第1篇：部门考核的意义范文
一、充分认识推行行政执法责任制的重要意义
党中央、国务院高度重视推行行政执法责任制工作。党的*大、*大和*届三中、四中全会对推行行政执法责任制提出了明确要求，《国务院关于全面推进依法行政的决定》（国发［*］23号）和《纲要》就有关工作作出了具体规定。多年来，各地区、各有关部门认真贯彻落实党中央、国务院的要求，积极探索实行行政执法责任制，在加强行政执法管理、规范行政执法行为方面做了大量工作，取得了一定成效。但工作中也存在一些问题：有的地区和部门负责同志认识不到位，对这项工作不够重视；行政执法责任制不够健全，程序不够完善，评议考核机制不够科学，责任追究比较难落实，与相关制度不够衔接；组织实施缺乏必要的保障等。因此，迫切需要进一步健全和完善行政执法责任制。
行政执法是行政机关大量的经常性的活动，直接面向社会和公众，行政执法水平和质量的高低直接关系政府的形象。推行行政执法责任制，就是要强化执法责任，明确执法程序和执法标准，进一步规范和监督行政执法活动，提高行政执法水平，确保依法行政各项要求落到实处。地方各级人民政府和国务院各部门要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，从立党为公、执政为民，建设法治政府，加强依法执政能力建设的高度，充分认识推行行政执法责任制的重要意义，采取有效措施，进一步做好这项工作。
二、依法界定执法职责
（一）梳理执法依据。
推行行政执法责任制首先要梳理清楚行政机关所执行的有关法律法规和规章以及国务院部门“三定”规定。
地方各级人民政府要组织好梳理执法依据的工作，对具有行政执法主体资格的部门（包括法律法规授予行政执法权的组织）执行的执法依据分类排序、列明目录，做到分类清晰、编排科学。要注意与《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国行政许可法》等规范政府共同行为的法律规范相衔接。下级人民政府梳理所属部门的执法依据时，要注意与上级人民政府有关主管部门的执法依据相衔接，避免遗漏。地方各级人民政府要根据执法依据制定、修改和废止情况，及时调整所属各有关部门的执法依据，协调解决梳理执法依据中的问题。梳理完毕的执法依据，除下发相关执法部门外，要以适当方式向社会公布。
（二）分解执法职权。
地方各级人民政府中具有行政执法职能的部门要按照本级人民政府的统一部署和要求，根据执法机构和执法岗位的配置，将其法定职权分解到具体执法机构和执法岗位。有关部门不得擅自增加或者扩大本部门的行政执法权限。
分解行政执法部门内部不同执法机构和执法岗位的职权要科学合理，既要避免平行执法机构和执法岗位的职权交叉、重复，又要有利于促进相互之间的协调配合。不同层级的执法机构和执法岗位之间的职权要相互衔接，做到执法流程清楚、要求具体、期限明确。对各行政执法部门的执法人员，要结合其任职岗位的具体职权进行上岗培训；经考试考核合格具备行政执法资格的，方可按照有关规定发放行政执法证件。
（三）确定执法责任。
执法依据赋予行政执法部门的每一项行政执法职权，既是法定权力，也是必须履行的法定义务。行政执法部门任何违反法定义务的不作为和乱作为的行为，都必须承担相应的法律责任。要根据有权必有责的要求，在分解执法职权的基础上，确定不同部门及机构、岗位执法人员的具体执法责任。要根据行政执法部门和行政执法人员违反法定义务的不同情形，依法确定其应当承担责任的种类和内容。
地方各级人民政府可以采取适当形式明确所属行政执法部门的具体执法责任，行政执法部门应当采取适当形式明确各执法机构和执法岗位的具体执法责任。
国务院实行垂直管理和中央与地方双重管理的部门也要根据上述规定，做好依法界定执法职责的工作。
三、建立健全行政执法评议考核机制
行政执法评议考核是评价行政执法工作情况、检验行政执法部门和行政执法人员是否正确行使执法职权和全面履行法定义务的重要机制，是推行行政执法责任制的重要环节。各地区、各有关部门要建立健全相关机制，认真做好行政执法评议考核工作。
（一）评议考核的基本要求。
行政执法评议考核应当严格遵守公开、公平、公正原则。在评议考核中，要公正对待、客观评价行政执法人员的行政执法行为。评议考核的标准、过程和结果要以适当方式在一定范围内公开。
（二）评议考核的主体。
地方各级人民政府负责对所属部门的行政执法工作进行评议考核，同时要加强对下级人民政府行政执法评议考核工作的监督和指导。国务院实行垂直管理的行政执法部门，由上级部门进行评议考核，并充分听取地方人民政府的评议意见。实行双重管理的部门按照管理职责分工分别由国务院部门和地方人民政府评议考核。各行政执法部门对所属行政执法机构和行政执法人员的行政执法工作进行评议考核。
（三）评议考核的内容。
评议考核的主要内容是行政执法部门和行政执法人员行使行政执法职权和履行法定义务的情况，包括行政执法的主体资格是否符合规定，行政执法行为是否符合执法权限，适用执法依据是否规范，行政执法程序是否合法，行政执法决定的内容是否合法、适当，行政执法决定的行政复议和行政诉讼结果，案卷质量情况等。评议考核主体要结合不同部门、不同岗位的具体情况和特点，制定评议考核方案，明确评议考核的具体标准。
（四）评议考核的方法。
行政执法评议考核可以采取组织考评、个人自我考评、互查互评相结合的方法，做到日常评议考核与年度评议考核的有机衔接。要高度重视通过案卷评查考核行政执法部门和行政执法人员的执法质量。要积极探索新的评议考核方法，利用现代信息管理手段，提高评议考核的公正性和准确性。
在行政执法评议考核中，要将行政执法部门内部评议与外部评议相结合。对行政执法部门或者行政执法人员进行评议，必须认真听取相关行政管理相对人的意见。外部评议情况要作为最终考核意见的重要根据。外部评议可以通过召开座谈会、发放执法评议卡、设立公众意见箱、开通执法评议专线电话、聘请监督评议员、举行民意测验等方式进行。行政执法评议考核原则上采取百分制的形式，考核的分值要在本级人民政府依法行政情况考核中占有适当比重。
各地区、各有关部门要把行政执法评议考核与对行政执法部门的目标考核、岗位责任制考核等结合起来，避免对行政执法活动进行重复评议考核。
四、认真落实行政执法责任
推行行政执法责任制的关键是要落实行政执法责任。对有违法或者不当行政执法行为的行政执法部门，可以根据造成后果的严重程度或者影响的恶劣程度等具体情况，给予限期整改、通报批评、取消评比先进的资格等处理；对有关行政执法人员，可以根据年度考核情况，或者根据过错形式、危害大小、情节轻重，给予批评教育、离岗培训、调离执法岗位、取消执法资格等处理。
对行政执法部门的行政执法行为在行政复议和行政诉讼中被认定违法和变更、撤销等比例较高的，对外部评议中群众满意程度较低或者对推行行政执法责任制消极应付、弄虚作假的，可以责令行政执法部门限期整改；情节严重的，可以给予通报批评或者取消评比先进的资格。
除依照本意见对有关行政执法部门和行政执法人员进行处理外，对实施违法或者不当的行政执法行为依法依纪应采取组织处理措施的，按照干部管理权限和规定程序办理；依法依纪应当追究政纪责任的，由任免机关、监察机关依法给予行政处分；涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。
追究行政执法责任，必须做到实事求是、客观公正。在对责任人作出处理前，应当听取当事人的意见，保障其陈述和申辩的权利，确保不枉不纵。对行政执法部门的行政执法责任，由本级人民政府或者监察机关依法予以追究；对实行垂直管理的部门的行政执法责任，由上级部门或者监察机关依法予以追究；对实行双重管理的部门的行政执法责任，按有关管理职责规定予以追究。同时，要建立健全行政执法奖励机制，对行政执法绩效突出的行政执法部门和行政执法人员予以表彰，调动行政执法部门和行政执法人员提高行政执法质量和水平的积极性，形成有利于推动严格执法、公正执法、文明执法的良好环境。
五、加强推行行政执法责任制的组织领导
推行行政执法责任制，关系各级政府所属各行政执法部门和每个行政执法人员，工作环节多，涉及面广，专业性强，工作量大。各省、自治区、直辖市人民政府和国务院实行垂直管理、双重管理的部门要切实负起责任，加强对这项工作的组织领导，认真做好本地区、本部门（本系统）推行行政执法责任制的组织协调、跟踪检查、督促落实工作。要注意总结本地区、本部门（本系统）推行行政执法责任制的经验，认真研究工作中的问题。国务院其他部门要加强对本系统推行行政执法责任制工作的指导。要加强配套制度建设，实行省以下垂直管理的行政执法部门的行政执法责任制工作，由省级人民政府结合本地区的具体情况予以规定。有立法权的地方的人民政府，可以按照规定程序适时制定有关地方政府规章；没有立法权的可以根据需要制定有关规范性文件。要通过各层次的配套制度建设，建立科学合理、公平公正的激励和约束机制。
开展相对集中行政处罚权、综合行政执法试点的地区，要按照《国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定》（国发［*］17号）和《国务院办公厅转发中央编办关于清理整顿行政执法队伍实行综合行政执法试点工作意见的通知》（［*］56号）的要求，结合本意见的规定，切实做好推行行政执法责任制的工作。
在推行行政执法责任制过程中，涉及行政执法主体、职权细化、确定行政执法责任等问题，按照《纲要》和《国务院办公厅关于贯彻落实全面推进依法行政实施纲要的实施意见》（［*］24号）的规定，应当由机构编制部门为主进行指导和协调的，由机构编制部门牵头办理。
第2篇：部门考核的意义范文
今年夏季经济收缴工作已经开始，做好全年农业水费、一事一议筹资、一事一议等劳资金的收缴工作，对于全面贯彻落实党在农村的各项方针政策，增强广大农民的义务观念，推进社会主义新农村建设，确保农村健康稳定发展有着重大意义。为此，就*年农村经济收缴工作提出如下考核意见：
一、考核指标：
1、夏季交镇资金考核：
①农业水费、水产水费收缴100%；
②一事一议筹劳（以资代劳）资金收缴100%
2、全年经济收缴考核：
①一事一议筹资收缴100%
②农户陈欠税费回收30%
二、考核办法
以*年各村农民负担归户方案及农户陈欠税费为依据，实行专项考核结算。
1、夏季交镇资金考核：
①实行收缴进度奖。各村按镇分解的上交目标（见附表），以资金解交到镇经管站为准，分别在6月5日前完成的村，按解交镇资金总额的5%奖励；6月10日前完成的村，按解交镇资金总额的4%奖励；6月15日前完成的村，按解交镇资金总额的3%奖励到村。6月10日以后还不能完成的村，在镇返还资金中扣除。
②实行挂钩考核奖。分工农业村机关干部与分工片、村挂钩考核，按上述时间分别奖片600元、500元、400元；奖村分工干部500元、400元、300元。6月底还不能完成分工村任务扣工资500元。
夏季交镇资金实行奖励考核，按规定时间完任务的片、村随奖金一并结算兑现。
2、全年经济收缴考核：
①明确缴考核时间。经济收缴考核分为两个时间段，第一时段为*年12月底前的经济收缴，主要考核全年工作完成情况，第二时段为2009年3月底之前的经收缴，主要考核村干部工资分配情况。
②明确收缴考核标准。当年经济收缴率达95%得标准分，增减一个百分点加减0.5分，收缴率低于75%不得分。
三、工作要求：
1、加强领导。各村要利用多种宣传形式，广泛宣传。通过宣传教育，使广大群众妥善处理好执行党的惠农政策、控减农民负担与自觉履行上交义务及劳务的关系。在经济收缴过程中，要严格执行农民负担政策，坚持按卡和省统一专用票据收费，要制定相应的阶段性工作目标及考核措施，努力完成国家水费、一事一议资和以资代劳款。
第3篇：部门考核的意义范文
一、绩效工资实施范围和时间
我市按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校中2009年1月1日及以后在编的正式工作人员（2008年12月31日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外），从2009年1月1日起实施绩效工资。
二、绩效工资总量和水平的核定
（一）义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由市、区县（自治县）人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和当地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，教育主管部门核定具体学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一区县（自治县）义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
三、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
1．基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。在基础性绩效工资中可设立岗位津贴、农村学校教师津贴，标准分别由市、区县（自治县）人事、财政、教育部门确定。基础性绩效工资按照岗位层次分别确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级的标准应统筹考虑，综合平衡，保持适当比例。
2．奖励性绩效工资主要体现工作量、实际贡献等因素。教育主管部门在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，根据学校的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况，综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，核定各学校奖励性绩效工资总量。学校在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内，在考核的基础上确定内部分配方式和办法。奖励性绩效工资中应设立班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。全市各级教育主管部门要制定绩效考核办法，加强对所属义务教育学校的绩效考核，并加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
（三）学校制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配方法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
（四）校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由学校主管部门按照规范办法对校长进行绩效考核，并根据考核结果统筹考虑确定。
四、相关政策
（一）2005年6月7日，《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴（如住房补贴、住房公积金等），除超过规定标准和范围发放之外的，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。
（三）全市各级教育主管部门及学校在制定绩效考核办法时，应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资（含基础性绩效工资部分）等问题，作出明确规定。
（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校退休（职）人员发放生活补贴，标准分别由市、区县（自治县）人事、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（五）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校同步统筹考虑，待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按照有关规定执行。
（六）义务教育学校实施绩效工资和向退休（职）人员发放生活补贴后，学校不得在核定的绩效工资总量和确定的生活补贴标准外，自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
五、经费保障与财政管理
（一）义务教育学校实施绩效工资和向退休（职）人员发放生活补贴所需经费，纳入财政预算。按照“管理以区县（自治县）为主、经费市和区县（自治县）共担、向贫困区县（自治县）倾斜”的原则，确保所需资金落实到位。具体办法另行通知。
（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁挪用收费收入和义务教育保障经费以及其他教育专项资金发放津贴补贴。
（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按照市、区县（自治县）财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的区县（自治县），可结合实际将基础性绩效工资按照规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经教育主管部门审核后，由同级财政部门直接拨给学校，由学校划入个人工资银行账户。
六、组织实施
全市义务教育学校实施绩效工资工作由市政府统一领导，市人事、财政、教育部门和区县（自治县）政府具体组织实施。
区县（自治县）人事、财政、教育部门，根据本实施意见制订本地义务教育学校绩效工资具体实施方案，报市人事、财政、教育部门批准后实施。
市教育行政主管部门，根据本实施意见制订市属义务教育学校绩效工资具体实施方案，报市人事、财政部门批准后实施。
七、工作要求
义务教育学校实施绩效工资，是党中央、国务院从全面落实义务教育法、贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求出发，经过反复研究作出的保障义务教育发展、提高义务教育教师待遇的重大决策，直接涉及到广大教师的切身利益，全市各级、各部门一定要高度重视，加强领导，精心组织，周密部署，稳妥实施。
（一）全市各级、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
第4篇：部门考核的意义范文
企业层面：“服务”意义大于“经营”
案例中提到的这家企业是由事业单位合并而成的航运枢纽企业，是典型的国有企业。国内其他的类似企业还有很多，例如研究院类、市政公共建设服务类、各大央企下属集团公司中的机关等。这些企业某种意义上类似于企业中的职能管理部门，如办公室等。不同的是办公室服务于企业领导层，而上述的企业服务于国家、政府，社会责任重大。它们的存在意义、使命的共同特征之一是“服务”意义大于“经营”意义。服务于上级单位的使命决定了这类组织的“绩效”含义不同于“以赢利为核心”的单纯经济组织，提高绩效也就不能机械照搬西方的绩效考核。
在操作层面，办公室等职能管理部门做的多是“服务性”的计划、组织和监督等职能管理工作。工作内容多数难以量化，工作职责缺乏数据表达的绩效指标，客观上考核结果难以计算。难以量化的考核指标，导致考核执行者难以跨越“人情关”，以人情分为主；国有企业组织人事任免的机制导致考核执行者必然会考虑“组织关”，群众口碑的好坏影响颇多。可以说，方案执行中的种种现象是必然会出现的，而方案本身设定的“考核结果强制分布”、“360度考核”等技术手段不仅调节作用不足，反而成了影响考核执行的“借口”。
制度层面：西方管理理论的“水土不服”
伴随中国经济30多年的飞跃式发展，相较于企业业务的快速发展，管理“短板”问题日渐突出，几乎到了非解决不可的地步。中国企业的发展多数处于“规范化”和“标准化”管理阶段。
大型国有企业内部管理已经有一定的基础，例如中国移动、中国石油等特大型企业，但多数缺乏明确的管理提升路径。进行模式创新、“标准化”管理等问题有待明晰。
国内的民营企业，多数处于“规范化”管理阶段，特别是中小企业，面对越来越激烈的外部竞争，内部管理“短板”明显影响到业务发展。由于企业内部缺乏专业人才、对理论认识不足等各类原因，通过专业的管理咨询公司完善管理是必然趋势。管理咨询公司帮助企业建立科学的管理体系，企业的花费少，见效快。但是，以西方管理理论为基础的管理技术如何应用到中国企业中呢？这是企业和咨询公司都必须清楚认识的问题，否则一定会出现“水土不服”的症状：一是国内企业发展历史短，管理规范性不够，如案例中提及没有数据计算考核指标的现象。二是中国的“人情”文化是西方管理涉及较少的因素，这是中国人管理的核心“艺术性”所在。
观念层面：人力资源的绩效与企业绩效
该公司领导认为“公司内部较强的事业单位色彩严重影响了公司的市场化运作效率”，于是开展人力资源咨询，但人力资源的绩效管理能解决“市场化运作效率”低的问题吗？
企业绩效可以分为三个层面，组织绩效、部门绩效和个人绩效。
组织绩效的核心影响因素是企业自身的发展战略、管理团队，也受到其他外界因素影响，如企业所处行业、企业的发展阶段、企业总体发展战略、核心竞争力的强弱、竞争格局的复杂程度、市场竞争的激烈程度。部门是战略实施和操作的基本单元，总体目标分解到各部门之后，执行的结果好坏影响到部门绩效。而部门目标分解到岗位之后，才涉及人力资源个人绩效的管理。
提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。
总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。
面对现实问题，一定要对“症”下“药”。头痛医头、脚痛医脚的西医式速效疗法要慎重，否则不是按下葫芦浮起瓢，就是邯郸学步式的机械模仿。
企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。
第5篇：部门考核的意义范文
顾名思义,考核是以工作业绩为基础实行的奖优罚劣,考核应该采取定性方法和定量方法相结合的方式,发挥行政管理人员对普通员工的监督、指导、管理和激励的作用。考核可以调动行政管理人员工作的积极性和创新能力的发挥,为水利部门的效益和工作质量更上一层楼提供便利条件。绩效考核的意义在于:第一,绩效考评的出发点是水利部门的发展目标,这样行政管理人员的绩效考核就和水利企业其他职工的人事管理工作结合在一起了,对实现水利发展目标具有促进作用;第二,绩效考评是有自己制度性的规范和方法的,而不是随意的、没有目的性的考评;第三,水利行政人员的绩效考评是对行政工作人员工作能力、工作态度和工作业绩进行的可观公正考核,对于提高他们的工作能力大有裨益。
二、水利行政管理人员绩效考评现状
首先,在水利行政部门工作的管理人员一般是学历比较高的人员,在水利部门行政管理人员中,本科学历以上的工作人员已经高达80%,随着水利事业的发展,水利行政管理人员的工作对象将是素质高、专业性强的专业水利人员,这就对他们的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是,水利行政管理人员的工资水平却没有随着他们工作能力的提高而获得相应的增长,这在无形中打击了行政管理人员的工作积极性。此外,对行政管理人员的绩效考核停留在德、勤、能、技这几个原则性的考核指标上,这样的考核指标在实际操作中难以保证考核的公正性和客观性,情况严重的时候,会造成水利行政管理人员之间的矛盾和误解,这对他们的本职工作能力的发挥是一个很大的弊端.
其次,水利行业普遍认为行政管理人员的绩效考核是人事部门一个部门的责任,而没有意识到行政管理人员的绩效考评是整个部门的工作。这就导致水利部门出现这样的情况:每年人事部门下发文件,各部门按照表格填写,考核的结果设定为优秀、合格、不合格等几个项目,并且企业给优秀的名额设定了上限,很容易出现轮流坐庄的现象,将绩效考评集中在一个小小的表格中,其考评结果自然不会理想。
三、建立健全的水利行政管理人员绩效考核制度
首先,企业应该进行岗位分析,明确各岗位的职责和义务。建立完善的岗位制度,可以避免不同岗位之间的工作职责出现重复,并且在明确的岗位职责要求下,行政管理人员的工作积极性、创造性容易被激发出来。对于水利行政管理人员,企业应该进行目标引导,在考核指标设置上应该突出行政管理人员本职工作和义务的完成情况,使水利行政管理人员明确各自的工作目标和职责,让岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来,让企业内部所有的员工都参与到行政管理人员的绩效考评之中来。
其次,对行政管理人员的绩效考评应该遵循系统性的原则,完整的行政管理人员绩效考评应该把水利行业战略定位、绩效评估方法和标准体系的制定以及绩效考核的宣传工作、行政管理人员的培训、绩效评估和反馈以及奖惩总结有机结合在一起。对其中的任何一个环节,企业都应该重视起来,因为任何一个环节工作的疏漏,都可能给水利行政管理人员的绩效考评工作带来负面的影响,难以发挥绩效考评结果促进水利行政管理人员工作的作用。
另外,行政管理人员绩效考评要遵循公开性和公平性原则。考评者应该把绩效管理的标准、时间和考评方法向被考评者说明交代清楚。在整个绩效考评的过程中,考评者和行政管理人员之间应该开诚布公、毫无隐瞒。考评的结果要及时通知被考评者,指出他们工作的不足,表扬其工作中的长处,并为他们工作提出改进和完善的方向。
第6篇：部门考核的意义范文
关键词：财经行业；工商管理；绩效考核
引言
国际金融市场的变化推动了本国市场经济的进一步深入开展。工商管理在财经行业发展过程中不断变化。如何提升工商管理的绩效考核效能，现已成为财经行业工商管理中需要深刻重视的问题。继前一次次金融危机之后，财经行业所面临的全球环境发生了巨大的变化，行业竞争更为激烈。原先的绩效考核评价体系，也暴露出一系列的问题。只有解决这些问题，才能进一步推动绩效考核效能的提升，完善工商管理内容继而推动财经行业健康有序的发展。
一、财经行业绩效考核概述
一直以来，不同学者对于绩效考核内容都有着不同的认知。有人认为绩效是一种多维结构，测量的因素不同，结果也会不同。所以，分析思考绩效考核内容，寻找其存在问题需要，需要先对其概念进行界定。普遍认为绩效考核是组织依据各种标准，对部门和个人业绩效率效益的实现程度进行一个科学衡量。财经行业，是一种特殊经济组织。所以对本组织员工和各个部门进行绩效考核，是在当前经营管理过程当中，非常重要的内容。工商管理绩效考核，是指在特定时间内的经营活动中，部门或员工工作职能发挥的最终结果记录。简单来说，就是对分支结构和员工的目标实现完成程度的观测记录。财经行业的工商管理绩效考核，对于管理者和全体员工的个人利益息息相关，体现了其多数员工和组织的共同利益。进行科学合理的绩效考核，能够有效调动员工工作积极性，进一步推动工商管理的效率提升，进而推动财经行业健康有序的发展。
二、财经行业工商管理绩效考核存在的问题
（一）定位不准确
在工商管理的过程中，绩效考核是其工作的重要组成。科学准确的绩效考核问题设定，以及观察被管理者的实现过程，是绩效考核的主要形式。一般来说，绩效考核都由人力资源部门负责，组织中其他部门进行协调配合。在绩效考核的过程中，各部门与员工都为了进一步提高个人利益，采取多种多样的方法手段，提高绩效考核成绩。在部门之间的绩效考核工作中，绝大多数部门都会刻意为自己的部门进行高分评价，在部门之间互相评选的时候，往往也有着抱团评价等等问题。这都使得绩效考核的最终结果不够准确，影响绩效考核的功效。对于绩效考核来说，测量的因素不同，结果也会不同。
（二）缺乏严肃性。
通过对当前财经行业工商管理的绩效考核内容调查发现，大多数工商管理绩效考核体系，都存在设定不合理的问题。有的企业绩效考核体系夹杂了高层领导的个人意志，这样严重影响了考核的客观性，使得绩效考核缺乏严肃性。另外，过于单一的方法也使得绩效考核不够严谨。在当前存在着考核指标设计一刀切的现象。在体力脑力劳动、管理、岗位贡献等等方面，都缺乏科学的方法进行量化评价。原先的工商管理绩效考核评价体系考虑不够完善，忽视了不可测的偶然因素，这样就大大影响了考核的标准的界定，也使得绩效考核缺乏严肃性。
（三）考核理念陈旧
财经行业工商管理绩效考核，一直以来都采取着同一套理念。在世界经济形势复杂化的今天，这套理念已不完全适用于财经行业的工商管理绩效考核。传统理念的使得在考核的过程中，出现上述种种问题。并且落后的设定使得绩效考核最终结果在对科学决策的指导性方面有所不足。也就是说，落后的考核理念，并不能充分挖掘出员工及部门的实际价值。对于进一步的部门发展和员工培养方面，就会感觉缺乏全面和完善的数据支持。上述是当前绩效考核中普遍存在的问题，上述问题影响着工商管理的发展也影响着财经行业的进步。所以，解决上述问题，探索对策就有着极其重要的意义。
三、工商管理绩效考核发展对策
（一）明确绩效考核定位
在财经行业工商管理中，定位不准确导致绩效考核的实际效果大打折扣。所以，为了提升绩效考核的最终结果的价值，就应当对绩效考核体系进行进一步的目标明确。在工商管理绩效考核过程中，明确考核的意义与目的极其重要。绩效考核不能是一种内层的公式，更应该是在某个阶段对组织内各部门和员工综合能力的一个客观评价。所以，在绩效考核的过程中，一定不能有领导意志。绩效考核的方法、过程、最终指标等等，都应该在进行科学的思考后，确定一个明确的章程，不能随意更改。对于在绩效考核过程中，组织中各部门员工的趋利化行为，应当思考对策。进行暗中的绩效考核，或者抽查某一阶段员工部门对于组织的贡献程度，将其数据作为绩效考核的一项内容。这样就能够缓解由部门和员工趋利性质的评价，导致的绩效考核内容不准确问题。
（二）提升绩效考核的严肃性
绩效考核缺乏严肃性，也是绩效考核最终结果缺乏合理性的一个影响因素。工商管理绩效考核开展过程中，由于领导和部门员工的个人行为，导致绩效考核不够严谨，绩效考核过程出现许多问题。所以，在工商管理的绩效考核前期，要深入强调绩效考核的严肃性，严格控制组织内部各部门和员工在绩效考核过程中的行为。领导要进行克制，不能将自己的个人意志参杂其中，以此来保证绩效考核的严肃性。要构建监督机制，对绩效考核的全过程进行监督管理，以进一步保证绩效考核的严肃性。
（三）强化信息的反馈交流实现更全面的评价
在进行工商管理的绩效考核中。对标准进行科学合理的设计，保证绩效考核成绩有效性是其重要内容。也是保证组织内部各部门和员工正确认识绩效考核评价体系的有效方法。进行绩效考核的过程，应当由全部组织内部门员工参与，由全体员工进行监督，及时对考核结果和考核中存在的内容进行反馈，保证反馈和前馈机制的稳定运行。要进一步增强工商财经行业绩效考核管理的执行力，并灵活调整绩效考核的最终评价方式方法。多元化结果分析能够更大程度的影响组织内员工和部门对于工作的积极性，也能够更有效的评价现阶段财经行业的整体发展状况。为进一步实现绩效考核的全面性，可以让绩效考核标准与财务指标和非财务指标进行有机的结合，将业绩能力作为考核的一个方面，运用数据化方法来量化，考核细节。消除偶然因素和不合理因素，提升绩效考核数据的复杂程度，保证绩效考核最终结果足够科学合理。
（四）不断更新绩效考核理念
财经行业进行工商管理的绩效考核，不仅仅是为了充分调动组织内部各部门和员工的主观能动性，提高最终的工作效绩。还通过绩效考核来进一步完善组织内部的管理并探索财经行业的未来发展方向。所以，绩效考核最终结果的科学性、合理性、价值性都是十分重要的。在过去观念的影响下，绩效考核最终结果，对于科学决策的作用大大降低。使用新的理念，来进行绩效考核过程设计和绩效考核结果评价分析，才能够提升工商管理绩效考核的科学性、合理性和价值性。多元理念、可持续理念、和谐理念等等，都是未来财经行业发展的重要依据，应用这些理念重新设计绩效考核过程和绩效考核结果的评价分析体系，对于推动工商管理的发展意义深远。在新理念的引导下，出色员工能够得到更好的培养，各个部门也能够得到正确的协调进步，促进部门结构优化，推动部门发展。
四、结语
财经行业工商管理是推动财经行业发展的主要内容，而绩效考核又是工商管理的重要组成。所以，深入分析绩效考核，对于推动财经行业的发展意义深远。但当前的绩效考核渐渐暴露出一系列的问题，严重影响了绩效考核的科学性、合理性和价值性，影响了工商管理的长远发展。积极寻找其解决对策，在理念、考核标准设定、信息反馈等等方面，进行绩效考核优化，对于解决现有问题带来巨大帮助。也能够更进一步的推动工商管理的进行，进而推动财经行业的健康有序发展。
参考文献：
[1]金龙.论述工商管理中金融方面绩效考核[J].全国商情,2016,(23):22-25．
第7篇：部门考核的意义范文
一、业绩考核的定义对于考核的定义，现实中存在多种不同的说法。笔者则认为其是财务管理的一项基本职能或工具，进行有效财务控制的一种手段。财务管理（财务控制）的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度，以及是否严格执行这一制度。严格的考核制度应包括建立考核机构、制定统一考核办法、确定考核程序、审核考核数据、依照制度进行考核和执行考核结果（奖、罚）。
正确认识考核的定义，有助于我们正确、适当地使用这个奇妙的管理杠杆，提高管理水平和效率。现在在一些企业里，考核存在被滥用的现象，每个部门都要制定一套自己的考核办法进行考核，考核仿佛成了万能的钥匙和法宝，若哪个部门没有自己的考核，仿佛自己的管理就是跟不上似的。这与西方管理有效的企业中简明、清晰、易懂的业绩考核相背。事实上，考核作为一种管理工具、一种控制手段，要想发挥其作用，必须科学、系统、适当地使用才行。这是工具或手段本身的属性决定的。不然，就会使其功效产生“边际效应递减”问题和滋生本来就难以避免的部门“本位主义”、“小集体主义”。二、业绩考核的作用考核在企业管理中能日益抛头露面、风光大现，肯定自有一番道理。我们认为业绩考核的作用主要有以下几点：
1、导向作用。通过科学、合理设计考核指标体系的结构和无量纲化处理，使考核系统函盖企业的长期发展战略思想和近期经营管理的重心及其努力方向，并充分反映企业经营决策者的管理意图，引导整个企业的各个分部为实现管理者管理意图和企业长期发展目标而努力。
2、激励作用。考核办法中必须有奖罚规定，并务必严格执行，真正做到奖优罚劣、奖勤罚劳、避免劳酬不一、“非法领功”等现象的出现。考核的激励作用，主要在于它既可调节员工的物质需求，又可用于调节员工的精神需求。企业把考评结果作为衡量各分支结构、各部门的实际贡献，使各分支结构、各部门的负责人及所属成员了解其工作成就、得到其应受的奖励，激励其工作士气。
3、护航作用。考核可以用于不断地调整目标与实践的差异。任何远期战略与近期战略目标的实现，都会遇到许多不可预期的困难或矛盾，但通过过程监测、考核分析、考核反馈等可以发现和解决这些困难或矛盾，确保经营管理的健康运行。
4、控制作用。财务控制的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度，以及是否严格执行这一制度。通过考核，对于偏离目标者进行惩罚，可以有效地实施财务控制。
三、业绩考核的要求业绩考核必须遵循以下几点要求，才能达到预期目的，实现以上几点作用。
1、考核制度必须是系统、一体的，并且简明、清晰、易懂。制定考核办法、实施业绩考核不是搞论文写作或科研，作品、成果越多越好，复杂程度越高越有价值等。要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值，首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。若考核制度复杂的常人无法理解、多的眼花缭乱，被考核者就会“不在乎”或“无法在乎”，这与考核的初衷相背。
2、业绩考核必须结合预算计划进行设计，体现公平、合理、有效的原则。预算计划是根据各分支机构、部门的历史现状、发展前景及同业环境、经济形势等进行制定的科学、合理目标，各单位、部门的日常经营管理均应围绕着它来进行。这样，考核必须结合其进行设计，才能体现公平、合理、有效的原则。以历史和以同业为基础设计的业绩考核则均无法克服不完全性（片面性）、不公平性、单一性、横向没有比较基础等。
3、业绩考核必须由设立的统一考核机构负责实施。我们知道业绩考核的一项作用或目的就是激励，它必然牵扯到物质利益、精神利益的分配。一家企业的各个部门一窝蜂地进行制定考核办法、实施所谓的考核，利益的“分羹”起到一定的作用。只有使考核处于相对超然状态，才能实现考核的目的和作用。建立独立考核机构，负责实施公平、有序、精确考核是解决的问题的出处所在。
第8篇：部门考核的意义范文
集团各部门、子公司：
开展形式主义、官僚主义突出问题专项整治，关系到党的理论和路线方针政策的贯彻落实，关系到党的形象和党的执政基础的巩固，关系到把党中央“基层减负年”工作要求落到实处，更好地激励干部担当作为、干事创业。要以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻关于力戒形式主义、官僚主义重要讲话和指示批示要求，按照市委《关于形式主义官僚主义突出问题专项整治实施方案》(渝教组发[2019]22号)精神和公司党委开展形式主义官僚主义突出问题专项整治工作要求，以正式问题的自觉和刀刃向内的勇气，从公司本部带头做起，聚焦层层发文、层层开会、督查检查考核过多过频等加重基层负担的突出问题，逐条逐项落实责任，真刀真枪解决问题，切实把市委办公厅《认真落实中央“基层减负年”要求切实解决形式主义突出问题的具体措施》落到实处，确保取得让干部群众看得见、摸得着的成效。现将有关事宜通知如下：
一、督促所属单位开展形式主义官僚主义问题大排查
公司各部门要带头自查。所属单位要聚焦形式主义、官僚主义突出问题主动自查，把自己摆进去，把职责摆进去，把工作摆进去，排查党性不纯、政绩观错位、责任心缺失，只对上负责、不对下负责，手电筒只照别人不照自己等问题，着重从思想观念、工作作风和领导方法上找根源、抓整改；要在深入排查基础上列出问题清单，提出整改措施，以钉钉子的精神抓好落实。问题清单和有关整改情况及时报公司纪检监察部。纪检监察部将会同相关部门有重点地到一些所属单位开展督办调研,了解排查整改情况，发现问题、督促整改。同时，适时对所属单位落实整改措施、转作风改作风为基层减负等情况组织“回头看”，持续跟踪问效，不断巩固和深化整治效果。
二、形式主义官僚主义突出问题及整治措施
（一）着力解决党性不纯、政绩观错位，以形式主义反对形式主义的苗头性倾向性的问题
重点解决对整治形式主义、官僚主义思想认识还不到位，表态多调门高、行动少落实差；“一票否决”“责任状”“承诺书”和评选评比表彰、各类创建活动过多过滥；只对上负责、不对下负责，动辄要求下级签订“责任状”,把一级抓一级、层层抓落实变为一级推一级、上级推下级，搞层层“甩锅”；对基层咨询政策不愿作解释或解释不清，挑毛病多、指导帮助少，脱离实际向基层发号施令；从思想观念、工作作风和领导方法上整改不够等问题。
整治措施：1.教育引导党员干部强化宗旨意识、树立正确政绩观，督促所属单位各级领导机关和领导干部特别是“一把手”带头深入学习贯彻关于力戒形式主义、官僚主义重要讲话和指示批示要求，带头纠正和反对形式主义、官僚主义。
牵头部门：党群工作部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
2.深入开展形式主义、官僚主义突出问题大排查；加强正反两方面典型教育引导。
牵头部门：纪检监察部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
3.全面清理和规范“一票否决”和“责任状”“承诺书”等事项，在摸清底数的基础上，提出清理规范的目标任务和措施，推动所属单位抓好落实；对评选评比表彰和各类创建达标活动进行集中清理，该撤销的撤销，该合并的合并，保留下来的，也要精简指标体系。
牵头部门：纪检监察部、党群工作部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
（二）着力解决层层发文、加重负担的问题
重点解决可以以电话通知、工作提示、白头文件、明传电报、便函等“隐性文件”代替正式文件；不重视文件实质性内容，不换位思考基层需求，下发文件照搬照抄，缺乏务实管用的措施；单位内部不协同不通气，随意、多头要求基层填表报数报材料，不顾客观实际催报材料过急过紧，发文开会部署工作留给基层“消化吸收”时间过短等问题。
整治措施：1.2019年公司层面发至所属单位及以下的文件减少30%以上；从公司发文做起，严控文件字号，不发无实质内容的文，努力实现从公司推着减到所属单位主动减的转变。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
2.贯彻落实市委、市政府及市国资委文件，可结合实际制定务实管用的措施，除有明确规定外，不再制定贯彻落实意见和实施细则；加大文风审查力度，对要求制定配套文件、实行“一票否决”、签订“责任状”、开展督查检查考核、定期报送表格报告等内容严格审核。单位内部各部门加强协同沟通，对要求基层填报的表格数据等材料进行精简优化，统一口径，相同数据不进行重复、多头填报。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
3．发扬“短实新”文风，坚决压缩篇幅，防止穿靴戴帽、冗长空洞，公司制发的政策性文件原则上不超过10页，综合报告原则上不超过9页、专项报告正文原则上不超过6页。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
4.摸清公司及所属单位2018年已印发文件底数，建立专门台账，按季度更新汇总、对账清账；汇总分析2019年1-8月发文情况，开展点对点电话预警提示。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
（三）着力解决层层开会、实效不够的问题
重点解决对工作研究不深、理解不透，依赖通过开会来层层交办、反复研究；正式会议、大型会议减少，但各类专题会、推进会、协调会、调度会增多，有些会议实质性内容不多；为减少会议数量,将不相关的会议简单合并套开，反而拉长会议时间，增加陪会人员；会前准备不充分，造成同一事项多种会议反复研究等问题。
整治措施：1.2019年公司层面开到所属二级及以下企业的会议减少30%以上；从严从紧把好关口，各部门牵头组织的公司系统性会议按规定报送公司党委审批；凡需传达和部署到基层的工作，原则上以视频会议形式召开，区县企业参会人员原则上在区县企业分会场参会；上级会议原则上只开到下一级。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
2．只安排与会议内容密切相关的单位和人员参会，未经批准不得要求所属单位主要负责同志参会，能合并召开的会议尽量合并召开。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
3.增强会议的针对性、时效性，坚决不开不解决间题的会，不开无准备的会，不开空话连篇的会，不发离题万里的议论。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
4.对所属单位精简文件会议情况进行评估检测，及时发现问题并进行提醒。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
（四）着力解决督查检查考核过多过频的问题
重点解决以调研指导、学习考察、工作调度等名义变相开展督查检查考核；表面上将多项督查检查考核合并为一个事项，实际上“名合实不合”；以有无工作记录、领导批示、专门开会发文等作为考核评价标准；热衷于搞“材料政绩”“数字政绩”，问责泛化简单化；过分依赖考核“指挥棒”作用，考核内容精准性、手段操作性不强，仍存在以微信工作群、政务APP上传工作场景截图或录制视频来替代对实际工作评价等重“痕”不重“绩”的情况等问题。
整治措施：1.各部门要在倾听基层意见的基础上，对所属单位经营业绩年度目标考核提出优化改进措施。
牵头部门：党群工作部、计划财务部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
2．严格执行督查检查考核年度计划和审批报备制度，严禁未经批准擅自开展督查检查考核，同类事项合并进行，涉及多部门的联合开展，防止重复扎堆、层层加码。
牵头部门：党群工作部、计划财务部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
3.改进方式方法，把暗查暗访作为发现问题、督促落实的重要手段，充分利用现代信息技术手段开展工作，打破开展工作推动落实的传统路径依赖；严禁以调研指导名义变相开展或化整为零多次开展督查检查考核。
牵头部门：党群工作部、计划财务部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
4.强化结果导向、绩效导向，精简和优化考核指标，实施差异化考核，更加注重看实际效果、看群众评价；坚决纠正“痕迹主义”机械式做法，注意防止和克服“指尖上的形式主义”，集中清理规范政务APP、微信工作群等，不得以上传工作场景截图或录制视频代替对实际工作评价。
牵头部门：党群工作部、计划财务部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
（五）着力解决调查研究不实的问题
重点解决调研制度落实不好，年度调研安排停留在纸上；调研统筹不够，有的基层点被扎堆调研；调研走不出办公室，靠查找资料和素材完成调研报告；调研不深入，对实情掌握不透，调研发现问题的解决、整改环节容易被忽视等问题。
整治措施：1.领导干部下基层调研，提倡不做方案、不发通知、不打招呼、不先踩点、直奔基层、直插现场，多开展暗访随访，不看踩好的“点”，不看造好的“景”。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
2.根据主题和内容确定调研人员，最大限度减少随行人员，轻车简从，不干扰基层工作，不影响基层企业正常生产经营，坚决防止“出发一车子、开会一屋子、发言念稿子”式的调研。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
3.坚持奔着主题去、带着效果回，多到困难较多、情况复杂、矛盾尖锐的地方开展“蹲点式”调研，听真话、摸实情；推进调研成转化为解决问题的具体措施，提高决策科学性，提升群众获得感和满意度。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
4、统筹安排领导下基层调研活动，公司领导和公司部门调研通盘统筹，坚决防止扎堆调研、“作秀式”调研。
牵头部门：办公室
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
（六）着力通过改革有效解决困扰基层的形式主义问题
形式主义长期存在，基层负担总是减不下来，与上下权责不匹配，上级领导机关推进工作主要靠开会、发文、检查“三板斧”的工作路径依赖，有很大关系。许多工作强调属地责任，但财权、执法权、审批权大都在上级部门，基层权利有限，越往下人越少事越多，接不住干不好，只能以形式主义应付。要坚持标本兼治，用改革创新的办法破除体制机制方面的障碍。
整治措施：1.着眼于形成简约高效的基层治理体系，按照市委改革办部署要求，研究制定改革措施，进一步理顺条块关系，推动工作力量向基层下沉，资源、服务、管理向基层倾斜。
牵头部门：投资发展部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
2.各级领导机关和领导干部要以转观念、转职能、转方式推动转文风、转会风、转作风，尤其是转变领导方式方法，坚持一级抓一级充分相信基层、相信干部。
牵头部门：党群工作部
配合部门（单位）：公司各部门、子公司
完成时限：2019年8月并长期坚持
三、公司领导班子成员以上率下带头参与专项整治
第9篇：部门考核的意义范文
一、在组织领导上，注意形成顶层权威
第一，莱芜市编办及时将中央、省关于事业单位绩效考核的政策规定和部署要求，向市委市政府和市编委汇报，取得市领导思想上的理解、重视。第二，报经市委市政府领导研究后，成立了高规格的市事业单位考核委员会。在发文上，采用市政府文件形式；在成员组成上，四名市委常委分别担任主任、副主任，两办、纪检、组织、机构编制、财政、人力资源社会保障等部门主要领导为成员，并随即研究制定了《工作规则》，奠定了领导权威。第三，绩效考核中的重要问题都报经市委市政府领导同意后，由市事考委做出决定，形成了实施权威。
二、在试点选择上，注意典型性和代表性
2013年莱芜市事业单位绩效考核在试点单位选择上坚持“三个原则”：一是公益性较强；二是服务范围较广；三是规模较大。教育、卫生是关系民生、涉及千家万户，矛盾焦点比较集中、社会关注度高，最基本、最广泛的两大公益服务行业和领域，系统内事业单位都是十几个，编制人员数额也较大，有典型性和代表性，同时这两个系统管理比较规范，试点选择比较容易，考核推进力量较强，符合先易后难的一般性原则。
三、在指标设定上，注意针对性和服务性
整体指标设定包含了共性指标、个性指标、加减分指标和一票否决指标，涉及被考核单位工作的各个方面。同时在指标设定时特别注意突出“两性”。一是突出针对性。坚持分类、区别对待原则，分别制定教育、卫生系统个性指标。从数量上看，教育系统根据中小学特点设置个性指标21项，子项则达到了100余项；卫生系统个性指标16项，具体操作中则涉及近60项内容。从个性指标在总分中的占比看，均为60%。二是突出服务性。强化对试点单位服务职责履行和成效的评价，加大服务对象满意度的计分权重，占比为20%。两项占比合计达到80%。
四、在考核程序上，注意突出实地考核
为确保事业单位绩效考核规范有序进行，莱芜市以市政府名义出台《莱芜市事业单位绩效考核办法（试行）》，随后又印发了《2013年度市直事业单位绩效考核试点工作实施方案》，从制度与操作两个层面对事业单位绩效考核的程序做出了明确规定，按照部署预告、自查自评、实地考核、社会评价、确定等级、公示公开的程序逐次开展。各环节紧密衔接，缺一不可，但实地考核具有核心地位，是考真考实考准的关键。所以，在组织力量上，我们建立了覆盖事考委成员单位、被考核部门单位、两代表一委员、有关专家和技术人员、服务对象等各层面的评委库，以指定和抽选相结合的方式成立了各专业考核组；在纪律保障上，每一位评委都向考核组签订保证书，约束评委对事业单位实事求是、公平公正地进行评价；在推进程序上，设置了年度述职、民主测评、个别谈话、资料比对、实物查看等环节，确保能全方位了解单位情况；在具体实施上，切实做到实听实看实查，一是一，二是二，项目无遗漏，内容不存疑，全面、细致、准确掌握被考核单位的情况，做到加1分有根据、减1分有理由。
五、在考核推进上，注意统筹和聚力
把绩效考核放在事业单位各种考核的整体中通盘考虑。在工作安排上，与组织、人力资源社会保障部门的干部考核以及教育、卫生系统的内部专业性考核一并考虑，加强不同考核的整合衔接，统一部署，协调推进；在力量使用上，形成交叉互补的格局，一人多能，缓解了人手不足问题；在指标考核上，相关考核已经涉及的不再重复考核，其结果直接采用，实行信息共享，对莱芜一中、市医院等纳入党委、政府年度目标考核、实绩比较突出的事业单位，不再专门考核，直接确定为A级。尽量化繁为简，避免多头重复考核，减轻了考核工作量和被考核单位的压力。限于人力，编办的自身定位是主导，牵头协调各部门共同推进考核工作。一方面，注意站在试点系统和部门的角度谋划和运作事业单位绩效考核，充分利用教育、卫生部门作为试点单位主管部门和举办单位的行政领导、业务管理等优势，让其在考核中发挥主力作用；另一方面，注意充分调动组织、纪检、统计等事考委成员单位的力量，根据职责分工参与到考核的各环节中去，形成考核合力，例如群众满意度调查以统计部门为主，编办提供问卷、电话等基础资料，并会同纪检部门现场监督等等，有效提升了考核效率和质量，减轻了编办在考核中的工作压力。
六、在考核结果上，注意信度和运用
对考核成绩进行汇总并报事考委研究后，将结果及时反馈教育、卫生部门和试点单位，对问题一一指出，对扣分、加分原因等逐个说明，并进行5个工作日的公示，接受申诉和投诉，排除分歧和疑义，确定最终考核结果，做到了公开透明，保障了结果的公正性、公信度。这次考核，莱芜市12个试点单位共确定A级单位3个、B级单位9个，得到了被考核单位的认可和社会公认。考核结果报经市委市政府研究同意后，以事考委名义进行了通报、表彰，向A级单位颁发了荣誉证书。按照“五挂钩”政策，根据各单位所获等级兑现了绩效工资，结合事业单位分类改革提出了部分单位的编制调整意见，与部分单位法定代表人进行了交流约谈，与有关部门就干部使用、评先树优进行了沟通，各项奖惩政策正在逐步落实，形成了奖优罚劣的氛围，巩固了考核结果和考核影响。
