情况下比较不适合采用杂志刊登招聘广告

一、 招聘会渠道 招聘会优、劣势分析 优势： 1） 成本较低； 2） 进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求； 3） 能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期； 4） 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等； 5） 能够对企业形象起到一定的宣传作用。 劣势： 1） 通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才； 2） 各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少； 3） 招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降； 4） 由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的争夺较激烈； 5） 招聘会方式有一定的区域局限性。 办理程序： 通常举办机构将邀请函FAX 至本公司，招聘负责人作请示报批后回复邀请，并申请费用。 需准备：营业执照副本COPY 件；招聘职位名称；公司简介 结论： 1） 根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会； 2） 可将招聘会作为及时满足短期招聘需求的主要手段； 3） 适用于大规模招聘、职能部室、中低层管理人员和专业技术人员。 二、 报刊广告渠道 报刊广告优、劣势分析 优势： （1） 受关注力高，平面宣传效果好； （2） 招聘广告较专业，集中； （3） 反馈直接迅速。 不足： （1） 时效性短； （2） 覆盖区域有限； （3） 相对招聘会价格高。

微博招聘作为新兴招聘渠道的一种，正如火如荼地发展着。无论采用任何渠道，最终的目的是为企业招聘到合适的才。而在企业招聘过程中，有许多影响招聘渠道选择的因素，企业在选择人才招聘渠道之前要根据自身的实际情况需要考虑以下因素。 　　企业的经营战略。 　　当企业处于发展阶段，根据未来的发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时，内部招聘不能满足需求，应采取外部招聘方式来获得人才。若企业采用维持战略，出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加企业人工成本，而内部又有较合适的人选，此时可采用内部招聘。 　　企业现有人力资源状况。 　　当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，可以先培养对象，或者有培养对象但培养对象所需成本较高，可以采用外部招聘。若现有人员中有培养对象，且培养对象成本不高，则可采用内部招聘来填补空缺。 　　招聘的目的。 　　当招聘的目的不仅仅是为了找到的合适的人来填补空缺，更重要的是出于对管理的考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力，为老员工带来新的竞争，来达到提高员工的积极性，转变经营观念和经营方式的目的，则可采用外部招聘的方式。 　　企业的用人风格。 　　企业的用人风格对企业的招聘渠道的选择具有决定作用。有些企业喜欢从外部引进人才，而有些企业则对内部招聘感兴趣。 　　企业所处的外部环境。 　　包括人才市场建立与完善的情况、行业薪酬水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等等。这些因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等等，外部招聘可以获得理想人选且方便快捷。若企业所处的外部环境与上述相反，则采用内部选拔培养，这样既可以节约成本，又可避免外部招聘风险。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问；一、招聘渠道具有目的性；招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和；选择招聘渠道的步骤；一、分析单位的招聘要求；二、分析招聘人员的特点；三、确定适合的招聘来源；四、选择适合的招聘方法；招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才；选 各种招聘渠道分析 　　当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 　　如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 　　一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 　　二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 　　三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 　　招聘渠道简介： 　　招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 　　选择招聘渠道的步骤 　　一、分析单位的招聘要求。 　　二、分析招聘人员的特点。 　　三、确定适合的招聘来源。 　　四、选择适合的招聘方法。 　　招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 　　选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、中国络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 　　一、传统媒体 　　传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 　　在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 　　二、人才招聘会 　　每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 　　三、中国络招聘 　　通过中国上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成中国上招聘，企业直接中国上招聘。中国上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的中国上招聘；二是中国络本身是一层屏障，通过中国络的应聘者一般在计 算机使用、中国络，甚至英语上都具备一定的水平；三是中国上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着可以的效果，这也与IT人员经常使用中国络的特点密切相关。 　　四、猎头”公司 　　猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。 　　但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的三0%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 　　五、人才交流中心 　　全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。 　　六、职业介绍所 　　职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的时候，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。 　　七、校园招聘 　　招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。 　　从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发， 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 　　校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。 　　八、内部推荐 　　（一）内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求 也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系中国络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。 （二）自荐 自荐是直接到公司求职，有人称这种求职者为随机求职者。这种招聘渠道确实存在着很大的随机性，企业很难预测何时有人前来毛遂自荐，所以不能将其作为依赖的招聘手段。但是，敢于自荐的人，要具有勇气，而勇气往往源于他们的优秀。因此，自荐渠道可以作为一个重要的补充渠道，不定期地为企业找到优秀人员。有一个大公司的经理告诉我们，他原先是一个小业务员。有一次，他准备到一间豪华的办公室推销办公用品，当他推开门的一刹那间改变了主意，告诉里面盯着他的女士，他是来求职的。没想到，他真的进入了这家大公司，并且通过自己的努力成为了一名经理。自荐是求职者给自己一次机会，也是给企业一次机会。 　　十、人事外包 　　所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。 　　人事中国的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。 　　除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。 　　值得注意的事情是，公司在招聘人员时，一定不能局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。 　　环境和氛围的营造 面试前的握手和微笑，可以帮助应聘者放轻松，让其在面试中充分发挥，毕竟，企业大多数岗位都与“处变表现”无关，也并不要求所有的员工都在陌生人面前表现自如。接下来， 对应聘职位的介绍和对招聘目的的重申，可以在你选择应聘者的同时，帮助应聘者判断你的企业是否适合他的发展。 在面试房间的布置方面，要尽可能地营造一种平等、融合的氛围，例如，用圆桌代替方桌；在位置的安排上，与应聘者保持一定的角度，而不是面对面等，这样都可以减少应聘者的压力。 同时，要让员工知道企业的面试工作，让他们也参与到面试工作中来，他们的工作方式和态度，对应聘者做出是否加入企业的决定会产生重大的影响