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【摘要】
文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】
人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。
2.心理测验的原则。心理测验的`原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
[1]萧鸣政.现代人员素质测评[M].北京：北京语言学院出版社，1995.
[2]刘伟，刘国宁.职业经理人最新实用手册——人力资源[M].北京：中国言实出版社，2005.
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融体制改革、社会保障制度改革、政府机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。一、民营中小企业的制度缺陷(一)在组织形式上以个人、家族企业为主企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部 分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。(二)产权制度缺失主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的 独立和完备的产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。(三)治理机制优劣势并存企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。(四)管理制度缺失民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。(五)企业发展的外部环境缺失一是观念歧视仍然存在。主要是在一些政府部门中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制多，政策不平等。一些行业和领域在准人政策上虽无公开限制，但实际进入条件则限制颇多，主要是对进入资格设置过高门槛。三是融资渠道窄、贷款困难。2003 年全国乡镇企业、个体私营企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的；全国300多万户私营企业获得银行信贷支持的仅占10%。四是企业实际 税费较重。2003年全国重点税源监管企业的平均营业税税负为，所得税税负为，其中私营企业的同一税负为和 。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业合法权益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政执法机构对个体户、小企业滥施罚扣的现象时常发生。六是 社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企业特别需要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务，或是基本没有，或是尚处于起步阶 段。相当部分中小企业处于无助地位。七是政府管理体制不顺。政府部门对非公有制经济多头管理、各自为政。二、民营中小企业制度创新的战略路径安排目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：(一)企业家创新对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。(二)产权制度创新有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以民营中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的民营中小企业不应被轻易否 定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。(三)管理制度创新现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。(四)治理结构创新民营企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民 营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身 积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。(五)分配制度创新我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资 产参与分配。具体地说，就是通过技术股、创业股、管理股的方式使核心员工、骨干员工的智力、才华成为企业的无形财产，通过股权或期权的方式将其作为资本计入股份参与企业利润的分配，实现劳动力资本的价值。使员工的利益真正与企业的经营状况挂钩，激励员工的敬业创业精神
烟草精准营销论文合理运用精准营销策略，进一步促进工商协同发展摘要 我国烟草行业不断加快改革，加强管理，逐步提高培育品牌水平，增强整个行业的竞争能力。工商协同营销已经成为烟草行业发展的一种新形势，实现卷烟的精准营销成为工商协同的一个较好的手段和途径，本文就合理运用精准营销策略，进一步促进工商协同发展进行探讨。关键词 烟草；精准营销；工商协同1．引言我国烟草行业最鲜明的特点是国家烟草专卖体制。近年来，行业不断深化改革，引入市场机制，逐步加强集中管理。在2002 年，国家烟草专卖局明确提出了"大企业、大品牌、大市场"的行业战略，为行业改革与发展指明了方向。到2007 年，国家烟草专卖局开始推广协同营销理念，工商共赢、协同营销的理念迅速得到全行业广泛关注和重视。2008年，《国家烟草专卖局关于进一步推动工商企业协同营销工作的指导意见》出台，并在北京等单位开展试点，着力探索"工商协同营销模式"。 2010年，国家烟草专卖局姜成康局长在全国烟草工作会议上强调，要继续推进工商协同营销，全面提高培育品牌水平。至此，工商协同营销，全面提高培育品牌水平在整个烟草行业开展起来。纵观烟草行业一路走来的改革发展，工商协同营销的根本目标和任务是培育行业知名品牌，提高行业的竞争力。如何更好的实现这一目标呢？"精准化营销"的提出可以说是这一目标实现的"导航灯"，这一营销理念是当今营销界的热点问题。合理运用这一理念，进一步促进工商协同发展，为行业知名品牌价值的提升提供了重要实现途径和手段，是有效推进"市场营销上水平"的重要举措，为行业"卷烟上水平"战略目标的实现提供了重要支撑。2.工商协同营销 工商协商的定义工商协同营销成为当前烟草行业的热门词汇，是指烟草工业与商业协同联手，共同以培育大品牌为工作目标，充分发挥市场与计划的调控作用，从而获取双赢的营销模式。工商协同营销以"平等互利、互动互信、资源共享、效率责任"为指导，通过建立市场导向、面向消费者、面向客户的营销体系，着力解决工商企业营销脱节、重复投入、省内依赖等问题，努力克服非市场因素，营造公平竞争环境，形成全国统一市场，构建新的营销模式，提高行业营销效率，降低内部交易成本，促进企业有序竞争，培育中国烟草优势品牌。 工商协同的形式工商协同营销紧紧围绕卷烟品牌，通过工业企业开展以品牌细分市场，商业企业以市场选择品牌，通过加强信息沟通，提高服务水平，共同促成战略目标的达成和实施。但考虑到工商协同营销工作是跨越行业供应链的两个组织之间的纵向协同营销工作，要实现目标一致，措施得力的协同营销工作，需从信息平台建设、内部结构建设、行业营销操作等方面进行有效对接，以期实现双赢局面。 信息对接工商协同营销工作的深入开展首先应以营销信息共享平台建设为前提，然后明确工商双方营销信息需求，完善信息交互内容，从而做到信息共享，信息互补，避免出现重复信息的搜集或没有价值信息的采集，浪费人力物力财力。工业企业要及时分享提供企业品牌的基础信息（包括企业自身信息，卷烟品牌信息，年度营销计划等），产品工业这一方面的产品链接信息（包括产品生产计划，工业月度发货信息等），工业企业内部的经营信息（包括工业月度卷烟销售数据，工业月度经营报告）；商业企业要注重挖掘、利用、共享平台商业基础信息(包括市场背景信息，零售户信息等)，实时销售信息（包括零售监测信息，销售数据汇总信息等），产销链接信息（包括需求预测信息，商业企业日程安排等），经营分析信息（包括月度市场营销活动信息，商业经营分析报告等），这些以信息化手段形成通畅、高效的对接。 组织结构对接工商协同营销的根本目标和任务是培育行业知名品牌，探索符合行业整体品牌发展战略的协同营销实现机制，加快形成全国性品牌、区域性品牌为系列的中国烟草品牌体系，是行业发展的需要，也是工商协同营销的根本目标。工商协同营销工作的实现应围绕这一目标，双方积极探索，不断创新，制定富有效率、充满活力的协同营销组织架构，如商业企业设立品牌管理部门、工业企业设立首席品牌代表等，通过完善工商协同组织架构，进一步明确双方组织、人员接口，优化协同岗位，加强技能培训，提高工商之间的对接能力。 营销操作对接工商协同营销工作应建立公平的协同营销规则，以规则实现协同营销在策略和操作层面的对接。要根据订单供货流程要求和工商协同营销流程框架，实施分工明确、目标统一、步调一致、无缝对接的流程优化，主要包括协同预测、协同产销、协同供货、协同促销、一体化物流和协同信息等环节，形成完整统一的协同营销主流程，以流程连接和固化协同接口。3.精准营销 精准营销的定义精准营销是当前比较时髦的一个营销术语 ，它是由菲利普·科特勒提出的一种创新观念的营销理论。从理念上讲是关心客户的长久利益和终身价值 ；从技术上讲是传统定性的营销转变成定量的营销；从理论上讲则是个性沟通及顾客增值理论。整体的营销思想是在精准定位的基础上，依托现代信息技术手段建立个性化的顾客沟通体系，实现企业可度量的低成本扩张之路。大致意思就是充分利用各种新式媒体，将营销信息推送到比较准确的受众群体 ，从而既节省营销成本，又能起到最大化营销效果。总而言之，所谓精准营销就是通过定量和定性相结合的方法对目标市场的不同消费者进行细致分析 ，根据他们不同的消费心理和行为特征。企业采用有针对性的现代技术，方法和指向明确的策略 ，实现对目标市场不同消费者群体的强有效．高回报的营销沟通。 精准营销之烟草行业2010年全国烟草工作会议上，国家局在关于进一步加大品牌培育力度的论述上，要求全行业要深入开展按订单组织货源、工商协同和精准营销工作，着力提高品牌培育能力。深入推进按订单组织货源，切实尊重消费者选择，认真做好需求预测工作，使订单更好满足市场需要。深入推进工商协同营销，进一步完善工商对接方式和协同机制，继续鼓励异军突起、后来居上，高度重视低焦低害产品和雪茄烟培育，引导消费，引领潮流，共同做好知名品牌培育工作。从论述中我们可以看出，精准化营销工作是继按订单组织货源，工商协同营销后提出的在促进"大企业，大品牌，大市场"战略目标形成的又一重要举措。在全行业加快培育"532"和"461"知名品牌战略目标的的进程中，精准化营销工作为品牌规模扩张的同时不断提升品牌价值提供了重要的支撑和保障。4.精准营销三要素与工商协同国烟办综〔2011〕197号国家烟草专卖局办公室关于深入推进卷烟品牌精准营销工作的意见明确提出，精准化营销工作要以"卷烟上水平"总体规划为指导，按照"准确定位、有机对接、突出品牌、全面提升"的工商协同营销总体要求和"精确信息、精准投放、精细管理"的精准营销工作要求，通过开展卷烟品牌精准营销，促进工商深度协同，提高知名品牌市场竞争能力，扎实推动市场营销上水平。可见，精准营销三要素--精准信息，精准投放，精细管理是对精准营销的有力阐述，也是精准化营销工作开展的"三驾马车"，同时这"三精"也能更好的促进工商协同，同时也需要工商协同营销工作的支撑。精确信息是工商协同的前提和基础通过构建知名品牌卷烟精准营销体系，实现品牌发展的信息渠道从多层次信息采集向通道式信息共享转变，实现信息采集的便捷性与顺畅性，进一步夯实品牌发展的市场信息基础，提升品牌发展的内在质量，促使实施精准营销的品牌市场价格稳定、社会库存合理，提高其覆盖率和上柜率，改善其动销率和断货率。这就要求进一步明确工商双方的信息需求，并要建立健全工商协同信息共享机制。以"中华卷烟"营销为例，首先对全市"中华品牌"目标客户，应用"信息采集分析系统"以周为单位，按照分层抽样法，选择不同经营业态、经营规模，确定样本客户，然后通过调查验证吸纳为中华品牌精准营销目标客户，再通过信息平台实时客观的反映出零售客户的动销率、断货率、存销比和价格波动情况，并通过工商协同营销平台的对接，使工业企业直面市场的营销机制不断充实和完善。精细管理是工商协商的保障精准营销工作能否取得实效，其重点在于对工商协同，信息共享，品牌定位、市场细分，精准投放，品牌发展趋势分析等重点环节进行精细有效管理，以此保障精准化营销工作取得实效，促进知名品牌市场价值的不断提升，通过健全过程控制和考核评估，以工作持续改进为精准营销提供有效支撑。"中华卷烟"利用《中华品牌服务手册》开展专题培训，提高营销人员在精准营销过程中的指标跟踪、过程监控、指导经营等技能。工商协商是精准投放的关键在精确信息的基础上，精准投放是完成精准营销工作的核心，工商协商是关键。首先，工业企业对品牌进行准确定位，商业企业对市场进行精准划分细分，对品牌目标消费群体进行选择，据此选择最佳通路（渠道），使品牌与目标消费群在终端快速实现相遇。目前，货源投放从多环节向扁平化方向转变，就是一个很好的尝试，有效的提高了投放的精准性。以"中华卷烟"为例，在某市就实行"四步法"投放措施。第一步，严格标准，分客户；第二步，划分商圈，定市场；第三步，关注节点，控节奏；第四步，集成信息，点对点。通过这四步措施，收到了很好的效果。综上所述，实现卷烟上水平的首要任务就是要合理运用精准营销，大力促进工商协商，不断提升烟草品牌培育水平以此为实现烟草营销新发展的突破口，全面提升烟草市场活力，更好地满足市场消费需求，真正实现烟草上水平的工作任务要求。从而，推动烟草行业快速、规范、健康、科学发展。参考文献[1] 烟草业的精准营销--"中华"品牌全国战略.市场.2011(6)[2] 安阳烟草精准营销模式探析.管理观察.2010（12）[3] 精确信息、精准投放、精细管理、精诚服务--晶派红双喜精准营销"四部曲".上海商业[4] 精准营销研究现状.经济研究导刊.2010(9)
我自己的毕业论文 给你了 摘 要 本文以家乐福大型连锁超级市场为研究对象。文章在阐述国内外大型超级市场的产生、特征、发展历程和发展趋势的基础上，运用市场营销的基本理论对家乐福大型超级市场现有的市场营销环境，包括经济环境、政治法律环境和技术环境进行详细分析，并且对家乐福大型连锁超级市场进行SWOT分析，明确家乐福的优势和劣势，面临的机遇和威胁；通过运用STP理论分析确定家乐福的目标市场和市场定位，从而分析家乐福大型连锁超级市场的营销策略。最后，文章对家乐福的进一步发展提出了几条建议，希望对家乐福公司的发展有所借鉴与参考，同时也希望对我国民族零售业的健康快速发展有所裨益。 关键词：家乐福，大型超级市场，营销策略 第3章 家乐福市场营销环境分析 市场营销环境是指影响企业市场营销活动的各种外部力量，它是企业不能控制的，它既能够给企业带来机会，也会给企业造成威胁。 宏观环境分析 经济环境分析 经济环境是指企业的经营活动所面临的社会经济条件及其运行情况和发展趋势。同时经济环境也是企业生存和发展的最基本环境，因此，企业必须分析和研究其所处的经济环境，充分利用经济环境中的有利因素，规避风险和威胁。随着全球经济一体化和科技进步日益加速，我国零售业态呈现多元化发展的态势。根据第一次全国经济普查资料，2004年末，我国零售业共有法人企业万个，其中内资企业占，外资企业占。从经营业态看，在综合零售中，百货商店占，超级市场占，其他综合零售占，彻底改变了过去经营模式比较单一的状况，形成了多层次、开放式的业态竞争发展新格局。我国的各行各业的迅速发展，将不断出现新的商机与利润增长点。零售业也必将在这种大趋势下出现新一轮的快速成长，而对于身处其中的外资公司更将是发展迅速，在这样的大好形势下，凭借他们先进的管理理念与资本运作能力，成功开拓新的市场空间，在中国市场大显身手是很有可能的。政治法律环境分析 政治法律环境指企业市场营销活动的外部政治形势、状况以及国家方针政策的变化对市场营销活动带来的或可能带来的影响。在任何社会制度下，企业都是在一定的政治法律环境下运行的，因而企业营销活动必然要受到政治法律因素的规范、强制和约束。在大型超级市场经营管理中大量应用现代科技有利于提高其竞争优势。现代零售业应用的高新技术，主要有以下几方面:1.信息、通讯、情报处理技术。其最主要的部分是MIS，它是改善信息收集与分析方式的以计算机为基础的系统，其产品是一系列计算机处理过的报告，目的是使企业总部立刻找到问题答案；2.物流系统机电一体化技术。现代化的配送中心有现代化的分检技术、传输技术、堆码技术，形成高效率的现代化配送技术组合；3.自动传感技术。如监控、摄像、报警系统，普遍应用了现代最新科技成果； 家乐福内部环境分析 家乐福简介 成立于1599年的法国家乐福集团，总部设在巴黎近郊。经过40 多年的发展，目前已拥有连锁超市9500多家，分布于世界26个国家和地区，员工总数超过40万人，年销售额突破600亿美元。在全球零售行业中国际化程度排名第一，综合实力排名第二位，成为仅次于沃尔玛的全球第二大零售商。家乐福的经营理念是以低廉的价格、卓越的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。商场实行自助式服务，免费停车，超低售价，高效率购物等一系列服务。而且其“开心购物家乐福”和“一站式购物” 等先进经营理念也得到广大消费者的青睐。所以说，家乐福发展和服务的根本是更好地满足和顺应消费者的购物需求，让利消费者，并将其先进的营业设备和全新的零售经营理念引入世界各地，积极改善人们的消费素质和生活水准，刺激消费需求，促进和推动着当地经济的发展。家乐福在中国的发展 1995年，家乐福成功地开设了当时中国规模最大的大型超级市场，并且，家乐福一直保持在华外资零售企业的领先地位，带动了中国的现代零售业的发展。截止到2003年，家乐福在中国26个城市相继开设了60多家商店，拥有员工3万多人。另外家乐福在上海设立了全球采购中国总部，在中国的10个城市成立了全球采购区域代表处，专门采购当地产品出口到海外的连锁店销售。家乐福中国公司经营的商品95%来自本地.2004年，家乐福采购出口额达到亿美元。家乐福不仅在纳税方面为国家及地方经济作贡献，而且经过多年的经营，家乐福还为中国带来了现代大型超级市场经营管理的技能和经验，并对商品采购与管理、营销管理、资产管理、人力资源开发和财务管理等各方面实现现代化和本地化，为当地经济发展做出了积极地贡献。目前，家乐福的中国籍大卖场总经理以上管理人员人数已占总数的40%，且比例逐年提高。作为中国社会的一员，家乐福还积极参与社区活动和公益事业，以多种形式向受灾地区、希望学校、社会福利机构捐物捐资;积极参与北京申奥等活动:支持中国的环保事业，并积极促进中国有机农场的建设.家乐福在中国连续两年获得在华外资企业最佳“光明公益奖气”。 第4章 家乐福超市营销战略分析 家乐福超市SWOT分析 优势分析 1．家乐福在许多地区作为大型连锁超市的先发者开设新店，获得了先发者利益。先发者作为市场的最初参与者，相对于后发者来说，能掌握更多差异化优势和更多的机会。先发者的规模往往比后发者大，这样先发者通过规模经济，就可以获得商品原价率和销售管理费用的优越性。2．家乐福公司内部富有战略构想力的企业家精神、高超的政治交涉力和战略地位，有效地利用了其在各地市场中的垄断地位及世界零售业中地位所产生的期待购买量，这使得商店的数量急速扩展；3．家乐福的超大规模是其区别于传统零售业的重要特征之一，家乐福却认为大规模自有大规模的优势;大规模销售可以让商家从大规模采购中享受优惠的价格折扣，从而降低进货成本。4．家乐福的本地化策略是其为了快于其他竞争对手占领中国市场，打破了常规集中采购的管理体制，赋予各门店一部分权力，使每家店面都拥有部分采购和销售体系，这样而来物流的成本就很低，这为家乐福赢得了发展的时间；劣势分析 1．质量管理存在漏洞当今社会，现代企业不再仅仅是单纯的经济单位，而是处于众多力量相互联系的巨大网络之中.家乐福的“问题猪排”、假LV包、杭州假茅台酒等商品质量问题，引起了大家对于商品质量问题的广泛关注。2.向供应商收取高额入场费家乐福的入场费策略，即家乐福所说的“向上游供应商要利益”。通常一家企业想进入家乐福的渠道，大致需要交纳6大门类的费用，包括特色促销活动、店内旺销位置优先进入权，进入商店的特权、良好营销环境的优先进入权、节假日、开发市场份额等。经推算，各项进场费用最高可达到供货商在家乐福实现营业的36%左右。依靠这样的供应策略，家乐福在世界各地都能以最低廉的价格进货，并且避免了长距离运输的费用和风险。但是，这一战略在中国似乎越来越行不通。机会分析 营销机会存在于一个公司通过满足购买者需要并能够盈利的某一领域里，营销机会是以多种形式存在的。1．中国大幅度放宽对外资进入中国的限制，在中国的批发、零售业中，已于2004年12月1日取消了对外资取消了外资出资比例、设店数量和设店地区的限制，这为家乐福进一步发展扩张提供了良好的外部环境；2．城市居民收入和消费品支出增加，为家乐福的经营提供了发展的可能性。但是长期来看，我国城市居民的消费规模将保持增长趋势，居民的消费结构己经升级为发展性消费为主的阶段，发展的空间很大。预计未来20年内城乡居民消费需求将继续增长，对经济的贡献仍会增大。 STP战略分析 STP战略分析(Segmentation，Targeting，and Positioning)起初用于产品的营销活动，后来拓展至包括零售行业在内的诸多领域。STP卫战略是零售公司整体营销活动的重要组成部分，顾客喜欢的正是零售公司提供的特殊定位。零售公司也经历了传播定位、产品定位，再到营销要素组合定位的过程。对很多未能实现差异化战略的零售公司来说，定位的简单概念化是重要原因之一。因此，零售公司需要解决定位的选择和如何实现定位的问题。零售公司的市场定位战略是非常重要的，市场定位不清或缺乏可行性会使零售店经营陷入混乱，从而影响其市场表现。市场细分和目标市场选择 家乐福大型超级市场的目标市场锁定为大中型城市的中产阶级家庭。家乐福公司在进入中国所作的分析报告中指出，中国今天高收入阶层的消费结构类似于法国20世纪60年代，中国最大的消费群体是新生的中产阶级，人数大约为亿，年收入在1500-3000美元之间，容易接受新产品，这是家乐福发展的顾客基础。家乐福大型超市的目标顾客大多为注重商品和服务价值的家庭主妇，她们不仅关注价格，更关注性能价格比.”市场定位 家乐福制定的宣传口号是“开心购物家乐福”，确定的经营理念是:一次购足、超低售价、货品新鲜、自选购物和免费停车。这五个理念中真正比较优势的是超低价格和货品新鲜的集合，其它因素是大型超市的共同特征，所以本文推论家乐福确定的定位点是超低价格和为让顾客获得更大的价值，实现“开心购物家乐福”的目的。 第5章 家乐福营销组合策略分析 产品策略分析 产品是指能够提供给市场用来满足人们某种需要和欲望的任何东西，包括有形产也包括无形服务。本文主要从有形产品入手来研究分析家乐福的产品策略。产品组合 产品组合是一个特定销售者授予购买者的一组产品，它包括所有的产品线和产品项目。“一次购足”是家乐福大型超级市场的经营理念之一，只有高效的产品组合才让广大消费者有更广阔的挑选空间，有了“一次购足”的可能。无论在家乐福的任何分店，都能看到规模不小的集饮食、休闲、娱乐、服务、购物为一体的商业圈、快餐店、理发店、游戏场，在国外甚至还有赌博场。同时备有临时托儿所，胶卷冲洗店，提供银行存款和信用卡支付等一系列服务。同时，家乐福还积极开发自有品牌，来丰富自己的产品组合系列，家乐福的自有品牌是一种由家乐福自己从设计、开发、原料选取、加工、以及到经销全过程控制的产品，主要包括食品、杂货、日用百货以及服装等四大类几百种自有品牌。就是“想尽一切办法让顾客轻松找到便宜货”。产品采购 1.家乐福的采购网络家乐福集团为了向消费者提供质优价廉的商品，建立了全球性的采购网络。家乐福全球采购中国总部于2002年9月1日正式落户上海，负责在中国境内寻找有实力的供应商，在互相交换新技术、市场趋势和商业信息的基础上，帮助中国企业按国际市场需求和标准开发产品，推动中国产品纳入家乐福全球销售网络。在过去的数年中，家乐福在中国的采购业务增长迅速。活跃在中国的家乐福采购专家们，凭借丰富的产品知识、专业的供应链管理经验，以及最新的国际市场信息，寻找并培养有国际竞争能力的中国供应商，将越来越多的“中国制造”纳入分布于全球的家乐福大型超级市场中。2.家乐福的本地化策略分析家乐福的产品策略，就不能不谈它的本地化策略。家乐福每进入一个新地方，所做的第一件事就是仔细调查其他商店里有哪些本地产品出售，哪些产品的流通量很大，然后再去与各类供应商谈判，决定哪些产品应在将来的家乐福店里出现。最简单有效的方法是从当地组织采购本地人熟悉的产品。像家乐福这样，保持配送中心发展速度稍滞后于店铺的发展速度，使配送中心的成本始终处于店铺营业总额可以消化的范围内，从而确保企业在赢利中快速成长。家乐福是在分店数发展到一定阶段后，再采取整合供应商物流系统的方法来解决商品配送问题，进一步节约运营成本。价格策略分析 价格是影响消费者购买行为的重要因素，因而作为大型超级市场与顾客交易的基本手段之一，商品价格与利润直接相关。超低价策略一直是家乐福赖以生存的法宝。家乐福始终有10%左右的低价商品，然而这些商品却带动了其他90%的正常价格商品的销售。家乐福之所以能保证超低价策略的实行，主要得益于以下几个原因:1.大规模经营作为大卖场业态的创始者，家乐福采取大规模经营方式，每个大卖场的面积在5000平方米以上，品项在15000种以上，在这个区间内容易达成规模效应，其商品定价毛利率较高，在14%-25%之间，所以在达到毛利率之前，家乐福的降价空间与同行业其他零售商相比要大，这是家乐福低价策略的保障。2.繁华的商业环境家乐福的大型超级市场一般都是在人口密集、目标客户消费水平较高的商业繁华区，这就为其极低售价策略提供了充分的施展空间。。3.开发自有品牌为了实现低价策略，家乐福努力减少流通环节，降低经营成本。4.本土化采购家乐福在选择商品时一向倾向于本地化，将一部分权力交给分店，所选择的商品会根据不同国家或者地区的风俗习惯、消费心理的不同而相应作出调整。这样，一方面使门店里的商品更能符合消费者的需求，同时由于是本地采购，可以由供应商实现配送，节省了配送运输费用，最终为低价策略的实现打好了基础。地点策略分析 家乐福在选址方面，主要考虑以下几方面因素:(一)当地的人口规模和经济发展水平家乐福在中国主要开设的是大型超级市场，为保证大型超级市场的吞吐量，家乐福首先把发展目标锁定在人口密度高、消费能力强的大中城市，农村地区目前还不在家乐福的考虑范围。 (二)周边的竞争情况家乐福在开业前就把其他商店的劣势了解清楚，以打分的方法发现它们的不足之处，比如环境是否清洁，哪类产品的价格比较高，生鲜产品的新鲜程度如何，然后依据这种精确的调研结果制订自己的竞争战略。促销策略分析 家乐福的促销方式 一般以节假日促销为主，日常促销为辅来体现低价形象。1.货架堆头促销。在正常的货架两头有专门为促销产品陈列的M架，每档期分摆不同的促销产品。促销堆头主要有四种:端头货架、地堆、红房子(正常货架的中间区域)和区域集中促销；2.节假日促销:通常以中国重大节假日为主题，如:春节、劳动节、中秋节、国庆节等来举行大型的商品促销活动，选取百余种商品做特价来带动消费；3.日常促销:是一种辅助促销方式，以日常每天为单位，分日期、分时段的通过降低某几个单品的价格来促进商品的销售，其方式灵活、快捷，商品变化性强，且便于操作，有较强的吸引作用，容易培养忠诚消费者。例如:生鲜商品，由于其本身所具有的敏感性和与日常生活的贴近性，故多采取这种方法；4.中心主题促销:家乐福经常利用各种节假日、不同的季节或某一事件为主题开展促销；具体的促销内容 1.“棒”系列商品:是标志为“低价就是棒”的商品，其特点为:选择多、超低价。带有该标志的商品有效的突出了在售商品的价格底线，极高的性价比让顾客享受到更超值的享受，同时对于低价形象的树立起到不断巩固的作用。自从家乐福推出“棒”系列产品以来，一走进家乐福卖场，那些红色醒目的或大或小“棒”字纸牌就成了家乐福为顾客准备的醒目的指示牌；2.自有品牌商品:顾名思义就是“家乐福牌，，它是优质低价的完美结合。其特点为:优质保证，实惠超值，选择丰富、品质监控、精诚合作。这类商品在市场上无可比性，在同类产品中价格相对较低，具有较广阔的市场与利润空间，是家乐福打造的又一低价“亮点”；3.优惠活动特价商品:是家乐福主动特价，厂家让利的大优惠商品，通常以两种方式宣传商品:一种商品优惠幅度较大，并经常在周末做“震撼特价”;另一种商品是供货商支持力度较强，“捆绑装”或“买.送.”的赠品战术。 结 论 本文以家乐福大型连锁超级市场为研究对象，从国内外大型超级市场的产生、特征、发展历程和发展趋势入手，明确了主要研究对象及概念。通过市场营销基本理论的运用，对家乐福大型超级市场现有的市场营销环境，包括经济环境、政治法律环境和技术环境进行详细分析，从中发现企业面临的机会与风险，并通过对其内部条件的研究，了解企业所采取的市场营销战略，它们是做好企业营销工作的重要前提和保证。本文通过SW0T分析，明确得出家乐福的优势有大规模经营、本地化策略、商品种类多样化以及良好的购物环境;而家乐福的劣势是其产品管理存在问题，致使其出现一些质量有瑕疵产品，这令消费者对其颇有微词。而家乐福长期向供应商收取高额入场费也令供应商苦不堪言，长此以往，家乐福将大量流失消费者和供应商，这是家乐福目前鱼待解决的问题。家乐福面临的机遇是国内经济和零售业的迅速发展、2004年我国大幅度放宽了对外资进入中国的限度、中国城市居民收入和消费品支出的增加，以上条件都为家乐福的发展提供了良好的外部环境;而家乐福面临的威胁则是随着中国零售业的放开，大量外资大型超级市场大量涌入中国，这为家乐福带来了强有力的竞争者;而长期向供应商收取高额入场费也使家乐福与供应商的关系趋于紧张，有流失供应商的可能。明确家乐福的优势和劣势、面临的机会和威胁，有利于确定企业的发展方向及竞争优势。本文通过对家乐福营销组合策略的分析，从而得出家乐福的主要采取品种繁多产品的产品策略、超低售价的价格策略、市区商业中心选址的地点策略和多品种多方式的促销策略。本文通过以上的分析过程，对家乐福的营销现状有了较明确的剖析，希望对家乐福的发展与中国零售业的发展有所裨益。
可以看下（现代市场营销），找下自己的思路及框架吧
是的人之初杂志停刊了。人之初杂志社，位于广东省广州市，宗旨和业务范围是“编辑出版《人之初》杂志及广告制作，宣传计划生育、向广大育龄人群普及婚、育、性科学知识”。该事业单位开办资金7274万人民币。统一社会信用代码：12440000MB2C395082经营范围：人之初杂志社，注册资本为7274万，法定代表人为董玉整，经营状态为证书废止。
人之初选自《三字经》。《三字经》是南宋著名学者王应麟编撰的，明、清学者又陆续补充。辛亥革命后，章炳麟于1928年又把此书重订。
关于《三字经》的成书年代和作者历代说法不一，大多数后代学者倾向的观点意见是“宋儒王伯厚先生作《三字经》，以课家塾”，即王应麟为了更好的教育本族子弟读书，于是编写了融会经史子集的三字歌诀。王应麟是南宋人，《三字经》原著中的历史部分只截至到宋朝为止。随着历史的发展，为了体现时代变迁，各朝代都有人对《三字经》不断地加以补充，例如清道光年间贺兴思增补了关于元、明、清三代的历史，共计二十四句话。
南宋的王应麟
人才是什么、如何发掘人才、如何培养人才？关于人才的作文应该怎么写呢？下面是关于人才的高中议论文精选范文两篇，供大家查阅参考。
长期以来，人们习惯于将智商作为衡量人才的标准，而现代研究表明，人才成功的决定因素不仅仅是智商，还有情商。
美国一家很有名的研究机构调查了188个公司，测试了每个公司高级主管的智商和情商，并将每位主管的测试结果和该主管在工作上的表现联系在一起进行分析。结果发现，对来说，情商的影响力是智商的9倍。智商略逊的人如果拥有更高的情商指数，也一样能成功。
李开复说，情商意味着：有足够的勇气面对可以克服的挑战、有足够的度量接受不可克服的挑战、有足够的智慧来分辨两者的不同。他十分认同“要建立由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”。
情商不是靠背书、考试能学到的。在中国传统背考模式的影响下，情商的培养受到了长期的忽视甚至忽略。应试心态造成了不少中国学生每天拼命地读书，把追求好成绩当做惟一人生目标，没时间交朋友，忽略了人际关系的培养。而中国学校的“名次”造成了一种“零和”心态（每班只有一个第一名，学生都彼此当作竞争对手）。这样的教育模式可能逐渐把学生培养成为情商很低的人。
总而言之，良好的教育中藏着巨大的情商因素培养空间。如果教师在整个家庭教育过程中始终以塑造孩子的心灵为本，从情感上关心孩子，从人格上尊重孩子，从日常行为规范上教育孩子，让孩子从高层次的教育中领悟其中的道理。那么，这些接受情感教育的孩子不会只成为学习的机器。
智商是用以表示智力水平的工具，智商的高低反映着智力水平的高低。情商是表示认识、控制和调节自身情感的能力，情商的高低反映着情感品质的差异。情商对于人的成功起着比智商更加重要的作用。智商和情商，都是人的重要的心理品质，都是事业成功的重要基础。所以要想成为一名成功的人士，不但应该学习相关领域的新知识、新技能，也应不断的有意识地提高自己的情商水平，它可以影响其他能力的充分发挥。
在冷兵器时代，千里马是一名战将所梦寐以求的。有了一匹千里马，在战场上就会如虎添翼，马不好就会影响战斗力。如吕布、关公的赤兔马、秦琼的黄骠马、呼延灼的踢雪乌骓都为他们建功立业做出了巨大贡献。
在当今各种现代化交通工具日新月异的今天，马已失去了以往的意义。除了在草原和一些旅游景点，以及一些交通特别不便的地区，骑马的人非常少见。自然界中的千里马自然也就失去了识别和寻找、保留的意义。
但人们通常都是以“千里马”来比喻人才的，人才是每个时代，每个单位都需要的，没有时间和空间上的限制。人才兴、事业兴，没有一个国家、一个社会、一个单位说他们不需要人才。特别是在当今社会，能否找到真正的人才，留住人才，让人才发挥更大的作用，具有十分重要的意义。
但怎样寻找人才、留住人才，每个单位却做得并不一样。不是找不到人才，就是留不住人才。甚至是造成人才浪费而不自知。
不是吗？有的单位在招聘人才时，看的是学历而不是能力。将高学历做为硬指标，将人招聘回来后却又束之高阁，让其从事一些不需高学历也能很好地完成的一般性工作。甚至让其从事一些与他们专业不对口的工作，还美其名曰是让其全面发展，成为复合型人才。至于一般大学生毕业后从事与其专业不对口工作的更是比比皆是。这固然有体制上的原因，但与用人单位的用人理念也有更大的直接关系。这就好比找到了千里马，却不让它当坐骑跑长途、冲锋陷阵，而是让其从事拉车、耕地、驮重等与其不相适应的工作，又怎能有利于人才发挥专长，进而做出更大的贡献呢？
也有的单位对人才是口头上重视、工作上支使、待遇上忽视、培养上轻视，造成人才留不长、留不住，给工作造成不应有的损失。就好比是自己先一步找到了千里马，也知道它的重要性，但出于种种考虑，基于各种原因。不能或有能力也不满足千里马一食或尽粟一石的要求，工作标准要求对方高，给对方各方面的待遇却很低。甚至是对方因工作消耗办公用品多、快也感到不满意。只让马儿跑，不让马吃草。形成了千里马食不足，才美不外见，且欲常马等不可得的局面。这就造成了两种后果：一是压制人才、埋没人才，使人才一辈子在小圈子里默默无闻，怀才不遇。二是留不住人才，导致人才一有机会就外流，本单位辛辛苦苦培养的人才为外单位，甚至是为外国、特别是敌对国家所用。造成不应有的损失。如现在单位之间频频发生的跳槽即是明证。
行政管理在现代 企业管理 中的地位越来越高，起着重要的作用。下面是我带来的关于行政管理论文的内容，欢迎阅读参考!行政管理论文篇1：《浅析 网络技术 对高校行政管理的技术实现》 高校是进行科学研究的地方，现代很多新技术都是首先在高校中得以应用和发展的。网络技术在国外的发展过程也是首先从高校开始，在我国也经历了相似的发展历程。网络技术正在以日新月异的速度在高速发展，它的发展成果影响了各个行业的进步，高度发 达的网络技术对学校也产生了深刻的影响，它将行政管理、信息管理、图书管理、教学管理和科学研究等各类子系统连接起来，这些系统之间实现了资源共享和信息交换，使高等院校分散的教学科研资源与社会自然资源实现了有机的统一，他们之间实现了资源的共享和互换。信息化时代，校园网是一个完全开放、超越时空界限的网络平台。 高校进行教学科研的过程中离不开网络技术的支持，网络技术是进行教学科研的必需条件，在教学的过程中，可以通过网络收集各种相关的资料，通过网络进行远程教学，通过网络进行课业辅导，各种教学的信息也可以通过网络来传递和共享。文本、音频、图画、动画和视频等资料，丰富了教学内容，使学生得到感性的认识，有效促进了教学质量的提高。 1、网络技术在高校行政管理中的作用 (1)对高校的各种信息进行展示。高校以网页的形式，在网上发布学校重大事件、科学研究、教学以及各部门的相关信息，包括在网上展示学校的概况、师资队伍、人才培养、科学研究、招生就业、校园风采等。高校通过展示在社会上树立了自己的良好形象，扩大了学校的知名度，有利于社会、企业更好地了解学校，吸引更多的科研机构来进行合作，吸引更好生源来报考，让世界了解学校，学校了解世界。 (2)发布学校的各种通知、文件和各种动态信息等。以电子邮件的方式传达学校的各种 规章制度 和最新精神，以保证广大师生及时获取学校的最新动态。 (3)为广大师生提供各种服务。比如借阅图书、教学日志、教学安排、成绩统计、成绩分析以及各种报表与数据。学生可以建立自己的网页，包括英语角、硬件长廊、编程园地、 文化 殿堂的栏目。 (4)网上 教育 。网络技术可以帮助老师在网上发布各种多媒体课件或者视频，可以使学生在网上直观的学习各门功课;另外，老师还可以应用网络技术进行远程网络教学，实现师资共享。 (5)搭建了交流的平台。大家可以通过电子邮件的方式在网上进行交流，这些交流包括各部门之间，教师之间、学生之间、老师与学生之间，学生将完成的左右利用电子邮件发送给老师。另外还可以与外界进行交流、与其他高校和科研机构进行科研学术交流。 2、网络技术对高校行政管理的技术实现 高校行政管理的功能实现，促进了网络技术的功能开发。现在，应用于高校行政管理的网络技术主要有以下几种： (1)基于Lotus Notes网络技术建设管理平台。群件是一种基于网络的以电子邮件作为通信基础设施的，用以促进团体协作和信息共享，并最大限度地挖掘信息潜在价值的软件。Lotus Notes是一个为工作组提供的通过网络达到数据共享与协同工作的分布式服务器系统平台。它具有强大的信息管理和共享机制，内含工作流程软件开发环境的特点，是目前实现办公自动化系统最理想的软件平台。Lotus Notes全面实现了对非结构化信息的管理和共享;成为各类信息的唯一存取中心;是安全健壮可靠的基础设施;内含强大的工作流软件开发环境;意味者高效的协同工作和战略级解决方案。 管理平台是建立在校园网上的信息管理系统，它面向的不是单纯的一类用户，而是多类用户。众所周知，办公信息大多数是非结构化的数据，信息的流程比较复杂，所以采用Lotus Notes系统开发平台来进行数据管理。Lotus Notes作为一个数据库文档管理系统，最基本的功能就是对文本、文档、图像、图形、音频及视频等非结构化数据进行管理，另外还可以对结构化的数据进行处理，可以与常用的办公软件word、excel、powerpoint等进行合成，进一步扩展办公系统的功能。文档管理网络系统以Notes为开发环境，这种基于Notes的计算机协同工作环境的配置相当灵活，既可以适应局部用户需求的NOTES局域网，也可以满足异地通信需要的广域网，全校师生可以通过WWW浏览器访问办公系统中的信息。 (2)资源平台的建设过程采用数据库技术来完成。数据库技术是解决信息处理过程中大量数据有效地组织和存储的问题的一门技术，数据库系统中减少数据存储冗余、实现数据共享、保障数据安全以及高效地检索数据和处理数据，解决数据的共享问题是数据库技术的根本目的。高校行政管理的过程中要涉及大量的数据，如：老师、学生、人事、科研、财务以及资产等多方面的数据，为了解除这些数据分散在各部门局域网服务器的弊端，实现学校基本信息的共享，采用数据库技术将这些数据集中起来，统一管理。 (3)基于XML标准实现网络平台数据的标准化。： XML描述了一类被称为XML文档的数据对象，并部分描述了处理它们的计算机程序的行为。XML是SGML(Standard Generalized Markup Language)的一个应用实例。XML与HTML的一个重大区别就是XML文档必须是格式良好的，它必须满足几条规则，比如标记不能嵌套等。从结构上说，XML文档遵从SGML文档标准。XML是一种可以扩展的置 标语 言，从1998年成为W3C的正式推荐语言，XML是与国家交换标准的规范化内容相一致的。高校网络技术的发展过程中，XML标准化技术主要应用在以下几个方面：基于XML标准化格式数据的导入和导出，基于XML标准化格式的系统配置，基于XML标准化格式的数据交换，基于XML标准化格式的数据呈现 (4)运用工作流技术来提高工作的效率。工作流就是工作流程的计算模型，即将工作流程的工作如何前后组织在一起的逻辑和规则在计算机中以恰当的模型进行标示对其实施计算。工作流技术就是通过计算机的支持去定义、执行和管理工作流，协调工作流执行过程中工作之间以及群体成员之间的信息互换。高校的行政管理体系中包含大量的业务流程，办公信息在各个管理部门之间有两种流动的方式，一种是上下级部门之间的信息流，另一种是横向(平级部门)的信息流。比如，院系办公室给老师和学生发布通知就属于上下级之间的信息流，教务处给学生处传递信息就属于横向信息流。传统的手工办事方式效率比较低，因此必须使用网络技术中的工作流技术，使全校的信息能够快速流动起来，从而提高办事效率。工作流技术通过以浏览器的图形化为基准的工作流定义，工作过程中的工作流监管、工作流设计、支持多个工作流实例的协助工作等功能，加速信息处理的速度，为处理过程提供技术支持。 (5)基于PKI保证系统的信息安全管理。PKI(Public Key Infrastructure)是一种遵循既定标准的密钥管理平台，它能够为所有网络提供加密和数字签名等密码服务及所必需的密钥和证书管理体系，也就是说，PKI是利用公钥理论和技术建立的提供安全服务的基础设施。PKI技术是信息安全技术的核心，其核心是引入第三方认证机构CA向用户提供安全的认证服务。CA是证书的签发机关，通过CA签发的证书来确认用户的身份，通过密钥技术来保护信息的秘密性，通过数字签名来验证数据的完整性等。 3、结语 随着网络技术的进步，网络技术在高校行政管理中的运用会越来越多，网络技术将发挥越来越大的作用，从而提高办事效率，节省行政成本。使高校行政管理系统能够实现资源共享、高效率办公，为高校核心竞争力的提升提供技术保证。 行政管理论文篇2：《论如何提高高职院校行政管理效率》 随着国际化社会的到来，高职院校不仅要和国内的高职院校竞争，同时还要与国外的高职院校竞争，这场竞争归根到底就是行政管理效率等方面的比拼。 一、影响高职院校行政管理效率的因素 (一)时间观念的问题 传统的教学体制之下，从领导到一般的职员都或多或少地缺乏时间观念，尤其是在中国人的习惯中，比较倾向于“拖”字诀，遇到一些事情的时候，比如要批一份文件，可能需要几个不同的部门盖章才能生效，而这几个部门要找到能够负责盖章的人也是一件困难的事情，尤其是在高职院校中，高职院校的领导将教师与学生看做是自己管理体制下的一员，认为教师与学生办事都是对领导的一种请求，而并不是把自己当做是高职院校团体中的一员，不是把教师和学生看做是自己的服务对象，于是在有些事情上面就难免会拖三拉四，效率不高。 (二)分工不明确的问题 现在高职院校的体制设置其实并不符合高职院校的运作规律，高职院校中的职位繁多，各种职能不明确，教师与学生要办事的时候难以找到“有关部门”。高职院校中的人员众多，各种职位也是繁多，这样就会造成分工不明确，就算是在职人员可能也弄不清楚自己的职能范围，这样就会造成各个部门之间的相互推诿，使的学生和教师只能在一个个部门之间徘徊而找不到能够真正做事的部门，这样的高职院校必然行政效率低下，也就不可能为教师和学生的科研学习工作提供便利，帮助成长。 (三)行政管理制度不明确的问题 高职院校的行政管理体制没有一套可行的模板借用，各个学校都是依据以往的 经验 在办事，这就不可避免地造成在处理事情的过程中会产生重复或者错漏某个步骤的现象。在行政效率高的高职院校中，必然有一套适合这所高职院校的行政办事规律，有一定的系统和规范，要做什么事情遵照一定的流程就能很轻松地找到负责人从而快速得到办事的结果。而行政效率不高的高职院校所采用的行政管理规章必然不清晰，不明确，学生办事找不到负责人，或者难以了解清楚的流程，于是造成办事难，时间拖延，效率不高，影响事情的结果。 (四)管理人员素质参差不齐的问题 不论什么管理体制，最终实行的还是管理人员，如果管理人员的素质不高，那多么高效的管理流程也不会产生高效的高职院校行政管理。目前我国的高职院校中，依然存在着管理人员的素质低下，行政责任感单薄，遇事互相推诿等不良的因素。高职院校管理人员学历不高，对于教育管理的知识了解不深，对于行政管理的经验不丰富，在这样的行政管理人员的管理下的高职院校的行政效率不可能能够得到提高。 二、提高高职院校行政管理效率的对策 首先最重要的是观念的转变，要有时间观念，要有效率概念，遇事不拖延，高效快速地完成自己这个程序上的事情，就能行之有效的提高高职院校行政管理效率。要改变观念，就要让高职院校中的管理人员意识到为什么要改变，改变之后会有什么不一样的变化，知道改变前后的差距，对提高效率的观念进行宣传，争取让高职院校中形成一种高效的办事情，有效率的做事情的氛围，这样才能从根本上解决高职院校行政管理效率不高的问题。 当然，只是改变观念还不够。观念的改变只是一个开始，如果分工不能明确，行政人员想要高效的办理事情可能都是不行的。所以这第二步，就是要改变学校的职位的设置，要合理的设置职位，相同的职能的职位只需要设置一个就行，明确各个职位之间的关系与每个职位的职能是什么，这样高职院校中的行政管理人员才能依据自己的岗位需要去做一些实事，还是快速有效地去做一些实事，这样高职院校的行政管理效率才能提高。 之前说了要规范化高职院校中的职位设置，合理的设置高职院校中的职位，同时，还应该对高职院校的各种管理事项的流程做出一个系统的规定，科学的健全高职院校中的管理规章制度，让任何事情都有章可循，有章必循，依照规矩来办事情，才能更加地简洁快速。 高职院校行政管理的效率提高过程中最 重要的一环还是要提高行政管理人员的素质，只有高职院校中的行政管理人员的素质提高，各个岗位之间的配合才能提高，更好地协调合作，更好地交流进步，才能使得高职院校中的行政效率进一步提高。 三、结束语 高职院校的行政管理工作对高职院校的发展至关重要，直接地影响着这所高职院校是一所层次如何的高职院校。高效的高职院校行政管理效率可以给来往的机构一个良好的印象，也能给高职院校中的教师和学生的科研工作和学习提供最大的便利，教师和学生的成功，就能最大限度地提高一个学校的档次。所以，一所高职院校的行政效率高低，对高职院校的前途发展都是至关重要的。 行政管理论文篇3：《谈企业行政管理现状》 摘要：随着我国人事制度改革，人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。 人力资源管理 越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。 关键词：工作岗位劳动力工作氛围 一、企业行政管理人员合理安排 最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，在配置上重点考虑三个方面。一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。企业的岗位管理必须在分析和评价的基础上进行。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与 企业战略 相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 二、企业行政人力资源管理者素质的要求 人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用 劳动法规 和 劳动合同 来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。 三、行政部门对企业员工管理方式存在的问题 1.激励方式简单 我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。 2.激励层次单一 现在的激励机制通常是面向所有员工，缺少个体针对性，并不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。 3.评估考核体系不完善 绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现：(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等;(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。(3)员工绩效目标与企业战略目标相脱节。多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在着较严重的主观臆断;(4)评估的公正性无法保证。 4.薪酬制度存不平等 薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。但是现实中，有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在问题：首先，薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。企业利润分给员工的过少，引发了员工的不满，进而影响到员工工作的积极性。 四 行政部门改善企业员工管理主要 方法 1.创立有效激励机制 创立有效的激励制度是人力资源管理的中心任务。激励制度作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。一是薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。二是精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。三是事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。四是 企业文化 激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和 思维方式 为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 2.建立科学有效考核制度 使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。凡是员工积极性高的企业，都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度的特点是，透明度高、便于监督、人随岗走、岗变薪变、有法可依、便于操作，减少了人为的影响。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是对员工的一种奖罚手段，更重要的意义在于对企业的工作改进和业绩提高，并激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。 3.加强企业员工培训 通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。培训经费列入年度预企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等 措施 来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的路径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。 五、结束语 目前，企业单位已经有所变革，而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向，作为人力资源管理者，我们需要按照上述的要求，在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。 猜你喜欢： 1. 行政管理论文3000字 2. 行政管理论文3000字左右 3. 最新行政管理论文范文 4. 有关行政管理论文范本 5. 行政管理专业论文范文 6. 行政管理论文范例
选人用人一：要慧眼识人。在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结 合，合理确定工作任务对人之专长的需求。选人用人二：要真诚留人。激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。选人用人三：要专注用人。企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
1、承诺不是湖面上的小船自由飘荡，承诺如同高山，它是生生不息的地球内心剧烈运动的结果，也是地球的骄傲。承诺不是田野上的小草晃荡摇摆，承诺如同鲜花，它是浑圆的籽分裂的代价，也是籽的骄傲。2、 在人生旅程中，乐观者永远向前看，向前走，大步流星，悲观者永远向后看，原地停留，甚至向后走，惊慌失措。正如乐观的人在被玫瑰刺伤后仍会说，多美的花，悲观的人在看到刺时就会说，多糟啊。3、人生如一支歌，应该多一些激昂的旋律，少一些萎靡的音符，人生如一首诗，应该多一些热烈的抒情，少一些愁苦的叹息。人生如一幅画，应该多一点亮丽的色彩，少一些灰暗的色调。
1.于高山之巅，坊间大河奔涌，于群山之上，更觉长风浩荡。
适用主题，人生格局、抒发志向等。举个例子，于高山之巅，坊间大河奔涌，于群山之上，更觉长风浩荡。百年史诗般的奋斗，多少是以继夜的长途跋涉，多少翻山越岭的追寻真理，多少满怀壮志的誓言铿锵，多少义无反顾的壮烈牺牲，如今都一一书写在。物阜民丰，万家灯火，书写在华夏大地之上，书写在每个中国人的生活之中。
2.美哉，我少年中国，与天不老；壮哉，我中国少年，与国无疆。
适用主题，爱国爱国青年抱负、责任与担当的等，举个例子，大道之行，壮阔无垠，大道如砥，行者无疆。走过千山万水，仍需跋山涉水，越过雄关大道，绳需上下而求索。作为肩负起国家和民族希望的新一代青年，应该时刻保持时不我待、只争朝夕的精神，让青春之气派在新时代最广阔的天地中绽放，让青春之光照亮奋进之路。美哉，我少年，中国，与天不老，壮哉，我中国少年，与国无疆。
3.精卫衔微木，将以填沧海。刑天舞干戚，猛志固常在。
适用主题：坚持、奋斗、不懈等。举个例子，精卫衔微木，将以填沧海，刑天舞干戚，猛志固常在症，应有不屈之志。越王勾践忍辱负重，卧薪尝胆终3000，越甲吞吴，正应有不屈之志。李少石被害入狱，十病九痛，但依旧保有雪山为组争壬禄，双玉能魔战柿子的英雄之志，正应有不屈之志。大庆铁人王进喜以命相抵，制服井喷，不屈之志根植于心，便不再恐慌。风刀霜剑，荆棘载途。岁不寒，无以知松柏，事不难，无以知君子。来自荀子，只要有逆境，就一定要有这个句子。举个例子，岁不寒，无以知松柏，事不难，无以知君子。在一帆风顺里，顺风顺水者大多平淡无奇，而身处立即天经者往往力挽狂澜之力，迥然不群，福兮祸之所伏，祸兮福之所倚。身处恶警，方能激发图强，练出觉知，能成就自身。
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失败乃兵家常事；一寸光阴一寸金；失败是成功之母；人生处处有知己；时间是海绵里的水，如果想挤，总还是用的，等等。
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夜深人静的午夜，或许那时你已沉沉的睡去，抱怀着对明天的期望走入那甜蜜的梦中。但在那一夜不熄灯的医院——空档走廊的尽头，在痛苦的患者身旁，跟那些致力于抗疫，投身于广大患者之中的医生护士们。
中国是一个大国，历史悠久，沉淀了深厚的知识文化，财富珠宝。久经磨难而又都化险为夷，如此众多的灾祸无情的将它的烈火带向中华的儿女们，可是他们并没有倒下，他们坚持着。或许些许国家抵抗不住波涛汹涌的潮水，沉没在了大海之中，但中国不一样，即使它一时的倒下了，它也会竭尽全力的去站起来，它有这种精神，也有这种毅力，这使它始终屹立在这片凶险的“大海”中。
新型冠状病毒危害着人们的生命健康，很多人巴不得它彻底消失，也有人抱怨着它的出现，但这是必然的——在那未知而值得探索的未来中，这种危害是必不可少的，没有任何一个国家能永远的生活在安逸之中，它们总得经历些大大小小的“考验”，新型冠状病毒就是如此。有些人诅咒着它的存在，但有些人反而觉得新型冠状病毒的出现是一件好事——大大小小的国家有些可能会因为这次疫情而渐渐衰退，但是我相信中国不一样，它能挺过这次疫情，然后通过新型冠状病毒这个考验变得更加强大，在众多国家之中展现着他的雄雄威风。
为何我能如此肯定？因为我相信中国是一个最团结的群体，它不是一个普普通通的国家，它有文化的积淀，长久的历史，但最为重要的它的团结，它的精神，它不屈的气质！中国人民的心永远是相连的，他们永远是最团结的，他们总能在危难的时机沉着的思考，共同的面对这些危机，没有人会退缩，他们都会勇敢的站出来，共同面对这次疫情，自古以来这么多的磨难，哪一次中国不是化险为夷？我相信着，这一次中国也能挺过去。
此次的疫情，最关键的人物就是那些医生护士们，他们致力于一线，彻夜不眠，积极乐观的为中国而奋斗，中国如此的富强，这样的人起到了很关键的作用，一次次的磨难，便是这样的人将中国带向胜利，有着这样的英雄，中国又怎么会失败？
只要有这样的人，中国的未来只有成功！
加油，武汉！加油，中国！
当下，我们每个人最关注的就是疫情。每个人都在不停地刷着手机，看着每天的疫情情况以及有关病毒的一些科普知识和如何防护的信息。同时，也不断有患者治愈、出院的好消息传来。医疗专家团队们也相继开启了对病毒疫苗的研发工作。
当疫情蔓延增长的时候，每个人的心里都会有或多或少的恐慌和焦虑。“我会不会被感染?”成了每个人都很担忧的话题和心病。与此同时，官方媒体也在第一时间不断更新发布着“紧急扩散!某某车次，航班发现患者，急寻同行人!”的公告。我们的科研工作者也在加急地进行各种研究。人民日报公众号发布最新消息，“速查!新型冠状病毒肺炎确诊患者同行程查询工具来了”。
只要输入日期、车次和地区等信息，即可查询到对应行程是否与已披露的确诊患者同行，做到早预防、早隔离、早救治。
在这场没有硝烟的防控疫情硬仗中，我们切实体会到了我们国家在医疗科技，社会管理等诸多方面“硬核”攻关的实力，充实资源，保障到位，既全力救治患者，又构筑坚实堤坝，保护民众免受感染。
世界卫生组织总干事谭德塞表示，武汉新型冠状病毒感染的肺炎疫情发生后，中国在创纪录的短的时间内甄别出病原体并同世界卫生组织和其他国家分享病毒全基因序列信息，迅速采取一系列有力措施阻止疫情蔓延。中国体制之有力和中国举措之有效，世所罕见，令人敬佩。
此时此刻，虽然我们正处在严峻复杂的疫情之中，正处在疫情防控的紧急关头，但是我们不怕，我们万众一心，坚决打赢疫情防控阻击战。