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近朱者赤？近墨者黑？作者：湖南常德芷兰实验学校 LX18412594作文体裁：驳论文关键词： 近朱者赤 墨者黑？发表时间：2007-12-3人气：420【字号： 大 | 中 | 小】【背景色 】 所谓朱就是朱砂，墨则是墨汁，赤则是红。顾名思义，近朱者赤，近墨者黑就是“靠着朱砂的变红，靠着墨的变黑。比喻接近好人可以使人变好，接近坏人可以使人变坏。”的意思。我并不赞成这种观点，如果将朱砂与墨汁混合在一起会怎么样呢？如此的话两者会融合在一起，变成一种新的颜色。而我们通常所说的“近朱者赤，近墨者黑。”并不包括这种情况。所以说，坏人只能把平凡的人带坏，好人也只能把平凡的人带好。那么，这种说法的论点就是不全面的。事情发生在一个小镇上，有一个小孩得了严重的传染病。其他孩子的父母都告诫自家的小孩不让与其同玩，只有一个男孩例外。有位好心人提醒他说：“难道你不知道他有传染病吗？”他回答说：“我妈妈告诉我，人的身体是健康的，就不怕被传染”！一直陪伴小孩痊愈。 上高中时，他成绩名绩名列前茅；但他有个不好的习惯，那就是喜欢就班上学习成最差的几个不良同学一起玩；老师告诫他；而他却说：“如果真的变坏了，也不怪别人，其实自己本身就是一个坏孩子”！这个故事也能反驳“白沙在泥，与之俱黑。”这个论点。文中的小孩并没有因为朋友得了病而抛弃他，并没有因为同学成绩差而嫌弃他。这是为什么呢？因为他自己有健康的身体与坚定的意志，他用这些来帮助了他们。从这个故事可看出这种说法的论据是错误的。 “近朱者赤，近墨者黑”其实也并不完全错误，只是要论程度而定，所以当大家遇到“黑”要学会守心，有余力时还要伸出援手，用自己的“赤”来感染他。
出淤泥而不染 “近朱者赤，近墨者黑”这似乎已经成为千古名训。然而只要细加思索，我们不难发现近墨者未必黑。 无论你是否读过周敦颐的《爱莲说》，但凡见过荷花的，都会被其“出淤泥而不染，濯能清涟而不妖”的品质所深深打动。荷花可谓是“近墨者”了，它却冰雪晶莹，亭亭玉立，被人们千古传颂。它静静扎根在淤泥之中，却没有与其同流合污，更显风姿卓绝如皎月。可见，近墨不乏不黑者。 那么，为什么会有近墨而不“黑”者在呢？黑与不黑，关键在于近墨者本身的素质。荷花之所以“不黑”，在于它内在的纯洁。由此可见，近墨与否是外部环境的表面现象，而近墨者最终是否会变黑，起决定作用的，是其本身的素质，即内因起主导作用。试想，一身浩然正气者，近墨也好，近赤也罢，必定总是满身正气，使“赤者”赞叹，令“墨者”自惭。 战国时的屈原，内修朝政，对外联齐抗秦的主张不能实现，自己又处于“腥操并御”的环境之中，屈原却仍然不为之所动，宁可“固将愁而终穷”，也要为人民安平之业"上下而求索"。在他的身上，就体现出近墨不黑的品质。 然而，近墨也不乏“黑”者，近朱者未必“赤”，其品质将黑，非“朱”、“墨”所决。诸朝列代，曾几何时，无奸倭小人扰乱朝纲，败坏朝政？可见，黑与不黑，关键看其本质是否黑。
中国有这样一句古训"近朱者赤，近墨者黑"。主要强调的是环境对人的影响，但是忽略了人的主观能动性，其实是有失偏颇的。因为有些人是“近朱者未必赤,近墨者未必黑 ”。“近朱者赤，近墨者黑”只是一种偏激的说法，虽然这样的事例也有，但是却不是全部人都是这样的。是否“近朱者赤,近墨者黑”还要看这个人自身的能力，如他“近”了“朱”而不去学习，那么他也不会“赤”；如果他“近”了“墨”而不染恶习，反而去帮助“墨”，那么他们两个人都会变“赤”。一个坏人和一个好人在一起。那么这两个人都会变成好人还是坏人呢?若是前者,那岂不是全天下人都会变成好人?若是后者。那岂不是全天下人都会变成坏人?比如说警察,他们每天都和小偷、盗贼打交道,难道每个警察都会变成小偷、盗贼吗?再说那些小偷、盗贼,他们每天都和警察打交道，难道每个小偷都能变成像警察一样的好人吗?“近朱者赤,近墨者黑”本身就是自相矛盾的，万事都不会有绝对性，再肯定的事实也有可能被扭曲，还是说“近朱者未必赤,近墨者未必黑”的好。
近朱者未必赤，近墨者未必黑。在我认为近猪者是近墨者黑。第一个。
出淤泥而不染 “近朱者赤，近墨者黑”这似乎已经成为千古名训。然而只要细加思索，我们不难发现近墨者未必黑。 无论你是否读过周敦颐的《爱莲说》，但凡见过荷花的，都会被其“出淤泥而不染，濯能清涟而不妖”的品质所深深打动。荷花可谓是“近墨者”了，它却冰雪晶莹，亭亭玉立，被人们千古传颂。它静静扎根在淤泥之中，却没有与其同流合污，更显风姿卓绝如皎月。可见，近墨不乏不黑者。 那么，为什么会有近墨而不“黑”者在呢？黑与不黑，关键在于近墨者本身的素质。荷花之所以“不黑”，在于它内在的纯洁。由此可见，近墨与否是外部环境的表面现象，而近墨者最终是否会变黑，起决定作用的，是其本身的素质，即内因起主导作用。试想，一身浩然正气者，近墨也好，近赤也罢，必定总是满身正气，使“赤者”赞叹，令“墨者”自惭。 战国时的屈原，内修朝政，对外联齐抗秦的主张不能实现，自己又处于“腥操并御”的环境之中，屈原却仍然不为之所动，宁可“固将愁而终穷”，也要为人民安平之业"上下而求索"。在他的身上，就体现出近墨不黑的品质。 然而，近墨也不乏“黑”者，近朱者未必“赤”，其品质将黑，非“朱”、“墨”所决。诸朝列代，曾几何时，无奸倭小人扰乱朝纲，败坏朝政？可见，黑与不黑，关键看其本质是否黑。
写作思路：首先给自己的观点，然后可以通过列举名人事例的方式进行论证自己所提出的观点，比如世界著名文学家鲁迅先生就是一个非常好的例子，荷花出于淤泥而不染，近墨者未必黑等等。
正文：
“出淤泥而不染，濯清涟而不妖。”“近朱者赤，近墨者黑”这似乎已经成为千古名训。然而只要细加思索，我们不难发现近墨者未必黑。
墨者黑与不黑，这个话题被无数人讨论过，大多数人认为是黑，也有部分人另辟蹊径，得了个未必黑的道理。
黑与未必黑，我觉得关键在一个近字。
有的人所谓近，是从始而终的近，长时间的相处交流，必然会有互相借鉴和学习的影响，这几乎是人与生惧来的本能。当然也存在两人相处，各方面差异极大，但又互不影响的情况，那必定其中有一人非常坚持原则，且不愿以自我的意志强加与人，这种关系一般不会太长久，因为个体之间没有精神上的交流，结果就是最后分道扬镳。肯定有人会说，此类关系的也有长久维持的情况，但那大多是物质上的需求导致，不存在精神层面的交流，何谈近？
还有种情况就可笑了，某人为证明近墨者未必黑，故意与另一有明显差异的人接触，到一定时间，谁也没影响到谁，于是某人就高呼，近墨者未必黑。这就好比带上橡皮手套洗碗，当然不会伤手，甚至手都不会湿。
所谓近，应该是存在精神层面交流。近不是指物理上的距离，而应该是个体之间的观念产生交织。只一瞬间的观念碰撞，如果观念不合，便就分开，各走各道，此不为近，如若观念之间有共鸣，那之后的交流必定衍生出新的思维，此为近。近必衍变。
还有这样的情况，个体之间的近只存在与某一个层面，只在这层面里观念产生交流。这样就会有虽近朱不赤，近墨而不黑的情况。古往今来也有不少典故为证。还是那句话，观念的交流，必然导致衍变。
那些典故里所谓的近只存在与单方面，或是双方为了某目的而以近求得。举个简单的例子，监狱里放出来的犯人，有的从此洗心革面，不再作恶；有的却依然冥顽不灵。简单地说，就是那些浪子回头的，都是有心向善的，所以那些好的东西他们就能接受，与自己的观念产生糅合。
而那些不知悔改的，他们把那些劝解都挡在心门之外，甚至假装接受，结果心里丝毫没有转变。还有的也许敞开心接受了，最后因自制力差，又犯下了错事。这就是典型了，与好的`接触，接受好并且为之改变，出狱后接触到不好的，又变了。
晋·傅玄《太子少傅箴》：“故近朱者赤，近墨者黑；声和则响清，形正则影直。”古人诚不欺我。近朱者赤，近墨者黑”。这是大学问家孔子的名言，几千年来都被人们视为真理。我却不这么认为，我认为“近朱者未必赤，近墨者未必黑。”
世界著名文学家鲁迅先生就是一个非常好的例子。鲁迅先生出生在一个封建地主家庭，但他在少年时代就非常同情劳动人民，而没有像其他有钱人那样欺压人民。成年后他以笔代枪深刻地偈露了封建社会的丑恶面目。其实，在世界上还有许多像鲁迅先生那样的人。
荷花出于淤泥而不染，近墨者未必黑！人是很难改变的，即使你周围的人全是朱者，但你不向他们学习，反而越学越坏，那么朱者对你来说又有何用呢？听了这些，难道你还坚信“近朱者赤，近墨者黑”吗？
出淤泥而不染 “近朱者赤，近墨者黑”这似乎已经成为千古名训。然而只要细加思索，我们不难发现近墨者未必黑。 无论你是否读过周敦颐的《爱莲说》，但凡见过荷花的，都会被其“出淤泥而不染，濯能清涟而不妖”的品质所深深打动。荷花可谓是“近墨者”了，它却冰雪晶莹，亭亭玉立，被人们千古传颂。它静静扎根在淤泥之中，却没有与其同流合污，更显风姿卓绝如皎月。可见，近墨不乏不黑者。 那么，为什么会有近墨而不“黑”者在呢？黑与不黑，关键在于近墨者本身的素质。荷花之所以“不黑”，在于它内在的纯洁。由此可见，近墨与否是外部环境的表面现象，而近墨者最终是否会变黑，起决定作用的，是其本身的素质，即内因起主导作用。试想，一身浩然正气者，近墨也好，近赤也罢，必定总是满身正气，使“赤者”赞叹，令“墨者”自惭。 战国时的屈原，内修朝政，对外联齐抗秦的主张不能实现，自己又处于“腥操并御”的环境之中，屈原却仍然不为之所动，宁可“固将愁而终穷”，也要为人民安平之业"上下而求索"。在他的身上，就体现出近墨不黑的品质。 然而，近墨也不乏“黑”者，近朱者未必“赤”，其品质将黑，非“朱”、“墨”所决。诸朝列代，曾几何时，无奸倭小人扰乱朝纲，败坏朝政？可见，黑与不黑，关键看其本质是否黑。
给你推荐一篇网友写的不错的辩词。靠着朱砂的变红，靠着墨的变黑。比喻接近好人可以使人变好，接近坏人可以使人变坏。指客观环境对人有很大影响。 1、 近朱者未必赤，近墨者未必黑 古人云：近朱者赤，近墨者黑。老师、家长也常常以此古训来教育我们，但我却对此提出了质疑。 近朱者真的赤，近墨者真的黑吗？这或许只代表了一种人，那就是自控能力特别差的人。如果一个人真的“近朱者赤，近墨者黑”，那我真为他感到悲哀，因为他做人太失败了，没有头脑，没有立场，很容易就受到他人的影响。 “近朱者赤”，人人都这样吗？就拿我身边的事例来说吧。我们学校最近开除了几名初一的学生，其中一名是我的小学同学。按理说，我的这位同学在小学受到的教育是良好的，因为我们学校管理较严格，班主任是一位尽职的老师，班风也很正。而现在我们就读的中学，更是重庆一流的好学校。这里，有着良好的学习风气、高素质的老师、勤奋努力的同学，但他为什么不接受这些良好影响呢？还一天到晚不好好学习，经常打架逃课，以至于最后被学校开除。不是“近朱者赤”吗？ “近墨者黑”也是人人如此吗？还是拿我们外语校的事例来说吧。在初一几个非正取班中，没有一个人在入学考试中进入了前80名，大部分同学的成绩都不是太好，但在上学期的期末考试中，十班就有一名同学进入了年级前10名。按道理说，他们非正取班班风不如那些正取班，成绩也要差一些，但这位同学为什么没有受到那些不良影响呢？不是“近墨者黑”吗？ 在我们的身边还有许许多多这样的例子，是否“近朱者赤，近墨者黑”，其实归根结底，原因还是在于我们本身，当然不排除环境对我们是有一定影响的。 进朱者未必赤，进墨者未必黑。 2、 近墨者未必黑 中国有句古话：“近朱者赤，近墨者黑。”意思是指周围的环境对人的影响很大。然而，近朱者就必定赤，近墨者就必定黑么？我认为，黑的影响固然重要，但更看近墨者本人如何。近墨者未必黑。 （提出问题） 马克思主义的辩证唯物主义认为，在事物的变化中，有内因和外因两个因素，外因通过内因才能起作用。同样，对一个人说，周围的“朱”或“墨”当然对人有一定的影响，但作为近朱者和近墨者来说，其本人的智力、毅力、辨识则是变赤或黑的决定因素。如果他是非混淆不清，别人怎样说他就怎样做，不会自己分析、决定，那近墨者必黑；如果他头脑清醒、意志坚定，那么无论怎样的墨也是难以使他变黑的。总之，近朱者未必赤，近墨者未必黑，当看近者如何。（讲道理，分析问题） 从古至今，近墨而黑者有之，而近墨不黑者也不乏其人。汉代的李陵、苏武，同是汉官，面对匈奴的高官厚禄的利诱，李陵动摇了，最终身败名裂；苏武坚贞不屈，宁肯茹毛饮血，誓死不同流合污，从而流芳千古。在近代，我国伟大的无产阶级文学家、革命家鲁迅，更是近墨而不黑，出污泥而不染的典型。这些人保持自己的坚定信念，在墨中洁身自好，不随波逐流，从而成就了伟大事业。（摆事实） 如何能做到近墨而不黑呢？只要有清醒的头脑，坚定的意志，那么就能近墨而不黑。周恩来、鲁迅等无数先人以他们的实际行动为我们作出了榜样，愿我们每个人不管什么环境中都能保持住自己的坚定信念，永不变色。（结论）参考资料：常青§树 - 举人 五级
1、古代妈妈的一封信
杨暖
《读者》2012年第9期（五月上）总第518期
古人写信很有意思。这是古代妈妈写的一封信，母亲写给儿子的。也算不得信，了了几十字，只当是一简短的手函。简短，字微，充分发挥了中国汉字的蕴藉和古典，有妙趣。
阅儿信，谓一身备有三穷：用世颇殷，乃穷于遇；待人颇恕，乃穷于交；反身颇严，乃穷于行。昔司马子长云：然虞卿非愁，亦不能著书以自见于后世云。是穷亦未尝无益于人，吾儿当以是自勉也！写信的母亲叫郑淑云，是明代女作家。
我没有读过她的作品，单从这一短笺，倒也叫我生出三分钦佩。信里，郑妈妈是这样讲的：人的这一生时常会遭遇三种困顿，千古有之，孩子，你要做好心理准备。第一种困顿，拥有卓越的才华，却遇不到好的平台和机遇。
第二种困顿，以一颗诚挚宽厚的心待人，却没有交上值得交的好朋友。第三种困顿，对自己严格要求，时常反省，却无法按照自己的意愿生活。最后，这位妈妈抚慰儿子，即使人生的际遇如此，也未尝没有好处。
孩子你要多读书以自励，不要放纵自己呀！这样的妈妈，真强大。她的爱，不狭隘，不灰暗，是一个经历风雨历练的女人在看过人生百态后，饱含仁慈宽厚的生命之爱。她爱孩子，爱生命，更能用她的爱，给孩子一个有力的人生。（睿雪摘自《润》2012年第1期）
2、节令是一种命令
毕淑敏
2013年14期（七月下） 总第547期
夏初，买菜。老人对我说，买我的吧。看他的菜摊，好似堆积着银粉色的乒乓球。我说，这么小啊，还青，远没有冬天时我吃的西红柿好。老人不悦地说，冬天的西红柿算什么西红柿！吃它们哪里是吃菜，分明是吃药。
老人接着说，那是温室里煨出来的，先用炉火烤，再用药熏，让它们变得不合规矩的胖大，用保青剂或保红剂，让它们比划的还好看。人里面有汉奸，西红柿里头也有奸细呢。冬天的西红柿就是这种假货。我惭愧了。多年以来，被蔬菜中的所蒙蔽。
那吃什么菜好呢？我虚心讨教。老人的生意很清淡，乐得教我，说道：记着，永远吃正当节令的菜。萝卜下来就吃萝卜，白菜下来就吃白菜。节令节令，节气就是令啊！人不能贪心，你用了种种的计策，在冬天里，抢先吃了只有夏天才长的菜，夏天到了，怎么办呢？再吃冬天的菜吗？颠了个儿，你费尽心机，不是整个瞎忙活吗？
我买了老人的西红柿，慢慢地向家中走。他的西红柿虽是露地长的，质量还有推敲的必要，但他的话透着一种晚风的霜凉，久久伴着我。人生也是有节气的啊！春天就做春天的事情，去播种；秋天就做秋天的事情，去收获。夏天游水，冬天堆雪。少年需率真。
过于老成，好比使用了植物催熟剂，早早定了型，抢先上市，或许能卖个好价钱，但植株不会高大，叶片不会密匝，从根本上说，该归入早夭的一列。老年太轻狂，好似理智的幼稚症，让人疑心脑海的某一部分让岁月的虫蛀了，连缀不起精彩的长卷，包裹不住漫长的人生。
年轻年老都是生命的流程，不必厚此薄彼，显出对某道工序的青睐或是鄙弃，那是对造物的大不敬，是一种浅薄而愚蠢的势利。（李孝春摘自《广州日报》2013年5月1日）
3、人间无事人
马德
《读者》2014年第13期（七月上）总第570期
逢人不说人间事，便是人间无事人。一个人活得是否洒脱，就在这说与不说上。人间多少事，都是管不住嘴惹的。你在背后说人是非，自有人在背后说你是非。读《小窗幽记》，说有个叫湄公的隐士，居于山中，有客问他，山中何景最奇，曰：“雨后露前，花朝雪夜。”
又问何事最奇，曰：“钓因鹤守，果遣猿收。”你钓，有鹤相守于一边；你馋，可遣猿于树上摘鲜果与你吃。这真是动人心魄的胜景。崔永元说，他多年来一直喜欢看的节目，就是《动物世界》，因为“动物的世界里没有人。”
看来，没有人折腾的世界，其妙处，何止是清净所能穷尽的。这世间美景美事，为什么隐者所遇甚多呢？不因他在山中，不因他在林中，在哪里不重要，重要的是，他已活到人间无事人的份儿上了。（潘光贤摘自《今晚报》2014年4月16日）
4、别人的鞋子
尤金
《读者》2015年第8期（四月下）总第589期
开学那天，在一群报到的新生当中，我注意到一名女学生眼皮异常浮肿，肿胀处红红的，好似戴了一个怪异的眼罩。我趋前，关心地探问，万万没想到她竟一脸不耐烦，粗声粗气地答道：“过敏啦！”说完，掉头便走。对于她这种毫无礼貌的反应，我与其说生气，不如说纳闷儿。
不久后，她在呈交上来的日记里吐露心声：“由于对某种迄今还查不出来食物过敏，我两边的眼皮肿得好像塞进了两个彩色气球。已经两年多了，医生束手无策，我难过死了。偏偏许多好事之徒一看到我便问东问西，把我看成一个怪胎。有时，我真难堪得想扯对方的头发！”
看到这样的文字，我摇头叹息，这个女孩子，也太不懂事了，怎么竟会将别人的关心看作“好管闲事”呢？我觉得她不但眼皮敏感，连心也敏感。这事发生了好几个月后，我在烹饪时，不慎烫伤了手臂，留下了一个颇大的疤痕，椭圆形，棕红色，狰狞而又可厌。
旧友新交，无不殷殷探询。开始时，我总是耐心地解释、解释、再解释，然而渐渐地不行了，同样的话讲了又讲、说了又说，一日数回，着实厌得嘴巴抽筋。后来，有人关心探问时，我便笑眯眯地说：“我昨天去献血啦！”对方骇然惊问：“怎么会在手臂这个部位抽血呢？”
我又微笑应道：“这就叫做不同凡响嘛！”看对方疑惑的表情反而成了我的乐趣。想起那名女学生，我对她两年来所受的委屈感同身受。总得穿穿别人的鞋子，才知道那鞋子打不打脚呀！（李中一摘自花城出版社《尤今袖珍小品》一书）
5、清秋瘦水
周伟
《读者》2016年第2期（一月下）总第607期
秋天的水，说瘦就瘦了，河中的丝草浮现出来了，墨绿墨绿的一片，丝丝连连，纤毫毕现。我仿佛看到了童年井水中的景象，那般清澈，那般透亮。瘦水边，人感觉也瘦了。远处有两个黑点，慢慢地出现在我的眼前：一个是斯文的父亲，一个是天真的孩子。
父亲张网，一张网，仿佛想网住一个世界。他越是弓身用力，撒出去的网越是到不了他想要达到的位置，网不住他想网的东西，好几次，网都被丝草缠住了。孩子提桶，跟在父亲后面。他看到瘦水中那些游来游去的鱼儿，在水中旋转着，一下又蹿出水面，白白的鱼肚皮在阳光下发亮。
就在父亲感到失望并打算离开的时刻，孩子扯了扯父亲的衣角，努了努小嘴儿：河堤边的丝草旁，有一条金黄色的大鲤鱼在那儿游来游去，闲适自得。
于是父亲张网，张了几次，总不成功。孩子把桶放下，做了一个双手捧鱼的动作。父亲领会，走上前去，捧住了那条金黄色的鲤鱼。孩子接过父亲手中的鱼儿，用双手稳稳地捧住。鱼儿一动不动，只有鱼鳞在阳光下一闪一闪泛着金光。
看着瘦水里的游鱼、瘦水边的父子，我明白了：世上有许多东西，网是网不住的，把它捧起来，或许更好。（金星摘自《人民日报》2015年10月26日）
是不是《一个究竟需要多少土地》
楼主说的就是对美国西进运动影响深远的《宅地法》（1862年如果我没记错的话），这项法律,点燃了美国人到西部去创造未来的巨大热情。这一规定只要是成年的美国公民，未曾持械反抗合众国者，只要交纳10美元登记费，就可获得160英亩的土地，耕种5年后就可以成为土地的拥有者.加上《太平洋铁路法案》直接将西进运动推向高潮通往西进火车如汹涌之朝，可以大肆开辟牧场和农庄了，所以产品可以由铁路运往动部的城市和市场..至于你说的那个例，我有印象，但实在是想不起来了，好象他有印地安人的血统~
都市难民作者：马伯庸 来源：读者杂志2015年第7期星期天一早起来，我先习惯性地开电脑，一按开关，没反应。悻悻起床去卫生间洗漱，一开灯，又没反应。我觉得有点不对劲儿，往日厨房里冰箱的嗡嗡噪音如今也消失了，家里安静得可怕，有如战争开始之前的戈兰高地。转了一圈，我终于得出一个结论：停电了。赶紧打电话报修，物业的电工过来检查，让我把家里所有的插头都拔了，看是不是短路造成的跳闸。拔插头是件很容易的事情，可是我却足足花了10分钟时间，每次我以为所有插头都已拔掉，回去检查时发现还是有漏网之鱼。直到这时候，我才意识到，家里的插座数量之多实在是到了可怕的地步。我粗略计算了一下，家里有两台空调、两台电视、两台电脑、两盏台灯、一台冰箱、一台洗衣机、一个抽油烟机、一个微波炉、一个电水壶、一个电热水器、一部电话，还有两三个接线板用来为手机、iPad、数码相机之类的便携电子设备充电，林林总总算下来，将近二十个插座——这还仅仅是常插状态的，如果算上诸如电吹风、剃须刀、浴霸、跑步机、豆浆机等不常用的设备，总数就算不到30个，也够凑两支足球队外加仨裁判。不检查我都不知道，原来为了维持正常生活，要这么多乱七八糟的设备作支撑。我的房子简直就是一个充满了插座孔洞的大网兜儿！很快，电工告诉我，是电表出了问题，必须向电力公司报修。而电力公司的人告诉我，他们会在中午到下午之间过来，具体时间不好说。于是我没别的办法，只能老老实实地待在没有电的房间里等待。没有了电，电脑没法用，电视看不成，游戏机更玩不了，连稿子都没法写了。在这个国际化的大都市里，我硬生生地变成了一个难民。好在这是白天，如果是晚上发生这种事，我只能学古人秉烛夜游，甚至凿壁偷光了——隔壁正在装修，偷偷凿个洞倒也容易……我深切地体会到了那些遭遇海啸袭击的日本难民的心情，这种华丽的、现代化的生活实在是不堪一击，只消简单一推电闸，立刻就被打回原形，令人束手无策。缠绕在家里各处的线路，其实就是一个时光机：咔嚓一下剪断网线，你就瞬间回到解放前;再咔嚓一下剪断电线，你就瞬间回到唐宋元明清;要是再咔嚓一下把煤气管道截断，基本上就可以钻回到山顶洞里跟猿人一起茹毛饮血了。没网没电，你说那些古人当年都是怎么熬过来的？李白要是能看上电视，估计也就没闲工夫“举杯邀明月，对影成三人”了;霍去病若是接触了网络，肯定也不会千里迢迢封狼居胥，而是直接宅在家里不出门了。胡思乱想了一阵，百无聊赖的我拉开椅子站起来，从黑着屏幕的液晶电视旁边经过，走进书房。忽然一个念头冒出来，我有多久没坐下来正经看过书了？书其实一直在看，不过多半是在厕所或者车上用手机看电子书，就算查资料，大多数时候也是利用网络多过纸质书。只有在特别极端的情况下，我才会从书架上抽出一本书，匆匆查到需要的东西再放回去。现代生活诱惑太多，节奏太快，有坐下来看书的工夫，往往会选择干点别的事——要么是能赚钱的事，比如炒股;要么是不赚钱但也不费脑子的事，比如玩“愤怒的小鸟”。现在好了，一次简单的故障把我抛回古代，把所有的喧嚣与诱惑都隔绝开来，把我变成沙漠中的贝都因人，唯一的消遣就是靠着自己的骆驼仰望星空。我尽量调整自己的难民心态，这不叫落难，这叫返璞归真，是都市人回归田园牧歌生活的心灵体验。我用煤气灶烧水，泡了杯普洱茶，搬来把藤椅，从书架上取出一本买了很久却一直没时间看的书，坐下来慢慢阅读。屋外的阳光很灿烂，茶香书亦香，沉下心来阅读一行行文字，有种久违的快感，好似给精神做了一次按摩。正当我的文艺情绪逐渐发酵成陶渊明的时候，忽然敲门声从外头传来。电力公司的电工到了，三下五除二解决了故障，签字走人。
国有企业薪酬管理问题论文
第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究
薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题
近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后
在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
政企不分
政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
国有企业工资水平与市场价位脱节
薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
个人的薪酬分配过分强调按效益分配
国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。
机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现
企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
晋升通道单一，管理独木桥
这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策
解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
建立科学的薪酬管理体系
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。
政企分开，一企两制
深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
建立薪酬分配能升能降的机制
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
建立基本工资制度，实施全面薪酬战略
清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
科学运用薪酬激励艺术
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
3结束语
目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。
第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究
国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点
国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：
一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。
二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。
三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。
四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。
国有企业薪酬管理的思考
综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。
国有企业薪酬管理的改善建议
通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。
一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。
新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。
二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。
薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。
三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。
减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。
企业的薪酬管理是 人力资源管理 的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。
论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。
论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
1我国企业薪酬管理现状分析
受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。
政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
官本位，工资与职位高低挂钩
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。
考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施 ，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
2薪酬管理新模式
市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。
3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题
克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易 离职 。在企业界，薪酬往往成为 企业管理 员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。 所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的 企业 文化 和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。
薪酬管理必须纳入 企业战略
说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。
如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分 蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。
最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。
我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理 方法 ，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1 薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2 薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新
薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]?:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
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摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。
关键词：管理;薪酬;企业;发展
人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。
一、关于企业薪酬以及薪酬管理
企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。
目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。
二、我国企业薪酬管理现状分析
(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。
目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。
(二)企业薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。
(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。
目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。
(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。
通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企业薪酬管理的对策分析
(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。
我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。
(二)企业薪酬管理应该科学有效。
所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。
(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。
把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。
参考文献：
[1]沈利生,朱运法,人力资本与经济增长分析[M],社会科学文献出版社,2001.
[2]中国企业国际化管理课题组,企业人力资源国际化管理制度[M],2002].
[3]中国劳动学会工资专业委员会学术部,工资改革新论[M].
[4][美]Lloy 人力资源管理[M],(第六版),华夏出版社.
企业薪酬管理问题分析论文
1我国中小型企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理认识不到位
中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。这种理念导致企业在薪酬管理方面相当滞后，也成为目前阻碍中小型企业发展的主要原因之一。
薪酬体系与企业发展不匹配
当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同，比如，如果企业处于初创期，企业的收入和市场占有率比较低，我们制定薪酬标准时，基本遵循的是低基本工资、低福利以及高奖金，以此来最大程度的降低劳动力成本，调动员工工作的积极性，为企业今后的发展奠定基础。而企业到了高速发展期，我们的基本工资必须要具有竞争力，奖金也要大幅度提高，相应的福利可以低一些，这样就能保留住优秀的人才，提高企业的竞争实力。
薪酬体系设计不科学
中小型企业薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，中小型企业的薪酬往往低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。
薪酬制度不透明
目前很多中小型企业的薪酬制度都是高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。
绩效制度不完善
中小型企业往往没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。
福利系统不完善
福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。
2我国中小型企业薪酬管理对策
2．1提高中小型企业经营者对战略薪酬的认识
企业经营者应该通过探讨加强组织战略目标和薪酬战略二者间的联系，使得企业的经营变得更为有效。一旦企业的.战略确定下来，企业就要考虑如何设计人力资源政策，尤其是薪酬策略来帮助企业承受来自社会、竞争对手以及法律等方面的压力，最终使企业赢得并保持竞争优势，支持企业的经营战略。
2．2中小型企业应规范薪酬体系设计流程
首先，应该引入工作分析环节。工作分析是对企业各个岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学的岗位评价是保证企业员工薪酬水平内部公平性的关键步骤。中小型企业可以根据自身的实际情况选取适合企业的岗位评价方法，客观的评价出岗位相对价值，以此为依据确定员工的薪酬级别。通过岗位评价确定的薪酬级别更加科学、合理，员工更加信服，从而提高员工对于薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要环节。薪酬水平如果设置过高会增加企业的人工成本，设置过低又会缺乏竞争力，那么如何确定适当的薪酬标准就要依据薪酬调查的结果。薪酬调查包括企业内部薪酬调查和企业外部薪酬调查，通过企业内部调查了解员工对于薪酬的期望，通过企业外部调查了解劳动力市场的需求状况及各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。
2．3提高企业薪酬制度的透明度
企业可以让员工适度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。透明的薪酬制度还能使员工了解到企业鼓励员工做什么，员工要提高自己的薪酬水平需要具备哪些素质，从而指导员工根据个人能力制定个人发展规划。
2．4完善企业绩效制度
绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果常被企业用来作为奖惩、培训、晋升、解雇等方面的依据，因此企业必须制定一套公平、合理的绩效考核制度才能有效的激励员工工作积极性，促使员工提升自身能力，从而促进企业的发展。
2．5充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用
马斯洛的需求层次理论中提到物质性价值需求属于低层次需求，当达到一定程度时就会出现边际效用递减的趋势，因此中小型企业必须将经济型薪酬和非经济型薪酬有效的结合，来满足员工更高层次的需求。这里的非经剂型薪酬包括为员工提供培训机会、晋升机会、使员工获得成就荣誉感、提供良好的工作环境等。
3结束语
中小型企业必须认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而要想能吸引、保留和激励优秀人才必须制定一套符合本企业发展的科学的、合理的薪酬体系。但在目前，我国大多数中小型企业对于薪酬的管理还需进一步规范，也希望本文能为中小型企业薪酬体系的改革提供一些参考。
希望你没有去，14年毕业季投去简历，当天主编立马就加QQ，先要身份证照片，再要生活照片，然后聊起工作经常性要陪酒，问你愿意当编辑加他的贴身助理，还是贴身助理加编辑。你只要态度暧昧一点，马上对方就能显露出真实的嘴脸。当天，作为尚未进入社会的我，把截图发到班级群，大家都既不那么震惊，但也震惊，毕竟媒体行业这种事情比较常见。接着，朋友就发来天涯上的帖子，以我的个人判断，那应当是比较真实的。
关于解除《赤子杂志社合作协议书》的通知2010年3月1日，吕家闻（又名吕玲妹）以上海互圆文化传播有限公司（以下简称“互圆文化公司”）名义与中国社会经济文化交流协会（以下简称“本会”）签署了《赤子杂志社合作协议书》（以下简称“合作协议”），拟由双方合作出版下半月期《赤子》杂志。 2010年9月，本会接到上海赵茜、姜民生、胡瀚清、朱椿亚等四人的举报信，举报信反映了如下情况：（1）互圆文化公司在签署合作协议后才申请了名称预核准，至今尚未设立完成；（2）拖欠上述人员的工资、提成费未予发放；（3）《赤子收藏》在上海首发后，没有能力进行第二期发刊。根据举报信及上述人员提供的相关材料，我们曾多次拟通过电话与吕家闻（又名吕玲妹）进行沟通以解决举报信反映的情况，吕家闻（又名吕玲妹）均未接听。 同时，经本会查明，吕家闻（又名吕玲妹）使用未合法设立的公司并私刻互圆文化公司印章与本会签署合作协议，具有严重的合同情节，已涉嫌构成刑事犯罪。并且，吕家闻（又名吕玲妹）拖欠相关人员工资、未正常出刊、未按时缴纳第二期合作费用等已经严重违反了合作协议的约定。基于上述情况，本会向吕家闻（又名吕玲妹）正式发出如下通知： 一、《赤子杂志社合作协议书》自本通知发出之日起正式解除，吕家闻（又名吕玲妹）应于接到本通知之日起10日内向本会归还“赤子杂志社上海采编中心”印章、合作协议原件及与“赤子杂志社上海采编中心”有关的全部资料及物品。 二、立即停止以“赤子杂志社上海采编中心”、“赤子杂志社”或其他类似名称进行任何非经授权的非法活动。 三、立即支付拖欠相关人员的工资及提成款项，并应于接到本通知之日起10日内对“赤子杂志社上海采编中心”进行清算，清算后所形成的全部债务均由您自行承担。 逾期仍不履行上述通知内容，本会将通过民事、行政、刑事等司法途径追究您的法律责任，以维护本会的合法权益！中国社会经济文化交流协会 二〇一〇年九月十五日
胡洪波，湖北天门人，中共正式党员，毕业于海军飞行学院、南京政治学院，曾任海军政治部新闻处副团干事，人民日报社副处级干部，声音杂志社、发现周刊杂志社、社会观察杂志社、赤子杂志社总编辑等职，中国摄影家协会会员，中国新闻摄影学会会员。现任文化传播公司总裁。