第1篇：房地产公司绩效管理制度范文
关键词：房地产企业；绩效管理；问题；系统阐述
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0035-01
一、房地产企业绩效管理实施的现状
依据房地产企业的业务种类，专业化程度，以及企业规模、发展战略的不同，可以将其分为战略多元型、战略专业型和专业项目型3种类型房地产企业，它们在绩效管理方面呈现出其各自不同的特点。战略多元型房地产企业对于绩效管理相对于其他两种类型企业要重视的多、这恰恰体现了这类企业长远发展的战略特点；战略专业型房地产企业对于绩效管理的每一项工作任务都比较重视，这也体现了他们稳中求发展的行业战略；专业项目型房地产企业则在薪酬制度、绩效考核方面非常重视，但对于员工的个人发展规划、福利制度等任务的重视程度不够，这也恰恰反映了这类小型房地产企业的短期项目盈利性战略。
绩效管理是一种过程，是组织用来衡量和评估员工某一时期的工作表现，与协助员工成长的一种手段和工具。考评作为绩效管理的一个关键环节，核心目的是鉴定员工的真正才能和功绩，使员工的 才能得以发挥，达到人事互相配合，提高工作效率。同时论功行赏，做到赏罚分明，使人心服而努力工 作。进而根据业绩和能力态度两个维度，对员工进行分类开发管理。只有通过公正、全面、客观的绩 效考评方法，才可产生鼓励员工的积极作用。良好的考评方法，在消极方面可以避免员工因待遇不公平和赏罚不分明而产生不满、怨愤和怠工；在积极方面，可以发掘具有潜质的优秀人才，鼓励他们对工作积极进取，增加企业的凝聚力，无论对企业或员工都是大有裨益的。
由于我国的具体国情，各个房地产公司所处的区域和发展阶段不同，经营管理状况更是参差不齐，对于绩效管理的认识、重视和应用程度、应用效果相互之间差异很大。相对发展比较成熟的公司，能够充分认识到绩效管理的重要性，并积极引入实施了绩效管理手段，比如：万科等公司目前采用了先进的BSC(平衡记分卡)的绩效管理方法，金地采用了计划考核为核心的绩效管理手段，更多的公司吸收应用了目标管理的办法。但是，众多的国内其 他公司目前基本无考核方法，大多数企业较重视员工的短期工作业绩，忽略工作潜能、态度其他方面。在引入绩效管理手段的房地产公司里，绩效结果的应用大多在绩效奖金方面能够有所体现，而在更重要的人力资源分类开发方面的应用普遍不足。
二、大部分房地产企业在绩效管理方面的具体做法
(1)绩效指标目标的制定和沟通。大部分企业基本上是由公司高层为部门负责人制定绩效指标的，在这些企业中，有一半以上的企业，其高层管理者能根据公司业务规划，统筹制定部门负责人的绩效指标。企业在为部门负责人制定绩效指标时还是比较全面的。
(2)绩效跟踪和监控。所谓绩效跟踪和监控指企业在员工执行绩效任务时，不断了解其绩效完成情况，即可以为绩效评价收集信息，又可以及时发现绩效执行中可能出现的偏差，帮助员工纠正偏差，保证企业绩效目标的最终实现。根据大量资料发现有很多企业在绩效数据的获取方面不够深入。
(3)绩效评价。绩效评价是指用组织使命和整体战略把组织管理过程各要素整合起来，以结果为导向的一系列计划、管理、监测和检查程序。绩效评价内容包括评价指标和标准，评价指标是绩效评价的载体，即通过指标显示绩效水平。通过调查发现，房地产企业对于考核人的评价不够全面，绩效指标数量不充足。
(4)绩效反馈和结果的应用。绩效反馈工作非常重要，它不仅是企业与员工相互沟通的重要方式，也是激励员工的重要手段。
三、目前房地产行业绩效管理中的普遍问题和难点
1.绩效管理和公司战略的关联度较低；
2.绩效管理基本上以公司业绩为基础而忽视考虑公司的长远持续发展；
3.考核指标体系结构化不足，不同管理层次和专业职能的员工的分类指标缺乏，对工程技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不够到位；
4.考核以工作计划为主，忽视根据部门核心职能和职位核心职责提取考核指标；
5.绩效评估沟通反馈机制不尽完善；
6.绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在员工发展方面的应用不足，尤其是在追求绩效改进、培训设计方面不甚重视；
除以上问题外，多数的企业绩效管理流于形式，或者存在绩效考核困难的问题。究其原因，考核难的 原因多数出自企业自身，诸如：
1.由于房地产行业上规模的企业都是最近几年才发展起来的，管理基础比较薄弱；
2.很多公司没有预算体系或预算体系不健全，财务核算不准确，绩效考核缺乏数据支持和依据，从而造成绩效考核结果的失真；
3.很多公司没有清晰的职务和职位体系，在绩效指标设计时，核心职能职责的来源就不清楚，岗位的指标的体系就可能存在缺失的现象，从而造成绩效考核的片面和失准；
4.另外，很多公司没有规范的薪酬体系，在绩效考核结果应用时，缺乏统一的参照标准；
5.由于房地产的项目特性，使同一个人的不同时间任务不同，考核指标体系具有变化性和不确定性；
6.国内可参照企业不多，由于我国的房地产企业发展年限比较短，成熟的标杆企业缺乏等等。
四、针对以上的状况，目前房地产行业绩效管理的建议
(1)建立完善职位体系；
(2)进行工作分析，完善部门职能和岗位职责；
(3)建立完善薪酬体系；
(4)建立完善预算管理体系；
(5)进行流程规划和优化，确立公司权责体系和相关管理制度；
(6)公司战略理清和战略计划分解；
(7)公司层级绩效指标体系建设；
(8)部门层级绩效指标体系分解建设；
(9)岗位绩效指标体系分解建设；
(10)绩效管理制度和操作方法建设完善；
(11)绩效管理体系实施。
参考文献：
[1]姜亚峰.房地产行业人力资源管理探析[J].人力资源,2004(03).
第2篇：房地产公司绩效管理制度范文
[关键词] 房地产公司 绩效考评 内部控制
一、 前言
我国房地产行业自上世纪九十年代以来,经过十多年高速发展,获得了瞩目的成就,成为我国现阶段重要支柱产业。进入2008年,马上陷入到发展低谷,面对严峻的政策调控,日趋激烈的市场竞争环境,为了防范风险、保证房地产公司目标实现,房地产公司绩效考评与内部控制建设并不断完善势在必行。
二、房地产公司绩效考评与内部控制存在的问题
(一)绩效考评与内部控制方法单一,缺乏科学性
绩效考评与内部控制方法单一,缺乏科学性是导致考评最终流于形式的重要原因之一。在传统的人事管理中,各单位每年都进行考评,例如写工作鉴定、年度总结等,考评实施者也主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定。由于缺乏严格、系统、科学的评定手段,很容易造成应付式、敷衍式的考核行为乃至评定失误。同时由于考评标准相对单一或主观、不恰当,致使考评失去了科学性和客观性。
(二)绩效考评与内部控制方法陈旧,缺乏人性化
一些企业在进行员工绩效考评与内部控制时,指导思想偏颇,消极地看待员工,认为管理员工最好的办法就是必须对其加以控制、奖励、惩罚。绩效考评与内部控制单纯地成为上级控制下级的工具,而没有考虑到绩效考评与内部控制具有的发展功能,忽视了员工在绩效方面的发展,往往引起员工的反感,这就是为什么绩效考评与内部控制结果不能转化为管理效果的根本原因之一。
(三)绩效考评结果的沟通、反馈不到位
考评结果信息反馈不到位、不及时是绩效考评的最大弊端。被考评者不了解自己的工作表现和获得的绩效,考评似乎只是考评实施者的内部游戏,绩效考评的重要原则 ――反馈原则被严重忽略。目前有的企业虽已建立起了绩效考评体系,但绩效考评也仅仅发挥着“监督绩效和目标达成程度的控制机能”,至于“培育个人成长和发展的回馈机能”则几乎被普遍忽略。而作为一个企业,仅仅建立了一套模式化的考评指标和运行框架决不是人力资源管理的成熟做法。一个企业如能有效考核评价员工绩效,则不仅能掌握每一位员工对公司的贡献或不足,更可在整体上为人力资源的管理提供决定性的评估资料。
三、如何完善房地产公司绩效考评与内部控制
(一)建立公平的绩效考评与内部控制体系,规范考核标准
绩效考评与内部控制的运用价值只有在适当的方法和制度下才能发挥效用,工作分析是绩效考评与内部控制的基础。企业要结合实际进行有效的工作分析,确认每个岗位的绩效考评与内部控制指标;制定出切实可行的科学有效的考评体系、考评标准;抓住关键绩效指标,对考核指标进行细化、量化,实行考核指标的目标责任制管理 ;员工与团体间形成考核体系纽带, 使指标的实施完成与考核评估相互关联、相互作用、相互影响,形成以团队为单位的绩效考核体系纽带。
考评的根本目的在于改进今后的工作,考评标准的设置不能过高,使员工可望而不可及;也不能过低,使人人都安于现状。考评标准的设置不但必须适当、合理,而且还应具有挑战性,以激励员工积极向上、自我改善为目标。
房地产公司的绩效考评与内部控制标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在绩效考评与内部控制中应当严格遵守这些规定。同时,绩效考评与内部控制标准、程序和对绩效考评与内部控制责任者的规定应当向全体员工公开。这样才使员工对绩效考评与内部控制工作产生信任感,对考评结果抱理解、接受的态度。
(二)建立严格的房地产公司绩效考评与内部控制制度
绩效考评与内部控制不严格.就会流于形式.形同虚没。绩效考评与内部控制不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。绩效考评与内部控制的严格性包括:要有明确的考核评价标准;要有严肃认真的考核评价态度;要有严格的考核评价制度与科学而严格的程序及方法等。同时,绩效考评与内部控制应当根据明确规定的考评标推,对客观考评资料进行评价,尽量避免搀入主观性和感彩。也就是说,首先要做到“用事实说话”,绩效考评与内部控制一定要建立在客观事实的基础上;其次要对被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间比较。
(三)加强信息传递和沟通。
管理者和员工都要清楚绩效考评与内部控制的重要性和用途,它并非来管束员工,而是有助于他们发挥潜能。绩效考评与内部控制结果一定要及时反馈给被考评者本人,否则就起不到绩效考评与内部控制在激励被考评者发展方面的根本性作用。在反馈考评结果的同时,考评实施者应向被考评者就考核评估进行说明解释,肯定员工的成绩和进步,让员工了解自身存在的不足以及下一阶段努力方向;同时可以使员工在自己与同事之间、自身以往表现与现实表现之间作横向和纵向比较,形成相互影响、相互促进、共同进步的工作氛围;绩效考评与内部控制还必须进行沟通,通过沟通,考评实施者把工作要点、目标以及工作价值观传递给被考评者,双方达成共识与承诺。管理者和员工都要清楚绩效考评与内部控制的重要性和用途,让对绩效考评与内部控制的正确理念深入全体员工(包括被考评者和考评实施者)心中,在工作中消除和澄清对绩效考评与内部控制的错误及模糊认识。使大家认识到,考评不是为了管束员工,制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工的长处、短处,以帮助员工扬长避短,发挥潜能,有所改进、提高;绩效考评与内部控制既不是管理者对员工挥舞的“大棒”,也不是无原则的、“和稀泥”式的人人都好的“大派送” ;考评是手段,不是目的,不能为考评而考评。
(四)促使员工投入
绩效考评与内部控制是一个管理者与被管理者双向互动的过程,管理者应鼓励员工参与设计绩效考评与内部控制过程,提供意见等,同时管理者应保持公正,获得员工的信任,通过绩效考评与内部控制来增进了解,设法提高工作绩效。
(五)不断改善考评体系
任何制度、政策的实行,都需要通过实践作出检讨和评估。我们要通过绩效考评与内部控制产生的管理效果,透过员工参与,衡量员工反应,尊重员工意见,结合实际,不断纠正考评制度的偏差,不断完善、规范考评体系、考评标准,建立绩效考评与内部控制动态改进的机制。
(六)加强对房地产公司会计人员的培训学习工作,建设学习型财务团队
房地产公司会计人员是房地产公司资产的直接管理人员,对房地产公司资产的管理负有重要的责任。会计是现代房地产公司的一项重要的基础性工作,通过一系列会计程序,提供决策有用的信息,并积极参与经营管理决策,提高房地产公司经济效益,服务于市场经济的健康有序发展。会计是以货币为主要计量房地产公司,利用专门的程序和方法.反映和监督一个组织的经济活动的一种经济管理行为。要加强对房地产公司会计人员的培训工作,使他们熟练掌握与本职工作相关的政策法规,不断更新知识,提高自己的专业技能以及对自身责任的认识。
(七)对考评实施者加以引导、监督
考评实施者了解绩效考评目的及考评流程体系是考评工作的关键,同时考评实施者的素质对考评结果的客观性、可信性也有一定的影响,为有效避免考评实施者的失误,帮助其提高考核水平,可以通过内部导师制和成立监督小组的形式对考评实施者加以引导和监督。
四、结语
在日趋激烈的房地产公司竞争背景中,房地产公司如果不能有效地激发员工的竞争热情,必然会被淘汰出局,同样,如果没有良好的内部控制体系,房地产公司也可能得到长足的发展。只有通过建立起有效的绩效考评体制和内部控制体系,强化房地产公司的激励动力,才能不断发展壮大。因此,可以说,严格的、科学的及公正的绩效考核评价,是推动员工力争上游,勇于竞争的加油站,也是员工的劳动积极性及工作责任感的激励之源。
参考文献:
[1]Francesco A M,Gold B A. International organizational behavior. Prentice hall,2008,2
[2] Kleiman. Human Resource Management. Boston:McGraw-Hill,2002,7
第3篇：房地产公司绩效管理制度范文
由于现代公司制度两权分离，这就出现了普遍存在的委托问题。管理者很可能由于私利如谋求更多的在职消费等而做出有损于大股东利益的行为，这就要求股东必须要建立相应的机制来制约管理者的行为。有学者指出，解决委托问题最好的途径就是建立与企业绩效紧密挂钩的薪酬契约。那么，在我国房地产上市公司能够通过建立良好的薪酬契约最终实现公司绩效的增长吗？这非常值得我们进行探讨。
选取沪深A股房地产上市公司2009-2015年的样本数据进行实证研究，研究结果表明，我国房地产上市公司的高管薪酬与企业绩效呈现正相关关系，这就说明，对高管进行薪酬激励能够达到良好的效果，实现公司绩效的提升。
二、文献综述
关于房地产行业高管薪酬与企业绩效的研究众多，但结论不一。
以下学者研究发现二者存在正相关关系。彭燕文等[1]（2014）选取大智慧公布的房地产企业中的84家样本企业，对2011年的数据进行回归分析。研究发现：房地产企业绩效与高管薪酬之间有相互影响的作用。他们的研究没有采用面板数据进行回归分析，使得结论缺乏一定的可靠性。何军耀等[2]（2014）改进了他们的不足，选取41家房地产上市公司2001―2011年的年报数据，运用面板数据回归分析的方法，结果发现：房地产上市公司高管薪酬与企业业绩之间是显著相关的。
而以下学者研究则没有发现房地产行业高管薪酬与企业绩效具有相关性。吴斌等[3]（2009）以45家房地产类上市公司为样本，研究发现，房地产类上市公司高管薪酬与企业绩效间相关性并不显著。骆正清等[4]（2010）运用2008年上市公司年报批露的数据，结果发现，我国房地产上市公司高管薪酬与公司业绩、公司市场值等没有显著关系。
通过以上文献综述，我们可以看出当前关于房地产高管薪酬与企业绩效的研究尚未统一结论，这有可能是由于样本选取或者是指标衡量不一造成的。本文采用2009―2015年沪深A股房地产上市公司的数据对房地产高管薪酬和公司绩效的关系进行实证检验，能够对现有研究起到补充的作用。
三、理论分析与研究设计
本文依托委托理论，认为委托人为了降低委托成本而给予人一定的薪酬作为人付出劳动的回报，从而使得人和委托人的利益趋于一致，避免“道德风险”和“逆向选择”。因此提出假设：房地产高管薪酬与公司绩效存在正相关关系。
数据均来自国泰安数据库，选取2009-2015年沪深两市A股房地产上市公司作为样本，并做出以下筛选：剔除金融业公司；剔除高管薪酬为0或者负值的公司；剔除ST公司；剔除异常值和指标缺失的公司。其中，变量定义如下：企业绩效ROE；解释变量高管薪酬LNCOM为报告期薪酬总额；控制变量SIZE为年末资产总额的自然对数、财务杠杆LEV为资产负债率。研究房地产高管薪酬与公司绩效的模型如下：
ROE=a0+a1LNCOM+a2SIZE+a3LEV+a4YEAR+u
四、描述性统计
描述性统计结果如表1所示。从表中可看出，总体上样本公司的高管薪酬呈连年增长趋势，2009年高管薪酬的平均值为13.99025，2015年为14.65346；从2009-2015年高管薪酬的中位数来看，房地产行业的高管薪酬之间差距并不明显。
五、回归结果分析
从表2可看出，房地产行业高管薪酬与企业绩效存在显著正相关关系，在1%的水平上显著。换言之，高管薪酬越高则企业绩效越好。房地产行业给予高管更好的薪酬，能够激励高管为公司更卖力地工作，从而达到提升公司业绩的作用。
六、结论
第4篇：房地产公司绩效管理制度范文
关键词：房地产公司；战略导向；绩效管理体系；改进
伴随着去年以来房地产市场调控的实施，当前我国商品房市场似乎进入到了买方市场。在此业态刺激下，诸多房地产公司（以下简称：公司）已从过去的资本扩张，转向为现在的待市观望；与此同时，面对大量积压的房产又积极展开促销活动。不难理解，在市场环境重构下的公司，不仅需要进行一次战略调整，还须通过绩效管理体系的改进，来支撑这一战略的目标实现。
考察公司组织结构，根据资本循环的逻辑关系，可以将其划分为两大版块：施工版块、销售版块；各版块又由数量不等的部门组成。从中可以看出，随着公司战略导向的调整，必然存在着各版块角色地位的转换。角色地位的转换依据不仅根源于公司核心利益使然，更是市场环境所给予的倒逼机制所致。而这正是公司绩效管理体系改进的出发点。鉴于上文所述，笔者将就本文主题展开讨论。
一、房地产公司面临的市场环境
就“市场环境”而言，须由供给双方、制度安排等要素构成；并在时间、空间维度下发生着动态演化。在跨期分析的基础上，公司所面临的市场环境如下所述：
（一）公司金融环境恶化
商品房建设存在着施工周期长、资金投入大的特征。面对这一特征，诸多公司往往寻求外源性资金支持。在房地产经济处于高涨态势时，各大商业银行普遍乐于向公司放贷。受美国07年次贷危机的影响，以及08年国际金融危机的冲击，公司所面临的金融环境日益紧缩。与此同时，2011年年末又出现了诸多公司的还贷高峰期。从而，公司金融环境可见一斑。
（二）市场观望情绪依旧
受我国人口基数以及适婚人口增加的影响，对于商品房的刚性需要依然强烈；并且，改善性需求也成为中小城市居民的购房意愿。然而，在国家打压房价和房产价格需求弹性大等因素的作用下，市场观望情绪依旧。从各地对2012年春节后房地产市场的情况反馈可知，各开放商的销售处仍呈现出“大事件小概率”的特点。
（三）中央调控措施未变
以中央调控措施为指导，各地根据具体情况的实施细则，目前仍无明显的松动迹象。温总理已明确指出，楼市调控会贯穿2012年全年。这一政策预期，无疑将增强市场观望情绪。同时，对于土地开发的期限限制，也使得公司面临着巨大的资金和市场压力。
以上市场环境使得各大公司的战略导向发生调整。
二、基于市场环境的战略导向调整
上述市场环境明显勾勒出了买方市场的特征。而且，与其它普通商品不同，房产对于国民来说仍属于奢侈品范畴。因此，其存在着需求弹性大的经济学特质。在买方拉动下，以及上游生产资料成本上涨的背景下，公司惟有在销售环节下工夫，才能减少资金瓶颈的困扰。
（一）优化销售模式
不可否认，处于买方市场环境下的房产销售，须更多的利用营销学的知识。其中，客户关系管理、商品促销模式、商品组合等，则成为当前房产销售的重要手段。从而，如何促进销售人员在充分领会公司管理层意图的前提下，熟练掌握和应用这些手段，便成为优化销售模式的关键。这也就意味着：公司绩效管理的体系改进，须实现增进销售人员工作业绩的效果。
（二）提升资金效益
面对当下的金融环境，公司需提升资金的使用效益。关于这一点，不仅在于资金借入的会计成本使然，也是资金稀缺性所导致的机会成本使然。作为公司成本中心的财务部门，则承担着提升资金使用效益的职能。具体而言，资金使用效益的提升，须满足财务管理与成本控制的契合。而成本控制的实施主体，却是一线的施工人员。因此，公司绩效管理的体系改进，还应实现增强财务管理人员、施工人员的成本控制意识的效果。
从以上两个方面的阐述，实则给出了公司绩效管理体系改进的目标。在此基础上，便为具体的体系调整建立的价值取向。
三、新战略导向下的绩效管理体系改进
首先需要明确，体系改进的动因在于使公司的新战略，能在目标管理下具体实施。因此，体系改进的方向便在于，使公司人力资源管理能与当前市场环境相契合。在此逻辑关联基础上，可从以下三个方面进行着手：
（一）绩效管理目标的改进
针对公司销售部门角色地位的上升，目前在目标改进方面应增强积压、在建商品房的销售力度。基于资金稀缺性的现实，提升资金使用效益也成为目标的应有之义。
1.商品销售目标。在买方市场形态下，商品销售目标包括：积极促销现房；并在客户关系管理下推销在建住房。伴随着这一目标的出台，针对销售人员的绩效管理目标也就明朗，即：全程考核销售人员在客户“买房意向书的签定―房款的交纳―购房合同的签定”，以及协助客户办理暗揭贷款的服务质量。并通过客户反馈信息，对该销售人员进行综合评价。
2.资金使用目标。资金效益目标的实现，需要财务管理人员和施工人员的共同努力。具体而言，财务管理人员涉及到资金预算制定、监管等职责；而施工人员则体现为成本控制。从而，公司在绩效管理便需要建构指标体系，来推动这一目标的实现。
（二）绩效衡量指标的改进
因商品房销售环节成为了公司的工作重心，因此，在指标改进领域也应以此为出发点。随着资金回笼时限、数量对于公司的重要性日益俱增，将购房款的到位速度及数额引入考核指标中，则成为指标改进的需要。同时，财务管理中的资金预算（工程造价）准确性，也将影响公司目前的资金配置结构能否合理。因此，资金预算效果也应引入现有指标中。受到施工人员往往处于团队工作之中，在针对成本控制的绩效指标，则以一个施工小组为单位整体建立。并在逆向分解责任时，由组长给予具体的指标设定。
（三）绩效考核机制的改进
绩效考核实则体现为信息反馈机制，以往普遍重视结果反馈。然而，处于当前房地产市场环境下，则应突出过程反馈及控制活动。作为科层结构的公司组织系统，可以在指标逆向分解的基础上落实到人头上。这样一来，通过经济参数和人员监管机制，便能及时了解公司运营中的状况。
当前还须思考的问题包括：（1）如何有效建立激励机制。激励机制在绩效管理体系中具有独特的地位，在目前公司现状下更具有实际意义。在建立激励机制时，应关注对“激励兼容”原理则引入。（2）如何完善绩效处理机制。公司一般会从员工的薪酬安排上，体现绩效管理的处理结果。但在目前市场行情不太乐观的情况下，公司管理层还应从精神层面给予员工关心和鼓舞。惟有这样，才能在目前的楼市寒冬坚定信念。
四、结束语
绩效管理体系改进的动因在于使公司的新战略，能在目标管理下具体实施。因此，体系改进的方向便在于，使公司人力资源管理能与当前市场环境相契合。从而，应从绩效管理目标、绩效衡量指标、绩效考核机制等三个方面进行改进。由于目前商品房销售环节格外重要，因此绩效管理体系的改进应以此为出发点。
参考文献
[1]张真.LCY公司绩效管理体系设计与研究[D].西南财经大学,2009年11月.
[2]陈效珍.浅析以战略为导向的绩效管理体系[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2009,(10).
第5篇：房地产公司绩效管理制度范文
文章编号：1004-4914（2016）05-080-05
一、文献综述
1.国外企业绩效评价研究。20世纪50年代莫迪吉莉安和米勒提出MM资本结构理论，首次把资本结构与企业价值的关系用严格和科学的方法研究出来。自此之后对企业绩效的评价和研究慢慢增多。
对企业绩效评价的研究中可以根据评价角度的不同将其划分为不同的发展阶段，例如从其发展的本身可将企业绩效评价划分为：第一阶段是形成时期，绩效评价仅限于财务评价；第二阶段为完善时期，企业的绩效评价体系被人们系统地加入决策以及创新学习能力等非财务指标；第三阶段为创新发展时期。
20世纪70年代以来，以德玛赛兹（Demsetz）、斯蒂格勒（Stigler）、珀斯那（Posner）等为代表的一些法学家和经济学家整体性地批判了哈佛学派的产业组织理论，并发展成了芝加哥学派。他们更多地以企业行为作出发点，研究市场结构和绩效问题，继承自由市场经济中竞争机制作用的思想，认为所谓市场竞争过程就是能够自由发挥的市场力量。由斯蒂格勒作出的《产业组织》标志了芝加哥学派理论的成熟。该书中反映的理论主要特点是：反对哈佛学派的只进行经验实证分析，提倡运用更为严格的经济理论和经验实证共同分析；反对哈佛学派强调的结构决定行为、行为影响绩效的单向因果关系，而是强调三者之间的双向互动关系。利用某一产业中企业的创新与效率完全可以创造出企业的利益最大化。
由于房地产业在西方被划为第三产业，所以对房地产业的产业组织研究相对较少。西方对于房地产业的研究主要侧重于房地产金融、房地产市场分析与地产投资等。房地产产品的差别化与广告行为在有些文献中也有所提及。
而有关企业绩效的理论实证研究大部分都集中在所有权结构与公司绩效的相关性上。皮德森和托马森经过多次实证调查研究后得出公司的产权集中度与公司的净资产收益率呈显著正相关的关系。
2.国内企业绩效评价研究。到20世纪80年代中期以后，我国经济学者才开始引入西方产业组织理论，使得对产业组织理论的研究起步较晚，进而对房地产业的产业组织研究较晚。目前来说，针对中国房地产市场结构、效率与绩效关系进行实证研究的研究文献还比较少，而房地产业方面的研究成果大多运用产业组织的相关理论从市场结构、企业行为、市场绩效对房地产业的绩效进行分析，多以某一地区或城市为例，具有一定的局限性。我国自上世纪90年代开始财政部逐步发展了一套以评价主体为政府国有资产监管部门的企业绩效评价方法，以国有企业为评价客体，因而具有一定特殊性。随着社会主义市场经济的发展，以一般投资者为评价主体，以上市公司、民营企业等为评价客体的企业绩效评价方法越来越受到人们的重视。国内在企业层面上运用因子分析法评测房地产公司的绩效水平比较多一些，且局限于上市公司，很少直接运用因子分析对宏观房地产业资产监管部门绩效进行系统的研究。
3.研究现状评述。从国内外的研究中得知，绩效评价对企业的发展起着至关重要的作用，而且学者们也已经陆续弥补绩效评价系统信息存在的不足。
随着绩效评价理论的完善，越来越多的注意力开始集中在此理论上，无论是社会消费群体、投资管理者还是政府部门，通过对企业绩效评价，可以及时了解到定量的信息并以此推测自身利益的得失。绩效评价满足了不同群体的统一需求。
国内外分析者们使用了多种适用于分析企业绩效的方法，其中典型相关分析法、因子分析法和平衡计分法适用范围尤为广泛。从财务绩效角度出发，指标的建立也大都从盈利、运营、偿债和发展等能力重点分析。此外，一些学者认为很多非财务指标也是衡量企业综合素质的重要标准，应该同财务指标一起研究。企业内部人员管理、运营流程、外部环境保障都可以算作非财务指标，但是这些指标的可用性需要通过多方考证。
二、房地产上市公司绩效评价指标研究
1.评价方法概述。因子分析法多元统计方法的一种，其主旨是用少数几个因子去描述多个指标或者因素之间的联系，即把比较密切的几个变量归在一类中，每一类变量就成为一个因子，以较少的几个因子反映原资料的大部分信息。
研究变量的相关系数矩阵后即可找出几个随机变量能影响所有变量并去解释多个变量之间的关系。我们称这几个不可观测的随机变量为因子。因子变量有以下几个特点：第一，因子变量不是在原变量的基础上简单提取，而是对所有原变量重新组合，它们能反映出原变量中的大部分信息，提高对数据的利用率。第二，因子变量数量小于甚至远小于原变量数量，分析因子变量会使分析工作量大大减少。第三，因子变量之间相关性不高。因子分析法可以消除指标间信息的重叠，综合反映对数据产生影响的主要因素。
把原始数据进行标准化，统一数量级是运用因子分析法所需要注意的地方。研究中选取的指标单位可能不同，这样会造成不同变量之间量纲和数字大小差异造成的误差，为了消除此误差，使数据可以互相比较，减小研究结果的误差，首先需要对原始数据标准化处理。
2.步骤与方法。
（1）因子相关性的检验包括：相关系数矩阵、巴特利特球度检验、反映像相关矩阵、KMO检验。
（2）因子提取和求解因子载荷矩阵。基于因子分析模型的主轴因子法、基于主成分模型的主成分分析法、极大似然法、影响分析法、最小二乘法、Q因子提取法。因子分析的初始解由主成分分析法提供，主成分分析结果的延伸和拓展就是因子分析。
（3）因子命名、旋转。在因子载荷矩阵中分为两种情况，一种是多行情况，是指遇到某个变量与多个因子都有较大的相关关系，即此变量需要多个因子共同解释；第二种是多列情况，指一个因子可以同时解释多个变量，说明一个因子不能单独代表原有的一个变量，因子模糊不清，而实际情况是对因子有清醒认识，所以必须要进行因子旋转。
（4）计算因子得分。因子分析的最终体现就是因子得分，因子得分就是计算各因子在每个样本上的具体数值，形成的变量成为因子变量，在接下来的分析中因子变量可替代原有的变量进行数据建模，对问题降维或简化处理。
三、评价指标的选取及数据说明
杜邦公司曾在20世纪初运用净资产收益率为指标进行绩效评价，复杂的经济现象使评价指标呈现出多样性的趋势，只靠一个指标不能整体反映出一个公司的经营绩效，因此，多重指标综合评价的方法逐渐发展开来。在评价绩效的过程中，我们构建评价指标体系作为核心，但是目前还从未统一。目前我国流行三种评价指标体系：国有资本金绩效评价体系、上市公司评价体系和诚信证券评价体系。
本文以已有的学术文献为基础，依据可获得性、全面性和可比较性三个原则选取数据，选择了能反映上市公司盈利、经营、偿债能力等10个指标，构建房地产上市公司绩效评价指标体系。其中包括代表盈利能力的数值指标：每股收益、净资产收益率、总资产报酬率；代表经营能力的数值指标：存货周转率、固定资产周转率、应收账款周转率、总资产周转率；代表偿债能力的数值指标：速动比率、流动比率、资产负荷比率。
本文所用数据均为上海证券交易所和深圳证券交易所两市A股房地产行业的上市公司2014前三季度的数据，由于有些公司的数据无法获取或难以比较，笔者选取了其中39家上市公司作为研究样本。
（一）房地产上市公司绩效分析实证研究
借助SPSS软件对这39家上市房地产公司的绩效进行分析，得到评价指标的相关系数矩阵如下图。
以上相关矩阵显示出，各个绩效评价指标之间相关性较大，反映出的绩效不准确且有重叠。为了消除指标间的重叠，可以采用降维的方法，从原来的相关矩阵中找出几个综合指标，使其与原来的变量线性组合，利用较少的数据研究问题。
数据标准化。由于各项原始数据的性质和量纲不同，首先需要通过SPSS软件对相关原始数据进行标准化处理X=（x-μ）/σ，再进行KMO和Bartlett球度检验，根据KMO验值和Bartlett球度检验来判断因子分析的适用性，KMO检验变量间的偏相关是否较小，KMO球形检验是判断相关阵是否是单位阵，检验结果：
从图3中可以看到KMO值为0.482，当KMO检验值大于0.6时的检验结果较好，同时Bartlett球度检验值也较大，从以上指标，说明各变量间信息的重叠程度可能不是特别的高，有可能做出的因子分析模型不是很完善，但还是值得一试的。
（二）因子分析
1.共同度。原始变量总方差被全部公共因子的贡献，显示出原始变量信息的比例是由公共因子反映出来的，下图中右边一栏的数字即为公共因子对各个变量方差的贡献，基本上是比较大的贡献，提取的公因子对各变量有较强的解释能力，由此也可以看出用因子分析法分析房地产上市公司绩效的途径是正确的。
2.解释的总方差。总方差分解显示出有四个因子旋转后特征值大于1，他们的方差贡献分别为26.249%、20.382%、14.527%和13.473%。从中可以看出，这四个因子对原数据做了74.631%的概括，也就是说，只用这四个因子概括原始数据是可行的。因此采用这四个主成分进行研究是合适的。
3.未旋转的因子矩阵。从成分矩阵可以看出，结果并不理想，所以要对因子进行旋转，之后得到的因子载荷矩阵才能更清楚地反映样本信息。
4.旋转因子矩阵。设FAC1_1，FAC2_1，FAC3_1，FAC4_1分别为我们所提取的4个公共因子，如图5、6，旋转后的成分矩阵显示出，净资产收益率、总资产报酬率、每股收益、总资产周转率、固定资产周转率为第一主因子FAC1_1，他们的载荷值分别为0.954、0.896、0.783、0.473和0.226；速动比率、流动比率、资产负荷率为第二主因子FAC2_1，载荷值为0.811、0.737和-0.809；应收账款周转率为第三主因子FAC3_1，载荷值为0.841；存货周转率为第四主因子FAC4_1，载荷值为0.930。
5.因子得分系数矩阵。
6.因子得分。
Y1=0.289x1+0.362x2+0.358x3+0.042x4+0.083x5+0.178x6+0.018x7+0.008x8+0.054x9+0.011x10
Y2=-0.119x1+0.011x2+0.136x3+0.077x4+0.026x5+0.03x6-0.069x7+0.354x8+0.403x9-0.401x10
Y3=0.056x1+0.025x2+0.002x3+0.132x4+0.368x5-0.409x6+0.62x7+0.063x8-0.001x9+0.097x10
Y4=0.059x1-0.083x2+0.1x3+0.717x4-0.192x5-0.093x6+0.183x7-0.378x8+0.1x9-0.086x10
7.因子得分协方差矩阵。从图中成分得分协方差矩阵可以看出，各主因子之间是不相关的，所以可以说通过因子分析法得到的4个因子所包含的信息互相之间无相关性。
8.综合经营绩效的计算。通过因子得分可以定量的看出上市地产公司的经营绩效水平，还可以利用因子得分对各公司进行横向比较。为了便于对上市公司进行绩效评价，我利用因子得分计算综合经营绩效得分。其计算公式如下：
综合经营绩效Y=
（Y1*26.249%+Y2*20.382%+Y3*14.527%+Y4*13.473%）/
74.631%
（三）绩效评价结果
通过因子分析法对选取的39家房地产上市公司的经营绩效评价后，从经营绩效综合得分中我们可以看出，中国国贸得分最高，而且得分超过1分的只有两家，为中国国贸和上实发展，这个分数体现了这两家公司很强的盈利能力、偿债能力和经营能力，这与一些得分为负分的公司形成了鲜明对比。其中得分前五的企业按顺序依次是中国国贸、上实发展、京能置业、万业企业、荣盛发展。直到排名第10的来自大连的海港投资，经营绩效综合得分仅为0.12，以趋近于零，这说明大多数房地产上市公司经营绩效不是很理想。从第16名开始都是负数得分了，得分最后五名依次是阳光股份、美好集团、中华企业、苏州高新、京蓝科技。
企业想及时地了解自身发展情况，需要定期地对绩效进行评估，从而做到把握当前状况，扬长避短，进而采取有效的方法改善不良状况。
四、结论与建议
（一）结论与分析
通过学习评述国内外文献对房地产企业绩效评价的研究现状和利用因子分析法对我国主要房地产上市公司的绩效评价，得出以下几个结论：
1.辅助企业盈利的因素至关重要。从绩效得分前五名的公司共性来看，中国国贸、上实发展、京能置业、万业企业、荣盛发展都是由一些具备雄厚财力的银行在背后支持，并且都会在金融和股票市场中有着较高的收益区间，在财产上最大限度地保障公司的资金流，而房地产企业经常会面对不确定的风险因素，没有一个好的资金控制就会失去在困难时期的“救命稻草”。而这些公司的盈利性决策是由企业的管理者所共同制定的，为实现企业利益最大化，前五名上市公司的管理层也是睿智而具备成熟经验的，有的甚至借助外资股东的帮助去维持公司整个地产业的发展。
从绩效得分后五名的共同弱势来看，公司的收益并不能够达到很好的态势，时盈时亏的情况居多，也有甚者一直在亏损，并且从规模上看也都是一些新兴的小企业，公司内的管理者和员工也是比较年轻而缺乏经验的，能够得到的社会各界的支持力度也是不够充足的。
2.房地产上市公司经营绩效差别较大。从实证分析的结果可以清楚地看出，不同公司绩效差别很大，即使在同一城市，不同公司绩效仍存在明显差距。在我选取的39个上市公司中，得分最高的中国国贸分数达到了1.90，而最低的京蓝科技仅有-0.81分，这两家公司之间就存在巨大差距。虽然这其中存在地域原因和消费者购买力等其他因素，但企业各方面能力和提升竞争力过程中所采取的措施也很大程度地造成了这个差距。
3.地区分布不均衡。这39家房地产上市公司中，大多数公司集中在北京、上海、广东三个地区，江苏、河北、东北等地也有一些分布，但数量远不及“北上广”三地，至于中、西部地区，几乎没有分布。这其实决定于当地人的购买力和行业发展前景。“北上广”三地经济发达，人民收入较高，相对于其他地区来讲购买力更强。这样的地区会更吸引企业来此发展，越来越多的企业涌入这些地区，造成了房地产公司在地区分布上的存在着极大的不平衡。
4.资产负荷率偏高。资产负荷率是并不是越高越好，而是一个适度指标，这个指标对于经营者、投资者和债权人有不同的意义。过高的资产负荷率对经营者来说代表手中的流动资金大大减少，很不利于维持公司正常业务发展；对投资者来说可能无法按时得到原本应有的高额利润；对债权人来说却难以按时收回本金和利息。资产负荷率低，债权人提供的资金所占企业资本总额比例小，企业能偿债的可能性高，这样一来企业的风险主要由股东承担，这是债权人愿意看到的情况。
从笔者收集的39家上市公司2014前三季度财务数据中可以看出，资产负荷率率超过50%的公司有35家，仅有4家公司负荷率低于50%，这四家公司及其比率分别是万业企业48.67%、大龙地产36.31%、绿景控股19.97%、中国国贸47.74%。过高的资产负荷率会带来公司资金周转的压力，一旦资金链断裂，公司会受到巨大影响。而且过高的资产负荷率意味着公司面临很大的偿债风险，如果经济危机再次出现，或者国内外经济形势、产品结构、产品价格等出现大幅变动，会极大干扰公司资金周转。尽管房地产行业经营模式就是负债经营，但他本身就是一个需要大量资金投入的行业，负债率过高会导致规模较小的公司随时倒闭，因此一定要采取有效措施控制资产负荷率。
（二）改进的建议
1.改善公司管理，改进政府的宏观调控。房地产业是一个门槛相对较高的行业，是一个资金密集型行业，而且我国房地产上市公司经济规模相对较小，资产负荷率较高，企业财务风险较大。而这种风险越来越大使得整个行业的风险在无形之中膨胀。政府作为市场规划的制定者，应建立起良好的土地制度、住房保障制度和金融政策，保证企业之间公平竞争，互相激励不断提高经营绩效水平。与此同时，为了把房地产行业引向一个健康的发展方向，要采取适当措施，遏制房价大幅变动，规避房地产业迅速发展可能遇到的风险，加快行业结构调整。保证“北上广”三地房地产业稳步发展的前提下，政府帮助企业积极开拓中、西部市场，促进全国房地产行业发展。
房地产上市公司对自身的管理也要有所改善，并在财务机制上做出预警措施，不要只是疯狂地扩张规模导致资金不足，还要制定合理的发展战略，保证合理的开发节奏和速度，平衡各个项目的资金需求，保证资金快速回笼。
2.加强企业品牌、文化意识和员工素质的培养。除了对数据的分析之外，一些企业现状值得注意。有些企业品牌价值意识不强。品牌是企业的基石，是企业塑造形象的根本，更是一种无形资产。其所包含的价值、品质等特征都能给企业创造巨大价值，房地产上市公司品牌知名度大小，可以直接代表企业的产品质量、产品保障度。
在知识科技时代，知识意味着发展，意味着公司能否摆脱陈旧的模式以迈向更高的台阶，很多企业里高学历的尖端人才比例不高，可能会让分析者们觉得这样的企业发展潜力不会很好，但其实从低学历的员工中走出了很多优秀人才，因为高学历并不意味着全部，更重要的是对员工的培养，员工的学习成长能力才更大程度地决定企业的未来发展高度。因此要建立规范的员工培养制度，聘请专门的培训人员制定切实可行的培训计划，避免员工盲目学习。而且不同的岗位应有不同的培训课程，包括专业知识、沟通技巧、人力管理、财务管理等。让员工在科学的培训与评价体系中得到全面提升。企业可以不期望新来的员工能马上带来多大利益，但必须要求经过系统培训后的员工能在企业长远的发展计划中贡献力量。
3.拓宽投资区域。在分析问题时得知，我国大多数房地产上市公司都集中在“北上广”三地，这几个地区聚集了许多大牌开发商和大型房地产项目，甚至吸引了很多境外的有实力的开发商进来投资，与国内开发商相辅相成。这些地区的显著特点是经济发展全国领先，人们收入普遍高于其他地区，购买力很强，对房地产需求量大，开发商就是看中了这一前景，纷纷前来投资。越来越多的开发商涌入，带来的是更多大型项目的进行，房地产业得到了空前的发展，而房地产业的发展带来的好处就是经济进一步提升，从而形成良性循环。但是由于土地有限，土地供给难以满足不断发展的房地产上市公司的需求。这就是这些地区房地产业发展的瓶颈，而且这一瓶颈是短时间内无法突破的。
第6篇：房地产公司绩效管理制度范文
关键词：房地产企业；绩效管理；存在问题；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：浅析房地产企业员工绩效管理存在的问题及对策
收录日期：2012年8月29日
一、房地产企业绩效管理的特点
房地产企业包括生产过程和流通过程的经营管理，具有开发周期长、风险高、受政策影响大、不确定因素多等特点，这使房地产企业具有不同于其他行业企业的绩效管理特点。
（一）各部门工作紧密联系、相互影响，单一绩效考核难以推进。房地产企业的部门一般是根据业务流程来设置，部门彼此之间存在着非常密切的工作关系，流程中某个节点出现了问题就会影响后面节点的工作进程，从而影响企业的整体绩效。而企业业务流程进展情况受很多外界不可控因素的影响。这一特点导致企业在实施考核的过程中，当业绩不佳时，部门间相互指责，所有人都觉得自己已经尽力了，是上一个节点出了问题或因外界不可控的因素引起，这导致房地产企业单一绩效考核难以推进。解决这一问题需在绩效考核中根据部门职责与企业整体目标的紧密程度设置不同的权重，将企业整体的目标完成情况与各部门的绩效挂钩，以提高整个流程中的工作效率。
（二）开发周期长，考核周期难以确定。房地产项目开发周期长，从市场定位、产品策划、图纸设计等到前期手续的办理、招标采购、施工、竣工、入住等，都是环环相扣的，项目绩效考核周期往往滞后于常规的绩效考核周期。房地产行业的考核周期是按照项目进度考核还是按照季度难以定论，每一种周期都存在着明显的有利和不利因素。如何寻找一种同时兼顾两者优点、规避两者缺点的考核周期和方法是房地产行业绩效管理者需解决的问题。
二、房地产企业员工绩效管理存在的问题
由于房地产企业绩效管理具有的特点，以及受传统企业管理和人力资源管理模式的影响，使得对房地产企业员工的绩效管理存在许多问题。
（一）公司的战略目标没有与绩效管理结合起来，绩效管理文化缺失。虽然公司的战略目标和经营目标是明确的，但是在战略实施过程中，没有将目标根据层次层层分解到各个相关部门及员工，更没有将相应的任务指标与公司的绩效考核结合。或者在目标分解的过程中，不能在房地产企业受宏观经济和政策的影响时及时变更工作计划及相应的考核内容。在目标分解中，员工绩效考核的意识淡薄，不能根据自己的能力水平参与目标的分解。
（二）绩效考核指标难以量化。考核指标分为定量指标和定性指标。传统的人事管理对员工的评价大多从德、能、勤、绩、廉等定性指标进行评价，难免主观，这使得指标量化成为企业绩效管理者追求的最终结果。但要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核指标似乎又“不切实际”，尤其是对于那些难以量化的事务性工作。在追求量化的过程中存在着定量指标数据获取难和定性指标难量化的难题。如果绩效考核指标不能很好地量化，必然导致这样问题的发生：一方面是定量指标数据不完整、分析欠深入，缺乏正确的激励引导，则考核目标容易出现偏差；二是定性过虚，指标无法量化，易使人为因素、主观判断误导考核结果。
（三）考核指标无差异化。房地产开发是一个复杂的过程，开发周期长、流程多，部门的设置多根据业务流程来设置，不同部门之间工作性质和工作内容完全不同，对岗位人员的要求也差异很大。根据对绩效管理工作具体化、细致化的要求，需在不同部门、不同岗位之间设置不同的考核指标，而不同部门、岗位间的职责差异及企业绩效管理成本效益分析使得不可能对所有的岗位设置不同的考核指标。于是很多企业就采用无差异化的考核指标，所有的岗位采用一样的考核指标，没有针对性的考核指标很难有针对性的绩效考核，考核结果也就流于形式，不被采纳使用。
（四）绩效沟通反馈机制缺失。绩效反馈作为绩效管理的最后一个环节，是整个绩效管理的最终目的。许多企业绩效管理活动失败是因为绩效沟通反馈环节出了问题，离开了沟通反馈，企业的绩效管理流于形式。通过绩效沟通反馈，可以让企业员工了解自己应该做什么、在哪些方面有不足、如何来改进等，从而达到绩效改进的目的。但是，从我国房地产企业的绩效沟通反馈来看，由于绩效计划的制定缺少员工的参与，其结果很难在实际生产和经营中产生作用。从一定程度上看，考核结果仅作为发放奖金和福利的依据，导致部分员工认为自己受到了不公平的待遇，就会在以后的工作中产生消极抵触情绪，这就违背了绩效管理的目的。
三、解决绩效管理问题采取的对策
（一）导入绩效管理理念，全员参与绩效考核。大多企业在实施绩效管理的过程中都是人力资源部在忙，员工几乎没有参与到考核过程中。实际上，员工在绩效管理中从绩效计划的制定到实施、评估及反馈都离不开员工的参与。绩效管理最重要的影响因素不在于考核本身的指标设计和方法、工具，而是员工对考核本身的认同感、过程的沟通、员工的参与以及对个人的发展影响。所以，导入绩效管理理念，绩效管理之前对员工进行充分的理念宣贯培训，让员工了解绩效管理的目的不是惩罚，而是为了提高个人的能力和企业的整体绩效，从而实现企业的战略目标。同时，让员工明白，绩效管理并非是人力资源部门的事，而是企业全体员工共同参与的过程。在制定绩效计划与目标时上下级在共同沟通的基础上，达成对工作任务的一致认识；在绩效管理过程中，管理者与员工的持续沟通保证任务的完成；在绩效反馈时，进行沟通反馈，寻找问题所在，探讨解决问题的方法，让绩效管理真正体现激励员工、提高绩效的目的。
（二）科学设置考核指标。一般绩效考核指标的设计可从工作业绩、工作能力和工作态度三个考核维度进行分解细化，现从定量指标和定性指标两方面对三个考核维度进行有针对性的指标设计。
1、定量指标：工作业绩考核指标相对来说是比较容易量化的指标，对于指标数据的获取要根据企业的实际情况来设计，充分考虑数据的获取成本和效益的平衡。对于员工工作业绩的考核可采用考核目标分解的方法进行，找出公司战略目标的关键驱动因素，并制定公司的年度工作目标，再把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，最后由各部门领导与岗位员工沟通商定实现目标的关键业绩指标进行考核。
2、定性指标：工作能力和工作态度相对于工作业绩而言，具有一定的抽象性和内在性，难以直接的量化衡量，但是员工的工作能力和态度却是影响员工工作绩效的关键因素。衡量员工工作能力和工作态度，可采用KCI（关键能力指标）和BMF（行为化多源反馈评价）的方法进行评价。通过对工作能力和工作态度指标进行分解，找到衡量某种能力或态度的关键行为事件，客观评价员工能力、态度，帮助上级发现员工在行为模式上的优势和不足，并为后续的绩效改进提供依据。
（三）实行有差异化的考核指标设置。对工作业绩的指标设置可以在与员工充分沟通的基础上通过目标责任任务的分解实现差异化。对工作能力和工作态度指标的设置，一方面根据企业不同的管理层级设置不同的管理层次，如高级管理者、中级管理者、业务主管、一般员工，针对不同层级的员工管理要求设置不同考核指标；另一方面根据不同的工作性质，设置不同的专业序列，如设计序列、工程序列、业务序列、行政序列，相同的序列设置相同的考核指标，不同的序列设置差异化的考核指标，这样可以在有限的人力、物力、财力基础上实现考核指标的差异化。
（四）做好绩效面谈与反馈，加强绩效考核结果的运用。在与员工进行绩效面谈和反馈中，一方面上级在帮助员工改进绩效的过程中，关注员工在达成绩效的过程中在知识、技能方面的不足和行为方式的规范度；另一方面通过绩效沟通反馈，根据员工的职业发展目标和愿望，为员工制定出绩效改进和能力发展目标及行动步骤，提高员工工作主动性和有效性，实现组织和员工的绩效双赢。
同时，应加强绩效考核结果的运用。将考核结果运用于培训与开发，引用能力素质模型为培训需求分析、培训内容及形式的设计提供依据，确保把培训的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面；将考核结果运用于薪酬激励，作为对企业做出贡献的员工的回报，高绩效员工应当获得更多的职位提升、加薪和相应的奖励，以达到强化符合公司所倡导和期望的企业价值观、行为规范、业绩目标等行为。
四、结束语
绩效管理是房地产开发企业长远稳定发展的重要管理手段。在房地产市场竞争激烈的今天，是否有一套完善、科学的绩效管理体系，关系到企业能不能够高效运作，实现既定的战略目标，从而在严峻的市场竞争中立于不败之地。房地产企业在制定绩效考核体系时，必须结合企业自身的规模及发展状况，寻求适合自身的绩效考核体系。建立全民参与的绩效管理体系，让绩效考核指标的设计量化和公平，做好绩效考核结果的运用，只要人力资源部真正做好公司的战略合作者、变革领导者和实践指导者的角色，实质性地提高绩效管理效果，就会将绩效管理中存在的问题一一解决。
主要参考文献：
[1]寇欣.我国房地产公司员工绩效考核体系研究.中小企业管理与科技，2011.13.
[2]詹启宇.让绩效考核实现量化与公平.人力资源，2009.5（下）.
第7篇：房地产公司绩效管理制度范文
【关键词】房地产；上市公司；绩效评价
随着中国房地产行业的快速发展，建设规模过大、房价增长率过高等问题对我国房地产行业的健康稳定持续发展造成破坏。为有效地解决建设规模过大、房价增长率过高等问题，在国家、各省市的房地产政策宏观调控下，房地产企业自身要不断地完善企业自身的管理机制，提高企业的运营能力，尝试寻找解决该类问题的新方法，使房地产企业在激烈的市场竞争中健康稳定的发展下去。中国社科院就《房地产蓝皮书》在2017年5月9日举行会。蓝皮书执行主编王业强表示，在中央经济工作会议坚持“房子是用来住，不是用来炒的”定位的背景下，抑制房地产投资，防止金融风险，同时也要保持房地产平稳发展是2017年中国政府部门对房地产政策调控的基调。而房地产上市企业作为我国房地产行业的重要组成部分，其经营管理绩效的提高对企业自身市场竞争和房地产行业整体竞争贡献了积极的作用。因此，针对于我国房地产上市公司经营管理现状，建立一套完整的适合我国房地产行情的经营绩效评价系统有着重大的意义。不仅有利于房地产行业经济的快速稳定发展，还可以对房地产行业的经营绩效进行有效的评估和定位，有利于企业董事及投资者做出正确的投资选择，同时也有利于我国政府部门进行宏观调控，进行监管，有效规避行业风险。
一、基于模糊综合评价法的的房地产上市公司绩效综合评价
（一）模糊综合评价模型建立步骤
模糊综合评价方法是指在综合绩效评价中，评价的对象通常受许多不确定性因素的影响而具有模糊性，将经典综合评价方法与模糊理论相结合而得到的评价方法。其通常被用来当作综合决策的数学工具，模糊综合评价过程是根据已知的评价标准和实测值，然后经过模糊变换后做出的评价。在对我国房地产上市公司绩效评价模型建立中，模糊综合评价通常包括确定评价对象的因素集、确定评语等级集、进行单因素评价，建立模糊关系矩阵、确定评价因素的模糊权向量、选择合适的模糊算子以及模糊综合评判分析等步骤。
（二）模糊综合评价方法优缺点
应用模糊综合评价方法可以根据内容的复杂程度以及实际分析对精度高低的要求，适当增加子准则层，进行评价将使结果尽量客观从而取得更好的实际效果。在模糊综合评价中，权值的分配主要靠人的主观判断，影响因素过多时就很难准确分配权重，不易获得专家评价结果。
二、基于BP神经网络的房地产上市公司绩效综合评价
（一）BP神经网络评价模型构建与成型
模型构建与成型的步骤主要包括BP神经网络结构分析、指标选取与无量纲化处理（主要包括：评价指标选取以及指标无量纲化处理）、模型训练与成型。基于BP神经网络的房地产上市公司绩效综合评价通过学习以及训练的自组织功能拟合各个指标的最佳权数，从而实现评价的功能。BP网络是多层网络，层与层之间多采用全互连方式，同一层单元之间不存在相互连接，BP网络分为输入层、隐含层和输出层，如图1所示。
（二）BP神经网络评价方法优缺点
BP神经网络具有自学习性、自适应性以及较强的容错性等优点,只需要将处理过的数据输入到神经网络中，通过网络计算产生结果,有效地减少了指标权重确定过程中人为因素对结果的影响,进而提高了绩效评价的有效性和可靠性。因网络结构不同的评价结果也会产生极大的差异，但是网络结构的构建大多依赖于评价者的主观经验，随意性较大。
三、基于平衡计分卡（BSC）的房地产上市公司绩效综合评价
（一）平衡计分卡模型考核指标构建步骤
从财务维度、内部业务流程维度、客户维度、学习与成长维度四大内容为主的指标系统关注房地产上市公司发展绩效。平衡计分卡模型考核指标构建步骤主要分为以下几个步骤：确立绩效评价的目标，建立平衡计分卡四个维度的目标。在需要完成的目标中寻找出可以衡量这些目标的指标。选择能够保证实现事后指标的重要活动以及流程，通过经验并结合企业实际情况来为重要节点的问题确定监视性的指标，作出恰当的调整，实现整个流程中对焦点目标的管控。
（二）平衡计分卡评价方法优缺点
平衡计分卡的评价系统比较全面，通过财务维度、内部业务流程维度、客户维度、学习与成长维度四个指标的综合评价，兼顾了财务指标和非财务指标，从而能够把握短期与长期目标，实现房地产上市公司的长远发展。现有的平衡计分卡主要关注绩效指标的选取，没有解决各个指标具体所占权重，解决如何进行平衡的问题。此外，平衡计分卡未涉及企业组织资源的分配问题。
四、选择房地产上市公司绩效综合评价方法建议
第8篇：房地产公司绩效管理制度范文
关键词：房地产企业；多元化；企业绩效；上市公司
中图分类号：F12文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0075-02
前言
1999年实行货币分房制度以来，中国的房地产业得到了飞速发展，并在国民经济中扮演越来越重要的角色。而关于是专业化经营还是多元化经营的争论在房地产业内从未停止过，那么中国房地产企业中有多少家在多元化经营呢？他们的绩效又如何呢？本文以在沪深两市上市的房地产企业为研究对象，以赫芬达尔指数度量企业多元化程度，以EVA（经济增加值）度量企业绩效，并引入企业规模等控制变量构建线性回归模型，研究房地产上市公司多元化经营对企业绩效的影响。
一、文献综述
国内外诸多学者研究了多元化对企业绩效的影响，但由于研究范围、方法等的不同，对这一问题至今没有得到统一的结论。学者们的主要观点有多元化造成企业折价、与企业绩效没有相关关系、造成企业溢价等。
（一）多元化造成企业折价
Berger通过比较经营单元应有加总价值与公司价值，揭示出在1986―1991年间，多元化经营平均带来13%～15%的损失；黄海波的研究结果显示，多元化水平与财务绩效之间存在显著的负相关关系[1]；王兵以50家房地产企业为研究对象，以ROE、EPS、资产负债率和速动比率等财务指标来度量企业绩效，结果显示房地产企业多元化程度与盈利能力呈负相关关系[2]。
（二）多元化与企业绩效没有相关关系
哥特通过产业数量、专业化比率来衡量多元化的程度，分析了1947―1957年美国111家大公司的情况，研究结果显示，多元化与利润率之间基本不存在相关性；刘力分析了中国上市公司中21家纺织产业企业和29家电器产业企业的财务数据，对他们的多元化状况与企业绩效、公司价值之间的关系进行了分析。他分析得出的结论是“企业多元化经营程度与企业的经营效益和资产负债率之间基本上不存在相关关系”[3]。
（三）多元化造成企业溢价
洛梅尔特分析了246家多元化企业的利润绩效，他的研究指出实施多元化战略，且能将其活动严格限制在企业“核心能力和技能”范围内的企业，比其他企业拥有更好的绩效；赵素姣、方培基等通过对中国上市的105家企业各种数据的实证调研，以托宾Q值度量企业市场绩效，研究得出结论：多元化经营程度与公司的市场绩效之间呈正相关关系[4]。
纵观国内外这一领域的研究，大多数学者都采用传统的会计指标来度量企业绩效，例如，ROA、ROE、EPS等。传统的会计指标较易计算，但会计利润高估了企业的真实利润。孙永样、黄祖辉认为，ROE指标容易被人为操纵，其衡量方法也没有考虑到资本杠杆、经营风险等因素。部分国内学者参考国外研究，以托宾Q值来度量企业绩效，但是使用这一指标的前提是股票市场有效率，股价能反映企业的真实价值，中国股票市场暂属于弱势有效，显然使用托宾Q值难以反映企业的真实价值。思腾斯特公司倡导的EVA管理方法在这方面具有独特优势，首先，EVA考虑了全部资本成本，股东资本不再是免费的，管理者在决策时必须要考虑资本成本，引导管理者作出正确的决策，提高资本使用效率；其次，EVA对会计失真事项进行了调整，以经济利润取代会计利润，并且考虑了资本的时间成本，能够真实的反映企业绩效。
综上所述，我们决定使用EVA来度量企业绩效，以研究房地产企业多元化对企业绩效的影响。
二、实证分析
（一）变量设定与研究假设
1．因变量。本文以EVA来度量企业绩效，将EVA的自然对数设为因变量（EVA为负值的先取绝对值再取自然对数，最后在自然对数前加负号）。EVA的计算公式如下：
EVA=税后净营业利润－资本费用
=税后净营业利润－资本总额×加权平均资本成本率
2．自变量。本文选用赫芬达尔指数来度量多元化。赫芬达尔指数计算的公式如下：
HI=1-P2i
其中，Pi为企业第i个部门的销售收入占总销售收入的比率，n为企业的经营部门数。HI取值介于0～1之间，且与企业多元化程度呈正相关，HI值越大多元化程度越高。本文研究的是上市公司的行业多元化，并且以中国证监会2002年颁布的行业分类标准为划分原则。
3．控制变量。（1）企业规模。本文把企业规模作为控制变量，以总资产的自然对数度量。（2）第一大股东性质。本文将第一大股东性质分为国有股股东和非国有股股东两类。用二值变量来表示企业第一大股东性质。其中，第一大股东为国有股的企业用数字“1”表示；否则用数字“0”表示。
（二）样本选择与数据搜集
1．样本选择。本文以在上交所和深交所上市的房地产企业为研究对象，并按照如下原则进行筛选：（1）不得缺少当年度的与本研究相关的数据；（2）剔除被ST或PT的上市公司；（3）剔除有异常变动的上市公司。最后符合研究要求的公司有60家。
2．数据搜集。本文使用的是所选择的房地产上市公司2008年度的数据，数据均来自房地产上市公司所公布的年报，或者是以年报中的数据为基础计算得出。
（三）模型设定
本文拟建立如下模型：
lnEVAi=β1+β2HIi+β3lnAsseti+β4Dummyi+μi
其中，Ln（EVA）=EVA的自然对数；HI=企业多元化程度；Ln（Asset）=企业资产总额的自然对数；Dummy=第一大股东性质；第一大股东为非国有股股东时D=0；第一大股东为国有股股东时D=1。
（四）实证结果与分析
1．模型运行结果。运用软件Eviews3，将所取得的数据进行最小二乘法估计，得到的主要结果（如下表所示）：
表1模型运行结果
2．模型检验与修正。
（1）统计性检验。从运行结果看，模型虽然能通过α=0.1的F检验，但是变量HI、Dummy的系数的p值未能通过α=0.1的t检验。将变量Dummy剔除之后，模型修正为：
lnEVAi=β1+β2HIi+β3lnAsseti++μi
在Eviews3中运行后，变量HI的p值为0.078、LnAsset的p值为0.020，分别能够通过α=0.1和α=0.05的t检验，F检验的p值为0.019，模型整体也能通过α=0.05的F检验。
（2）多重共线性检验。对变量HI、LnAsset进行相关分析，其相关系数约为0.06，根据经验，我们认为两之间的共线性很弱，且修改后的模型不受其明显影响。
（3）自相关检验。在本模型条件下查DW统计表得：dL=1.51，dU=1.65。则4-dU=2.35，而修改后模型中DW=1.997，所以dU
（4）异方差检验。运用怀特检验法对模型进行异方差检验，构建的辅助回归模型的R2=0.12，则nR2=60×0.12=7.2，查卡方分布表得χ20.1（2）=9。21，所以nR2
综上所述，本研究的模型最终估计结果为：
Y = - 85.23-15.84*HI + 4.32*LnAsset
3．结果讨论与分析。变量HI的系数在1%的置信水平下显著不为0，与Y呈负相关关系，即在其他因素不变的情况下，中国房地产上市公司的多元化程度与企业绩效呈显著的负相关关系。多元化经营使得企业增加用于协调的管理成本和成本。高度多元化经营的企业必然进入在生产、技术研发、营销等方面不同的行业，企业的高层管理者对这些行业未必都能了如指掌，信息不对称使得高层管理者在配置资源时难以真正抓住净现值为正的项目，造成资源配置的低效率。
变量LnAsset的系数在5%的置信水平下显著不为0，与Y呈正相关关系，即在其他因素不变的情况下，中国房地产上市公司的规模与企业绩效呈显著的正相关关系，企业规模越大，其企业绩效越好。市场对企业绩效的评价可能会因为其规模大而认为其对市场变化的反应慢，从而认为其绩效差，但是撇开这一点，单从企业自身角度考虑，规模大使得企业抵御风险的能力更强，竞争力更强，这是带给企业高绩效的基础。
哑变量的系数在原模型中不显著，说明企业第一大股东的性质与企业绩效之间不存在显著的相关关系，这可能是因为国有控股企业虽然较之其他企业能够拥有更多的资源，但是国有企业的利润主体和责任主体不明，使得国有企业追求企业绩效的动机不是很强烈。
结论
本文以60家在沪深两市上市的房地产企业为研究样本，分析了中国房地产上市公司多元化经营对其绩效的影响。通过对样本企业2008年度相关数据的实证分析得出结论：中国房地产企业的多元化经营程度与企业绩效呈显著的负相关关系；房地产企业规模与企业绩效呈显著的正相关关系；而房地产企业的第一大股东性质与其企业绩效之间并不存在显著的相关关系。
本文的研究结论显示，中国房地产企业进行多元化经营可能会损害企业绩效，因此我们建议，为避免造成主业不强辅业还拖后腿的尴尬局面，中国房地产企业应尽量进行归核化发展，集中主要资源发展房地产开发业务，在壮大主业的基础上，视自身实力与机遇选择房地产相关业务，如物业管理等，进行扩张。
参考文献：
[1]黄海波.中国房地产类上市公司多元化与企业绩效的实证分析[J].西安交通大学学报:社会科学版，2007，(1).
[2]王兵.房地产企业多元化经营绩效实证研究――以房地产上市公司为例[D].西安:西安建筑科技大学硕士论文，2009.
第9篇：房地产公司绩效管理制度范文
【关键词】房地产；企业；绩效考核体系；管理方案
一、绩效考核的概念和特点
绩效是对于企业员工进行考核，继而认可和肯定的工作成果。对于员工个人而言，绩效是上司和企业给自身工作行为的评价和肯定；对于企业而言，绩效是公司目标任务完成数量、质量、效率等指标的情况。绩效具有一定的多因性，是由多方面的环境因素和自身的条件共同影响的，一般来说，员工的绩效主要受到情感、技术、机会，还有环境四种因子所影响的。绩效具有多维性，对于员工成绩的评价审核不能够仅仅是通过某一方面进行认定，而是需要考虑到其工作强度、工作的质量、工作的成本、团队协作情况等，需要进行完善的多元的考虑，根据员工工作内容选择不同的侧重点，才能够在最大程度给予员工比较正确科学的评估。绩效还具有动态性，指的是员工的工作行为是随着时间而变化的，员工的能力和状态等因素都是随时可能发生变化的，所以企业在对员工进行绩效审核时应该用长远的眼光来看待。
二、目前房地产企业绩效考核体系中存在的问题
（1）绩效考核体制落后，考核意识不高。在当前的房地产企业中，大多数企业并没有真正认识到绩效评估的重要性，对于审核的标准和内容都没有明确的规定，考核的方法也比较流于表面。（2）绩效考核方式缺乏科学的标准。在目前的房地产企业中，有的公司注重短期内的利益，忽略了员工以及公司长远的发展，有的企业考核的形式十分单一，更多的是偏向于评价性的描述，没有抓到实处，使得考核机制缺乏一定的威信度。（3）绩效考核管理者整体素质偏低。由于绩效评估在房地产企业还没有发展成核心部门，其中的管理人员大多数缺乏相关的人力资源管理经验，在对员工进行评价时可能会因为个人因素而有失偏颇，绩效审核中掺杂了主观情感和随意性质，使得绩效考核不能够真正的体现出员工的价值。（4）绩效考核和工作成果联系不足。企业内部绩效考核往往被当成是一种任务，完成了调查审核的任务便万事大吉了。这样的理念是没有真正的认识到绩效考核的意义的，在绩效考核中考核人员并没有与公司员工进行深度的交流和沟通，使得员工认为自身的努力和表现并没有得到正确的评价，也不知道该如何改进自身的工作。
三、房地产企业提高绩效考核成果的对策
（1）结合绩效考核的实用性和科学性。员工的绩效作为一项多种因素影响的成果，在进行考核时应该采用多维度的评估，既要结合员工工作的数量又要结合工作的质量，这样才能够尽量的降低主观因素对于考核的影响。（2）保持考核公平公正。在进行评估前，需要保证每个员工都已经清楚的了解了考核的标准和内容、程序和方式，在考核结束后能够接受员工的解释和质疑，只有保证了审核公平，员工才能够真正的接受绩效审核的成绩和结果。（3）注重绩效考核对于工作的反馈。绩效考核只是提高员工工作质量的一种激励方法，最终目的还是为了提高公司整体竞争力，保证员工的工作状态。通过绩效考核，员工需要了解自身的不足和已经取得的成绩，能够明确自身努力和改进的方向，从而更好地投入工作。企业内绩效考核的结果应该及时的公布，促进员工不断的改进不断的进步。（4）注重工作差异化。在企业内部，不同部门的员工是拥有不同的职责的，在绩效审核过程中要进行适当调整，有针对性对于员工工作，制定不同的侧重比。对于不同级别的原因应该制定不同的考核标准，使得绩效考核能够发挥更强的激励作用。
总而言之，绩效考核并没有一个完美的评估标准，房地产企业在进行绩效评估的时候，需要充分的结合公司内部情况而制定出相对科学合理的考核制度，尽可能够协调企业的发展和员工的工作，使得绩效考核能够发挥出自身良好的促进作用。
参 考 文 献
[1]唐翰岫，罗炜，唐元虎．企业整体绩效考评体系之研究[J]．科学管理研究．2000（3）
[2]纪群，殷娜．浅谈绩效考评办法的实践与探索[D]．2004年中华医院管理学会学术年会论文集．2004
[3]石金涛，金凤斐．绩效考评中的混合标准量表法[J]．中国人力资源开发．2003（12）
