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一,我国外汇管理体制的历史沿革我国是实行外汇管理较严格的国家.但是,我国真正外汇管理的发展是从新中国成立后开始的,它的发展经历了由分散到集中,由不完全到正在逐步完善这样一个过程.这个过程大体可分为三个阶段:(一)新中国成立初期到私营工商业社会主义改造完成阶段(1949—1956)新中国成立初期,我国外汇资金严重短缺,华北,华南,华东,华中四大行政区分别颁布了外汇管理暂行办法.1950年10月中央人民政府综合上述办法,颁布了《外汇分配,使用暂行办法》,对外汇开始实行统一管理.当时外汇管理的主要任务是:肃清帝国主义金融残余势力,稳定国内金融物价,积极开展对外贸易,便利侨汇,利用,限制,改造私营进出口商业区和金融业,建立独立自主的外汇管理制度.根据《外汇分配,使用暂行办法》,当时我国外汇管理的主要内容包括:1.禁止外汇在国内流通使用,取缔国内外汇黑市交易.外汇持有者可按国家规定牌价卖给政府,也可在银行开立外币存款帐户.2.凡出口商品,劳务收入的外汇,侨汇必须出售给或存入国家银行;进口所需外汇和其他非贸易用途所需外汇,可按规定向有关机关申请.3.建立独立自主,统一的汇价制度.中国人民银行按照有利于出口,鼓励侨汇,积累外汇资金的原则,制定人民币汇价,并根据物价变动情况进行调整.4.规定外币,金银和人民币进出国境管理办法.对携入外币,金银不加限制,但须向海关申报.临时来华人员和外交人员可凭申报单携带一定量的外币,金银出境,人民币禁止携出入国境.(二)私营工商业社会主义改造完成到党的十一届三中全会阶段(1956—1978)随着对私营工商业社会主义改造的完成,我国进入了全面建设时期,情况有了较大变化:国内市场外汇已经停止流通;除上海4家侨外资银行(即汇丰银行,麦加利银行,华侨银行和东亚银行)外,其它外商银行在我国的业务已先后关闭;对外贸易由国家外贸公司统一经营;全国实行高度集中的计划管理体制.这样,原来的外汇管理方法已不完全适应变化的国情,为此,外汇管理的重点相应转变为建立对国营单位外汇收支的计划管理制度,具体有以下几个方面的特点:1.外汇管理工作是在国家计委核定的计划范围内,由对外贸易部,财政部,中国人民银行三个单位分口管理,对外贸易部负责进出口贸易外汇;财政部负责中央部门的非贸易外汇;中国人民银行负责地方非贸易外汇和私人外汇.2.国家实行"集中管理,统一经营"的方针,一切外汇收支由国家管理,一切外汇业务由中国银行经营.3.外汇政策实行全面的计划管理.外汇收支两条线,统收统支,以收定支,保证外汇收支平衡,略有节余,外汇由国家计划委员会统一分配使用,外汇计划管理以行政办法管理为主.4.根据国家政策和实际需要,对外贸易部,财政部,中国人民银行分别制定了一些管理办法和规定.但由于没有确立外汇主管部门,没有统一的外管法令,同时一些内部管理办法因没有通过立法手续,使我国外汇管理动作较为被动.总之,这个时期我国外汇管理处于从分散到集中的过渡时期,许多外汇管理的办法和措施不能适应国民经济发展的需要.(三)党的十一届三中全会到1993年底阶段(1979—1993)党的十一届三中全会以来,我国实行对外开放,对内搞活的经济政策,国际经济,金融,技术合作,利用外资,鼓励外商来华直接投资都有很大发展.随着沿海城市的开放,经济特区,开发区的设立,外资体制的改革以及地方,修炼自主权的扩大,这些变化给我国外汇管理工作提出了新的任务和要求,外汇管理的对象扩大,内容更复杂了.为此,国务院于1979年3月正式批准设立我国外汇管理主管机构——国家外汇管理局,1980年12月颁布了《中华人民共和国外汇管理暂行条例》,以后又陆续制定并颁布了诸如对外国驻华机构及其人员的外汇管理细则;对个人外汇管理施行细则;对外汇,贵金属和外汇票证等进出国境的管理施行细则;对华侨企业,外资企业,中外合资企业的外汇管理施行细则等等.在这个时期,外汇管理的最大特点是实行外汇额度留成制度.所谓额度留成就是当一企业通过商品,劳务的出口获得外汇收入后,可按一规定的比例获得外汇留成归其所支配.但是,留成外汇并不采用外币现金留成办法,而是采用额度留成办法.这里,额度就是一种外汇所有权的凭证.人们通常把外汇额度与现汇的关系比作粮票和粮食的关系一样,即粮票只有配上人民币,通过粮店才能变为粮食.在实际使用中,外汇额度不能直接办理支付和结算,只有按国家规定的汇率,用人民币向银行买成现汇,才能形成对外支付实体.外汇额度留成制定的主要目的在于调动各方面创汇积极性,使外汇管理既集中又分散,即保证国家对外汇的宏观控制,又使地方,部门,企业在外汇使用上有一定的机动余地和自主权.确实,从外汇额度留成实施到1993年12月度,它在调动各方面的出口积极性上,起到了明显的作用,但是同时,它也导致了我国外汇管理复杂化,具体表现在第一,在外汇额度留成制度下,企业和地方留成的是额度而不是外汇现金本身,因此, 产生了外汇使用权和所有权相分离情况,导致"一女二嫁"的重复使用.也就是说历年来在留成额度名义下结售给政府的外汇被国家用汇计划所安排掉,其结果是企业和地方的留成额度总额不断上升,且有超过国家外汇储备的趋势;第二,由于外汇留成额度比例的种类繁多,地区与地区之间,部门与部门之间,企业与企业之间实行着五花八门的留成比例,而留成外汇可按调剂价进行买卖,这就使外汇留成制失去了公平竞争的原则,它不利于全国统一市场的形成和发展,成为价格扭曲的一大根源;第三,由于企业得到外汇额度的同时得到了结汇人民币补偿,易待价而沽,所以外汇额度影响汇率稳定,不利于我国货币政策的实施.除此以外,这个时期我国外汇管理体制还有以下几个特点:1.人民币汇率实行有浮动的官方汇率和调剂市场汇率并存的双重汇率制.国际清算,外币收兑,无偿上缴中央外汇使用官方汇率;国内企业和三资企业调剂外汇余缺,有偿上缴中央外汇和境内居民外汇使用调剂市场汇率.2.外汇分配实行计划分配和市场配置两个渠道.中央外汇的供需通过计划渠道实现,企业的一般外汇和三资企业外汇需要通过市场渠道实现.3.外汇市场实行公开调剂市场和外汇调剂中心两种模式.在二十个中心城市建立了外汇调剂公开市场,进行场内竞价交易;在其他中心城市建立了外汇调剂中心,买卖双方通过调剂中心议价交易.4.外汇储备包括上缴中央外汇和企业留成外汇两个部分,有中央银行直接管理和中国银行代管两种形式.在这种体制下企业日常的国际收支都通过外汇储备渠道进行,国家外汇储备和专业银行经营头寸混在一起,造成外汇储备关系不顺,难以确定国家外汇储备规模,缺乏对储备规模的调控能力和对外汇市场的干预能力.5.外债管理实行统一计划,分口管理的体制.国家计委每年下达借用外债计划指标,外管局负责国际商业贷款的审批和各种外债的统计监测及监督,外经贸部负责双边政府贷款,财政部负责世界银行贷款,中国人民银行负责国际货币基金组织,亚洲开发银行和其他国际性,区域性金融机构贷款,中国银行负责日本输出入能源贷款,农牧渔业部负责联合国农业发展基金会贷款.二,1994年1月1日的外汇管理体制改革(一)外汇管理体制改革的原因众所周知,外汇体制改革的决定是从1993下半年开始酝酿的,进行外汇体制改革主要有以下几个方面的考虑:首先,旧外汇管理体制存在着许多弊端,这些弊端随着社会主义市场经济建设的不断深入,日益成为阻碍我国经济发展的主要因素.比如双重汇率制使外汇投机行为严重,造成大量的国家外汇流失,也不利于我国复关和加入世界贸易组织,不利于理顺同一些国家的贸易关系;外汇留成制度容易造成"一女二嫁"的重复使用,不利于我国外汇储备的宏观控制,也不利于企业经营核算等等.其次,国内经济体制改革在价格,企业制度,财政金融等领域全面展开,并已达到了一定的深度,外汇体制改革的时机逐渐成熟.再次,中国坚定地推行对外开放政策,进一步深化改革开放,使中国经济走向开放型经济,而人民币的不可自由兑换与开放型经济的基本特征不相符合.开放型经济的基本特征就是把国内经济融合到国际经济中去,更多地参与国际分工,使国内经济越来越多地融合到国际市场之中,使国内经济资源配置更多地与国际市场上的资源配置联系在一起,实现一体化.这样一种开放型经济必然要求本国货币逐步变为可兑换货币.最后,通过外汇体制改革,增强国内企业,居民对本国货币的信心,防止资本外逃.自1979年实行对外开放以来,我国的出口有了较大的发展,但是出口所换取的外汇有相当一部分通过各种渠道和途径被截流在境外,不能回收到国内用于建设.此外还存在着通过进口多付汇方式或其它形式的资本外逃.这些现象对于我国经济建设非常不利.为此,通过外汇体制改革,消除不正常的资本外流的动机,使资本流出趋于正常化.(二)外汇管理体制改革的目标及主要内容根据中国人民银行1993年12月29日发布的《关于进一步改革外汇管理体制的公告》,这次外汇管理体制改革的近期目标是实现经常项目下人民币有条件的可兑换,其长期目标是实现人民币自由兑换.实现人民币的自由兑换意味着取消经常项目和资本项目的外汇管制,对国际间正常的汇兑活动和资金流动不进行限制.此次外汇管理体制改革是一次力度很强的改革,归纳起来,主要有以下几个方面的内容:1.从1994年1月1日起,实现汇率并轨,取消人民币官方汇率,实行以市场供求为基础,单一的,有管理的浮动汇率制.在这种新的汇率体制下,人民币汇率由外汇市场供求关系决定,政府只在必要时予以干预和调控.2.企业收汇,用汇制度改革.过去我国有采用的是外汇留成,上缴和额度管理制度,从1994年4月1日起,开始实行银行结汇,售汇制.结汇制包括两点内容:一是境内所有中资企业单位,机关和社会团体的外汇收入,境外劳务承包以及境外投资应调回境内的外汇利润,都要按照当日的外汇牌价卖给外汇指定银行;二是境外法人或自然人作为投资汇入的外汇,境外借款和发行债券,股票所得外汇允许在外汇指定银行开立帐户.售汇制也包括两方面内容:一是一般贸易用汇,只要有进口合同和境外金融机构的支付通知,就可以到外汇指定银行购汇,对实行配额,许可证或登记制的贸易进口,只要持相应的合同和凭证,就可办理购汇;二是对非贸易项目下的经常性支付,凭支付协议或合同和境外机构的支付通知书办理购汇,非经常性支付购汇按财务和外汇管理有关规定办理,对向境外投资,贷款,捐赠的汇出,继续实行审批制度不过作为过渡性措施:对出口企业按结汇额的50%在外汇指定银行设立台帐,出口企业所需用汇贸易及贸易从属费,只要持前述有效凭证,由银行在其台帐余额内自由办理支付,出口企业进口所需用汇超过台帐余额的部分以及没有出口的企业用汇,仍然需要外汇审批.外资企业可以直接使用外汇.3.取消外汇收支的指令性计划,国家主要运用经济,法律手段实现对国际收支的宏观调控.过去在外汇资源的分配上还有一部分依靠行政手段,即按指令性计划配给以官方汇率计价的外汇.这次改革在外汇分配领域取消计划审批,使全部外汇供求通过市场来实现,促使企业转换经营机机制,建立现代企业制度.国家将主要运用货币,金融,利率,汇率等经济和法律手段来完善国际收支的宏观调控体系,这样的调控体系将更加科学,合理,规范,也更符合国际惯例.4.建立银行间外汇市场,改进汇率形成机制,保持合理及相对稳定的人民币汇率.原来我国的外汇市场是以各地外汇调剂市场的形式存在,是初级的,分割的,有限度的外汇市场.现在我们将建立全国统一的银行间外汇交易市场,市场的主体是外汇指定银行,企业被排除在这个市场外,企业只能过与银行之间的外汇买卖来影响汇率.银行间外汇市场的主要职能是为各外汇银行相互调剂余缺和清算服务,这个市场由中国人民银行通过国家外汇管理局监督管理.从1994年4月1日起,中国人民银行根据前一日银行间外汇交易市场形成的价格,每日公布人民币对美元交易的中间价,并参照国际外汇指定银行以此为依据,在中国人民银行规定的浮动幅度范围内自行挂牌,对客户买卖外汇.通过银行间外汇买卖和中国人民银行向外汇交易市场吞吐外汇使各银行的挂牌汇率保持基本一致和相对稳定.5. 取消境内外币计价结算,禁止外币在境内流通.从1994年1月1日起,取消任何形式的境内外币计价结算,境内禁止外币流通和指定银行机构以外的外汇买卖.停止发行外汇兑换券,已发行流通的外汇券可继续使用逐步兑回,来华的外国人,华侨,港,澳,台同胞持有的外汇券也继续使用,也可凭本人护照及有关身份证件,按1993年12月31日的官方汇率兑换外汇,对原批准收券的境内机构持有的外汇券或存款,也按1993年12月31日的官方汇率折成美元结汇.到1995年6月30日为止,外汇券兑换工作基本结束,市场上外汇券已基本收回,从1995年7月1日起,外汇券已停止使用,流通兑换.此外这次外汇体制改革的主要内容还包括强化外汇指定银行的依法经营服务职能,严格外债管理,建立偿债基金等等.三.,1994年以来我国外汇体制改革的进一步深化1994年以来我国外汇体制改革的进一步深化主要体现在两大方面:(一)人民币实现经常项目下可兑换1996年11月27日,中国人民银行行长戴相龙代表中国政府向世界郑重宣布,从1996年12月1日起,中国不再适用国际货币基金组织协定第十四条第二款的过渡性安排,接受国际货币基金组织协定第八条款的义务,实行人民币经常项目下的可兑换.国际货币基金组织协定第八条款是关于国际货币基金组织成员国在汇兑制度方面应尽的一般义务,具体而言,包括三方面的义务;首先,关于废除歧视性货币措施问题.废除歧视性货币措施有两层含义:第一,废除歧视性的货币协定;第二,取消复汇率制.所谓歧视性货币协定,是指两国之间签订的在贸易收支差额结算时使用特定货币的协定,这种做法盛行于实行外汇管制的国家之间.以前我国也同许多国家签有这方面的协定,但是,随着我国经济改革和对外开放的深入发展,我国已逐步实现了多边结算的自由化,在对外贸易中已经不存在使用特定货币的协定.关于复汇率制,我国于1994年1月1日实行了汇率并轨,统一了外汇调剂市场汇率和人民银行的牌价,并于同年4月开设了中国外汇交易中心,进而又于1996年7月1日对外商投资企业实行银行结售汇,这样,在我国就形成了以外汇的供给和需求为基础的统一的外汇市场,汇率是在这个统一的外汇市场上由外汇的供给和需求的力量自行决定的,因此,我国现行汇率制度就是汇率的一元化,复汇率制已经成为历史.从以上两个方面看,我国已经不存在所谓的歧视性货币措施,符合第八条款的要求.其次,关于支付自由化问题.所谓支付自由化,是指第八条款国在没有获得国际货币基金组织同意时,不能对经常项目下的国际交易的支付和资金转移实行限制.经常项目包括贸易收支,劳务收支和单方面转移等三个方面.我国从1994年开始逐步向第八条款国过渡,首先实行的是经常项目下的有条件的人民币可兑换,时至今日,对外贸方面的支付限制已经废除,进口企业只要持有效的进口凭证,就可以向外汇指定银行兑换外汇,从而满足支付的需要.从劳务收支来看,中国人民银行于1996年5月修订并公布了《结汇,售汇制度及支付管理规定》和《境内居民因私兑换外汇办法》等一系列旨在实现包括劳务收支在内的经常项目下的支付自由化,从这些新法规看,我国劳务收支下的支付限制已基本取消,符合第八条款的要求.虽然在居民因私用汇方面还存在着一定的数量限制,明显的例子是,对出国旅游者的用汇实行数量限制等,但是,这并不会构成中国成为第八条款国的障碍.日本在1964年4月成为第八条款国时,对居民出国旅游也存在着用汇的数量限制,但是,国际货币基金组织也只是以日本应早废除限制为条件,允许其暂时保留该限制,与日本每人500美元的限额相比,作为发展中国家的中国规定每人可携带1000美元出境,还是比较宽松的,当然,从发展趋势来看,理应逐步废除这方面的限制.最后,关于本币可换性的义务.第八条款国不仅要满足居民用汇的需要,在经常项目下允许居民把本币兑换成外汇,而且必须具有维持本国货币对外兑换性的义务,即对基金组织其它成员国持有的人民币余额,必须允许随时兑换成外汇.我国成为第八条款国之后,意味着实现了人民币在经常项目下的兑换性以及外汇支付的自由化,即在经常项目下的交易,无论用外汇还是用人民币都可以自由地进行支付,因此,在以人民币支付时,对非居民收入的人民币,就必须允许非居民把人民币兑换成外汇.所以,实现经常项目下的人民币可兑换的真正含义是,对非居民的经常项目下的人民币实现自由兑换.唯有如此,人民币才能成为国际货币基金组织所认可的可兑换货币.这一点,在国家外汇管理局1996年6月颁布的《结汇,售汇及付汇管理规定》的文件中已经有所体现,例如,对外车驻华使领馆收取的人民币签证费允许其兑换成外汇并汇往外国.(二)资本项目下的外汇管理逐渐放宽中国作为一个发展中国家,资本项目还处于相对管制水平,不过,资本项目下的外汇管理正逐渐放宽.具体而言,就目前来说,从资本项目具有分析意义的43个子项来看,如表,中国资本项目开放情况分四个层次,第一个层次是严格限制的子项有6项,占.主要包括非居民在境内购买,出售或发行货币市场工具,非居民在境内购买,出售和发行衍生工具,居民向非居民提供个人贷款,非居民向居民提供个人贷款等.第二层次是有较多限制的子项共18项,占,主要包括涉及买卖股票,债券,集体投资类证券及其他相关证券的子项12个,以及居民在境外购买,出售和发行衍生工具,居民在境外购买不动产交易,居民向非居民提供礼品,捐赠,遗赠和遗产,外国移民在境外的债务结算,移民向国外的转移资产等子项.第三层次是较少限制的子项有11个,占,主要包括居民在境外购买,出售或发行货币市场工具,居民与非居民间相互提供金融信贷,担保,保证和备用融资便利,对外直接投资,非居民在境内购买,出售不动产交易以及博彩和中奖收入的转移等.第四层次可兑换的子项8个,占,主要包括居民与非居民间相互提供商业信贷,对内直接投资,直接投资清盘,非居民向居民提供礼品,捐赠,遗赠和遗产,移民向国内的转移资产以及非居民员工的储蓄等.
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30、提高普通居民住房的物业管理水准的对策研究
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32、企业推行物业管理的重要性
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52、高空落物损害赔偿问题研究
53、我国物业管理行业行政管理体系研究
54、物业服务企业营销力研究及提升途径探析
55、我国业主委员会法律主体地位之研究
56、我国经济适用房制度研究
57、物业管理企业核心竞争力研究
58、我国房地产企业开发中的成本控制研究
59、房地产开发项目成本控制研究
60、论抛掷物或坠落物致人损害责任
项目管理论文题目
1、浅析中国MBA 教育 的挑战和对策——以学生、教师、 教学 方法 到项目管理为视角
2、不断推进项目管理工程硕士培养向高层次发展
3、美国AACSBInternational、英国AMBA及欧洲EQUIS高等管理教育认证机构的比较对我国MBA项目的启示
4、S大学医院管理MBA项目的学员满意度分析及启示
5、华侨大学MBA项目战略研究
6、G校MBA教育项目企业化管理研究
7、国际化工商管理创新人才培养模式的探索实践
8、“傍大款”是中小企业的战略选择
9、A高校MBA教育价格策略研究
10、我国高校MBA项目发展策略研究
11、浅析项目化管理理论,创造企业核心能力
12、HL大学MBA学员满意度调研分析
13、 财经 类院校MBA教育管理模式创新研究
14、医院管理MBA案例教学的满意度研究
15、现代项目管理在中国的应用研究
16、项目管理成熟度模型及其评估方法研究
17、项目管理理论与方法体系研究
18、基于路径分析与模糊数学相结合的项目管理绩效评估方法研究
19、项目管理的应用与实践研究
20、应用代建制模式若干问题的探讨
21、项目管理成熟度模型在建设工程项目管理中的应用研究
22、项目管理在科研项目管理的应用研究
23、企业多项目管理的理论与方法研究
24、国际国内工程项目管理现状比较研究
25、大型IT项目管理方法研究
26、基于Partnering的项目管理机制研究
27、业主方建设项目管理的核心职能研究
28、先进项目管理技术的理论方法及关键技术研究与应用
29、项目管理方法在海洋工程中的应用研究
30、房地产开发全过程项目管理研究
31、国内外工程项目管理模式对比分析研究
32、电力工程项目管理模式改进研究
33、制造型企业项目管理能力评价模型构建及应用研究
34、精细化管理在工程项目管理中的应用
35、G公司新产品开发过程中的项目管理优化研究
36、A公司嵌入式系统项目管理
37、管理学院MBA管理信息系统的设计与开发
38、中国房地产开发项目成本控制分析
39、荷塘区“荷塘月色”项目规划研究
40、S商学院MBA学生干部胜任力模型构建与运用研究
41、奥的斯备件中心存货管理系统分析与控制
42、CB生物药物研发多项目管理研究
43、我国高等管理教育专业学位项目网络营销研究
44、奥镁公司隧道窑余热回收项目管理案例研究
45、T汽车零部件公司产品研发项目管理的改进研究
46、基于网络游戏《远古幻想Online》的项目计划书
47、警苑工程业主方管理机构组织结构优化研究
48、内蒙古财经大学MBA教育项目竞争战略研究
49、华侨大学MBA教育项目营销战略研究
50、《案例》：广东南方通信器材有限公司——城域网项目管理研究
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银行管理方向我会搞定
八十年代以来，人力资源和人力资源管理日益受到企业的重视，进入九十年代后，无论在理论上还是在实践中，人力资源管理都得到了很大的发展。下面是我带来的关于人力资源管理专业毕业论文选题的内容，欢迎阅读参考!人力资源管理专业毕业论文选题(一) 1、浅谈薪酬设计 2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究 3、福利保障制度的产生与发展 4、 国有企业经营者年薪制的思考 5、工资管理制度的比较分析 6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 7、薪酬制度与员工激励问题初探 8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析 9、论现代企业制度中的员工持股计划 10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究 12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系 13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用 14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考 15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨 人力资源管理专业毕业论文选题(二) 1. 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 2. 加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值 3. 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 4. 商业银行员工绩效评价体系研究 5. 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 6. 我国公务员绩效考核制度研究 7. 论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策 8. 员工绩效考核与薪酬评估 9. 人力资源绩效考核方法研究与应用 10. ××公司集合年金制剖析 11. 浅谈××公司的宽带薪酬设计 12. ××公司基于岗位评价的薪酬设计 13. 浅析××中小企业岗位定薪设计 14. 浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP 15. 浅析××公司组合工资制度的设计 16. 企业“密薪制”与“明薪”制比较分析 17. 可口可乐公司薪酬管理制度之我见 18. 金立企业员工薪酬管理 19. 我国行业工资差异之演进及其原因 20. 自助式福利体系的设计 人力资源管理专业毕业论文选题(三) 1. 论肯德基的企业文化对于员工的激励作用 2. 基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计 3. XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析 4. 劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例 5. ××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法 6. ××公司非正式员工激励问题 7. XX公司一线员工薪酬体系设计研究 8. 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 9. 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 10. 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 11. 美国薪酬管理模式对我国的启示 12. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 13. XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究 14. ××高校教师薪酬满意度及影响因素探析 15. 企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例 16. 基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例 17. ××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用 18. ××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究 19. ××公司的技能薪酬设计探讨 猜你喜欢： 1. 人力毕业论文选题 2. 人力资源管理毕业论文题目 3. 人力资源毕业论文较好的题目 4. 人力资源毕业论文选题 5. 人力资源管理本科毕业论文题目
国家级。金融电子化杂志期刊，级别为国家级期刊，出刊周期为月刊。所以金融电子化杂志的奖，属于国家级别的奖项。金融电子化是中国人民银行主管、中国金融电子化公司主办的学术性期刊。
《金融经济》是核心期刊。
《金融经济》杂志创刊于1982年，全国公开发行，是人民银行核心刊物，中国金融优秀期刊，十佳社科期刊。
《金融经济》由中国人民银行长沙中心支行主管，湖南省金融学会主办，中国金融会计学会、湖南省涉汇企业联合会联办的经济类期刊。
扩展资料
该杂志全国公开发行，系中国金融优秀期刊、中国十佳经济期刊、湖南省双十佳社科期刊；是中国第一家走向大众、走向市场的通俗金融刊物，
读者覆盖各级银行、保险、证券等金融机构和大中型企业财务部门、金融院校、研究机构等，在美、英、日及国内主要城市北京、上海、重庆、深圳及鲁、桂、黔、琼等省设有联络办事处。
《金融经济》是半月刊，一月两期，上半月刊是市场版，下半月刊是学术版。作为全国优秀经济类期刊，上半月刊市场版，每月2日出版，面向市场，侧重经济金融热点观察，焦点话题深度报道，经济形势预判分析，金融理财知识传播；
刊物直通生活、新颖活泼、雅俗共赏、寓教于乐，融金融性、知识性、趣味性、时代性于一体。下半月刊学术版，侧重学术研究和理论探讨，每月25日出版，是评定中、高级职称或申请硕士、博士学位发表学术论文的核心期刊。
参考资料来源：百度百科-金融经济
1、《海南金融》。2、《中国金融》。3、《金融博览》。4、《中国人民银行文告》。5、《金融研究》。6、《清华金融评论》。
1.建立了个人信用体系。征信2003在发展初期主要是建立个人信用体系，通过收集、整理、分析和评估个人的信用信息，形成了一个完整的征信系统，为金融机构和消费者提供了信用评估和风险管理服务。2.提高了金融机构的信贷审批效率。征信2003的建立，让金融机构能够更加准确地评估借款人的还款能力和信用风险，从而提高了信贷申请的审核效率，并减少了审批成本。3.减少了信贷风险。通过征信系统的建立和运营，金融机构可以更加科学地评估借款人的信用状况和风险，以此来降低信贷风险，保护贷款人的利益。4.提高了消费者的信用水平。通过征信系统，消费者可以更加方便地查询自己的信用状况，了解自己的信用状况和信用评级，从而更好地管理自己的财务状况，提高自身的信用水平。5.促进了金融市场的发展。征信2003的建立促进了金融市场的发展，为金融机构提供了更加精准的风险管理手段，使市场风险得到更好的控制。同时，也为消费者提供了更多的金融服务选择，带动了金融市场的进一步发展。
我与征信“征信”一词开始对我还是很陌生的。然而，和各种商业银行的接触多了，渐渐的也就对“征信”有了一定的了解。开始关注中国的征信体系了。虽然，中国的征信体系起步比较晚，但是早在中国古代就流行着季布一诺千金、曹操割发代首的信用故事。可见，中国的信用历史还是比较的悠久。所谓的征信，就是专业化的、独立的第三方机构为个人建立信用档案，依法采集、客观记录其信用信息，并依法对外提供信用信息服务的一种活动，它为专业化的授信机构提供了一个信用信息共享的平台。建立这种体系的好处有：第一，节省时间银行需要了解的很多信息都在我们的信用报告里了，所以就不用再花那么多时间去调查核实我们的在借款申请表上填报信息的真实性了。所以，征信的第一个好处就是给我们自己节省时间，帮我们更快速地获得借款。为自己带来实质性的实惠和方便，只是安全规避各种呆账、坏账的前提条件。第二、借款便利俗话说好借好还，再借不难。如果我们的信用报告反映自己是一个按时还款、认真履约的人，银行肯定喜欢我们的，不但能提供贷款、信用卡等信贷服务，还可能在金额、利率上给予优惠。比如房贷，我曾经开见过一个报道，就是说的一对夫妇，因为自己的信用记录保持得很好，当他们准备向建设银行贷款买房时，当时银行给予了利息七折的优惠，无形之中就减少了几万元的利息。要是没有银行建立的客户电子信用体系，相信是不会有这么大的优惠的了。从这故事可以看出，银行建立的这个体系，最后受益的还是我们自己。第三、信用提醒如果信用报告中记载借款人曾经借钱不还，银行在考虑是否给借款人提供贷款时必然要慎重对待。银行极有可能让借款人提供抵押、担保，或降低贷款额度，或提高贷款利率，或者拒绝给借款人贷款。如果信用报告中反映了借款人已经借了很多钱，银行也会很慎重，担心您负债过多难以承担，可能会拒绝再给您提供贷款。由此提醒您珍惜自己的信用记录，自觉积累自己的信用财富。第四、公平信贷征信对我们还有一大好处是，帮助我们获得更公平的信贷机会。征信中心提供给银行的是我们信用历史的客观记录，让事实说话，减少了信贷员的主观感受个人情绪等因素对我们贷款信用卡申请结果的影响，让我们大家都能够得到更公平的信贷机会。随着我国的法制建设逐步走向成熟，各种法律法规随着社会发展和经济建设需要应运而生，但征信立法工作仍然滞后，2009年10月2日《征信管理条例》的出台将填补中国征信立法的空白，而且对于推动中国征信业健康发展具有重要意义。有网民提出，《征信管理条例》一旦立法通过，其内容和规定就可成为法院判决的法律依据，这表明我国征信立法进入了快车道。我国征信法律制度建设已有时日，但距离建立统一的征信法律体系仍任重道远。现有的征信规定多为规章、地方法规，呈部门、地区分割之势，与市场经济对统一市场的内在要求相悖，加之现有的规定本身也不乏需要完善之处，所以，在着眼尽快制定统一的征信法律或行政法规长期目标下，此次《征信管理条例》公开征求意见，对推动整个中国的信用进步，乃至中国经济长远的发展，在理论和实践上都有着十分重要的意义。对于尚不成熟的中国征信行业而言，加快立法进程，加强对征信业的有效管理，是确保征信业和市场经济又好又快发展的必然要求。通过立法要求各商业银行及其他信用信息提供者在向征信机构报告企业或个人的不良信用信息时，应提前通知企业或个人，以保证征信信息的准确性。这一方面有利于提高征信程序的合法性，另一方面也对减少事后社会成本，包括诉讼成本，不无裨益。银行作为经营者应该承担起更多的提醒信用风险的社会责任，在将不良记录提供给征信系统前，应该建立善意确认制度，以书面形式及时告知当事人，给当事人提供异议和申辩的机会与渠道。因此在个人征信方面，按照党中央、国务院的指示，中国人民银行组织各个商业银行建设的全国统一的个人信用信息基础数据库已经于 2004年12月中旬在北京、重庆、深圳、西安、南宁、绵阳、湖州等七城市试运行，并计划于2005年底实行全国联网运行。建立个人信用信息数据库不仅可以帮助个人积累信誉财富，方便个人借款，同时也有助于商业银行控制信用风险，并服务中央银行的货币政策和监管当局的金融监管。征信与我们的利益一、征信关系我们的切身利益个人征信是征信机构依法采集、调查、保存、整理并提供个人信用信息的活动，简单地说，就是以信用报告的形式提供个人信用记录。（一）信用记录——我们以后的第二身份证就算现在现在离开身份证我们都会觉得寸步难行，而在欧美等征信业发达的国家，没有另一张“身份证”同样也会觉得举步维艰，这个“身份证”就是个人的“信用记录”。首先，关于我们生活中的一些大事情，离不开信用报告，例如买房、买车、找工作，办信用卡、租房、买保险，“我能看您的信用报告吗？”往往是您提出要求后，银行、雇主、房东和保险公司向您必问的问题之一。其次，信用记录的好坏决定我们是否能办成我们想办的事，以及花多大的成本办成我们想办的事。例如，假设当我们要申请一笔银行贷款。不难想象，如果我们的信用报告中的记录表明自己是一个按时还款、认真履约的人，那么好借好还，再借不难，银行不但能给我们贷款让我们买房买车，还能给您较低的利率。因此，良好的信用记录，这将是我们自己终身的财富。相反，如果我们的信用记录表明您拖欠以前的借款不还，或者是虽然还了但每次还款的时间都晚于银行要求的时间，银行可能就会据此判断您可能是一个不太认真履约的人，是一个信用风险较大的人。当然，这并不意味着银行就肯定不给我们贷款，但它可能会要求我们提供第三方担保，或者要求您提供实物抵押，还会要求您支付较高的利率，如果这些仍然不能让银行相信它能收回贷款的话，它也可能就拒绝给您贷款了。因此，信用记录不好，会大大减少您得到银行贷款的机会，并提高我们的借款成本。再进一步讲，信用记录不好，会影响您提高生活质量或进一步发展的机会。所以，发达国家通常流传着这样的话：“要像珍惜自己的生命一样维护个人的信用记录”。关于未来中国征信体系的发展。在中国人民银行将按照党的十六届三中全会确立的“完善法规、特许经营、商业运作、专业服务”原则，加快建设企业和个人信用服务体系，逐步形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度。增强全社会的信用意识，提高全社会的诚信水平。加快进行以下几方面的工作：一是加快征信法规建设，二是加快全国统一的企业和个人信用信息基础数据库的建设，三是积极发展专业化的社会征信机构，逐步开放征信服务市场，四是加强征信市场监督管理，五是抓紧制定信用服务行业标准，推动信息共享。改革开放三十年来，我国的各项工作稳步前进，国家日益富强，这也使得我国有了建立健全的征信体系的前提。有了健全的征信体系，这又是一个利国利民的举措，体现中国共产党为民着想，为民办事的宗旨，符合了马克思列宁主义、毛泽东思想邓小平理论、三个代表重要思想以及科学发展观的要求。我坚信，在中国共产党的有力领导下，我国的征信的体系一定会取得更加辉煌的成果。
2003年发展初期阶段，征信体系取得了一系列成果：1.全国实行统一的征信报送体系，把贷款信息报送至中国人民银行全国征信中心；2.实行统一的征信报告格式，形成征信报告的统一标准；3.实行统一的征信数据共享机制，促进征信信息共享和应用；4.建立完善的征信法律法规，保护消费者的合法权益；5.完善征信机构的资质审核制度，保障征信机构的质量和规范运行；6.推进消费者征信服务标准化，保障消费者征信服务的质量和权益。
征信市场的研究论文篇三 《我国征信市场的培育与发展》 摘要：自20世纪90年代以来，我国信用市场经过十几年的风风雨雨，已逐步走向成熟，征信体系初见成效，且市场化运作模式基本形成。但由于传统的信用观念影响，政府、银行、企业、个人对征信市场的标准化发展在认识上重视不一，操作上“摸石头过河”，因此，我国的征信供给市场不规范，征信需求市场不成熟，征信体系还不够完善。为推动征信体系快速健康发展，必须对征信供需两大市场进行基础性的培育和规范。 关键词：信用;征信市场;征信体系 我国征信业经过十余年的发展，从无到有，逐渐壮大，虽已形成了一定的规模，但信用中介机构仍然处于步履艰难的窘境。究其根源在于全社会缺乏信用观念与政府缺乏信用法制而伴生的整个市场的征信产品供给与有效需求严重不足。如企业使用信用产品的意识普遍淡薄、社会其他主体大多缺乏利用信用产品来保护经济交往中利益的意识。特别是在结束计划经济体制之后，我们还是习惯于操作政府信用需求，不自觉地导致政府信用需求挤出企业特别是个人的信用需求。其表现就是企业离不开银行贷款、银行个人储蓄居高不下。因此，如何淡化政府信用需求，稳定企业信用需求，启动个人信用需求，从而推动征信机构、征信产品、征信从业人员快速健康发展，就成为建设社会征信体系的一个重要问题。本课题分析了征信供需市场的培育与完善和两大市场的协调与管理问题，以期对我国征信市场的发展与完善提供有限的参考。 一、征信供给市场的培育与完善 (一)我国征信供给市场现状分析 1.征信机构的发展状况。 我国的征信机构包括中国人民银行征信中心和一些私营征信机构。中国人民银行组织商业银行已建成的全国统一的企业和个人信用信息基础数据库，成为我国企业和个人征信体系建设的标志性工程，同时，也是我国征信体系的重要基础设施。它在全国范围内为每一个有经济活动的企业和个人建立了一套全面的、综合的信用档案，连接了所有的商业银行、非银行金融机构和有条件的农村信用社，截至2006年12月，已为460多万户贷款企业和近5亿自然人建立了信用档案。其中4800多万自然人拥有信贷记录，收录的企业和个人贷款余额占全国相应贷款余额的90%左右。 私营征信机构主要是指经征信监督管理部门批准的、专门从事征信业务活动的企业法人，即狭义上的征信机构。目前我国私营征信类公司的总体规模普遍较小，几家规模比较大的征信公司，如新华信商业风险管理有限责任公司、华夏国际企业信用咨询有限公司等，其年营业收入也仅有几千万元的水平。目前我国征信机构的主要特征表现为：信用征集和调查公司正处于探索阶段;资信评估机构发育缓慢;信用担保机构存在较大的风险;资产评估机构公信力度较低。 2.征信产品的供给状况。 从供给的角度来看，资本征信产品、企业征信产品、个人征信产品品种较少、普及率低。 首先，各金融机构之间还没有建立一套统一的信用评级体系，对于同一企业各金融机构内部评级结果差距很大，同一企业在不同金融机构常常具有不同的信用等级，这种评级结果在金融机构之间互不认可，不具有可比性，使得企业的真实信用状况难以准确判断。对相同事物的不同描述造成了征信体系建设中各系统间互联互通困难，对数据加载整合造成了很大障碍，降低了征信系统的数据质量，影响了信用信息的准确性和完整性，使信用报告无法全面和客观反映被征信主体的信用状况，在一定程度上制约了征信产品供给市场的健康快速发展。 其次，人民银行信用信息基础数据库的数据采集普遍单薄。2006年11月人民银行渭南市中心支行对渭南市县级金融征信系统的一份调查显示，目前渭南市信用信息基础数据库的数据只能反映客户在信贷方面的内容，数据的采集也只是与金融部门有信贷业务关系的客户群，因而很难独立成为征信产品。 同时，信用信息基础数据库的数据更新也比较慢，信息的真实性难以核实。在调查中中国人民银行延安市宜川县支行和定西市安定区支行都承认，一些县人民银行仅仅通过年审完成数据库的信息更新，企业提供的信息是否真实、准确无法核实。渭南中心支行的工作人员认为，目前信用信息基础数据库信息质量难以保证，部分信息更新与企业变化脱节，不能及时反映企业财务、资产等情况。如渭南市信用信息基础数据库中企业财务状况的数据一般是在办理贷款卡、发生信贷业务以及每年4至6月贷款卡集中年审时进行登记的，大多数企业每次相隔的年审时间为一年，而企业财务的变化却是频繁的，这使得银行信贷登记咨询系统中的财务数据与企业真实财务状况有较大偏差。 再次，商业性的私营征信机构采集信息在很大程度上受到限制。由于信息公开涉及社会各方面的利益，而目前我国尚没有统一的信息公开的相关法规，征信机构采集信息难度大、成本高，严重阻碍了征信机构业务的开展和产品的普及，国家还没有相关的法规，强制性规定掌握征信数据的各机构和企业必须向社会公开有关征信数据，并严格控制信息公开的种类、传播范围和准确性，以保护消费者的利益。 3.从业人员的管理状况。 征信人员是征信事业的关键，征信报告初级资料的搜集、报告的撰写、公司印象的产生及公司利润的来源均依赖于征信员的认真工作。因此征信机构从业人员素质的优劣自然也会影响征信品质的好坏。 征信工作的本质是以现有的数据探求事物真相，预测未来趋势。技术范围颇为广泛，涵盖会计、统计、经济、货银、企管、国贸、税务、市场、行销、商事法及各行各业的专业知识。征信工作已形成一种专业工作，不仅初入门者需要训练培养，而且随着社会的变迁，科技日益发达，征信技能不断更新，征信从业人员须不断接受新信息，高效完成工作。而我国征信机构从业人员较少，人数最多的公司也仅有几百人，通常为几十人，有的征信公司仅有几个人，而且这些从业人员素质参差不齐，具有本科以上学历的比重不高，具有专业知识的人更少。这严重影响了我国征信业的进一步发展。 (二)我国征信供给市场的发展与完善 1.征信机构的专业化。 我国的征信机构应该以国际性征信机构为标准进行完善。如，益百利(Experian)和艾可飞(Equifax)，这两个跨国公司都采用先进的计算机和 网络技术 ，对数据进行集中处理，建立了一个庞大的数据中心并异地备份，数据每月进行更新。两个公司对于信息数据的处理在技术上是自动完成的，以防止人工干预出现错误，防止违法使用个人客户信息。两大公司通过对收集数据的加工处理，为金融机构和零售商有偿提供信用产品及服务，主要是提供信用报告。 同时，利用对数据的深加工，帮助金融机构和零售商更深入地了解客户和开发有利润潜力的客户，进行目标营销;利用其先进的信用评分技术，帮助金融机构和零售商快速处理客户申请、准确决策;利用其人才、技术和管理优势，提供特定服务，向外进行技术扩张。再如，美国的信用局，专门从事个人信用资料的收集、加工整理、量化分析、制作和售后服务，形成了个人信用产品的一条龙服务。我国的征信机构也应该就信用信息的收集、信用产品的开发和管理形成一套科学的体系，即：建立起信用资料的收集和登记、信用数据的加工处理和信用评估、信用产品销售使用的系统工程。 2.征信产品的标准化。 征信标准化建设是征信业高效率发展的平台。征信标准化的目的是促进信用信息跨部门、跨行业共享，规范征信业务活动，推动社会信用体系建设。因此，涉及信用信息采集、使用以及从事征信业务的机构。如涉及企业身份登记及个人身份认证、信贷、企业信用、产品质量、社会保障、公积金、纳税、法院执行、通信缴费、学历等信息的机构以及信用调查、信用评级等征信机构。 2006年11月21日，人民银行发布了包括征信数据元标准在内的5个标准，其中征信数据元标准为系列标准，包括《征信数据元数据元设计与管理》、《征信数据元个人征信数据元》及《征信数据元企业征信数据元》，人民银行2006年11月21日发布的是该系列标准其中的两项。《征信数据元数据元设计与管理》是指导性标准，结合征信业务特点，对征信数据元的基本概念和结构、征信数据元的表示规范以及特定属性的设计规则和方法进行规定，明确了征信数据元的动态维护管理机制，为指导征信机构或其他相关信用信息报送或使用机构编制征信数据元目录提供了统一的方法和指南。《征信数据元个人征信数据元》按照《征信数据元数据元设计与管理》的基本原则和方法，对个人征信市场所涉及的基础性、通用性数据元的定义、计量单位、表示等18个属性进行了统一规定。并且，为发挥征信业标准化建设促进社会信用体系健康发展的作用，人民银行优先开展了信贷市场和银行间债券市场信用评级规范的制定工作。 为进一步实现征信业的国际化、标准化，《征信数据元企业征信数据元》等国际性标准应逐步出台。主要涉及：数据元及代码标准、数据包格式标准、信用数据交换统一接口标准、分布式自治数据库统一检索技术指导标准、分布式应用服务访问指导规范、征信数据交换质量过程管理规范、征信数据安全过程管理指导规范等。另外，鉴于国内可能出现较多地方性征信系统的实际情况，应制定征信系统建设指导白皮书，指导各征信系统的建设，从而保证各系统可以有效地与其他征信系统衔接。 3.从业人员的现代化。 社会各界委托征信机构提供征信资料，主要是希望透过征信机构有经验的专业人才，以其专业知识及作业方法，对企业及个人往来客户经调查分析后，提出评鉴意见，作为信用管理的依据。且专业征信机构因处于第三者立场，对委托征信及被征信公司均无任何利害关系，所搜集到的资料能客观公正地分析，使企业交易更有保障。而信用的探讨、分析与评估判断，则依赖征信工作人员求真、求专之精神、敏锐的警觉性及观察能力，缜密的分析与熟练技术的应用与丰富经验之配合。至于如何巧妙运用，与征信工作人员的素养关系重大。因此，征信工作人员必须接受专业培训且应具有良好的道德修养。 征信人员应该通过职业培训分为初级征信人员与中、高级征信人员。初级征信人员必须达到高级商业学校程度，或大专程度(曾修习会计、商业、工商管理等有关课程者)。目前的征信工作人员必须进行训练，训练的方式，应该除了由征信事业或企业内部的主管对员工集体教育及个别辅导、工作会议研讨、举办企业内部演讲会等的内部训练以外，外部训练也十分必要，包括国内、外院校进修及其他外部训练机构，或选派优秀人员赴先进国家同业考察、研习业务等。 针对初级征信人员，应由专门负责单位编列年度训练计划，适度为员工建立一套完整的职业前程发展计划，定期有系统地培育员工，提高其实务处理能力，以提高人力资源的品质。相对地，针对中、高级征信人员的训练，则以不定期训练为主，可视业务需要随时调整、训练或派赴训练机构训练，增强其对社会关系错综变化的应变能力，提升其经营理念层次。 二、征信需求市场的培育与发展 (一)企业征信需求市场的培育与发展 1.企业征信需求存在的问题。 长期以来，我国政府对推动企业广泛使用信用产品没有足够的引导，更加上经济发展水平对企业征信需求拉动不够，因此，我国企业信用仅在大城市大企业有所发展，相当部分的中小城市及中小企业信用能力还不强，广大农村地区更是无从谈起。根据国外的经验，经济发达程度与征信成熟程度呈正相关关系。即，经济越发达对征信的依赖程度就越大，而征信又反过来促进经济的发展。从国际上看，当人均GDP超过3000美元时，企业信用的巨大潜力才会被发掘出来。2005年我国GDP刚刚超过18亿元，人均1400美元，远远低于该标准线。 另外，企业对征信的作用认知程度较低也是企业征信需求市场得不到较好发展的重要原因。长期以来，我国间接融资几乎垄断了企业的资金融通市场。而四大国有商业银行的风险承担主体是国家，企业贷款靠关系、走后门、凭计划，企业的信用意识缺失。中小企业在银行的贷款比例极低，更是缺乏信用意识。亚洲金融危机以后，银行风险的暴露，金融监管的加强，银行体制的改革，使得企业的信用意识有所加强，但被信用机构征集信用的正确理念并没有树立起来。对征信机构缺乏了解，对征信公司的调查报告将成为企业开拓新客户、提供信用额度的重要衡量指标认识不够。相反，由于一些企业信用程度低，即会把征信报告当作“黑名单”，对征信持消极态度。这也是各国征信业发展的历史足迹。如，上世纪初日本的征信业，企业对于早期的信用调查普遍持警惕、排斥、拒绝态度，其中不乏将调查员拒之门外、侮辱谩骂等行为，表现出社会整体的不信任感。这一局面一直持续到上个世纪七八十年代。而在今天，经过无数次市场洗礼，企业已普遍认同其在经济生活中的作用，将其作为参与经济活动的游戏规则。态度转为谨慎警惕、理解和配合。一些企业甚至希望接受信用调查，以便通过征信公司的信用调查网络，向客户、金融机构展现自身良好的资信状况，开拓潜在客户，获得优惠贷款。而国内企业对自身的信用信息缺乏足够的重视和规范的管理机制。 2.企业征信需求市场的培育。 我国实行市场经济体制以来，各类企业都在大力倡导正确的信用理念，但信用信息规范的管理机制却没有建立起来。企业自身的信用信息规范的管理机制既是企业发展的必要条件，也是建设和完善社会征信体系不可或缺的前提。从西方征信体系完善的国家来看，具有一定规模的企业一般都建立了独立的信用管理部门。企业内部征信制度既能服务于企业赊销业务的发展，也有利于企业信用信息的管理。从而可以充实与完善社会征信体系。这种制度一般要求企业建立相对独立的信用管理机构，制定信用政策，对每一笔赊销业务进行前期、中期、后期管理。 但是，建立企业内部征信制度，首先要有相应的法律支持。我国在有关征信法规制定中要考虑为企业内部征信发展提供法律环境。资料是企业内部征信关键环节。法律应当授予企业方便、快捷地获得赊销对象信用信息的权利，并划定较宽松的资料收集范围;应当允许企业从政府部门、专业征信机构获取其债务人的信息;应规定债务人承担提供虚假信息的责任。 另外，政府应采取积极措施，推动企业内部信用制度建立。针对社会信用意识差，传统观念强的状况，政府应采取试点、树立典型，介绍经验，开动宣传舆论机器，形成良好的社会氛围，促使企业，尤其是大中型企业加快建立起内部征信制度。 (二)个人征信需求市场的培育与发展 1.个人征信需求存在的问题。 第一，我国经济发展水平较低导致个人信用利用程度不高。个人信用消费仅在大中城市有所发展，相当部分的中小城市个人信用消费能力还不强，广大农村地区更是无从谈起。目前，除了东部沿海城市和中、西部部分省会城市经济较发达外，我国大多地区经济水平较落后，尚不具备大范围发展个人信用的经济条件。 第二，政府对个人信用征信的引导与规范不够导致个人征信的有效需求不足。1999-2000年，我国相继颁布了《关于开展个人消费信贷的指导意见》、《个人存款账户实名制的规定》等法规，但这些法规的权威性和可操作性都较差，更没有对较为关键的个人信息的使用和传播进行规范。此外，我国的个人破产制度，社会保障制度，个人财产申报制度，个人账户制度等相关 政策法规 尚未出台，影响了个人征信制度的建立。 第三，传统观念直接影响个人信用征信的有效需求。受传统观念影响，我国居民“量入为出”的消费习惯根深蒂固。尽管在一些大中城市，人们的消费观念正在发生变化，一部分人已突破了“零信用”记录，但大多数人仍然对个人贷款持谨慎态度，而储蓄率却高达39%。并且个人还持有相当数量的国库券、债券、股票等金融资产，这些都是重要的个人信用资源。理论上说，18万多亿元的个人信用资产足以产生巨大的个人信贷需求，促进消费信贷的增长，而当前的实际情况是，我国个人贷款占银行贷款总额的比例约为2%-3%，在个人信贷业务发展较好的上海也仅有10%，远远低于西方发达国家30%的比例。庞大的个人信用资源被长期闲置，很大程度上限制了个人信用征信制度的建设与发展。 第四，个人信用资料不全导致个人征信的有效需求不足。目前我国居民能够提供的个人信用文件主要有居民身份证、户籍证明、人事档案和个人财产证明(如存款凭证、实物财产和其他个人财产证明等)。前三种文件仅能说明个人的自然状况，第四种虽然与经济有关，但它仅提供了某一时点个人存款余额和实物资产情况，并不反映个人收入多少、来源及可靠性，也不反映个人债权、债务状况及守信状况。由于我国尚未建立起个人财产申报制度和个人基本账户制度，个人收支和债权债务没有完整系统的记录，个人信用评价的基础数据资料十分缺乏。另外，在我国，绝大部分地区没有专门的征信机构对个人信用记录进行系统的收集记载，普通居民普遍缺乏自己的个人信用记录。个人信用档案一片空白，个人征信成为“空中楼阁”。 第五，个人信用资料的分割封锁降低了个人征信的有效需求。目前，我国居民的个人信用信息“原材料”，要么掌握在公安、法院、人事、工商、税务、劳动保障等政府相关的部门中，要么掌握在银行、公用事业单位、通信、保险等非政府机构，处于极端分散的状态。同时，这些部门和机构的信用数据档案系统相互封闭，条块分割情况严重，制约了个人征信体系建设的步伐。 2.个人征信需求市场的培育。 首先，发挥政府部门作用，运用市场机制积极引导、推动个人信用信息的建设。当前，我国尚处于经济转型时期，市场经济发育状况和社会信用状况都不是很理想，单独依靠市场的力量来推动个人信用信息建设是行不通的，必须重视和依靠政府支持，发挥政府在制定政策、创造环境和监督管理方面的优势，推动个人信用信息建设的快速发展，提高其有效需求。 其次，营造个人信用信息的法律环境，提高对社会公众隐私权的保护。借鉴美国的《公平信用报告法》等，制定类似的法律，全面保护个人隐私权。该法律应包括以下内容： (1)保护被征信者的知情权，即征信必须取得被征信者同意; (2)合法性，即征信必须符合法定程序，以合法手段取得; (3)客观性和时效性，即信息的收集应以事实为基础，进行客观、公正的描述;被征信者有权消除错误的、过时的信息，保证信息的准确性和时效性; (4)保密性，即信息服务对象必须是根据法定的或约定的事由使用信息资料，不得随意向第三者泄密; (5)对征信中侵害个人隐私的行为进行追究和惩处。 再次，立足全民，培育良好的诚实守信社会风尚。个人信用征信工作是一项社会性的系统工程，需要全民的参与，要做好信用知识普及工作，加强全民道德教育，向社会大众宣传、普及信用知识，要注重个人信用的培育。良好的个人信用是一种经济资源，在欧美一些发达国家，信用已经成为一个人在生活中的“第二身份证”。个人信用的培育重在日积月累。日常生活中将不用的钱及时存入银行、使用银行卡刷卡消费、按时归还贷款、避免信用卡恶意透支、按时交纳各种税费等等，都有利于提高自己的信用评分，有利于个人信用的培育。 为使我国征信市场尽快与国际市场接轨，在大力培育征信供需市场的同时，必须努力解决征信的法律法规问题、征信市场监管问题、行业自律不足问题等，实现征信市场的快速协调发展。 猜你喜欢： 1. 金融诚信论文 2. 关于市场与金融的3000字论文 3. 关于市场经济诚信论文 4. 关于个人信用管理论文
企业人力资源的成本管控与完善论文
一、企业人力资源成本控制现状
在现代的许多企业中，对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识，而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是，这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革，但这仅仅适用于企业的常规运行状态，当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候，企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中，他们根本没有时间去进行人力资源成本控制，在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。第三，企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分，可以分为大型企业、中型企业、小型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在人力资源成本控制投入上，不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的，在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出，人力资源成本控制效果不明显，甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。从目前来看，企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题，也是中小企业需要客观面对的问题，恰当的放大对人力资源成本控制投入，对于企业发展来说具有重要意义。
二、企业人力资源成本控制优化
针对每一个企业的自身属性不同，其生长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合自身人力资源管理实际情况，进行适当的改革，加大对企业内部人力资源成本控制度力度，提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度，革新人力资源成本控制对策，制定有效的人力资源成本控制方案，通过对企业人力资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员工的积极作用。从目前来看，企业需要进行如下努力：
1.提升认识任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识，只有认识程度提升了，人们才能够更好的进行事物的改革，就如同人们对大自然的开发和利用一样，人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上，进行合理的开发和利用，才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此，只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识，才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看，无论是大中型企业，还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到，企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题，是企业发展和取得竞争胜利的关键所在，在企业的发展过程中，需要正视国家与企业自身发展之间关系，处理好集体与个人的关系，正确对待员工与企业之间的关系，只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用，制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念，使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位，联想收购IBM就足以证实了联想的实力，在这样的一个不断发展的企业中，其在人力资源成本控制的过程中，首先就明确了自己的录用理念，其强调“正直诚信”，将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念，他们坚信，只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力，这与联想集团自身的发展不谋而合。因此，要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现，人力资源成本控制理念是不可或缺的，明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。
2.科学管理科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面，仅仅依靠强有力的理念支持是不够的，需要在实际的工作过程中优化控制方案，在企业进行人力资源成本控制的过程中，需要集中力量进行管理方案的优化，这不仅仅需要理念的支持，还需要员工的参与，引进一批优秀的人力资源成本控制人才，制定优秀的人力资源成本管理方案，将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析，结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究，促进企业在人力资源成本控制的过程中，能够有科学的管理方案作为后备力量。这样，无论在企业进行常规的人力资源成本控制，还是面对突发事件的过程中，都能将成本控制在最佳范围内。因此，科学的管理是企业进行人力资源成本控制的.一个有效途径。
3.重视员工对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重，尊重员工的劳动成果，尊重员工的意见，在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素，使企业人力资源成本控制取得胜利。同时，对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上，从企业出发，要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会，为员工制定科学的培训方案，以等比例的投入获得最优的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此，企业要想进行有效的业人力资源成本控制，就必须对加大对员工的重视程度，尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间，使员工在企业中获得认可，让员工自主的为企业服务，并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例，联想集团设既有对新进员工的培训计划，又有对资历较深员工的培训，在培训计划的制定上，以不同的分工部门为单位，比如说有针对生产部门的培训，有针对技术部门的培训，有针对物流部门的培训，还有针对领导阶层的培训，培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径，在重视员工的基础上进行人力资源成本控制，能更好的促进人力资源成本控制优化。
4.改进激励制度激励制度是从人的本性出发的，无论是员工也好，企业的领导者也罢，都需要一定的认可和激励，只有在动力充足的情况下，才会有向前的意识和想法。对于员工来说，适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中，制定员工激励制度是关键所在，在企业中，员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励，以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上，联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式，在这种形式的共同作用下，促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外，还会为员工设立一定的带薪休假时间，对一些老员工又会有特殊的福利待遇，这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此，改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。
重视人的主观能动性，充分发挥员工主观能动性的积极作用，通过对员工的管理来提升企业的竞争水准，活化企业的人力资源成本管理方式，不断的引进先进的管理和控制方案，更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是，我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视，但是，重视有余而力度不足的现象依然存在，从我国的国情和市场经济运行环境角度出发，要大力进行人力资源成本控制工作的研究，使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。
作者：武海英 张振林 单位：北方学院法政学院 中国农业发展银行康保县支行
目前企业员工培训的现状与分析(一)现状“每年培训花不少钱，没起什么作用”、“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。企业投资培训是好事一桩，但操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。1.企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。2.培训内容不适合企业需求。由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成企业对培训需求不明确、培训无效。3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、采纳，挫伤了员工积极性。5.缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节。(二)后果1.员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。2.培训缺乏长效机制，不能改变员工工作态度。缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式，会降低企业与员工之间的相互信任的关系。3.培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变，其行为将不会有改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体业绩，使培训失去意义，成为企业的无效投资。如何提高企业培训有效性上面分析了企业培训的现状和原因，而如何提高培训的有效性，应从以下几方面着手。(一)培训的理念1. 改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。2. 开展全员培训。企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力：领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效;而员工的能力越强，就会越快地领悟领导意图，实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与，三级培训体系(公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。3. 要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔()在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。(二)培训的操作企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法:一是“CDRom”培训;二是“Webbase”培训;三是“网络学院”培训。(三)培训的控制企业要加强培训效果评估，提高培训的收益。目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项;二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是行为标准，即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。本段内容引入中国培训网的文章，希望能给题主帮助。
随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
参考文献:
[1]艾思明.高校学生辅导员核心能力研究[D].东北师范大学.2012.
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摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：