发布时间：
论文是指描述学术研究成果的文章，论文的格式由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。以毕业论文为例，分为封面，题目，目录，内容摘要，正文，注释等这几部分，一篇论文不仅对格式有要求，对纸张和页面，字体也都有要求。
1、封面：关于封面不同学校的封面格式设计不同，要使用学校统一的封面格式或者先咨询一下导师。
2、题目：题目要写的简洁、明确、有概括性，字数最好不超过20个字，对于本专科毕业论文一般无需单独的题目页，如果是硕博士毕业论文才需要单独的题目页。
3、目录：目录居中，自动生成，4号宋体，双面打印，若不够双页则独立成页，需要标明页码，正文各一级二级标题，后面是参考文献、附录、致谢等。
4、内容摘要：四号宋体，段落要左对齐，首行缩进2个字符，倍行距，摘要的内容一般为作者所研究的目的、内容、方法，一般为150字到300字，中英文需要一一对应，英文摘要需用第三人称。
5、正文：正文的字体为四号宋体，倍行间距，双面打印，字数为5000字以上，本科文学学士毕业论文通常要求8000字以上，论文的正文分为三个部分，前言，本论，结论，前言要简单扼要，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点即可，本论是论文最重要的部分，要写出作者在运用各方面的研究方法和实验结果，分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。结论部分就是总结一下全文，加深题意。
6、注释：注释一般采用小五号宋体，这部分就是把在论文的写作过程中，对正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明。参考文献序号用方括号标注(如[1]、[2])，排印在该页底脚。
论文格式由学术堂整理提供一.封面题目:小二号黑体加粗居中.各项内容:四号宋体居中.二.目录目录:二号黑体加粗居中.章节条目:五号宋体.行距:单倍行距.三.论文题目小一号黑体加粗居中.四.中文摘要1、摘要:小二号黑体加粗居中.2、摘要内容字体:小四号宋体.3、字数:300字左右.4、行距:20磅5、关键词:四号宋体,加粗.词3-5个,每个词间空一格.五.英文摘要1、ABSTRACT:小二号、内容字体:小四号、单倍行距.4、Keywords:四号加粗.词3-5个,小四号TimesNewRoman.词间空一格.六.绪论小二号黑体加粗居中.内容500字左右,小四号宋体,行距:20磅七.正文(一)正文用小四号宋体(二)安保、管理类毕业论文各章节按照一、二、三、四、五级标题序号字体格式章:标题小二号黑体,加粗,居中.节:标题小三号黑体,加粗,居中.一级标题序号如:一、二、三、标题四号黑体,加粗,顶格.二级标题序号如:(一)(二)(三)标题小四号宋体,不加粗,顶格.三级标题序号如:.标题小四号宋体,不加粗,缩进二个字.四级标题序号如:(1)(2)(3)标题小四号宋体,不加粗,缩进二个字.五级标题序号如:①②③标题小四号宋体,不加粗,缩进二个字.医学、体育类毕业论文各章序号用阿拉伯数字编码,层次格式为:1××××(小2号黑体,居中)××××××××××××××(内容用4号宋体).××××(3号黑体,居左)×××××××××××××(内容用4号宋体).××××(小3号黑体,居左)××××××××××××××××××××(内容用4号宋体).①××××(用与内容同样大小的宋体)a.××××(用与内容同样大小的宋体)(三)表格每个表格应有自己的表序和表题,表序和表题应写在表格上方正中.表序后空一格书写表题.表格允许下页接续写,表题可省略,表头应重复写,并在右上方写"续表××".(四)插图每幅图应有图序和图题,图序和图题应放在图位下方居中处.图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成,也可以用计算机绘图.(五)论文中的图、表、公式、算式等,一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号.序号分章依序编码,其标注形式应便于互相区别,可分别为:图、表、公式()等.文中的阿拉伯数字一律用半角标示.八.结束语小二号黑体加粗居中.内容300字左右,小四号宋体,行距:20磅.九.致谢小二号黑体加粗居中.内容小四号宋体,行距:20磅十.参考文献(一)小二号黑体加粗居中.内容8-10篇,五号宋体,行距:20磅.参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出.(二)参考文献的格式:着作:[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.引用部分起止页期刊:[序号]作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号(期数).引用部分起止页会议论文集:[序号]作者.译者.文章名.文集名.会址.开会年.出版地.出版者.出版时间.引用部分起止页十一.附录(可略去)小二号黑体加粗居中.英文内容小四号TimesNewRoman.单倍行距.翻译成中文字数不少于500字内容五号宋体,行距:20磅.
1、题目应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。
2、摘要要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100到200字。
3、关键词从论文标题或正文中挑选3到5个能表达主要内容的词作为关键词。
4、写出目录，标明页码。
5、正文，专科毕业论文正文字数应在3000字以上。
6、毕业论文正文：包括前言、本论、结论三个部分，前言(引言)是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等，前言要写得简明扼要，篇幅不要太长。
7、本论是毕业论文的主体，包括研究内容与方法、实验材料、实验结果与分析(讨论)等。在本部分要运用各方面的研究方法和实验结果，分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。
8、结论是毕业论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语。其基本的要点就是总结全文，加深题意。
9、谢辞，简述自己通过做毕业论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。
毕业论文的基本教学要求是：
1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。
2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。
3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。
行政管理毕业论文格式标准
论文格式就是指进行论文写作时的样式要求，以及写作标准，下面是我为大家总结的行政管理毕业论文格式的标准规范，希望对大家有帮助。
行政管理毕业论文格式如下：
(毕业论文格式打印要求：见附录一)
论文一般由题目、署名、摘要、关键词、正文、参考文献等部分组成。
(一)题目
题目是以最恰当、最简明的词语反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合。
论文题目十分重要，必须用心斟酌选定。有人描述其重要性，用了下面的一句话："论文题目是文章的一半"。对论文题目的要求是：
1.准确得体。能准确表达论文内容，恰当反映所研究的范围和深度。
2.简短精炼。力求题目的字数要少，用词需要精选。至于多少字算是合乎要求，并无统一的"硬性"规定，一般希望一篇论文题目不要超出20个字，若题名语意未尽，可以用副题名补充说明论文中的特定内容。
(二)署名
作者署名一是为了表明文责自负，二是记录作者的劳动成果，三是便于读者与作者的联系及文献检索(作者索引)。
(三)摘要
1.摘要规范
摘要是论文内容不加注释和评论的简短陈述。其作用是不阅读论文全文，即能获得必要的信息。摘要就是对论文内容的高度提炼和浓缩。摘要一般在论文完稿后再撰写。学位论文还应有英文摘要。
论文摘要应包含以下内容：①从事这一研究的目的和重要性;②研究的主要内容，指明完成了哪些工作;③获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解;④结论或结果的.意义。
论文摘要虽然要反映以上内容，但文字必须十分简炼，内容亦需充分概括，篇幅大小一般限制其字数不超过论文字数的5%。例如，对于专科3000字的一篇论文，其摘要一般不超出200字。对于本科6000字的一篇论文，其摘要一般不超出300字(外文摘要相应地不宜超过250个实词)。
2.撰写摘要注意事项：
(1)论文摘要不要列举例证，不讲研究过程，不用图表。
(2)论文摘要是对论文内容的客观反映，不要作自我评价(要避免主观评价)，避免使用诸如"本文论述了……，对……有重要意义"之类的词句。
(3)从某种意义上说，论文摘要应为一篇相对完整的短文，读者即便不读论文全文，也能通过摘要对论文内容有大致的了解，能够获取必要的信息。
(4)论文摘要一般不分段，切忌以条列式书写法。
(四)关键词
1.关键词规范
关键词是反映论文主题概念的用以标示论文主要内容的词或词组，通常以与正文不同的字体字号编排在摘要下方。一般每篇可选三至五个，最多不超过八个。
关键词一般是名词性的词或词组，个别情况下也有动词性的词或词组。
2.选择关键词的方法
关键词的一般选择方法是：由作者在完成论文写作后，从其题名、层次标题和正文(出现频率较高且比较关键的词)中选出来。
(五)正文
正文一般包括序论(引言)、本论、结论三部分。文中一般不出现"引言"、"本论"、"结论"字样，但一般应有引言段和结论段。本论是论文的主体，一般要分几个部分和几个论述层次，要求加上小标题或数字序号，以显示文章清晰的思路。
1.序论(引言)
开头一段或两段相当于序论，一般说明选题的背景、缘由、意义以及研究目的，提示主要观点等。作为序论，一般都要提出问题，也可在序论中限定研究范围、交代研究方法、解释基本概念等。
2.本论
本论是论文的主体部分，是集中表述研究成果的部分，对问题的分析、对观点的证明，主要是在这一部分中进行并完成的。一篇论文质量的高低，也主要取决于本论部分写得如何。本论部分的内容量大而复杂，一般要分几个层次加以论述，为了做到层次分明、脉络清晰，常常将本论部分分成几个大的段落。这些段落即所谓逻辑段，一个逻辑段可包含几个小逻辑段，一个小逻辑段可包含一个或几个自然段，使正文形成若干层次。每一逻辑段可冠以适当标题。一般说来，论文的层次可按顺序 "一、(顿号)"、"(一)"、"1.(实心下圆点)"、"(1)"形式的标题序号。
3.结论
结论是一篇论文的收束部分，是文章内容的归结，通常包含提出论证结果和指明进一步研究的方向两项内容，但可有所侧重。结论中也可对研究成果的意义及其可能产生的影响做出扼要的说明和估测。
论文的层次一般不超过五级。
(六)参考文献
参考文献是指作者所收集到的对本文的论述有重要参考价值并足以支撑本文论述的资料。
为了反映文章的科学依据、作者尊重他人研究成果的严肃态度以及向读者提供有关信息的出处，正文之后一般应列出参考文献表。列出的限于那些作者亲自阅读过的、最主要的，且发表在正式出版物上的文献。论文中引用的文献应以近期发表的与撰写论文直接有关的学术期刊类文献为主。格式如下：
专著类：序号、作者、书名，出版社，出版时间。
期刊类：序号、作者、论文题目，刊名，期号和出版时间。
网页类：序号、作者、论文题目，详细网址，日期。
企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要：中小民营企业;员工关系
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。
参考文献：
[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).
[2]张晋龙.员工关系管理的途径和 方法 [J].发展，2009(11).
[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.
《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。
关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。
企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：
建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
企业文化管理创新
企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考文献：
[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.
[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.
[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.
[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.
[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.
《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词：员工流失;员工关系;新员工
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。
在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献：
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).
有关企业员工关系管理相关论文推荐：
1. 浅谈企业人力资源管理毕业论文
2. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
3. 员工关系管理的方法有哪些
4. 有关人力资源毕业论文范文
5. 高校公共人力资源管理论文
6. 2016创业型公司如何管理好员工
7. 企业员工工资管理系统论文
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献：
[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。
[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。
[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。
权益和社会保障作为公共部门 人力资源管理 最为重要的内容之一，在全部人力资源管理活动中发挥着基础性的作用。下面是我为大家整理的公共部门人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]随着知识 经济时代的到来,现代人力资源 管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和 方法 。
[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析
中图分类号: 文献标识码:A 文章 编号:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力资源是第一资源,人力资源管理是 组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行 政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进 措施 十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理 工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部 环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门 教育 培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的 发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和 实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管 理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 2. 建立人力资源 管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如 工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理 组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过 机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的 职业 发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强 教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施 文化 创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的 环境。公共部门应加强教育培训,提高人员 政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
整理。参考文献:
[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.
[ 2 ]赵其文. 现代人事行政的策略性作为————人力规划. 人事行政学会. 海峡两岸人事行政学术交流研讨会论文集[C] . 台湾:人事行政学会. 2001.
摘要：公共部门战略人力资源管理作为近年的新生事物，不仅给我国的公共部门人力资源管理带来了机遇同时也是巨大的挑战。本文在对战略人力资源管理的内涵及特征进行 总结 后，结合公共部门的特点，对公共部门战略人力资源管理的内涵、特征、体系及模式等问题进行了初步的探讨。
关键词：公共部门;战略;人力资源管理
一、战略人力资源管理内涵及特点
战略人力资源管理一词首先出现于私营部门人力资源管理领域。其标志是戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯于1981年发表的《人力资源： 一个战略观》一文。随后，其他学者也相继提出了战略人力资源管理理论。1984年，比尔等人出版的《管理人力资本》一书标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
学术界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部属和管理行为。学者Lundy，O.，& Cowling，M.在《战略人力资源管理》(Strategic Human Resource Management)中认为战略人力资源管理是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即要求组织的人力资源管理各项政策，要能融入组织目标达成的战略之中，以使人力资源管理扮演促成与支持组织目标达成的积极性战略角色。
战略人力资源管理的特点包括：
第一，战略性，即契合性。包括纵向契合，即人力资源管理与企业发展战略的契合;横向契合，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
第二，系统性。指企业为了获得竞争优势而部署的由人力资源政策、实践方法、手段等构成的一种战略系统。
第三，目标导向性。通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，以促进组织绩效最大化。
二、公共部门战略人力资源管理内涵及特点
(一)公共部门战略人力资源管理的内涵
学界对公共部门战略人力资源管理的内涵持有不同观点，但就其内涵而言可以从以下几方面进行概括：
第一，战略性人力资源管理将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来。这样有助于改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高组织的绩效。公共部门战略性人力资源管理是统一性与适应性相结合的管理方式。
第二，公共部门的组织目标与雇员目标的一致性依靠目标任务陈述保持并强调雇员的参与。也就是说公共管理者要向雇员传达目标、调动其积极性，通过雇员参与战略制定、战略实施以及战略评价的过程，促使其产生对组织的认同感，最终实现组织目标与个人目标的统一。
第三，公共部门人力资源管理是一个动态发展的过程。这一过程将随着组织环境的变化而变化。
第四，强调前瞻性。前瞻性体现在两个方面，一方面战略人力资源管理可以通过分析公共部门的内外环境对人力资源的未来需求进行预测;另一方面它也可以对公共部门人力资源管理中的问题进行分析， 形成战略议题并制定综合的战略管理框架， 提出备选方案， 经过战略实施与评价最终达到组织的既定目标。
(二)公共部门战略人力资源管理的特点
与私营部门战略人力资源管理相比公共部门战略人力资源管理存在着三个特点：
1.目标多元化
公共部门自身具有多重目标的特点。公共部门以创造公共利益为根本目标，同时还要兼顾社会公平、公正、和谐平稳发展等目标，并要承担起相应的社会责任。公共部门的战略性人力资源管理作为公共部门发展战略的下属层级必须考虑目标多元化的特点和要求。
2.公共部门人力资源管理起步晚
从传统的人事制度到人力资源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部门的一大特点，特别是20世纪80年代才提出的战略性人力资源管理概念对于公共部门而言更是新生事物。因此，要搞好战略性人力资源管理工作，公共部门必须摒弃传统人事制度的缺点与不足，重新储备相关知识进行管理。
3.公共部门战略人力资源管理制约因素较多
公共部门人力资源管理由于其公共特性受到如《公务员法》等法律、法规和各项制度的影响与制约，在管理方式方法上更应当慎重选择并严格实施，同时还要接受广大公民的监督。
三、公共部门战略人力资源管理体系
随着时代的发展，建立公共部门人力资源战略体系不仅成为了知识经济时代的要求，也成为我国建设服务型政府、提高公共部门服务水平的要求。公共部门人力资源管理的战略也要随着内外环境的变化适时做出调整。根据我国国情公共部门战略人力资源管理体系应当包括以下几个要点：
1.以绩效为关键的管理体系
绩效对于任何组织而言都是发展的关键要素。组织的绩效与雇员、员工的绩效息息相关。就政府为代表的公共部门而言，建立关键绩效指标(KPI)体系有利于依靠绩效管理促进个体、团队和整个政府组织的绩效改进，最终促成政府组织整体战略目标的实现。此外，政府组织还可根据绩效管理结果对公务人员进行培训和薪酬设计，提高公务人员的业务水平以适应建设服务型政府的需求。
2.以建立学习型组织为目标
新公共管理理论提出建设学习型组织的要求，在这一大的理论背景下，我国公共部门也要把建设学习型组织作为自己战略发展的一部分予以重视，培养公务人员的战略眼光，促成组织目标的实现。。公共部门战略人力资源管理工作必须有意识地培养公务人员的学习意识和学习习惯，建设学习型组织文化，进行定期培训和教育，保持开放兼容的态度对待新生事物和文化。
3.以提升服务能力为核心
公共部门对其组织成员的知识、能力、素质的要求越来越高。我国公共部门人力资源管理沿用部分传统人事制度的做法明显无法满足时代的需要，如何培养和提升公共部门人力资源的能力成为新时期的重要课题。因此，必须建立相应的素质模型。成熟有效的能力素质模型应该由公共部门组织成员的“职业素养、职业行为和职业技能构成”。 提升公共部门人力资源能力，尤其是国家公务员的知识结构、能力与素质对转变政府职能，对提升政府服务能力有着巨大的推动作用。
4.以终身教育为根本手段
教育的本质是人力资本投资活动，是人力资本形成的主要途径。建设学习型组织更要依靠教育手段进行终身教育。终身教育是“从学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、随时随地的、不拘形式的学习行为发展。” 公共部门要加大教育学习的投资力度，综合运用高等院校、继续教育、MPA、计算机网络等资源，大力推动终身教育与长期学习。
四、公共部门战略人力资源管理的基本模式
如何制定作文提纲呢？作文提纲一般包含三部分内容：（1）题目。要把题目（或补充完整的题目）写在第一行正中间。（2）主要内容和中心。要在题目下面，简要地写出这篇作文的主要内容及要表达的中心思想。（3）结构安排。这是作文提纲最主要的部分，设计时需要注意做到以下五点：①安排好材料的组织顺序。先写什么、后写什么，全文一共准备分为几大段，每段写什么，要以小标题的形式、按照一定的顺序把材料组织起来。②确定好重点写的内容。要依据表达中心的需要，确定出哪些内容是主要的，哪些内容是次要的，标明“详”、“次详”、“略”的字样；重点段又打算分几层来写，先写哪层、后写哪层，具体列出准备重点写的步骤、次序。③依据文章选用的材料及要表达的中心思想，确定好开头、结尾的方法，并在提纲中简单注明。④设计好点题的时机及具体的方式、方法。⑤考虑好层次之间、段落之间该如何衔接过渡，哪些内容需要照应，如何照应，也简单标注一下。同学们看一看，下面就是一则比较优秀、实用的作文提纲：题目：难忘的一件事主要内容：我的脚扭伤，周丽照顾我。中心思想：关心同学、急人所急。结构安排：一、在练习跳绳时，我扭伤了脚。（略）二、周丽同学热心照顾我。（重点段）1．周丽把我扶到她的家。（次详）2．周丽给我洗脚，喷“好得快”。（详）3．我好了一些，周丽又小心地搀我回家。（次详）三、我十分感动，至今记忆犹新。（略，点题）
(一)要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。(二)从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才所得。一块毛料寸寸宝贵，台不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多少好的材料都必须舍得抛弃。(三)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据；有的料一大堆，论点不明确；有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的毕业论文都是不合乎要求的，这样的毕业论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。下面再简单阐述一下编写毕业论文提纲的方法：1．先拟标题；2．写出总论点；3．考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架；4．大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨)；5．依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用；6．全面检查，作必要的增删。
(一)确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。(二)原稿纸页数的分配写好毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1—2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3—4页，第二项用4—5页，第三项3—4页，第四项6—7页。有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000—6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。(三)编写提纲论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，简单提纲可以写成下面这样：一、序论二、本论(一)培育建筑劳动力市场的前提条件(二)目前建筑劳动力市场的基本现状(三)培育和完善建筑劳动力市场的对策三、结论详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法：一、序论1.提出中心论题;2.说明写作意图。二、本论(一)培育建筑劳动力市场的前提条件1.市场经济体制的确立，为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境;2.建筑产品市场的形成，对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求;3.城乡体制改革的深化，为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证;4.建筑劳动力市场的建立，是建筑行业用工特殊性的内在要求。(二)目前建筑劳动力市场的基本现状1.供大于求的买方市场;2.有市无场的隐形市场;3.易进难出的畸形市场;4.交易无序的自发市场。(三)培育和完善建筑劳动力市场的对策1.统一思想认识，变自发交易为自觉调控;2.加快建章立制，变无序交易为规范交易;3.健全市场网络，变隐形交易为有形交易;4.调整经营结构，变个别流动为队伍流动;5.深化用工改革，变单向流动为双向流动。三、结论1，概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务;2.呼应开头的序言。上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点，选择哪一种，要根据作者的需要。如果考虑周到，调查详细，用简单提纲问题不是很大;但如果考虑粗疏，调查不周，则必须用详细提纲，否则，很难写出合格的毕业论文。总之，在动手撰写毕业’论文之前拟好提纲，写起来就会方便得多。四、毕业论文提纲的拟定如何落笔拟定毕业论文提纲呢?首先要把握拟定毕业论文提纲的原则，为此要掌握如下四个方面：(一)要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的，作者以浙江××市某企业为例，说只要干部在改革中以身作则，与职工同甘共苦，可以取得多数职工的理解。从全局观念分折，我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定，没有论述通过深化改革，转换企业经营机制，提高了企业经济效益，职工收入增加，最终达到社会稳定。(二)从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才能有所得。一块毛料寸寸宝贵，舍不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多麽好的材料都必须舍得抛弃。(三)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据;有的材料一大堆，论点不明确;有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的毕业论文都是不合乎要求的，这样的毕业论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。下面再简单阐述一下编写毕业论文提纲的方法：1.先拟标题;2.写出总论点;3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨);5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用;6.全面检查，作必要的增删。在编写毕业论文提纲时还要注意：第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写.二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行“微调”。第三，毕业论文写作一般要求提纲拟到以下层次希望大家能够顺利毕业这也我多年的经验《本科毕业论文提纲格式及范例》相关文章：1.本科毕业论文提纲格式及范例2.大学毕业论文提纲的格式及范例3.本科毕业论文提纲范文4.本科毕业论文大纲范文5.大学本科毕业论文大纲怎么写6.学年论文提纲格式及范例7.毕业论文提纲写法要求指导
提纲的基本格式有标题、前言、主体和结语。只是标题比常用公文自由、灵活、随便一些。主体也因提纲不同，有些差异，结语可长可短。
例如：
标题常写《关于XXX工作的汇报提纲》。有时也可采用正副标题法，正标题用文章标题，或阐发意义，或突出作用，然后用副标题加以补充、限制，如《关于XXX问题（工作）的汇报提纲》。
主体，一般写基本情况，经验体会、问题教训和今后打算。它同工作总结的基本内容大体一致。
结语，一般写请领导批语批示之类。
讲话提纲
标题写《在XXX会议上的讲话提纲》或拟定文章式标题。正文写讲话的开头语，然后把所讲的主要内容，用大小标题的形式列出，或者把主要内容写出来，最后写结束语。
讲话提纲的写作可繁可简。最简单的提纲只有几十个字或几百个字，甚至只用一张纸片或烟盒纸就能写下：有的讲话提纲长达数千字，甚至上万字。这可以根据每一个讲话者的实际情况、习惯爱好而定。总之，它没有死的规定，约束性很小。
随着社会的发展,安全生产越来越受到重视,企业的主体安全责任也越来越大。下文是我给大家整理收集的关于安全技术管理毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!安全技术管理毕业论文篇1 浅谈施工企业机械设备的安全管理 随着我国经济建设的快速发展，对基础设施的投入不断加大，给建设单位带来很大的机遇。每个企业为了提高自身的竞争力，都在不同程度上增加新机械或对旧机械进行改造。由于新设备、新材料、新工艺、新技术的不断应用，安全管理水平跟不上，施工过程中出现了许多新的不安全因素。机械设备工作强度不断增大，生产效率、自动化程度越来越高，同时设备更加复杂，各部分的关联愈加密切，往往某处微小故障就会引发连锁反应，导致整个设备乃至与设备有关的环境遭受灾难性的毁坏，不仅造成巨大的经济损失，而且会危及人身安全，造成设备损毁或是人身伤亡事故。施工机械设备的安全直接关系到每个劳动者的生命安危和国家财产的安全，因此，我们必须消除或控制施工过程中的危险因素，搞好机械设备的安全管理，以保证工程顺利进行。结合我公司实际从以下几个方面谈一下施工企业机械设备安全管理工作中存在的几个问题与解决措施： 一、施工企业机械设备安全管理的问题 1、机械设备工作环境恶劣。在工程施工过程中，由于工期短，同时，不少项目为了降低施工成本，虽然面临很大的工作任务量，投入的施工机械数量却不多，完全靠少数机械设备的加班作业来完成施工任务，这在一定程度上造成了机械设备的超负荷运转，有些时候甚至在带病作业，极大地影响了机械设备的技术性能状况与使用寿命，加速了机械设备的老化。由于公路施工机械都是在高温 严寒、软地基 坡道等野外环境施工，再加上夜间施工照明不够、交通复杂等环境，容易造成事故以上是造成设备事故和人身伤害事故的主要因素。 2、工作中重用轻管，维修保养不及时。施工现场不少施工人员与指挥人员只一味的追求施工进度，对设备只注重使用，而对其维护保养工作不闻不问，这就造成了操作人员为了完成施工指挥人员指定的工作任务，没有时间对所操作的机械设备进行保养的可能，如此以来，便形成了忽视机械设备的日常保养，经常带着小毛病作业，引起大故障。最终给安全生产带来很大的隐患。 3、机械操作人员素质不高，培训少，施工机械设备的操作人员素质参差不齐，很多操作人员本身文化层次较低，又加之没有经过正规的培训就直接上岗，缺乏设备操作相关专业知识，不了解操作方式，不熟悉安全操作规程，缺乏应付异常情况的能力，对可能发生的危险后果完全无知等均会导致事故发生。许多作业人员培训工作做得不够及时，上岗前的三级安全教育工作过于形式化，没有针对性和真实性，且千篇一律的现象比较严重。管理人员有违章指挥现象，也是造成事故的原因之一。 4、存在侥幸心理，对强制要求检测的设备不检测，老旧设备不淘汰。侥幸心理是很多机械事故的根源，这已经造成了不少血的教训，看看新闻，几乎每天都有人员伤亡的工程事故发生，造成事故的原因是什么，问题发生之后，大家都会意识到：不遵守操作规程，设备太陈旧，控制系统失灵…而这一切的根源都是侥幸心理在作怪。很多单位在事情没有发生之前，老是觉得花钱去搞设备检测是“投入没有产出”的行为，不愿意去花这个“冤枉钱”，对那些比较陈旧的老化的机械设备，只要还能使用，就舍不得淘汰掉，因为这样做会提高自己的工程成本。但是，这样的旧设备存在着很大的危险，容易造成人身事故。 5、特种设备是施工现场中不可缺少的机械设备，有些特种设备存在漏检现象。做好特种设备的安全检测就是与人身、财产安全，人体健康密切相关，在生产过程中，比一般性生产设备具有更大的潜在危险性。 6、操作人员的安全意识差，一些操作人员抱着侥幸心理违章作业，个别操作人员在有事离开时，随便叫一个对本机械而言没有操作经验的人来代班。施工现场也是到了非用不可的时候才去寻求相应的操作人员;为了应急，不少施工现场会出现随意叫一个略懂一二但没有接受过专业培训(当然也不具有操作证)的人员来进行机械设备的操作，然后通过某种关系搞一本操作证来应付检查。 二、搞好机械设备安全技术管理的措施 建立健全管理机构。首先一个施工企业要搞好机械设备管理工作，需要适当建立和健全相应的管理机构。明确制定各级机构、人员的职责，这是机械设备管理工作顺利进行的组织保证。在施工过程中，工程项目往往点多线长，设备、人员调动频繁，而施工企业却普遍存在着管理班子不全，人员力量薄弱等现象。因为往往会错误地认为，机械设备管理是施工现场的事，管理部门与基层单位只局限于个别业务上的联系，以致盲目地精简机构、压缩甚至取消设备管理机构及管理人员，或将其工作职能并入其他部门兼管。由此必然导致管理层与操作层之间上下脱节，出现谁也不管的局面，设备管理工作很难实施。其次，相当一部分施工企业仍缺乏完整、严格的机械设备管理制度，对机械设备的台账、技术资料档案的建立等工作尚未完善，管理工作无章可循、管理无序，有的企业甚至在购买了新设备后，没有及时或根本不入账，造成管理工作相当被动，设备使用不当。 1、改善机械设备的工作环境。 机械停放场地应符合安全要求。机械停放位置要合理，以适应机械运动所需的空间。。周围环境不应对机械运动构成危险。场地应平坦、坚实，使机械能进能出，便于在紧急情况下疏散，夜间应有充足的照明，消防器材要合理布置。并在周围及机械出入口设立警示标志。严格地按规定合理使用机械，就能充分发挥机械效率，减少机械磨损，延长使用寿命，降低使用成本。因此，在安排施工生产任务时，就要使工程项目与机械设备的使用规范相适应。切勿大机小用，还要防止“精机粗作”，“小马拉大车”等不合理使用现象的发生，合理的选择符合当前需要的设备。 2、正确使用，及时保养，“用养修”相结合根据施工任务的环境与作业量的大小在现有的公司机械设备中对于各项目部之间的机械调配问题，做到提前及时的掌握各个施工项目的工程进度与机械设备方面的需求、退场信息，安排好机械设备调用过程中的二次保养维护工作，解决好使用与保养的矛盾冲突。为了更好的解决这一问题，公司机械设备部建成了物资设备网站，每台设备都建立技术档案，包括机械台班记录、维修保养记录、机械运行状况。使各个施工项目与机械设备部及时掌握机械设备各方面的信息，协调好机械设备的使用与维修养护，合理调配机械设备。 3、加强操作人员和安全管理人员培训，包括专业技能的培训与人员的安全教育培训。人员的培训教育工作要做到有计划、有部署、有检查、有考核、有针对性：一要抓好施工项目机械操作人员的准入关，将上岗前的三级安全教育工作做到位;二是编制相应的安全生产知识与安全操作规程手册，发给现场的每一位作业人员;三是做好机械设备管理人员的安全培训工作。 同时，对相关人员的安全教育培训工作应树立“全员安全教育培训”的理念。无论什么人，只要直接或间接地参与机械设备相关生产活动，就必须受到安全教育培训，上至领导，下到一般工作人员，要让他们知道所从事的生产劳动其安全的重要性和防护意识、自我保护意识和自我保护方法，让他们从思想上认识到安全的重要性，从而达到从源头上控制机械设备安全事故的发生。公司在规范现场服务行为的实践中逐步提练归纳出机械设备操作人员职业道德规范的“五个到”;即“身到、眼到、手到、心到、情到”。 每个机械操作人员每天上岗工作要认真做到“身到”就是要做到按时持证到岗到位：“眼到”就是要认真按规范仔细做到设备状况“一日三查实际运行中，公司严格要求机械操作人员按标准、规范要求做好设备每天开机前、作业中和停机后的例行保养工作，发现问题和隐患及时予以排除，这样既确保了设备在完好状态下安全运行，又有效地控制了设备的维护成本。：“手到”就是要对设备勤保养、勤润滑、谨慎操作：“心到”就是要一心一意为施工现场服务，想用户所想，急用户所急，努力为工程施工排忧解难：“情到”就是要满腔热忱，做到服从服务于项目提出的合理要求，尽可能使用户满意。 4、老旧设备淘汰随着企业经营年限的增长，机械设备使用时间的增多，机械设备的使用寿命越来越短，这个时候，我们要及时的引进新设备，淘汰旧设备，不能抱丝毫侥幸的心理去继续使用。为此，本公司制定了严格的机械设备淘汰与报废的技术标准，只要不符合技术标准，都要毫不犹豫的予以淘汰。必须狠抓落实，才能确实有效控制了机械事故的发生。 5、由于特种设备是属于危险性较大的设备，易发生事故造成操作者本人或他人的伤害，以及机械设备，公共设施等重大的财产损失，为保证其正常运行必须进行定期和巡回检测检验，以避免机械事故的发生，保障生产安全和生命安全。、特种设备必须经技术检测部门检测合格取得合格证后才能投入使用，公司要求各施工项目对目前已经投入使用的特种设备，逐一进行调查登记，对未取得检测合格证的特种设备立即停止使用，并区别对待，需要继续使用的必须立即进行检测，取得合格证后才能继续投入使用，不合格的清退出场。。对那些已经超过使用期限，又无法检测合格的设备强制报废。 6、实行激励机制。操作人员应具备良好的职业道德和具有较强的安全意识和自我防护意识。操作人员上岗前必须进行岗前安全教育培训，做到不经培训不上岗，操作不熟练不上岗，实行定人、定机、定岗制度。。安全管理者与被管理者签订安全责任合同，针对每台机械操作人员，将安全责任到人，各负其责，各司其职，明确安全责任，制定安全生产目标。对每年完成安全生产目标的操作人员，给予一定的现金奖励。对未完成安全生产目标的人员，给予处罚，充分调动操作人员的积极性。使操作人员具有安全风险意识，有的放矢。避免事故的发生。 总之，做为现代化企业，必须拥有科学的安全技术管理措施。除了把好管、用、养、修关之外，还必须做到领导重视，各级机械管理人员、机械操作人员、维修人员及相关配合 人员之间责任明确，真正做到“安全第一、预防为主”，就一定能够杜绝重大机械设备事故的发生，保障机械设备安全优质高效地为我们的施工生产服务，增强企业的核心竞争力。 安全技术管理毕业论文篇2 浅论施工技术与安全管理 【摘要】随着我国的建设工程的不断的推进，越来越多的工程建设项目得到市政部门的批准审核，逐一的投入了建设施工过程中。在工程建设中，比较重要的有两个方面的内容，一方面是施工的技术，另一方面则是施工中的安全管理。因此，本文就工程建设中的施工技术与安全管理进行探讨。 【关键词】施工技术，安全管理 一、前言 工程建设中技术是工程质量和施工效率的保证，而安全又是在整个过程中最为重要的一部分，常常我们可以发现在工程建设的场地印有“安全施工，安全高于一切”的标语，时刻提醒着施工的工作人员的安全问题。 二、建筑工程存在的安全问题 1、管理绩效考核制度不科学 安全管理中的一个很重要的部分就是安全管理绩效考核。有效的考核制度能够有效的实现管理监督。但是目前很多单位的管理绩效考核通常只是形式上的考核,无法真正起到保障和规范的作用。通常的表现是考核制度只针对单位,而不是个人,导致责任的推诿,无法实现对何人管理工作的监督。此外,还存在赏罚不均、罚大于奖,奖励制度拘于模式化,效率很低,起不到监督和鼓励的作用。 2、企业方安全经费投入不足，安全设施不到位 安全经费和安全设施的投入，是进行安全生产，抓好安全生产的重要保证。目前，由于建设资金不到位、垫资、不正当竞争或者违法分包、转包等因素，在实际操作中，安全文明经费经常被削减，没有按规定购买发放安全保护用品，或者发放的保护用品质量低劣，根本起不到保护作用。 3、建筑工程安全生产形势严峻 一方面，随着我国基础设施建设、城市化进程的加快，房地产业的地位和作用逐渐加强，发展迅速。另一方面，由于我国建筑业起步晚、基础差，管理水平和技术水平落后，再加上一线作业人员素质较差，往往忽视安全措施，建设工程安全事故居高不下。 4.建筑施工企业对施工技术及安全生产重视不够 在管理工作中，未能将建筑施工的安全文明管理工作摆到应有位置，不能处理好安全与生产，安全与效益，安全与进度的关系，未能真正认识到建筑施工安全生产责任重大，国家有关建筑的法律、法规、规范、标准和省级下发的建筑施工安全生产文件，也未能及时传达贯彻和落实到每一个建筑施工现场。 三、建筑工程施工技术的指导意义 技术管理工作就是对企业中的各项技术活动过程和技术工作的各种要素进行科学管理的总和，对于施工企业来说，技术管理水平的高低直接决定了公司的施工能力，因此，施工企业要在市场中站稳脚跟就必须具备一定的技术支持，增强自身的实力才能得到别人的信任，还要积极推广新技术、新工艺、新材料，不断促进技术进步，增强竞争实力。 企业经营效益的好坏取决于施工技术管理的程度，因为只有在技术管理上严格把关，才能保证施工过程正常健康地进行，才能不断促进施工技术的进步，才能保证工程有好的质量，从而保证整个施工过程的运转正常，逐步提升企业的市场竞争力。企业的经营效益很大程度上取决于技术管理工作的好坏，技术管理从某种程度上来说甚至关系到整个企业的发展存亡。 通过技术管理，才能保证施工过程的正常进行，才能使施工技术不断进步，从而保证工程质量、降低工程成本、提高劳动生产率和工作效率。通过技术管理，可以逐步改变施工企业的生产和管理面貌，改变施工企业的形象，提高竞争能力，这就需要企业科学地组织各项技术工作，建立有序的技术支持流程。 四、加强建筑工程技术安全管理的措施 1、加强施工图纸会审的技术管理 图纸会审程序是建筑施工前一项重要的准备工作，其技术性较强，是改进设计方案、完善项目建设、保证工程质量和施工顺利进行不可缺少的环节。图纸会审的目的是为了了解设计意图、明确技术要求、及时发现问题和缺陷，避免造成技术事故、延长施工周期和成本上的浪费，对于不足之处进行完善和补充，确保施工进度和施工质量，图纸会审结束后，需由施工单位将会议纪要进行整理，并由施工、设计、建设、监理等单位签章后形成图纸会审纪录，图纸会审纪录是指导现场施工及工程决算的重要依据，需要妥善保管。 2、加强信息化技术的运用和管理 随着社会的发展和计算机的应用，对施工技术的信息化要求也逐渐提高，搞好信息化技术的运用，首先是意识上的转变，可以通过宣传、培训等方式树立信息化的观念：同时信息化是一个全员参与的过程，需要各方面的协调配合，应该充分发挥现有资源的潜力，现有资源包括硬件、软件、人员，关键是把这些资源优化组合，进行业务流程的系统设计，使信息的收集有的放矢，使信息的查询有迹可寻，充分发挥作用。 3、加强建设施工单位的安全生产观念 施工单位要加大对安全生产、文明生产观念的教育宣传力度，通过各种宣传活动，提高施工人员对安全施工的了解和认识，加强他们的安全生产观念，使他们真正做到将安全生产意识贯穿于工程施工建设的全过程。 4、建立健全建筑工程技术安全管理制度体系 施工单位要根据国家颁布的有关安全建设生产的法律法规和建筑工程项目的实际情况，制定科学、合理、全面、系统的技术安全管理制度，明确建设施工过程中各个环节的安全标准和要求，建立施工安全责任制，将安全责任落实到个人，从而形成一个系统的科学的技术安全管理体系。 5、加强对施工人员的业务素质培训 施工单位要积极的吸收和引进高素质的施工作业人员，提高施工队伍人员的整体施工水平和业务素质。同时，还应加强对单位在职施工人员的业务素质培训，提高他们对安全施工技术和管理的了解掌握，增强他们的施工技术能力和水平，以便于更好的开展安全生产工作。 6、加强建设施工准备阶段的技术安全管理 建设单位要严格根据国家有关规定和项目要求来对施工单位进行工程招投标的审核和筛选。在施工建设前，要做好施工的准备工作，例如，要编制科学合理的施工安全计划方案，明确规定出施工的工期、标准、材料、质量等方面的问题，明确各施工部门的安全责任分工，并向相关的安全监督部门提交计划。同时，还有同监理单位签订合同，做好工程的专项安全措施和安全风险评估等工作。 7、加强建设施工后期的技术安全管理 施工单位要配合监理部门做好施工后期的技术安全管理工作，要严格按照国家相关的法律规定对建筑项目的主体结构竣工验收的各个环节、步骤进行质量、安全的监测,确保安全质量不符合要求标准的建筑工程不会进入到运行使用环节，从而避免和防止因低劣建筑工程对国家社会和人民群众造成的影响和危害。同时，还要把建筑工程的维护、装修等辅助项目的安全质量检测融入到工程建筑全寿命的安全质量检测控制范畴中来，严格维护、 装葺工作的操作流程和行为,避免或降低因工程维护、装葺的安全质量不达标而对国家和社会造成的间接或直接的经济损失,从而延长建筑工程的使用寿命，加强它的安全使用性能,保证建筑工程的合理、舒适、高效、安全。 五、结束语 综上所述，工程中施工技术和安全管理对于这个工程建设是非常关键的，对于整个工程具有很大的意义，因此，作为工程建设的施工单位，我们在整个工程实施的过程中都要严格的保证工程的质量和管理。 参考文献： [1]王光明.关于建筑施工中安全问题与对策的探讨[J].经营管理者，2011，27(13)：35-36. [2]徐进.浅析贯彻建筑施工安全管理工作的措施[J].中国新技术新产品，2012，22(01)：170-171. [3]齐大鹏.浅谈如何加强建筑施工安全生产管理[J].中国科技财富，2012，58(03)：72-73. [4] 宋文杰,韩红.建筑工程施工安全管理的研究[J].科技资讯,2009,17(34):128-130. [5] 王喜龙.建筑施工安全管理探讨[J].河北建筑工程学院报,2008,31(12):111-112. [6] 刘任.关于建筑施工现场安全管理的研究[J].科技资讯,2008,12(9):57-59. 猜你喜欢 1. 安全技术管理论文题目 2. 安全技术管理论文(新) 3. 安全管理论文范文 4. 安全管理论文参考文献 5. 安全管理论文2000字
随着我国经济社会的不断发展，铁路运输的客运和货运需求也在逐步增大，这就对铁路运输安全管理提出了新要求。下面是我为大家整理的铁路运输安全管理论文，供大家参考。
摘要：近年来，徐沛铁路运输结构发生显著变化，路车周转时间的长短同比已难以客观反映运输效率与效益;经过调研改“路车周时”为“路车吨运量成本支出”考核。首先调研分析内部主观、客观及管理因素，外部主客观因素;其次遵循“办法简单”的原则，区别对待单位、岗位或人员，采取正激励、负激励或正负激励相结合;第三树立“节约成本就是绩效工资”理念，变季度兑现为月度体现。实现了可观的经济效益，并能为类似企业专用铁路管理创新提供积极的借鉴作用。
关键词：企业铁路;管理;创新
徐沛铁路位于苏鲁豫皖四省交汇，现隶属于中煤集团大屯公司，是大屯公司煤电运一体化综合经营的重要一环，现拥有内燃机车9台，自备车辆329辆，担负煤炭、矿建和地方货物运输，是机、车、工、电、辆等门类齐全，制度体系相对完善的煤炭企业专用铁路，可办理全国货物直通运输业务，多年来保持企业铁路Ⅰ级标准，始终处于国内同行业管理领先水平，年总货运量已达1500余万吨。
一、考核实施背景
铁路货车周转时间是客观反映专用铁路运输 企业管理 水平及运输组织工作质量与效率的一项综合性指标，货车占用费是专用铁路运输成本的重要组成部分，加速货车周转可以减少对国铁货车占用费的支出，提高其运输效率和经济效益，实现降本增效目标。
1.多年来的徐沛铁路路车周时考核办法在提高货车周转率和压缩周转时间方面起到较好作用，但由于近几年来徐沛铁路运输结构发生显著变化——外运减少、内运及到达货物大幅增加，货车周转时间的长短与前些年相比已缺乏客观可比性，该指标同比已难以客观反映企业铁路运输效率与效益。
年下半年，经济转型、市场调节致整个煤炭系统面临大面积亏损的局面，降本提效成为煤炭企业应对当前时期的不二选择，隶属于煤炭企业的专用铁路须以内外部挖潜应对不利形势。
3.国企担负的就业与维稳等社会责任限制了用人制度中的裁员与薪酬政策的灵活应对，自然减员办法及相对波动且波幅不大的薪酬分配机制应对急剧的市场变化更显得力难从心。隶属国企的煤炭专用铁路自身运输经营特点造就了对主业依附较重的状况难有根本改变，在政策框架下自身挖潜依然首当其冲。
4.相关单位、科室及重点岗位人员在企业景气度不佳、收入下降等情况下更需要直观地看到经济利益刺激，以提振士气，坚定他们与企业共克时艰、创新前行的决心和勇气。
5.在大的经济环境面前，企业都在节支降耗、降本增效，这也是市场经济给企业生存与发展提供的长期课题的一个方面。而这一方面结合煤炭企业专用铁路运输经营特点就成了主要方面，对于微利单位或处在盈亏平衡点上的困难企业尤显关键，管理创新呼之欲出。经过深入调研徐沛铁路改“路车周时”为更客观的指标“路车吨运量成本支出”考核并与相关科室及单位考核指标、职工绩效工资挂钩。
二、路车吨运量成本支出的内涵
路车吨运量成本支出在这里仅指某段时期内煤炭企业专用铁路向国铁支付的货车占用费之和与国铁货车进出专用铁路总运量的比值(单位：元/吨)。国铁货车自接轨站进入专用铁路时起至专用铁路作业完成将货车交出时止，每车每小时需要向国铁支付货车占用费(目前为元/车小时)。这对于专用铁路来讲是一项数目可观的成本支出，能够大幅降低路车吨运量成本支出这一比值，既提高了铁路运输作业效率，也减少了专用铁路运输成本支出，每月可减少支出数十万元，降本增效潜力可观。
三、主要创新内容和具体 措施
徐沛铁路紧紧围绕“安全发展、改革创新”这一主线，创新完善内部细节管控机制，在降本增效工作中锲入“路车吨运量成本支出”这一指标，先内后外、内外结合，持续提升经营运作水平，取得了显著成效，具体管理与考核实施如下：
1.组织人员充分调研
(1)内部主观因素
从管理的角度来讲，在内外部环境相对稳定的前提下，人的因素永远是第一因素。内部职工铁路运输成本意识、责任心、主动性须进一步加强;一线重点关键岗位外联内协工作水平、运输组织工作能力、业务素质有待进一步提高;一线相对关键岗位工作责任心亟待进一步提高。管技人员强调客观，缺乏敢说真话的精神，缺乏踏实的工作作风、严谨的工作态度，须沉下心来、下到现场，增强调查研究的工作意识。
(2)内部客观因素
多年来的减员提效造成适合调车作业的人员相对紧张，补充人员受到一定限制，一职多能的用工制度存在进一步深化的空间。主要运输设备存在不足。路企直通运输改变了原有的机车交路，内部机车动力供应偏紧;国铁运价调整等诸多因素致专用铁路运输结构发生较大变化，煤炭直通运输变为内部转港运输，自备车辆时显严重不足。接入的非运用车交出时编入列车受限，大量增加了调车工作量;零星杂车、矿料、路料的到达，站停待作业时间相对较长的情况亟待改变;封锁施工、回煤装车给运输组织带来一定影响。
(3)内部管理因素
约束和激励机制需要进一步完善，原考核办法太繁导致可操作性降低，奖励面广、波动小，同岗位差距小直接影响关键岗位人员工作积极性;运输组织程序、煤炭调运组织安排的不尽科学合理与有效，动力的合理运用存在进一步优化和调整空间;设备维护保养尚未实时到位，主要行车设备维修、工电务施工时间长和施工区段长期限速等，对运输生产的干扰大;对各专用线站场(厂矿企业)装卸车时间标准需重新核定，对其货车延期占用费的核收需进一步规范。
(4)外部主客观因素
国铁西陇海线调度集中及开天窗施工，支线列车进出严重受限，造成上行列车等牌现象较严重。为了确保列车高速运行安全对路车装车质量及装载加固要求提高，造成作业时间增加;国铁商检人员检查装载质量，配备人员相对不足，对列车的及时开出存在一定影响。国铁货运生产管理信息系统上马实现了信息实时上传，方便客户查询，但延缓了货运制票。货管匹配通道拥堵，改计划号为运单号制票等延缓了制票速度，车等票现象时有发生。路内外联劳协作尚存不足，运销部门或矿、厂提报计划为24小时日计划，而时常受到路局调度不均衡配车影响，有车待送和有货等车现象也时常发生;红牌车、SS等非运用车、卸空棚车及装好地方货物编挂开出受限，导致增加列车解编次数，延后列车开行时间。地方货物到达大户货车集中到达，装卸机具及人员队伍存在不足;部分企业物流配货受总部控制，给车辆配给造成较大难度，客观造成货车站停待对位时间延长，成本转嫁问题尚需进一步沟通协调。
2.制定办法并推进实施
压缩路车周转时间减少货车占用费的支出是专用铁路节支增效的重要组成部分。徐沛铁路在不违反大屯公司政策前提下，有针对性的区别对待各相关单位及内部岗位人员。利用降本提效的有利时机制定完善管理考核奖惩办法，把所有影响货车周转的内外部主、客观及管理因素尽力纳入考核范围并进一步完善，有针对性地采取正、负激励相结合的机制，坚持运输组织、设备、管理与考核并重。
(1)进一步加强运输生产调度工作
铁路调度是运输生产组织的中枢，规范和加强其标准化管理，树立并维护其权威地位，能够确保铁路运输生产的集中领导、统一指挥、协调动作、安全高效。徐沛铁路进一步加强运输生产调度工作，强力地维护运输生产调度指令的严肃性和权威性，使运输生产各环节更加顺畅，形成了“安全高效、有序可控”的运作机制;注重强化运输调度人员工作责任心的培养，提高其运输组织及业务水平，定期进行个人指标完成情况分析，有力地促进其做好指挥、监督、服务、协调的有机统一。
(2)专用铁路内部考核
遵循“效益决定分配与差别导向”原则，坚持工作质量好坏、业绩考核优劣与月度绩效工资挂钩的思路，采取正负激励相结合，客观体现劳动评价，将开源节流、降本增效考核纳入薪酬分配改革，总体把握、稳慎推进，变路车周时考核为路车吨运量成本支出考核，变季度兑现为月度体现。各岗位考核办法(细则)遵循“简单的办法只要好用就是好办法”的原则，努力做到附表及说明详尽，数据来源客观，计算 方法 简单明确。在实际工作中，要求职工牢固树立“时间就是效益、节约成本就是绩效工资”的理念，在绩效工资的发放上废除同工同酬，根据业绩考核兑现承诺“上不封顶，下不保底”。①运输生产调度人员的考核(正激励)路车吨运量成本支出以元/吨为参考，以路车月度运量为基础，按节超额的为标准总体把握调度人员奖罚总额((实际完成)*路车月度运量*)，辅之以个人工作质量与业绩并放大收入差距比例确定其所得奖罚。个人考核指标计五项：每班路车平均停时、月度计件工作量、机车使用效率、接入与交出杂车、杂车对位与取出等，比重分别为5、2、、、。强化了班平均周时及杂车各作业环节的考核力度，能够真实地反映每个调度员运输组织能力和工作的积极性。再将分配差距扩大为原始数据差距的数倍(扣除人均原始得分的40%)，组织调度人员学习并严格落实。②车务段人员的考核(正激励)路车吨运量成本支出以元/吨为参考，以路车月度运量55万吨为基础，按节超额的50%为标准总体把握车务人员(不含段领导)奖罚总额((实际完成)*月度路车运量*50%)，并明确关键岗位人员在奖罚总额中的相对比例，在此基础上细化相关指标并采取几何梯度落实加减标准进行独立考核，如：明确集配站车站值班员人均对应奖励标准(4人)及与之密切的岗位人员按系数比例挂靠。车站值班员再按照相关直接指标和间接指标完成情况分别兑现(扣除40%平均得分基数后按实际得分奖励)。③其他科室和基层单位(负激励)对应考核以下单位绩效工资总额(根据各单位、部门生产安全实际另有指标核算绩效工资)部分扣除，并根据具体情况补偿运输生产调度和车务人员，举例如下：机务段：机车动力因素影响运输生产以台次月度汇总180分钟为基数计算，每超1分钟扣除绩效工资相对金额;工务段：线路限速以每处小时汇总计、线路中断以分钟计;通信水电段：停用基本闭塞、调度电话、行车电话中断以分钟计，通话质量差减半计，通讯、信号、电力、联锁设备故障抢修再以次计;车辆段：路车检车误扣误甩、误放被查拉回等以辆次计，处理车辆故障超时以分钟计;物质供应科：路料卸车自进入专用铁路时起至卸车完毕止，以36小时/批为基数;汽车队：延误生产用车以分钟计。
(3)公司内部(铁路外部)各矿、厂装卸车实行奖罚并举
徐沛铁路充分利用公司政策，按年度总投入20～30万元奖励标准，联合公司相关部门在公司所属各矿、厂装卸车单位推行货车装卸车时间考核，定点查标、制定时间标准，月度考核节奖超罚，季度刚性兑现并要求：①公司负责经营管理考核的部门牵头协调，铁路部门负责具体的日常工作。②确定所有被考核单位奖罚总额，并严格限制副科以上领导奖金额不得超过本单位所得奖金额的15%上限。③各被考核单位根据其精神，制定本单位的《考核实施细则》。④每季度召开一次由各矿、厂分管领导参加的考核结果发布会，奖励现金支付，罚款则从内部银行划拨，与会期间返回上季度奖金发放单，确保其执行力并进行有效监督。
(4)进一步加强“外运优先、路车优先、先外后内、先远后近”的运输组织原则及配套措施的有效落实
坚持“外运优先、路车优先、先外后内、先远后近”的运输组织原则，在保障重点煤炭运输的前提下，做好抢运徐矿集团、地方煤炭及杂货运输的组织工作。严格控制铁路货车的现车保有量，努力提高装卸车作业安全与质量，合理安排人员、机车动力及路车、自备车的组织调配，使外勤、车号、列检等人员的工作能够平行作业，尽力减少铁路货车非作业停留时间，提高运输生产安全及铁路运输工作效率。
(5)做好运输组织及相关专题分析
坚持徐沛铁路运输组织分析、指标统计分析及定期的经营分析，适时进行专题分析，提高分析的针对性、时效性并及时沟通信息，指出不足，提出措施，解决问题。采用号码制定性、定量、定期地做好杂车运行作业各环节时间段分析，针对问题、制定措施、整改落实、效果验证、不断完善并建立长效机制，引入了良性循环，对货物运输组织及行车、调车工作具有直接的指导意义。
(6)坚持设备、设备施工与管理并重
更新改造设备是完成各项作业的物质基础，树立设备、设备施工与管理并重的理念，循序渐进，持续改进。全面实现了机车换型，提高了机车的牵引动力，缩短了机车整备时间，改善了工作环境及瞭望条件，降低了劳动强度，提高了工作效率及对异常天气的适应性，保证了全天候作业。安装机车三大件(机车信号、列车无线调度电话、列车运行监控记录装置)，提高了列车运行安全保障系统水平。在自备车辆淘汰、新自备车采购的工作中以购置新车型提高车辆重载率、运行速度、安全性能为优先标准，催促已购置的100辆自备车的尽快交付，并加强自备车运用管理，缓解了煤炭市场疲软的大环境下抢运转港煤炭运输的紧张局面。注重运输生产设备的维护保养、更新换代及新引进设备的科技含量的提高。充分利用大型捣固机，加强对线路的综合维护;减少和撤并道口，改设立交和涵洞;通过更新和技术改造，建立安全、可靠、先进、自动化的双回路供电系统，确保列车运行安全。完善抢险应急预案，定期组织演练，根据发现的问题对预案进行修改完善。行车部门加强车机联控;工电部门加强巡检，确保线路、设备安全使用。
(7)加强铁路专用线管理
为加快铁路货车周转，降低运输成本，提高运输系统的工作效率，最大限度地保证煤炭外运，杂车到卸与装车发送，徐沛铁路利用与装卸车单位签订年度专用线安全运输协议的有利时机，分别联合各装卸车单位，就货车交接地点及办法、装卸车组织及作业时间、工作联系制度、运输生产安全措施等进行了协调，明确责、权、利，力求做到公平、公正、公开与合理并达成一致，在双方平等协商的基础上，合理分担货车占用费支出成本，理顺了工作关系，提高了工作效率，实现了互利共赢。
(8)协调外部关系、加强内部管理，做好内外结合
协调好与国铁的关系，力争与货运资源量相匹配的配空车，保证装车兑现率及接入、交出列车的顺畅;在货车占用时间上做到了依据规定平等协商，在签订年度《专用铁路运输协议补充条款》中明确费用清算，增因国铁因素致货车占用时间延长所占车辆时间等。协调好与公司运销调度、徐矿集团运销部门等大客户的关系，主动与其协商，共同商定优化取送车方案。协调好与各矿厂等装卸车单位的关系，使其配足装卸车人员，实现优化组合，平行作业，真正做到快装快卸，宁让人等车，不让车等人。加强交流协作、提高服务质量。把与各服务对象间建立长效的联系机制和信息交流通道作为一项重点工作来抓，及时准确交流储、装(卸)、运情况。充分重视班组长的作用，落实职工降本增效意识。调整岗位及人员，做到一职多能，如：将调车人员集中管理改为具体分配到各装卸车站并培训考核后兼职助理值班员、外勤货运员等，彻底杜绝了内部车等人现象的发生。正确处理提高货车周转率与增加运量的关系。一方面积极拓展货源，提高运量;另一方面提高效率及服务质量，加快货车周转，做好路车吨运量成本支出的压缩工作。
四、实施效果
1.可观的经济效益
2014年1月～2015年10月，实际节支为万元(月均节支成本万元)，为徐沛铁路保持盈利水平做出了突出贡献。
2.良好的社会效益
极大地提高了路车使用效率，加快了路车周转，为国铁运输能力的提高创造了积极条件。
3.提高了处运输生产效率
给徐沛铁路日常的运输生产组织带来了很大的便利，2014年总货运量完成万吨，创历史新纪录。
4.不可忽视的安全效益
为铁路处的安全运输生产奠定良好的基础，至2015年10月31日徐沛铁路实现无C类以上责任事故10845天，有力地提高了企业的形象和竞争力。
参考文献
[1]崔玉贞.徐沛铁路运输安全的实践与探索[J].铁道运输与经济，2008，30(3)：39-41.
[2]崔玉贞.地方铁路压缩货车周转时间的实践[J].铁道货运，2008，(8)：10-12.
摘 要：铁路危险货物运输不同于其他运输业务，这是因为危险货物具有爆炸、腐蚀和放射性，一旦危险货物运输事故发生，将造成巨大的经济损失。因此，有必要探讨铁路危险货物运输的对策，以减少危险货物运输事故的发生。本文在分析我国铁路危险货物运输安全管理存在问题的基础之上，提出了完善铁路危险货物运输安全管理的对策。
关键词：危险货物;铁路运输;安全管理
危险货物是指具有爆炸、燃烧、腐蚀、放射性等危害的货物，在铁路货物运输过程中，危险货物的运输难度和运输要求都比较高。原因在于，铁路危险货物的运输不仅会影响运输企业的经济效益，还有可能造成严重的社会危害。因此，加强安全管理是铁路货物运输的重中之重。
一、我国铁路危险货物运输安全管理存在问题
(一)从业人员综合素质有待提高
铁路危险货物运输从业人员的素质对运输安全管理有着至关重要的影响，当前部分业务人员的综合素质仍然有待提高。这部分从业人员对铁路危险货运相关法律法规不够了解，对业务知识的熟练程度也不高，在个人利益的诱惑下，甚至还有部分人员会进行违章操作，使得超重、超高的现象时有发生。部分押运人员由于 文化 水平不高，对危险化学物品的分类、危害等了解不足，当出现紧急情况时不能及时采取有效的处理措施，导致危险货物运输事故频发。相当一部分托运人为了尽快将自身的危险物品运出，会谎报托运物品的品名、特性、危险性等，还会隐瞒危险物品的浓度、含量等，或者将危险物品的名字换成非危险物品的名字。受理站在检查托运人的货物时，存在疏忽，给危险货物运输带来了极大的安全隐患。
(二)危险货物运输设备技术不过关
由于运输货物的特殊性，铁路危险货物运输对运输设备的技术要求较高，目的是为了降低爆炸、燃烧、毒害、腐蚀、放射性等危险事故的发生。从当前我国铁路危险货物运输的设备现状来看，虽然许多运输车辆并不存在较大技术问题，但是车辆总体状况并不理想，车辆检修、维护的次数较少。铁路运输企业为了降低运输成本，对车辆的检修不够重视。当铁路危险货物运输车辆的罐体存在裂痕，阀、盖、仪表等配套设备状态不佳时，很容易导致危险货物的泄漏，甚至会引发火灾、爆炸等事故，严重妨碍铁路运输的正常开展。最近几年以来，全国铁路危险货物运输发生的事故多是因为运输车辆罐体有虚焊的现象、车辆压力表和安全弹簧存在异常情况。
(三)铁路危险货物运输安全管理漏洞大
安全管理是否严格关系到铁路危险货物运输的安全程度，当前铁路危险货物运输安全管理存在较大漏洞，违章作业、包装不良是最主要的两个问题。违章作业包括受理危险货物时未能进行严格检查，货物的运输量、装车高度不符合国家规定，货物运输单的填写不够规范。此外，货物的装卸程序未能严格执行，也导致了许多危险事故的发生。在危险货物包装方面，部分危险货物的包装存在严重的质量问题。一些危险物品只有经过严格的包装之后才能进行铁路运输，然而许多托运人为了降低运输成本，会使用质量较次的包装材料，有的货运人实际采用的包装材料与送检的包装材料完全不同。此外，少数车站对危险货物的包装检查不够严格，纵容了上述现象的一再发生，对危险货物的安全运输构成了较大威胁。
(四)危险事故救援效率不高
当危险事故发生时，及时、有效的救援能够将事故损失降到最低，目前铁路危险事故救援仍然存在不及时、针对性差的问题。首先，铁路运输相关部门缺乏专业的危险事故救援人才，导致事故发生时施救者对事故原因不明确，对危险物品的特性、救援方法等不了解，不当的救援反而使得事故更加严重。其次，铁路运输部门所制定的事故救援方案不够合理，当事故发生时不能有效组织救援，延误了救援的最佳时机。
二、我国铁路危险货物运输安全管理解决对策
(一)加强业务人员培训
我国对铁路危险货物运输有明确的规定，对危险货物托运人、承运人的资格有严格的资质要求，对危险货物运输的管理人员、押送、装卸人员等都有明确的培训要求。然而，许多培训人员参加培训的目的仅仅是为了拿证上岗，并不具备真正的安全意识，业务知识也不够数量。因此，培训机构应该严格要求每一名培训学院，不仅要注重理论知识的学习，而且要注重实践技能的考核，更要注重安全意识的培养。只有这样，培训的效果才能发挥。
(二)严格装车监控
在危险货物装车之前，需要严格检查车辆各项指标是否正常。在运输危险化学物品时，必须落实专车专用制度，车辆实际运输货物必须和车辆外部标识一致。在危险货物装车之间，需要检查货物的包装是否完好，装车时不能超过规定装载量。对于货物的质量要加强审查，并且要求托运人提供货物的磅码单，以便核实货物的实际重量。更为重要的是，需要对运输车辆进行周密的检查，对于重点阀门、盖子要重点检查，出现任何异常情况都应该及时向上级汇报。
(三)完善应急预案
最后，必须完善铁路危险货物运输应急预案。预计预案应该包括应急预案的组织人员、实施人员、危险事故应急程序、不同类型事故处理方法、应急信息的发布等内容，在制定应急预案的基础之上，应该注重应急救援人员的培训，而且还要开展危险事故演习，提高业务人员的安全意识，增强应急救援人员的救援能力。
三、 总结
总之，铁路危险货物的运输需要严格落实安全管理 规章制度 ，并且要从根源上杜绝危险事故发生的可能性。在受理危险货物运输业务时，需要规范受理流程，杜绝违章作业。在危险货物包装、装卸方面，也要严格执行安全管理标准，加强监督力度，最大限度减少危险因素的出现。最后，还需要制定完善的应急预案，降低运输事故造成的负面影响。
参考文献：
[1]温克学.关于铁路危险货物运输安全管理创新的探索与思考[J].铁道货运，2015(3)：1-6.
[2]张锦惠.铁路危险货物运输安全管理的问题及对策分析[J].物流技术，2012(8)：157-158.
[3]姬晓明，袁永君.加强铁路危险货物运输安全管理的对策[J].铁道货运，2012(11)：1-4.
[4]海涛.我国铁路危险货物运输安全管理及防护对策[J].中国安全科学学报，2013(8)：25-27.
[5]余淼.铁路危险货物运输安全风险管理探讨[J].铁道货运，2012(10)：34-37.
大学生就业问题的论文
无论是身处学校还是步入社会，大家都不可避免地会接触到论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我收集整理的大学生就业问题的论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要： 我国高等教育逐渐由之前的精英教育转变成大众教育，使得大学生不再是稀少的资源，大学生就业难度较大这一问题不断凸显。本文主要探究高校教育教学管理如何适应大学生就业的问题，提出了几点改革的策略，旨在给高校教育教学管理方面提供一定的参考和帮助。
关 键词： 高校；教育教学管理；大学生就业
在当前就业市场竞争环境越来越激烈这一背景下，大学生对社会和职业的适应能力直接决定着大学生的就业率。面对激烈竞争，高校一定要站在满足人才市场需要的角度，加强教育和教学以及管理等相关工作的变革，不断增强大学生的职业适应能力。下面将进一步阐述高校教育教学管理适应大学生就业的策略。
一、树立以人为本、教学为核心的理念
当前教育理念注重以人为本，重视学生主体性，确定学生在课堂教学中的主体地位。这要求教师一定要完全改变大学生过于依靠教师的固定思维，最大限度地将学生的自主性和能动性发挥出来，让学生成为学习的主体。将教学作为核心，实际上就是把提升教学水平作为最基础的工作。首先要调整高校评价机制，由重视科学研究变成重视教学。其次，改变教师的考核制度，主要考察教学工作量及水平，使之在职称评定的过程中发挥核心功能。再次，增加教学方面的投入，提升教学经费在实际教学活动研究方面所占的比例。最后，行政后勤部门必须要针对教学活动的内容进行配合、辅助工作。
二、以市场为导向建立新的教学方式
目前高校教育通常都有着和市场需求不符的情况，存在基础教育不强，专业教育面不广，教学内容陈旧，课程设置不科学等一系列的问题。学校应该不断拓宽专业路径，始终坚持厚基础、宽路径、强能力这一根本原则。不断强化专业学科和对应的职业及岗位的关系，不断提升学生的适应能力。在课程设置方面应该本着先进性和多样化的原则，设置课程时要充分思考其先进性，要让学生能够依照自身的喜好与长处选择相应的课程。改变教学及考核的方式，彻底改变之前那种“填鸭式”的教学方式，采取教师和学生沟通互动这种教学方法，将学生的主体作用最大限度地发挥出来。考核方式也要由之前单纯的笔试，变成笔试和面试以及动手能力测试相结合的方式。不断强化大学生职业技能锻炼，鼓励并且支持学生考取多种资格认证。将产学研三者结合起来，尽量让更多用人单位以及科研部门参与课程设置，使用人企业的要求能及时地传递给学生，培养就业能力较强的人才。
三、强化对大学生社会实践活动的管理
大学生进行社会实践活动，可以从根本上强化自身分析和解决问题的能力，优化人际关系，增强创新以及耐压能力。另外，大学生在社会实践过程中，能够相当程度上认识真实社会的积极和消极方面，缩短毕业之后适应社会的时间。
四、组织专业及全程化就业指导
高校当前的就业指导团队大部分由政工工作者和招生工作者构成，并没有经过专业系统的培训，对于大学生的指导针对性不强。这方面应该参考一些国外的成功经验，还应聘请就业市场以及中介部门的相关人士，因为他们具备十分丰富的相关领域工作经验，并且深知企业用人的准则、招聘程序以及具体的需要，能给大学生就业提供更多的帮助。要达到就业指导全程化的目标，就要聘用人力资源专业的人员与学生进行正面沟通，让学生形成良好的就业观点，不断丰富自身的就业知识和经验与能力，为毕业求职作一个良好的铺垫。
五、提升教师教学水平
要构建一套可以体现学生建议的教学评价制度，同时当作检查教师工作的主要根据，让教师能够最大限度地掌握学生的想法及需要。教师要端正教学的态度，调整过于重视科研而轻视教学的情况。在教学目标设置方面，应该改变注重理论知识、轻视应用能力的情况，在教学过程中更应该凸显理论和实践结合的原则，重视学生探索和解决具体问题能力的提升。在教师职考核标准中，要让教学成效占据主导地位，基于此采取淘汰制度，确保教学成果的持续改善和提升。高校教育教学管理必须要进行变革，希望通过以上的阐述，能够给高校从教育教学管理角度提升学生就业能力提供一定的参考和帮助。
参考文献：
[1]孔夏萌.高校职业生涯教育课程研究[D].重庆：西南大学，2013.
[2]王永军.以提升大学生就业力为核心的教学与就业服务模式研究[D].济南：山东大学，2015.
[3]陈昊.在线教育背景下大学生创新创业教育有效性研究[D].重庆：重庆交通大学，2014.
【摘要】 大学生就业难问题是当前中国一个具有全局性影响的重大经济和社会问题。在当前社会竞争日益激烈、高校毕业生年年增加、工作岗位数量有限等因素的作用下，就业形势严峻、就业压力大成为大学生挥之不去的困扰。综合近几年来学者们的研究发现，他们对于就业难的原因、解决措施大多从个人、国家、社会三个层面进行研究，这些研究对于解决高校毕业生就业难问题具有重要的理论指导意义。
【关键词】 大学生就业；就业难；原因；措施
高校毕业生是现代化建设的重要主力军，但随着高等教育进程的加快，大学生就业难问题也日益凸显。高校毕业生的就业牵涉大学生自身和千家万户的利益，牵涉国家和社会的利益。在当前社会竞争日益激烈、高校毕业生年年增加、工作岗位数量有限等因素的作用下，众多刚刚毕业寻求工作机会的大学生倍感困惑。当前大学生就业处于经济体制转轨排斥就业、经济发展不平衡约束就业的格局，如何破解高校毕业生就业难问题渐渐成为社会关注的热点。
一、关于大学生就业形势的研究
近年来，大学生就业难问题已经越来越为社会所关注。随着1998年大学扩招政策以来，我国大学生毕业人数逐年增加，2013大学毕业生人数达到699万，2014年全国大学毕业生达727万。然而，据不完全统计，2015年大学毕业生约有749万人，大学毕业人数创历史最高，堪称“史上更难就业季”。学者顾艳霞认为，这种快速教育扩张的方式，对高等教育自身发展和大学生就业产生了极大的影响。学者赵天武认为，大学生就业现状主要表现为，“社会需求的变化加剧，供需矛盾增强。”大学生的就业结构总体上存在着不平衡，社会需求有限、大学生择业要求高等多方面的原因，造成“有业不就”和“无业可就”并存。就业难问题的解决逐渐成为长期而艰巨的任务。
二、关于大学生就业难的原因分析
1、个人层面郭庆玲认为，部分大学生个人择业期望值较高，这在一定程度上加剧了就业难。随着高等教育改革的推进，大学生的择业观念慢慢改变。学者罗兴社认为，大学生就业观念太陈旧，“精英”人才意识浓厚。学者张朋钊同样认为，许多大学生就业观念没有随着高等教育进入“大众化”阶段而与时俱进。这往往导致他们眼光只盯住工作稳定、待遇好的事业单位、国家机关、国有大企业等单位，这是大学生就业难的一个重要原因。学者王树岩认为，就业能力不足是大学生就业难的重要原因。很多大学生毕业以后没有发散性思维和自己探索解决问题的观念，他们的社会实践缺乏职业方向性，注重量的积累而忽视了质的要求。
2、国家层面在当前我国大学生就业制度、就业体制改革不断深化的背景下，“就业难”问题的解决迫在眉睫。有学者认为产业结构不合理是就业难的其中一个原因。产业结构和经济增长方式的改变，使社会吸纳劳动力的能力下降。我国制造业大国的基本国情和高校毕业生的数量增加，无疑会使原本依靠于中低端产业的劳动力市场需求模式与经济产业结构增长方式不匹配，用工市场供需不平衡。换言之，产业结构不合理是就业难的一大原因。甘长来认为，国家支持性就业政策不完善，大学生就业政策支持保障力度不足，国家出台了一系列就业措施，但没有达到理论上的预期效果。政府经济调控手段的强度和力度不足，出现宏观调控乏力的问题，从而可能导致“有工作没人，有人没工作”矛盾现象的出现。国家缺乏相应的就业指导与有效的信息支持，市场经济体制相适应的就业机制不健全，导致就业渠道不畅，就业信息不及时、不全面，政府这方面工作的滞后，致使其不能提供高质量的有效服务。
3、社会层面大学生的就业形势日益严峻，除了个人和国家因素以外，社会因素也有很大的影响。葛超认为，我国高等教育在学科专业结构、人才培养层次、学生就业创业能力等诸多方面与经济社会发展需求还存在着差距。部分高校盲目扩招，重理论轻实践，概念化的教学方法削弱了培养能力的环节，出现了教育质量下滑的现象。学科和专业设置不能与社会需求接轨，人才培养现状不能适应社会主义市场经济的需要。
学校就业指导工作缺乏科学性，学生得不到学校全面有效的帮助。覃伟丽认为，各单位对于应聘人员的素质要求的不断提高，对大学生就业造成了一定的影响。受传统社会心理的影响，高学历成为众多招聘单位的重要条件之一。在众多的招聘现场，可以发现很多企业招聘条件中都表示对有几年工作经验的人优先考虑。唯经验论与唯学历论对于刚刚毕业的大学生来说无疑是一道难以逾越的障碍。用人单位的用人自主权扩大，对人才的选拔与聘用更加苛刻，门槛的设置成为一些高校毕业生在找工作时得其门而不入的重大阻碍。
三、关于提高大学生就业的路径分析
1、个人层面学者丁永刚认为，大学生应摒弃非科学的就业观，树立科学的与市场相适应的就业观。学者任林认为，大学生必须转变“天之骄子”的观念、不盲目追求学历，转变唯“大城市”论，合理选择职业岗位。高等教育大众化后大学生应将自己从“精英身份”端正到“普通员工身份”，树立正确的就业观念，提升就业竞争力，正确分析自己的优势与劣势。大学生还要有艰苦奋斗的精神，敢于去基层，向西部或中小城市甚至是农村等基层地方去寻找工作岗位。提高就业能力是新形势下大学生实现自身价值、破解严峻就业形势的关键。王亚娟学者认为，大学生可以通过提高自身包容、感恩、乐观、韧性和自我效能感等五个心理资本维度来提升自身的就业能力。学者赵明认为，提升大学生就业能力要使大学生自身认识到实践能力的重要性并加强实践能力。
大学生要提升自己的综合素质，适应社会角色的转变，要将所写的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，最后成为一个具有综合能力的复合型人才。
2、国家层面学者余东华认为为了解决就业这个民生大事，国家需要推动产业结构优化升级。在制造业大国而不是制造业强国的现实背景下，国家需要加快发展生产性服务业，并以生产性服务业发展和制造业转型升级“双轮驱动”，提升技术含量与附加值，增加大量就业岗位。国家要加强产业结构调整，缩小产业结构与就业结构之间的偏差。产业结构的调整从长远来说对于缓解大学生就业难问题起着重要的作用。学者薛晓峰认为国家应该制定有关法律法规从宏观上为毕业生提供就业信息。政府要在宏观调控、深化教育体制、完善就业市场、拓宽就业渠道等方面要做积极的工作。政府认真做好毕业生就业市场的规范协调工作，对大学生工作进行有效的管理与监督，建立公平公正的市场就业机制，给大学生一个公平的竞争机会。国家从政策和资金上支持大学生自主创业，为毕业生提供一个施展的舞台。国家加强宏观调控，毫无疑问这是最稳妥的策略。
3、社会层面学者武佳文认为，高校要从入学时就引导、灌输学生的就业春岁月知识，从个人成才与社会需求两方面引导学生就业。在专业方面，加强对传统学科专业的改革和调整，适时增设新专业，大力发展优势专业。高校完善大学生就业服务体系，重视就业市场的信息反馈，以社会需求为导向，培养适应社会发展的人才。高校重视社会资本的积累，为大学生提供更多社会渠道，为大学生积极参与人才市场的竞争创造有利条件。黄卫华认为，用人单位要按需择人，合理冗员，才能满足用人单位各个层次对人才的要求。现在许多企业都面临着人员过剩的问题，要想使得企业在今后的发展中能突破创新，就需要企业深化改革，减员增效，建立人才储备制度，调整人才结构，这样才能使企业充满新的生机。企业也要加强对人才的培养，加强与高校的合作，从培养人才入手，建立毕业生实习基地，培养大学生实践能力，为高校的人才培养提供更好的平台。
四、简评
总体上来讲，随着研究的深入，学者们对于高校毕业生就业问题的认识也在加深。
1、研究成就
（1）学者们对于高校毕业生就业的研究主要从个人、国家、社会三个方面，具有综合性和客观性。
（2）学者在研究中国高校毕业生就业问题时对照国外情况进行比较，使得研究结果更加科学性，研究者有广阔的学术视野。
2、研究不足
（1）跨学科研究成果少，大多都从教育学来研究，很少从政治、社会、心理等其他学科进行研究，而就业问题是一个综合性问题，需要进行跨学科的研究。
（2）研究大多重复，对于问题、原因、对策都有太多相似性，应该拓宽研究的广度与深度，在原来研究上深入研究。
（3）学者在研究时会与国外情况进行比较，但只是研究没有真正深入了解到他们对于问题采取的措施，研究成果有待加强。
（4）学者研究将普遍现象作为重点，对于特殊情况没有研究，研究缺失特殊性。对于高校毕业生就业问题的研究还需深入，经济不断发展，就业问题亟待解决，只有大学生、国家、社会的`共同努力，大学生才能走好就业之路。
【摘要】 自我国高校扩招以来，我国贫困大学生数量不断增加，在严峻的就业形势下，贫困大学生就业质量已经成为社会的焦点问题。本文主要从劳动力市场、社会资源、就业生活成本、自身能力四个维度分析贫困大学生在就业中面临的困境，并针对性的提出几点建议。
【关键词】 贫困大学生；就业困境；自主创业
1999年教育扩招，我国高校毕业生人数由2000年的95万扩展到2015年的728万，仍有不断扩张趋势。我国现阶段劳动力市场正处于转型时期，毕业生数量供大于求，部分资源型、装备制造型和压缩产能任务较重地区失业率较高。在严峻的就业形势下，大学生就业已然成为人们广泛热议的问题。据调查统计，贫困大学生占总毕业生人数的20%左右，由于自身条件和外部因素的限制，贫困大学生更难找到一份心仪的工作，贫困大学生已经成为就业弱势群体的一部分。
一、贫困大学生的就业困境
1、主流劳动力市场的排斥
贫困大学生出生于劣势阶层家庭，来自经济不发达地区。从小接触不到优质的教育资源，人脉稀缺。这部分大学生就业更多的会进入次级劳动力市场，总体就业质量和满意度不高。2013年12月，中国社科院发布的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》指出，“家庭的城乡背景对毕业生的就业机会有显著影响”。蓝皮书中的数据显示，截止2013年9月底，来自城市家庭的本科生就业率是，来自农村家庭的本科生就业率则只有。从就业质量看，城市家庭出身的毕业生进入公有制部门的比例（）远高于农村家庭出身的毕业生（），城市家庭出身的毕业生进入外资企业的比例（）也比农村家庭出身的毕业生（）高。[1]河北省高校大部分为省属院校，招生结构较为单一，毕业生大部分为省内生源，毕业求职集中在北京、天津、石家庄，这些地区不缺优秀人才，竞争大，贫困大学生跻身其中，受阻很大，不容易找到好工作。从某种程度上说，主流劳动力市场更青睐于家庭背景好的学生，贫困大学生常常被排斥在外。
2、就业资源不完全
我国大学生就业体系还不太完善，就业信息不对称，大学生就业机会成本和时间成本偏高。贫困大学生社交网络较为局限，人脉资源不足，求职更多依赖于自身搜寻，不容易获取全面的招聘信息，更接触不到优质招聘资源，求职处于劣势。北京、天津经济发达，资源丰富，对全国各地尤其是河北省高素质人才产生了强烈的“虹吸效应”，致使能在河北省发挥作用的优秀人才十分有限。人才流失、国家重点建设领域不足，河北省就业资源质量不断下降，发展面临巨大困境。河北省产能结构偏于重工业，产能过剩，结构调整过程中大量工作岗位减少，毕业生供应量远高于岗位需要职工数量，就业陷入困境。[2]
3、自身能力较弱
从自身来看，贫困大学生接触优质教育资源较少，个性特长得不到发挥。受传统教育观念影响，贫困大学生一般把学习成绩看作学习的第一要义，忽视了其他方面发展，缺少创新精神，动手实践能力不足，领导指挥能力较差。贫困大学生社交范围面偏窄，交际能力较弱，贫困大学生在大学往往收获的只是一只文凭，达不到用人单位的招聘标准，在以后的社交中也常常处于劣势，升职空间不大。[3]从外部因素来看，河北省高等院校数量多，但是整体水平相对滞后。仅拥有1所“211”院校，占省内高校的。科研创新水平低，河北省得到教育部认证的科技园只有燕山大学国家大学科技园、河北工业大学国家大学科技园、保定国家大学科技园，占河北高校总数的。河北省只有1个一级学科国家重点学科和5个二级学科国家重点学科，数量上远低全国平均水平。[4]
二、破解贫困大学生困境的几点对策
1、完善就业机制，拓宽就业渠道
政府部门应该充分发挥调节机制，严格监管用人单位，健全劳动监察机制。建立健全公开透明机制，加强企事业单位用工规范化。鼓励开展公平竞争，为贫困大学生就业营造公开透明的环境。重点解决用人单位和求职者双方信息不对称问题。近期政府公布了一些一级高校毕业生就业信息网和各地高校毕业生就业信息网，对于学生找工作带来了很大便利。要加强网站的知名度，吸引更多的企业利用这个平台进行人才招聘，严格控制企业来源，为学生提供健康便利的择业环境。政府要加大基础设施建设，增设就业岗位。
为在校贫困大学生多提供就业实习机会，帮助学生积累工作经验，提升工作能力。要做好毕业未就业学生的实名制工作，并通过落实有针对性的培训、见习、岗位推荐、就业帮扶等“一对一”就业服务措施，使每一位有就业意愿的离校未就业高校毕业生尽快实现就业和参加到就业准备活动中。河北省积极响应政策号召，已经在石家庄举办全省离校未就业高校毕业生实名制工作培训班。
2、提供贫困大学生就业指导，鼓励学生自主创业
学校在学生找工作前要对学生的择业观进行引导，让贫困大学生找到一个合适的定位，寻找适合自身发展的岗位。这就要求各大高校建立健全完善的就业指导体系，聘请经验丰富的指导老师，开设各项职业规划课程，把就业指导落实在实处。设有专门的就业指导中心，为学生开放，把中心放到学生就业质量，而不是就业数量上来。转变贫困大学生畸形就业理念，进行职业平等教育，鼓励贫困大学生回乡发展，带动地级及以下地区发展。
贫困大学生提供到大型企业参观的机会，开阔贫困大学生视野，激发贫困大学生创业灵感，向有创业想法的贫困大学生引荐企业家，指导学生创业。河北省就业服务局为了加强我省高校就业创业政策的宣传力度，促进大学生就业创业，联合114求职平台举办“河北省高校毕业生就业创业政策有奖知识竞赛”活动，为大学生创业打下了良好基础。河北省出台政策规定可申请最高不超过10万元创业担保贷款，对符合政策规定条件的个人贷款给予全额贴息。
3、贫困大学生综合素质培养
贫困大学生因为自身综合素质问题在择业竞争中经常处于劣势地位。贫困大学生要充分利用社团资源和一些比赛，不断提高自己应变能力、口语表达能力等，考取本专业相关资格证明，提升自身专业素质。在校期间多关注各大企业实习招聘，积累工作经验，为自己将来就业做准备。各高校要积极引入行业专才来作为专业建设的带头人，河北省各高校要抓好京津冀一体化发展的优势，积极引进北京天津等地的优秀专家学者来开办讲座或授课，开拓学生视野。提高学生创新创业能力，推动创业项目资本对接，开办高校人才交流互动平台，提升学生的学习科研素养。学校要注重专业设计与社会需求相结合，课程设计与实际相结合，重视实践教学，提升学生的专业素养和职场素养，为学生顺利进入职场作铺垫。
是学年论文还是毕业论文，字数要求？
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
你的联系方式