第1篇：公益劳动计划范文
附：关于加强城镇青年就业和劳动服务公司补助费计划管理的暂行办法
根据国家预算管理制度的要求和劳动人事部、财政部《关于城镇青年就业和劳动服务公司补助费管理使用的暂行规定》的精神，为了加强对就业、劳动服务公司补助费的管理，做到使用有计划，开支有依据，用钱讲效益，从财务上参与就业工作的决策，使这项经费更好地为城镇青年就业和就业训练服务，特制定本办法。
第一条：经费计划管理的范围
就业、劳动服务公司补助费计划资金的来源，包括预算内资金和预算外资金。预算内资金，指上年度结转数，本年度中央财政拨款数和地方财政安排数。预算外资金，指借出的扶持生产资金在本年度计划回收数、上年结存数和其他收入等。
经费计划支出共分五项：（1）扶持生产资金；（2）安置费；（3）就业训练费；（4）业务费；（5）其他费用。五项开支范围和使用原则要严格按照《关于城镇青年就业和劳动服务公司补助费管理使用的暂行规定》执行。
第二条：经费计划编制的原则
（一）就业、劳动服务公司补助费计划的编制，要贯彻“三结合”的就业方针。在计划安排上，要促进集体经济和就业训练事业的发展，从实际出发，采取各种措施动员挖潜，落实安置工作和就业训练计划所需的财力。
（二）预算内外的各项资金，要统筹安排，充分调动各级经费管理部门的积极性。促进集体经济的联合与专业化协作的发展。
（三）各级经费管理部门在编制经费计划时，要加强调查研究，本着自力更生，勤俭节约的原则，提出使用经费的计划措施。在下达经费指标时，要同时提出使用经费的效益指标。
（四）在计划安排上，要保证专款专用，真正把这笔经费用到安置城镇青年就业和就业训练上，不得挪作它用。
第三条：经费计划编制的依据
在提经费建议指标，下达拨款指标和编制就业、劳动服务公司补助费计划时，要根据就业和就业训练的需要以及财力的可能，考虑以下因素：
1.预算年度内本地区计划安置就业的人数和计划培训的人数；
2.当年地方财政和中央财政安排的经费数；
3.上年经费结存情况和预算年度内计划回收的扶持生产资金；
4.上年经费的使用效益，预计预算年度的发展变化和提高经济效益的措施。
第四条：经费计划编制的程序
（一）各省、市、自治区劳动部门在每年四季度根据就业和培训的任务，结合实际情况向同级财政部门和劳动人事部门提出下年度就业、劳动服务公司补助费的建议指标数。
（二）省、市、自治区劳动部门，根据同级财政部门和劳动人事部、财政部安排的预算拨款指标，（经费包给市、县的地区，根据同级财政部门的安排数，下同）结合各地、市、县的具体情况在预算年度的第一季度内逐级下达预算控制指标，同时提出使用经费时必须达到的安置人数和提高经济效益的指标。
（三）地、市、县劳动部门根据省、市、自治区下达的预算控制指标数，在调查研究的基础上，逐级编制、汇总，上报年度经费计划，作为指导和考核工作的依据。
各地在编报经费计划时，要附有文字说明包括：1.经费的主要投放方向、扶持项目及其使用效果；2.主要的就业训练项目和措施；3.上年度经费计划的执行情况、经验和问题以及改进经费计划管理的意见等。
第2篇：公益劳动计划范文
一、购买岗位计划
今年省政府将购买基层公共服务公益性岗位列入了“民生工程”目标任务，根据人社就号文件，年我县购买城乡基层公共服务公益性岗位348个，其中：城市公共服务公益性岗位152个，基层公共服务公益性岗位196个。
二、城乡基层公共服务公益性岗位职责
（一）城市社区公共服务公益性岗位主要负责保安、保洁、保绿、交通协管等城市综合管理工作，按照面向基层、统筹安排、量力而行、稳步推进的原则，根据承担城市社区公共服务工作的实际需要，确定需购买城市社区公共服务公益性岗位。对聘用人员实行以用人单位为主体的管理考核机制。
（二）基层公共服务公益性岗位主要负责基层社会工作（含五保、低保、社工、医疗救助、残疾人服务等）、社会保险和就业再就业服务（含办理五大保险、就业再就业工作及各种台帐建立等）、公共卫生服务、社区矫正等综合工作。每个乡（镇、场、区）购买4个岗位（含劳动保障服务岗位1名）；每个居委会、行政村各购买1个岗位。对聘用人员实行以乡（镇、场、区）为管理主体，建立由县人事劳动和社会保障部门牵头，财政等相关部门配合的考核机制。
三、基层公共服务公益性岗位安置对象
（一）在法定劳动年龄内且办理了失业登记的下列人员：
1、国企改制过程中与企业解除劳动关系人员；
2、高校毕业生（含在农村基层从事“三支一扶”、“村官计划”等专门项目服务期限内的高校毕业生）；
3、城乡就业困难人员；
4、退役军人。
（二）安置对象不含以下人员：
已纳入地方财政预算管理的城乡公共服务公益性岗位、不属于本方案规定职责内的其他公益性岗位及城乡公共服务公益性岗位之外的其他岗位，不得作为此次招聘范围。
四、资金来源和工作要求
（一）资金来源。岗位待遇和资金安排等工作要求按照省人保厅、省财政厅下发的人社字号文件要求组织实施。
（二）加强组织领导。为认真做好我县购买城乡基层公共服务公益性岗位工作，决定成立由县委常委、常务副县长李照培任组长，县人事劳动和社会保障局局长程大新任副组长，县财政局、民政局、司法局、公安局、城管局、市容局等部门分管领导为成员的县购岗工作领导小组。领导小组下设办公室，具体负责该项工作的组织实施。办公室设在县劳动就业服务局，由县人事劳动和社会保障局副局长、县就业局局长张炳生任主任，各相关单位确定一名业务经办科室负责人为办公室成员。
（三）统一计划安排。各乡（镇、场、区）要按照购岗计划安排，做好购岗的宣传工作，收集好公益性岗位。各乡（镇、场、区）负责收集基层公共服务公益性岗位，县城管局、公安局等单位负责收集城区保洁、保绿、保安、交通协管员等城市社区公共服务公益性岗位，并在7月31日前提出岗位聘用人员标准和购岗计划。购岗计划报县购岗工作领导小组办公室。实施方案下发后，全县公益性岗位安排需报县购岗工作领导小组，由领导小组重新统一计划安排（见附表），严禁任何单位骗取、套取岗位补贴。
（四）规范人员管理。本方案提供的岗位是政府购买的公益性岗位，并不是政府机关、事业单位人员招聘岗位，岗位具有公益性和临时性。根据《劳动合同法实施条例》中关于“为安置就业困难人员提供的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关支付经济补偿”的规定，由县人事劳动和社会保障局按照《劳动合同法》的要求统一制定劳动合同文本。公益性岗位人员劳动合同由用人单位与公益性岗位聘用人员直接签订，实行一年一签，试用期不超过一个月。
（五）严格聘用标准。各用人单位对聘用人员进行管理考核，实行考核淘汰制，对空出的岗位，继续聘用新的人员进行补充，形成定岗不定人，人员合理流动的用人机制。对具有社会性、服务性、灵活性工作特点的城市公共服务类公益性岗位，要重点向符合条件的国企改制职工和就业困难人员、“4050”人员倾斜，困难人员比例应达到70%以上；对政策性、专业性、操作性要求较强的基层公共服务类岗位要尽可能聘用具备大专以上学历，有一定计算机操作能力的高校毕业生和复退军人。
（六）规范工作程序。招聘工作实行由各用人单位向县购岗工作领导小组申报购岗计划，填写《购买城乡基层公共服务公益性岗位审批表》，县购岗工作领导小组统一购岗公告，各用人单位组织面试和考试、签订劳动合同，并将《购买城乡基层公共服务公益性岗位安置人员花名册》报县购岗工作领导小组办公室。
第3篇：公益劳动计划范文
(一)就业服务的职能初级且不完善，难以满足变化的劳动力市场的要求
我国当前的就业服务职能局限在单一的岗位匹配、简单的职业指导。但大多数失业者文化水平低、缺乏市场需求的劳动技能，或对自身职业能力缺乏了解，或心理脆弱等，低层次的服务无法满足他们的真正需求。就业服务职能的不完善还体现在地区、群体差别。我国沿海发达地区的就业服务体系非常发达，形成了多元主体共同参与的多层次、多样化服务体系，能够灵活满足不同群体的需求，而中西部欠发达地区的就业服务还留有很深的计划烙印，服务僵化，政府垄断，而这些地区下岗职工、农民工等贫困人口相对较多，他们迫切的求职需求难以满足。
(二)营利性型服务驱逐非营利的现象普遍
就业服务产品种类繁多，有公益性较强的，也有可营利的。由于这些职能没有得到科学划分，致使公共就业服务机构在履行职能、财务管理等时无法实行归口管理。一方面在政府财政资金的支持下承担免费为下岗职工、农民工等弱势群体提供求职服务，另一方面又开展营利性的劳务市场业务。趋利机制使得服务机构更偏好于提供可收费的服务产品，而对难以获利的服务产品不愿提供，即使在政府强制要求下，也不过是聊以塞责而已，服务的质量因而难以得到保证。
(三)管理僵化，政出多门，职能交叉，难以有效协调
公共就业服务的各项职能之间的相关性非常强。例如，短期化的职业介绍往往需要长期持续性的就业计划予以支持，而个性化的求职帮助又会成为进入培训、再培训和创业计划的关键。这需要职能部门密切配合。例如，我国针对下岗职工开展的社区就业服务，创造的岗位涉及规划、城建、卫生、公安、工商、税务、民政、劳动和社会保障等多个部门，需要多方面的配合和支持。由于对这些部门之间的职责界定不清，服务重叠，经常发生矛盾，阻碍了社区就业服务工作的开展。
(四)与私人组织合作能力低，难以形成多元化、多层次供给的竞争性市场
就业服务需求具有多层次、多元化特点。就服务强度来看，有自助服务、一般服务和强化服务；就服务层次来看，有全国性劳动力调配、市场信息的传播和就业政策的解释，也有地方辖区的就业安排和指导；就服务主体来看，有政府行政性就业机构、民间营利性和非营利性组织。这样，就业服务格局才能提供高质量的服务。但是，我国当前的就业服务市场基本还是政府为主导的垄断格局，运行效率低下，同时民间机构力量弱小且不规范，二者难以有效合作，限制了就业服务功效的发挥。
二、制度安排的思路——基于公共品理论的策略选择
从上述问题来看，其症结的根源在于缺乏对公共就业服务内涵的全面、细致的把握。理论认识上的模糊使得制度安排的具体工作难以向纵深发展，阻碍了公共就业服务制度的成功构建。由此，必须对公共就业服务这一特殊的公共品做全面的分析，在此基础上选择制度构建的具体策略。
(一)公共就业服务产品的特性
尽管公共就业服务的制度安排、任务、战略和组织在不同的国家千差万别，但各种职能服务产品却有许多共同的基础。下面以国际劳动组织公认的四项基本职能为支点(如表－1所示)，具体分析服务产品的特性。
1．职业介绍)——职业中介的市场化和个性化服务的公益性同时加强。职业介绍是公共就业服务的最基本职能，目的是为求职者和空缺岗位进行撮合。不管在我国还是西方国家，该职能的特性都经历了一个从政府垄断的纯公共品到多元化供给主体的市场化过程。该职能的市场化表现在互联网技术的载体之下的自助服务的普及。求职者可以利用各种自助设施进行工作的查询而不再过多依赖公共就业服务工作人员。对于雇主而言，互联网可以为他们解决最通常的劳动力供给的需要。这些都意味着普通的职业介绍职能弱化，而高质量的职业介绍市场化能力很强，一般由私人职业介绍机构来承担。互联网技术在弱化政府某些职责的同时，针对弱势群体的个性化服务使公益性得以继续体现，这表现在对无法或不能利用自助设施的弱势群体、对不熟悉求职择业的人以及长期失业的人员进行个别辅导。
2．劳动力市场调整计划——政府为主导的多元化供给。失业的持续增长和劳动力市场的瞬息万变，使岗位匹配、直接创造和维持就业岗位等传统就业服务职能难以满足宏观势态发展的要求。因此，劳动力市场调整计划出现，并在很多国家成为替代职业介绍基本职能的主要职能。目的是利用政府干预的方式对劳动力市场供给和需求的失衡状况作出调整，创造一种有利于劳动力市场开发新岗位的环境，以弥补政府在维持现有就业机会、创造持续性岗位中能力的不足。具体调整计划包括求职帮助、培训和教育计划、直接创造工作岗位和工作经验，以及其他各种综合计划。这些纵深领域的服务意味着服务受益群体的分化和范围的缩小，通常以小组甚至是一对一的方式出现。这些调整计划的种类繁多，有公益性较强的服务，也有需要收费的个性化服务，由服务受益群体的不同特性决定。由于劳动力市场中弱势群体占大多数，需要政府在多元化供给中把持其主导地位。诸如教育和培训一类的服务产品更多是由私人办学机构来提供，因此政府必须与这些机构建立亲密的合作关系，通过外包、特许经营或者“代用券”制度等市场化运作的方式实现与私人机构的合作。
3．管理失业补贴——消极的政府就业政策。失业补贴作为消极的劳动力市场政策，公共就业服务需要对其提供三种服务：提供求职帮助或再就业服务；持续资格认证与求职认证；对失业补贴计划的总体管理。为平衡失业补贴的消极作用，帮助领取失业补贴的人员尽快重新就业，需要对其提供求职帮助，如制定求职计划、接受教育培训等，以作为继续领取补贴的条件。这要求失业补贴与其他职能特别是劳动力调整计划密切配合，建立合作伙伴关系，至少在补贴管理机构、公共就业服务和地方一级的一站式服务机构之间保持这种关系。
4．开发劳动力市场信息系统——政府和私营机构共同参与的竞争。劳动力市场信息开发职能对消除失业是间接性的，但它是自助服务最主要的信息提供者，这也决定了该职能的公益性。这一性质要求公共就业服务从全国范围搜集、加工、解释并劳动力市场信息，以满足不同客户的需求。但对信息的需求也造就了私营市场，公共就业服务机构不再是唯一的信息服务提供者，是政府和私营机构共同参与的竞争。
(二)公共就业服务中政府职责的界定
对公共就业服务产品性质的分析，初步明确了政府的职责。这些服务的强度随受益群体的不同而有很大差别，要想进一步明确公共就业各项服务的强度和界限，需要对受益群体的特性做详细分析。
公共就业服务的客户群体可以分为六大类：新失业者：长期失业者；新进入劳动力市场者；企业富余人员；残疾人、农民工、妇女群体；想提高生活标准的已就业者(如表－2所示)。其中，新失业者是指原本有工作但因技能落后、所在单位关闭或者某些个人因素被抛入失业大军，这些人缺乏渡过失业历程的经验，往往精神沮丧、求职迷茫，公共就业服务需要对其提供小范围的求职帮助，教授求职技巧，提高求职信心，或者提供培训使他们获得新的技能。对长期失业者而言，他们往往经历屡次失业打击，学习能力较差，存在这样或那样的再就业障碍，是最难也是最需要帮助的群体。需要实行“个案管理方法”，提供特殊就业咨询，制定长期就业扶持计划，进行持续追踪调查。这一职能在很多国家都得到了细致纵深的发展。对于新进入劳动力市场者，通常指应届毕业学生，他们掌握了最新的技能，但由于年轻而缺乏对职业的了解，公共就业服务除了对其提供职业介绍、求职咨询等外，应提供针对学生特点的直接创业计划，使他们尽快融入市场，使科技成果尽快转化为生产力。企业富余人员在我国表现为下岗职工群体，他们一般技能落后，年龄较大，知识水平较低，需要接受再培训和教育，掌握新的技能，或者提供创业计划，直接创造就业岗位实现就业。对残疾人、农民工和妇女这些比较特殊的失业群体，需要公共就业服务提供个性化或小组范围的深入咨询和教育培训，提出针对他们自身特点的就业帮助。对想提高生活标准的已就业者，可以通过收费的方式予以提供或完全交由私营机构。
通过表－2的分析，公共就业服务要承担的职责主要体现在劳动力调整计划中，对于不同群体的服务强度有很大的差别。职业介绍一般通过自助方式实现，受益群体数量和规模也最大，是最低层次的服务；个性化服务或强化服务需要对求职者的技能、能力和兴趣等进行评估，提供有针对，对工作人员素质的要求很高，需要较高层级的机构配合；这些评估会成为进入培训、再培训和创业计划的关键，而培训一类的最高层级服务需要更高级次的政府机构统一调配，使其能与私人办学机构顺利合作。
三、完善我国公共就业服务制度的政策建议
通过上述分析，要想成功构建公共就业服务制度，平衡劳动力市场供需失衡的矛盾，降低失业率，实现和谐社会，必须完善这四大职能，并根据各职能的性质改善、调整就业机构的管理运行体制，建立起多层次、多主体、多样化的就业服务制度体系，使公共就业服务的功效得以最大发挥。
(一)完善公共就业服务职能，建立多层次、多样化的就业服务体系
1．建立统一的标准化的服务流程，为求职者服务。大多数公共就业服务的客户群体所需要的求职帮助可以利用自助服务设施自行完成，互联网的普及使这一职能的价值得以充分体现。瑞典每个月通过互联网进入公共就业服务的人数相当于劳动力总数的6％。自助服务成为最基础、最活跃的服务。新技术的普及要求对该层次的服务建立统一的标准化服务，便于监督管理和高效率服务。统一的标准化服务还体现在一站式服务中心的建立，将求职帮助、就业咨询、职业分配、帮助填写失业保险申领表、教育和培训机会的信息获取等职能整合在同一场所中，确保计划和服务的一体化和综合性，使客户普遍得到服务。
2．为失业者提供一般服务。一般服务是对自助服务的补充和拓展。互联网技术的普及弱化了传统的职业中介职能，转向提供更多的就业咨询和指导，诸如组织求职技巧的讲习班、大型职业招聘会、帮助求职者了解自己能力的职业指导、制定失业者连续性的扶持计划等一对一的深入咨询服务等。这些咨询和指导往往与职业匹配服务相结合，同时它也为求职者接受后期的教育和培训提供了指引。培训和教育使缺乏技能的人掌握新的技术，提供的方式有很多，如脱产和教室课程、在岗培训或二者结合，并根据劳动力市场需求随时调整。这些调整计划对帮助失业者提高就业能力、克服再就业障碍，重新融入工作环境效果明显。
3．针对特定群体，提供特殊的强化服务。我国劳动力市场中的劣势群体，包括年龄偏大、知识水平偏低、屡次就业失败的国企下岗职工、缺乏劳动技能的农民工、残疾人、妇女群体，以及因吸毒、酗酒、育婴、债务等个人问题而失业的群体等。对这些群体的就业帮助是公共就业服务公益性的集中体现。针对该群体的特性，需要发展特殊服务。(1)特殊就业咨询。需要针对他们的心理特点提供深入面谈，进行行业测试，推荐职业，甚至陪伴他们面试求职。这需要高素质的工作人员，并与社会救助等服务相配合。(2)培训教育。但因为这些群体的学习能力相对较低，培训教育比较困难，成效不显著。(3)直接创业计划。提供直接的就业岗位通常是针对该群体最直接的需要提供有效的求职帮助。一般要借助于社区、街道、中小企业等提供一些临时性、短期的岗位，建立非正规就业体系，政府提供必要的财政补贴，甚至直接参与岗位的创造，使该职能成为一项帮助弱势就业群体的基本社会保障“安全网”。
(二)构建合理的公共就业服务管理模式
1．权力下放，建立多中心的就业服务体系。公共就业服务机构作为一种专业性、地方性较强的公益机构，应当采取政事分开、自主管理的模式，地方服务机构有自己相对自主的权利，形成在政府委托之下覆盖全国的服务网络。在政府的监督管理之下，大力开展地方机构，充分利用地方的信息优势，密切与用工单位的合作关系，根据当地的经济结构、就业结构灵活提供服务。(1)专业性设置。针对不同的服务群体，设置下岗职工再就业中心、进城务工农民就业中心、青年就业中心、临时就业中心等，充分发挥专业化优势。(2)地区性设置。根据不同地区劳动力市场人口密集度、供需状况等设置社区就业服务中心，并采取多元化主体的供给模式，由政府机构、私营组织以及非营利性组织共同参与，充分发挥信息优势，根据辖区劳动力市场特点提供有针对性的服务。当然，保证这些服务中心之间的交流合作，政府必须承担起统一协调的职能，抵消结构调整对整个劳动力市场的负面影响，实现劳动力资源的有效配置。
2．部门整合，加强政府各相关职能部门的密切合作。实现就业或再就业是一项涉及众多政府职能部门的综合性工作，需要各部门密切配合协调，予以充分支持。(1)通过电子政务的建设使政府各职能部门及社会组织实现横向对接，协同开展工作，联动办理业务，使求职者可以享受到全方位的服务。(2)建立专业化就业市场，搭建纵向的统一就业体系，使部、省厅及区(县)、街道、社区连接，确保就业政策颁布实施、就业服务开展的连贯性和准确性。
3．打破政府垄断，提供竞争性的就业服务。就业服务领域需求的多样化为私营机构提供了广阔的市场空间。要求政府必须打破垄断，主动与私营机构合作，建立竞争性的就业服务体系。(1)开发劳动力市场信息；(2)劳动力教育和培训；(3)可以有效监控的服务，如失业保险的管理、失业人员的管理等。可以采取的契约合作模式有外包、市场测试、“代用券制度”，以及纯粹的私有化。政府要根据不同的就业服务公益性强弱，承担起相应的职责。对公益性较强的服务在外包过程中，政府要予以资金支持，严格监控，保证弱势群体能够免费获得公平、公正的服务。
[参考文献]
第4篇：公益劳动计划范文
关键词：股票期权；激励机制
股票期权制度曾经被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。然而，近年来出现的公司造假丑闻以及由于股票期权制度的内在缺陷所引发的许多问题使得人们对于其有效性产生了疑问，股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点。
一、股票期权的定义及其特点
1．股票期权的定义及其主要形式。
所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。股东的目的是借此利用一种长期潜在收益激励员工尤其是高层管理人员，使其目标与股东目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。从企业方面讲，省却了向员工支付高薪，而员工可通过行权获得丰厚收益，还可享受以期权支付薪水的减税好处。是一种用来激励公司高层领导及其他核心人员的制度安排。
授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。其他，如：股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。
2．股票期权机制的特点。
充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可以概括为以下几个方面：
第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。
第二，经理股票期权表达的是一种未来概念，即经理人所能得到的期权价值的大小，取决于企业未来的发展和业绩的大小。未来企业的市场价值越高，经理人从中受益越多。
第三，经理股票期权在激励中包含着约束。经理人员如不努力工作，公司业绩就会下降并引起股价下跌，股票期权价值亦随之丧失。这就在无形中起到了约束经理人的作用。
二、股票期权的激励机制和理论基础
1．股票期权的激励机制。
经理股票期权计划所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把人(高层管理者)的利益与委托人(企业所有者)的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与发展。股票期权计划对经理人的激励作用包括报酬激励和所有权激励两个方面。
报酬激励的作用发挥在经理人购买股票之前，其机制作用在于：若公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价上升。于是经理人利益与公司的发展被紧紧联系在一起。
所有权激励的作用发挥在经理人购买股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使人目标与股东目标统一，因而可有效地防范道德风险。当然，为使该制度的激励作用得以发挥，在制定计划时须提出若干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保留期和保留率等。
2．经理股票期权的理论基础。
经理股票期权之所以具有激励作用，其激励原理的成立，首先，在于它承认人力资本的产权价值。随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有，认识这一点很重要。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。
其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权(人力产权)，且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。
三、股票期权制度在实际运用中的成功与不足
在西方国家的大公司中，不同职位的员工其薪酬组合的结构是不相同的。蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。近20年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。然而，到了20世纪90年代末期，期权的发放和使用开始失控，呈泛滥之势。安然、环球电讯和世界通信等公司的破产案以及施乐、美国在线—时代华纳、通用电气和IBM等公司的假账丑闻表明，股票期权似乎又成了引发美国诚信危机、导致投资者信心丧失的罪魁祸首。人们认识到曾经被理论界和实务界大加称道的股票期权也存在某些制度缺陷，在会计、监管等制度不完善时其负面效应可能会超过其正面作用而产生破坏性影响。与最初的设计目标相比较，现实中的股票期权制度往往存在着下列问题：
1．经营者与股东之间存在着信息不对称。
经营者与股东之间的利益反差在股市行情好时不易引起人们注意，但在公司股价下跌或破产前后，普通投资者就会遭受巨额亏损，而公司高层管理人员却依然能及时兑现期权获取暴利。一般认为管理层在期权上的既得利益有利于提高股价，但在安然崩溃前，股东们已经目睹了一系列期权的“重新定价”。事实表明即使广大股东因股价下跌而遭受损失，经营者仍能从重新定价的期权中获利。
这种情况产生的必然性在于公司高层管理人员与普通投资者拥有的信息不对称。高层管理人员可以在各种负面信息公布之前，或者在知道企业难以为继之前，抢先兑现期权牟取不正当利益。公司高层管理人员的错误和经营，要让投资者来承担其后果。
2．管理人员存在着造假的利益驱动。
很多公司的高层管理人员手中掌握着数额巨大的股票期权，他们由于成功而拿到的报酬跟能把股票价格提到多高直接相关。如果单纯依靠努力扩大销量、削减成本等正常手段扩大利润的方式来提高股价显然太慢，于是进行虚增利润和财务造假成为了许多公司高管人员选择的捷径。
四、股票期权制度对于我国企业激励机制的启示
随着市场的不断完善以及公司竞争环境的迅速变化，经理股票期权计划也成为了中国一些企业激励机制的选择。对于在实践中逐步解决经营者与企业切身利益相关联的问摘要：如何通过有效的报酬结构产生预期的激励效果，是现代管理学理论研究的前沿之一。长期报酬的设计安排是一个复杂的工程，它要解决如何使企业的人与委托人的目标趋向一致，避免人道德风险，最大限度地维护企业所有者利益这样的重大问题。本文将致力于分析探讨长期报酬中经理股票期权与激励的有关问题。
关键词：股票期权；激励机制
股票期权制度曾经被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。然而，近年来出现的公司造假丑闻以及由于股票期权制度的内在缺陷所引发的许多问题使得人们对于其有效性产生了疑问，股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点。
一、股票期权的定义及其特点
1．股票期权的定义及其主要形式。
所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。股东的目的是借此利用一种长期潜在收益激励员工尤其是高层管理人员，使其目标与股东目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。从企业方面讲，省却了向员工支付高薪，而员工可通过行权获得丰厚收益，还可享受以期权支付薪水的减税好处。是一种用来激励公司高层领导及其他核心人员的制度安排。
授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。其他，如：股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。
2．股票期权机制的特点。
充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可以概括为以下几个方面：
第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。
第二，经理股票期权表达的是一种未来概念，即经理人所能得到的期权价值的大小，取决于企业未来的发展和业绩的大小。未来企业的市场价值越高，经理人从中受益越多。
第三，经理股票期权在激励中包含着约束。经理人员如不努力工作，公司业绩就会下降并引起股价下跌，股票期权价值亦随之丧失。这就在无形中起到了约束经理人的作用。
二、股票期权的激励机制和理论基础
1．股票期权的激励机制。
经理股票期权计划所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把人(高层管理者)的利益与委托人(企业所有者)的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与发展。股票期权计划对经理人的激励作用包括报酬激励和所有权激励两个方面。
报酬激励的作用发挥在经理人购买股票之前，其机制作用在于：若公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价上升。于是经理人利益与公司的发展被紧紧联系在一起。
所有权激励的作用发挥在经理人购买股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使人目标与股东目标统一，因而可有效地防范道德风险。当然，为使该制度的激励作用得以发挥，在制定计划时须提出若干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保留期和保留率等。
2．经理股票期权的理论基础。
经理股票期权之所以具有激励作用，其激励原理的成立，首先，在于它承认人力资本的产权价值。随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有，认识这一点很重要。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。
其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权(人力产权)，且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。
三、股票期权制度在实际运用中的成功与不足
在西方国家的大公司中，不同职位的员工其薪酬组合的结构是不相同的。蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50％以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，长期激励计划占65％。近20年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。然而，到了20世纪90年代末期，期权的发放和使用开始失控，呈泛滥之势。安然、环球电讯和世界通信等公司的破产案以及施乐、美国在线—时代华纳、通用电气和IBM等公司的假账丑闻表明，股票期权似乎又成了引发美国诚信危机、导致投资者信心丧失的罪魁祸首。人们认识到曾经被理论界和实务界大加称道的股票期权也存在某些制度缺陷，在会计、监管等制度不完善时其负面效应可能会超过其正面作用而产生破坏性影响。与最初的设计目标相比较，现实中的股票期权制度往往存在着下列问题：
1．经营者与股东之间存在着信息不对称。
经营者与股东之间的利益反差在股市行情好时不易引起人们注意，但在公司股价下跌或破产前后，普通投资者就会遭受巨额亏损，而公司高层管理人员却依然能及时兑现期权获取暴利。一般认为管理层在期权上的既得利益有利于提高股价，但在安然崩溃前，股东们已经目睹了一系列期权的“重新定价”。事实表明即使广大股东因股价下跌而遭受损失，经营者仍能从重新定价的期权中获利。
这种情况产生的必然性在于公司高层管理人员与普通投资者拥有的信息不对称。高层管理人员可以在各种负面信息公布之前，或者在知道企业难以为继之前，抢先兑现期权牟取不正当利益。公司高层管理人员的错误和经营，要让投资者来承担其后果。
2．管理人员存在着造假的利益驱动。
很多公司的高层管理人员手中掌握着数额巨大的股票期权，他们由于成功而拿到的报酬跟能把股票价格提到多高直接相关。如果单纯依靠努力扩大销量、削减成本等正常手段扩大利润的方式来提高股价显然太慢，于是进行虚增利润和财务造假成为了许多公司高管人员选择的捷径。
第5篇：公益劳动计划范文
本刊编者按：党的十七大报告中提出，要“建立企业职工工资正常增长和支付保障机制”。在企业职工工资增长水平严重滞后于经济发展水平、劳资矛盾日益突出、物价明显上涨的今天，如何保障职工工资正常增长成为人们日益关注的问题。
近期，广东省广州市、北京市以及全国各地工会相继推出一些旨在促进职工工资增长的举措:广东省宣布从今年起实施“工资倍增计划”等三大计划，以建立健全企业职工工资正常增长机制；北京市劳动和社会保障局在今年6月10日企业工资指导方案；浙江、河南等地工会在一些企业中尝试推行“工资集体协商”制度，等等。这些措施的出台，会否真正有力且有效地推动职工工资增长，目前各界看法不一。
广东省广州市劳动和社会保障局局长崔仁泉于今年3月26日表示，广州将全面实施“工资倍增计划”，从2008年起力争全市职工平均工资每年递增12％以上。在当日举行的广州市劳动保障工作会议上，张广宁市长强调，广州年内将陆续出台实施包括城镇居民养老保障等三类群体养老保险、城镇居民医疗保险、非本市城镇户籍从业人员医疗保险在内的若干保险保障政策，迈出“人人享有社会保障”目标的决定性一步。
启动“工资倍增计划” 探索研究“劳动工资一卡通”新模式
记者从3月26日举行的广州市劳动保障工作会议上了解到，广州将着力建立健全劳动报酬的公平合理分配制度。崔仁泉介绍说，“工资倍增计划”从2008年起建立和完善企业职工工资正常增长机制，力争全市职工平均工资每年递增12％以上，到2012年左右，实现全市在岗职工平均工资水平比2000年翻两番的目标。
广州还全面实施工资集体协商“共决机制”三年推进计划，实现同工同酬、公平分配，建立企业贯彻工资指导线的备案制度。
同时还要建立企业工资支付保障机制。广州将在2008年内出台政策，建立建筑施工企业工资支付保证金制度。探索研究“劳动工资一卡通”的新型监控管理模式，从工资支付环节入手，通过现代化信息管理手段，建立对工资管理乃至对劳动保障业务的全面监控管理。
据了解，广州今年积极推进建立建筑施工企业工资支付保证金制度，做好劳动保障监察维权联系卡发放，并争取实现4个100％，即在10人以上企业100％建立劳资纠纷信息员队伍、100％纳入工资支付监控系统、100％签订劳动合同、100％的企业劳资管理人员和企业经理人签收《劳动保障守法手册》。（文安、廖颖谊）
“工资倍增计划”执行之困
在经济高速发展、物价持续攀高的情况下，实施“工资倍增计划”的确有利于提高广大职工抵御高物价的经济能力，是政府体恤民情、关注民生的具体体现，其合理性和必要性不言自明。
然而，“工资倍增计划”却难于激起人们兴奋的神经。从网络民意来看，赞同者寡，质疑和反对者众，这从某个侧面反映出“工资倍增计划”存在先天短板。那么，“工资倍增计划”的短板是什么呢？
不难看到，“工资倍增计划”是以提高广大职工，特别是中低收入群体的收入水平为初衷的，因为相对于高收入群体而言，中低收入群体由于物价持续上涨所带来的生活压力和给生活质量造成的负面影响显然要大许多，在这种情况下，中低收入群众对于提高工资的呼声显然更加迫切一些，这是人的一种经济本能。
然而，好的初衷并不能与对应的结果划上等号。且不说“工资倍增计划”可能遭遇经济发展速度放缓等外在因素的挑战，使这一计划变得不可能，仅就“工资倍增计划”的可行性分析就不难发现其间的难处。受自主经营权、可支配利润（资金）以及个人的好利性等因素的影响，我们丝毫不怀疑“工资倍增计划”会在政府机关内部遭遇执行瓶颈，因为事实已经一再证明，年复一年的增资计划，政府部门内部总是最踊跃的，在公共财力雄厚，而监督机制不到位的前提下，政府拿纳税人的钱给公务员加工资实在如同囊中取物，没什么大不了的。
问题的关键也正在于此。“工资倍增计划”在政府部门和效益上佳的国有企业、垄断企业会一帆风顺，然而，当它遭遇到私营企业、外资企业和效益相对较差甚至亏损、濒临破产的其他类型企业的时候呢？答案不言自明。对于前者而言，在缺乏足够的约束力量和惩戒机制的情况下，私营企业和外资企业完全可以把“工资倍增计划”当成耳边风，即使非执行这一计划不可，他们也能够通过降低其他福利的方式予以抵消“工资倍增计划”所造成的用人成本增加；对于后者而言，即使他们有100个诚意想要增加员工的工资，也怎奈财力亏空的命运，从而不得不把“工资倍增计划”放在一边。
第6篇：公益劳动计划范文
关键词:企业 养老金 会计问题
随着人口老龄化时代的到来,世界各国都在不断努力寻求解决的途径,至今已形成了各具特色的养老保险制度。中国养老保险制度同样面临着巨大的挑战,我国政府已经开始进行改革,将过去的现收现付制转变为部分积累制,但是我国养老金制度还存在着层次单一、覆盖面窄和管理协调不畅等问题。西方的理论与实务已经形成了一整套较为科学的养老金会计体系,我国在此方面的理论研究起步较晚,尚未形成体系,特别是对于企业养老金的财务与会计问题,研究尚很欠缺,因此,结合我国国情建立具有中国特色的养老金会计已成为当前会计界的热点问题。
一、养老金和养老计划
1.养老金的性质。养老金是政府或企业支付离退休人员用于保障日常生活的货币额。对养老金的认识有以下两种观点:“社会福利观”和“劳动报酬观”。“社会福利观”认为职工服务期间提供劳务所赚取的工资是劳动报酬,体现的是按劳分配关系,而职工退体后领取的养老金是对剩余价值的分配,体现的是国家和企业对职工的关怀。“劳动报酬观”则把养老金看作是劳动力价值的组成部分,认为其实际上是递延的劳动报酬。职工服务期间提供劳务所获取的报酬有两种表现形式:一是服务期间获得的工资收入,二是退休后领取的养老金。目前大多数国家采用第二种观点。
2.养老金计划。养老金计划是企业和职工之间关于退休后养老金给付的一项协议,企业承诺在职工退休后,按协议规定的方法计算给付一定数额的养老金。根据给付的确定方法和风险承担主体的不同,美国的养老金计划分为设定提存制计划和设定受益制计划。设定提存计划下,企业根据事先确定的缴费水平向一个独立实体(养老基金)支付确定数额的提存金,职工退休时所能获得的养老金数额取决于所缴提存金及其投资收益在职工退休时的累积额,与基金资产相关的风险完全由职工个人承担。设定受益制计划下,企业承诺确定数额的养老金给付额,并确保提存金及基金资产投资收益的累积额能满足到期支付养老金的需要,与基金资产相关的风险全部由企业承担。
二、养老金计提和支付模式
国际上通行的养老金计提和支付模式大体上可以分成三种:一是,由企业按一定或分次支付养老金。二是,由企业按一定比例计提养老基金,但把这部分养老基金上交由国家的一个专职机构管理,等职工退休时,由该专职机构一次或分次支付养老金。三是,企业为职工向保险公司购买年金保单,等职工退休时由保险公司一次或分次支付养老金。从这三种模式来看,养老金会计处理大体上分成两部分。一部分是由企业会计人员来处理定期预提的作为延期报酬的养老金费用(成本),同时确定企业应负担的养老金责任;另一部分就是养老基金的会计处理,它可以由企业负责专户处理,也可以不由企业负责而同由养老基金受托管理或保险公司来处理,这一部分涉及到养老基金的投资、收回、增加和减少,要运用到许多专业人员的计算,严格地说,它属于基金会计的范畴。
三、我国现行养老金会计存在的问题
在我国,养老保险是按照国家、企业、个人共同负担的原则,实行社会统筹与个人账户相结合,由财政和社会保障部门统筹管理。基本养老金计划中社会统筹部分实行现收现付制,它的资金全部来源于企业;基本养老保险计划中的个人账户部分和企业补充养老保险实行的都是设定提存制。目前我国养老金确认的原则实行的是现收现付制,养老金在“管理费用”中作为期间费用核算。在新的经济环境下,这种会计处理方法存在以下缺陷:
1.不符合权责发生制原则。养老金是职工工作期间为企业服务所获取劳动报酬的一部分,与工资相比不同之处在于,工资是劳动报酬的即付部分,而养老金是职工劳动报酬的延期支付部分。既然养老金是劳动报酬的一部分,因此在职工提供服务期间,企业在支付工资的同时就要按照权责发生制及时确认和计量这部分延期支付的附加价值,并提计入当期成本。
2.不符合配比原则。养老金是以职工提供劳动为依据,是其劳动报酬的一部分,而职工退休后企业发生的养老金才实际支付,由于那时职工已不能给企业带来任何经济效益,显然不应在支付时确认任何费用。根据收入费用配比原则,企业理应将相关养老金计入当期经营费用,只有这样才能正确反映出企业各期的经营成果。
3.不符合信息充分披露原则。我国现行会计制度将养老金的核算掩盖在“管理费用”中,没有对养老金信息进行充分披露,因而不能对企业为社会所作的贡献及所承担的社会责任做出正确的衡量评价。为了使信息使用者能全面掌握相关会计信息,进一步理解报表列示的数据,在企业财务报表的附注中对这些信息进行披露就显得格外重要。
4.与国际惯例相悖。目前我国企业养老金的会计处理无法为国际间的交流合作提供具有可比性的信息平台,可能会造成对会计信息的曲解,或是导致不必要的信息转换成本。
四、对我国养老金会计处理改革的建议
随着我国资本市场的发展以及养老基金运作和管理水平的提高,同时为了使养老金制度的社会保障功能真正得到发挥,以真正发挥养老金计划的社会保障功能,基本养老金计划中的个人账户应实行设定收益制,该个人账户组成的基金由政府的社会保障机构管理,基金管理更强调风险防范,收益的稳定;企业补充养老保险计划中的个人账户应实行提存制,该个人账户组成的基金应由参与保险计划人自己选择基金组织,各基金组织可以在社会保障机构的监管下从事各种投资活动,投资收益由参与保险计划获得,风险由参与保险计划人承担。
1.设定提存计划下的会计处理。设定提存计划是企业根据各期提存的金额及基金的投资收益来确定养老金支付额。该计划下的会计处理比较简单。企业各期所承担的养老金义务一般就是该期应提存的金额,而企业提存金额由计划中规定的计算公式确定。当企业各期实际提存时,其现行义务就得到履行。因而,根据权责发生制原则,企业各期应确认的养老金费用通常就是当期应付的提存金。它的会计处理只需在提存时借记“养老金费用”,贷记“银行存款”或“应
付养老金”;如果企业各期应提存的数额与实际提存额之间不等,则构成一项负债(应计费用)或是一项资产(预付费用)。2.设定受益计划下的会计处理。设定收益计划是企业承诺在职工退体后支付一定数额的养老金,或在职工退休后分期支付一定数额的养老金的计划。由于精算风险和投资风险由企业承担,在职工提供服务的期间确认的各期养老金费用不一定是本期应付的提存金金额。会计处理主要涉及以下方面:(1)运用精算技术对员工当期和前期所应得的养老金金额进行可靠估计。(2)确定设定受益义务的现值和当期服务成本。(3)确定计划资产的公允价值。(4)确定精算利得和损失的总额和应确认的精算利得和损失的金额。(5)当引入或变更一项计划时,确定因此而导致前期服务成本即员工前期服务的设定受益义务现值增加或减少。(6)当缩减或结算一项计划时,确定因此导致的利得或损失,如设定受益义务现值的变化、计划资产公允价值的变化,未确认的精算利得和损失及前期服务成本等。
在损益表中确认的养老金费用,包括以下项目:(1)当期服务成本。由于员工在当期提供服务,公司应向员工支付的养老金福利(预计福利负债)的增加而引起费用。精算师把服务成本计算为当年员工赚取的新福利的现值。(2)利息费用。因为养老金是一项折现值,与任何折现值一样,每年发生利息费用。(3)计划资产的预期回报。计划资产的实际回报与预期回报的差额就是数不胜数表算利得或精算损失。(4)前期服务成本的摊销数。养老金计划的引入或修订经常导致员工以前年度提供服务的养老金福利的提高(少数情况为降低),这种前期服务成本应在未来养老金费用中摊销。(5)精算利得和损失。(6)当缩减或结算一项计划时,确定因此导致的利得或损失。
在资产负债表中确认为设定受益负债的金额=资产负债表日设定受益义务的现值+未确认的精算利得-未确认精算损失-未确认前期服务成本-用于直接履行义务的计划资产在资产负债表日的公允价值。
第7篇：公益劳动计划范文
(一)两种观点人们对养老金的认识存在着两种不同观点：“社会福利观”与“劳动报酬观”。“社会福利观”认为不同于雇员在职期间所取得的工资，雇员退休后领取的养老金是对剩余价值的分配，是一种社会福利。“劳动报酬观”认为与雇员工资一样，养老金是劳动力价值的组成部分，不同的是工资是雇员薪酬中即期支付的部分，而养老金是递延的劳动报酬。目前大多数国家(包括国际会计准则理事会IASB)均采用第二种观点。在“劳动报酬观”下，IAS19构建了以权责发生制为基础、系统地计量养老金成本；以保险精算为依据，记录和披露养老金资产、负债和损益的一套较为科学的会计体系。2011年1月1日起将施行的《国际公共部门会计准则第25号――雇员福利》(IPSAS25)就是以IAS19为蓝本而的，但也针对公共部门的特点作出部分不同于IAS19的规定。
(二)类别划分养老金计划根据其支付方式和风险承担主体的不同，分为设定提存计划和设定受益计划。设定提存计划下，雇主同意根据事先确定的缴费水平定期向一个独立实体(养老基金)支付确定数额的提存金；雇员所能获得的养老金事先并不确定，而是取决于退休时累计的提存金及其投资收益情况；与基金资产有关的风险(如通货膨胀、投资风险等)完全由雇员个人承担，即在设定提存计划下，提存金是固定的。设定受益计划下，雇主承诺并将确保养老金的提存金及基金资产投资收益之和满足雇员退休时的养老金福利；雇员获取的养老金给付额是确定的；与基金资产相关的风险全部由企业承担，即在设定受益计划下，福利是固定的。
二、财务状况表的“经济观”与综合收益表的“会计观”
(一)财务状况表的“经济观”根据IAS19的规定，财务状况表上应列示设定受益债务净额(设定受益债务减去计划资产的差额)。很清楚，计划资产来自提存金，而设定受益债务则复杂些。笔者将设定受益债务分为基本部分与变化部分。基本部分即递延支付的薪金，来自当期服务成本和利息费用两项；变化部分来自追溯津贴(可能追加也可能追减，追加如过去服务成本，追减如养老金计划的削减或结算)和精算损益(精算经验或精算假设的变化带来的损益)两项。由此可见，财务状况表勾勒出设定受益债务净额的来源与分布，即财务状况表的“经济观”或称“资源观”。
(二)综合收益表的“会计观”综合收益表的“会计观”则力求平滑与稳定收益。平滑收益表现为过去服务成本被分为既定与非既定两种，后者要按剩余平均工作年限摊销计人综合收益表；采用“区间法”核算时，精算损益也要按剩余平均工作年限摊销计入综合收益表而且是下一期(非本期)的综合收益表。稳定收益表现为IAS19将计划资产的回报分为预期回报和实际回报与预期回报的差异两部分，前者因其较为稳定，直接计人综合收益表；后者因其波动较大，则作为精算损益，按剩余平均工作年限摊销计入下一期的综合收益表。
三、“精算损益”核算
(一)受益债务现值的设定 设定受益债务现值(因为养老金是长期负债，所以要折现)和计划资产公允价值(因为计划资产的主要形式是基金，基金是一项金融资产，所以用公允价值)变动情况的表格，以此倒挤出精算损益金额，如表1所示。
(二)计算区间限额的计算
区间限额计算为：110×10％=11和150×10％=15则区间为[－15,15]，要用10％乘以期初(非期末)相应金额。既然是期初的区间，就应将这个区间和期初累计精算损益净额43进行比较，即43-15=28。282Z要在7年内摊销计入综合收益表，本期摊掉4(即已确认的精算损益)。这样，未确认的精算损益就是全部累计精算损益净额43+(28-25)=46减去已确认的精算损益4，即42。
(三)表格的列示
第8篇：公益劳动计划范文
一、财政奖补资金筹集和奖补的范围、标准、方式
（一）奖补资金筹集
奖补资金包括中央和省、市财政安排的财政奖补资金、县财政安排的奖补资金和整合支农资金、奖补资金利息收入等。同时，倡导社会各界捐赠赞助，逐步形成政府补助、部门扶持、社会捐赠、村级自筹和农民筹资筹劳相结合的方式，共同推进村级公益事业建设的投入新机制。
（二）奖补范围
一事一议财政奖补范围限于以村民筹资筹劳为基础、村民直接受益的集体生产生活公益事业项目。主要包括：村内道路（行政村到居民点）、村内水渠（灌溉区支渠以下的斗渠、毛渠）、桥涵、机电井、小型提灌或排灌站、人畜饮水等小型水利设施、户外村内环卫设施、植树造林、村容村貌整治等村级公益事业建设。
跨村以及村以上范围的公益事业建设投入，按现有投入渠道解决，原则上不通过一事一议财政奖补办法来解决。农民宅前屋后的修路、建厕、打井、植树等投资投劳，由农民自己负责。
（三）奖补标准
一事一议财政奖补标准根据普惠制和重点项目相结合的原则，结合农民群众筹资筹劳的情况确定。村民筹资筹劳严格按照《省村级范围内筹资筹劳管理办法(试行)》(甘政办发61号)执行，实行上限控制。其中筹资每年每人不得超过15元，筹劳每年每个劳动力不超过10个标准工日。对筹劳确有困难的，在坚持农民自愿的前提下，允许以资代劳，每个标准工日不得超过20元。试点期间，如遇上级政府调整筹资筹劳标准，按新标准执行。对一般性村内公益事业建设项目实行普惠制，可根据项目大小和农民直接受益程度，财政奖补比例为群众筹资筹劳额的50%-100%。对事关群众生产生活重大改善、农民需求迫切的重点公益事业项目，财政奖补比例不超过群众筹资筹劳额的3倍。
（四）奖补方式
一事一议财政奖补采取先建后补的方式。为支持基层积极开展改革试点，县财政部门根据奖补资金筹措情况可先预拨付试点乡镇一定比例的奖补资金，在项目竣工验收合格并结算后，由县财政部门兑现全部奖补资金。
二、充分认识开展一事一议财政奖补试点的重要意义
农村税费改革前，村提留、乡统筹和农村劳动积累工、义务工（以下简称“两工”）是村级公益事业建设的主要资金、劳务来源。农村税费改革逐步取消了村提留、乡统筹和“两工”，规定村级公益事业建设所需资金、劳务，实行村民一事一议。但是，一事一议筹资筹劳工作开展不平衡，整体覆盖面较小，不能满足村级公益事业建设投入的需求，村级公益事业建设投入总体上呈下滑趋势。农村基础设施脆弱、社会事业发展滞后，已经成为影响社会主义新农村建设和发展现代农业的障碍，需要采取措施，尽快加以解决。
近年来，一些地方积极探索对农民通过一事一议筹资筹劳开展村级公益事业建设进行财政奖补试点，积累了有益经验，取得了较好效果。实践证明，开展一事一议财政奖补是加强农业基础建设，统筹城乡发展，促进城乡公共服务均等化的重要举措，是深化农村综合改革的一项重大制度创新，有利于激发村民参与一事一议筹资筹劳的热情，引导和鼓励村民出资出劳，调动农民参与公益事业建设的主动性，促进社会主义新农村建设；有利于调动基层干部和群众的民主议事积极性，运用民主方式解决涉及农民切身利益的问题，并不断完善民主议事机制，推进农村基层民主政治建设；有利于形成村级公益事业建设多渠道投入的新机制，让农民切身感受到党和政府的关怀，促进城乡协调发展，构建社会主义和谐社会,发挥财政资金带动作用。有利于完善和激活一事一议筹资筹劳制度，让农民依靠自己的双手，在政府支持下改善生产生活条件；有利于充分利用农村富余劳动力发展村级公益事业，带动农民就业，拉动农村投资和消费，促进农村经济发展；有利于继续贯彻“多予、少取、放活”的方针，为公共财政覆盖农村开辟新渠道，引导社会资金流入农村，促进城乡公共服务均等化，加快形成城乡经济社会发展一体化新格局；有利于充分发挥农民的主体作用和首创精神，推进以村民大会、村民代表会议为主要形式的村民民主议事决策实践，转变基层政权组织职能，完善乡村治理机制，促进农村基层民主政治建设。
三、开展一事一议财政奖补试点的指导思想和基本原则
（一）指导思想
以科学发展观为指导，坚持统筹城乡发展，围绕社会主义新农村建设，积极探索建立以政府奖补资金为引导、农民自愿出资出劳为基础、广泛争取各方支持为补充的村级公益事业建设投入新机制，充分调动农民筹资筹劳建设村内公益事业的积极性，加快以村内道路、小型水利建设、人畜饮水、村容村貌整治等为主要内容的农村公益事业建设步伐，改善农民生产生活条件，促进农村经济社会全面发展。
（二）基本原则
1.民主决策、筹补结合的原则。实施一事一议财政奖补项目必须尊重民意，议事主体必须与受益主体相对应，以村民民主决策、自愿出资出劳为前提，政府给予奖励补助，实现政府投入和农民出资出劳的有机结合，共同推进村级公益事业建设。
2.量力而行、注重实效的原则。实施一事一议财政奖补项目必须考虑村级集体经济组织和农民的承受能力，要统筹规划、加强引导，优先支持农民积极性高、需求最迫切、反映最强烈、受益最直接的村级公益事业建设项目，适当向贫困村倾斜。
3.规范管理、阳光操作的原则。建立健全各项制度，确保筹资筹劳方案制定、村民议事过程、财政奖补项目申请、奖补资金、筹资和劳务使用管理等环节公开透明、公平公正，接受社会和群众监督。
4.普惠制和重点项目相结合的原则。既要集中财力抓重点村、示范村的建设，又要保证一定的试点面，让惠农政策惠及更多的农民群众。在推动全县村级公益事业整体发展的同时，分年度、有计划、有重点地对一些事关群众生产生活重大改善、农民需求迫切的重点公益事业项目进行重点支持。
5.竞争与淘汰的原则。按照中央、省、市关于“奖优罚劣”的工作要求，引入竞争淘汰机制。对试点工作不扎实，年终检查验收未通过的项目村，县财政不予报账和拨付财政奖补资金，待整改工作结束后，可视整改情况确定是否继续实施试点。
6.以县为主组织实施的原则。县政府担负村级公益事业建设的组织协调、规划指导和管理监督责任，并结合实际，分轻重缓急，组织实施县内村级公益事业发展规划。
（三）目标任务
通过实施一事一议财政奖补试点工作，建立新形势下村级公益事业建设的多元化投入机制，使全县绝大部分村村内道路实现硬化，村民用上清洁安全的饮用水，村容村貌有较大改观，小型农田水利、环境卫生、公共文化等农村基础设施得到明显改善，为整体提升全县村级公益事业建设水平、积极推进社会主义新农村建设创造条件。
四、一事一议财政奖补工作程序
（一）项目的规划
1.项目规划的基本原理
按照“因地制宜、统筹规划、量力而行、分步实施”的要求，分清轻重缓急，结合当前与长远，认真研究制定科学合理、切实可行、群众认可的一事一议财政奖补项目规划，按照要求编制项目，建立健全一事一议财政奖补试点项目库。
2.项目规划过程包括
（1）收集资料，明确和收集制定项目计划的资料，数据，依据和前提。
（2）方法、工具和技术。
（3）写出项目计划书和有关辅助文件。
3.村级公益事业一事一议项目规划
（1）项目提出。由村民委员会提出，也可由1/10以上的村民或者1/5以上的村民代表联名提出。实践工作中多以村民委员会提出为主。对提交村民会议或者村民代表会议审议的事项，会前应当向村民公告，广泛征求意见。提交村民代表会议审议和表决的事项，会前应当由村民代表逐户征求所代表农户的意见并经农户签字认可。
（2）乡镇统筹规划。在村级上报的一事一议的基础上，乡镇人民政府应当根据当地农村经济和社会发展的总体要求，结合农村公益事业现状和新农村建设要求，统筹规划、因地制宜、量力而行、分类指导，科学制定一事一议财政奖补项目规划，建立一事一议项目库。
（3）填写项目申请书。在项目规划的基础上，填写项目申请书。
附件：
①关于成立村级公益事业建设“一事一议”财政奖补项目工作领导小组的通知
②乡镇村级公益事业建设一事一议财政奖补项目三年规划的报告
③村级公益事业建设一事一议财政奖补项目申请书
④农村公益事业建设一事一议财政奖补项目预算书
⑤农村公益事业建设一事一议筹资筹劳征求意见表
要结合本地经济社会发展总体规划和新农村建设情况，在深入调查，倾听民意、民愿的基础上，科学制定村级公益事业建设一事一议财政奖补项目建设规划，建立一事一议项目库（规划制定和项目库的建立以乡镇为主体）。
（二）项目的选择。
一事一议财政奖补项目必须符合《省村民一事一议筹资筹劳管理办法》规定的议事程序、范围，且筹资筹劳数额在规定的上限标准以内。对于村内道路、人畜饮水、小型水利、村容村貌等村民需求迫切、积极性高的建设项目，优先进行支持。
（三）项目的申报
1.申报时间
项目规划好，每年3月底前，按照轻重缓急，从项目库中选取群众急需办的项目，着手申报。
一事一议财政奖补项目实行项目申报制。村民通过一事一议筹资筹劳建设村内公益事业项目、需申请财政奖补资金的，由村民委员会提出书面申请，并将书面申请和村民代表会议表决形成的筹资筹劳决定一同报乡镇政府，乡镇政府对村级申报奖补项目的合规性、可行性和有效性进行初审。初审通过后，报县农村综合改革工作领导小组办公室(以下简称县综改办)和县减负办进行复审；复审部门对符合筹资筹劳议事程序、范围和限额标准等规定的项目进行分类整理，对不符合筹资筹劳适用范围、议事程序以及筹资筹劳限额标准的，县减负办应当在收到书面申请和筹资筹劳方案的10个工作日内提出纠正意见。
（二）申报材料
1.关于《乡(镇)村级公益事业建设一事一议财政奖补试点实施方案》的报告
2.《村级公益事业建设一事一议财政奖补项目申报审批表》
3.《村级公益事业建设一事一议财政奖补项目申请书》
4.《村级公益事业建设一事一议筹资筹劳申请审批表》
5.《村级公益事业建设一事一议筹资筹劳申请报告》
（三）项目的审批。
对乡镇人民政府上报的项目申报材料，由县综改办牵头，会同县财政局、减负办等相关部门，对所申报项目一事一议程序的合法性、合规性以及项目规划的科学性、合理性、可行性和工程预算、村民筹资筹劳、乡村投入等情况进行审核。经审核确认符合财政奖补范围的项目，由县综改办和减负办负责指导督促乡镇政府及项目村予以公示，广泛征求各方面的意见建议，公示内容包括：议事主体、项目内容、工程概算、施工期限、村民筹资筹劳数额、社会捐赠、乡村投入和上级财政奖补资金安排情况等。经公示无异议后，一般性村内公益事业建设项目由县政府审核批准，并报省税改办备案，财政奖补项目的覆盖面应控制在全县行政村总数的50%以内。重点公益事业建设项目，由县综改办和减负办审核确定，并逐级上报省税改办和农民负担监督管理部门审批。
（四）项目的实施。
村内兴办集体公益事业筹资、筹劳的开展，必须严格按照《国务院办公厅关于转发农业部村民一事一议筹资筹劳管理办法的通知》（4号）和村级范围筹资筹劳管理办法(试行)的通知（甘政发〕87号）的规定履行相关程序和手续。
1.筹资筹劳的原则。村内兴办集体公益事业筹资、筹劳（一事一议），必须按照《通知》和《条例》的有关规定，坚持“村民自愿、直接受益、量力而行、民主决策、合理限额”的原则，实行一事一议，逐项表决。
2.筹资筹劳的项目范围。村内农田水利基本建设、道路修建、植树造林、农业综合开发有关的土地治理项目和村民认为需要兴办的集体生产生活等其他公益事业项目。属于明确规定由各级财政支出的项目，以及偿还债务、企业亏损、村务管理等所需费用和劳务，不得列入筹资筹劳的范围。
3.筹资筹劳的议事范围。原则上为建制村，但是相邻村村民共同直接受益的筹资筹劳项目，应当由受益村协商、乡镇人民政府协调，按照分村议事、联合申报、分村管理资金和劳务的办法实施。根据受益主体和筹资筹劳主体相对应的原则，也可适当缩小议事范围，以村民小组或者以自然村为单位。
4.筹资筹劳的标准。村内筹资，以村为单位，按照本村实际参与筹资人口，人均总计不超过15元的限额，分摊筹资额。除农田水利基本建设项目经村民代表会同意可以按田亩进行分摊外，其它筹资项目一律应该按照筹资人口进行分摊。村内筹劳，以村为单位，按照本村实际劳动力数，劳均总计不超过10个工日的限额，分摊筹劳额。
5.筹资筹劳的对象。筹资对象为本村户籍在册人口或者所议事项受益人口；筹劳对象为本村户籍在册人口或者所议事项受益人口中的劳动力。五保户、现役军人不承担筹资、筹劳任务；伤残军人、在校就读的学生、孕妇或者分娩未满一年的妇女不承担筹劳任务。对于家庭确有困难，不能承担或者不能完全承担筹资任务的农户可以申请减免筹资；因病、伤残或者其他原因不能承担或者不能完全承担劳务的村民可以申请减免筹劳。
6.筹资筹劳的程序。
（1）、议事项目的提出。需要村民出资出劳的项目、数额及减免等事项，应当经村民会议讨论通过，或者经村民会议授权由村民代表会议讨论通过。筹资筹劳事项可由村民委员会提出，也可由1/10以上的村民或者1/5以上的村民代表联名提出。对提交村民会议或者村民代表会议审议的事项，会前应当向村民公告，广泛征求意见。提交村民代表会议审议和表决的事项，会前应当由村民代表逐户征求所代表农户的意见并经农户签字认可。
（2）、村民（代表）会议的召开。应当有本村18周岁以上的村民过半数参加，或者有本村2/3以上农户的代表参加。召开村民代表会议，应当有代表2/3以上农户的村民代表参加。
村民委员会在召开村民会议或者村民代表会议前，应当做好思想发动和动员组织工作，引导村民积极参与民主议事。在议事过程中要充分发扬民主，吸收村民合理意见，在民主协商的基础上进行表决。
（3）、村民（代表）会议表决。村民会议所做筹资筹劳方案应当经到会人员的过半数通过。村民代表会议表决时按一户一票进行，所做方案应当经到会村民代表所代表的户过半数通过。村民会议或者村民代表会议表决后形成的筹资筹劳方案，由参加会议的村民或者村民代表签字。
7.筹资筹劳的审批。筹资筹劳方案报经乡镇人民政府初审后，报县级人民政府农民负担监督管理部门复审。对符合规定的，县级人民政府农民负担监督管理部门应当在收到方案的10个工作日内予以答复；对不符合筹资筹劳适用范围、议事程序以及筹资筹劳限额标准的，县级人民政府农民负担监督管理部门应当及时提出纠正意见。一般性村内公益事业建设项目经县政府审核批准后即可实施。重点公益事业建设项目由省税改办和农民负担监督管理部门审核批准后实施。
五、筹资筹劳的管理
（一）纳入监督卡管理。对经审核的筹资筹劳事项、标准、数额，乡镇人民政府应当在省级人民政府农民负担监督管理部门统一印制或者监制的农民负担监督卡上登记。
村民委员会将农民负担监督卡分发到农户，并张榜公布筹资筹劳的事项、标准、数额。
村民委员会按照农民负担监督卡登记的筹资筹劳事项、标准、数额收取资金和安排出劳。同时，应当向出资人或者出劳人开具筹资筹劳专用凭证。
村民应当执行经民主程序讨论通过并经县级人民政府农民负担监督管理部门审核的筹资筹劳方案。对无正当理由不承担筹资筹劳的村民，村民委员会应当进行说服教育，也可以按照村民会议通过的符合法律法规的村民自治章程、村规民约进行处理。
（二）筹资管理。筹集的资金应单独设立账户、单独核算、专款专用。村民民主理财小组负责对筹资筹劳情况实行事前、事中、事后全程监督。筹资筹劳的管理使用情况经民主理财小组审核后，定期张榜公布，接受村民监督。任何单位或者个人不得平调、挪用一事一议所筹资金和劳务。任何单位或者个人不得擅自立项或者提高标准向村民筹资筹劳；不得以一事一议为名设立固定的筹资筹劳项目。
（三）筹劳管理。属于筹劳的项目，不得强行要求村民以资代劳。村民自愿以资代劳的，由本人或者其家属向村民委员会提出书面申请，可以以资代劳。以资代劳工价标准由省级人民政府农民负担监督管理部门根据不同地区的实际情况提出，报经省级人民政府批准后予以公布。由村民筹资筹劳，开展村内集体生产生活等公益事业建设的，政府可采取项目补助、以奖代补等办法给予支持，实行筹补结合。
（四）专项审计。乡镇农经站应当将筹资筹劳纳入村级财务公开内容，并对所筹集资金和劳务的使用情况进行专项审计。
（五）违反规定的处理。违反规定要求村民或村委会组织筹资筹劳的，县级以上农民负担监督管理部门应当提出限期改正意见；情节严重的，应当向行政监察机关提出对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分的建议；对于村民委员会成员，由处理机关提请村民会议依法罢免或作出其他处理。违反规定强行向村民筹资或以资本代劳的，县级以上地方人民政府农民负担监督管理部门应当责令其限期将收取的资金如数退还村民，提出相关处理建议。
六、项目审核
乡镇人民政府根据乡镇一事一议项目规划要求和村内公益事业建设需要，对村级上报的公益事业建设项目进行初审，经初审同意后报县农民负担监督管理办公室和农村综合改革领导小组办公室审核。
七、项目审批
乡镇上报的村级公益事业建设项目，经县农村综合改革领导小组办公室会同相关部门进行审核汇总后，报县人民政府审定批复，批复文件和项目汇总表报省农村综合改革领导小组办公室备案。违反村民议事程序和有关规定的，县级人民政府不予审批。
八、一事一议财政奖补工作程序
奖补资金的申报实行自下而上、先建后补，由开展一事一议筹资筹劳的村申请，乡镇人民政府对村级申报奖补项目的合规性、可行性和有效性进行初审，县级财政、农业部门按职责复审并汇总上报省级农村综合改革领导小组办公室、财政、农业部门审核确定奖补项目。中央根据试点范围和工作进度拨付奖补资金，省级财政部门接到中央奖补资金后，按照省级审定的奖补资金申请汇总表，连同省级奖补资金，拨付到县，由县级人民政府统一负责管理，专项用于村级公益事业建设一事一议项目奖补。政府奖补资金列入地方各级财政决算“对村级一事一议的补助”科目中反映。乡镇依据项目竣工验收报告、出资人交款凭证、经公示群众认可的奖补资金明细表，直接发放给该项目筹资筹劳的议事主体。
九、开展一事一议财政奖补试点的相关配套措施
（一）建立健全一事一议民主议事机制。要根据《国务院办公厅关于转发农业部村民一事一议筹资筹劳管理办法的通知》（4号）要求，遵循村民自愿、直接受益、量力而行、民主决策、合理限额的原则，规范议事程序，明确议事范围，确定限额标准，细化管理措施，正确引导农民自愿出资出劳。要严格执行一事一议筹资筹劳的有关规定，所议之事要符合大多数农民的需要，议事过程坚持民主程序，实施过程和结果接受群众监督。特殊原因确需跨年度筹集资金和劳务，须经全体村民同意，报省级人民政府农民负担监督管理部门审核批准后方可实施。不得超出规定范围向农民筹资筹劳，不得以行政命令方式下达筹资筹劳任务，不得平调使用筹集的资金和劳务，不得强行以资代劳，防止将一事一议筹资筹劳变成加重农民负担的口子。
（二）建立健全监管制度。一是建立财务公开制度。一事一议财政奖补项目建设的内容、筹资筹劳的数量、奖补金额等应作为村务财务公开内容，及时向村民公布。二是建立档案管理制度。县乡要建立一事一议奖补项目档案或数据库，将村民一事一议筹资筹劳的会议记录、村民签字、筹资筹劳方案、奖补项目的申请表等相关原始材料汇总归档，规范管理。三是建立监督检查制度。试点省份农村综合改革领导小组办公室、财政、农业部门每年要对一事一议奖补项目及资金使用的合规性、规范性和有效性进行检查。对违规操作、截留挪用一事一议筹资筹劳资金和奖补资金的行为，要责令纠正，追回资金，并按照规定，追究相关当事人的责任。
（三）推进村级公益设施管护体制改革。按照“谁投资、谁受益、谁所有、谁养护”的原则，明确小型公益设施的所有权，落实养护责任主体。一事一议财政奖补形成的资产，归项目议事主体所有，可成立相应的农民专业合作组织，承担项目的日常管理养护责任。鼓励社会各界投资农村公益事业，对现有的农村小型公益设施，可通过承包、租赁、拍卖等形式实行市场化运作，提高使用效率和养护水平。要按照《国务院办公厅关于印发农村公路管理养护体制改革方案的通知》（49号）要求，建立以政府投入为主的稳定的农村公路养护资金渠道。逐步增加国家对水利设施运行维护的投入，探索农村小型水利设施运行维护的新机制。
十、一事一议财政奖补工作的组织领导
从落实科学发展观、统筹城乡发展的高度，为了切实加强对一事一议筹资筹劳财政奖补工作的组织领导，镇上在去年九月份成立了沙河镇村级公益事业建设一事一议财政奖补项目工作领导小组，全面负责对各村的分类指导和督促检查，进一步落实村务公开、财务公开等制度，努力做好具体组织工作，鼓励和引导农民开展好一事一议工作，加强在实施过程中的调查研究，及时发现新情况、新问题，不断完善政策，确保一事一议财政奖补试点工作健康有序地进行。
十一、项目实施
1.项目实施主体
经批准的财政奖补项目，由村民委员会负责实施。村民委员会成立3-5人的村民监督小组或理财小组，具体负责对一事一议的项全程监督。对专业技术性较强、安全性要求高的项目，由县综合改革部门组织有关部门配合村民委员会或村民监督小组或理财小组，对项目的设计、施工及安全进行管理监督。
2.招投标管理
5万元以上项目（含5万元）项目由乡镇采用打捆招标形式将所有项目汇总一起公开招投标，5万元以下的项目，各乡镇可根据具体情况，采用公开招标以外的方式进行。
所有项目必须实行合同管理，由村民委员会与施工单位（或个人）签定正式合同。
3.竣工决算
项目完工后，必须编制竣工决算，投资较大的项目，原则上由村民委员会委托社会中介机构对实施项目进行审计，并提交竣工决算报告。
4.项目的检查验收。
项目竣工后，由村委会向乡镇政府提出验收申请，乡镇政府验收合格后，出具验收意见，对验收合格的项目向县综改办提出验收申请，县综改办会同县财政、农民负担监督管理等部门，根据相关的考核评估要求，采取实地核查、听取汇报、查阅有关资料、征询村民代表和群众意见等方式，重点对财政奖补资金的监督管理、档案管理、一事一议、筹资筹劳、公示制、设施管理、养护制度、社会捐助、村民自愿出资以及项目工程质量和效益等情况进行全面验收。同时，对跨年度建设项目和验收达不到标准要求需要整改的项目，待竣工和整改到位后组织验收。
十二、项目资金
1.专户管理
中央、省和县财政安排的一事一议财政奖补资金纳入“县一事一议财政奖补资金”专户，同时，将村民筹资、村集体资金、社会捐赠资金也要纳入“县一事一议财政奖补资金”专户，实行专户管理，分乡镇村核算，县级财政报账制，项目实施完成并验收合格，并经村民监督小组或理财小组审核同意报村民委员会批准后，按有关规定的程序将资金直接拨付给施工单位或施工个人。
2.资金监管
乡镇财政所应加强对村民筹资、村集体资金以及社会捐赠资金的监管。乡镇农经站应将筹资筹劳纳入村级财务公开内容，并对所筹集资金和劳务的使用情况进行专项审计，严防只筹资不办事、或为了套取上级奖补只议事不筹资。专项审计的结果将作为下一年度村开展一事一议事项的审批依据之一。由乡镇填写《县村级公益事业建设一事一议财政奖补资金报帐申请表》,对申请县以上财政奖补资金的还应填写《县村级公益事业建设一事一议财政奖补资金审批表》
十三、项目档案
1.总体要求
乡镇要建立健全一事一议财政奖补项目档案，将村民一事一议筹资筹劳的会议记录、村民签字、筹资筹劳方案、项目报告、公示结果、项目奖补申请、竣工验收报告等相关原始资料汇总归档，做到一项一的档，规范管理。
2.项目档案目录
第一部分一事一议
第二部分项目招标议标
第三部分合同
第四部分施工过程
第9篇：公益劳动计划范文
关键词：职工薪酬 会计准则 解读 分析
为了进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，财政部对2006年的职工薪酬准则（以下简称“旧准则”）进行了全面修订，并于2014年1月27日印发了修订后的《企业会计准则第9号――职工薪酬》（财会[2014]8号，以下简称“新准则”），要求自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励在境外上市的企业提前执行。与旧准则相比，新准则的变化非常大，本文将以新旧准则对比分析的方式进行深入解读，并从多角度分析其实施将带来的影响，指出实施过程中应注意的问题。
一、新准则的主要变化解读
与旧准则相比，新准则在结构和内容上均发生了较大的变化，旧准则只包括总则、确认与计量、披露三章共八条内容;新准则包括了总则、短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利、披露、衔接规定、附则八章共三十二条内容。以下对新准则的主要变化进行解读与分析。
（一）职工及职工薪酬概念与范围的变化
1.职工概念与范围的变化。旧准则对职工的概念与范围没有正式界定，只是在准则应用指南中有所解释;新准则明确界定了职工的概念与范围，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，还包括未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，特别指出通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员（即劳务派遣人员）也属于职工的范畴。
2.职工薪酬概念与范围的变化。与旧准则相比，新准则对职工薪酬概念的解释更加准确，将职工薪酬重分类为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四个部分，层次清晰，也更科学合理。具体来说有如下变化：（1）新准则将旧准则中职工薪酬的大部分内容都归为短期薪酬，并在此基础上增加了短期带薪缺勤和短期利润分享计划，同时将属于设定提存计划的养老保险费和失业保险费，自短期薪酬调整至离职后福利。（2）首次提出离职后福利概念，并将其按企业支付义务的不同进一步区分为设定提存计划和设定受益计划，其中设定受益计划为此次准则修订的一大亮点。（3）将旧准则中表述为“因解除与职工的劳动关系给予的补偿”部分明确表述为“辞退福利”，并单独作为一个分类，是对旧准则这一内容的深化与扩展;另外，将报告期末12个月内不需支付的辞退福利明确为其他长期福利，从而明确了职工内退等事项适用的会计处理。（4）增设了其他长期职工福利，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利和长期利润分享计划等，是对职工长期福利的一个补充，使职工薪酬的内容更加完整合理。（5）明确企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利也属于职工薪酬。
（二）确认与计量的变化
旧准则关于“确认与计量”的规范集中体现在第二章，显得过于简单而笼统。新准则分“短期薪酬”、“离职后福利”、“辞退福利”和“其他长期职工福利”四章，针对不同类型的薪酬方式的确认与计量进行了规范和补充。具体变化有：
1.短期薪酬的确认与计量方面。（1）明确规定企业向职工提供的非货币利统一采用公允价值计量，结合新的公允价值计量准则，此项规定能提升非货币利计量的统一性和可操作性。（2）将带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤，对累积带薪缺勤的确认与计量规定为：企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。（3）增加了利润分享计划的确认与计量规定。
2.离职后福利的确认与计量方面。（1）对于设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后12个月支付应缴存金额的，企业应当以折现后的金额计量。（2）对于设定受益计划，规定企业应当采用预期累计福利单位法和适当的精算假设，根据设定受益计划确定的公式将产生的福利义务归属于职工提供服务的期间;设定受益计划薪酬包括服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额、重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动三项，其中前两项应计入当期损益（分别为管理费用和财务费用），第三项应计入其他综合收益。
3.辞退福利的确认与计量方面。进一步界定辞退福利的定义，将报告期末12个月内不需支付的辞退福利明确为其他长期福利，按其他长期福利有关规定进行确认与计量。
4.其他长期职工福利的确认与计量方面。其他长期福利如符合设定提存计划的，应当按新准则中关于设定受益计划的有关规定进行确计和计量;此外，还增加了长期残疾福利的确认条款，企业应当在职工提供服务的期间确认应付长期残疾福利义务，计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限。
（三）信息披露的变化
旧准则的信息披露规定过于简单，新准则针对不同类型的职工薪酬方式规定了披露要求。主要增加了以下条款：
1.在短期薪酬信息披露中要求披露依据短期利润分享计划提供的职工薪酬金额及其计算依据。
2.对于设定提存计划福利项目，要求披露所设立或参与的设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据、当期缴费金额以及期末应付未付金额。
3.对于设定受益计划福利项目，不但要解释当下设定受益计划的特征与风险、金额及其变动;而且要评估其未来现金流量及其变动，还要对该项计划所依赖的重大精算假设及有关敏感性分析结果进行披露。
二、新准则预期影响分析
职工薪酬是企业最普遍存在的成本项目，是广大职工最关心的收入项目，从国家层面看，也是人力资源可持续发展的根本保障。对职工薪酬会计规范如此大范围、大力度和大手笔的修订，必将对我国经济社会发展、企业经营成果和财务状况以及职工个人产生深远的影响。
（一）从国家层面看
随着市场经济的深入发展，我国多层次的社会保障体系将不断完善。从目前来看，虽然以设定提存计划为主的离职后福利形式在我国居主导地位，但从长远来看，设定提存计划和设定受益计划并存与混合发展是未来国际社会离职后福利发展的总体趋势。基于此，新准则首次引入了“离职后福利”这一职工薪酬新分类，并将其区分为设定提存计划和设定受益计划进行规范，特别是设定受益计划概念的引入和应用，是此次准则修订最大的亮点，这将对我国离职后福利或养老金会计的发展产生巨大的推动作用，也将为我国未来养老金等社保政策的顺利实施奠定会计层面的制度基础。
（二）从企业层面看
1.有利于全面反映企业人工成本。人工成本是企业产品成本的重要组成部分，以往我国一些企业在人工成本核算方面存在着不全面、不真实和不及时等现象，从而导致产品成本偏低，一方面使劳动力成本得不到足额补偿，形成了所谓的人员历史包袱问题;另一方面，这些产品在出口时会被企业看成是具有成本比较优势的，但实际上这些所谓的低成本产品是以低劳动力补偿为代价的，它往往也会招致进口国的频繁反倾销。新准则进一步拓展了职工薪酬的内容与范围，涵盖了企业职工薪酬的各种形式，使职工薪酬既有传统的短期项目，又增加了利润分享计划、离职后福利、辞退福利和其他长期福利项目;既有职工直接受益的，还有间接受益的;有货币性的，还有非货币性的;有显性的，还有隐性的：囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用，使企业对人工成本的核算更加全面及时，提高了企业会计信息质量，为解决所谓的人员历史包袱问题提供了契机，也在一定程度上实现了我国企业产品成本核算的国际趋同，为我国外贸企业应对国际反倾销奠定了制度基础。
2.使企业净资产信息更加真实可靠。解读新准则，不难看出，新准则充分彰显了两个理念：一是国际养老金会计的“劳动报酬观”。人们对养老金的认识存在着两种不同观点，即“社会福利观”和“劳动报酬观”。前者认为不同于员工在职期间所取得的工资，员工退休后领取的养老金是剩余价值的分配，是一种社会福利;后者认为与员工工资一样，养老金是劳动力价值的组成部分，不同的是工资是员工薪酬中即期支付的部分，而养老金是递延的劳动报酬。显然，新准则采用了第二种观点，这也是目前大多数国家（包括国际会计准则理事会IASB）采用的观点。二是权责发生制原则。新准则在累积带薪缺勤、离职后福利的设定受益计划以及其他长期职工福利的确认上，均充分彰显了权责发生制原则。就拿设定受益计划来说，它其实在我国一些国有企业中广泛存在，如企业为退休人员支付的标准明确的统筹外养老金、生活补贴、医疗费，为离休干部、建国前老职工支付的医疗费、活动经费等。之前，企业在实务中一般将上述统筹外费用在实际支付时计入当期损益;之后，如果这些企业执行新准则的话，则要求其按权责发生制原则，采取折现及保险精算等办法，对这些设定受益计划（资产或负债）进行核算，在取得服务期间便加以确认，从而避免了人员成本确认不完整或滞后等现象，以更真实地反映企业未来需承担的现时义务，使企业净资产信息更加真实可靠。
（三）从职工个人层面看
新准则要求企业在财务报告中全面反映人工成本，其实是对企业员工劳动付出的及时计量与反映，笔者认为这体现了会计上的人本关怀，是对企业员工劳动付出的充分尊重;另外，新准则对于带薪缺勤、利润分享计划、长期残疾福利等的规定，从制度设计上有利于维护广大职工的合法权益与合理诉求，能在一定程度上激发员工的工作积极性;特别是离职后福利中设定受益计划的有关规范，如果能推动企业真正实施，那对员工来说是有较强吸引力的，有利于吸引和留住人才，提升员工对企业的忠诚度。
综上所述，新修订的职工薪酬会计准则，充分体现了与国际会计准则持续趋同的理念，具有较强的前瞻性、科学性和人本性，其深入实施会对我国经济社会产生较深远的影响。但是也应该看到，新准则广泛应用了折现及精算等要求，特别是离职后福利的会计处理相当复杂，对会计人员也是个不小的挑战，可能会使企业望而却步，从而使准则相关应用受阻。因此，财政部门还需要及时出台具体的实务操作指南，也需要对会计人员进行相关培训，以确保准则顺利实施。S
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