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职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。作为一个职业经理人，必须对现有市场有清楚的了解。对未来市场的走向有一定的前瞻性，并能用良好的理论分析来确定未来公司发展的指导方针，当代企业经理最被看重的就是战略制定和战术实施的能力。现在管理职位也在不断细分，对管理人员的综合素质要求越来越高。除了具备相关的专业学历和资质以外，管理能力，交际能力，大局观，自律，自我调整情绪这些因素都会影响到企业管理人员的选择。想当一个成功职业经理人，必须在各个方面严格要求自己，并且不断的提高和发展自身的素质。高素质的经理人绝对是稀缺资源，是资本的宠儿论文资料
工商企业管理专业毕业论文参考题目 1、企业广告策划的主要问题及对策研究 2、管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析 3、国有企业资产重组的主要动因与途径探索 4、企业市场营销策略研究 5、浅谈中小企业的人才战略 6、企业如何进行网络营销 7、我国轿车市场存在的主要问题及发展趋势分析 8、我国民营中小企业生存和发展研究 9、企业多元化投资战略探讨 10、论企业产品成本的控制与管理 11、企业品牌策略研究 12、论我国企业如何应对经济全球化浪潮的冲击 13、加入WTO后我国零售业物流发展对策研究 14、论企业的绿色经营 15、多元化集团发展战略研究 16、高等学校品牌经营策略研究 17、论我国农产品绿色营销 18、论企业管理制度创新 19、中小企业股份化改制探讨 20、名人广告存在的主要问题及对策研究 21、中小型企业并购过程中应注意的问题探讨 22、我国中小企业融资中存在的问题及原因探析 23、论企业的集团化发展策略 24、员工招聘与面试技巧探讨 25、浅析企业管理中的风险控制 26、浅谈负债经营 27、论企业高层管理人才的选拔与培养 28、论商业零售企业营销战略管理 29、关于合理利用外资策略研究 30、传统管理模式与现代信息管理模式的比较分析 31、中国商业体制下连锁经营面临的问题与对策思考 32、国有企业知识型员工激励机制的探讨 33、论知识经济时代的国有企业经营管理 34、对我国税费改革的思考 35、论现代企业管理制度的创新 36、市场经济条件下国有企业竞争力探讨 37、论企业如何设施品牌战略 38、国有企业核心人力资源开发研究 39、论体制转换中的财政职能转变 40、论企业文化建设 41、试论企业可持续发展中的员工培训策略 42、论中国税收改革 43、市场经济条件下如何做好纳税服务工作探讨 44、企业战略并购研究 45、中小企业发展战略研究 46、国有企业经营者激励机制研究 47、企业并购中风险规避策略研究 48、论国有医疗机构改革 49、国有企业股份制改革若干问题探讨 50、论国有企业创新机制建设 51、我国证券市场运行的供需矛盾分析 52、服务企业CIS的导入研究 53、论企业薪酬制度改革 54、现行税收征管模式评析 55、社会保险制度改革探索 56、中国商品批发企业现状与发展对策分析 57、现代商业连锁经营问题分析与对策思考 58、现行增值税制的问题与对策分析 59、企业品牌战略实施中的主要问题及对策研究 60、国有企业高级人才流失的原因与对策研究 61、我国中小型企业技术创新的现状分析与对策研究 62、关于进一步完善我国企业所得税制度的探讨 63、国有大型零售商业发展趋势分析及对策研究 64、中国民营企业如何提高核心竞争力 65、中小企业股份制改革探讨 66、网络营销中的关键问题及对策研究 67、体验营销的主要策略研究 68、中国加入WTO后零售企业经营对策研究 69、中国绿色消费存在的问题与对策研究 70、关于中国名牌商品国际化的思考 71、当前我国物业管理存在的问题及对策 72、团队激励方法探讨 73、企业产品创新机制研究 74、生命周期理论在产品创新中的运用研究 75、产品广告策划存在的问题及对策分析 76、试论满足需要与创造市场 77、我国批发商的生存与发展问题(或零售商)探讨 78、市场营销道德问题分析 79、“假日经济”营销问题探讨 80、对非营利组织营销问题的思考 够不?????
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什么是企业家与职业经理人的角色区别？以下这个例子就言简意赅地传神勾勒出两者的不同：1999年，中山大学校长黄达人在三九集团访问赵新先总裁时，谈到中山大学技术专家创业可获20%的股权，赵新先回应道，“如果我创业时能享受这样的政策，今天我就拥有几十亿财富了”。以下这个图表列出了企业家区别于职业经理人的几个特征。如图所示，在所列的7个特征变量中，可直接识别的特征变量有5个:雇佣关系、出资与否、承担企业风险、所有权与控制权、担任企业主管与否。二者的特征有明显重叠且较难识别的是创业与否与创新功能的特征变量。其中，创业与否实际上可用企业内创业、结合出资或继承出资来加以识别。而且与职业经理人相比，企业家更为强调创新功能。企业家与职业经理人的区别典型的企业家例证举不胜数。世界许多著名大公司的创始人以及冠以家族名称的大公司比比皆是。例如，美国福特、柯达、杜邦、劳斯莱斯公司的创始人，欧洲的梅赛德斯-奔驰公司、飞利浦公司的创始人，以及日本的松下幸之助、京瓷公司的稻盛和夫，韩国三星的李建熙，我国台湾台塑的王永庆、宏 电脑的施振荣等。德国人西门子（Werner Siemens）创建了至今仍以他名字命名的公司。美国人威斯汀豪斯不仅是伟大的发明家，同时也是企业的创建人。这些公司中的大多数，其家族所占有的股份已很微小，家族成员也基本上退出了上层管理的历史舞台，成为了典型的公众公司、现代企业。这些公司的创业者们无疑都是成功的企业家、典型的企业家。而且，许多家族企业的继承人虽未参与初期创业，但由于继承了产权、并主管企业，而有别于职业经理人。典型的职业经理人，同样举不胜数。例如，福特汽车公司的李·艾柯卡、通用汽车公司（GM）的杰出经理人艾尔弗雷德·斯隆、通用电气公司（GE）的杰克·韦尔奇、IBM的郭士纳等。他们被雇佣成为这些企业的总经理或总裁，运用自己的才能和智慧为企业的持续成长作出了巨大贡献。郭士纳()，曾任IBM的执行总裁（CEO），是一位典型的职业经理人。他是哈佛大学的MBA，28岁即成为世界著名的麦肯锡咨询公司的委托代理人，33岁起先后任最年轻的高级主管，大公司总裁，多次挽救公司于危难之际。特别是1993年，他接手濒临破产边缘的IBM，确定新的目标与重构战略，1995年使IBM转危为安，1999年业务收入达875亿美元，纯利润77亿美元，年增长率22%。IBM的重构业绩得到市场的认同，2001年12月28日，虽然标准普尔500种股票指数下降了8%，但IBM的股票却上涨了45%。正是郭士纳使IBM恢复生机并重新获得竞争优势。为此他被《商业周刊》授予2001年度全球首位管理精英。郭士纳是一位频繁跳槽者，在这种流动中找到了更能适合其才能的舞台，同时也使他获取高额薪酬。例如，郭士纳入主IBM所谈定（即雇佣契约规定）的收入为：150万美元年薪、100万美元奖金、50万股IBM股票，外加420万美元的弥补离开RJR Nabisco（烟草、食品公司）的损失。上述安排是美国公司与职业经理人的契约。郭士纳为此而被雇佣来负责IBM的经营与管理。时势造就的“高科技”企业家知识经济与信息时代的到来，出现了由硅谷培育的高技术企业，如微软公司、英特尔公司、惠普公司、苹果公司等，同时也培育了比尔·盖茨(Bill Gates)与保尔·艾伦(Paul Allen)，杰布斯(Steve Jobs)与沃兹奈克(Steve Wozniank)，诺宜斯(Bob Noyce)、摩尔(Gordon Moore)和葛洛夫(Andrew Grove) 等一批技术企业家。这些高技术企业往往具有超常速度的成长特点。公司规模和组织单位迅速扩大与增加，股东越来越分散化，需要迅速成长的资金，公开上市进行融资，专业技术人员与经理层对企业控制等。这些创业者在他们年富力强之时，就实现了将企业扩展为世界级企业的梦想。经营规模和范围的迅速扩大，促使微软这样的公司迅速向现代公司的基本特征转变。彼得·德鲁克把通用电气（GE）的创始人爱迪生称为“高科技”企业家的典型代表，尽管他把企业搞得一团糟，最后为了挽救事业不得不从他所有的企业中抽身出来。像微软这样的一些企业，由于具有新型的现代企业特征、而与传统的企业有所区别。按照我们的识别模型，比尔·盖茨符合企业家的识别特征，但是盖茨这样既懂技术又善经营管理的人才，与传统的出资者和企业家也有所区别。因此，将比尔·盖茨称之为“高科技”企业家或许更为贴切。经济转型期的中国企业家中国企业家阶层的出现早于职业经理人，后者是伴随着中国企业的成长而逐渐发展起来的。然而，中国职业经理人的历史至今不过10年左右，职业化的经理人市场也只是初露端倪，其发育远未完善。正在形成的中国职业经理人阶层中，相当一部分并未受过管理教育（如MBA）的专业训练，而主要是通过自身的实践跻身这一队伍之中。这部分人员的来源、构成复杂，素质、能力参差不齐。这也是中国经济转型期企业高速成长期的特有现象。另一部分是越来越多的是受过专业教育而成熟起来的职业经理人，包括许多受过国内外教育和有在外资企业工作经历的人才。这部分人素质、能力较为整齐，正在形成越来越成熟的职业经理人阶层。在实行计划经济期间，中国并不存在真正意义上的企业，因而也不存在企业家，只有政府委托的企业主管。即使是在改革开放后到现在，中国国有企业的主管也绝大部分为政府任命与派遣的官员，具有行政级别。一个最好的例子就是，1987年中国首届优秀企业“金球奖”评选出来的20位“企业家”，全部是国有企业的主管和经理。10年之后，这批当年的“企业家”除了3位仍在原企业从事企业管理工作外，其他人要么落马，要么被提拔为行政部门领导，要么销声匿迹。他们并不具备上文讨论的“企业家”所具有的特征。虽然，也有许多被派遣的国有企业主管，带领企业进行创业，取得巨大的成就。但从企业家的识别特征看，他们并不具备企业家的特征，不能入围。改革开放以来，民营企业有了很大发展，也成长出一批优秀的企业家，如四川希望集团的刘永好、刘永行兄弟，广东志高空调的李兴浩，以及成千上万中小家族企业的创业者等。他们不仅是出资者，也是所有者，集控制权和领导权于一身。按照本文的识别模型，他们完全符合企业家的识别特征，和世界许多著名大公司的创始人一样，是当之无愧的企业家。令人较难作出识别的是一些特殊的创业者，他们创立了新的企业，包括集体企业、国有企业，或在此基础上发展起来的股份公司。按本文的识别模型，他们符合大多数企业家的识别特征，但是又不完全具备这些特征。这类创业者不胜枚举，因而在模型中更多的识别变量产生了模糊性。笔者仅以三九集团公司总裁赵新先为例进行讨论。企业家识别案例1985年，时任第一军医大学南方医院药局主任的赵新先借款500万元筹建南方制药厂，1987正式投产，当年实现产值1100万元。1991年底正式创建三九集团，年均增长率在30%以上。截止到2002年底，三九集团的资产总额已达200多亿元，三九集团“999”商标品牌价值达81亿元。1998年底三九集团与军队脱离隶属关系，划归国务院管理，现在已发展成为拥有多家上市公司的企业集团。赵新先仍然担任三九集团公司总裁。按第一个识别特征，在雇佣与被雇佣关系上，赵新先所处的地位较为模糊，既有别于企业家，也不同于职业经理人，更不是官员型经理。他是以国家干部的身份创业，享受相应的工资、福利待遇，其在企业的地位无论在形式还是实质上，要由政府部门任命或被确认。按第二个识别特征，赵新先是创业者，使一个小企业发展成为资产规模很大的企业，他符合企业家第二个识别特征。按第三个识别特征，赵新先不是出资者，但他是在只能支配微不足道的资源条件下创业的。由于种种原因，他不像传统企业家那样，未能拥有企业的所有权。就此特征而言，他有别于传统的企业家，也有别于职业经理人。按第四个识别特征，赵新先承担的风险大于职业经理人，但小于企业家。尽管他没有出资，但其投入远比职业经理人多。按第五个识别特征，赵新先对企业的控制力度比传统企业家小，但因其创业者的资历而要大于职业经理人。按第六个识别特征，赵新先与传统的企业家相同，他一直担任企业主管。按第七个识别特征，赵新先与传统企业家相同，具有很强的创新精神与创新功能。因为模型中第1、第3、第4、第5个识别特征变量产生了模糊性，将赵称之为经济转型期的企业家或许较为贴切。然而，还有一点值得注意的是，创业之初的赵新先在大学科研机构工作，具有技术职称，也有若干科研成果。例如，赵新先是三九胃泰的发明人之一。因此，将赵称之为经济转型期的“高科技”企业家或许更为贴切。
计算机应用技术型人才培养模式论文
【摘要】 紧密结合地方院校转型中计算机应用技术型人才的培养定位，对计算机应用技术型人才培养的教学模式进行了有益探索。通过调研、学情分析“，反推式”地研究与制定人才培养计划；通过校企合作，以项目带动教学，进行产教融合，不断的对计算机应用技术型人才培养模式进行了研究与实践，取得了较好的效果，为相关专业的转型提供了参考。
【关键词】 教学模式；计算机应用技术；人才培养
1.引言
近年中国高校的工作重点之一是：制定关于地方本科高校转型发展的指导方案，引导一批本科高等学校向应用技术型高等学校转型[1]。在此情形下，地方本科院校对计算机科学与技术专业、软件工程专业、网络工程专业等计算机类专业（以下简称计算机专业）进行教学改革，将学生培养成适应社会需要的计算机应用技术型人才是一个必然趋势。相对传统专业，计算机专业是一个不断发展的学科，其有主要的二个优点：（1）因计算机与生产、生活结合紧密，技术更新快，对社会影响大，故计算机类专业容易与企业沟通，易于产教融合、校企合作。（2）计算机专业的老师在读硕士、博士时，一般都进行过项目训练，具有较强的工程能力，故计算机专业易于培养与应用技术型高校相适应的“双师型”教师。基于这二个优点，地方本科院校的计算机专业相对于传统专业更容易向应用技术型转型。为此，如何制定计算机专业人才培养计划，如何为学生提高应用技术能力搭建真正的实践平台，是计算机专业向应用技术型转型的一个关键。
2.培养模式面向应用技术型转型的改革方案
调查以往计算机专业学生就业困难的原因，主要原因不是因为学生数量多或素质差，而是因为其掌握的知识结构不合理。这种不合理表现为：在地方本科院校制定的人才培养方案上，人才培养目标不明确清晰；在教学上，缺乏特色的知识讲解和深度的实践教学；在学生学习时，缺少相应的技术平台进行实践锻炼[2]。针对以上问题，制定一个具有明确目标的应用型人才培养计划，搭建学生应用技术的实践平台，“订单实训”形式的校企合作是一个很好的解决方案，在此过程中，加强学科竞赛和增加基于项目实训的实践活动等的教学模式，无疑是对这个解决方案的一个有益补充。基于此种方式的转型改革方案，在宏观上，解决了人才培养质量的问题，使其达到产业要求，缓解毕业生和企业之间互不适应的矛盾；微观上，通过项目案例导学，锻炼学生解决实际问题的能力，隐含地为企业培养了中高级技术人才，为相关教学提供了良好借鉴。改革目标针对以上改革方案，制定了以下改革目标：1.构建计算机应用技术型人才培养模式以工业和信息化部人才交流中心组织的“蓝桥计划”为导向，结合计算机专业的人才培养定位，以学生专业能力和职业能力发展为重点，构建计算机应用技术型人才培养模式。2.以培养计算机应用技术型人才为目标，制定计算机应用技术型人才培养方案。3.深入开展校企联合，让更多的企业与公司参与到大学教育中。4.搭建计算机应用实践平台，如让学生参加企业技术竞赛、或将学生作品到现实社会中推广。
改革内容
以“能力中心的课程开发型[3]”教学模式为蓝本，制定科学合理、具有内在逻辑的人才培养计划，在专业教学计划的指导下，科学设计课程教学目标、教学环节、教学方式、方法、评价体系和质量标准等。由此，形成以社会需求为导向的，高度重视学生应用技术能力的应用型本科人才培养的教学模式。在此过程中，以“资格证书”推动教学的深入和开展，同时加深校企联合，让更多的企业与公司参与到大学教育中，逐步构建的有特色的、面向就业的计算机专业知识体系，如图1所示。
改革方法
1.设置“多方向、组合式”的核心课程体系设计[4]针对计算机科学与技术专业、网络工程专业、软件工程专业，进行了认真的分析和广泛的社会调查，确定专业方向的职业核心能力，围绕职业核心课程设置课程体系，其具有以下2个特点：（1）“多方向”：在大二第一学期前对学生进行专业核心课、语言课、公共技能课进行提前培养，在大二第二学期以后按照专业方向设置课程，着重培养的技能方向有：数据库方向，软件工程方向、嵌入式系统开发，网站建设方向，多媒体技术方向等等，多方向为学生提供了宽泛的学习就业选择范围，并为学生搭建某些特定的职业模拟技能平台，使学生能较好、尽快地适应企业岗位要求。在地方院校学院，可以重点培养的方向有：Java应用技术、多媒体应用、嵌入式应用、网络工程，这些均可为学生的就业提供了良好平台。（2）“组合式”：以特定技能做为一个目标，例如在18学时，32学时中进行教学，将技能分解和实验讲授，便于学生接受，并留合理的项目作业，灵活组合各个技能小作业使学生完成若干个综合的大项目，锻炼学生的综合动手能力，这样做的优点是：学生既掌握了一定的宽度知识、又具备了某项的`专项技能，通过课程内容的改革，将分散独立的课程形成若干个特定方向的课程群进行建设，方便了学生的学习和教学团队的建设。2.形成校企合作教学的教学模式，同时提高青年教师的工程实践能力把课程教学计划分为3部分，第1部分是基础课；第2部分是专业方向限定选修课程，这一部分课程有明显的专业特色，为各个专业方向开设，紧紧围绕该专业方向的培养目标，为第3阶段的岗位课程和项目课程打基础；第3部分是岗位课，亦称企业合作课程，是在专业课程的基础上，开设校企合作企业的置换课程。由企业或公司人员负责课程体系教学计划的制定和实施，进行技术课程强化以及软件项目开发的综合实训。通过学校与企业之间的窗口作用，地方院校可以与很多企业进行广泛的交流，提高青年教师的工程实践能力，对“双师型”教师的培养起到了积极作用。3.以专业认证提高学生的就业竞争力实行“双证”结合的培养模式，把辅导和训练学生考取“职业资格证”列入培养计划。目前，职业教育与学历教育日益结合紧密，特别是计算机行业的相关认证。在本科学生考取职业资格证书的同时，鼓励他们积极备考网络工程师、嵌入式工程式师、软件工程师等资格(水平)考试。对于个别学科，如果学生获得了与本门课程相关的国家承认的证书，可以免试这门课程。这样不但激励学生的学习兴趣，而且学生拿到证书后，提高了他们的就业竞争力。
3结束语
文章对地方院校转型中计算机应用技术型人才的养教学模式进行有益的探索，在探索过程中，研究与设计了转型改革方案，并提出了改革目标、改革内容和具体做法。在执行过程中，逐步形成了计算机专业特色的“订单实训”，与企业进行对接，提高了学生的就业竞争力和能独立解决问题的能力，亦提高了学生的专业综合素质，为相关教学改革提供了借鉴。
参考文献：
［1］曲殿彬，赵玉石.地方本科高校转型发展的问题与应对［J］.中国高等教育,2014,(12):25-28.
［2］史军勇,张晓煜.面向应用型人才培养模式的课程教学改革［J］.计算机教育,2015，(2):39-43.
［3］刘海燕.几种典型实践教学模式对应用型本科院校的启示［J］.理工高教研究,2005,24(6):82-83.
［4］许志国，邓安远，柳超.地方高校计算机专业人才培养模式调研报告［J］.九江学院学报(自然科学版),2010,91(4):94-97，119.
【摘要】 文章结合西南科技大学学分制改革的实践,分析深化学分制改革存在的困难和问题,提出了进一步深化学分制改革,探索本科人才培养模式创新的一些构想和建议。
【关键词】 学分制 改革 培养模式 创新
近年来,随着社会经济飞速发展,高等教育大众化的进程明显加快,既为高校提供了难得的发展机遇,也对人才的综合能力和全面素质提出了更高的要求。学分制是实施个性化教育,提高学生综合素质的重要举措,特别是中国加入WTO后,人才培养模式的改革尤为重要。学分制教学管理更是各高校面临的改革趋势。西南科技大学在2004级学生中全面实行学分制,打破原来的学年学分制的做法,培养不同领域、不同层次的人才。为了创造有利于学分制实施的条件,在考察了清华大学、电子科技大学等高校的基础上,目前西南科技大学正在探索一套适合自己的、科学化和信息化的教学管理新体制。
一、学分制的内涵
学分制是高等学校的一种新的教学管理体制,它把学生取得的学分数作为获得学历和学位证书的基本标准。学分制以选课为前提,贯彻“全面培养”和“因材施教”相结合的原则,同时把竞争机制引入教学工作。
学分制的核心理念是“以人为本”,“以学生为本”。学分制不仅仅被理解为标准修业年限的上下浮动,它被看作是一种以教育思想转变为先导,以教学改革为核心,以因材施教为原则的教学管理制度,是以教学计划的灵活性保证修业年限的灵活性和所培养人才知识、能力结构的多样化的教学管理制度。实行学分制最重要的就是给学生的学习自主权,这必然要改革过去我们长期实行的具有显著计划特征的学年制教学管理体制,同时还涉及到教学计划、课程体系教学内容、教学方法和教学管理的改革,涉及到学校招生、收费、学籍、毕业就业等多方面管理制度的改革。
二、我校实行学分制改革的指导思想和初步实践
顺应高等教育改革的要求,我校从96年开始实行学年学分制教学管理模式,向学分制教学管理模式推进,要求各系(部)在制定教学计划增加其灵活性,当时各专业所要求的最低毕业学分,经济类一般在170学分左右,工学类一般在185-200学分左右,1个学分对应16个学时。实施学年学分制后,相应地改革了教学管理工作,如实行学分绩点制、主辅修制等相关制度。
2002年,学校颁发了《制定2002级本科人才培养方案的原则意见》(西南科大发[2002]146号)文件,在制定新的本科指导性培养方案时要适合完善学分制改革的要求,在课程优化、注重学生个性发展等方面有所突破,培养方案中应体现“以学生为中心”的指导思想,同时体现各学科专业的特色,在此基础上,进一步推进我校学分制管理模式。
2004年,为主动适应高等教育事业迅速发展、办学规模急剧扩大的形势,适应高等教育大众化伴随而来的教学管理“宽进严出”的必然走向,推动教育教学改革进一步深化和教学管理体制创新,促进学生自主学习,切实提高教学质量,培养高素质、高质量人才。根据四川省教育厅高函[2004]12号《关于组织申报进一步深化高校学分制改革试点的通知》文件精神,结合我校实际,经学校领导研究决定,申请我校参加2004年高校学分制改革试点工作。并获批准。
根据学校有关深化学分制精神, 2004级本科学分制人才培养方案指导思想是:培养方案要体现面向现代化、面向世界、面向未来的战略发展方向,体现创新教育、素质教育和终身教育理念;要适应当前学分制改革的要求,转变以往以专业为核心的培养模式,体现出以“学生为中心”的指导思想;要体现理论教学、实践教学、和科学研究相结合的教学模式,实现专才向通才、教学向教育、传授向学习的转变;培养方案要体现“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的原则。同时,要求以转变教育思想和教学理念为先导,拓宽专业口径,整合课程设置,优化课程体系,更新教学内容和教学方法,实现全面素质教育,培养高素质的、具有创新精神和实践能力的应用复合型人才。在此基础上,学校推出了以深化学分制为核心的各项教育教学改革工作,包括优化课程体系、完善课程体系、实行更有弹性的教学管理制度和学籍管理制度等等。
三、学分制改革的关键:制定适应学分制的人才培养方案
1.基本原则和要求
为了适应新时期对本科人才培养的要求,结合学校学分制改革的新形势,2005年对我校的本科人才培养方案进行了较大的改革, 2005版人才培养方案修订中,提出:
(1)加强基础教育,增强培养人才的适应性。
(2)以经济社会发展需求为驱动,体现办学特色和优势。
(3)坚持知识、能力、素质协调发展,加强学生综合素质的培养与提高。
(4)优化课程体系,更新教学内容。
(5)加强实践教学,注重实践能力和创新精神培养。
(6)加强计算机、英语教学,重视综合应用能力的培养。
(7)因材施教,努力营造有利于学生创新能力培养的教育环境。
(8)充分利用符合现代化教育思想的教学技术和手段,不断提高授课实效,增大单位课时信息量。
(9)实行弹性学制。
(10)各学期课程分步比较均衡、合理。
2.知识体系
我校本科人才培养方案一般按四年学制的进程进行课程设置及学分分配。为进一步落实“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的人才培养指导思想,2005版人才培养方案知识体系划分如下。
(1)通识教育。包括人文社会科学、自然科学基础、体育、外语、计算机信息技术、经济管理基础、集中实践训练体系。
(2)专业教育。包括工程技术基础、专业基础、专业方向、集中实践训练体系。
(3)综合教育。包括思想教育、科技活动、文体活动、素质教育体系。
3.学分要求
四年之本科专业指导性教学计划的最低毕业学分一般为:工学、理学、农学类180-190学分,经济、管理、法学、教育类175-185学分。其中通识教育和专业教育约占91%左右,综合教育约占9%左右;理论教学约占80%,实践教学约占20%左右。
四、学校深化学分制的主要措施和进一步的.改革思路
1.实行更有弹性的教学管理制度
(1)自主的选课制。即学生按照教学计划,在导师的指导下,选定课程、选修时间和顺序。在遵守选课的基本规定的基础上,学生可以根据个人自身学习状况自主选择专业方向,自主选择上课教师、自主安排学习进程,可多修、少修、免修有关课程,可提前或滞后毕业。
(2)推行全天排课。实施学分制后,为了有利于学生选择课程和学习时间,以及学生辅修专业的完成,学校改革了原有的排课方法,实行全天排课,从早上8:00到晚上9:00,可以排12节课,以便学生在时间和空间上能真正实现比较自由地选课。
(3)灵活的弹性学制和重新学习制。实施学分制后,学制也相应发生变化,不再只是单一的本科四年学制,即学生注册入学后,只要获得专业毕业最低学分,同时达到学校毕业有关规定,可提前或延迟毕业,学习年限为3-6年,为学生的自主学习提供了更得的自由度。
重新学习是指对不及格的课程,经参加学校组织的第一次免费补考仍不合格,如需获得该门课程的学分需参加选课重新学习,并可多次选课重新学习;对不及格的选修课程,学生可选课重新学习,也可改选其它课程。
2.严格考试制度,强化教考分离
学分制强调目标管理,注重学生的学习质量和效果,而考试是当前最主要且有效的检测教学效果的手段之一,科学合理的考试不仅能对教学起到反馈、调节、评价、促进作用,而且对培养学生良好的学习方法和学习习惯,调动学生学习的积极性、主动性,对培养学生的创新意识、创新精神和创新能力具有重要意义,对建立良好的考风、学风起着根本性的作用。“考试实际上是“教”和“学”的指挥棒。我校在考试管理工作中,一方面加强对考试的过程管理,严格监考、巡考与举报制度,打消学生作弊的侥幸心理;另一方面,加强题库建设,实行教考分离,我校对大部分基础课、公共课进行了教考分离,并已取得良好效果。
3.探索课程互选、学分互认制
为进一步深化学分制教学改革,更好地满足学生的学习需要,充分发挥四川各高校(主要是成都市内高校,具体高校待定)优质、特色和品牌教育资源的作用,探索各高校培养高素质专门人才新模式,拟在高校之间实行课程互选、学分互认制度,鼓励和支持各高校之间课程互选、学分互认、教师互聘、资源共享、优势互补,促进形成高等学校教育教学资源共享。
高等学校实行课程互选、学分互认制度,有利于发挥优质教育教学资源的辐射和示范作用,进一步提高办学水平和效益;有利于拓展学生的学习空间、激发和调动学生学习积极性,为全面推进素质教育开辟新的途径,促进形成各高校优秀教育教学资源共建共享机制。
五、实施学分制所取得的人才培养质量成果和效果
为了适应时代的要求,为人才培养创造一个有利的环境,我校走出学年制的统一教学管理模式,积极实施学分制,并在实践中不断完善,取得了一定的成效,主要成效如下。
1.完善教学质量监控体系,保障教学质量稳步提高
建立自我完善、自我约束的教学质量保证和监控体系是提高教学质量的根本保证。学分制实施后,根据学校教学运行实际情况,教务处自行开发了一套行之有效的教学质量网上评价系统,组织师生积极开展网上评教、同行评教、专家评教活动,形成了毕业设计(论文)评价、教师课堂教学质量评价、品牌专业评估、品牌课程评估、学院本科教学评估等一系列自我评价制度,并有计划、有步骤地开展工作。这些工作对客观评价教学质量和教学效果,进一步调动广大教师和学生教与学的积极性,确保教学质量稳步提高起到了积极的作用。
2.开发和完善教务网络管理系统,确保学生选课成功进行
实施学分制教学管理,核心工作是完成学生选课。要完成在校学生大规模学生同时选课成功,必须要有适合学校教学管理的选课系统。为了确保我校2万多学生选课成功进行,教务处按照学分制要求及我校实际情况,开发了一套适合我校的学分制教务网络管理系统,该系统实现了学生网上选课、排课排考、学籍管理、毕业资格审核、教学质量监控等功能。经过近几年的选课实践,我校自行开发的教务管理系统逐步完善,至今已可完全满足我校学生的选课工作。为学校学分制工作的顺利实施提供了充分的保障。
3.推行和完善学分制学籍管理制度,保证学分制教学管理的成功运行
学分制教学管理模式下学生的学籍管理发生了很大变化。教务部门在2005年多次组织有经验的管理干部、专家、教师、学生对学分制下学生学籍、考试管理办法等办法进行研讨和修订。西南科技大学学分制学籍管理办法经试行及修订后,现已完全适合我校的学分制教学管理,为规范学分制学生学籍管理,推进我校学分制教学的顺利实施,提供了强有力的政策保障。
4.推行导师制,实现对学生的因材施教
在实行学分制的同时,西南科技大学同步实行了导师制,每个专业配备若干个指导教师,一个导师指导10-15名学生。导师的职责是根据学生的指导性培养计划以及学生的特点和兴趣,对学生的发展方向提出建议,指导并督促学生完成选课、选择科研方向、完成毕业论文等教学环节,并指导和帮助学生合理安排学习进程等。实行导师制的目的是为了最大限度地挖掘学生的个人潜力、尽可能地使学生的能力得到充分的提高和发展,避免了学生学习的盲目性,真正达到因材施教的目的。
5.完善主辅修制,培养复合型人才
为了培养具有创新精神,能力和素质协调发展的复合型人才,在本科阶段实行主修和辅修是目前各高校人才培养模式的一个趋势。我校学生在校期间,可根据自身发展需要,在导师的指导下可自主选择辅修专业的课程。目前,主辅修制已成为我校实施学分制的一个重要的配套措施。按学校规定,学生在校期间取得辅修专业教学计划规定的40左右学分即可获得该专业的辅修结业证书。经过辅修专业的学习,学生扩大的自己的知识面,丰富了知识领域,提高了大学生的综合素质,为其将来就业打下了良好的基础。
深化学分制改革既是一次难得的机遇,也是一次前所未有的挑战,能否把握好这次改革,不断解决学分制推行过程中出现的新问题,建立一套真正行之有效的教学和管理模式,将直接关系到学校发展的长远目标。我们有理由相信:只要学校各相关部门齐抓共管,广大师生积极参与,在实践中不断探索、研究、总结,使学分制的实施逐步提到完善,我们的学分制改革必将得到深化,最终取得理想的学分制管理教学模式。
参考文献:
[1]曾庆均,石玲,胥江河.探索学分制改革,创新人才培养模式—重庆工商大学学分制改革研究与实践.重庆工商大学学报(社会科学版),第25卷第4期.
张友翔年龄？52岁。张友祥 Zhang Youxiang，男，汉族，1971年2月出生，山东省寿光人，经济学博士、教授、博士生导师，寿光杰出人才。现任潍坊科技学院教授。兼任中国高师院校《资本论》研究会常务理事、山东省中国特色社会主义经济研究会常务理事、中国农史学会农学思想与《齐民要术》研究会理事、中国经济体制改革研究会博士后科研工作站博士后导师。
权威。中国经济体制改革杂志社在改革研究宣传方面具有专业权威性，在改革领域具有很大的影响力，东信愿与杂志社建立长期交流沟通机制，共同探讨企业改革方略，以改革激发企业活力，促进企业发展。中国经济体制改革杂志社于1986年创办，是由国家发展和改革委员会主管、中国经济体制改革研究会主办，唯一承担改革宣传任务的国家级刊社。
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张友翔的年龄是17岁。
既然你已经定好了题目,想必已经明确了写作目的和意义.如果还没有明确,应该首先想明白.接下来就应该回答一些具体问题了.如:什么是家族式企业?她在管理模式上的优点与缺点有哪些?是否有必要引入职业经理人?引入职业经理人的障碍有哪些?最后提出你的对策.这就完了.只要你有理有据,写出8000字应该是很轻松的.如果你想写10万字的,也不成问题.
相关范文：家族企业职业经理人引入与激励问题探析【摘要】文章分析了我国家族企业引入职业经理人必然性，以及家族企业职业经理人选择与激励中存在的问题，并进而提出对职业经理人激励机制。 【关键词】家族企业；职业人经理；激励 家族是以血缘和婚姻关系为纽带而形成的大家庭。家族企业是依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲情、信任关系对企业进行管理，使它正常运行。以儒家为代表的中国传统文化，淡化个人意识，重视家族意识，强调“君臣”、“父子”等级观，以独特的“差序格局”来维系家族利益和稳定；个人有时不重要，重要的是“家”、是“家族”。这种家族伦理约束简化了企业的监督机制，降低了企业的监督成本，在家族企业发展初期，单一产权制度能够使家族企业主以企业最高层管理者的身份，面对瞬息万变的市场，能迅速做出决策，在决策正确的前提下，借助企业主权威和集权的组织管理体制能够整合企业内部的各种资源，切实有效地贯彻实施决策者的意图，企业主能力相对于企业成长水平而言是足够的。个人治理的适用范围有限，通常适用于投资主体单一或者人数较少且具有较好人合关系的企业。随着企业规模的不断扩张和市场压力的加大，企业主的能力满足不了企业发展的需要了。 一、我国家族企业在引入职业经理人资源管理中存在的问题 （一）用人制度安排上，采取“差序格局”，职业经理人无法融入企业的核心团体 差序理论认为，一个差序格局的社会，是由无数私人关系搭成的网络构成的。这种“差序格局”反映在家族企业中便是：企业主是这个企业的核心，环绕着这个核心的是与企业主有血缘关系的管理层，再向外推进，则是更低级的管理人员和具体工作人员。 （二）低信任文化的影响 低信任文化是指信任只存在于血缘关系之中，而超越血缘关系的信任则属于高信任文化（日本学者福田，1995）。我国家族企业属于低信任文化，在这种低信任文化背景下，家族企业对没有血缘关系的职业人经理始终有防范心理。职业经理人和家族企业互相信任和依赖的关系十分脆弱，随时有破裂的可能。 （三）在激励机上，主要以物质激励为主 职业经理人既是社会人又是经济人，因此，对其的激励与约束应该既是社会层面的又是经济层面上的。真正的激励应该包括物质和精神两方面的，如：股权期权激励、工作激励、声誉激励、文化激励等等，而约束也应该是两方面的，如：压力约束、权力约束、金钱约束、制度约束和社会约束等等。惩罚只是约束的手段之一，包括对违规者的物质、精神、行政的处罚，但约束的手段远不限于处罚，还包括设置必要的风险环境、竞争环境，包括加强监督，明确纪律和规范，甚至还包括提高职业经理人的声誉等等。但在我国家族企业中，企业主对激励的理解十分简单，就是“奖励和惩罚”，而且激励手段过于单一，主要是物质激励。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，激励再靠增加货币量，效果将呈递减趋势。 （四）职业经理人市场缺乏可靠的信用体系，委托代理成本高 中国并不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板服务，诚心为老板服务的职业及经理人（张维迎）。我国职业经理阶层发展的时日尚短，有关的法制和法律等约束机制远不够健全，加上缺少职业道德的职业经理人比比皆是，委托代理成本高。为规避风险，家族企业只能被迫从自己的家族中找到可靠的代理人。 二、我国家族企业职业经理人激励的对策 （一）建立以年薪制为基础的长期激励机制 长期激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现“偷懒"动机和“搭便车"行为。运用年薪制形成长期激励机制的方法，能够有效的激发职业经理人的长期努力的动机，形成长期的积极行为。 （二）股票期权激励 股票期权激励，其特点一是股票来源多样化，既可以通过个人出资获得，也可以通过设置岗位（干股）获得，还可以通过将部分年薪收入或特别奖励折股转化而成；二是股票收益兑现时间比较长，可以是任期届满或任期届满后若干年一次兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现，这样做的目的，是使经营者拥有一定的公司剩余价值索取权并承担相应的风险，促使经营者更加关心企业的长远发展和长期利益，在一定程度上解决经营者的短期行为。 （三）工作激励 对于职业经理人这些组织的高级员工而言，给钱、给物不如给予适当的工作，使其潜能得到最大程度的释放。因为这样可以给员工实现自我价值、增长工作才干的机会和条件，也就是给其充分展现聪明才智的舞台；给予一些有挑战的工作能体现公司对人才的信任和尊重，能最大限度地使员工获得信任感、尊重感和成就感。从而才能最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。 （四）情感激励 人的高层次需求是自我实现，而要追求自我（下转第20页）（上接第33页）实现就需要有一个能发展个人特长和才华的组织环境、舆论环境和行为环境，这要以组织系统内良好的人际关系、和谐的组织文化为基础。这就是组织文化激励。 （五）声誉激励 市场因素的声誉理论认为，经理人之所以重视对自己行为的激励是为了提高声誉，而提高声誉的直接原因是来自经理人市场的竞争压力。在竞争的经理人市场上，经理人的市场经济价值即期收入取决于他过去的业绩。经理人必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，经理人也有积极性努力工作，以提高自己在经理人市场上的声誉，从而提高未来收入。声誉模型有效性取决于声誉的作用，后者至少依赖两方面的条件。首先，依赖于委托人于代理人之间存在着长期合作关系即重复博弈关系。换言之，一个不准备长期从事经理职业的人不会重视作为经理人的声誉。其次，依赖于经理人市场及其竞争性。 在当前剧烈的人才竞争中，要留住人才，需要事业留人，感情留人，待遇留人。因此，与培育企业文化相结合，采取其它一些增加企业凝聚力的措施，仍旧是非常重要不可缺少的，在激励的同时需要健全约束机制，家族企业在建立激励机制的同时，需要建立约束机制，经营者有可能在经营中失败，但需要分析这种失败是由于客观条件的变化还是由于主观原因。因此，绩效考核的标准如何确定财务监督、财务制度以及财务制衡机制如何建立等等都需要根据企业的具体状况一一制定。 参考文献 [1]卞文博.试论家族企业职业经理人选择与激励中存在的问题[J].科技信息，2006． [2]刘玉生.超越家族信任促进家族企业成长[J].商业研究，2007. [3]贺文星.基于博弈分析的家族企业职业人经理人选择[J]. 商场现代化，2005． [4]王海燕.我国家族企业经理职业化改造探索[J].商场现代化，2007． [5]郝云宏.家族企业内部冲突机理分析[J].财经科学，2007．其他相关：我国家族企业经理职业化改造探索仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
你看下这个论文你要不要【中文摘要】 家族企业是商品生产中出现最早的企业形式，也是我国企业群体中数量较多，内部结构最为复杂，规模差异最大的一种企业形态。经过近20年的发展后，我国家族企业已基本完成了资本原始积累，开始陆续进入追求规模经济效益的成长阶段。在创业初期促进家族企业发展的家族管理制对家族企业的瓶颈制约日益严重。面对这种形势，不少家族企业从外部引入职业经理人来解决家族企业由创业阶段转入成长阶段的主要矛盾。但与西方国家相比较，我国的家族企业有着更为复杂的历史、文化背景，在变革家族制管理融合职业经理人的实际过程中遇到重重困难。本文在评述现有家族企业理论研究成果的基础上，根据我国家族企业发展现状，从委托—代理的角度对家族企业融合职业经理人进行成本—收益分析，然后在成本—收益分析的基础上从家族企业文化制度、职业经理人制度和法制制度三个层面研究了我国家族企业融合职业经理人过程中存在的制度障碍。在研究了家族企业融合职业经理人的制度障碍基础上，本文从以下三个方面提出了促进家族企业引入职业经理人的对策建议。一、改良家族企业文化制度，主要是合理授权，创造开放的家族企业文化；扩展社会信任，改变管理方式。二、完善职业经理人制度。重点是提高职业经理人的职业道德水平... 需要的话联系我，我给发给你文章，详细的你可以看参考资料里面
论文地址集锦 一、 综合类 1、蓝之韵论文 门类较全。 2、学生大论文中心 3、蜂朝无忧论文网 门类很全。 4、论文下载中心 门类很全。 5、论文帝国 二、 教育类 1、教研论文交流中心 以中小学教育为主，基础教育、英语教学文章居多。 2、教育教学论文网 以教育论文为主，包含：语文论文 美术论文 物理论文 化学论文 英语论文 历史论文 德育论文 教学论文 数学论文 音乐论文 生物论文 自然论文 体育论文 地理论文 摄影论文 劳动技术 农村教育 毕业论文 素质论文 医学论文 电子电器学 思维科学 计算机论文 活动课教学 书法篆刻论文 创新教育研究 心理健康教育 西部教育论文 信息技术论文 3、教育论文 4、中国园丁网论文大观 5、北大附小学校教师的文章： 三、 专业类 1、优秀论文杂志 以科技类为主。 2、论文资料网 以财经经济管理类为主。 3、法律图书馆 文如其名。 4、法学论文资料库 文如其名。 5、中国总经理网论文集。。
除了改善精神状态，近年来，巧克力的防病作用开始得到科学家的重视。最近，《美国药物杂志》发表的一篇论文称，巧克力、尤其是黑巧克力含有一种天然抗氧化剂黄酮素，能防止血管变硬，同时增加心肌活力、放松肌肉，防止胆固醇在血管内积累，对防治心血管疾病有一定功效。 其实，这已不是科学家第一次提出巧克力的防病功效，希腊和德国也有过类似的研究。去年9月，英国权威医学杂志《柳叶刀》发表了美国的一份研究报 告，指出巧克力可预防心脏病。美国加州大学的安德鲁•瓦特豪斯也发现：黑巧克力和红酒、水果、蔬菜一样，含有酚醛类物质（黄酮素就是其中一种），能杀死导 致癌症和心脏病的受损细胞。日本的研究还表明：从巧克力中提取的酚醛类物质能提高血液的免疫力。 前不久，据《美国临床营养学杂志》报道，意大利拉奎拉大学的研究人员做了一个试验：让15名健康人连续15天每天吃100克黑巧克力，结果发 现，他们的血压有所降低，而对胰岛素的敏感度则得到加强。但是，志愿者们连续15天每天吃100克白巧克力后，就没有收到这样的效果。因此，医生们估计， 黑巧克力对糖尿病患者可能有一定的帮助作用。 另外，英国伦敦西敏斯特大学的克洛博士发现，巧克力可以预防感冒。他指出，巧克力的气味能促使男性免疫系统产生一种名为“免疫球蛋白A”的抗体，它可以对付身体上的各种“小毛病”如感冒等。 除了这些实实在在的保健防病作用，科学家们还指出，巧克力中还含有多种营养成分，比如有抗氧化作用的维生素E、镁；人体必需的钾、铁和鞣酸等，对 儿童大脑发育大有好处的卵磷脂；果仁、牛奶巧克力还会加入一些其他的营养成分。另外，巧克力的原料可可豆中含有大量黄烷醇，它也具有保健防病的作用。 在科学家们的研究中，巧克力的一些“害处”也得到了澄清。研究发现，巧克力中的脂肪不会影响胆固醇水平。胆固醇正常的人在连续食用一个月的可可酱或纯巧克力后，胆固醇指标并未升高。此外，研究还表明，巧克力既不会引发粉刺和暗疮，也不会造成龋齿。 专家们推荐多吃黑巧克力。由于近年来对巧克力的认识和舆论宣传不断加深、更新，所以，在欧洲等地，巧克力的消费量明显上升。在法国，10年来巧克力的产量上升了33%，达40万吨。 在人们对巧克力的关注程度不断上升的同时，黑巧克力开始唱起了“主角”。一个原因是在巧克力的保健作用中，它显得特别“突出”；另外一个原因就 是，黑巧克力是含糖量和脂肪含量最低的巧克力之一。在法国，有81%的人将黑巧克力作为购买巧克力的首选。去年，由于媒体纷纷报道黑巧克力的保健作用，日 本各大商场甚至出现了抢购的场面。 尽管巧克力好处很多，但是，这世上毕竟没有十全十美的食品。对于巧克力，专家们的意见仍然是“适量食用”。本报驻法国记者在法国卫生部的网站 上看到，食品卫生公告就是用“适量”一词来指导人们食用巧克力。在巴黎，一家名叫“可可与巧克力”的食品店的店主诺拉女士告诉记者，巧克力虽然营养丰富， 但是，它的热量不低，每天的食用量最好还是控制在100克以内。本报驻加拿大记者的朋友、营养保健食品专家詹姆斯博士也持有同样的观点。他认为，巧克力含 糖较多，肥胖者还是少吃为妙；一般人每天的食用量也别超过100克。还有专家认为，巧克力的营养成分不均衡，容易产生饱腹感，影响正常饮食，故儿童不宜多 吃。而成人吃多了巧克力，也可能产生厌食、恶心、无力、抵抗力变差等“巧克力综合征”。
国有企业薪酬管理实践的论文
摘要 ：从基于集团化管控的薪酬管理架构、基于多要素分配的“五元结构”薪酬激励、基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励等三个方面出发，对国有企业集团基于人力资本价值创造的薪酬管理体系进行探讨，以期为新时代国有企业集团薪酬改革提供借鉴。
关键词： 国有企业集团；人力资本价值；薪酬管理
美国芝加哥大学教授Schultz在1960年关于“人力资本投资”的演讲中，第一次提出了人力资本的概念，并系统的阐释了其概念、性质、内容和作用等，人力资本在运营中的使用效能是由多种复杂因素耦合作用的结果，但其中“激励相容”的薪酬管理体系设计和管理实践，毫无疑问是最重要的因素。本文以某国有高科技企业集团公司实施的基于人力资本价值提升的薪酬管理体系为研究对象，探究企业如何构建驱动人力资本价值提升的激励机制，以期为新时代我国国有企业薪酬改革提出针对性的对策建议。
一、研究背景
（一）提高企业人力资本利用效率的迫切需要：国有高科技企业集团，作为承担着新时期推动国家技术进步、经济发展、以及打造大国重器的使命定位，其管理上也面临着提高人力资本利用效率的问题。迫切需要通过有效的薪酬管理创新，打破传统激励方式，满足员工个性需求，充分调动员工的积极性，不断提升企业劳动生产率，有效提高人力资本的利用效率。
（二）提升人才竞争比较优势的迫切需要：以网络化、智能制造为特征的“工业”、“中国制造2025”掀起了新一轮工业革命浪潮，市场竞争愈加激烈，技术更新换代加速，人才流动更加频繁。从本质来看，最核心的竞争还是人才的竞争，在高科技行业，谁拥有雄厚的人力资本就拥有了竞争优势。吸引和保留优秀人才，建设一支稳定的高水平人才队伍，客观上要求国有高科技企业要加大人才激励的力度，提升企业外部竞争力。
（三）深化国企收入分配制度改革的迫切需要：企业内部的薪酬分配是企业发展、员工和谐的动力源泉，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制是一项紧迫而重要的任务。需要国有企业加快建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，需要推进以业绩为导向的全员绩效考核、实现收入“能增能减”的分配机制，充分调动广大职工积极性。
二、国有企业集团薪酬管理体系的实践探索
（一）基于集团化管控的薪酬管理架构
适应集团公司中长期战略规划实施的需要，首先组建了“三层两级”薪酬管理架构、薪酬业务“3D架构”和“三级三类”薪酬制度架构，实现薪酬管理的集团化管控。
1.管理组织架构：组建集团公司薪酬管理委员会、集团公司绩效考核领导小组和办公室、成员单位全员业绩考核专门机构，构建“三层两级”考核兑现管理团队。薪酬管理委员会总体负责全系统薪酬体系建设工作；绩效考核领导小组及办公室主要负责建设集团公司全面经营业绩绩效考核体系；成员单位全员业绩考核专门机构负责制定和实施本单位经营业绩考核方案。此外建立由集团公司薪酬管理专家、高等院校人力资源理论学者、知名咨询机构薪酬专家组成的技术咨询团队，形成内外部结合的薪酬管理和技术咨询队伍，作为薪酬改革的组织保证。
2.业务支撑架构：构建薪酬管理的业务共享中心、区域合作中心和专家服务团队的3D业务架构：业务共享中心由集团公司人力资源部组织搭建，负责建立全系统薪酬管理制度、规范标准体系，并指导制度的规范执行和有效运行。专家服务团队由集团公司聘任的内外部专家组成，负责为业务共享中心、区域合作中心提供薪酬管理的`专业化和差异化解决方案，解决薪酬改革中的理论指导和科学方法应用。区域分中心以相对集中片区内的成员单位为依托组成，负责片区内各单位薪酬管理工作的沟通与交流，总结分析薪酬改革与实施中的共性问题和个性问题。
3.制度体系架构：遵循系统设计的理念，建立纵向到底、横向到边、内部贯通的绩效、薪酬、福利一体化“三级三类”制度架构。纵向分为国家、集团和成员单位三级，横向分为制度、指引和规范三类。在此基础上，以问题为导向，持续完善“三级三类”制度体系：为解决集团总部绩效考核的完整性、绩效评价的系统性、激励约束的有效性问题，设计针对集团总部部门的绩效考核兑现办法等。
（二）基于多要素分配的“五元结构”薪酬管理体系
1.“五元”薪酬结构：按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励的“五元”规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制，其中基本工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩；岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职等、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩；绩效工资与部门绩效和个人贡献相挂钩；津补贴遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关规定。中长期激励包括员工的企业年金或职业年金、以及享有的岗位分红权、期权、股权、成果收益分享权等。同时进一步加强集团公司岗位管理，构建全系统统一的四级岗位体系，实现“以岗定薪、岗变薪变”，有效奠定全系统的薪酬管理基础。
2.多要素参与分配的利益共享机制：以“要素价值管理”为核心，建立完善劳动、知识、技术、管理、资本“五要素”参与分配的利益共享机制。完善“劳动要素”参与分配的方式，采用岗位绩效工资制，实现员工按劳分配；为推进大系统大项目大工程的谋划，探索“知识要素”参与分配的项目团队收益提成激励和成果转化收益分享激励；为激发广大技术人员的创新热情，开展“技术要素”参与分配的岗位分红权激励；为避免管理上的短期行为，采用“管理要素”参与任期激励；为调动核心骨干的积极性，采用“资本要素”参与分配的上市公司股权激励；同时建立“普惠制+激励制”的企业年金制度，解决全系统员工的后顾之忧。
（三）基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励
1.建立工资总额管控机制：构建工资总额预算与企业战略规划、年度经营目标的联动机制。包括“两预算、一调整”联动管控模型和“双挂钩、四对标”薪酬水平核定机制。“两预算、一调整”是指年初工资总额配置预算、年中的预算调整和年度工资总额清算。“双挂钩”就是单位薪酬水平紧密挂钩单位年度经济效益，紧密挂钩单位的全员劳动生产率。经济效益指标主要包括营业收入、利润和EVA及代表企业经营质量的各项指标。“五对标”就是薪酬水平对标行业薪酬水平、央企薪酬水平、地区工资水平和系统内薪酬水平，使本单位核心人才的薪酬水平匹配人才市场价位，既具有一定市场竞争力又合理控制企业人工成本。
2.建立差异化的考核激励机制：通过建立与单位规模、经营难度、同行业水平相关联的岗位序列和岗位工资标准，实现各单位之间薪酬的内部公平；通过建立全面绩效的分类考核“七跑道”，实现薪酬激励的精准性和有效性；通过全员覆盖、全过程参与，设计严格的发放过程、公正的程序流程和公开透明的制度体系，实现薪酬激励的过程公平和结果公平，充分尊重员工的价值创造。
三、薪酬管理体系取得的效果
（一）激发员工工作积极性，促进企业人力资本效率整体提升：一是实现了员工差异化激励，激发了各类员工的工作积极性，最终实现员工绩效薪酬与单位（部门）全面经营绩效考核结果直接挂钩，与个人贡献直接挂钩，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能减”。二是提升了企业活力与创新能力，发挥了考核与薪酬的杠杆作用，使优秀的创新人才不断地向技术创新的领域聚集，有效促进了集团公司技术创新体系重构和创新战略实施。
（二）提升企业人才竞争力，保证企业经营业绩持续快速增长：通过大力推进薪酬改革，构建和实践新型的薪酬管理体系，有效激励广大职工推进集团公司战略目标逐步实现，促进集团公司协同高效运行；企业的集团化管控力明显增强，主营业绩指标实现持续增长，不断向国内卓越、世界一流企业集团目标迈进。
（三）深化国企分配改革，构建薪酬管理新模式：打破常规思想观念，融合薪酬绩效一体化设计、工资与效益挂钩分配，分类考核分路发展、指标勾稽责任联动、激励与约束相结合考核与分配理念，成体系的构建了新型激励体系；创新方式方法，采用了“对标管理，分类考核，总分结合，多维矩阵赋值”等多种考核计分方法，形成了与企业经营目标责任体系相关联的薪酬激励体系，大幅度提升了企业考核与薪酬工作的科学性和有效性，能够实现薪酬激励的效率优先、兼顾公平，有效激发了广大员工的创造力和创新活力，极大促进了集团公司战略目标的实现。
参考文献
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[3]邱超.国有企业薪酬管理优化创新[J].特区经济,2012,(11)
国有企业企业文化建设的作用 搞好国有企业企业文化建设，对于深化国有资产管理体制改革和推进国有企业改革发展稳定，具有十分重要的意义。国务院国资委和国资委党委对国有企业企业文化建设工作始终高度重视，召开了国有企业企业文化建设研讨交流会，印发了《关于加强国有企业企业文化建设的指导意见》。各国有企业认真贯彻落实《指导意见》，企业文化建设不断取得新的进展，成效比较显著。呈现出以下几个特点： 国有企业企业文化建设取得长足进步 确立企业文化建设的战略地位，营造了浓厚氛围。各企业普遍制定了企业文化建设总体规划或建设纲要，下发了相关文件，明确了指导思想、总体目标、基本内容和实施步骤。许多企业把企业文化建设纳入“十一五”规划之中，成为总体发展战略的重要组成部分和重点工作之一，形成了企业文化建设的浓厚氛围，从企业领导到普通员工对企业文化建设的认识和工作的自觉性、主动性普遍提高。 建立组织和制度保障体系，落实了工作责任。绝大多数国有企业成立了企业文化建设的领导机构和工作机构，明确了责任人、主管部门、工作人员及其相应职责。党政主要领导带头做好指导、规划和协调工作，同时发挥企业党委(党组)、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用。建立了党政工团和有关部门密切配合、齐抓共管的管理模式和分工负责、关系协调的责任体系。注意加强专业队伍建设，通过举办培训班、召开专题讲座、组织出国培训考察等方式，切实提高了企业文化建设队伍的专业化素质和实践能力。许多企业设立了工作的专项经费并纳入预算管理，加大了软硬件投入，进一步完善了工作载体和设施。 加强督促检查，形成了工作机制。许多企业注重企业文化建设的过程管理，建立了考核评价和激励机制，及时督促检查，狠抓工作落实。一些企业把企业文化建设纳入企业年度工作目标和月度工作计划，有的纳入企业绩效考核体系，定期对工作成效进行考评和奖惩、总结经验、发现典型、研究解决问题，确保企业文化建设工作扎实推进。 注重联系实际，一大批企业初步形成了企业文化。许多企业通过召开研讨会、深入调研、走访学习其他企业、开展课题研究等方式，开展企业文化建设理论研究和实践探索，形成研究成果，用以指导工作。召开不同范围和层次的工作会议，根据总体规划要求，从物质、精神、制度和行为等各个层面全面启动，提炼形成企业精神、价值观念、经营管理理念，制定员工道德规范和行为准则，树立企业形象，加强品牌建设。一些企业结合所在行业和产业特点，确立了主攻方向和阶段性目标，精心策划，选准载体，先简后难，分步实施，逐项落实，稳步推进。通过努力，一大批企业初步形成了符合社会主义先进文化的前进方向，具有鲜明时代特征和丰富管理内涵，生动活泼、各具特色的企业文化。 几年来，国有企业企业文化建设取得了长足进步，在铸造企业灵魂、塑造企业形象、培育一流员工、促进改革发展等方面的作用日益发挥，积极推动了国有企业的改革发展。 对企业文化建设实质和规律性的认识不断深化 实践使我们认识到，企业文化建设实质上是用先进科学的思想和文化理念武装职工头脑，规范企业和员工行为，提升企业管理水平，培育企业核心竞争能力，促进企业与员工和谐发展的管理行为和管理方法。企业文化及其建设是一门科学，是一个系统工程，是企业核心竞争力的组成部分和形成要素，是一种以人为本、先进的管理理论、管理方法和管理行为。 建设中国先进企业文化，要注意从规律性上去研究、把握和推进。一是必须加强指导，建立健全企业文化建设的领导体制，形成组织保障机制；二是必须坚持正确的指导思想，落实科学发展观，把握正确的工作原则和科学的工作方法；三是必须纳入企业发展战略，制定工作规划，扎实推动，循序渐进，不断创新发展；四是必须符合时代发展潮流，体现企业特色，服务企业发展战略和目标；五是必须融入企业管理，专群结合、全员参与，广泛认可并成为广大员工的自觉行为；六是必须形成有效的工作机制、有力的物质保障和考核评价体系。 国有企业企业文化建设 总体上处于起步阶段 从国有企业具有的重要地位和应发挥的作用看，与世界许多一流企业相比较，目前国有企业企业文化建设总体上还处于起步阶段，发展并不平衡，不少企业还存在着一些亟需解决的突出问题。 一是思想认识有待提高和深化。有的企业没有把搞好企业文化建设放在促进企业改革发展稳定的大局中思考和把握，紧迫感和主动性不强，缺乏总体规划和部署。有的没有把企业文化建设与提升企业竞争力、提高员工素质能力有机联系起来，没有把企业文化建设与创新改进企业党建思想政治工作有机联系起来，就企业文化建设抓企业文化建设，缺乏统筹兼顾、协调推进。有的没有深刻把握企业文化建设的本质和内涵，不去做深入的调查研究和系统的分析思考，虽有一定工作声势，但限于表层化的形式，缺乏实际效果。有的认为企业文化建设是软任务，不是硬指标，行动迟缓，缺乏工作的积极性和创造性。有的对企业文化建设存在急于求成、急功近利的心态，或期望值过高，希望靠企业文化解决企业管理的所有问题，这些都反映出对企业文化还缺乏正确的认识。 二是工作落实不够深入。一些企业提出的企业精神、核心价值观和经营管理理念，与企业改革发展的要求结合不够紧密，不切实际，缺乏特色，得不到员工认可，起不到应有作用。有的提出的价值理念没有贯彻落实到企业管理制度中，没有深入到员工头脑，更没有变为员工的自觉行动和行为规范。有的在工作上只有部署和一般性要求，抓落实不够。有的投入不足，制约了工作的正常开展。 三是体制机制不够健全。一些企业的企业文化建设领导体制不能适应建立现代企业制度和完善公司法人治理结构的要求，存在领导不力的问题。有的企业虽然制定了比较详细的企业文化建设规划，但相关工作职责不明确，规划没有落到实处。有的企业把工作片面局限于职能部门和少数人员，没有形成分工负责的工作体系和全员参与的浓厚氛围。 建立完善国有企业企业文化建设的体系框架 《指导意见》提出，力争用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。实现这一总体目标，对于建立健全国有资产管理和监督体系，搞好国有企业改革发展稳定，具有重要的推动作用。这是国资委和国有企业的共同任务。在这方面，各企业进行了有益的探索并取得了一些经验，去年6月在国有企业党建政研会一届三次理事会上提出了进一步开展体系建设研究的要求并已经立项研究。从这次研讨的情况来看，一些企业注重研究、建立健全企业文化建设的体系框架，体系框架日益完善。我认为，国有企业企业文化建设的体系框架至少应包括三个基本内容和三个工作机制。 三个基本内容 三个基本内容就是要建立健全企业文化建设的精神文化、制度文化和物质文化。 企业精神文化是指导企业生产经营活动的群体意识、价值观念、理想道德的总和，包括企业使命、企业愿景、企业精神、核心价值观、企业道德、经营管理理念等理念文化要素。这是企业文化的核心内容。加强企业精神文化建设，是使文化理念内化于心的过程。要把确定企业精神文化作为企业文化建设工作的重点，通过组织引导员工广泛参与，开展理念确立和深入灌输，进一步提高广大员工对文化理念的认同度和行为的自觉性，使企业文化理念成为统一干部职工思想、凝聚智慧和力量的精神支柱，成为干部职工的行动指南和思想动力。 企业制度文化是约束企业和员工的行为规范，包括企业内部的各项规章制度、工作流程、工作标准和行为规范等。要通过进一步完善相关管理制度，寓文化理念于制度之中，规范企业经营管理和员工行为，提高管理效能，实现企业理念的制度化、制度规范的人性化和企业管理的柔性化，这是文化理念固化于制的过程。 企业物质文化是企业文化的物质载体和物化形态，是一种以物质形态为表现形式的企业文化。企业物质文化不仅包括企业的产品和提供的服务等生产经营成果，还包括企业环境、企业容貌、企业广告、企业标识、司旗司徽司歌等企业形象识别系统的内容。企业物质文化建设，就是要使文化理念外化于形。要通过整合资源，统筹设计，全面推进，着重建立能充分体现企业文化理念的企业标识体系，加强文化设施建设，美化工作生活环境，提高产品、服务质量，打造企业品牌，提升企业知名度、信誉度和美誉度，树立企业良好的公众形象。 企业文化建设的三个方面相互关联、相互作用，构成为一个有机的整体，三者密不可分。如果把企业文化比作一棵参天大树，那么，其树根就是企业精神文化。它是企业文化的核心，对企业制度文化和物质文化起着统领的作用，也是企业经营发展的灵魂。其树干就是企业制度文化。它是企业精神文化的固化，规范着企业和员工的行为，是企业精神文化落到实处的有力保证，也是企业健康运营的基本保障。其树枝和树叶就是企业物质文化。它是企业精神文化的外化，是承载企业精神文化的基础，是展示企业精神文化、提升企业形象的物质条件和有效载体。这三个方面协调推进，企业文化之树才会根深、干壮、枝繁、叶茂，企业文化建设才能取得丰硕成果。 三个工作机制 三个工作机制就是建立健全企业文化建设的组织保障机制、工作指导和载体支撑机制、考核评价机制。 在组织保障机制方面。一要适应建立现代企业制度、完善公司治理结构的要求，建立健全企业文化建设的领导体制。企业党委(党组)、董事会和主要经营者要发挥好企业文化建设的决策作用。企业领导人员要重视企业文化建设，系统思考，长远规划，集思广益，出思想、出思路、出对策，确定企业文化建设的目标和内容，提出正确的经营管理理念，并身体力行，率先垂范。二要明确和落实工作责任。明确企业文化建设的主管部门，安排专(兼)职人员负责此项工作，形成企业文化建设主管部门负责组织、各职能部门分工落实、全体员工广泛参与的工作体系。三要加强教育培训。加强对员工的教育，定期组织开展企业经营管理者和企业文化建设专职人员的培训，帮助他们掌握企业文化专业知识，提高工作能力。注意发挥基层党组织和群众组织的作用，广大党员要做好表率，发挥模范作用，体现先进性，团结带领广大员工积极投身企业文化建设，形成企业文化建设的合力，保持企业文化旺盛的生机与活力。四要保证必要的投入。设立企业文化建设专项经费并纳入预算管理，加大企业文化建设软硬件投入，为企业文化建设提供物质保障。 在工作指导和载体支持机制方面。一要加强对企业文化建设的指导。针对国有企业的不同情况进行专题调研，及时总结和推广先进经验，发现和选树典型，用丰富鲜活的案例启发引导企业推进工作。加强企业文化的理论研究与实践研究，探索工作规律，深化理论研究，细化操作方法，搞好分类指导，促进企业文化建设规范有序进行。二要丰富企业文化建设的载体。进一步整合企业文化资源，创新企业文化建设手段，丰富和优化企业文化载体设计，加强企业文化阵地建设，完善职工培训中心、职工文化体育场所、图书馆等企业文化设施，注重利用互联网络等新型传媒和企业报刊、广播、闭路电视等媒体，扩大企业文化建设的有效覆盖面，多提供健康有益的文化产品，提高员工文化素养。三要加强与有关单位的协调。重视和加强对摄影、书法、美术、文学、体育等各种业余文化社团的管理引导，组织开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性业余文化活动，传播科学知识，弘扬科学精神，提高广大员工识别和抵制腐朽思想、封建迷信、伪科学的能力，营造健康、祥和、温馨的文化氛围，满足员工求知、求美、求乐的精神文化需求。 在考核评价机制方面。一要纳入企业考核评价工作的总体部署。企业文化建设要与企业其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，建立考核评价和激励机制。目前，部分企业已经建立了一些考核评价标准。有的把企业文化建设情况作为考核企业领导人业绩的指标，有的开展了企业文化建设星级单位评定，有的开展了职工对企业文化的知晓度、认同度测评，有的把企业文化建设纳入了企业文明单位建设、优秀成员企业以及干部业绩考核等企业综合考核范畴。这些做法都值得肯定。二要制定考核内容和标准。目前企业普遍感到缺乏系统科学、可操作的评估认定工具和标准。要努力学习借鉴国内外最新成果，加大研究的力度，加快研究的进度，形成符合企业实际、科学、管用的考核标准。企业文化建设的考核评价，就是对企业文化建设工作情况、企业文化体系的状况、作用、效果进行评估认定，肯定取得的成效，分析存在的问题，明确努力的方向，不断提高企业文化建设工作水平，更好地发挥企业文化的作用。考核评价重点是考核领导体制是否有利于工作开展，运行机制是否顺畅，文化理念是否融入相关制度并健全完善，价值理念是否反映企业实际、体现时代要求，企业标识体系是否健全、具有特色，投入是否有保障，员工对企业文化三个层面的内容是否认同，文化理念是否成为员工自觉的行为规范，企业文化的作用是否明显等。三要明确考核评价的方式方法。要坚持定量和定性相结合的方法，采取企业上下与企业内外相结合的方式，即企业管理部门与员工考核评价相结合，企业自行考核评价与企业外部有关部门和专家考核评价相结合。要加强对企业文化建设的过程管理，及时总结经验，确保各项工作落到实处，逐步实现企业文化建设的规范化、制度化、科学化，取得预期效果。