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面对即将毕业的大学，写毕业论文是不可缺少的一部分，有些同学为了撰写论文惶惶不可终日，忙到最后交到导师手里审查后，直接被打回。下面YJBYS我为大家带来人力资源管理毕业论文范文，希望能够帮到大家!
摘要 :煤炭企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应,实施战略人力资源管理。本文在分析我国煤炭企业人力资源管理方面存在问题的基础上,提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。
关键词 :企业战略 人力资源 管理
当前我国煤炭企业由于受传统管理体制的影响,在人力资源管理、资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国煤炭企业发展的瓶颈。煤炭企业在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造“公开、公平、公正”的用人环境,这是提升企业人力资源管理竞争力的关键。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是煤炭企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。
1 战略人力资源管理的概念
现代企业,技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要,但如果没有合适的人员进行生产和操作,再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下,企业发展战略制定得是否科学,决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转,着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题,如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来,就是企业战略人力资源管理。
战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去,从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同,它是从系统论的思想出发,强调对人进行内在的、整体的和动态的管理,把人作为一种有效的资源,认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性,而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。
企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境,这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性,既能够适应企业长远发展的人力资源需要,也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以,充分利用社会巨大的人力资源库,并结合内部人力资源的开发与利用,就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
2 煤炭企业人力资源存在的问题
新进员工不成熟,人才队伍存在结构性矛盾
一方面,近年来煤炭企业变招工为招生,加大了从高校引进人才的力度,但是在提高企业整体文化素质层次的同时,也给企业带来了新的问题。新进职员,尤其是新进大学生,其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强,对新知识新技术有较强的学习和吸收能力,但部分新进大学生尚不成熟,主要存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变等缺点,不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。
另一方面,人才缺口与富余的现象并存,“一线紧、二线松、三线臃”是煤炭企业普遍存在的结构性问题,通用性人才过剩,专业技术性人才紧缺,尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中,若紧缺性人才不能得到及时的填补,单位生产量压力过大,就容易导致生产的断层,无疑将对企业造成巨大的损失。
存在人力资源损耗
煤炭企业岗位调换相对缺乏灵活性,员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动,逐渐丧失工作热情,造成劳动效率低下,甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职,从而产生了人力资源的有形损耗。一方面,随着现代科技迅猛发展,企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度,将造成企业生产能力相对滞后,即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
绩效考核和绩效管理的科学性有待提升
煤炭企业现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法,往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起,容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响,导致员工对考核公正性和有效性的质疑,影响后续绩效管理工作的进行。同时,缺乏考核反馈制度,不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距,这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。
3 提升煤炭企业人力资源管理的策略
为了煤炭企业的长远发展目标,在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的'人力资源管理,并使之与煤炭企业长远发展战略相配合,才能够提高企业的可持续发展能力,提高其核心竞争力。
以实施战略人力资源管理为导向,进行有效的内部人力资源规划
开发内部人力资源,重新定位人力资源在企业发展中的地位,塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。要重新评估和改进煤炭企业的业务流程,优化岗位配置,规划人力资源使用。首先,要对业务流程的每个重要节点进行研究,将同部门中相似工作归并,不相容的工作分离,以提高效率为导向,设置业务流程关键岗位,与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时,要重新设定各个岗位的具体要求,明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平,根据这些岗位的职责要求选取的人才。其次,在优化业务流程的基础上,要制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划,要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素,找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素,确定关键岗位人员和人员总量需求。同时,还要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的煤炭企业绩效管理体系。要以推行负激励、末位淘汰制等工作形式方法,给员工以适当的压力,促使其努力提高工作效率。
建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制
外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以,煤炭企业应该从实际出发,根据自己所处的具体情况,实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式,如借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等策略和方式。同时,对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新,淘汰落后的、不适用的人力资源,而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。
人力资源对企业发展影响重大。目前,煤炭企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。因此,需要优化内部人才队伍结构,强化企业激励机制,并整合外部的人力资源管理,不断提高煤炭企业的竞争发展能力和综合实力。
在当下社会，报告十分的重要，报告具有双向沟通性的特点。你知道怎样写报告才能写的好吗？下面是我整理的企业管理毕业论文开题报告，欢迎阅读与收藏。
一、选题背景
随着改革开放和国民经济的发展，我国中小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用，无论是在最终产品和服务价值的提供，还是上缴税收以及提供就业岗位等方面都发挥了重要作用。根据工信部发布的新的中小企业划型标准和第二次经济普查数据测算，目前全国各类中小企业达4400万户（含个体工商户），占全国企业总数的98%以上，完成了全国50%的税收，创造了60%的国内生产总值，提供了近80%的城镇就业岗位。中国65%的发明专利，75%以上的技术创新，80%的新产品是由中小企业完成的，因此中小企业在国民经济中具有举足轻重的作用。对于西部欠发达地区来说，该地区中小企业尤其是制造企业不仅解决了大量的城市人口就业和农村剩余劳动力转移，也推进了西部的城市化进程。虽然该地区中小企业在发展中面临着融资难、市场准入条件背刻、人才引进等诸多不利条件，但是随着经济全球化和国家工业转型升级的推进，西部地区处于重要的战略机遇期。
从国际看，世界经济格局正在发生深刻变化，全球区域经济一体化深入推进，生产要素在全球范围内加快流动和重组，一方面，这有利于中小企业借助全球性产业结构调整的良机，全方位的开拓国际市场，扩大对外贸易，参与国际分工，全面提升内陆开放型经济发展和沿边开发开放水平。另一方面我国中小企业的竞争态势也从国内企业间的国内市场竞争转变为与国外企业在世界经济的大舞台上展开更直接、更全面、更激烈的竞争。从国内看，《西部大开发“十二五”规划》中提到，要加快发展内陆开放型经济，全面推进西部地区对内对外开放，加强综合交通运输通道建设，依托中心城市，开展对外经贸合作，开拓国际市场等。另外还要推动沿边地区开发开放，要加大向西开放力度，不断拓展新的开放领域，全面提升沿边开发开放水平。
此外，国家《工业转型升级规划中指出，工业转型升级要着力优化工业空间布局，引导产业集聚要考虑主体功能区和重大生产力规划的要求。根据国家产业政策要求，综合考虑区域消费市场、运输半径、资源禀赋、环境容量等因素，合理调整和优化重大生产力布局。主要依托能源和矿产资源的重大项目优先在中西部地区布局，同时要推进产业有序转移，支持西部地区增强产业承接能力。另外还要按照新型工业化的要求，在国家审核公告的工业园区和国家重点规划的产业集聚区内创建产业示范基地，同时也要提升对外开放层次和水平。这些政策给该地区中小企业的成长带来了好的发展机遇，西部欠发达地区有资源优势、地缘优势以及政策倾斜等有利条件，如何充分利用这些条件把握住机遇来不断成长壮大是摆在该地区中小企业面前的重要问题。
本文通过总结和继承国内外关于中小企业成长的已有成果，结合该地区中小企业成长的现状来探讨有哪些因素影响中小企业的成长，以及这些企业有哪些成长方式可以选择，通过什么方法来选择适合本企业的成长方式，期望能够对该地区其它中小企业的成长提供借鉴。
二、研究目的和意义
随着西部地区战略地位的不断上升，西部欠发达地区中小企业的发展也受到了更多的关注，这些企业将不断活跃在国际和国内舞台上，但同时这些企业也面临着一些发展的限制性因素，本文的主要研究目标在于探索西部欠发达地区的中小企业成长的影响因素有哪些，可以通过哪些方式来成长壮大，以及如何选择适合本企业的成长方式，以期能够对西部欠发达地区中小企业的成长提供有利的借鉴。
本文的研究具有理论和实践两方面的意义。理论意义：目前关于西部欠发达地区中小企业成长方式的研究较少，关于西部地区的研究主要是宏观上对西部中小企业发展遇到的问题和对策的研究，关于中小企业成长的研究主要是中小企业成长理论、影响因素和企业成长性评价三个方面，而关于成长方式以及如何选择适合自身的成长方式的研究较少，本文的研究从理论上完善了这方面研究的空白。实践意义：中小企业在我国国民经济中发挥着重要作用，随着西部地区市场的不断开放，更多的西部地区中小企业将活跃在国内和国际舞台上，将本文研究成果运用于实践，可以对西部欠发达地区中小企业以后的成长壮大有一定的参考和借鉴意义。
三、本文研究涉及的主要理论
战略联盟最早是由美国DEC公司总裁简.霍兰德和管理学家罗杰.奈格尔提出的。但目前的学者对战略联盟的概念还没有达成一致的意见，他们从不同的角度出发进行界定，主要有以下几种观点：
1、波特是从战略管理的角度进行界定的，他认为战略联盟是已经超过了正常的市场关系但是又没有达到合并的程度，于是企业间进行的长期联合协议。具体的方式有技术许可生产、供应协定、营销协定和合资企业。
2、威廉姆森是从组织性质的角度进行界定的，他认为企业联盟是介于市场交i易和各层组织之间的.中间边际状态组织，是一种对企业交易时契约不完备性的一种治理结构，是管理企业的一种特殊系统，是企业市场交易行为的一种补充。
3、蒂斯是从资源整合的角度进行界定的，他认为战略联盟是两个或两个以上的企业为了实现资源共享、优势互补等目标而进行的.合作活动，这种活动是以承诺和信任为基础的。具体来说有以下几种形式：排他性的购买协议、排他性的合作生产、技术成果的互换、B&D协议、合作协议及共同营销等。
总之，战略联盟是指两个或两个以上的公司，为了共同的战略目标，通过各种协议而结成的优势互补、风险共担的松散型组织。联盟实质上就是通过企业间的合作来实现优势资源的互补和风险共担，从而为企业创造更大的价值。
马歇尔从经济学角度来研究这种聚集经济并提出了产业区理论。产业区具有如下特点：由当地小企业组成，投资和生产决策高度本地化;上下游企业间有牢固的交易关系，这种关系是基于长期的合约或承诺;员工属于整个产业区，可以在企业之间频发流动，劳动力市场比较灵活;产业氛围和文化认同比较浓厚;专业服务网络较为发达;金融机构会提供基于信任的坚初成本。迈克尔波特（MichaelPorter）重新审视了企业集群的形成机制和价值，他认为企业集群的核心内容是其竞争力的形成和竞争优势的发挥，政府或非政府机构在集群发展过程中也起着重要的作用，政府的政策对集群的形成、发展模式和发展周期都有重要的影响。北京大学教授王缉慈是国内企业集群研究领域中的一位比较有影响力的专家。她对企业集群的概括是大量专业化的产业（或企业）及相关支撑机构在一定地域范围内的柔性聚集。石培哲对企业集群形成的因素和机制进行了研究，他认为资源享赋是集聚形成的最初诱因;人力资源是集聚发展的推动力量;交易成本的降低是集聚形成的市场决定因素;而创新网络经济的形成为集聚提供了根本的制度保障。
琼斯（Jones）在1971年提出了特定要素模型，他认为在两部门经济中，劳动作为流动要素可以自由流动，资本作为特定要素则不能自由转移，其他假设不变的情况下，国际贸易会提高一国出口产品的相对价格，使得出口行业的特定要素所有者的实际收入上升，而进口行业特定要素所有者的实际收入则下降。1985年，赫尔普曼和克鲁格曼（HelpmanandKrugman，1985）引入规模经济来分析比较优势，他们认为，在封闭经济条件下，一个国家生产的产品多样性的数目比较少，而进行自由贸易则会增加可供选的产品数量。戴维斯（Davis，1996）认为，即使在规模报酬不变和完全竞争的市场条件下，技术上的差异也会引起同行业产品之间的贸易。彼原三代平（1955）认为经过扶持后起国的幼稚产业的比较成本是可以转化的，原来处于劣势的产品就有可能转化为优势产品，从而形成了动态比较优势，构成了动态比较费用论。
四、本文研究的主要内容
第一章是绪论。明确论文选题的背景、研究目的及意义，分析国内外关于中小企业成长的相关研究现状，并对目前的研究进行文献述评，最后提出本文的研究内容、思路和方法等。
第二章是相关概念界定及理论综述部分。阐述了中小企业的概念界定、划分标准，以及企业成长的含义，然后对战略联盟理论、产业集聚理论、比较优势理论和增长极理论进行了综合整理和评述，作为本研究的基础和分析工具。
第三章是西部欠发达地区中小企业发展分析。这一部分首先分析了我国中小企业的发展现状，然后分析了西部欠发达地区中小企业的发展现状和面临的困境。
第四章是西部欠发达地区中小企业成长方式选择分析。该部分首先分析了影响中小企业成长方式选择的因素以及适合该地区中小企业成长的具体方式，然后介绍了层次分析法以及如何采用层次分析法来选择适合企业自身的成长方式。
第五章是案例研究。该部分选取了W公司作为案例来具体说明如何结合企业成长影响因素和成长方式采用层次分析法来选择适合企业自身的成长方式。第六章是结论，介绍本文的研究结论及不足之处，并对进一步的研究进行展望。
五、写作提纲
致谢5—6
摘要6—7
ABSTRACT7
1引言10—24
研究背景10—11
研究目标及意义11—12
研究目标11
研究意义11—12
相关文献研究及述评12—22
国外研究现状12—14
国内研究现状14—22
文献研究述评22
论文研究方案22—24
主要研究内容22
主要研究方法22—24
2相关概念界定及理论综述24—31
相关概念界定24—27
、1中小企业及划分标准24—26
、2企业成长26—27
相关理论综述27—31
战略联盟理论27—28
企业集群理论28—29
比较优势理论29—30
增长极理论30—31
3西部欠发达地区中小企业发展分析31—40
我国中小企业发展现状31—34
西部欠发达地区中小企业发展现状34—37
西部欠发达地区中小企业发展困境37—40
4西部欠发达地区中小企业成长方式选择分析40—55
影响中小企业成长的因素40—46
内部影响因素41—43
外部影响因素43—46
西部欠发达地区中小企业成长方式46—51
集群化成长46—47
创新型成长47—48
国际化成长48—49
虚拟化成长49
联盟型成长49—50
规模化成长50—51
基于AHP的西部欠发达地区中小企业成长方式选择51—55
层次分析法51—54
西部欠发达地区中小企业层次分析决策模型54—55
5案例分析55—64
公司介绍55—57
公司成长方式的选择57—64
6结论与展望64—66
主要结论64
未来研究展望64—66
参考文献66—69
六、目前已经阅读的主要文献
[1]工业转型升级规划2011—2015。
[2]中国中小企业年鉴编委会。中国中小企业年鉴2013[厘]。企业管理出版社，2013，12.
[3]亚当。斯密。国富论[M]。北京：商务印书馆，1997：5—14
[4]马歇尔。经济学原理[M]。北京：商务印书馆，1997：325
[5]钱德勒。企业规模经济与范围经济——工业资本主义的原动力[M]。北京：中国社会科学出版社，1999.
现代社会中,生产力的发展一靠科技,二靠管理,科学的管理对生产效益的提高有着十分重要的意义。在这种形势下,各发达国家都很重视企业管理人才的培养工作。下面是我为大家推荐的工商企业管理毕业论文，供大家参考。
工商企业管理毕业论文范文一：工商管理类专业情境教学模式
一、案例教学
案例教学是我国目前采用较多的一种情境教学方法。在20世纪80年代，我国就将案例教学引入了管理学科的研究。通常来说，案例是实践中发生的带有普遍性、代表性的典型事例，它反映一个问题，一件工作、一个事件发生、发展和演变的过程，通过对这些典型事例的分析，提出解决问题的办法和思路。教学案例需要具备三方面的特点：首先，要有明确的教学目的，并与一个或数个理论点对应;其次，案例中企业资料丰富真实，行业背景齐全，且与案例中的角色和情景相关;最后，案例使用者需要经过深入的讨论才能得到答案。案例教学中所运用的教学案例，不是成功经验介绍或失败教训的总结，而是通过模拟一种实际的管理情景，让案例使用者身临其境地进行分析决策。因此，案例中提供的企业的经营、管理实践和相关背景资讯，可以为学生提供了一个知识学习的情境。并且通过相关资料的收集、思考和讨论等活动，学生还能不断补充和完善情境。在案例教学过程中，学生是教学的主体，教师成为教学活动过程的引导者。它强调调动学生学习的自主性，是一种“学习者为中心的学习方法”，能够促进学生进行多角度甚至反思性的思考，进而增强学生在特定复杂现实环境下的问题诊断能力和决策能力。
二、情景模拟法
情景模拟教学法是从案例教学法中派生出来的一种极具实践性和可操作性的教学方法。但和一般的案例教学法有所不同，情景模拟法是在案例教学法的基础上，补充了一个步骤，即学生要在课堂上进行角色扮演，分角色地进行模拟实战演练，通过演讲等互动形式充分认知教学内容。一种形式是在教学中由学生扮演企业中不同角色的人物，如总经理、区域经理、财务总监、营销总监、运营官等，在模拟的情境中学习、认知问题及提出解决方案等，并通过扮演感受该角色的经历，加强学生对所扮演角色的个人关注点、问题、行为和参与等方面的体验。另一种形式是面向高校举办的各种商业模拟大赛，如“PeakTime尖峰时刻全球模拟大赛”自2008年引入中国后，已经吸引了国内众多优秀高校的参与，“尖峰时刻”现正成为国内一项知名度较高的国际性模拟赛事。参赛小组可通过“企业经营模拟系统平台”模拟企业经营运作的全过程，包括分析市场、制定战略、组织生产、整体营销战略和财务结算等一系列活动。另外，我国高校现在比较普及的ERP沙盘模拟大赛、股票模拟交易大赛等都可提供模拟的情境以供学生学习和情境体验。因此，情景模拟法是一种模拟学习方法，要求学生充分发挥主动性和能动性。它在假设的情景中进行，要求学生设计出逼真的场景，其中有人物，有情节，有矛盾冲突，有疑难问题等，学生要根据情景分别担任不同的角色，把自己置身于模拟的情境中去，按照自己所扮演的角色的要求，提出观点或解决方案。
三、企业家进课堂
目前国内的一些高校商学院已经开始与相关企业加强合作，与企业达成协议，邀请企业家走进课堂，分享其成长、成功、创业经历和人生感悟。企业家进课堂能够让学生从高校教师课堂上获取扎实的理论知识的同时，还能在企业家这里让自己的理论知识得到升华。企业家的授课，学生能够学到关于企业经营管理多方面的实际经验，让学生体验企业家在真实情境中的“所作所为”，加深其对所学理论知识的领悟。通过邀请企业家走进课堂，与学生进行面对面的交流，可以让学生了解企业的奋斗历史，促进学生理论知识与实践的结合，也对企业需要什么样的人才有了更清楚的了解，提升了学生的专业认知和企业认知能力。另外，通过搭建学生与企业家交流互动的平台，可以加强学生对创业的认知，并培养学生的敬业精神、创新精神、创业意识，使其成为具有企业家精神和实践能力相结合的管理型人才。因此，通过企业家进课堂这种情境教育新模式，为学生传授校园之外的知识，使他们得以感受到社会上更多新鲜事物，学生听取企业家对企业实践经验的介绍、提出感兴趣的问题并获得解答，从而逐渐获得情境的体验并构建起情境。同时，与企业家的互动也使学生对理论知识与社会实践的结合有了更深层的理解与把握，促进了学校对企业人才需求的了解，有利于学校面向社会的高素质人才的培养。然而，这种教育模式在国内高校开展得并不普遍，甚至有些高校还未启动，也有一些高校开设了类似的模式，但流于形式，收效甚微。一方面可能是学校条件、机制等原因;另一方面可能是企业家认为此种做法并不能给企业带来实际的利益等原因而对此并不是很感兴趣。然而，从未来高校的发展趋势和企业的用人需求来看，高校商学院和企业之间的合作是大势所趋，因此，建议校企双方应积极探索和建立合作平台及其长效机制，共同拓展合作内容，为培养专业人才而共同努力。
四、企业实践
企业实践一般可以通过两种形式开展，一种是校企合作建立的实践教学基地开展实习，另一种是学生根据自己的意愿搜寻适合的工作岗位参与企业实习。根据大多数高校的要求，学生必须完成在校期间的课程学分要求，一般商学院学生自主实习是和后期择业联络到一起，要到大学四年级，平时的实习大多数是通过校企合作提供的实习机会。但不管是哪种方式，学生实习参与的情境都是完全真实的环境。学生通过体验企业的实际运作流程，能启发其将课堂所学的理论知识运用于实践，并通过自我实践掌握操作技能，积累经验和提高动手能力。通过开展企业实践，一方面可以在实际情境中加深对理论知识的理解和认知，另一方面让学生参与到企业的实际运作中培养其实践能力，提出企业经营管理问题的解决方案等。因此，企业实践情境教学模式是培养学生实践能力的重要途径。因为工商管理本身就是一门实践性很强的情境学科，工商管理人才的培养仅仅停留在理论知识的学习阶段还远远不够，需要学生将理论知识与实际工作等情境结合起来，才能胜任和提升其各项管理能力。然而，这种模式目前在国内远远没有达到普及的程度，这一方面是受到各高校专业自身条件的限制;另一方面也与合作效果不明显，企业无法从中切实受益，因而合作热情不高有关。因此，高校要努力完善自身条件，提高人才培养质量，以激发企业合作热情，最终实现学校、企业、学生的三赢。
工商企业管理毕业论文范文二：工商管理学科研究方向
一、工商管理学研究方向调查研究
笔者通过对教育部公布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》1997年颁布、《普通高等学校本科专业目录2012》、《学位授予及考研专业目录公布第四版》进行认真研究，同时对全国知名高校中的工商管理类学科进行研究①，结论如下：
1.比较规范。从整体上看，中国各大高校的工商管理学科已经形成了比较系统的规模和办学层次，虽然存在着部分院校将工商管理学、管理科学与工程学、企业管理等不同型别的管理类学科都并入管理学院，但在工商管理方面，各位学者均能从工作实际出发，围绕着企业管理、公司治理、产业组织、企业的社会责任等诸多方面展开，并且紧跟国际全球化、一体化潮流，具有国际视野。针对中国工商企业方面存在的问题针砭时弊，提出积极对策。
2.特色明显。由于高校服务地方经济的作用，以及高等学校、高等研究机构的本身“DNA”特点，不同地区的工商管理学院的研究方向呈现出各自特色。以中国人民大学为例，工商管理研究方向紧密围绕企业管理的各方面职能展开，例如吕景胜教授的公司治理;宋华教授的物流、供应链管理;徐家悦副教授的质量管理等。南京大学的工商管理学研究方向则偏重企业战略，如成志明的战略管理;刘海建的战略管理、组织理论;刘春林的战略管理、创新管理等。各高等院校虽然在工商管理方向研究方面各有所长，但相互补充、完善，呈现出工商管理学丛林的学术之风。
3.形成“丛集效应”。这里所说的丛集超越了一般的产业范围，指对工商管理的研究相互融合、相互联接的共同体。例如山东大学工商管理学科集聚现象，山东大学的管理学院分为工商管理、管理科学与工程、资讯管理三个系，工商管理以徐向艺、杨惠馨的战略管理和公司治理为代表;管理科学与工程以丁荣贵的专案管理、刘岗和吴爱华的生产运营管理为代表;资讯管理以戚桂杰的资讯系统、赵炳新的资讯化管理为代表。三者虽然是从不同的学科角度进行管理学研究，但彼此之间相互支撑、相互促进，在借鉴中相互提升。工商管理学可以提供整体框架，管理科学与工程则从系统、科学方法方面独树一帜，而资讯管理学则从资讯化角度整合企业资源要素方面起到意想不到的作用。
二、工商管理学研究方向建议
工商管理是一门基础理论和方法较宽泛的学科，个人可以根据自己的兴趣爱好选择专业研究方向，由点及面，逐步展开。本文认为可以从工商管理专业本身、工商管理配置的资源要素、工商管理的职能以及工商管理理论的研究前沿等四个方面展开。
1.从工商管理专业方面看，应更多着眼于工商管理的二级学科。其主要的研究方向有工商管理、市场营销、会计学、财务管理、审计学、资产评估、物业管理、文化产业管理等。其中工商管理包括工商管理、商务策划管理、特许经营管理、商品学、连锁经营管理等。在从事工商管理方向的研究时，既要理清工商管理不同学科、专业层次的关系，又能从整体上对工商管理学科的分类和组成有整体把握，在具体研究过程中才会有的放矢，泾渭分明。
2.按照工商管理的资源要素来划分。纵观国内外学者对管理的研究，均离不开对管理的职能、目标和要素的阐述。管理过程之父亨利·法约尔认为，管理活动是指组织、指挥、协调和控制。中国知名学者周三多认为，管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以实现既定组织目标的过程。工商管理学从属于管理学类，故可从对组织资源进行配置和使用的方面进行研究，本文认为应包括人力资源管理、财务管理、技术资源管理、市场与客户管理、政策及 *** 资源管理、资讯资源管理等。
3.按照工商管理职能或业务功能来划分。从工商管理职能或业务功能来看，其研究方向应围绕计划管理、生产管理、采购管理、仓库管理、销售管理、财务管理、专案管理、人力管理、资讯管理等展开。另外，各个研究方向之间也有交叉和边缘的领域，诸如竞争战略、供应链管理、管理决策模型及应用等也应属于此种划分范畴。
4.从工商管理理论研究前沿、未来发展方向看。目前越来越多的学者和专家开始深入研究企业文化等“软体”。譬如，迈克尔·波特对竞争战略的阐述;迈克尔·哈默、詹姆斯·钱皮对企业再造理论的研究;威廉·大内对文化管理理论的贡献在于最早提出“企业文化”，强调以人为本;彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出“学习型组织”，不断进行创新等。工商管理理论研究前沿是与时俱进的，目前看，其主要的研究方向主要集中在学习型组织、企业文化、企业技术创新与管理、企业智慧财产权管理、价值评估、企业流程管理、创新与创业管理、企业领导力等方面。即使是同一个研究方向，例如企业领导力，在不同时期、不同地域、不同发展阶段的企业，其研究内容均会发生较大的变化，侧重点也会不同，但只要对研究或服务物件有一定影响作用，其研究即是值得肯定的。
中国的毕业论文开始一大抄，可知道毕业论文正式你大学四年下来的所学知识和思维逻辑的实践和总结，论文都写不好，不客气的说大学白念。甚至有的学生写了论文答辩时候老师让他照着本子找答案都找不到。任何一个论文题目先看好题目，论文要求。你要知道怎么表达观点，怎么收集素材，怎么列关键字，怎么说明，信息时代信息很多，人力资源管理软件各种定义和概念都很多，论文观点没有对错，就看你的逻辑思维能力，有没有下功夫去想，去尝试着做，去思考，怎么做的，通个这个事情可以去问，去查，所有的信息都只供你参考，最终根据你的所得信息，列出大部分是你独创的也好，你赞成的也好，你拿来即用的也好，总之是你可控的，而不是胡乱拿来成品论文改你的名字。不怪你，杯具的中国教育，根本不理解为什么写论文和答辩的真实含义。
据学术堂了解 3000字的人力资源专业毕业论文其实很好写。1、题目要符合人力资源管理专业要求。题目要明确、精炼，一般不超过20个字，适当的时候可根据需要加上附标题。论文题目通顺且相对完整，不能有歧义。选题不要太泛、过广，提倡“小题大做”，而不是“大题小做”。学生自选题目须经导师确认、审核后，才能确定为论文的正式题目。原则上学生一人一题，建议每个学生可以初步多选几个题目，然后和导师协商，确定最终题目。2、论文结构要完整，内容体系层次分明，逻辑性强。不管具体体系如何，基本上应按如下层次和逻辑关系展开：①提出问题（立题的背景，国内外研究现状、研究的理论与现实意义）→②分析问题（事物发展现状、存在的问题剖析）→③解决问题（解决问题的方法、措施、对策等）。3、观点明确，论述有理有据，语句通顺。分析问题多以事实说话，建议多采用数据、统计图表展示事实现状、存在的问题，展示分析的过程及分析结果。4、紧扣主题展开写作，无必要或无关紧要的东西不写。5、要严格按继续教育学院规定的规范写作论文。①内容齐全：如中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、参考文献、致谢等；②页面设置符合规范；③章节设计符合规范；④字体设置符合规范；⑤图表设计符合规范。
这是我论文开头，后面可以自己分类论述。摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。
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摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。
关键词： 经营管理 人才建设 策略研究
新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。
一、国企经营管理中人才队伍建设现状
国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养制度不完善。
在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。
二、国企经营管理人才培养机制的完善措施
人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。
1.完善党管人才原则。
人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。
3.健全人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
4.落实人才薪酬制度。
在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。
三、提高国企经营管理后备人才的整体素质
对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。
四、结语
新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。
参考文献：
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[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).
企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。
企业ERP项目中的人才培养论文
一、ERP人才培养创新模式的基本思路
ERP人才培养模式的创新是从观念培养到创新思维四步思路：
（1）观念培养：观念的培养是教学的第一步，就是通过课程及软件运用、辅助市场培训等方式，培养学生的ERP观念；
（2）仿真教学：ERP的仿真教学就是应用软件系统的沙盘模拟，以计算机为基础进行实践课程，开展ERP系统试验，并运用企业案例和ERP软件仿真企业环境让企业管理人员得到真实体验；
（3）实习训练：在仿真教学和实验的基础上，深入企业生产一线进行实践实训活动，并利用ERP软件进行业务处理操作；
（4）思维创新：就是对企业管理人员的ERP思维提升培训。
二、企业ERP项目人才培养模式创新方法
分组学习
模拟企业经营决策环境，采用沙盘模拟法，并进行相关的实现活动。将学员分成均员的若干组，结合企业管理实际情况，设置总监、CEO、采购部门、生产部门、财务部门、市场销售部门等，并设置生产车间、流水作业线等必需设备，让每组模拟资金运转过程。学员完成企业订货、生产、新品研发、物流等工作环境。ERP是一个综合性企业管理系统，在分组模拟学习中，可激发学员的兴趣，提高培训质量。
强化实训
要提高学员的业务能力和操作技能必须强化学员的社会实践，在实践过程中深化学员对企业管理的了解。方便企业的人才管理和挖掘，实现员工的全面发展。因此，加强实训，是实现ERP人才培养模式创新的重要方式。在企业中，应该重视员工的.培训和实训工作，以促进人才的全面发展和模式创新。
合理配置
ERP培训内容的合理配置是ERP人才培养模式创新的前提。通常，ERP培训课程的内容可分为三个部分：一是个案选择；二是运营流程的模拟；三是实训课程的选择。ERP人才培养模式的创新就必须科学合理的配置培训内容。
重建模式
ERP人才培养模式的创新，就必须对培养方式、培养内容及方式重组。现代化企业的发展，需要人才呈复合型发展。同时，企业领导层应该重视人才的培养，以企业长远发展为出发点，不断拓展人才培养途径。
三、结语
企业ERP项目的实施，有利于整合企业的资源，优化配置，实现信息化管理。所以，企业要培养人才，就必须不断的创新ERP人才培养模式，不断提高系统的运作效率，促进企业的可持续发展。总之，企业ERP项目实施对于企业核心竞争力提升有着极为重要的意义，因为人才是企业的核心竞争力，是企业健康发展的保证。
企业管理的论文么，我能帮你写一份的，绝对能过的
是毕业论文？企业管理的倒是写过一些
1、组织结构及形态演变研究2、网络经济时代的管理变革3、全球化与企业生产战略选择4、JIT在我国企业的运用5、全面质量管理方法在企业中的运用6、试论市场经济条件下企业家的素质7、商品房市场营销策划问题8、关于关系营销与建立顾客忠诚9、中小企业电子商务发展战略10、当前国有企业改革现状与对策11、企业经营中的信用建设研究；12、知识经济时代企业技术创新研究；13、中国企业实施营销战略的现实意义研究；14、可持续发展问题研究；15、企业信息化与管理创新研究；16、企业电子化与商务整合策略研究；17、决策支持系统在电子化企业中的应用研究；18、企业流程再造与组织变革研究；19、我国社区零售商业的发展思路和经营策略研究；20、企业价值链管理研究；
学术堂整理并提供了96条工商企业管理毕业论文的题目：1、现阶段高职财经类专业教学改革的研究与实践2、政府绩效管理理论及其实践研究3、公共服务供给的组织间合作网络4、企业中个人的绝对权力与企业衰败5、项目管理:大学生社团管理的创新模式6、工商管理专业应用型本科人才培养措施7、德鲁克论管理的新范式8、税收精细化管理刍议9、政府治理与公司治理中委托代理问题比较及其启示10、工商管理专业本科案例教学模式及其评析11、政府执行力研究现状12、工商管理类专业企业管理案例教学理论与实践研究13、构建工商管理专业应用型本科人才培养体系14、成都市城市化进程中失地农民职业流向调查15、工商管理专业实践教学改革探讨16、我国工商管理的现状分析及思考17、浅析市场调查与预测教学中实践能力的培养18、改革人力资源管理课程 培育实用型应用性人才19、中美工商企业管理文化比较研究析论20、工商管理专业本科教育改革研究21、试论学校体育政策执行力的基本理论与构成因素22、“案例教学法”及其对管理学教学的启迪23、基于定货合同的供应商柔性分析和选择模型24、国有企业绩效管理体系研究25、浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题26、国外工商管理案例教学法及其借鉴27、宽就业口径下的高职工商管理专业群构建28、工商管理专业培养目标与课程改革探讨29、实证方法在管理学研究中的应用30、基于专业群理念的经管类专业实践教学问题的改革探讨31、基于就业导向的电子商务专业课程体系改革与实施32、高职工商企业管理专业高端技能型专门人才培养模式探析33、论高职工商企业管理特色专业建设34、基于供应链管理(SCM)思想的中高职衔接35、适应企业需求,培养高职工商企业管理人才--高职工商企业管理专业人才需求调查分析36、论公共组织战略管理的核心37、商业医疗保险需求的调查与分析38、九型人格与政府领导力重塑39、浅谈管理沟通课程的教学40、工商企业管理专业创新教育探索41、绩效管理在中国地方政府管理中应用的现状和缺陷42、浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养43、高职高专工商企业管理专业学生管理实践能力培养模式探索44、九型人格模型和政府领导力构建45、电力企业应提升供应链管理战略46、基于能力培养的管理学课程教学方法研究47、实践导向的高职工商企业管理类专业教学模式的改革与探索48、工商管理专业应用型本科人才培养模式的研究49、综合职业能力视角下的工商企业管理专业课程体系重构50、管理者社会责任观教育与工商管理专业培养51、库存管理技术综述52、中国成功企业家的素质特征53、政府企业化管理若干问题探析54、新时期管理创新所面临的问题--兼论社会转型伴随管理转型55、管理类学生职业胜任力结构模型研究--以浙江台州地区为例56、工商企业管理专业案例教学存在的问题与改进措施57、高校经济管理类实验室利用率提高探讨58、高职院校校中厂建设的探索与实践59、高职工管专业实践教学体系存在的问题及对策60、浅谈新公共管理理论对我国政府管理功能转变的启示61、以就业为导向的工商管理专业动态模块化教学探讨62、以模拟公司为载体的人力资源课程项目化设计63、沙盘模拟演练在高校专业实践性教学中的应用探析64、以能力为导向的工商管理专业本科应用型人才培养模式研究65、高校专业建设如何避免同质化--以工商企业管理专业为例66、我国管理类本科人才培养中的问题与对策67、工商管理发展趋势与高等学科教育68、近代中国民间工业会计核算的改革与发展69、一种永续经营的思维观70、工商管理专业创新研究与学生就业能力培养71、基于地方高校工商管理类专业本科人才培养目标的探讨72、艺术管理与设计管理73、工商企业管理专业与行业发展调研报告74、人力资源管理专业课程设置中应注意的几个问题75、企业工商管理人员应具备的能力及提升途径76、营销专业“实验、实训、实践”创新人才培养模式研究77、论管理会计在商业银行的应用78、高职院校经管类专业学生实践课考核方式探讨79、工商企业管理专业“工学结合”人才培养模式研究80、浅析中美工商管理本科教育课程设置81、基于职业经理人培养的工商管理专业课程体系改革研究--以吉首大学为例82、SA8000社会责任管理体系与企业社会责任建设83、工商管理培训的可持续发展研究84、高职教育管理类专业实践教学模式研究85、儒学对日本企业文化的影响--兼论传统文化与现代化建设的关系86、探析工商管理应怎样推动经济的发展87、关于管理沟通课程教学和考试改革的思考88、制造企业预算控制系统的构成89、浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养90、基于ERP沙盘模拟企业管理课程实训教学浅析91、工商管理类人才培养模式思考92、突出创新能力培养,创建有特色的《管理学》课程教学体系93、创建经管类综合实验教学基地的研究与实践94、试析MBA教育的基本特点95、“工学结合”模式下工商企业管理专业实践教学体系的创新96、工商企业管理专业中高职衔接课程体系构建初探
行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。下文是我为大家搜集整理的关于大行政管理毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅析行政机关效率的提高
一。行政效率的概念及作用
1、行政效率的概念
在行政管理中投入的工作量与所获得的行政效果之间的比率，是人们在单位时间内和空间内开展行政活动获得改造客观世界和主观世界的社会效果。简言之，行政效率是效果与消耗之比。效果是指有形的社会效果和无形的社会效果;消耗是指人力、物力、财力和时间等方面的综合消耗。
从包含的内容上理解行政效率是行政工作的效果与消耗之比，即国家行政机关和行政人员从事行政管理活动所投入的各种资源与所产出或效益之间的比例。这个涵义主要包含三部分：
1.行政资源。行政资源指的是行政活动中的人力、物力、财力、时间等各种资源的总合。行政资源的基本特点是稀缺性，即对于行政工作的需要来说，行政资源总是缺乏的。
2.行政产出与行政效益。行政产出指的是行政活动所得到的结果，它可能是有形的，如行政修建的高速公路、拦河大坝;也可能是无形的，如某一项规则、制度或某一种精神。行政效益指的是行政产出对社会所产生的影响，如行政制定的某项政策所引起的公民、社会、法人、组织等方面的思想、观念和行为的变化就是行政效益。
3.行政效率是一种比值关系。行政效率是将行政效益或行政产出与行政资源相比而得到的，但是由于行政效率本身所包含的内容和受多种因素的影响和制约，行政效率不可能简单的用一个数值来衡量，所以它体现的是一种比值关系，在实践中本身并不一定是数值结果。要得出某个行政行为效率的高低，在给定条件下，可以用数值来衡量。
2、行政效率的意义
进入二十一世纪，我国正处于社会主义现代化建设的新时期，整个社会正处于转轨和变革阶段。在这种特定的社会时期，新旧体制、新旧观念、新旧意识、新旧工作方式和程序之间的矛盾大量涌现，这就特别需要一个与之相适应的行政通过高效的行政管理工作来把握全局、协调关系、及时解决问题，制订和引导事物的发展方向，积极有效地推进各项改革的顺利进行，使经济和社会和谐发展。本文从中国时代需要的现实出发，探讨行政效率的确切涵义、要素等，深化了提高行政效率和行政管理改革的认识。
国与国之间、地区与地区之间、城市与城市之间的经济竞争归结到最后就是科技竞争和管理水平的竞争。行政效率和管理水平的高低关系到国民经济GDP目标的实现，关系到中国社会主义现代化的成败，关系到中华民族的繁荣昌盛。本文以行政效率的基本理论，旨在为新时期提高行政效率的路径提供新的思路和方向。
二、行政效率低下的原因
1、权责不清，分工不明
行政责任划分不明或划分过细造成部门职能相互交叉或责任“真空”,结果是谁都想拥有权力，但谁都不愿承担责任，部门之间相互推诿，官僚主义严重。
行政责任利益化、个人化。行政工作人员将行政的责任和功能从属于自己，作为自己获取利益的手段和途径。行政部门成为个人谋取利益的工具，官僚主义、部门保护主义、集体犯罪、腐败现象由此滋生。
行政责任的特殊性，决定了行政责任缺失将会给社会造成巨大的负面影响，行政责任不明确、模糊不清，增加了行政权力运行中被滥用的可能性，违背了行政合理性的基本原则，同时也会造成办事程序繁琐、行政效率低下。行政责任的缺失还将导致行政道德水准以及欢府诚信水平的下降。责任行政要求行政公务人员作出任何与其责任相背离的行为，都应当承担其后果，即使得不到法律的惩罚，也应受到道德的遣责。行政责任的缺失，使得责任不能落到实处，行政决策就会受损或夭折，达不到预期的目标。公众对行政的认同将大大降低，行政的诚信度也将受到巨大的挑战。“如果责任机制含糊不清，那些潜在的问题必将形成对整个管理主义模式的挑战，缺乏责任机制可能意味着行政人员的为所欲为，并且潜在的腐败行为将到处发生”.
2、机构的设置不完善
行政职能是行政机构设置的依据和行为规定，而机构是职能的载体，行政机构设置是履行行政职能的体制保障。从目前行政机构设置情况看，尚存在较多问题。
(1)存在“一刀切”现象。改革开放以后进行的几次机构改革，基本上是依靠自上而下的力量推动的。上级政府为了达到机构改革诸多刚性指标的要求，往往采取“一刀切”的做法，对下一级机构改革做出硬性规定，集中在机构分合、人员增减上做文章，确定改革方案。地方政府也往往脱离实际需要，简单地照抄照搬中央政府职能转变的一套现成说法，不仅忽视了中央政府职能和地方政府特别是县(市)政府职能在内容和实现方式上的差别，也没有从理论上搞清合理的政府规模，只是简单地认定机构和人员太多，必须按百分比精简。结果自然可想而知，只能是手段上升为目的，形式替代了实质，改革始终无法跳出传统的怪圈。
(2)存在着“形式化”.表现在两个方面：一是在机构精简方面，或是按主观确定的机构数量，强行精简机构，导致“多牌机构”的问题;或是把政府机关的牌子换成了公司的牌子，却在实际上继续承担行政职能，造成所谓“翻牌公司”的问题。在人员的定岗分流过程中，方法过于简单，有的地方按照主观确定的百分比强行精简，造成人员不在编制办的登记簿上，而实际上仍然吃财政饭的所谓“多面人员”现象;有的地方搞亲亲疏疏，搞论资排辈，或者简单地以考试成绩定人员去留，背离了行政人员选任工作要坚持德才兼备的原则;还有一些机关玩“行政编制”变“事业编制”的数字游戏，把事业单位作为人员分流的主渠道，使事业单位成为人员安置的“蓄水池”和“避风港”,使机关人员分流流于形式。
3、激励、用人机制不健全
(1)行政激励机制不完善，专业人才流失严重。行政人员制度中提供的激励因素不强，按部就班的晋升和按章办事的奖励很难留住优秀人才。从2011年，在人事部抽查的21个中央部委中，流失本科学历以上的行政人员1039人;其中流失比重大的是专业人才。特别是涉及外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等专业人才。
(2)行政录用制度不完善，许多专业性人才不能进人政府部门。我国行政人员队伍基本上是逢进必考，这对选拔初级行政人员起到了积极作用，但又将大最具备一定阅历和经验的专业技术人员档在队伍之外，使我国政府人才资源结构性矛盾突出。
4、行政法律和体制不健全
从现有的问责事件看，各地出台的有关行政问责法规的问责范围存在一定的不确定性，在许多地方和领域，都只有在事故或事件引起了中央高层的关注后，才能促成相关责任人被动辞职。而有些地方可能规定得很细致，例如，工作时间上网聊天，擅自离开岗位等等，可以给与处罚;以此作为治理“庸官”和“懒官”的根据。而且总的看，目前“引咎辞职”还锁定在人命关天的大事上，尚未真正引入决策失误、用人失察等领域。这与西方社会广泛的引咎辞职事项相比，显然范围是偏窄的。另外，问责对象具体到何人，在党政领导、正副职、不同层级的官员之间，责任如何分配，也带有一定的不可预期性。
5、行政人员素质不高
当前行政人员素质中的倾向性问题是：业务知识“旧”、管理知识“少”、法律知识“缺”.因此，行政官员的才能素质也需要补课。
业务知识“旧”是指，行政官员原有的知识储备与结构不能适应新形势下政府工作的需要。对此，行政官员必须加强学习，不断吸取新的业务知识，这样才能顺应国际潮流，把握本行业工作的规律和特点。然而，当前行政官员的学风中存在着一些带有普遍性的问题，这些问题对于行政官员业务知识“除旧布新”非常不利。这些问题有：一是学风不浓、玩风太盛。在一些机关中，上班聊天、干私事的现象也并不少见。二是学风不正，形式主义严重。一方面把理论学习当作例行公事，学几篇文章、背几句理论、记几条命题完事;另一方面，把学历当作门面装饰，混一张文凭了事。
三、提高行政效率的建议
1、加强行政责任建设
责任政府具有个体、集体和制度三个意义上的理念。良好的责任政府需要有善于、勇于和敢于承担责任的政府官员，还要有明确的、平等的集体关系，更需要有良好的公平、公正和公开的责任制度程序。
我国目前刮起的追究责任的风暴，是责任行政建设的开始，与长远的良好的制度的形成，还有相当距离。当然，努力总是从此时此地开始的。猛烈的风暴，有利于快速启动责任行政的建设和发展，但要让责任行政真正得到发展，关键是需要在制度建设上下功夫。
(1)确立政治责任
担负重要政治领导责任的官员，必须获得组织和民意两个方面的支持。目前，我国大都是组织部门推荐任命行政人员，应该立法使这些行政人员得到政党组织和群众意愿两个方面的支持和监督。为此，组织人事部门应制订严格、周密的人员任用规章，制订详细的奖励、处罚条例。此外，还应建立官员定期向群众述职和接受群众质疑和咨询的制度。
(2)确立行政责任
对各级从事行政性工作的行政人员，要制订定期行政考核制度。此种考核既要具有科学性，又要具有可操作性，不是一般性批评或表扬。业务方面，应该按照不同工作特点，分等级制定政绩、失误、错误等褒奖、惩处条款。工作态度方面，也应该有考核责任感及敬业程度的明确条例。依据以上诸项条款，定期进行考核，根据考核结果，对行政人员作出晋升、继续使用、留用察看直至撤职、开除等处理。
(3)确立专业部门责任
政府的专业部门，如教育部门、卫生部门、公安部门以及气象、地震等部门的工作，与广大人民群众的生产、生活有密切的联系，对这种部门，应该有专门的责任立法。这种专业责任应该分为单位责任和值岗个人责任两种。对人才培养、疾病防控、群体安全等专业管理部门及其从业人员应该制定高标准、严要求的责任制度及人员任用原则和奖惩条例，定期由监察部门和民意部门进行检查和评估。
(4)确立行政执法责任
行政执法部门的官员，承担的是执法的责任。如公安交通管理部门、治安部门、工商管理部门、生产安全监督部门等。这些部门只对法律负责，不对问题本身承担责任。比如，交通事故发生了，警察的责任是根据法律去处理交通事故，而不会因为有交通事故，就把警察撤职了。当然，因为执法部门工作不力而导致交通事故频频发生，警察就有责任。但一定要确定，行政执法的责任，核心是对法律负责，而不是对后果负责。对后果负责是行政部门的事情。在这方面，单独确立执法部门的管理和奖励制度是很重要的。
执法不公，也要承担责任。行政复议，行政诉讼，都是强化其责任的机会。但这往往是对事情，而不是对执法者个人。因为行政诉讼，往往是针对执法部门的具体行政执法行为，而不是针对某个人。当然，如果某个执法者发生一定数量的行政诉讼，也不排除在行政管理上对其有所处理，但这是一个大数概念，而不是一旦有行政诉讼，就把这个执法者开除了。职、责有别是制定执法责任的特点。
2、改革机构，建立合理的行政组织
“政府雇员制”是全球化及区域一体化背景下政府部门创新机制，引进急需高端人才的一种适应时代需求的新举措。政府雇员能凭借技术优势直接上岗无须培训，基本不占用编制，既节省了财政开支又压缩了政府人员规模，在一定程度上体现了技术精英行政理念，符合了现代政府从“人力密集”型向“科技密集”型嬗变的内在行政规律，有助于建立起小而强的政府模式，加强政府能力，迎接未来的工作。它的实施有助于政府用人观念更加理性化，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。专家认为，政府雇员实现了从身份到契约的转变，符合公共管理服务市场化的改革趋势;有利于调动公职人员的积极性、创造性，提高行政效率;有利于精简机构，裁减冗员，节约政府资源，降低行政成本;有利于在公务领域适当引进竞争，减少官僚主义，提高行政服务质量，密切政府与人民的关系(官民关系在一定程度上转化为经营者与顾客的关系);有利于减少人事管理(任用、考核、晋升、奖惩、调动等)中的腐败，保障公平和公正。
3.完善人才市场， 实现行政人才的有效利用
未来我国政府终将走向与市场化接轨、充分开发和利用政府人力资源、更加灵活、效率、弹性的多元化用人模式。而要真正建立多元化的用人模式。
市场经济需要各种资源充分的流动，实现资源利用最大化。人力资源也不例外。面对不断变化的社会需求，政府也需要广泛吸纳各方面人才，以此提高政府管理水平和服务质量。人力资源的市场化要求政府从人才市场中寻找到合适的员工。不管是聘任制，还是人才派遣制，都要以完善的人才市场、充足的人才库为支撑。政府的人才库可以是通过人才派遣公司来筹建的人才银行，政府与人才派遣公司联系，要求人才派遣公司按照政府部门的要求来招募、培训相关人才以供政府使用。另一方面，政府可以建立自己的人才储备库。作为自身发展的后备人才。
例如：上海长宁、南汇等区的人事局面向社会公开招聘机关、事业单位、居委会的储备人才，通过考试录用的人员行政关系一般挂靠在人事局下属的人才服务公司，录用人员与人才服务公司签订劳动合同，在一定期间内若被机关、事业单位录用则可称为正式员工，否则将解除合同，自谋职业。这种公共管理人才的储备就可以视作行政的人才库建设，既实现人才合理流动，又能发挥人才服务公司的“蓄水池”作用，为政府部门提供源源不断的专业人才。
4、健全行政管理法规和工作制度
制度的建设对于行政问责完全是必需的。“我们不应该单纯地从行政人员个人品质上去寻找原因。事实上，无论是谁处于这种地位，都会根据他自己所获得的信息和个人效用最大化原则来行事。这里可能出问题的不是个人，而是政府机构内部的约束机制。”如果约束机制不能提供一种良性压力，以确保任何人处于某一特权地位时均不能过多或丝毫都不牟取私利，那么，再高尚的执政官也不能保证社会公共利益不被他的后继者有意或无意地加以损害。“因而，必须建立相关的制度，从法律的高度来给予其强制力的支持。健全行政问责制度需要重点对以下几个方面加以完善：
(1)明确行政问责的对象。行政问责对象的确定，即哪些人应受行政问责制的约束，是建立行政问责制应当首先解决的问题。《关于实行党政领导行政人员问责的暂行规定》第二条”,本规定适用于中共中央、国务院的工作部门及其内设机构的领导成员;县级以上地方各级党委、政府及其工作部门的领导成员，上列工作部门内设机构的领导成员“.笔者认为，在确定行政问责制的问责对象时，应当把握该制度的立法原意。行政问责制的立法是对行政领导行政人员的领导责任和政治责任的过问，是对将领导责任、政治责任法律化所形成的行政责任的追究，超出这一责任范围的不应由该制度加以调整。
(2)明确行政问责事由的范围。问责事由的范围，主要是解决问责对象的哪些行为应当受行政问责制调整。笔者认为，在确定问责事由的范围时，应当牢牢把握权责一致的原则，从权力、职责与责任一致的原则进行考察。要正确认定问责事由的范围，就应该溯源到问责对象的权力和职责。问责对象的职责是对问责对象”应为“内容的具体描述，或者是对其合法活动与违法行为之间的界限划定，因此成为有效制约问责对象的制度设计。若问责对象未履行或未妥善履其职责，且这种未履行或未妥善履行的行为属于其主观意志能力范围内，就要承担相应的政治责任、领导责任。不追究其责任，就偏离了法治行政下塑造责任政府的预期目标，损害了权责明晰、以责任规范和约束权力的制度功能;但一味严苛追究领导责任的作法，也与领导行为内在的灵活、应变特性相左，从而束缚他们的工作，挫伤其积极性。因此，基于上述考虑，问责事由的范围不宜太过宽泛。
5、加强培训工作，提高行政人员素质
(1)更新培训理念。
我们应吸取新国外行政人员培训的经验，在推进培训事业的发展的同时，必须始终坚持解放思想，与时俱进，自觉地用改革创新精神更新培训理念。
(2)增强培训动力。
行政人员培训的经验是培训与录用、任用和晋升有机结合，从制度上保证了行政人员培训的质量。这样，不仅官方重视培训，而且行政人员参训积极性也很高。在对行政人员的培训进行考核时，每一名行政人员都有一张卡专门记载其参加培训的成绩，各种成绩相加的总分为学员毕业的总成绩，并以此作为学员毕业分配和晋升职务、职级的重要依据。这种做法值得认真仿效。
(3)完善培训内容
国家行政人员培训在内容上既注意专业训练，又注重素质和能力的全面提高，体现了以素养、能力为本的世界培训新潮流。要解决培训的针对性难题，关键点在于培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以行政人员的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。
(4)规范培训评估
第一层次是受训者反应的评估，即评估学员对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度。第二层次是受训者学习收获的评估，即学员学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度。第三层次是对受训者行为变化的评估，即学员回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化。第四层次是对培训项目结果的评估，即考察培训项目给政府带来了哪些改变，学员行为的变化是否对政府产生了积极的影响等。在科学的培训效果评估的基础上，我们才能及时发现问题，找出培训中的不足，对症下药，从而更好的提升培训的实效性。
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