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毕业要求。 毕业论文是你学习的总结，在目前的学术氛围内，要写一篇应付学分和考试的论文是很容易的，ctrl+C和ctrl+V就能做到。但要写一篇好的论文，则确需花费一定心思，就必须形成体系。毕业论文（graduation study）是专科及以上学历教育为对本专业学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前撰写的论文。毕业论文一般安排在修业的最后一学年（学期）进行，论文题目由教师指定或由学生提出，学生选定课题后进行研究，撰写并提交论文，目的在于培养学生的科学研究能力，加强综合运用所学知识、理论和技能解决实际问题的训练，从总体上考查学生大学阶段学习所达到的学业水平。
毕业论文格式1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
我写的《饭店管理沟通的影响因素研究》，影响饭店管理沟通的主要因素有组织结构因素、组织支持因素、管理者因素、员工因素、人际因素、沟通媒介因素；各因素影响沟通有效性的途径和程度存在差异。之前也是感觉好困难，还是学长介绍的莫’文网，专业的就是不一样很快就帮忙全部完成了，还得了优秀，哈哈
企业薪酬管理存在的问题与解决对策 摘要:本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点,对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分 析,并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。 关键词:企业;薪酬管理;对策 目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之 间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由 此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种 保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;吉林 省的工资水平在全国是比较低的,而有的企业 管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百 倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题和成 因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对 策。 1企业薪酬管理存在的主要问题1 11薪酬管理与企业战略脱节 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与 企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬 策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向 性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但 目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大 程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟 阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而 薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将 员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将 股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却 着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与 经营战略的错位。 1 12对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力 改革开放以后,许多企业推行了岗位责任 制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入 水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂 钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允 地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬 体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的 发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有 的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自 身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体 系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公 正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所 起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对 企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的 薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体 系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可 估量的损失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方 式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有 一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只 会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之 间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人 的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满 情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又 觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起 不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的 实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传 递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励 大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己 的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条 就中断了。 增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业 薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参 与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在 引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道 自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反 而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在 收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会 有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业 创造更多的价值。 1 14企业薪酬体系缺乏激励性 企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇, 只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激 励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已 成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖 励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度 没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。 在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪 己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工 资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只 有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所 受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增 加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力 或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩 效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄 工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。 2薪酬管理存在问题的成因分析 2 11传统体制的影响 在计划经济体制下,企业只是整个社会计 划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所 有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主 义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,但 是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对 于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也 是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另 外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业 薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理 和薪酬管理上放不开手脚。 2 12人力资源系统不完善 2 1211企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小、管理不规范的企业,受企 业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管 理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进 行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种 情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工 薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立 在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作 的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的 员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一 点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析 和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公 平、合理的基础。 2 1212人力资源管理体系与薪酬有关的环节不 合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪 酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见 的有:(1)职务评价系统不规范。表现在:①许 多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。②在评价 标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职 责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大 小。④考核对象为员工,而不是员工的工作表 现。(2)考核标准不明确或不规范,如考核指标 不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测 量等。(3)考核过程不规范,受考核人员主观因 素的影响较大。常见的有:以偏盖全;类己效应 (对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给 予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事 件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事 件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事 则忘记或忽略了)。人事管理制度中的种种缺 陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势 必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、 公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反 馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时 肯定和纠正,导致员工不满。 2 13缺乏薪酬管理方面的专业人才 我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于 吸引和留住优秀人才的重要作用,但是他们在 如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点 的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人 才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质 不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和 应用工具,无法适应新的形势和工作要求。 2 14企业文化建设不足 不少企业管理层长期以来在思想观念上仅 仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认 为薪酬也是一种生产性投入。而且,现阶段的 工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效 益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就 低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果 是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动 力资源的合理配置和有序流动。此外,我国企 业在企业文化建设方面所做的努力还远远不 够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良 好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企 业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极 参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理念和制 度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影 响。 3完善企业职工薪酬管理的对策 3 11薪酬制度与企业战略相联系 薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目 标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业 要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从 战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪 酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发 展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当 是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略 的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信 息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就 越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制 度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否 能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度 将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为 企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续 的竞争优势。 3 12提供具有公平性和竟争力的薪酬 公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基 础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须 让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而 来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于 薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性 将大打折扣。 企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对 薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬 制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励 中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优 势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬 分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位 评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作 的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需 要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值 进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、 行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪 酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是 指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地 区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同 行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的 竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。 3 13把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相 猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支 付才能让员工体会公平。因为\(上接第41页)薪酬管理强调的是薪酬制度必 须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于 管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理 者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解 释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对 企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工 作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分 配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态 度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬 性规定,一般的做法是公开薪级制度和可以晋 升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点 以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬 数目,可以不公开。关键的问题在于,如何把握 保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业 与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和 “量”。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息, 表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成 本、岗位、业绩等),这就需要企业强化薪酬信息 的沟通工作。 3 14充分发挥薪酬的激励性 激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业 激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普 遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在 激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其 使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员 工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢” 的目的。 理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有 着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对 过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来 努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪 酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上 代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作 的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发 展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实 质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方 式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬 激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望, 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员 工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自 己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这 个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自 我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员 工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企 业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发 展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上 的满足,有利于提高企业员工的积极性。 参考文献 [1]苏海南1建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(8):8-101 [2]丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(5):14-161
薪酬管理课程的教学体会论文
在日常学习和工作中，大家都跟论文打过交道吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？以下是我收集整理的薪酬管理课程的教学体会论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
论文摘要：薪酬管理是高等院校人力资源管理专业开设的一门专业必修课，同时也是一门专业技术课。为了培养企业实用型人才，笔者结合自己的教学实践，从准确把握课程结构、不断提高教师自身素质、建立班级学习型小组、让学生提前深入企业和科学评价学生成绩等方面，总结出了提高薪酬管理教学效果的方法。
论文关键词：薪酬管理；教师素质；教学方法
薪酬管理课程是人力资源管理专业的必修课，是一门实用性和实践性都较强的学科。如何提高薪酬管理的教学效果，满足用人单位对此专业人才的需求，是迫切需要解决的问题。笔者结合自己多年的教学实践，总结出提高薪酬管理教学效果的几点体会。
一、准确把握课程结构是搞好薪酬管理教学的基础
现在市场上流通的与薪酬管理有关的教材，既有国外的，也有国内的，国内的教材占多数，林林总总，有上百种之多。各种教材在编排上，其结构和线条不尽相同，内容的取舍也不完全一样。从笔者这些年的教学实践看，把握“薪酬管理”本身的逻辑结构相当重要，即要处理好“五个层面的十个基本问题”。
二、不断提高教师自身素质是搞好薪酬管理教学的关键
教师既是知识的传播者，又是课堂设计的策划者和主持人，教师的主导作用直接影响着教学法的实施。薪酬管理任课教师不仅要有扎实的专业知识，而且还应该具备～定的交际能力。教师应广泛涉猎各领域，扩展视野，提升自己的业务水平。
作为薪酬管理的教师必须具有较丰富的专业实践经验。目前很多教师都是毕业后就立即担任教学工作，缺少实践经验，上课无异于照本宣科。因此，教师在进行理论钻研的同时，还需走向社会，参与专业实践。实践不仅使抽象的理论得以印证并变得更加感性而具体，而且有利于教师对理论认识的进一步升华。更重要的是，这样可为教师的课堂教学获得丰富的案例素材，讲课中能够信手拈来，游刃有余。如此一来，“课”就会吸引学生的注意力，调动他们主动思考积极参与的热情。
作为薪酬管理的教师备课要做到精心、充分。教师作为课堂的组织者，要想得心应手，在课前必须悉心准备，对所讲内容应融会贯通，而且要不断搜集、积累和更新相关专业素材，准备一些具体的实例来增强学生对专业知识的感性认识。此外，教师还应视具体教学内容和特点在课前设计好课堂形式、课堂场景和程序等，并注意把握过程方向、节奏、进度等，促进课堂在井然有序中进行。
作为薪酬管理的教师要转变观念，与学生建立和谐平等的师生关系。师生关系直接影响学生参与活动的积极性，教学提倡师生之间以民主、平等的方式交流。教师在教学中要力求创造轻松愉快的课堂氛围，使学生对老师产生亲切感，增加学生对教师的尊重和信任。对于学生在课堂活动中的表现应以鼓励、表扬为主，对学生～视同仁，对于错误可以先适度肯定，然后再纠正错误，避免学生产生消极情绪，影响今后的学习热情。
三、在班级建立学习型小组是搞好薪酬管理教学的切入点
薪酬管理是一门实用性和应用性较强的学科。它不仅要求学生能够掌握一些基本概念和基本原理，而且要在教学过程中，逐渐培养学生的基本能力。现代企业对人力资源管理专业学生基本能力的要求比以往任何时候都高。毕业生到企业之后，企业要求他们能够根据干变万化的企业情况，结合企业战略、人力资源战略以及企业的组织结构，为企业构建调动员工积极性和创造性的企业薪酬战略，并在此基础上设计企业薪酬制度，从而达到让企业的陔心员工能够进得来、留得住、干得好，增强企业的核心竞争力或者要求他们能够借助一定的分析方法，对与企业有关的宏观、中观和微观环境进行分析，为企业高层领导确定企业战略提供基本的支撑材料。
如何才能提高在校学生的基本能力，让他们掌握基本的分析方法，使其迅速适应企业环境并较快地融入到企业中?笔者认为建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，笔者把该专业的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。每个小组的每个人员进行恰当的分工，各小组设组长1人，副组长2人，资料查询员3人，文字输入和整理3人，发言人1人，除组长外，其余人员进行轮换。在布置思考题之后，教师必须给学生指明资料查阅的地点。在撰写讨论报告的时候，各个小组内部充分讨论，以便确定逻辑顺序和重难点，也可以各组之间进行博弈。每一次课用10分钟让一个小组的发言人阐述其主要观点，然后把各小组的讨论报告进行交换，让大家相互学习，最后把学生撰写的讨论报告收集起来，通过让学生认可的方式进行评比，确定每次讨论报告的名次，按照不同的等级给予学生不同的成绩。同时利用上课时间或者课余的时间对学生所撰写的讨论报告进行点评，主要指出其努力的方向，在这个过程中，教师对学生所作的工作进行充分肯定是非常重要的。譬如，笔者在讲授薪酬管理绪论的时候，要求学生阅读战略与薪酬管理，并查阅相关资料，分析企业战略与薪酬战略的一致性问题。在讲授基本工资管理的时候，要求学生分析公务员的工资、事业单位人员工资以及国有企业单位人员工资构成的差别，并说明原因。该方法极大地调动了学生的学习积极性，增强了动手能力，收到了较好的效果。 四、让学生提前深入企业是搞好薪酬管理教学的重要载体
在长期的实际教学中，师生往往习惯于“灌输式”的教学方法，经常会出现学生被动学习的局面，为改变这种被动局面，笔者在教学中进行了相应的教学改革。实践证明，加强实践教学，有利于提高学生的综合素质，有利于促进学生运用能力的提高。并使学生真正地体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会难忘!”。
在讲授“战略与薪酬管理”的内容之后，为了进一步让学生理解企业战略与薪酬战略的一致性问题，加深对“企业战略”和“薪酬战略”的理解，利用本课程的实践教学时间，组织学生到距离我院最近的对口实习基地实地学习，提前联系企业的中高层领导，使学生有机会与之面对面交流，使学生清楚“企业战略”和“薪酬战略”的制造程序。这样，学生既接触了企业，也加深了对课本知识的理解和掌握，同时企业中相关部门对学生也进行了了解，为学生的就业和企业选人提供了一个双赢的机会。同时，每年的暑似，学院还要用15天的时间统一组织学生到对口的企业进行实习，使学生对薪酬管理的基本原理有进一步的理解。
在讲授讲岗位分析时，让学生以班级、学生会、或球队为例，充分理解“因事设岗”的道理，要求每个学生采取不同的岗位分析方法，以学习型小组为单位，用制作课件的方法完成岗位分析的作业，使学生从中既理解了相关理论，又锻炼了学生作课件的能力。同时笔者还邀请“四川农资化工集团有限公司”企划部主任给学生讲授企业如何做工作分析，并把公司工作分析的样表让学生观摩，同时让学生带着问题与他交流。
四、科学地评定学生成绩是搞好薪酬管理教学的途径
现在很多大专院校的大部分专业采用传统的考试方法，即采用一次性结业考试确定成绩，或者加上平时的作业成绩。在一次性结业考试中理论考试占有较高的比例，往往在考试之前，教师要圈点考试范围。由此以来，有相当部分平时不认真学习、不上课的学生在考试中也取得了很好的成绩，这不利于良好学风的形成。这种考试方法会误导学生死记一些概念，考试成绩也不能充分体现学习的效果，更难以培养出受企业欢迎的实用型人才。
在薪酬管理的教学中，笔者改进传统的考试方法，以培养大学生的能力和素质为中心，尝试了本学科结构化考试改革，深受学生欢迎，同时取得了良好效果。总成绩组成如表2所示。
五、结束语
薪酬对于企业的重要性主要体现在对企业竞争力的影响上。企业的薪酬体系越具有竞争性，那么它在吸引人才方面越具有竞争力；一家企业拥有了适合自己的优秀人才，在一段时间内就拥有了竞争优势，至少是比较竞争优势；在激励员工的工作行为方面，除了必要的企业制度和文化的约束外，最能提高企业人才使用效率的就是薪酬的激励作业。
如何通过大学来激发学生兴趣，培养学生分析和解决实际问题的`能力，从而为国家和企业培养创新型、应用型、复合型人才，是21世纪高等教育面临的一个十分重要的课题，也是落在广大教师身上的一项艰巨任务。通过薪酬管理的学习，让学生能借助基本的分析工具，运用基本的分析方法，结合企业的具体情况，设计出科学、合理的企业薪酬制度，是薪酬管理教师长期努力的方向。
[论文关键词]薪酬管理；案例教学；团队学习；实践教学
[论文摘要]《薪酬管理》作为人力资源管理专业的专业核心课程，对于提高本专业的学生的专业素质至关重要。准确在分析目前高校在薪酬管理课程教学中存在的问题，新教学内容，改善教学方法，加强实践教学三种途径来缩短高校人才培养和社会需求间的差距。
目前，我国很多本科院校都开设有人力资源管理专业，为社会和企业培养输送了大量的人力资源管理专业人才。随着社会的不断发展，企业对人力资源管理专业人才的要求越来越高，而高校由于各种原因，在人才培养上已经不能很好的满足社会和企业的需要。各界人士都在研究如何通过专业课教学的改革来缩小社会需求和高校培养的差距。本文将在这个方面做些探讨。《薪酬管理》作为人力资源管理专业的一门专业核心课，在整个专业体系中占据了很重要的位置。并且《薪酬管理》课程涉及面广，包括工作分析，职位评价，绩效考核等很多内容，实际操作性强，使得该课程成为人力资源管理专业中一门老师不好讲，学生又不好学的“难点课程”。本文将从教学内容更新，教学方法创新和实践教学三方面进行探索。
一、《薪酬管理》课程教学中存在的问题
1.教学内容不能及时适应社会需求
人力资源管理行业是个发展很快的行业，社会对该专业人才要求在快速不断地提高，由于高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制，高校对于这种变化的反映比较缓慢，因而传授给学生的专业知识和技能不能及时适应社会需求。《薪酬管理》作为一门专业核心课程，这种问题同样比较突出。众所周知，教材更新速度往往大大滞后于理论的更新和实践的发展，并且《薪酬管理》课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学内容已经不能很好满足教学需要，以至于出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰这种现象。
2.教学方法单一，效果不理想
目前大多数教师的教学模式还是传统的方式，从书本到书本，照本宣科，一门课一本教材用几年，一套习题用几年。在整个教学过程中，没有发挥自己的创造性，教学方法单一，调动不起学生学习的主动性，学生学习效果不好。并且《薪酬管理》课程中的很多知识点非常复杂，仅靠传统的教学方法进行教学，学生很难理解和掌握。
3.理论教学和实践严重脱节
《薪酬管理》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法。并且很多知识点只有在不断地实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学环节投人不足。
二、《薪酬管理》课程教学内容更新
在以上提出的三个问题中，教学内容问题是最基本的。如果教学内容不能适应社会需要，教师教授的再好，学生学的再努力，结果还是学生在学校中学的知识技能不能适合社会企业的需要。所以我们首先更新教学内容，使其能及时反映本课程的最新发展，适合社会的不断变化和需求。更新教学内容主要包括以下几个方面:
1.课程教材的更新
虽然本科教学内容以教材为主，但是我们要打破过去“一门课一本教材”的模式，采用复合教材的模式。复合教材包括主教材和辅助教材两类，其中主教材涵盖薪酬管理理论体系和其主要的知识点，内容精练;辅助教材注重以实践为导向，强调通过各种实践形式来加深学生对知识点的理解和掌握。复合教材模式将理论与实践相结合，让学生在更好的掌握各种知识，锻炼自身能力。
2.课程前沿内容的引进
对于《薪酬管理》课程教学而言，向学生教授最前沿的相关理论和方法应该是教学的主要目标之一。由于教材更新周期长，薪酬管理理论方法发展快，使用的教材中几乎不可能包括课程前沿的理论和方法。所以教师在课程教授时要有意的引进一些相关的前沿发展。一旦国际国内薪酬管理领域出现了一些新的理论和方法，或者教师本人在这些领域的一些最新的科研成果，教师可以在讲授时通过一些手段向学生传递这些信息，使学生能接触到本课程领域内的新发展。通过引进课程前沿，不仅能拓宽学生的知识面，同时也能很好的弥补教材更新周期长的缺陷，完善教学内容。 通过以上两方面的努力，从整体上能保证《薪酬管理》课程教学内容既有完整的理论体系，又能反映社会实践的最新发展，使其能更好的适合社会需要。
三、《薪酬管理》课程教学方法创新
在对《薪酬管理》课程教学内容进行两方面更新的同时，还应不断对教学方法进行创新，以期最大可能的调动学生的积极性，提高教学效果。这种教学方法的创新主要体现在两个方面:
1.案例教学与团队学习相结合
案例教学是管理学教学中的一种有效地教学方法。案例主要来自于企业实际的真是实践，针对教学中特定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好的理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终。同时在案例教学的基础上，应注重学生的团队学习。在课堂上，可以把学生分成一些小团队来分析教学案例。在团队中，学生相互配合，共同分析、讨论，共同完成学习。通过团队学习，可以充分调动学生的积极性和主动性。
2.主课讲授和专题讲座相结合
《薪酬管理》课程内容丰富，广泛涉及其他学科领域。为了拓宽学生的视野，让学生了解相关领域的知识，可以采用主课江苏和专题讲座相结合的教学方法。在主课讲授《薪酬管理》知识点的基础上，充分利用各种资源，配套开设一些专题讲座。通过这种结合，让学生接触更多的薪酬管理的外围理论和知识，从而使学生对薪酬管理理论体系有更加清晰地把握。
通过更新《薪酬管理》课程教学内容，创新其教学方法，可以使学生在学校中更加好的掌握各种相关的知识和技能，为其以后走向社会做好准备。
四、《薪酬管理》课程实践教学
除了全面的教学内容，灵活的教学方法外，动手操作对于《薪酬管理》课程的学习也至关重要。《薪酬管理》课程具有很强的实际操作性，并且现在企业希望尽可能缩减对新员工的培训，希望员工一来就能上手工作，所以实践教学对提高学生就业能力很关键。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生很难接触到真实企业的这方面工作，但是我们可以利用计算机软件和网络来模拟企业的这方面流程和工作，让学生在实验室里来体会。在《薪酬管理》课程教学过程中，我们应该加大实践的课时分配，根据讲授的内容和案例的需要，让学生在动手实践中更好的理解理论和方法。
《薪酬管理》课程作为人力资源管理专业的核心课程，对学生专业素质的提高非常重要。虽然现在在教学中存在一些为问题，但是笔者认为只要专业教师能打破传统的教学模式，更新课程教学内容，在讲授过程中采用更加灵活丰富的教学方法，提高教学效果，并加强对学生实践教学的重视，我们培养的毕业生会更好的符合社会和企业的需要。
1、课程考核
课程的考核是对学生掌握情况的评估，如单纯以期末考试作为唯一的评分标准则显得过于单一，也不利于对学生相关能力尤其是实操能力的评估。在考核上既要注重评估结果，也要注重评估过程。因此，总评分可由课堂表现、课外作业和考试成绩组成。同时，薪酬管理可以大小课的方式进行教学，大小课时各占50%。其中大课重点阐释理论部分，明晰各个知识点，打好理论基础；小课则根据大课的理论教学针对性地设计案例教学等实践环节，以进一步掌握知识点，活学会用。而要突出大小课设计的实践性特点，充分调动学生的积极性，必然要求在课堂表现的激励上下工夫。结合课程特点，可采取以“薪酬管理”的方式管理课堂表现。具体来说，即每位同学的课堂表现分由他们在此门课所获得的薪酬决定。每位同学在课程开始的时候均可获得基本薪酬1000元，余下皆为浮动薪酬，需要通过个人举手回答问题、参与讨论、代表小组发言、特殊认可奖励、专项奖励等各种各样的途径获得加薪。例如，举手回答问题一次可以加薪100元，代表小组发言一次可以加薪200元，对他人的看法提出有价值的异议可以加薪100元等。课堂表现的考核以激励为主，如若出现严重违纪、旷课等也会以惩罚扣款的方式并入薪酬的计算。
2、团队学习
团队合作能力日益重要，在课堂中培养团队合作意识，加强团队合作能力既是需要也是必然。同时，学习不仅需要良好的物质条件和信息资源，更需要良好的班级氛围和人文环境，尤其需要有学习伙伴和能够信赖、依靠的学习团队。在薪酬管理的课程中，建立学习型小组进行团队学习是实施实践教学的一个有效的切入点。可将学生分成6人左右的小组来参与课堂学习，各设组长1人、资料查询员2人、文字输入和整理2人、发言人1人，小组成员的角色可进行轮换[2]。在团队中，学生相互配合，共同分析，充分讨论，共同完成学习。同时，可以开展各小组之间的竞赛，对于各小组的讨论报告用学生认可的方式进行评比，按照不同的等级给予学生不同的“加薪”。这样，通过团队学习，既充分调动学生的积极性和主动性，也让学生学人所长，增强团队合作能力。
3、案例教学
薪酬管理课程中的案例教学，是指教师根据薪酬管理教学目标和教学内容的需要，通过具体的教学案例，引导学生参与分析、讨论、表达等活动，让学生在具体的问题情境中，积极思考、主动探索，以培养学生综合能力，增强学生从事薪酬管理工作能力的一种教学方法[3]。案例教学法一直被广泛使用，但在采用此教学方式的时候，却也经常会面临教学内容陈旧、效果不理想等问题，如何才能成功使用呢？其一，明确责任中心。教师的责任在于选择教学所需要的材料，组织教学；学生作为“主体”，责任在于为上课作充分准备，从给定的材料中，逼真和有益地做出结论。案例课堂通过实例教学为锻炼和培养学生面对实际情况的临场决策能力及综合素质提供了一个训练的场所。学生们解决实际问题并对他们的答案获得迅速反馈的机会。所以，学生有责任把所学的有关理论知识应用到案例中并提出一个合理的答案[3]。其二，精心选择案例。案例首先要满足人才培养方案的要求，符合教学大纲要求，与教学内容相适应，按照专业人才所必须掌握的基本知识、基本理论、基本技能的要求进行选择。其次案例要具时效性，从不断发展变化的社会现状中，选取典型意义的案例，从学生的身边选取材料，提高学生的“感同身受”，增加积极性和投入度。再次，案例要有针对性，符合具体章节教学目标的需要。其三，用心设计案例。这既体现在案例问题的设计上，也体现在案例分析的思路引导上。例如，在进行薪资结构设计的案例分析时，就可以在案例中只给学生提供一些相关的薪资结构设计核心流程，对于不同的步骤提出不同的问题，使学生在完成了前一步骤的问题的基础上方可继续下一步骤，细节流程也交给学生自己去完成，学生可以根据案例中的相应要求去填充空白处[4]。其四，精心设计教学过程。在案例教学中，教师为主导,学生为主体。在案例教学的实施过程中就需要教师充分发挥主导者、指挥者的作用，掌控教学进程，引导、调节好课堂气氛，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，引导学生思考、组织讨论，进行归纳点评。教师既要通过学生的发言了解讨论的效果，归纳出一般性的理论观点，也要解决学生提出的疑难问题，帮助学生理清思路，肯定好的思路和独到的见解并指出存在的问题及不足。
4、深入企业
深入企业实际，进行实操演练也是开展实践教学的一个重要途径。既可以通过参观实习基地熟悉企业的薪酬制度、了解薪酬与战略的关系，也可以设计一些具体实操的环境进行演练，还可以邀请企业界专家开展相关的讲座。在课外实践上，“引进来、走出去”也是一个不错的途径，“引”入邀请各类企业作为比赛的企业案例背景及评委，让学生依据企业背景参与薪酬设计与管理；同时，也可以让学生“走”出校外，了解企业的薪酬设计与管理工作，掌握真实的薪酬设计与管理实务，增强薪酬设计与管理的实际操作能力[5]。例如，在学习外部薪酬水平的时候，就可以进行一次实际的薪酬调查。先由学生自行设计一份薪酬调查问卷，再经小组讨论、全班推选，最终优化出一份问卷。随即交由学生进行派发，回收和统计分析，形成一份调查报告。
5、结论
薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课程，在教学中经常会出现教学内容不能及时适应社会需求、教学方法单一、效果不理想、理论教学和实践严重脱节等问题，通过在课程考核设计上突出实践性，在教学方式上注重团队学习与合作，精心设计案例教学和贴近企业进行实操演练等途径加强薪酬管理的实践教学将会一定程度上解决上述问题，提高实践教学的有效性。
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随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
参考文献:
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摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
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浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
传统教学中，教学信息如课本、录音、录像等的组织结构都是线性的，这在客观上限制了人类自由联想能力的发挥，而超文本技术就克服了这一缺点，多媒体课件中的信息结构就是采用这种非线性的超文本方式。根据多媒体课件中节点和链的连接关系，我们可以归纳出多媒体课件中的教学内容结构组织方式有以下几种：线性结构、树状结构、网状结构、混合结构。2．4 结构设计多媒体课件的结构设计主要包括以下方面：节点设计、链的设计以及由此产生的网络和学习路径的设计。一、 节点设计根节点是学习者进入系统学习遇到的第一个节点，同时也是其它任何节点都能返回的中心节点，因此根节点的设计十分重要。根节点的常用设计方法有：（1）总述 根节点是整个内容的概述，它与知识库中的所有主要概念都建立有联系。（2）自顶向下 使用层次分析法，根节点是顶端的主要本质概念。（3）菜单 根节点是知识库中的主要概念的列表或内容表。（4）辅导 根节点是进入其它节点通道的示范。二、 链的设计链的设计主要涉及节点之间如何联结及其怎样表示。链分为三种：线性链，反映节点之间的次序、位置等关系。树形链，体现节点间的层次、归属、类推等关系，反映节点内容的语义逻辑联系。网状链，即任何节点之间都可以建立联系，如背景、索引、例证、重点、参考资料等，体现创作人员的联想。一个超媒体系统中各种类型的链所占的比例取决于领域知识、系统目的和学习特征。三、 网络和学习路径设计节点和链的组织方式不同，从而产生不同的超媒体系统网络结构：阶层型、细化型、对话型。常见的学习路径模式有：顺序式、循环式、分支式、索引式、网状式。
多媒体教学课件制作的过程及要求论文
在学习和工作的日常里，大家总免不了要接触或使用论文吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。你知道论文怎样才能写的好吗？下面是我整理的多媒体教学课件制作的过程及要求论文，欢迎阅读与收藏。
关键词： 多媒体课件；制作流程；制作要求
论文摘要：
随着多媒体技术在教育教学中的应用，多操体课件制作也越来越受到各方面的重视。一个好的多媒体课件既能很好地辅助学生掌握知识，又要能提高教学效率。本文通过阐述多媒体教学课件制作的过程、方法及技巧，提出了多媒体教学课件制作的基本要求。
在日常的教学过程中，好多老师在制作课件的时候只是把所要讲的知识一一罗列在课件上，而并没有一个整体的设计思路，所以在运用多媒体课件时并不能很好的发挥其作用。其实只要有了清晰的思路，掌握了做课件的规律，那么做课件也并非是一件难事。
一、课件的制作过程
1、需求分析
（1）内容分析。在多媒体课件开发的第一阶段，首先要明确教学内容，明确教学中的重点和难点，要明确哪些教学内容可以用课件替代传统教学，以提高教学效率。
（2）对象分析。不同知识层次的学生其认知结构有很大的差别，对象分析就是对学习者特征的分析，它包括学习者的受教育水平、动机水平、原有知识结构和掌握计算机的水平等。
2、教学系统设计
教学系统设计是开发过程中最重要的一个环节，它是形成多媒体课件设计总体思路的过程，决定了后续开发的方方面面。
（1）教学设计。教学设计是关键的环节，主要有学生特征的分析、教学目标的确定、多媒体信息的选择、教学内容知识结构的建立、形成性练习的设计等。教学设计要注重教学目标及教学内容分析；注重信息资源设计，强调利用各种信息资源来支持学习，最终形成一个优化的教学系统结构。
（2）课件结构设计。由于多媒体课件的信息量大且要求具有友好的交互性，因此，必须认真设计多媒体课件的系统结构，以保证多媒体课件能达到最佳的教学效果。多媒体课件的结构实质上就是多媒体教学信息的组织与表现方式，它定义了课件中各部分教学内容的相互关系及其发生联系的方式，反映了整个课件的框架结构和基本风格。
3、编写脚本
脚本编写过程实际上是创意过程，它把总体规划用具体内容充实。包括两项内容：其一，根据所选择的课程、教学目标和教学对象的特点，把教学内容划分成若干个基本单元，并说明这些基本单元的内容用什么媒体元素呈现、呈现的时间和顺序、交替方式等；其二，根据教学策略和课件的结构模型，合理地设计并确定课件中各基本单元的连接关系。
4、课件编制
（1）工具的选用。目前用于制作课件的软件有很多，不同的软件制作出的课件也各具特色。如PowerPoint， Flash； Authorware， Director，Ffrontpage等，老师在制作课件时应根据课件的使用场合和自身的计算机水平选择不同的'创作工具来制作。
（2）素材制作。多媒体课件中可以使用的信息有文本、图形、图像、声音、视频、动画、音频等，这些素材的应用必须要与课件主题紧密相扣，有些素材可以直接从网上下载或光盘上获取，有些必须自己动手编辑制作，素材的加工处理是一个课件能否取得满意的感官刺激效果的关键，也是课件调动学生学习兴趣及取得良好教学效果的前提。
5、调试与评价
（1）运行调试。在系统编辑过程中，开发人员可以运行系统，跟踪系统的运行状态。在课件基本完成后必须进行调试，目的是排除软件中较为明显的错误与缺陷。
（2）课件评价。对多媒体课件的评价就是衡量和估计这个课件对学生的教育价值，判断其应用效果。
二、课件制作的基本要求
1、屏幕对象编排规整。屏幕的编排应该具有均衡、规整、对称、有可预料性、经济、简明、连续、比例协调等规律。画面简洁明了，以便学习者尽可能直观地得到信息。
2、素材运用少而精。在课件制作过程中，多种媒体素材应使用的少而精，如果连续使用同一媒体元素同样也可以使学生产生视觉疲劳，而达不到意想的效果。
3、色彩运用合理。正确地使用颜色，能使屏幕构图美观，教学内容表达清晰，知识点主次分明，从而使屏幕具有较强的吸引力，以达到较好的学习效果。
4、体现界面的交互性。交互性是多媒体课件的一大特性和优势，有利于课堂纠错和反馈，增强学生的参与性，培养学生的创造能力和创新思维。
5、多种教学手段并用。多煤体课件只是一个辅助工具，应该努力寻求它和传统教学手段的结合点，将老师的主导性与多媒体的辅助性结合起来，这样才能起到事半功倍的效果。
结束语：
一个好的多媒体课件的制作是一个艰苦的创作过程，需要我们教师在实践中不断学习，不断努力。而通过我们教师的这些苦心钻研，不但可以激发学生的学习兴趣，使学生更好地获得知识。同时透过这个制作过程，还可以不断的提高教师自身的计算机技术水平。
毕业论文的结构组成如下：
一篇完整的论文的主要组成部分是：标题、作者姓名和单位、论文摘要、关键词、大纲、介绍、文本、结束语、感谢语和参考文献。标题需要简洁，摘要应控制在200-400个字。
毕业论文的结构组成说明：
1、标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。
论文的标题要明确。要能够揭示论题范围或论点，使人看了标题便知晓文章的大体轮廓、所论述的主要内容以及作者的写作意图。论文的标题不宜过长，过长了容易使人产生烦琐和累赘的感觉，得不到鲜明的印象，从而影响对文章的总体评价。论文的标题要新颖。标题要做到要让人赏心悦目，从而激起读者的阅读兴趣。
2、目录。一般说来，篇幅较长的毕业论文，都没有分标题。设置分标题的论文，因其内容的层次较多，整个理论体系较庞大、复杂，故通常设目录。
设置目录是为了使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。
篮球体育运动毕业论文开题报告
一、课题的目的意义：
篮球运动起源于学校，并且在学校中迅速普及，尤其是在滨州学院发展更为迅速。大学校园篮球运动氛围浓厚，有很多大学生都受当今篮球运动形势的影响，喜欢参加篮球运动，为篮球运动在高校的开展提供了深厚的群众基础。滨州学院非体育专业大学生篮球运动也一步步的步入正规。而篮球运动本身就具有很好的教育与锻炼价值，可以起到促进学生身心发展的作用。
滨州学院非体育专业大学生篮球运动中还存在着一系列不和谐的场面。而我国篮球科研领域却极少有针对高校非体育专业大学生篮球运动的深入研究，缺少相关的理论研究和科学指导在一定程度上制约了它的发展。因此，我们非常有必要对高校非体育专业的发展现状，比如学生自身、师资、教学状况、课外篮球活动状况、场地设施等方面进行分析，找到制约滨州学院非体育专业大学生篮球运动发展的症结所在，为有针对性地提出解决对策提供可能。 本文运用专家访谈法、文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法，对滨州学院非体育专业大学生篮球运动兴趣、师资队伍、教学状况、场地设施、课余篮球运动的现状与存在的问题进行调查与分析，并提出相应的发展对策与措施，为今后滨州学院非体育专业大学生篮球运动的发展提供有益的参考依据。
二、文献综述（分析国内外研究现状、提出问题，找到研究课题的切入点，附主要参考文献，约2000字）：
刘博在对我国高校开展篮球运动的研究与探讨中谈到高校的大学生们是祖国未来的栋梁之才,高校体育事关重大,而篮球运动因其易普及和趣味性强的自身特点,深受广大学生的喜爱,是校园中最受欢迎的体育项目。中国大学生篮球联赛自 1998年开展以来,以独特的魅力迅速把学生、家长和学校融为一体,在大中小学校园内乃至整个社会都引起了强烈的反响,使越来越多的人走到篮球场,加入到这一运动中来。篮球运动的进一步普及和开展不仅丰富了校园文化生活促进了学习、提高了学生身体素质和心理素质,更进一步培养了学生们的集体主义精神和团队协作能力。
胡本东在山东省普通高校篮球选项课教师队伍的现状及发展对策指出篮球选项课师资队伍建设是决定篮球选项课教学质量的重要因素,直接制约着高校篮球教学深化改革的步伐。系统研究篮球选项课教师的.现状,找出差距,分析原因,提出建议,旨在建立一支既有高深的篮球专业知识和技能,又有良好职业道德的高质量的篮球教师队伍。
张凌在普通高校篮球选项课现状及发展对策研究中谈到，在篮球选项课的教学中,可适当增加理论课的授课时数,使学生掌握篮球选项课的基本理论知识和篮球规则、裁判法;在篮球选项课理论课中增加健身知识,使学生正确认识篮球选项课的健身价值,对学生进行“健康第一”和“终身体育”的思想教育。
王荣森在高校普通系大学生参加课外体育活动的现状与对策在开展课外体育活动项目上要尽可能地符合学生的兴趣,对那些场地设施要求不太高、学生又喜欢的运动项目要大力开展,在突出重点的前提下,课外活动的组织内容丰富,适应面要广。
陆红在《高校体育场馆建设及管理》中提到，体育场地和设施紧张曾是高校普遍面临的窘况，再加上高校急剧扩招，场馆面积却增长缓慢，设施更新缓慢，而学生们对场馆设施的要求却在不断地提高。在前不久刚刚公布的“第五次全国体育场地普查数据”中，有这样一组数据，在我国现有的 850080 个体育场地中，教育系统有 558044 个，占全国体育场地总数的 。在教育系统中高等院校有 28741 个，占全国体育场地总数的 ，这个比例在庞大的全国大学生数量面前显得太小。
金胜真在武汉市篮球消费现状与对策研究中指出篮球消费是指人们为了满足自身篮球运动方面的需要而消耗物质资料和劳务的，具有社会性质的经济行为。一定量的经济支出，不仅是人们参与篮球运动的前提条件，也是篮球消费市场得以发展、壮大的社会和经济基础。
综上所述：
本文对我国篮球科研领域却极少有针对高校非体育专业大学生篮球运动的深入研究，缺少相关的理论研究和科学指导在一定程度上制约了它的发展。因此，我们非常有必要对滨州学院非体育专业大学生篮球的发展现状，比如学生自身、师资、教学状况、课外篮球活动状况、场地设施等方面进行分析，找到制约滨州学院非体育专业大学生篮球运动发展的症结所在，为有针对性地提出解决对策提供可能。
三、课题研究的内容、方法和预期目标：
本文运用专家访谈法、文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法，对滨州学院非体育专业大学生篮球运动兴趣、师资队伍、教学状况、场地设施、课余篮球运动的现状与存在的问题进行调查与分析，并提出相应的发展对策与措施，为今后滨州学院非体育专业大学生篮球运动的发展提供有益的参考依据。
四、所需仪器设备、材料情况：
篮球 笔 调查问卷 计算机 等
发了一篇，楼主自己参考，适当加上自己的感想就差不多了
我就是青少年，我很有心得，中锋技术实在不难，但我不够高不够壮，意识则取决于个人，后天的培养终究是有限的
浅析街头篮球和三人篮球的区别摘要在街头篮球和三人篮球刚刚在中国流行起来的时候，有很多人把街头篮球和三人篮球混为一谈。虽说两者都是篮球运动，但是两者在形式和风格上并不相同，所以两者之间并不能划等号。通过查阅相关的文献资料，本人从中发现许多文献资料中也将两者混为一谈，没有将两者区分开来。本人遂以这些文献资料为基础，加上在网站上查到的相关资料，通过自己的理解、整理，分别从定义、起源、特征、文化定性、功能影响等方面对两者进行分析和比较，同时也对两者分别提出了相应的发展对策。旨在让人们对街头篮球和三人篮球有一个清晰的认识，以便两者走上属于自己的发展道路。【关键字】街头篮球 三人篮球 文化定性 功能特征 发展对策绪论在本人查阅的相关文献资料中，以对街头篮球和三人篮球的起源、功能、发展现状进行研究的居多，但是本人发现，在有些对街头篮球和三人篮球的研究中有一个共同点，那就是把街头篮球和三人篮球当成了同一项运动项目在作阐述和研究。本人练习过一段时间的街头篮球，从中发现街头篮球和三人篮球甚至是传统篮球，都有着本质的区别，并不能将他们相提并论。所以本人遂想到这样的一个研究课题，旨在分析比较两者之间的区别，让人们能对这两项运动有一个清晰的认识。 街头篮球和三人篮球都是刚进入中国不久，也都刚刚流行起来，在人们对两者还没有真正认识的前提下，不少商家为了自身的商业利益，大肆将两者拉上了商业化的道路，必定导致两者的不健康发展。既然是两个不同的运动项目，必定有其适合自身的发展道路可循。因此人们必须对两者有充分的认识，方能保证两者走上属于自己的正确发展道路。 1 街头篮球和三人篮球的定义 街头篮球和篮球虽说都是篮球运动，但是两者是不同性质的篮球运动，因此两者的定义也是不相同的。 街头篮球的定义 街头篮球又名“街球”，它是一种以娱乐为主要目的，集健身、休闲、表演等为一体的一项新兴篮球运动形式。它是起源于美国贫民区黑人青少年经常从事的篮球游戏活动，由于运动场地在简陋的街头或道边的篮球场而得名。同时，街头篮球也被看作是传统篮球运动的一种延伸，是篮球运动的一部分。街头篮球既是篮球运动的一种形式，同时也是“hip-hop”文化的一个分支，这也就让街球成为在当今青少年中流行的一个主体文化。但是，街头篮球与传统的篮球存在着相当大的差异，这又使得这项运动在发展的道路上呈现出独特的特点。街头篮球的内容丰富，其中包含有街头比赛，斗牛，花式篮球表演，街球音乐等内容；形式多样，既有人数均等的一对一、二对二、三对三的对抗，也有人数不等的多对少或是少对多的对抗；规则简明，既然是以娱乐为目的，又因其具有独特的风格特点，参与者可以自己根据自己的实际情况来制定相应的规则。 三人篮球的定义 三人篮球的定义，三人篮球是在半场进行的三对三的对抗运动，是在五人制篮球的基础上发展起来的一种新的体育运动项目。单从三人篮球的字面理解，就可以看出，在进行比赛或是对抗时就已经将对人数进行了规定，即三对三，因此它没有街头篮球那样的随意。加之有明确的比赛规则，可以这样认为，三人篮球其实就类似于五人制篮球的传统篮球运动。 2 街头篮球和三人篮球的起源 美国被看成是街球的发源地，20世纪50年代，是街头篮球在美国发展的萌芽时期，这个时间距离篮球运动的发明晚了有半个世纪。到了60年代，成为了街头篮球英雄辈出的年代，期间有很多街球高手诞生。而到70年代，街头篮球在街头文化中占据了一席之地，不断地走想成熟，这也标志着街头篮球从传统的篮球运动中分离开来，成为街头文化的一部分。 当时的街头篮球可以说是一个很模糊的概念，大致的意思应该就是说，只要是出现在街头路边或是在公园里的篮球比赛或是游戏都统称为街头篮球，没有特定的含义对街头篮球进行诠释，所以，那些在路边、街角的三人篮球也就在街头篮球的范围之内。 笔者认为，街头篮球的雏形应该是三人篮球。为什么这样说，在20世纪50年代，街球处于萌芽阶段，当时的街球技术水平远不比今日，可想而知，当时的街球技术可以说就是传统篮球运动中运动员常用的篮球技术，还算不得真正的街球技术，当时的组织形式主要是半场三对三的模式，但也有五对五的正规比赛模式，不过这样的组织形式在当时并不多见。而在半场的三对三的情形下，个人技术施展的空间增大，同时参与者对篮球运动的认识发生了转变，不仅仅局限于单调的技术动作和复杂的规则之中，于是有人有意无意地将一些简单的运球技术加以融合串联来增加篮球运动的观赏性或是运用一些特殊但很精彩的突破方法，同时也可表现出自己对篮球的控制能力。久而久之，参与者在运动中更加重视流畅随意的运球，干净利落的突破，复杂花哨的过人和疯狂劲暴的扣篮，从此街球在发展的同时也就不断的演绎出不同的风格特点，也就形成了大家现在熟知的街头篮球。 与街头篮球相比，三人篮球在组织形式上看更像是正规五人篮球的缩写版。正规的组织方法，正规的竞赛规则，正规的裁判方法等。三人篮球也并没有脱离传统的篮球运动而形成独特的篮球文化，而是沿着正规篮球运动的发展轨迹在发展。在这一点上，街球就显得“脱俗”了。 3 街头篮球和三人篮球的发展现状 在中国，从1993年的7月香港维多利亚公园首次举办的三人篮球赛大获成功之后，香港就成为了德国法兰克福举办的首届三人篮球世界锦标赛之后的32个分区赛站之一。而在我国内地，三人篮球开展最早的城市是广州，之后随着各个地区的商业活动也举办了不少的三人篮球比赛，使得刚进入我国的三人篮球运动深入人心，同时也不断地流行起来，逐渐成为了人们主要的文化娱乐的方式，尤其是在青少年中。由于三人篮球赛事的成功举办，更多的商家如耐克，阿迪达斯等运动品牌也通过三人篮球的影响来提高知名度，并且举办的规模也越来越大，参与的程度也越来越高，参赛的队伍数量也逐年增加。对街头篮球有所了解的朋友都会发现，在举办三人篮球的同时，也有不少的街头篮球的因素在里面。在赛事活动的开幕式上，往往会出现街头篮球的表演，但这并不能说明三人篮球和街头篮球的性质相同，不能作为一个整体来看待。在这样的情形当中，街头篮球的作用往往只是为三人篮球赛事服务，提高三人篮球的娱乐成分并达到宣传三人篮球的作用，但最终的目的还是在于商家所获取的商业利益。 近几年在国内成功地举办了各种关于“三人篮球”的商业化比赛，然而一些所谓的“街头篮球”的赛事，很大的程度上没有体现出街头篮球的风格和本质，而是属于三人篮球的性质，相信这一点并不能让多数的街球手满意。为什么这样说，因为当街头篮球和比赛的胜负联系紧密之后，参与者就会在制定的比赛规则上受到很大的束缚，这样造成的后果就是街球手一味的追求比分，追求比赛的胜利，也就在比赛中有意识地采用最简单和实用的技术和招式，所以，多数的街球手就很少考虑通过这种性质的比赛来充分的展现自己的控球技术和招式风格。因此在这些所谓的街头篮球赛事中给大家留下的印象最深的只是关于比赛本身的激烈程度，而不是在于参与者娴熟的控球技术和花样表演，从而使街头篮球的观赏性大打折扣。 街头篮球mix tape系列 说起街头篮球，不得不提的是mix tape系列的视频，它对中国街球的起源和发展具有深远的影响。从我接触过的武汉“313”街球组织的一名成员那里了解到，他最初认识和学习街头篮球就是从观看网站上的mix tape系列的街球视频开始的。 mix tape与mix tape tour这个系列的两个专辑实际是把所有的普通的街头篮球的赛事和and1街头篮球巡回赛事，用一半专业一半不专业的拍摄手法，把所有的这些片子先剪接零碎，再用不规则的混合编辑在一起，然后加上浓厚的美国黑人街头文化的制作设计与平面效果，以hiphop作为灵魂的音乐混音带作为背景，整体就像是一张街头篮球音乐集锦带，所以称之为mix tape。 而在这个系列中对中国街球影响最深的两位街球高手当属rafer alston（花名skip to my lou）和hot sauce。rafer alston是大家熟知的火箭队的现役球员阿尔斯通，hot sauce则是现在在全世界最受欢迎的街球高手。mix tape系列的集锦带原本是and1用来送给每一位在and1专卖店里买and1球鞋的顾客，以达到提升球鞋价格为目的，然而没想到的是这样的专辑在篮球界里有多大的影响。但事实就意外的发生了，这样的篮球风格，一切极具浓厚美国街头篮球文化的产物与感觉，很快地向全球蔓延。因此这些专辑被看作是街头篮球的“《圣经》”。 街球组织 在很早以前就有街球组织的存在了，由于街头篮球传如中国的时间比较晚，所以，相对国外的街球组织来讲，国内的街球组织成立的也很晚，甚至是晚了有半个多世纪。 哈林篮球队将街球文化带到了全世界。哈林是美国纽约的一个地名，因顶尖的街球选手大多出自于该地区，故今日的哈林已经被视为街头篮球的代名词。哈林有多支篮球队，最为突出的是哈林环球旅行者和哈林巫师篮球队。 哈林旅行者篮球队成立于1926年，从1927年便开始了旅行表演，1948年首次走出美国，如今已到过世界上的100多个国家。1956年哈林篮球队准备到秘鲁首都利马访问比赛时，正值秘鲁内战不止，为此他们打算取消比赛。消息传出去不到1小时，内战双方首领协商，同意放下武器，停战4天，哈林篮球队在秘鲁的比赛表演正常进行。从这一史实，可见哈林篮球的巨大魅力。 哈林巫师篮球队诞生于1962年，至今哈林巫师每年都在全球巡演，其足迹遍步世界各地。多年来，哈林篮球发明和推广了花式篮球，他们将杂耍的运球，充满想像力的传球和扣篮，与hiphop音乐及诙谐幽默的舞台表演完美的结合在一起，将街球文化演绎的淋漓尽致，所到之处无不掀起一阵街球狂潮。他们用出神入化的表演诠释着篮球运动的内涵。现今哈林篮球队将街头篮球表演和篮球商业化完美的结合在一起，不断的推陈出新，表演内容也根据不同的地域而改变，每次都会给球迷耳目一新的感觉。 在哈林地区还有一个地方，即哈林区第155大道的洛克公园，全世界的街头篮球手们把它看作是街头篮球“麦加”和“圣殿”。 中国街头篮球组织——街头篮球联盟，简称街盟，2002年6月1日中国街头篮球联盟成立，街盟望站正式运行结盟的合作伙伴有：耐克、and1、锐步、阿迪达斯、可口可乐、体育界、灌篮杂志、上海东方网、美国ea电子游戏公司、网易等20余家公司。可见街头篮球发展的巨大和潜在的商机。在街头篮球发展的同时，国内的各个城市中分属街盟的街球组织也相继成立。 4 街头篮球和三人篮球的特征 街头篮球和三人篮球一样，都具备篮球运动的竞争性，趣味性和健身性等一般的特征，在这里要说的是除了这些一般的特征外，两者所具备的自身的独特特征。 街头篮球的特征 组织性强 组织性强有两种含义，第一种是说参与街球运动的人一般会以组织的形式进行学习和交流，比如之前提到的武该信息出自应届毕业生求职网：汉“313”街球组织，是一些志趣相投的街球手自行组织起来的一个团队。还比如世界著名的街球组织“哈林篮球队”、“and1”等，还有中国有名的街球组织“街头篮球联盟”。第二种是说对街头篮球比赛的组织很难。之前提到的商业化的街头篮球比赛除外，一般进行的街球比赛只是在街球组织内部或是组织之间进行的比赛，并且比赛的规则一般是参与者自己约定俗成的“规则”，如果要组织一场真正具有街头篮球风格的大型比赛很难。 由于街球是参与者自身意志的一种体现，所以打街球时根据人数的多少可以进行自身的调节，平衡实力，可形成多对少或是少对多的比赛形式。也可以通过其他的形式进行，比如轮流单挑或是相互进行freestyle的练习或者演练战术和个人技术。 个性的展示 在街球场上每个人都可以通过篮球来尽情的表现自己的个性，在这个没有循规蹈矩的条件下，需要的只是灵感和激情的释放，他们不是因为比赛而打篮球，而是更注重于球艺，把篮球玩成艺术，将音乐和篮球和谐的融为一体，使他们成为一群时尚的先锋。热情、奔放、动感、洒脱、时尚、张扬是街球的个性，因此街球对街球手来说是最好的内心感受的方式。篮球可以在他们的脑袋里变的很神圣，他们也会想尽方法使得这项运动变的精彩，同时也使得自己变的让人注意。看过街球玩家打过街球的人才会真正明白街头篮球不仅仅是一项运动，更是一种艺术，场上的舞蹈般的个性动作和令人眩目的球技使街球运动变成了一种魅力和诱惑。 内容的丰富多样 构成街球的因素有很多，音乐、服饰、装饰品、篮球鞋，甚至还有纹身等等。街头篮球往往是在节奏鲜明的背景音乐伴奏下进行的，音乐的节奏感带来的是街球手的灵感和球场的气氛，更体现出街球的艺术性，有展示个人篮球技巧的freestyle表演，有扣篮表演，而这些都是颇具游戏性质的。与其说街球是一项运动，不如说是一种游戏。 比赛结果的淡化 在不受规则约束的条件下，街球手追求的不是比赛的输赢，而是比赛的趣味性和自我的体现。看过真正街球比赛的人都会发现，即便是周围的观众，也往往都是冲着比赛的精彩程度和街球手的表演，抱着一种欣赏的心来观看的。一个精彩的过人或是巧妙的传球都会得到观众和对手的喝彩，掌声和肯定。因此在这样的情况下，参与者也就会把比分和输赢看的比较淡了。 参与者的限制 街球并不是每个人都会打的，特别是要得到同伴的肯定。没有过硬的技术在街球场上是很难形成气候的，所以街球具有排他性。同时，街球对参与者的年龄也有限制，不是任何人都适合打街球的，没有一定的柔韧性和协调性是很难玩出华丽和动感的动作的。因此说街球是属于青少年的运动。 街头篮球的风格特点 街头篮球的风格主要体现在三个方面：服饰、音乐、技术，这也是三人篮球，甚至是五人制篮球都无法比拟的。 服饰 街头篮球中的服饰颇具嘻哈风格，嘻哈族的服饰，嘻哈运动用品，宽大的t恤，板裤、运动靴、棒球帽或佩戴粗粗的银质耳环，项链，手环等饰物，戴墨镜、随身听、双肩包等，编发辫或者束发等，总之表现出十足的动感。 音乐 在音乐的选择上也是动感十足的，以rap饶舌音乐、dj为主，节奏感很强，以配合街球运动的节奏。一般来讲，这样的音乐听起来便可让人产生运动欲望的那种。 技术 与传统篮球不同，街球追求的是技术的花哨。一般来讲，传统篮球追求的是简单但实用性强的技术，而街球追求的是篮球的随意性和创意。因此篮球在街球手的手上往往会呈现出让人匪夷所思的动作，也正是因为这样，如今街头篮球吸引了众多的观赏者。但不同的街球手之间所具有的打球风格也是不一样的，其表演风格也不尽相同。 三人篮球的特征 比赛条件宽松，组织简单 三人篮球可以看作简单化的正规五人制篮球，与正规的五人制的篮球比赛相比，三人篮球的比赛条件相对简单，组织起来也显得更容易些。一个完整的篮球场就可同时进行两场三人篮球比赛，参与人数少，比赛时间短，规则简化，在只有一个裁判和一个记录员的条件下就可以进行。 个人技术在比赛中的作用更加明显 三人篮球由于在场上的人数较少，攻击的区域相对扩大，因此个人技术更容易发挥，所以个人攻击在比赛中的作用更加明显。在比赛中也经常会出现美妙的配合，但是在三人篮球中，个人技术好的队更容易取得比赛的胜利。 比赛具有明显的商业化 从三人篮球在国内近几年的发展就可以看出，目前国内的三人篮球比赛的商业化程度更加突出。很多的企业、公司为树立企业形象，扩大品牌的知名度和影响力，针对目标消费群而举办颇具商业气息的三人篮球比赛。在这些公司和企业当中，以体育用品、食品和饮料居多，其中的目标消费群以青少年为主，通过比赛的方式扩大影响力，从而起到诱导消费的作用。 比赛的偶然性大，竞争更加激烈 三人篮球的赛事中多采用淘汰制，加上比赛时间短，比赛场地小，因此竞争更加激烈。同时比赛中个人因素起着相当大的作用，比赛中充斥着非常明显的不确定因素，因此比赛的偶然性比较大，因此悬念使得三人篮球更具魅力。5 街头篮球和三人篮球的文化定性 街头篮球和三人篮球虽说都是属于篮球运动，但是由于它们的表现形式大同小异，也显现出不同的文化定性。 街头篮球的文化定性 全球边缘文化 所谓边缘文化，是指社会中少数非正式群体创造并认同的，流行于其群体内的亚文化。青年文化是多元的社会分层中的一元，是以青年小众为唯一生息，传播和繁衍的客体人群的亚文化形式，因此，它是一种边缘文化。街球运动之所以在青年中流行，主要在于其表现出来的叛逆性、非功利性、超前性、审美性和差异化与青少年的心理特征相吻合。其追求形式美，讲求精神放松，融娱乐于运动之中，也正迎合了青少年精力旺盛，追求个性自由、娱乐和运动的二位一体的休闲方式。 青少年流行文化 街球运动是一项青少年流行文化。青少年往往是“流行”的最强力的支持者。从街球诞生的那一刻起，就吸引了无数的青少年的关注，在世界掀起了一阵接一阵的流行风暴，并且单纯的街球运动逐渐演绎了众多具有新的风格特点的青少年文化，例如各种街球族服饰、运动装备、hip-hop背景音乐等各种充满嘻哈风格的街球文化受到青年的高度认可。 嘻哈文化 嘻哈运动文化是青少年创造的一种新的文化生存空间，它是不断在打破旧有的不适合人性发展的文化规范与生存割据的基础上形成的。嘻哈运动是一种流行文化符号，街头篮球就从属于嘻哈文化。作为运动文化，它传递出青少年的渴望、对生命意义的探索和时间；作为流行文化，它展现青少年的丰富个性和独立不羁的叛逆精神；作为休闲文化，它是肯定和享受生命的表现，它能将对生命意义的体验融于娱乐之中，将价值准则融于健康趣味中。 三人篮球的文化定性 竞技文化 三人篮球可以看作是传统篮球的一个缩写形式，既然这样，它也就具备传统篮球的竞技文化的定性。娱乐是街头篮球的主要目的，与街球不同的是，传统的竞技篮球主要是通过训练和比赛创造优异的运动成绩。虽然说三人篮球在学校里开展的不像社会中那么激烈，但是在其不断成熟的趋势下，三人篮球必将成为学校竞技篮球的一部分，促进课堂教学，增进健康、知识和技能，达到培养人的目的。 休闲娱乐文化 三人篮球也是典型的青少年休闲娱乐文化，年轻人在工作、学习之余从事该运动，有助于年轻人发展和完善自我，提高生活质量。竞技篮球运动的内容和形式的确是很吸引人，但是由于种种原因不是每个人都可以成为职业的球员的，很多人对篮球的理解和接触仅限于观看篮球比赛。三人篮球作为一种新颖的娱乐手段很容易被人们所接受，符合当代人的生理、心理需要，它可以协调人的精神状态，缓解精神压力；它也可以作为一种交际手段来缩短人与人之间的距离。6.街头篮球和三人篮球的功能和影响 街头篮球和三人篮球在功能和影响方面有很多相同的地方，比如说健身功能，娱乐功能，交际功能等，再比如在对青少年的消费观念的影响上，但是在由于他们文化归因的不同，他们对青少年消费观念的影响程度却不尽相同。结论 街头篮球和三人篮球虽都是篮球运动，但两者其实是在向不同的方向在发展，同时也是篮球文化和hip-hop文化的区别和联系，通过对两者的功能、特征、文化定性、规则、发展现状等方面进行对比分析就可以看出。街头篮球其实就是走着与传统篮球不同的道路，同时也是hip-hop文化的体现，相比来讲三人篮球则沿袭了传统篮球的发展道路。因此，街头篮球和三人篮球不能等同看待，明白了其中的本质才能寻求属于两者各自的正确的发展道路，也只有这样才能保证两者在自己的道路上健康的成长，同时也是推动中国的篮球事业的大发展。参考一下吧，别照抄啊，换成自己的话。