第1篇：部门考核的意义及重要性范文
市纪委：
收到《形式主义官僚主义问题整改通知书》后，我办高度重视，主要负责人夏成朴同志迅速召集办公室领导班子成员和相关职能股室负责人进行专题研究，针对存在的问题，制定切实可行的整改工作方案，强化整改措施，落实整改责任，明确完成时限，确保整改成效。现将具体情况报告如下：
一、切实加强组织领导
为加强对市政府机关形式主义和官僚主义突出问题整改工作的组织领导，并牵头抓好政府系统形式主义和官僚主义突出问题整改工作，市政府办公室成立由办公室主任任组长，其他班子成员任副组长，相关股室负责人为成员的市政府机关及政府系统形式主义和官僚主义突出问题整改工作领导小组。办公室主要负责同志对整改工作负总责，其他班子成员负责抓好分管领域突出问题整改工作。
二、明确整改工作目标
认真对照市纪委印发的《全市集中整治形式主义、官僚主义问题工作清单（2019年度）》《形式主义官僚主义问题整改通知书》中列出的涉及市政府机关及政府系统存在的有关问题，重点从责任担当、文风会风、检查考核调研、工作实绩等方面开展自查自纠和整改治理，明确整改责任人、责任股室及整改时限，确保按时整改到位。
三、细化整改工作措施
（一）责任担当方面（整改时限：6月30日前）。
1．责任书（状）过多过滥问题。规范责任书（状）设置，对政府工作中各类责任书（状）进行全面清理，取消没有法律政策依据的责任书（状）。（责任人：办公室各位分管副主任<含党组成员>；牵头股室：市政府督查室；责任股室：各相关股室）
会同市委编办、市行政审批局等单位，按照权责对等的原则，进一步明确市政府各部门、各镇人民政府（办事处、管理处、管理区）权力和责任清单，厘清职责权限。（责任人：陆军；责任股室：市目标办<秘书二股>）
2．“一票否决”不规范问题。加强与市委办公室的沟通对接，优化目标责任评价指标，督促有关部门严格控制“一票否决”事项，对中央未规定或未经省委省政府、十堰市委市政府批准设置的“一票否决”事项，一律取消。（责任人：办公室分管副主任<含党组成员>；责任股室：各相关股室）
（二）文风会风方面（整改时限：12月31日前）。
1．大幅精简文件。
（1）坚决压减文件数量。一是对以市政府及市政府办公室名义印发的公文实行计划管理和总量控制，确保2019年下发至各镇（办、处、区）和市政府各部门的文件（下达投资计划、涉及行政审批、分解落实上级政府工作报告中涉及我市工作任务等专门性文件除外）比上一年减少30%~50%。二是减少普发性文件。对已有明确规定的文件不再重复发文，对同类型或内容相近的文件进行整合后合并印发，同时减少临时性发文。三是除上级有明确规定外，不再制定贯彻落实上级文件或会议精神的意见、实施细则、实施方案等文件，重在结合我市实际制定简明、务实、可操作性强的具体措施。四是除省、十堰市安排的重点工作外，在其他工作部署类文件中同步明确各项任务的责任单位，不再单独印发配套的任务分工文件。五是市政府领导同志在会议上的讲话、报告，已印发会议材料或其主要精神已经通过新闻媒体公开报道的，原则上不再以文件形式印发。六是能以电话、传真、邮件、政务内网等便捷方式安排落实的简单事项，不再印发正式文件。
（2）督促市政府各部门严格发文管理。一是未经市政府批准或授权，市政府各部门、市政府成立的各议事协调机构不得向各镇人民政府（办事处、管理处、管理区）和非成员单位下发安排工作任务的指令性文件，也不得擅自要求各镇人民政府（办事处、管理处、管理区）和非成员单位报送文件材料。二是督促指导各镇人民政府（办事处、管理处、管理区）、市政府各部门严格按照公文处理工作条例及格式规定规范办理公文，每季度对各地各部门公文办理中存在的不规范情形进行通报。
（3）切实改进文风。除规划纲要等涉及全局性工作外，以市政府名义印发的政策性文件一般不超过8页（字数在4000字以内，下同），特殊情况下可适当增加篇幅，但最多不超过10页（字数控制在5000字以内），杜绝超篇幅、超范围发文。各镇人民政府（办事处、管理处、管理区）、市政府各部门向市政府呈报的综合性报告一般不超过8页，向市政府呈报的专项报告及向市政府常务会议、市长办公会议、市政府专题会议汇报的材料，一般不超过5页（字数控制在2500字以内）。
（4）规范材料报送。除省、十堰市和市委市政府有明确要求外，市政府各部门不得随意要求各镇（办、处、区）填报各类工作报表和数据材料。因工作需要，确需各镇（办、处、区）提供材料的，报经市政府同意后，一般应给予镇（办、处、区）不少于2个工作日的准备时间，以减轻基层负担。同一项工作涉及多个部门的，由市政府办公室督促政府相关工作部门加强协调、统一要求，避免镇（办、处、区）多头、重复报送材料。
（责任人：陆军；牵头股室：文书股；责任股室：各相关业务股室；市政府各部门各负其责）
2．大力压缩会议。
（1）减少会议数量。市政府及市政府工作部门召开的全市性会议实行年度计划管理，未列入计划的会议原则上不开，市政府各部门每年召开的全市性会议原则上不超过1次，会期不超过1天。对召开时间、参会范围相近的实行并会套开、连续召开；对无实质内容、单纯落实上级会议精神的会议，一律不再召开。确保2019年以市政府名义召开的会议比上年减少30%以上，市政府各部门召开的全市性会议比上年减少30%~50%。
（2）加强部门会议审批管理。市政府各部门举办的全市性会议活动，须报市政府批准及市政府办公室备案后方可实施。要求各镇人民政府（办事处、管理处、管理区）主要负责人参加的会议活动，须报市政府办公室按程序审批。
（3）严控会议规模。市政府及市政府各部门召开的全市性会议，原则上只开到镇（办、处、区）一级，根据上级要求或经市政府批准需要直接开到村一级的，不再层层开会。直接开到村级或无特殊要求的全市性会议，一般采用视频等形式召开，尽量不请镇（办、处、区）、村的同志到主会场参会，会议时间控制在2小时以内。市政府召开的会议，只安排与会议主题直接相关的单位参会。对只听取意见、不需要决策的会议，可降低参会人员级别要求。并控制和减少列席人员数量。
（4）提高会议质量。凡提请市政府常务会议及市长办公会议审议的文件和研究的事项，市政府办公室各位副主任（含党组成员）应严格审核把关。同时，加强会议统筹，坚持开短会，杜绝同一事项议而不决、反复开会，确保会议效果。
（责任人：陆军；牵头股室：市政府总值班室；责任股室：各相关业务股室；市政府各部门各负其责）
（三）检查考核调研方面（整改时限：12月31日前）。
1．统筹规范督查检查考核。
（1）实行总量控制。一是认真落实《中共中央办公厅关于统筹规范督查检查考核工作的通知》及省、十堰市和市委有关要求，严格控制市政府及市政府工作部门督查检查考核总量，实行年度计划和审批报备制度。市政府原则上每年组织开展1次综合性督查，每季度组织开展1次专项督查。二是加强与市委办公室的沟通衔接，整合督查力量，对全市性重大督查检查活动进行统筹，能集中开展的尽量集中进行，减少督查频次，减轻基层负担。市政府工作部门和市政府成立的议事协调机构拟开展的涉及镇人民政府（办事处、管理处、管理区）及本系统全域性的业务督查检查考核事项，须提出年度计划，于每年1月底前报送至市政府办公室，经市政府审核后报市委审批。对紧急突发事项的督查检查，按程序报批后实施。纳入市政府综合督查或专项督查的事项，市政府各部门原则上不再组织开展专项督查检查。
（2）加强部门督查检查考核项目管理。列入督查检查考核年度计划的市政府工作部门、议事协调机构督查检查考核事项，由牵头部门研究制定工作方案，按程序报市政府办公室备案后组织实施。未经市政府批准，市政府工作部门和议事协调机构不得以市政府名义开展督查检查考核，不得设置以镇人民政府（办事处、管理处、管理区）为对象的督查检查考核项目，不得在部门文件中自行规定全域性督查检查考核事项，日常调研指导工作不得随意冠以督查、检查、巡查、督察、督导等名义，不得以专项行动、强化监督、调研指导等方式变相进行督查检查考核，杜绝“搭车”“越权”督查检查考核。市政府各部门不得以议事协调机构名义组织开展跨部门、跨区域、跨行业的督查检查考核。多部门对同一基层单位的督查检查考核，一般联合进行。
（3）创新方式方法。各类督查检查考核，一律不召开综合汇报会、全面汇报会。更多运用小分队、暗访、随机抽查等方式开展督查检查考核，提倡不打招呼、不发通知、不陪同接待，直奔基层和现场。同时，充分运用信息化手段，建立信息资源共享机制，注重发挥人大代表、政协委员、社会群众和新闻媒体的监督作用，提高督查检查考核质量和效率。
（4）注重督查检查考核实效。在考核评价工作中，主要看被考评单位的工作实绩，看是否解决实际问题、群众认可及满意度，坚决纠正重“痕”不重“绩”、留“迹”不留“心”现象和机械做法，不简单将没有领导批示、开会发文、台账记录、工作笔记等作为评判工作好坏、是否落实的标准和依据。能通过形象进度反映工作实绩的不看台账资料，不以微信工作群、政务APP上传工作场景截图或录制视频代替对实际工作的评价。合理统筹安排督查检查考核时间，避免工作刚安排就督查检查，刚部署就进行考核。督查检查考核中发现的问题，以适当方式进行反馈，帮助被督查考核单位分析问题、解决问题，抓好整改落实。
（5）优化评价指标。对招商引资、营商环境、县域经济、脱贫攻坚、环境保护等考核评价指标进行系统梳理，确保相关标准口径上下一致、部门互认，确保数据科学、提取便捷。
（责任人：余波；责任股室：市政府督查室；市政府各部门各负其责）
2．着力提高走访调研实效。一是统筹协调做好市政府领导同志走访调研各项工作，合理安排走访调研对象、地点及时间，坚决杜绝搞“表演式”走访、“走秀式”调研，避免集中或轮番到同一地区、同一地点走访调研，切实减少重复性调研。走访调研时坚持轻车简从，不干扰调研单位的正常工作，务求实效。二是督促市政府各部门规范调研活动，科学制定年度计划并严格执行。三是增强调研的针对性，着力解决实际问题，推动市政府领导科学决策，确保工作有效落实。
（责任人：办公室分管副主任<含党组成员>；责任股室：各相关股室；市政府各部门各负其责）
（四）工作实绩方面（整改时限：12月31日前）。
避免征求意见流于形式。坚持求真务实，解放思想，改变以往普发征求意见书面函的做法，更多地通过座谈、走访等方式当面听取基层和群众对市政府及政府机关工作的意见建议。办公室主要负责同志亲自带队，主动深入基层、深入到群众中广泛征求意见，敢于抛开面子、揭短亮丑、动真碰硬、深挖根源，真正把市政府及政府机关工作中存在的问题摸清、摸准、摸透，把基层和群众反映的问题逐一解决到位，切实转变工作作风，提高为民服务水平和办事效率。（责任人：办公室班子成员；责任股室：各相关股室）
四、强化整改工作保障
（一）严格履职尽责。切实履行市政府机关整治形式主义、官僚主义主体责任和政府系统整治工作牵头单位职责，开展不少于3个月的自查自纠，把问题找准找实。对排查出的问题，列出具体问题清单，明确整改责任人、时限和措施。办公室班子成员从自身做起，带头落实相关要求，加强审核把关，做到不该开的会坚决不开、不该发的文坚决不发、不该办的活动（事）坚决不办。统筹办理市政府工作部门提出的开会、发文、督查检查考核等请示事项，当好市政府的参谋助手。同时，加强与市委办公室及其他相关职能部门的沟通联系，加大治理力度。督促政府工作部门认真履职，抓好形式主义、官僚主义突出问题整改。
（二）完善工作机制。建立和完善形式主义、官僚主义突出问题整治工作协调推进、通报及问题移交追责机制，定期向市纪委报送整治工作进展及落实情况，并将有关情况及典型问题进行通报和公开曝光。违反上级文件要求及制度规定的，及时移送纪检监察机关及有关部门依法依规处理。
（三）加强社会监督。在市政府门户网站开辟专栏，并在本单位显著位置设置举报电话、信箱，受理社会各界对政府工作中形式主义、官僚主义有关问题的投诉，同时鼓励广大人民群众参与监督，为确保整治工作顺利有效推进营造良好社会氛围。
第2篇：部门考核的意义及重要性范文
随着全球经济的飞速发展，企业之间的竞争逐步呈现全球化、白热化的趋势，企业要想生存和发展，必须在竞争中不断提高企业效能和绩效，这对于中小企业来说尤其重要。本文从中小企业绩效考核现状出发，分析其考核过程中存在的问题和不足，并提出改进建议和对策。
【关键词】
中小企业；绩效考核；对策研究
随着绩效管理与考核对企业整体效能的提高作用被逐步通过实践证明，越来越多的企业开始重视绩效管理与考核，并尝试在企业内部实行。目前，相当一部分企业已经在企业内部实施了绩效管理及考核，但是能够真正将绩效管理及考核的作用发挥到极致的却并不多，大部分企业的做法是在形式上做文章，如填制绩效考核表格、登记管理与考核信息等，这些工作并不能真正反映出考核中存在问题，也不能发挥其应有的作用。因此，正确分析中小企业在其绩效管理与考核中存在的问题与不足，并找出相应的解决办法，具有一定的实践意义。
1 中小企业绩效管理与考核的现实意义
1.1 在企业管理方面的意义
中小企业实施绩效管理与考核有利于企业加强管理，有利于提高企业的经济效益。通过完善的绩效管理与考核系统，企业将组织整体战略目标层层分解，使各个部门的各个岗位都头上有指标，个人绩效的不断提高才能保证企业整体战略的实现，实现企业的经济效益与可持续发展。
1.2 在员工管理方面的意义
中小企业实施绩效管理与考核有利于提高员工的劳动效率，有利于激励员工的工作热情。将员工个人绩效与企业整体绩效相结合，给每位员工都分配一定的目标和任务，这样可以激发员工的主观能动性和创造性，积极为企业绩效做出贡献，企业绩效上去了，员工的相应待遇也会得到不断提高。
2 中小企业绩效管理与考核中存在的问题与不足
当前，中小企业因其自身的条件限制以及对绩效管理与考核的认识不足等原因，在绩效管理与考核中仍有以下问题凸显出来：
2.1 中小企业的管理层与员工对绩效管理与考核的认识不足
在中小企业的绩效管理与考核工作中，普遍存在的问题就是对绩效管理与考核的认识停留在概念阶段，对绩效管理与考核缺乏科学、系统的认识，导致在绩效管理与考核的实施过程中比较被动，不能主动探索和创新，最后导致绩效管理与考核工作与企业的发展战略相脱节，不能真正发挥其应有的作用。
2.2 中小企业的绩效管理与考核体系不够健全
在中小企业中，往往由人事部门来负责绩效的管理与考核工作，不设立专门的绩效管理组织领导体系，在绩效管理上往往随意性和主观性较强，不够连贯、稳定，影响绩效管理与考核的效果；在绩效管理与考核的过程中，人事部门与员工之间没有针对绩效工作的实时沟通，导致绩效管理与考核系统运行不畅，效果较差。
2.3 中小企业的绩效考核关键指标评定设计不够规范
绩效考核关键指标的评定设计是绩效管理工作的重中之重，是最为关键的环节，也是绩效管理工作的难点所在。有些企业试图通过将员工的工作任务进行量化来提高绩效考核的客观性，但是在实践中往往行不通，这是因为体力劳动与脑力劳动是不同的；另外，在考虑绩效考核关键指标时也充分注意到各个部门之间的协调分工，不能仅考虑本部门情况，造成考核指标的片面化。
2.4 中小企业的绩效管理与考核缺乏反馈环节
目前，大部分中小企业的绩效管理与考核工作都止步于考核完成阶段，最后得到的只是一堆填满数据的表格，缺乏后续的反馈环节与改进机制。绩效管理与考核的目的是在考核的过程中发现企业在管理中存在的问题、在体制方面存在的不足以及员工自身存在的影响绩效的原因等，如果发现了问题而不去反馈、不去寻找解决问题的办法，绩效管理与考核也就失去了其应有的意义。
2.5 中小企业的绩效管理与考核方法缺乏针对性
很多中小企业为了快速得到绩效管理与考核对企业效益的提升作用，往往看到哪个企业有绩效管理与考核成功案例，就不加辨别的完全拿来套用，认为经过别的企业实践检验的绩效管理与考核办法必定是成功的、有效的办法，自己用了也能达到同样的效果；还有的中小企业迫于自身财力、物力、人力等方面的限制，没有能力在绩效管理与考核工作上加大投入，只能以较低的成本挪用别的企业的模板，使绩效管理与考核方法没有与本企业的实际情况与特点相结合，效果并不明显，甚至出现“水土不服”的现象。
3 完善中小企业绩效管理与考核的对策
3.1 在企业内部全面普及绩效管理与考核的相关知识
要想能在企业内部连贯、有序地执行绩效管理与考核，那就需要企业上下统一认识，团结一致，而这样的执行环境则需要在企业内部普及绩效管理与考核的相关知识，使上至管理层、下至普通员工，都能明白绩效管理与考核的意义及作用，并能积极参与其中，充分发挥自己的作用，为企业的绩效管理与考核工作提供有力支持。
3.2 建立健全中小企业的绩效管理与考核体系
中小企业的绩效管理与考核工作绝不是单纯的人事部门填制表格，而应该是一项需要企业全体部门都充分参与其中的系统性工作，企业中的各层次的管理者都直接对绩效管理与考核工作负责，人事部门则应承担各个部门之间横向的组织协调工作，为绩效管理与考核的顺利开展提供有力保障。
3.3 绩效管理与考核工作需要企业全员参与
企业实施绩效管理与考核，其最终目的是将企业的战略目标细化分解，落实到各个工作岗位、各个员工身上，通过这种由上而下的传递过程，让每个员工都分配到一定的工作任务和责任。因此，绩效管理与考核必须覆盖企业的各个层，形成人人头上有指标的局面，而人事部门的责任则是负责绩效管理与考核的组织和管理工作，维持绩效管理与考核的秩序和过程。
3.4 建立与完善反馈环节与改进机制
没有反馈的考核是没有意义的考核，只有通过反馈环节，才能让被考核者了解自己的绩效情况，将企业管理者的期望传达给员工，双方达成一致以后，才能就绩效考核中出现的问题寻找解决办法，就绩效提高的方法制定出下一步的改进计划（也即绩效管理与考核的改进机制），同时为下一轮的绩效管理与考核工作提供改进依据。
3.5 选取适合本企业特点的绩效管理与考核方法
随着对企业绩效管理与考核的研究工作的进一步深入，绩效管理与考核的方法也呈现多样化的趋势，每一种方法都有各自的特点和适用对象，但是没有一种是放之四海而皆准的万能方法，每个企业都应该结合企业自身特点，寻找适合企业的绩效管理与考核方法，使之能发挥出其应有的作用，为企业的管理及绩效的提供助力。
【参考文献】
[1]王睿.企业绩效考核相关问题研究[J].网络财富，2008（11）.
[2]霍林，马意飞.绩效管理实施中的问题和解决办法[J].经济论坛，2006（2）.
第3篇：部门考核的意义及重要性范文
关键词：法律监督；权力制衡；利益博弈；考核机制
中图分类号：DF02 文献标识码：ADOI:10.3969／j.issn.1001－2397.2010.03.07
西方正义女神的形象为一蒙眼女性，身着白袍，头戴金冠，左手提一秤，右手举一剑。在这些装备中最核心的是那一块“蒙眼布”，剑、秤和金冠很多神都有，可惟独正义女神用手巾蒙住眼睛。可见，正义必须独立于利益的纠缠却又纠结于利益的纠缠。为此，现代法治国家都确立了司法独立原则。我国《宪法》赋予检察机关法律监督机关的地位，同时也确立了检察机关依法独立办案的原则。然而法律自诞生之日起就存在着应然与实然的区别，正如现实主义法学的代表人物之一卢埃林所认为的：法律是不断变化的规则，它不仅包括“书面规则”(paper rules)，而且包括“现实规则”(realrules)。法律不仅仅是书面的文字，也是真实的社会存在。由于社会的复杂性，“应然法”和“实然法”总是存在着或多或少的偏差，而个体对利益追求的程度直接对偏差的大小起着决定性作用。现阶段我国就存在着这样一种对司法机关及其工作人员的利益诱导机制――业务考核制度。这种制度建立起一整套评价体系，以统一标准评判案件质量和司法人员业务水平。诚然，这种机制在某些方面如提升案件质量、防止权力混用，发挥了积极作用，但其制度设计却将个案的得失直接与司法机关及其工作人员的切身利益相关联，并以此为基础形成了一整套利益激励机制。这就好比将正义女神的蒙眼布摘去，并给她一面镜子且告诉她裁判的结果越符合这种评价体系其面容就会越美丽。此时，法律已经不再是惟一的考虑因素，司法公正必然受到影响。检察机关作为我国法律监督机关，其职能贯穿于刑事诉讼程序始终，并且兼侦、捕、诉职能于一身。基层检察机关负责处理大量一审刑事案件，其经历的程序最为周全，考核条目最为复杂，其考核机制可以看作是刑事诉讼考核机制的一个缩影，对其进行考查更具典型性。本文将以实证分析的方法，从经济学和博弈论的角度对基层检察机关业务考核制度进行深入分析，以探求该机制对司法部门及其工作人员的利益导向和司法行为的倾向性选择的影响。
一、个体理性与职能部门利益之分化
(一)“理性经济人”对利益的偏好与博弈的产生
现代经济学提出两大核心思想：资源是稀缺的；社会必须有效地加以利用。如果一个社会中，人类欲望能够完全得到满足，这个社会将不会有任何利益争夺或竞争，也不会有任何矛盾与冲突。然而，任何现实社会都不是那种拥有无限可能性的“乌托邦”，而是一个到处都充满着经济品的稀缺世界。|2’相对于人类无尽的需求，资源总是有限的。正是因为现实世界中的个体必须同无限多的个体去争夺有限的资源，追求自身利益或效用的最大化才成为个体行为的基本动机，这就是“理性经济人”的假设。“理性经济人”假设最核心的内容在于：理性的个体为争取资源必然存在竞争，并会以成本最小化、利益最大化为出发点安排自己的行为。这一点不仅仅被经济学家发现，也为法学家所共同关注。功利主义法学派的代表人物边沁早在1789年发表的《道德与立法原理导论》中就对此作出过描述：自然把人类置于两位主公一快乐和痛苦――的主宰之下。只有它们才指示我们应当干什么，决定我们将要干什么。功利是指任何客体的这么一种性质：它倾向于给利益有关者带来实惠、好处、快乐、利益或幸福(所有这些在此含义相同)，或者倾向于防止利益有关者遭受损害、痛苦、祸患或不幸(所有这些在此含义相同)；如果利益有关者是一般的共同体，那就是共同体的幸福，如果是一个个体，那就是这个人的幸福。生活在第一次工业革命时代的边沁虽然没有像当代经济学家那般，充分而精确地揭示资源稀缺性与社会需求之间的矛盾，但已从个体主观感受(对幸福等的追求)的角度关注到了个体需求对个体行为的导向性作用。这不能不说与“理性经济人”的假设有异曲同工之妙。法律正是通过制度设计以利益或不利益的方式对个体行为进行规制，以成本和机会成本的考量实现对个体行为的引导。
“理性经济人”的假设自然地引出了本文分析法律问题所应用的第二个经济学原理：人们总是面临权衡取舍，并且选择必须付出机会成本。因为社会中的个体要生存就必须占有资源，资源占有越多其生存的质量越高。但资源是稀缺的，且理性个体总是在不断地追求自身欲望的满足。因此，交换成了理性的个体获取利益的有效手段。为了得到我们喜爱的一件东西，通常就不得不放弃另一件我们喜爱的东西。做出决策要求我们在一个目标与另一个目标之间权衡取舍，所以就要比较可供选择的行动方案与成本利益。机会成本由此产生，它就是为了得到这种东西所放弃的东西。因此，当个体在争取一种利益时必然放弃某种既有利益(成本)，同时还要为争取该种利益而放弃其他可能获得的更大利益(机会成本或期待可能性)。这种客观规律在有选择的地方就普遍适用，在法律的帝国里也同样有效。法律正是以制度方式，通过对行为人利益进行分配和诱导，来实现对行为人行为的控制。一般的法律规则都由三种要素构成：条件假设、行为模式和法律后果。符合条件假设的行为模式产生一种法律后果，不符合条件假设的行为模式则产生另一种法律后果，这就对人们的行为形成了明确的导向性作用，而这恰恰是基于理性人对成本与机会成本考虑的结果：行为人的违法成本是其违反法律规定将要承受的不利益；行为人所付出的机会成本则是因为其选择违法行为而失去的因合法行为可能得到的利益。
理性人在追求利益的过程中总是不断地寻求自身利益的最大化，趋利避害是其本能选择。当多个理性人在同一个资源稀缺的环境中同时寻求自身利益最大化时，相互间不可避免地会产生矛盾与冲突。如果设立一个最简单的双方参与模型，那么这种矛盾冲突只可能导致三种结果：甲方受损，乙方受益；甲方受益，乙方受损；双方均分利益。这种行为模型可以毫无困难地转化为对竞争性法律关系的描述。在法律关系参与者双方存在竞争的情况下，一方在法律上的利益必然导致相对方的不利益，反之亦然。若双方希望在这种法律关系中避免冲突的发生，妥协是惟一的出路。但竞争就意味着高成本高风险，出于对风险的规避意识，如果双方需不断重复地参与该种法律关系，那么在设法寻求最大利益的同时也必然产生最有效控制风险的手段。于是围绕着如何在法律实践中寻求利益平衡，
法律关系参与者之间的博弈由此展开，并且形成了一整套在法律之下行之有效的现实制度。
(二)稀缺的资源与部门利益的分化
现在我们拥有了理性人假设、机会成本和博弈论三个分析工具。那么让我们回到现实法律制度中，用这三个工具具体分析基层检察机关的业务考核体制。
1、稀缺资源与偏好设定
以公平和正义为最终价值目标的检察机关从理论上讲应当是客观而独立的，除了对法律的遵从和对公正的追求外，不应当有独特的利益追求。但检察机关及检察官需要在体制、社会中生存和发展就不可避免地会存在利益需求。比如，在我国现行体制下检察院所获得的荣誉和奖励越多，这个检察院在寻求财政、人事资源上的便利也就越多。至于检察官个体，现行体制下其业务考核的评价越高，相对而言其所能获得的职级升迁的机会也就越多。显然，这种荣誉、晋升是一种行政管理的手段，是利用理性人的特点所设定的一种业绩激励机制。因为此利益的供给必然是有限的，所以才会形成竞争的状态，从而促使利益主体不断提升自身业绩。
当前基层检察机关正是采用了这种业务考核体系。考核者将刑事诉讼程序条块分割，为每一种检察职权行使的结果设定目标分值。上级检察机关以量化手段实行数字考核，在区域内将下级检察机关完成考核任务的情况分为甲乙丙丁四个等级。有的检察机关在本单位内部也进行仿效，制订了对本院干警的业务量化考核制度，以考核得分作为干警职级、福利分配的依据。因此，可以不过分地说，大至全国，小至基层内部，现有的考核体制造就了一种现实的利益体系以及对此种利益追求的冲动。至此，个体利益被具体引入到个案操作中，检察机关作为法律监督机关的价值追求在具体操作层面上已经被扭曲，就利益主体而言公平、正义不再是惟一的考虑因素，在可捕可不捕、可诉可不诉的模糊地带，考核指标对行为主体偏好的选择起了决定性的作用。
2、机会成本与利益分化
机会成本的原理告诉我们：选择一种利益就意味着失去另一种利益。在这种情况下，如何基于期待可能性所带来的得失进行选择就成为理性人行为最核心的问题。在考核体制下，如果以单个基层院为对象仔细考查，我们就会发现考核制度事实上给从基层院整体到局部的各个“部门”设定了一整套相对独立但又相互制约的利益体系。
为了便于说明问题我们可以从两个层面来考察主体的选择行为。首先，以部门为主体对考核制度进行考查，我们会发现各部门考核制度设计均以本部门检察权的充分行使为目标。因此，如果各部门均严格依据照部门考核设定的激励机制导向操作，各部门为获取最大的考核利益均会充分行使法律监督权，从而在各部门之间形成不同的利益体系，最终实现权力对权力的制约。因此，各检察权能的行使基本上仍在追求公平、正义的正常价值目标范围内。但是，如果以基层检察院的整体利益为对象考查，问题就产生了。检察机关的法律监督权，其重要职能之一就是发现与纠正不正当行使国家权力的行为，是权力制约权力的一种重要表现形式。但检察机关却集侦查权、批捕权和公诉权于一身，而批捕权和公诉权是对侦查权的制约，公诉权又是对侦查权和批捕权的制约。这就意味着，自侦部门与侦监部门、公诉部门之间均存在冲突。这种冲突体现在考核中就变成被监督部门的扣分项就是监督部门的加分项，在将部门利益明朗化的同时也将部门利益的冲突激烈化，部门权力行使得越充分，这种冲突就越强烈。于是，各个部门就在这种利益圈内相互博弈。与此同时，部门利益的得失也自然地与本院考核的得失相联系，各部门在不断考虑如何使自身利益最大化时，还要考虑如何将自己可能遭受的损失最小化，以及如何将本院利益最大化。
二、“纳什均衡”与法律监督机关角色之冲突
(一)部门博弈的解：“纳什均衡”
1、“纳什均衡”的概念
博弈论(Game Theory)作为一种理论形成于1920年代，其开山之作是科学家冯・诺伊曼和经济学家奥斯卡・摩根斯坦在1944年合著的《博弈与经济行为的理论》。他们认为经济学所研究的对象更像是一场游戏的参与者相互之间预期对方的行动。博弈论的核心思想就在于此。因此，一个博弈的形成必定有以下三个条件：参与者各自追求利益的冲突性；参与主体的对抗(合作)性；策略的依存性。一个博弈有四个要素。(1)参与者(player)：是参与博弈的决策主体；(2)博弈规则(rule)：是对博弈作出具体规定的集合；(3)结果(outcome)：是所有参与者的每一个行动组合最后会出现的情形；(4)收益(payoff)：是在可能的每一个结果上，参与者的所得和所失。收益的存在意味着博弈的每一位参与者会在不同的结果之间进行比较，以寻求最好的收益。在某个博弈中我们假设每个参与者都是理性的，因此，其决定行动时必然会对其他参与者可能采取的行动有一种预期，正是这种预期决定了参与者的选择决定。当一个博弈存在这样一个结果：所有行为主体不得不接受(可能愿意也可能不愿意)不可能更好的结果，我们就说这个结果就是博弈的均衡解。在这种均衡中，所有参与者对其他参与者可能采取的行动预期处于一种稳定的状态，从而使结果得到维持。因此，均衡(equilibrium)就是一个能够得以维持的结果。
但是，博弈论在提出之后的一段时间里，却始终找不到突破的方向。直到1951年纳什提出了“纳什均衡”的概念，博弈论才被广泛地应用于经济学、政治学和心理学等学科，从而取得长足的发展。在了解了上面的基本概念之后再来认识“纳什均衡”就不那么费解了。所谓的“纳什均衡”是指：在参与人将选择的策略组合中，没有参与人能在给定对方策略选择的情况下通过选择其他策略而使状况变得更好；每个参与人选择的策略是对对方选择策略的最佳反应。在“纳什均衡”中，所有参与者的行为选择都只是在特定的环境下对自己最有利。
2、部门博弈的均衡解
刑事诉讼由于具有不能省略步骤、不能颠倒顺序、不能超过时限、不能改变方式的特点，程序方面的博弈几乎无从谈起，但现实中确实存在泛程序的博弈，那就是程序外博弈。而这种程序外的博弈就是超越刑事诉讼法范围，通过权力动作的影响来达到其诉讼目的。在本文所考查的层面，这种权力动作就是上级检察机关对下级检察机关的考核。
如果以现行基层检察院考核体制为背景对基层检察院及其内设部门设定一个博弈论的模型加以分析，我们可以更深刻地理解为什么基层检察机关法律监督权行使的结果会达到“纳什均衡”，以及这种结果对司法公正可能产生的影响。
在建立模型前我们先说明一下这一博弈模型存在的三个条件。第一，参与者利益的冲突性。在我国法律监督是指由法定机关对遵守和执行法律的情况实行的国家监督，检察机关被赋予了这种权力。因此，检察机关的各个部门对任何违反法律的行为都有监察纠正的职权和义务，包括对本机关
内设部门行为的监督。监督本就意味着冲突，基于检察权的这种冲突性，制度对部门考核设计越完整全面，这种冲突就会越加激烈。第二，参与主体的对抗(合作)性与策略的依存性。各部门虽然存在着对抗与冲突，但仍然统一于同一检察院之下，因此各部门又是相互依存的。
我们以某省的基层院考核制度为背景，以存在利益冲突业务部门的运作为基础建立模型。假设参与者为侦查监督部门与公诉部门；博弈规则为内设各部门以在上级院考核排名中取得好名次为目标，且使本院在该排名中名列前茅；结果是以考核标准对该检察院整体及各部门进行评价；收益是各部门负责人基于本部门在考核中获得的名次以及为本院在考核中取得的名次所作出的贡献而获得利益或遭受损失。首先我们设立一个公诉与侦监博弈的模型，这个模型设定的背景是侦监部门立案监督的案件。根据考核规定，立案监督的案件如果因不构成犯罪或证据不足被不或被撤案即算错案，每人次扣10分。公诉除了绝对不每人能加2分之外，存疑不和相对不都不加分。因此，除非证据不足不得不做绝对不外，如果侦监部门通知立案的案件，在给定侦监部门作出批准逮捕策略的条件下，公诉部门认为存在争议，有可能做出存疑不决定或侦查部门要求撤案的，正常情况下应当由公诉部门做出不决定或由侦查部门撤案。但在考核体制下公诉部门会就利益做出衡量。如果依职权做出不决定，在考核中既无自身利益可图，又会给侦监部门带来巨大的利益损失。权衡两部门的利益，牺牲侦监部门的考核利益事实上就是牺牲了本院的考核利益，虽然公诉部门为自身争得了考核利益，但院领导层对公诉部门，尤其是其负责人的评价却降低了。基于部门负责人的职务升迁更多地取决于院领导层的评价而与部门考核实绩并不直接关联，这对于他们来说就得不偿失了。因此在案件存在风险的情况下，公诉部门通常不会做出存疑不的决定或允许撤案，而是在尽力补充有罪证据后决定，这就违反了检察官所应负的客观义务。并且在相类似的情况下，只要侦监部门做出相同的行为，公诉部门总会做出同样的选择，因为从利益角度分析，公诉部门的上述策略是对侦监部门策略的最佳反应。但如果我们将分值调整一下，相同情况下公诉部门依职权做出不可得10分，而侦监部门仅扣2分，或许结果就会截然相反。
同样的情况还出现在自侦部门和公诉部门之间。比如自侦部门在面对侦破大案率和结案率考核的情况下，其总是希望所办案件尽快顺利结案。实现这一目标的最有效途径就是与本院公诉部门密切配合，从而实现案件的快速办结。因此，当案件管辖存在问题的时候基层检察院也总是千方百计将案件留在本院办理。因为如果将案件交给有竞争关系的有管辖权的其他检察院办理，则案件很有可能被拖延到年度考核之后，从而使本院考核利益受损。这就充分体现出了考核机制对利益的分配方式以及对检察机关职能部门行为的导向性作用。
(二)利益的妥协与角色的冲突：法律监督机关的现实困境
检察机关是我国《宪法》规定的专门法律监督机关，它代表国家，并以国家的名义对法律的实施和遵守进行监督。但是，把所有的监督职能都赋予一个机关并使之具有强大的专门监督职能，使得在一般刑事案件中检察机关捕诉合一。刑事诉讼制度本应体现的分工制约精神从一定程度上被淡化了。这种监督的单向性又产生了新的问题：谁来监督监督者?特别是检察机关内部各部门之间，存在着只讲配合、不讲监督的现象，检察机关自身的办案活动成了法律监督的死角。现行考核体制强调部门利益，使部门利益之间，部门利益与单位利益之间的冲突扩大化。但这仅仅是一个方面，法律的实施和执行最终要落到检察官个人身上。因此，业务考评的指挥棒又直接地落到了承办案件的检察官身上。这使得检察官不可避免地受到考核利益的驱动，在办案过程中努力避免“错捕”、“错诉”，努力避免因自身与法院观点的不同而造成的案件改判，从而采取事先与法官“沟通”的方式。这就不仅仅是检察机关内设部门的妥协，而是监督机关与被监督机关之间的妥协。
这种权力的变异和利益的妥协通过反复的操作已找到了自身的一种均衡状态，形成了路径依赖。一般情况下自侦案件捕后必诉，批捕案件必诉基本上成了默认的规则。这一事实使得被监督部门牵住了监督部门的鼻子，监督功能就此失效。至此，被告人和被害人完全被客体化。这种行政化考核的弊端在于：将激励机制引入公共权力行使领域，使得公共利益个体化，国家权力私人化。现行考核体制形成的激励机制就象“用饲料赶驴子”，正义本该是行程的终点，现在却成了追求利益的副产品。于是人们对正义所应体现的价值漠不关心。在业务部门遇到利益冲突时，人们最原始的冲动就是使个体利益最大化，而本应当作为其核心职能的法律监督权却被边缘化和口号化。业务部门有这种冲动，基层检察院作为一个整体同样有这种冲动。在业务考核的框架内，各业务部门均追求自身利益的最大化，基层检察院的领导层却在考虑如何在保持部门利益的同时调和部门利益。因此，部门利益必定要服从整体利益。检察院作为利益的综合者，其所考虑的是如何在本部门的利益之间做出取舍，在必定要承受损失的情况下如何将自身利益最大化。当这种考虑被不断重复实践的时候，它就成了一种部门自觉的选择，各业务部门也会抛弃单纯的部门考核利益而将全院的考核利益纳入考虑范畴。由此，部门的行为标准就变成了在自身利益最大化的前提下将利害关系部门的损失最小化。本该相互监督的部门在考核利益面前选择了相互妥协，这与以公平正义为目标的法律监督者的角色是背道而驰的。
三、考核制度的存废与司法公正之实现
(一)司法考核制度的存废之争
如果客观地评价司法考核制度，其产生的最初动因在于防止司法权力滥用。其支持者认为在当前司法制度尚不十分完备的情况下，该考核制度仍有存在的必要。考核制度中对各种“量”、“率”、“新”、“错”、“争”指标的考核加大了司法机关在社会转型时期有效打击和遏制犯罪的作用。同时也有利于规范检察机关的办案程序，确保办案质量，督促检察机关及其工作人员认真履行法律监督职能，有效地防止检察权的滥用，从而实现法律的公平正义。除了制度层面的担心之外，支持者们还有一项重要的理由，那就是司法工作人员素质的参差不齐，以及当前我们所面对的司法腐败的严峻形势。他们担心，一旦废除了对检察机关以及检察官的业务考核制度，原有的行之有效的内部制约管理机制也会随之失效，监督者由谁监督的问题就显得更为尖锐。因此，支持者们虽然也承认考核制度存在种种弊病，但他们认为从现实的情况出发其积极作用仍大于消极作用，因此他们反对废除考核制度。
但反对现行业务考核体制的人指出，现行的考核制度因对“量、率、新、错、争”的考评而产生了五大“负效应”。他们认为业务考评制度属法律规则
之外的“规则”，其存在导致“手段与目的的颠倒”，影响司法人员行使其专业职能，为各种社会力量干预法律活动打开了口子，违背了“法律至上”原则，其存在缺乏正当性；其将工具性作为刑法的根本特征，不仅使刑法丧失了法律的独立品格，还丧失了确定性的特征，牺牲了法定性的原则，从客观上助长侦查机关的违法行为，削弱了法律监督制度的作用，扭曲刑事诉讼中的分权制衡体系；并且不合理的业务考评制度的存在增加了管理成本，还可能增加刑事法治的资源消耗，不符合诉讼经济原则。基于业务考评制度在实践中暴露出来的诸多不足，以及学者对之进行考究之后所提出的理论建议，废除司法考核制度的呼声愈显强烈。
不可否认的是，现有的检察体制使得检察权在运行过程中不可避免地产生职权利益的冲突性和诉讼目的同一性之间的矛盾。行政化的考核体系激化了这种矛盾。但是随着法制的不断完善，诉讼程序的不断改进，司法从业人员素质的不断提高，考核制度的上述作用正在日益减小。不科学的考核制度造就的非正常利益体系的弊端正在不断显现。业务考核制度作为一套潜在的刑事诉讼程序规则对司法实践有着不容忽视的影响。书面规则仅仅告诉人们应当如何去行为，但人们实际上如何去行为却并不完全符合书面规则。制定法的价值目标与实然法对司法行为所产生的实际引导效果反差过大，这不仅显示出制定法的苍白无力，也损害了法律的权威。因此，从长远来看，笔者从根本上是同意废除现行的业务考评制度的。但考核制度的存废却不是简单的加减法，虽然现实的操作中存在一些为人垢病的弊端，但决定其去留的关键因素却不仅仅在于该制度本身存在的问题，还在于是否有现实可行的可替代制度的出现。
(二)司法公正期待完善制度
1、当前司法公正面临的问题
当利益和公正联姻，那么公正的头上就要带上引号的帽子。现存的司法考核制度就是这么一个怪胎，我们明知道它发育不良，且试图用利益去影响公正，但又不得不依靠它的存在去实现公正。这正是我们当前的困境。但是寻找新的替代制度却不是一朝一夕可以完成的事。在对新的制度进行设计时应当考虑到现实的社会制度环境，谨慎的考证与渐进的实践是必要的，新制度的完全实现仍然有赖于相关社会条件的成熟程度。这种条件应当包含思想理念、人员素质、法律体系、司法制度的全方位成熟。
人员素质的提高是完善司法体制、实现司法公正的基础。当前我国司法机关人员素质呈现出“新老并存”、“东高西低”的格局。“新老并存”导致的一个后果就是司法理念的冲突。近些年进人司法系统的年轻人所接受的多为理想化的大学教育，较为推崇司法独立、无罪推定、控辩对抗等现代刑事诉讼理念。但老一辈的司法工作人员习惯了旧体制下的职权主义审判、有罪推定的理念，虽然新《刑法》及《刑事诉讼法》已施行多年，但这种司法理念仍然发挥着威力。“东高西低”则是指东部经济发达地区司法人员的素质普遍高于西部地区，这种差别不仅仅存在于个体的业务素质上，更深层次地存在于执法理念上。造成这种差别的主要原因在于经济发展的不均衡导致人员流动的差异，以及开放程度的不同所造成的监督力度的不同。
法律体系的完备是完善司法体制、实现司法公正的必要条件。当前我国已经基本形成了社会主义的法律体系。但就具体的刑事诉讼操作层面而言，我国的法律制度还是不完善的。法律的规定过于原则化，可操作性不强，必要的法律规则仍处于真空状态。比如在当前刑事司法实践中，刑事证据标准原则性过强，刑事证据规则缺失，这就导致了司法工作人员对证据的合法性及证据力无法判断，或者说赋予了司法工作人员过于强大的自由裁量权。这种庞大的权力引起了公众的不信任情绪。
司法制度的成熟是完善司法体制、实现司法公正的保障。现实的司法体制并不是无懈可击的，相反在实践中存在诸多的问题。比如因检警关系的不顺造成刑事案件办案效率的低下和司法资源的浪费。检察权配置的不合理造成法律监督权的空置和失效。对司法事务及司法官员保障的不利造成司法官员的大量流失等，都对司法公正的实现产生着负面影响。
思想理念的转变是完善司法体制、实现司法公正的核心。思想理念属意识形态领域，要实现思想理念的变更是一切事务中最为困难，也最为核心的内容。当前司法改革难以开展的最大障碍就在于陈旧的思想观念的阻挠。我国几千年来，报应主义的刑罚观在民间根深蒂固。虽然民意在大部分时候和正义可以保持一致，但在个案中群众的愤怒情绪却有可能走向正义的对立面。此外，政府及司法机关的功利思想表现得过于明显，这也可能导致因政治需要而牺牲司法公正的情况存在。所以，要实现思想理念的真正转变其前提必须是前三者的完善。
2、实现司法公正的途径
笔者认为当前我们可以选择的合理路径是改良――完善――废除。
所谓改良，是指在我们没有找到更为行之有效的替代体制之前，对现有的考核制度进行改造，使之更符合司法活动的规律。现行检察机关业务考核制度存在的缺陷主要是，过于偏重部门内执法规范的完善和部门职能的实现，却忽视了部门利益与单位利益之间的密切关系。这是在设计新的考核制度时首先要解决的问题，必须考虑如何在强化各业务部门法律监督职能的同时使整体监督合力最大化。解决这个问题的关键在于调和各部门的考核利益，改变当前在考核利益上被监督部门制约监督部门的局面，使各部门均能正常履行法律监督职能成为单位实现其自身利益的前提。比如在侦监部门和公诉部门的考核中，应当加强公诉部门对侦监部门监督的激励，在考核分数的安排上，监督者加分应当比被监督者扣分的分值高。这就需要在制定考核规则时打破部门间条块分割的局面，通盘考虑各部门在刑事诉讼程序中的角色与作用，使考核制度回归到刑事诉讼法的价值轨道上来。但是对考核制度的改良无法弥补因制度的缺失和体制的缺陷所造成的被动局面。
第4篇：部门考核的意义及重要性范文
关键词：医院管理；绩效管理；作用
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
医院绩效管理是各部门、管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。每一个医院管理者应该认真面对和思考实施绩效管理的重要意义。
一、绩效管理的概念
绩效从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理意义在于有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法；有助于增强内部凝聚力；有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系医；有助于强化质量管理，促进技术力量的提升；通过有效绩效管理，可以吸引医院外部技术精英；有利于增强全员成本意识，促进医院经济效益的提高。绩效管理使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关，增强了全员节约成本意识，促进了医院经济效益的提高。
二、绩效管理的现状及其探索
医院在管理实践中勇于探索，取得了一些成绩，打破了大锅饭，调动了职工工作积极性，但仍存在以下问题：
（一）绩效管理概念理解有误。许多人理解绩效管理就是核算绩效工资的工具，而没有理解绩效管理对实现医院战略目标的重要意义和作用。
（二）指标设定不科学。有些医院按营业业绩或利润金额作为绩效考核唯一指标，导致科室片面追求经济效益，违背了公益性。因此，绩效指标的确定必须科学，从注重业绩指标逐步转变为注重社会效益、医疗成本的控制、医疗质量、服务态度、群众满意度的综合评价。
（三）绩效考核流于形式。医院的绩效考核较多，多部门进行考核，如满意度指标，每月向患者、部门发放问卷调查，了解存在的问题，据此进行考核，但时间一长，考核部门及被调查者厌倦，考核部门草草了事，通常考核评分为99或100，极少扣分，失去考核意义。
三、绩效考核
（一）医院绩效考核指标
目前，医院绩效评价考核指标设计广泛采用平衡计分法，主要包括4个维度：财务维度、患者满意度、医疗质量、学习与成长四个方面明确关键目标。如某医院的绩效考核指标体系：
1.财务维度主要指标：财务收益维度主要反映科室的投入产出效果、医院经济增长的模式，包括成本率、人均结余、药费构成比、门诊次均医疗费用、住院次均医疗费用。
2.患者满意度指标：医疗过程是患者与医护人员全程沟通和患者深度参与的过程。医院管理要求“以病人为中心，持续提高医疗质量”，尊重服务对象的感受，了解服务对象的需要，满足服务对象关于治疗生理疾病和关怀心理健康的需求。评价指标为：服务满意度（通过问卷调查、电话回访等进行）、无有效病人投诉（病人投诉中是否是由工作人员有错或者态度较差）、无医疗纠纷。
3.医疗质量绩效考核指标有：医疗服务质量是医院发展的核心，加强对临床科室的服务质量考核、监督和持续改进，不断提高医疗质量水平。考核指标有：工作效率考核（手术量、门诊量、出院人次、病床使用率、病床周转率、平均住院日）；医疗质量考核指标（治疗前后诊断符合率、无菌切口感染率、入出院诊断符合率、病案甲级率、处方合格率、合理用药、合理检查、合理治疗、护理技术操作合格、院感管理等）。
4.学习与成长指标有：学术讲座参加率、住院医师规范化培训、科内及科间学术交流、教学计划与实施、学科建设计划与实施。
（二）绩效评价主体及资料来源
根据各行政职能部门的职能分工对临床科室进行绩效评价，有过程管理及结果考核。
（三）绩效考核信息反馈及成果兑现
1.绩效考核信息反馈。对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容。
2.考核结果兑现。考核结果与绩效工资挂钩，依据考核得分计算绩效工资，促进职工围绕医院制定的目标和工作标准，努力改进工作。
四、实施绩效工资需要注意的问题
（一）绩效方案的制定要具有科学性、操作性。绩效方案是围绕医院战略目标而制定，要处理好长远目标、短期目标的关系。方案中指标的设定一定要经过周密的测算，既不能太低，也不能摸不着。考核细则要尽量做到可操作性强。
（二）方案要公开透明。方案涉及到每个职工的利益，要召开绩效工资实施动员会议，讲解绩效工资的计量方法及考核方案，广泛征求各部门的意见，获得员工的支持和信任。同时，要统一员工的思想认识，疏通思想障碍，确保方案顺利实施。
（三）考核要严格逗硬。方案顺利实施的关键是加强内部考核，严格兑现奖惩。要成立考核领导小组进行严格考核，要及时公开考核细则、考核结果等。根据每月的考核评分，兑现绩效工资。认真做好反馈工作，及时修正考核细则。
（四）方案要严格执行。再好的方案如执行不力终将沦为空谈，必须要有强有力的执行力才能确保方案达到预期目标。医院实现其战略目标，效益和综合实力提升，医务人员待遇有保障，工作积极性和主动性得到充分调动和发挥。
五、结论
绩效管理是一个系统的管理过程，越来越多的医院管理者已充分认识到绩效管理的重要性，也在进行尝试和探索，随着医院内外环境的变化，管理实践的不断深入，绩效管理工作不断完善，将在医院管理中发挥更加突出的作用。
参考文献：
[1]王小刚，主编.战略绩效管理最佳实践.中国经济出版社，2011，3.
[2]孙宗虎，罗辉，主编.绩效考核量化管理全案.人民邮电出版社，2012，9（第2版）.
第5篇：部门考核的意义及重要性范文
关键词：财会核算；企业财务会计工作；改革研究
一、企业财会核算系统运作中的问题分析
1.缺乏规范性的监督体系
在实际的财会核算过程当中，部分企业实质上并不具备规范性的监督体系，所以监督管理工作也存在落实不到位的问题，这会使企业财会核算环节出现更多问题，对于会计信息的真实性与完整性有着很大的负面影响。但国内部分企业的管理方通常都会将财务管控工作的关注更多在收益上，对于财会核算工作的监督管控环节则并不具备足够的重视，这样的工作思想很容易阻碍财会监督职能的进一步发挥，影响财会原始数据的真实性与全面性。
2.企业财会核算工作审核基准缺乏统一性与完善性
在实际的企业财会管控过程当中，部分企业通常存在会计核算违规现象，如果不能够依法规进行财会管理，则很容易出现成本虚增、账目混乱以及人为虚假操作等行为。这些弊端的产生，多数都是因财会核算考核上规基准缺乏统一性与完善性而导致的信息混乱，如果无法及时得到规范，影响是极其严重的。
3.一部分企业管理者对财会核算规范化建设不重视
许多企业在财会核算管理工作过程当中，都很难意识到财会核算工作规范化的重要意义，加之部分企业财会部门管理者的管控能力还明显不足，需要进一步提升，所以导致会计核算知识体系及相关技能整体相对比较落后，这样的趋势必定会对企业内部财会核算体系的整体规范性产生影响。这些都是规范性上的缺陷，有待得到进一步解决。
二、企业强化财会核算体系规范化建设的建议措施
1.企业财会核算工作规范化管理体系的建立
对于国内多数企业的财会管理者来说，内部财会核算体系规范化管理机制的建设及完善，是确保企业内部日常财会核算工作稳步推进的重要基础，也是科学化管理企业内部财政的核心要素。在普遍情况下，企业内部财会核算体系规范化建设与不断完善，可以围绕企业财会实际核算岗位设置、企业财会核算岗位职能与责任的明确以及企业财会核算人员的职业道德及技能强化、财会资质审核等几个方面展开。特别是在当前的情势之下，国内经济发展不断加快，所以国内各类企业内部财会核算相关人员的流动性也在不断增强，因此会导致企业在财会核算及数据交接等诸多方面出现问题。相关财会核算工作是否能够高效且顺利的完成交接，对于企业内部财会管理工作质量及效率都会直接产生影响。如若在交接过程当中出现了数据遗漏等问题，便极易导致企业内部日常财会核算管理工作受到负面影响，进而出引发不必要的问题。除此之外在企业内部财会核算体系的规范化机制建立过程当中，企业还应当更多关注到会财会档案资料的保管工作，以保证财会信息的完整性与准确性。
2.在企业内部制定统一完整的财会核算考核管理机制
随着国内经济市场的持续发展，国内企业的运作范围及经营领域也更加广阔，使得经济行为在量与质上都有了更大的发展空间。这样的趋势不但使得企业内部财会核算的工作量大幅提升，也使得企业财会计核算工作的难度有了进一步提升，甚至在财会核算相关规章上也存在一定差距。为确保企业内部财会核算相关信息的准确性与真实性，应当首先确保会计核算考核机制的统一性，并不断完善，以保证企业内部任何贸易活动运作都能符合相关标准要求。除此之外为确保对企业财会核算科学化进程的不断推进，企业管理人员还应当更加积极的结合企业内部管理实践概况及实际需求来确保考核政策可行性的提升，才能最终确保财会考核的相应政策能够在各个业务部门之间产生共通作用，督促每个部门的工作。即是说要确保财会管理相关规章能够在整个管理部门当中适用，这样才能真正意义上避免因业务部门之间经济业务差异而产生的权责不明、核算结果不符合实际等问题。可见对财会工作审核机制的完善，一方面需要企业管理者的关注与慎重思考，另一方面也需要内部各个相关部门的遵从与落实。从管理者角度来讲，应当要充分结合当前企业自身所积累的实践经验以及财会行业的实际特点来订立出更符合企业实际的需求且能够充分体现出财会工作精准性与真实性特点的财会核算考核体系及审核内容，并进一步完善相关要求。以确保企业内部整体数据系统的一致性，并有效规避因考核基准无法确切落实而导致的信息衔接断层及信息失效问题。除此之外，作为企业的管理者，在思考企业财会考核政策的建设与落实时，还应当谨慎斟酌、衡量孰轻孰重，在确保内部每个部门之间考核内容达成一致的前提之下，最大程度确保考核内容的统一性。
3.确切落实损益预算的规范化管理
在目前的发展情势下，国内多数企业在财会核算管理规范化过程中，最主要的工作重点，还是集中于对损益预算的管理，在与此相关的管理过程当中，一切的相关核算规章政策，都应当具备不可违背的权威性及约束效力，这也是任何会计相关环节能够得到确切落实的先决条件。在此前提之下，企业应当更加积极的落实损益预算管控规范化流程，这一过程主要包含以下内容，其一是企业实际费用的支出以及实际成本之间的划分，其二是固定资产的折旧以及内部无形财产的销售管控，其三是企业资金控股升值贬值相关财会核算，其四是企业整体盈利核算管控以及内部存货管理，最后还包括投资活动管控等环节。这些都应当作为企业内部财会核算规范化管理的核心要点来落实，也只有这样才能够真正意义上确保企业财会核算体系向着规范化的方向发展，为企业后续发展奠定基础。
三、结语
企业内部的财会核算体系，对于我国的每个企业来说，都有至关重要的意义，决定着企业的发展。企业为确保自身发展，只有对这一环节多加重视，确保严格管控机制的建立，确保核算工作的确切落实，保证财会数据的准确性、全面性，才能让财会管理工作更具实效性。这对于企业的长久稳定发展有着决定性作用，是国内企业都应当重视的重要环节。
参考文献：
[1]刘霜宏.企业财会核算体系规范化分析[J].商业会计,2016,(03):91-92.
[2]李建伟.企业财会核算体系规范化研究[J].会计师,2013,(05):18-19.
第6篇：部门考核的意义及重要性范文
【关键词】 预算管理 医院 发展 医改 问题 措施
一、医院推行预算的意义
卫生事业对任何一个国家都有重要的意义，我国政府目前正在逐步推进卫生事业领域的改革。医院是社会公益性较强的卫生单位，它们必须贯彻国家的卫生工作方针和政策，这样才能够为社会主义的现代化建设服务。医改对医院的财务管理提出了30字方针“进一步完善财务、会计管理制度，严格预算管理，加强财务监管和运行监督”，可见预算管理仍是医院管理的重要手段之一。预算管理体系包括预算的编制和执行、分析和考核等，预算管理做得好，医院的发展才能够更加有规划、更加稳健。
医院的预算管理有利于明确医院的发展目标和计划，提升各部门、各科室的参与度，让各层级的员工了解自己的工作方向，同时有利于控制医院经营活动，通过对预算执行的差异进行分析控制，提升预算编制的针对性和执行的有效性。另外，有效的预算应该是各部门的良好沟通和协调，而且需要各层级员工的积极努力，在推进预算的同时也是各部门之间相互沟通的过程，同时也是医院内部完善其制度建设的过程。因此，预算的实施有利于各部门的沟通，完善医院的内控和制度建设。
二、当前医院预算管理中存在的主要问题分析
1、医院对预算管理的地位和作用认识不足，人才欠缺
医院由于其所处的行业较为特殊，而目前国内的医疗市场相对较为封闭，这降低了医院的竞争意识和管理意识。很多医院仅仅是对数据感兴趣，例如业务收入和费用支出等，对预算管理的机制建设、控制作用等认识不足，没有意识到预算可以针对性地对医院行为进行控制，没有将预算管理提升至战略高度。预算的成功执行离不了其他部门的配合，预算管理需要达到全面性、全局性和系统性，没有提升至战略高度、缺少高层支持和认同的医院预算必然无法得以推进。另外，从专业性人才的角度分析，医院的预算管理还是欠缺一些能够组织协调的专业预算人才，很多医院的预算编制和执行只是由其他人员兼职，这导致预算员的精力、时间、专业等都有限。这也导致了医院的预算管理专业化程度不高，影响了医院预算的作用发挥。
2、医院的预算管理体系不严密，缺乏完善的评价和执行机制
预算管理体系要包括预算的编制、执行、评价和考核，同时医院内部还需要完善内部的制度和机制以保证预算得以顺利执行。但是很多的医院预算仅仅是以单位为主体，其编制预算仅仅是为了应付上级部门的要求，很多医院还是没有建立预算管理和协调的专门机构，预算编制体系也没有完善，并没有成立部门预算申报――归口管理部门审批――常设预算部门汇总的编制体系。编制的时候缺少刚性约束，这容易导致预算执行部门出于本位利益的考虑放宽了预算的标准，有些部门在调整预算的时候并没有严格按照规章进行执行，预算调整较为随意，并没有经过必要的审计程序，预算缺乏严肃性。医院还存在重预算、轻执行的倾向，很多医院并没有真正意义上的预算评价和监督机制，在预算的考核和评价上关注不够，无法实现预算管理的奖惩作用，预算失去了实际的监督和规范意义。
3、医院的预算管理内容不全面，方法不合理，作用不明显
部分医院在编制预算的时候主要是注重财务收支的预算，例如医疗收入、药品收入、日常经费支出和专项支出等，对资本支出的预算和现金流量的预算考虑不全，预算的时候较为重视财务性指标和其他量化指标，对非量化的指标及非财务性指标等关注不够。预算的内容不全面，预算无法对医院的管理流程进行再造，也无法整合医院的资源。另外，目前很多医院基本上都采用了基数法进行编制预算，主要是根据去年的基数进行本年度的预算收支规模的确定，较少考虑其他预算方法，预算编制过于简单，没有根据医院近期的战略目标进行修改和确定，造成了预算和实际需求发生较大的脱节，不利于预算的执行和分析。很多医院也引入了信息化管理平台，如ERP等，这些信息化平台都需要预算进行目标的分解，并进行事前、事中、事后的控制，预算在这些平台中起到主导的作用。医院在实际推行预算的时候，容易出现预算指标下达滞后、预算编制不合理、预算信息不全面等问题，预算的主导作用发挥受到限制，不利于医院的内部控制。
三、当前推进医院预算管理的措施分析
1、提升预算意识，调动员工的积极性，领导要重视预算管理
预算是医院战略发展目标和年度发展计划的具体化，它可以促进各个部门的交流和合作，预算可以让各个部门认识到自己的位置和职责，医院的预算管理可以提升医院总体目标的实现质量，促进医院的良好发展。预算对各类医院都有重要的意义，例如对公立医院而言，预算可以保证其在政府给予的预算范围内进行运营，对私立的医院而言，预算可以让其取得经济利益的同时规范自己的管理行为，并实现制度化。医院要充分意识到预算管理的作用和意义，结合医院管理的需要，有效地开展预算，可以将医院的发展计划分解成若干个预算指标，将医院总体发展目标分解到各个责任中心，使各部门均有自己的发展方向和工作目标。
同时，医院预算推行需要领导的重视。医院要积极推进全面预算的改革，这样才能帮助医院改善未来的经营，有效控制医院可能遇上的风险。医院的领导要充分意识到医院预算的实际意义，让医院的高层、中层管理层以身作则，树立起预算管理的理念，领导要积极推动各部门在预算编制及执行上的合作和沟通，完善部门间沟通和交流的机制，要让各部门都参与到预算的执行和编制上，不能仅仅让财务部单独处理预算的相关事宜。完成预算需要全院全员的积极参与，领导要建立统一预算体系，让医院各部门积极配合预算的编制并推动预算的执行，真正达到预算提升医院经济利益的目的。
2、建立预算机构，完善制度建设，提升预算人员的综合素质
预算的推行必须有相应的组织基础，要成立预算管理机构，让其在预算中能够起到主导作用。预算管理组织要负责预算管理的全过程，它要能够在预算编制、预算控制、预算考核等多个环节中拥有相应的权限，避免只有编制权没有考评权等，让预算的推行更加有约束力。同时要严肃医院的预算执行和控制还需要审计部门、财务部门、执行部门的通力合作，同时医院要完善相应的制度建设。首先医院要完善相关的财务制度，让预算管理的每一个环节都有相应的财务制度与之相匹配，例如预算管理制度、医院财务收支审批制度、资产管理制度、科室成本管理制度和内部控制制度等。各个部门，特别是财务部门一定要落实好这些财务制度，这样才能够落实预算的管理。其次医院要发挥好审计部门的监督功能。审计部门要严肃医院预算的制度和纪律，根据已经审计的预算对各个部门的预算执行情况进行全过程的审计，包括对预算项目立项申请审批手续的审计、项目可行性的审计、预算执行进度的审计、预算执行情况的审计等，审计部门要加强对预算效益的绩效评价。
同时预算人员的素质对预算的质量也有重要的影响。医院的预算人员需要掌握预算编制的知识，熟悉相关的法规制度，保证预算编制符合医改的政策。在编制的时候需要提升预算的可靠性和严肃性，加强预算的刚性约束，分清各个项目的轻重缓急，保证预算编制的合理性。预算编制人员也需要提升对各种预算方法的认识，加强对零基预算、滚动预算、弹性预算等的认识，根据医院的需要选择实用性强、适用性高的编制方法。医院需要加强对医院财务管理人员和其他预算人员的专业培训和学习，提升医院预算人员对预算知识的掌握程度，在招聘的时候也要选择一些有经验、专业的人员进入医院的预算系统，加强其对预算的专业认识，并提升其职业道德等综合素质，让其能够有实力、有能力去为医院的发展提供一些实际意义的建议。
3、健全医院预算管理体系，加强医院预算考核和评价的机制建设
预算是一个完整的体系，医院要将预算管理体系所涉及的工作内容落实到实处，才能够保证预算所需要的信息能够及时获得，并及时获得各部门支持，促进员工积极参与。较为完整的预算管理体系应该包括预算编制管理、预算管理机构、预算控制管理和预算的考核管理等。医院要建立一个全员、全额、全过程的预算体系才能够提升预算编制的效率，解决预算控制无效的问题，才能实现医院的事前控制、事中监督和事后评价等，明确各个部门的责任，让其发挥好职能，最终推动预算管理的顺利实施。同时，医院也要引进全面预算管理信息系统，通过IT技术可以将医院管理的各个领域结合在一起，实现各部门之间的信息共享，医院要利用信息系统将医院的预算管理和绩效考核等融合到内部的资源系统中，达到精细化管理的目的，让医院通过预算实现经济效益提升。
完善的预算考核制度可以让管理层从预算的执行过程中进行分析和比较，找出具体的影响因素，并及时对产生差异的因素进行调整，这样有利于下一期预算的改进，同时预算的考核还可以对预算的效益进行评估，从中获取相应的经验。因此要推进预算要有和预算相匹配的有效绩效考核体系，要将全面预算管理纳入绩效考核体系中，确保预算管理能够落实到实处。预算的考评需要建立相应的预算考核指标，对预算的行为进行评价，同时医院要建立健全相应的奖惩措施，保证预算得到执行。预算的考核要能够将预算的指标分解到各个科室和部门，对各个科室和部门的预算执行差异进行分析和评估，明确部门的责任，将预算执行效果和薪酬、职位升迁等结合在一起，以实际有效的绩效考核推动预算的执行。
总之，医院要重视并运用预算管理这一现代管理工具，为预算管理提供必要的组织、制度和人才保障，才能真正做好预算管理，保证医院能够保持良好且稳健的发展，最终实现医院的战略目标。
【参考文献】
[1] 郑建国：论如何加强医院财务预算管理[J].中国总会计师，2010（1）.
[2] 张菁：探索医疗体制改革下医院预算管理的新思路[J].中国总会计师，2010（2）.
[3] 张进：多因素制约医院预算管理执行[J].中国医院院长，2008（6）.
第7篇：部门考核的意义及重要性范文
[关键词]河北省 高职院校 绩效考核 评价机制
近年来，高职教育作为高等教育的重要组成部分得到了快速发展，据课题组调查统计，目前我省共有普通高等学校118所，普通高等学校中本科院校61所，高职院校57所，高职院校占普通高校总数的48.31%。从规模上来看，高等职业教育已经成为我省高等教育的半壁江山。打破过去传统的人事管理模式，运用科学的管理方法，进行有效的绩效考核评价机制改革，已成为目前高职院校适应高等教育大众化的一个迫切要求。本文通过调查我省高职院校教师绩效考核的现状，进行深入细致的分析，对制定合理科学的教师绩效考核评价制度具有积极意义。
一、我省高职院校教师绩效考核现状分析
经调查统计，我省高职院校现有57所，课题组走访了承德石油高等专科学校、河北工业职业技术学院、邯郸职业技术学院、邢台职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、廊坊职业技术学院等10所高职院校，并就相关情况进行了深入探讨。这10所高职院校中既有国家示范性高职院校，又有国家骨干高职院校，还有一般高职院校，他们的教师绩效考核情况具有一定的代表性。经统计整理，现高职院校教师绩效考核评价存在如下问题：
（1）教师的考核偏重于定性的评价，具有可比性的量化数据偏少
在制定岗位职责和年度考核目标时，教师考核目标定性指标偏多，考核的最终成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化数据；定性考核又因存在一定的主观因素，不同的考核主体对同一考核指标往往会有不同的考核结果。对部分指标即使采用量化测评方式，其量化的分值仍然是根据主观测评分数来计算，即每项考核指标的分数是请考核主体进行主观评分，而不是根据客观数据的汇总，即仍是主观、定性的考核，而不是真正意义上的综合考核评价。因此，在一定程度上会影响指标评议的科学性和准确性。
（2）重结果考核，轻过程考核
一个好的结果必然来自于好的过程，没有过程考核作有力支撑，年终考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年终才考虑的阶段性工作，而应是贯穿全年的全过程管理。目前，高职院校对部门、部门对员工考核目标的运行监控体系尚不健全，目标实施的进度情况、均衡情况及完成效果情况的数据信息采集不够全面、准确和及时，以至于年终考核时不是依据可比性的量化数据打分而往往是凭主观印象进行评议；同时，目标运行情况的反馈和沟通也不够及时，从而也影响年终考核指标评价的客观性和准确性。
（3）在考核评价中存在打分或评议失真现象
考核评价打分或评议失真主要体现在：一是考评结果与部门或教师实际表现有不同程度的差异；二是评议人在评议打分时存在敷衍现象，不愿意得罪人，部门或教师的考核结果趋中现象严重，往往大体相同，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个现象在部门互评或部门内部教师互评打分中尤为突出，常常出现大多数部门或教师得分均为清一色的高分或满分的现象。
这样的考核结果产生了不好的导向和影响：一是教师认为考核不过是个形式，个人考核结果高低与干好干坏没什么关系，造成了既打击了高绩效部门和教师的积极性，也助长了低绩效部门和教师不求进取的思想；二是部门和教师个个得高分，意味着工作都很优秀，而实际上的绩效水平离学院的期望和总体要求还有较大差距，这样混淆了部门和教师自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
（4）考核结果没有能够有效利用，教师的激励机制不健全
考核结果信息反馈是考核工作中不可或缺的重要环节，但在工作实践中，往往重视考核的过程和氛围，而忽视对考核结果的分析和反馈，致使考核结果的反馈往往不了了之。考核反馈渠道不畅或不及时，必然使考核工作成果不能得到有效地发挥。一方面，如果被考核者不能及时了解考核结果，不能及时形成有针对性的整改方案和措施；如果反馈情况不清甚至与实际不符，也使被考核者失去了一次解释、补充和纠正的机会。另一方面，另一方面，教师所反映的情况，在一定时间内听不到组织上的答复，也会产生反映情况没用的心理，给考核工作带来消极因素。当然，学院部分部门在考核结束后，能够及时将结果反馈给教职员工，并且也对整改工作进行监督；但是，由于没有建立相应的激励机制，奖优罚劣没有做到，不能促进教师的工作激情。
二、高职院校教师绩效考核评价的内涵
（1）以教师为本
高职院校教师绩效考核的对象是被考核的教师，如果教师只是被动的参与考核，不能激发教师的积极性、主动性和创造性，那么绩效考核评价在一定程度上就会失去自身的价值和意义。作为高职院校的绩效考核而言，应该以教师为本，绩效考核工作围绕教师展开。一是明确教师的主体地位，教师要积极地参与到考核中来，对其自身进行评价。二是教师参与考核，考核的指标体系、考核的流程、考核的主体和考核的结果等对教师保持透明，并且各个各个成员之间应该具有良好沟通，以利于教师很好的接受考核的结果，认识其自身的成绩和不足，激发教师的工作积极性，提高教师的理论素养和素质，促进教师职业的发展。
（2）多层次多视角的参与和评定
为了对高职院校教师进行全面系统的评价，需要来自不同层次的人员参与，从多个视角对教师进行绩效考核评价。不同层次的人员包括上级、同行、学生和教师本人，由于每一个层次人员所站的高度和角度不一样，可以达到优势互补，这样获得信息比较全面，质量较高，客观评价准确。同时，由于教师本人参与评价，绩效考核结果很容被教师接受，极大程度上改变了高职院校过去领导一人考核的不足，体现了绩效考核的价值和意义。
（3）准确而及时的反馈
教师绩效考核的目的是为了帮助教师确定成绩和不足，以利于教师的职业发展。所以说，准确而及时的把绩效考核评价结果反馈给教师是非常关键的。一是为教师客观准确的认识到自身的不足提供参考，有利于教师的工作的改进和提高。二是有利于高职院校的领导、同行和学生等之间的交流和沟通，明确改进的方向，提高改进的效果，增强高职院校教师的教育质量。
（4）系统而全面的发展
绩效考核评价极大程度上促进了教师的发展，尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足，进行激励，帮助教师逐步提高绩效水平，同时，教师也可以把绩效考核评价的过程和活动作为教师本人展示自我和发展自我的平台，从而实现自身素养和素质的全面发展和提高。
三、改进和完善河北省高职院校教师绩效考核评价机制的对策建议
经课题组分析研究，拟定了适用于高职院校的教师绩效考核评价机制。
（1）建立和完善相应的配套机制
做好考核工作，一是要强化校内中层领导班子的目标管理制度，此项制度的建立为业绩考核提供了一个参考坐标。应把目标管理与业绩考核衔接起来，互相配套。二是进一步完善岗位职责规范，这是业绩考核的基础性工作，每一个班子、每一个岗位有什么要求，达到什么标准，要与学院岗位聘任工作相衔接，才能把业绩考核工作的基础打好。三是建立日常的教师业绩数据库，及时采集工作业绩信息，实行动态管理，逐年积累，为评价教师一贯表现和业绩情况奠定客观的定量、定性基础，以减少具体考核过程的繁琐，减轻被考核人的工作量，达到考核工作尽量简便、易操作，不占用广大教师过多的时间与精力。
（2）明确教师绩效考核内容
从教师的工作态度、工作行为、工作能力、工作结果四个维度进行绩效考核内容的设置。工作态度是指教师对高职院校价值观和具体工作岗位认知的基础上，所持有的个人感情和行为倾向；工作行为是指教师为了实现岗位工作目标而采取的一系列活动，它由连续简单的动作构成；工作能力是指教师为了完成某种活动所必备的个性心理特征，它表现为知识和技能；工作结果是指教师工作态度、工作行为和工作能力的结果，反映了教师取得的绩效状况，对高职院校所做的贡献。
（3）编制系统、合理、科学的考核目标体系
教师的考核由各部门围绕部门年度中心工作，结合每位教师的岗位职责，层层进行分解，确定教师的考核目标，要求进一步细化岗位目标，使得考核目标明晰化、具体化并具有一定的挑战性，提高对教师潜力的开发效果，并根据学院考核办法制定本部门的具体实施意见，主要考核教师的考勤考绩。各部门要分别建立每位教职工的客观观测点数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。
教师的考核由所在部门成立考核小组负责组织实施。根据每位教师的客观观测点信息，采取360度评价法对所属专业群的教师进行考核评价，并确定相应考核等次。
教师的基本客观观测点：教学任务、教科研任务、教学质量、工作配合等。
编制考核目标时，须制定各项目标的考核标准，每项目标的考核标准均分为过程标准和最终标准。考核标准须明确完成时限、数量和质量（包括完成的程度、准确率、通过率、满意度等）。
（4）进一步完善考核目标运行监控体系
目标的运行监控是正确评价目标成果的基础性资料，为年终考核提供有效的评价依据。运行监控的主要内容包括：目标实施的进度情况（包括各项目标是否按规定进度实施，有无拖进度的现象及原因）、目标实施的均衡情况（包括各项目标是否均衡地运行，有无进度相差悬殊、某些目标被重视而忽略其他目标的现象）、目标实施的质量情况（即是否按照目标的要求实施）。
各部门根据年度各教师岗位考核目标，分别建立每位教师的业绩数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。如发现问题，要及时向相关人员反馈。
（5）落实和完善考核结果反馈机制
考核结束后，要及时做好考核结果相关信息反馈工作，尤其是及时把教师的意见反馈给部门或本人，利用整改的机会，帮助改正不足，以促进部门和教师工作绩效和能力的提升。反馈时，既讲成绩，更重要的是要讲清楚存在的差距和群众反映较大的问题。同时，根据奖罚分明的原则，实施相应的奖惩工作。
总之，为打破过去传统的人事管理模式，进行有效的绩效考核评价机制改革，最大限度的消除教师工作中效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足等人事聘用综合症，课题组运用科学的管理方法，大胆提出社会发展相匹配的高职教师绩效考核评价激励机制，以提高教师工作的积极性和主动性，为高职学院有序健康发展做出贡献。
参考文献：
[1] 陈智敏，高校干部考核工作的探索[J].高等工程教育研究2007，8
[2] 切实改进领导干部考核工作[J] 党政论坛.姚桂芳2003.11
第8篇：部门考核的意义及重要性范文
[关键词] 事业单位； 人力资源管理； 辽宁省
[中图分类号] F24131 [文献标识码] A [文章编号] 2095—3283（2012）09—0080—02
一、辽宁省事业单位人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源开发培训不到位
目前辽宁省事业单位对员工培训有以下四种倾向：一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭，无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关，只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩，没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制，写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查，说明单位对员工的培训没有给予应有的重视，而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核，结果好坏一个样，对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节，造成培训结果不理想。
（二）人力资源绩效考核机制流于形式
一方面表现为考核的目标不明确。年终考核成绩过于笼统，基本都是一些不明确的评语，并不能从中了解到每位员工的真实绩效水平。大多成绩基本为中等层次，分不出优劣，而且一些部门要求优秀的人数不能超过一定的比例，这就使得所评定的成绩失准，没有达到预期的要求，而且没有与之相应的奖罚措施相结合，必然导致员工对考核的过程以及成绩不以为然。另一方面表现为考核的方式过于简单和形式化。由于各个部门的职责不同，所处的领域不同，用一个标准来对所有员工进行考核未免简单化和牵强，而且考核的结果并没有与员工的切实利益挂钩，考核的结果失去意义。同时绩效考核缺少量化的考核内容和指标，缺乏科学性和可操作性，考核工作业务量大，但收效不明显，真实性、客观性和公正性容易受到各方面的质疑，单位领导很难通过绩效考核掌握本单位的真实情况。
（三）人力资源激励机制不科学
一方面表现为人力资源激励机制的设计不科学。辽宁省许多事业单位的激励机制普遍存在以下问题：一是单纯从晋升的角度去调动员工的积极性，所取得的效果收效甚微。因为对员工统一进行的晋升政策满足不了中低层次干部的实际需求。二是并没有真正意义上的所谓按绩效发放工资，导致职工干好干坏一个样，甚至导致人员产生消极不求上进的情绪，此外还缺乏对不同行业不同部门的分类分级激励，导致考核结果缺乏参考价值；另一方面表现为激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制。
总之，事业单位在人力资源开发管理中出现上述问题的主要根源在于许多单位领导和人事部门在管理理念和方法上还停留在传统阶段，缺乏现念和体制机制。
二、改善和优化辽宁省事业单位人力资源管理的对策
（一）健全人力资源培训与管理体系
人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说，人员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人员的教育培训事关单位和事业的长远发展；要全面系统地安排培训。首先，要对本部门人员进行培训需求调研，结合单位工作的特点，明确培训内容和培训方法，保证培训的针对性和适当的超前性。加大关键岗位的人力资源开发和投入，切实保证事业单位既具备拔尖人才，也能有一个整体质量好的优秀团队。其次，要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结，对培训后人员的工作成效进行评价，不断总结经验教训，及时调整优化培训内容，不断提高培训效果，达到使培训人员的知识、技能和思想素质的整体提升，激发工作热情，提高工作效率，圆满完成各项目标任务。
（二）重视和完善绩效考核工作
一是要通过宣传、教育，使单位领导、人事部门和广大职工充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放到议事日程，加强督促和检查，使绩效考核工作落到实处；二是要明确考核内容，量化、硬化考核指标，增强绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据；三是要坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性和严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励作用；四是要重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠的参考依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题；五是要有专管部门及专人负责。不能把考核工作视为临时性工作，由其他部门和人员代管。各部门要建立健全职工考核台账和档案，并起到监督和督促考核者的作用。
（三）完善人力资源激励机制与约束机制
事业单位人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性，才能保证目标的实现。充分运用好激励机制，建立健全科学的激励机制对事业单位管理者和人力资源管理意义重大，非常必要。制定切实有效科学的激励机制，需对每个部门做全面的调查了解，对每个单位每个部门制定切实可行的激励政策，大到群体小到个人，每个岗位都应有相应的激励政策。人力资源部门要不断创新思路，创新内容，创新方法，使考核机制更加科学、有效，使人力资源开发管理实现效果、效益最大化。
（四）树立现代人力资源管理理念
管理方法固然重要，管理理念更重要。要树立现代人力资源管理理念，充分认识到人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源。职工和单位是命运共同体，在目标的实现机制上相互依赖、相互保证。按照激励理论的观点，职员之所以被激励是因为职员有需求。每个职员在加入组织时都有自己独特的需求，个人目标在组织中的实现程度将直接决定员工的去留。要培养和提高职员的组织忠诚度，单位在向职员传播和强化组织目标的同时，要关心他们的工作成长和生活质量。充分考虑职工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，积极营造单位与职员共同成长的组织氛围，帮助职工规划实现自我超越的职业目标，让他们对未来充满信心和希望，坚定同本单位共同发展的信心，努力为实现单位目标做出自己应有的贡献。
[参考文献]
[1]逯泽春，常燕军绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J]北方经济，2011（3）：89—90
[2]李洁我国事业单位人力资源管理现状及发展[J]山西财政税务专科学校学报， 2011（6）：69—70
第9篇：部门考核的意义及重要性范文
关键词：法治GDP 法治政府 考评体系
随着法治政府建设的不断推进，法治GDP的概念由马怀德等一些专家学者提出，并得到不少地方政府和学界的认同，但对法治GDP的理论探讨和系统研究不多。如何在现行政绩考核体系的经济指标、社会指标、人文指标和环境指标等基础上再增加一个法治指标（即法治GDP），如何探索建立制定科学的法治GDP考核指标体系，以综合评价一个地区法治政府水平，并作为衡量各级政府、官员政绩的重要指标之一，是各级政府对行政机关实现行政权力运行自我监督的有效途径，是落实依法治国基本方略的一项重要举措和推动力，对于加快法治政府建设、构建和谐社会具有重要的理论和现实意义。我国如能将法治GDP纳入政绩考核，将是一次自我革命。
一、法治GDP论提出的背景和意义
（一）法治GDP论提出的背景
2004年3月，国务院颁布《全面推进法治政府实施纲要》，确立了建设法治政府的目标。2008年5月，国务院作出了《关于加强市县政府依法行政的决定》，明确提出要建立法治政府考核制度。中国的法治政府建设如今已进入到了一个厉行实践、量化评估的阶段。推动法治发展，建设法治政府，仅凭公众日益高涨的维权热情显然是不够的，必须从我国实际出发，抓住行政主导社会经济发展的特点，以全新的政绩观为突破口，把法治引入政府官员的政绩考核体系，从而激发起各级政府推动法治的热情，使法治的推行由被动转为主动，高度重视包括法治在内的社会发展、文化发展、政治发展等其他指标。
法治政府考核评价体系应当是政府内部考核和社会公众评价的有机结合体。法治政府考核既应包括上级行政机关对下级行政机关的考核，也应当包括同级人大和政协对政府的监督。同时还包括外部监督、行政复议和行政诉讼以及国家赔偿等方面，还有社会公众对政府法治政府水平的评价。目前，有些地方和专家学者提出了法治GDP的概念，但没有对法治GDP的涵义、特征、属性及内容作理论探讨和系统研究，认识初浅，有待完善和提高。
（二）法治GDP论提出的意义
GDP是衡量一个国家经济发展水平的非常重要的指标，也是目前我国各级官员政绩考核的最重要指标。但经济指标不能取代其他指标，特别是社会发展、政治发展以及文化发展等方面的指标，学术界由此提出了各种各样的指标，包括国家环保总局提出的绿色GDP，以及其他人提出的民生指标、人文指标等。因此，仅以GDP衡量一个国家的发展水平是不够的，应综合考虑各种因素，而法治是影响一个国家发展的最重要因素之一，法治化水平的高低更能够显示一个国家的政治、经济、文化、社会等各个方面的发展水平。其实，GDP是GDP，法治是法治，但仅仅说法治是政绩考核的重要组成部分，很难被人重视。“法治GDP”这个形象的说法，人们容易理解、接受和重视，其目的是为了引起政府部门对法治的关注，提醒政府要象重视经济GDP一样重视法治政府建设，从而不断增强一个地区或行政首长抓法制建设的紧迫感和责任感。
法治GDP论提出了又一个崭新的政绩观，法治政府是现代政治文明的重要标志，树立新的“法治GDP”政绩观，用“法治GDP”来评价和推动我国经济社会的全面发展，这在法学理论领域、实践领域都具有深远的意义，我国如能将法治GDP纳入政绩考核，将是一次自我革命。
建立法治政府考核指标体系是检验法治政府成效的重要标准，是建设法治政府的重要保障，是法治GDP论的具体实践，不仅能够对政府和部门法治政府的水平、成效做出正确评价，而且能够直接为各地区各单位开展法治政府工作的阶段性发展目标的确立提供客观依据，预测该地区法治政府的发展态势和未来走向，还有利于法治政府各项制度的改革和完善。
二、法治GDP的涵义及特性
（一）法治GDP的基本涵义
法治的基本解释是依法治理，其涵义指以民主为前提和基础，以严格依法办事为核心，以制约权力为关键的社会管理机制、社会活动方式和社会秩序状态。法治是相对于人治而言。法治GDP由经济GDP引申而出，并非严格意义上的经济学或法学概念。
本文把法治GDP的概念界定为：法治GDP是指由有权机关或咨询机构制定的一整套科学考评指标体系所量化出的能综合反映和评价一个地区某一时期政府法治水平的法治指数。它是由有权机关或咨询机构对行政机关或部门开展法治政府工作所确立的各级各类目标进行量化形成的综合性法治指数。通过法治GDP的量化不仅能反映出一个地区（行政机关或部门）一定时期内的法治政府总体状况和实际水平，确定其推进法治政府的进度；也能在量化的过程中，找出存在的问题和改进的方向。
这一定义包含以下涵义：一是指标体系的制定主体是有权机关或咨询机构。有权机关制定的指标体系，具有一定的强制性，可以对辖区内的所有行政机关和授权组织的法治政府情况进行考核评价；咨询机构制定的指标体系，既可以受有权机关委托、也可以视社会需要对一定区域内的行政机关和授权组织的法治政府情况进行考核评价。二是指标体系的考核评价对象，是行政机关和法律、法规授权的具有公共事务管理职能的组织。三是法治GDP最终反映为一个综合性法治指数，是对行政机关或部门开展法治政府工作所确立的各级各类目标进行量化形成的。四是通过对考核评价对象的法治政府工作情况进行考核，就能够对该考核评价对象的实际工作情况进行客观、公正的分析、评价、判断。
（二）法治GDP的基本属性
“法治GDP”其实是反映一个地区某一时期政府法治化水平的法治指数。它具有量化性、考核性、目标性和推动性。
1.量化性。法治GDP是指能综合反映和评价一个地区某一时期政府法治化水平的法治指数，是政府法治建设的指标化。由于指数和指标都是可以量化的，因此，法治GDP可以量化，具有量化性。
2.考核性。引入法治GDP的概念，将一个地区、一个城市的法制建设同经济建设同等重视，纳入各级政府及行政首长的绩效考核，作为衡量政绩的一个重要方面，从而使法治GDP与经济GDP一样都可以考核，具有考核性。
3.目标性。法治GDP通过法治指数把法治政府总体目标、具体目标实施状况进行量化。量化的前提是必须建有一个各级各类法治政府工作目标可供考核，因此，可以说法治GDP具有目标性，或者说目的性。
4.推动性。法治GDP有一个量化结果，能够对政府和部门法治政府的水平、成效做出正确评价；在量化过程中也能够为各地区各单位开展法治政府工作的阶段性发展目标的确立提供客观依据，反映该地区法治政府的发展态势和未来走向，有利于法治政府各项制度的改革和完善。法治GDP成为法治政府建设的长期推动力量，具有推动性。
（三）法治GDP的基本功能
1.评价功能。法治GDP能够科学地考核行政机关推进法治政府的成效，对行政机关开展法治政府的情况具有衡量评价和判断鉴定的作用。
2.引领功能。法治GDP能够为法治政府的推进提供现实的内在动力和基本的行为模式，从而指引和领导行政机关全面推进法治政府。
3.考核功能。法治GDP可以作为考核行政机关的重要依据。通过考核评价，真实地反映行政机关的法治政府水平和能力，可以对各级政府和部门的法治政府水平进行排序，从而起到激励先进、鞭策后进的作用。.示范功能。法治GDP量化具体，能够为法治政府实施情况提供实践参考和检验，并在法治政府进程中发挥启示作用，从而指导法治政府工作的开展。
5.教育功能。法治GDP可以促使公务员转变行政理念，提高法治政府意识。通过加强法律、法规的学习，进一步改进工作作风，促进服务型政府建设。
三、法治GDP论的应用——建立法治政府考评体系
推行法治GDP论，施行法治政府工作量化考核，建立法治政府考评体系是必不可少，且极为重要的，也是法治政府建设长期推进的动力，具有理论和现实意义。
（一）法治政府考评体系的构建原则
法治政府考评体系，是指运用科学的标准，通过量化法治政府的各级各类目标，准确反映一个地区某一时期法治政府水平的一整套科学考评指标。该体系的构建应当遵循以下原则：
1.全面客观性原则。法治政府考核评价制度作为政府推动法治政府工作的重要抓手，必须能够发挥全面、客观衡量法治政府水平的作用。从微观上看，每个指标的设定应当能够以清晰量化的方式体现法治政府对行政机关及其工作人员的具体要求和努力目标。从宏观上看，要体现法治政府整体进程的努力方向，以及法治政府各项要求在整体进程中的地位和作用。考核评价指标体系的设置要公正，严格按照程序进行考评，力求真实全面地评价和反映一个区域或部门开展法治政府工作的状况。
2.公开权威性原则。一是考核的过程应当公开化，确保真实情况的提供渠道畅通；二是考核评价的依据应当具体化，这是保证考核评价结果权威性的基础；三是考核的结果奖惩化，建立明确的责任追究机制，保障考核不流于形式。在法治政府考核评价活动中要扩大人民群众和考核评价对象的参与度，增加考核评价工作的透明度。
3.科学合理性原则。科学性要求指标的设置具有确定性、严谨性、简明性和先进性，使考评信息的搜索、处理更加全面准确、适当。一是坚持分类原则。根据考核对象的不同特点，确定分类标准，设计不同
的考核评价指标，以保证考核评价结果具有针对性；二是坚持可操作性原则。考核指标应以客观性指标和可操作的量化指标为主；三是坚持动态性原则。法治政府考评指标并非固定不变，它是随着法治政府进程的推进而不断调整、不断充实的动态考核指标；四是坚持规范性原则。考核程序的规范化程度是保证结果公正的关键。合理性要求考核评价工作解决行政合理与失当的问题。这就要求指标体系内容的设置要全面、真实、可靠，充分考虑和兼顾不同地区、不同层次、不同经济发展水平的客观条件，既能进行同类行政行为的纵向比较又能进行相邻行政行为的横向比较，既能经得起实践的检验又能经得起社会舆论的评价。
4.规范便捷性原则。考核评价工作应当在客观公正的基础上做到规范，既要有统一、合理、明确的考核评价标准，又要有严格的考核评价制度，考评标准、内容不能朝令夕改或标准多元化，更不能考评工作人治化。确有修改必要的，也要按照程序，谨慎修订。法治政府考核评价的内容要规范明确，便于分解和统计，具体标准要清晰、明确，避免过于笼统抽象或过于繁杂，方法要全面、系统，便于操作，能较好地运用到考核评价的实际工作中去。
（二）法治政府考评体系的基本构架
1.实现目标。法治政府考评体系设计要通过测评达到三个基本目标：一是要能够真实反映某一地区某一时期法治政府（行政机关）总体状况和实际水平；二是要能够反映不同地区不同时期法治政府（行政机关）总体状况和实际水平，从而量化评估对象法治政府水平的差异，进行比较分析；三是要能够反映出某一地区一个周期之内法治政府（行政机关）推进目标实现过程中的总体进程和总体水平。
2.具体设定。根据法治政府考评指标构建的基本原则，指标可分为两大类别，即：各级政府评估指标和政府部门评估指标，同时分别设定两个部分，即通用指标和专项指标。针对政府各部门的考核指标体系中，通用指标分值应当占法治政府考核总分值的60%以上。专项指标可占40％左右。针对各级人民政府的指标体系应特别确立“组织领导”、“依法履职”、“规范权力运行”、“完善行政救济”四大考核内容。同时，指标体系应当设置多元化的评估主体，既明确列出政府内部考核的责任部门，也把人大的法律监督、政协的民主监督、法院的司法监督、社会监督和其他行政机关的专项考核监督整合起来，形成共同考核的合力，多方位地促进行政机关法治政府进程。
（三）法治政府考评体系的其他问题
1.不断拓展评估的内容和主体。内容上要适时考虑法治政府的保障措施、政务信息公开、法制机构建立健全等具体情况。在主体拓展上，要考虑将同级政府的相关评估纳入法治政府评估的衔接范畴，同时注重发挥社会评估机构的积极作用。要做到考核评价主体的多元化，要增强考核评价的权威性、考核评价的针对性、务实性和考核评价结果的应用。
2.认真分析考核评价指标的特征。一是普遍性与特殊性结合。普遍性是指指标能够普遍适用于不同的区域或部门，能够反映法治政府工作的共同规律；特殊性是指对于不同的区域或部门，其指标的构成不尽相同，各俱特色。二是软指标与硬指标并存。软指标是不便于量化的指标，故又称为定性指标；硬指标是可以通过技术方法测定出结果的各个指标，由于这类指标主要运用技术测定法得出的，故可以把这类指标称为测定指标、定量指标。三是相对指标与绝对指标配合。相对指标是指两个有联系的现象数值的比率，即用相对数来反映法治政府的状况；绝对指标是反映总体单位总量或标志总量的指标，即用绝对数反映法治政府的状况。四是单项指标与综合指标衔接。单项指标是综合指标的组成部分；综合指标是指把多个单项指标组合起来，形成一个有机整体的指标体系。
3.保证指标设立的刚性和可操作性。应当研究设定依法决策的程序设定、依法决策的责任追究及后果、行政救济的程序规则和办案流程的公开化程度、行政救济的后续跟踪制度和效果等指标，尽量减少打分的随意性。考核评价指标的科学性、全面性、可操作性，考核评价的行为类型既包括行政处罚等积极行政行为，还要对行政不作为等消极违法行为的考核和监督。
4.不断完善法治政府评估的整体机制。做到日常评议与年终考核紧密结合，不断完善评估的整体机制。要在实践中研究建立一套日常考核评议的机制和配套制度，注意制度的导向性，确立与法治政府考评体系相对应的各类报表制度。
5.科学合理分类设置法治政府考评指标。法治政府考评指标对法治政府建设的推进十分重要，要在实践的基础上充分考虑不同级别、不同性质的行政机关的特点和现实，从主体、内容、方法、程序等多个方面科学设置指标，达到对行政机关法治政府情况科学考评的目的。
6.建立健全法治政府考评的保障机制。法治GDP成为考核、衡量一个官员、一个政府机构工作成绩与水准的指标，由于习惯的思维和制度的惯性，尚末在全国范围内形成共识，需要建立保障机制，使其制度化并长期化。
四、法治GDP论是创建全国法治县的重要理论支撑
2007年7月，、司法部和全国普法办下发了《关于开展法治城市、法治县（市、区）创建活动的指导意见（征求意见稿）》。开展全国法治县创建工作对全面落实依法治国基本方略、加快建设社会主义法治国家、贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、实施社会管理（有效治理）、推动我国宪政建设进程、深化普法依法治理、推进社会治安综合治理和平安建设，以及促进地方法治建设等都具有非常重要的现实意义。全国法治县创建工作是一个全方位、多层次、宽领域的社会系统工程，量化评估确实难度很大，但从创建工作的角度来讲，量化评估是完全必要的、可行的。需要解决自上而下如何抓、怎样评价法治县建设的工作体系问题，以及自下而上的社会评价体系问题。
