发布时间：
也有现成可上交的全文，看你要不要咯。
”参考文献“是指在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。
按照字面的意思，参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。然而，按照GB/T 7714-2015《信息与文献 参考文献著录规则》”的定义，文后参考文献是指：“为撰写或编辑论文和著作而引用的有关文献信息资源。
根据《中国学术期刊（光盘版）检索与评价数据规范（试行）》和《中国高等学校社会科学学报编排规范（修订版）》的要求，很多刊物对参考文献和注释作出区分，将注释规定为“对正文中某一内容作进一步解释或补充说明的文字”，列于文末并与参考文献分列或置于当页脚地。
扩展资料：
书写格式：
（1）顺序编码制的具体编排方式。参考文献按照其在正文中出现的先后以阿拉伯数字连续编码，序号置于方括号内。一种文献被反复引用者，在正文中用同一序号标示。一般来说，引用一次的文献的页码在文后参考文献中列出。
格式为著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等+“：页码（或页码范围）.”。多次引用的文献，每处的页码或页码范围分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后并作上标。作为正文出现的参考文献序号后需加页码或页码范围的，该页码或页码范围也要作上标。
作者和编辑需要仔细核对顺序编码制下的参考文献序号，做到序号与其所指示的文献同文后参考文献列表一致。另外，参考文献页码或页码范围也要准确无误。
（2）参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；
学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；
图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；
乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。
参考资料来源：百度百科-参考文献
格式如下：
[序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地：出版者，出版年.起止页码（可选）
其中参考文献类型：专著[M]，论文集[C]，报纸文章[N]，期刊文章[J]，学位论文[D]，报告[R]，标准[S]，专利[P]，论文集中的析出文献[A]
电子文献类型：数据库[DB]，计算机[CP]，电子公告[EB]
电子文献的载体类型：互联网[OL]，光盘[CD]，磁带[MT]，磁盘[DK]
扩展资料：
其他类型参考文献写法：
1、期刊文章
[序号]主要责任者.文献题名[J].刊名，年，卷（期）：起止页码
例：[1]何龄修.读南明史[J].中国史研究，1998,(3):167-173.
[2]OU J P，SOONG T T，et al.Recent advance in research on applications of passive energy dissipation systems[J].Earthquack Eng,1997,38(3):358-361.
2、论文集中的析出文献
[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者（可选）.原文献题名[C].出版地：出版者，出版年.起止页码
例：[7]钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵炜.运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C].西安：西安电子科技大学出版社，1996.468.
3、报纸文章
[序号]主要责任者.文献题名[N].报纸名，出版日期（版次）
例：[8]谢希德.创造学习的新思路[N].人民日报，1998-12-25（10）.
4、电子文献
[文献类型/载体类型标识]：[J/OL]网上期刊、[EB/OL]网上电子公告、[M/CD]光盘图书、[DB/OL]网上数据库、[DB/MT]磁带数据库
[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出版或获得地址，发表更新日期/引用日期
例：[12]王明亮.关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展[EB/OL].
[8]万锦.中国大学学报文摘（1983-1993）.英文版[DB/CD].北京：中国大百科全书出版社，19
参考资料：
百度百科-参考文献
按照高等学校学报编排要求用外文原文标注，注意页码标注应为P.(注意p下要有一点)。以英文书籍为例的标注格式模板：作者名(英文).书名(英文)[M].出版社地址(英文)：出版社名(英文).出版年份(阿拉伯数字)，页码（P.xx）
[1]李宝珠,王颖. 基于ANP的企业物流外包服务评价研究[J]. 中国农机化,2010,(2). [2]彭本红,罗明,周叶. 物流外包中的最优契约分析[J]. 软科学,2007,(1). [3]刘福华,陶杰,黄秀娟. 企业物流外包的风险与防范[J]. 物流科技,2005,(7). [4]黄玉华. 基于资源基础理论的物流外包决策研究[D]. 兰州理工大学: 兰州理工大学,2009. [5]黄赪. 金恒利公司物流外包服务水平提升策略研究[D]. 华南理工大学: 华南理工大学,2010. [6]徐娟,刘志学. 基于实物期权的物流外包成本风险[J]. 系统工程,2007,(12). [7]熊吉陵,雷霆. 中小企业物流外包的动因及策略简析[J]. 中国市场,2008,(2). [8]李桂艳. 物流外包风险的防范策略[J]. 经济与管理,2008,(5). [9]杨淼,邵鲁宁. 浅析物流外包[J]. 上海管理科学,2004,(3). [10]涂筱兰. 生态坊化妆品有限公司物流外包研究[D]. 华中科技大学: 华中科技大学,2004. [11]陈文粤. 成都可口可乐饮料有限公司物流外包研究[D]. 西南交通大学: 西南交通大学,2007. [12]戴一兵. 广州地铁运营物资采购物流外包研究[D]. 华南理工大学: 华南理工大学,2009. [13]宗涛. 外包关系对制造企业物流外包绩效的影响[D]. 西安理工大学: 西安理工大学,2009. [14]田宠. 家具企业物流外包的策略研究[D]. 南京林业大学: 南京林业大学,2010. [15]张洁. 基于WNN的企业物流外包风险预测研究[D]. 河北工程大学: 河北工程大学,2009. [16]刘健. 基于委托代理理论的物流外包激励机制研究[D]. 清华大学: 清华大学,2009. [17]姚卓顺,鲁雅萍. 基于企业物流外包的第三方物流选择[J]. 科技和产业,2010,(8). [18]田宇. 从物流外包到物流联盟:契约机制体系与模型[J]. 国际贸易问题,2007,(2). [19]罗勇,卿海锋. 物流外包和自营物流的比较分析——以新一佳超市有限公司为例[J]. 物流技术,2007,(5). [20]赵卫华. 物流外包——烟草商业物流的方向[J]. 贵州工业大学学报(社会科学版),2008,(5). [21]袁志锋. 企业物流外包与物流企业博弈探析[J]. 中国市场,2008,(10). [22]洪怡恬,李晓青. 企业物流外包风险预警指标体系的构建及外包风险分析与评价[J]. 物流技术,2008,(9). [23]顾睿. 生产企业物流外包中甄选最佳第三方物流供应商模型研究[D]. 武汉科技大学: 武汉科技大学,2008. [24]曾叶. 物流外包及物流绩效评价研究[D]. 浙江工业大学: 浙江工业大学,2006. [25]陈志. 制造业物流成本核算及物流外包决策研究[D]. 大连海事大学: 大连海事大学,2007. [26]马鹏,刘斌,徐国强,李秋香. 企业物流业务外包的双向选择模型[J]. 华北水利水电学院学报,2006,(1). [27]招莉莉. 供应链管理环境下的港口企业物流服务外包[D]. 中南大学: 中南大学,2009. [28]记者 阮栩. 物流外包好看不好吃？[N]. 信息时报,2003-01-23(C04). [29]程凯媛. 企业物流业务外包中存在的问题及解决方法[J]. 物流科技,2009,(2). [30]田宇,阎琦. 物流外包关系中物流服务需求方信任的影响因素研究[J]. 国际贸易问题,2007,(5). [31]胡从旭. 基于价值链的企业物流业务外包问题探讨[J]. 物流科技,2008,(11). [32]刘联辉,王坚强. 企业物流外包风险分析及其防范[J]. 湖南工程学院学报(社会科学版),2005,(4). [33]王淑云. 物流外包的效益及外包区域分析[J]. 公路交通科技,2004,(8). [34]记者 鲁松实习生 时琪. 淮矿物流大市场“第三方物流外包”成功运作[N]. 淮南日报,2008-08-10(001). [35]杨树果. 物流外包决策的模糊综合评价[J]. 黑龙江八一农垦大学学报,2010,(4). [36]俞仲秋. 当代物流外包中企业战略关系矩阵的探索与研究[J]. 物流科技,2011,(4). [37]俞仲秋. 当代物流外包中有效沟通系统模型研究[J]. 物流技术,2011,(3). [38]杨涛,孙军伟. 物流外包风险管理研究现状述评[J]. 价值工程,2011,(13). [39]虞上尚,刘丹. 基于承包商视角的物流外包风险分析与对策研究[J]. 物流技术,2011,(7). [40]王宇楠. 基于企业生命周期的物流外包策略研究[J]. 辽宁工业大学学报(自然科学版),2011,(2). [41]周立军. 企业物流外包风险分析与控制研究[J]. 物流技术,2010,(21). [42]郑平,何雪君. 物流外包业务的风险矩阵模型[J]. 上海海事大学学报,2011,(1). [43]李朝敏. 浙江省制造企业物流外包程度影响因素及对策研究[J]. 嘉兴学院学报,2011,(2). [44]陈兰芳,吴刚. 基于委托-代理理论的逆向物流外包模式研究[J]. 数学的实践与认识,2010,(7). [45]公彦德,李帮义. 三级CLSC物流外包与废品回收的临界条件整合研究[J]. 管理工程学报,2010,(2). [46]周湘峰. 生产企业物流外包决策行为分析[J]. 华东经济管理,2010,(5). [47]刘艳锐,孙福田,索瑞霞,孙玉凤. 基于效益最优的企业物流外包决策的量化研究[J]. 数学的实践与认识,2010,(10). [48]怀劲梅,颜慧. 基于供应链环境的物流外包风险研究[J]. 物流工程与管理,2010,(6). [49]余泳泽,马欣. 物流外包中专用性资产投资不足的治理模式研究[J]. 物流技术,2010,(12). [50]包祖琦,杨斌. 非对称信息下企业的物流外包服务商数量选择模型[J]. 物流技术,2010,(12).
这个问题我也郁闷了很久，后来我想这样解决：这种算作法律或法规的情况在国家标准《文后参考文献著录规则》里面没有说明，我个人觉得可以在正文中加括号或者在脚注中标明出处即可。如果非要将其列在文后的参考文献中，建议搜一个相关网页，用[EB/OL]（电子公告/联机网络）标示。
应该是时事类的把
基于汽车供应链战略的第三方物流模式研究【摘要】随着经济全球化的愈演愈烈和合作竞争时代的到来，竞争无国界与企业相互渗透的趋势越来越明显，市场竞争实质上已不是单个企业之间的较量，而是供应链与供应链之间的竞争。面对日益激烈的竞争环境，制造企业越来越感到“专注于核心竞争力”的必要性和迫切性，同时基于资源、成本和服务等方面的考虑，物流服务外包需求日趋强烈，第三方物流（Thirdpartylogistics，TPL）得到长足发展，如何使供应链与第三方物流关系获得成功已经成为实业界和学术界共同关注的研究领域。论文通过文献综述和对汽车物流的分析，提出了基于汽车供应链战略的第三方物流模式研究这一重要研究问题，阐述了汽车供应链战略的类别，主要包括精细供应链战略、敏捷供应链战略与混合供应链战略，比较分析了三种战略的特征；重点讨论了供应链与第三方物流的关系以及汽车供应链战略对第三方物流模式的内在要求。在此基础上，建立了汽车供应链战略与第三方物流模式的匹配模型，并着重分析了精细物流、敏捷物流和定制物流三种物流模式的内涵、结构特征及其实施策略。最后，对三种物流模式从战略匹配、管理理念、竞争战略等六个方面进行了比较分析。论文的创新点在于，在汽车供应链战略特点分析、供应链与第三方物流关系讨论的基础上，构建了汽车供应链战略与第三方物流的匹配模型，设计了三种物流模式的实施策略，从战略的角度为供应链管理者选择第三方物流提供商提供了一定的参考与借鉴。关键词：供应链战略第三方物流匹配模型精细物流敏捷物流定制物流你好，我有相关论文资料（博士硕士论文、期刊论文等）可以对你提供相关帮助，需要的话请加我，761399457（抠q），谢谢。
什么题目的啊？这样的不知道是否适合.人力资源管理的网络化[摘要] 21世纪是知识经济时代，网络时代。这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。[关键词] 人力资源管理网络化信息化泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。一、人力资源管理网络化的背景分析1.全球化的因素经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。2.数字化的因素当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。3.知识化的因素未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位，称为CKO（Chief Knowledge Officer）职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。4.城市化的因素随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。 .根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。二、网络化的人力资源管理21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。1.招聘的网络化过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成：(1)吸引人才的网络化发展要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本，供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等，可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说，多采用初级网络招聘，即与人才网站合作，将部分招聘工作外包，如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。对于这些企业，尤其是公司品牌知名度不高，主页浏览量小的情况下，多应采取外包的方式。(2)人才筛选的网络化对于采用高级网络招聘的公司而言，网上发布招聘信息后，公司可能会收到大量的求职信、简历和各种应聘材料。这时，公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者，使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求，从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言，租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说，一场招聘会的会费平均3000元左右，这还不包括员工的加班费，材料费等，而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元，且快捷方便。(3)达成协议的网络化进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应聘者，一般就会安排相关人员与其联系，并进行面试，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，争取尽快达成协议。2.培训的网络化网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因，使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式，在一定程度上克服了这种劣势，具有独特的优势：(1)有利于弹性化管理网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制，每天24小时只有安排学习时间，在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要求，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术，使知识迅速传递，在传递过程中不发生扭曲。网络的培训以网络为媒介，是一个虚拟的学习中心，这种学习具有实时性和全时性的特征。在线培训作为人力资源管理的子系统，企业应当根据人力资源规划和培训需求，编制课程安排，并采用学分制，根据岗位的不同，安排不同的学分任务。员工应该根据自己的学习情况和岗位要求，自行安排选修课程，最后通过在线测试，检验学习成效。这种方式不是自由散漫式的培训，企业可以通过学习管理系统对员工的学习过程进行跟踪和记录。进行员工的在线培训表现以所修课程类型和成绩的方式计入员工档案，完成学分积累，培训成绩作为日后绩效考核、晋升、工作轮换的参考。(2)有利于降低成本传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用，比如：培训讲师的差旅费、交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的 时间花费等。这样既受时间和地点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的受训者数量有限，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。(3)有利于培养员工的主动性网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流，企业也可以随时提供在线服务，为员工解答疑难问题。可以说，网络化的培训方式调动了员工的积极性，从强加式向主动式转化，实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上，有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围，培养员工勤奋的学习态度，形成敬业和积极上进的企业文化。(4)有利于留住人才留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人力资源服务和产品；另一方面，要设法提高员工的生活质量，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值，增加了知识资本，这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机，为员工提供广阔的发展空间，避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性，同时也实现了留住优秀人才的广泛性。3.员工关系的网络化传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系，那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策，于是诞生。如今，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，传统的被动应付式的 劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行，这种方式可以及时反馈，双方可以通过语气、表情、情绪等方式了解彼此真实的心理状态。但是这种方式却缺乏高效性，不能解决实际问题，有时为了规避面谈的尴尬，双方不能敞开心扉，彼此交流。以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问，给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性，促进企业的管理水平的提高。比如：联想集团利用企业内部网络资源，实现了互联网络的有效沟通。联想员工发送邮件给总经理信箱的方式，总经理会回复每一封邮件，这样使员工有一种归属感和主人翁意识，营造了公平、公正、透明的企业文化氛围，改善了上下级之间的关系。4.绩效管理的网络化效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，主管可以及时审阅下属的工作报告，并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上，也避免了考核的主观臆断，避免心理因素的影城，逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，不仅方便迅捷，而且有利于调动员工积极性，激发员工的工作热情。同时网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，使绩效管理与其他环节相互促进，相互影响。参考文献:[1]赵曙明.《新经济时代的人力资源管理》[A].《南京大学学报》,2002年,第3期[2]赵曙明:《人力资源管理研究》[M].北京，中国人民大学出版社，2000年[3]孙清萍:《网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较》[A].《山东教育学院学报》，2005年，第6期[4]石宝丽田亮:《论企业人才招聘的新渠道－网络招聘》[A].《西安邮电学院学报》，2003年，第4期[5]李枝琳:《基于人力资源素质模型的企业E-LEARNING内容选择和课程设计》[J].《教育信息化》，2005年，第11期
让专业的我来帮你！
1人力资源规划在企业科学管理中的作用
企业实行人力资源规划是确保其管理科学的重要内容，能促进其良性发展，并且对确保企业人力资源管理系统的高效运行有非常重要的作用。一是人力资源规划有助于企业发展战略的制定。人力资源规划是以企业发展战略和经营规划为依据的一种规划。发展战略与经营规划并不是简单的单项关系，而是一种双向的互动关系。企业发展战略虽说是对企业未来发展的一种规划，但这种规划是需要与自身的人力资源状况这一变量结合作为考虑依据的。如果预测的人力资源规划无法满足战略所设定的目标，那么就要对企业战略和人力资源规划做出相应的调整。所以说，人力资源规划会反作用于企业战略的制定，使企业战略更加符合人力资源规划。二是人力资源规划能够帮助企业保持人员状况的稳定。企业生产经营活动的内外部环境是复杂的，其经营规划、组织结构等会根据环境的变化而做出相应的调整。这种调整一般会伴随企业人员数量和结构的变化。此外，企业内部的人力资源也会随着人员的晋升、辞职、退休等发生数量上和结构上的变化。人力资源相对于其他资源而言，具有特殊性，它的变化造成的影响具有一定的时滞性。要保证企业人员状况相对稳定，规避时滞性带来的风险，维持企业正常运转，就必须先一步了解这些潜在的变化并制定相应的`措施，所以，进行人力资源规划对企业保持人员状况相对稳定非常必要。三是人力资源规划对降低企业人工成本具有明显作用。人力资源不仅能为企业创造价值，同时也增加一定的成本开支。如果企业在一定阶段拥有的人力资源远远超过需求，造成的不仅是人力资源的浪费，还会由此带来人工开支的增加，使企业效益下降。科学合理的人力资源规划，不仅可以将企业员工的数量和质量控制在合理的范围内，而且也能为企业节省人工成本预算，创造更高的效益。四是人力资源规划在人力资源管理活动中处于统领地位。人力资源规划是人力资源管理体系中一项全局性工作。它的预测、分析、实施、评价等形成的数据对于人力资源管理的其他职能具有一定的指导意义，为人力资源管理提供了相对准确的信息和依据，确保了人力资源管理整个职能活动与企业的可持续发展结合得更加紧密。
2人力资源规划的目的是确保人力资源供求综合
平衡人力资源供求平衡是人力资源规划的主要目的。人力资源供求一般会出现三种情况：一是人力资源供大于求；二是人力资源供不应求；三是人力资源总量平衡，结构不平衡。而人力资源规划的目的就是面对这种不平衡，制定相应的措施，实现供求平衡。当人力资源供大于求时，人力资源规划可以结合企业战略，采取裁员；自然减少与提前退休；减少员工工作时间，降低工资水平；工作分享；再培训；通过开拓新的经济增长点来吸收过剩人力资源的方法，对企业员工进行合理化安置，缓解人员过剩带来的企业经济压力。当人力资源供不应求时，人力资源规划可以采取加班、内部人员调动、制定有效的激励计划、提高资本有机构成、临时雇佣、外部招聘、非核心业务外包等方式，减缓组织人员短缺现象。当人力资源总量平衡，结构失衡时，人力资源规划则应一方面通过组织内部人员的合理流动，如晋升、平调、降职等，满足空缺岗位对人力资源的需求；另一方面对过剩员工进行针对性的培训，使其转移到人员短缺的岗位上。或者通过从组织外部招聘合适人员以补充相应的岗位需求，同时将冗余人员从组织中清除出去，进行组织内外人力资源流动，从而实现人员供需平衡。总之，人力资源规划就是根据企业业务战略制定企业的人力资源战略，并以此为基础结合供求平衡进行人力资源规划与实施，从而实现人力资源在企业中的最优配置。
3人力资源规划要与企业发展战略相互匹配，实现可持续发展
人力资源规划是一项系统性的工作，企业在制定人力资源规划时，要时刻关注企业内外部形势的变化，通过环境分析，制定战略，积极预测，形成方案，再结合具体情况进行实施，最后对一系列规划进行评价，从而确保规划科学有效。
3.1环境分析是做好规划工作的前提
对企业的内、外部环境分析和评价是做好人力资源战略与规划的前提，是企业形成人力资源战略的基础。内部环境分析是对企业可能获得的资源（比如资金、技术、人才等）从数量上和质量上进行分析，明确企业在发展中面临的优势和劣势。外部环境分析就是对企业的市场环境进行分析，明确企业有哪些尚未开发的客户市场、技术革新和尚未被完全利用起来的人力资源等。并清晰认识到企业潜在的竞争对手、竞争对手的技术创新或者潜在的劳动力短缺等。通过内、外部环境分析，进一步明确企业拥有的优势及无法回避的问题，了解企业外部面临的生存机会以及存在的威胁，这样可以对人力资源规划进行更准确的定位、剖析与制定。
3.2制定人力资源战略是做好规划基础
企业的业务战略不同，所采取的人力资源战略必然会存在差异。同时，人力资源战略的选择还受到企业组织结构、企业生命周期等因素的约束，故企业要持续发展，必须根据自身情况选择合适有人力资源战略。组织对员工数量和素质的需求、组织岗位的工作分析、绩效考核、员工报酬、员工培训与开发等人力资源管理的内容会随着组织结构不同而变化。比如，金字塔式结构的层级结构管理哲学是命令与控制，其拥有层级化的、清晰的晋升路径，具有清楚、详细的工作说明，会根据工作需要进行技术培训，而最高管理者是信息的最终掌握者。扁平化的组织结构管理哲学是减少层级、工作丰富化、强调工作小组、给员工授权，其晋升路径是有限的，基本上是水平晋升，领导者与员工共同分担事业前程，其工作描述是概括性，在报酬上强调员工个人与工作小组的业绩，在培训上采取通用性和灵活性，组织工作小组之间实行信息共享。所以不同的组织结构对人力资源规划的要求是不同的。要做到有的放矢，必须充分融合企业的组织结构，还要结合企业的生命周期，做出差异化调整。根据企业创业期、成长期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差异，因此人力资源战略也应不同。
3.3人力资源供给和需求预测是提高规划精准度的依据
要提高人力资源规划的精准度，首先要对企业现有的人力资源状况进行清楚的分析，再结合企业未来的发展战略，对人力资源需求做出正确的预测，分析企业未来人力资源需求状况与现在拥有的人力资源之间的差距，从而结合当前劳动力市场现状，确保提供与企业可持续发展相适应的质量、数量人力资源规划更加精准。
3.4人力资源规划方案是实现人力资源规划的重要内容
针对企业的人力资源状况与发展预测中理想的人力资源状况存在的差距，需要制定一套行之有效的人力资源规划方案。在市场人力资源供不应求，企业员工短缺时，是采取外部招聘，还是在企业内部通过平调、培训、工作轮换、晋升等方式解决问题？在人力资源市场供大于求，企业员工过剩时，是实施人员裁减计划，还是通过其他渠道解决短期过剩的问题？这些都需要制定一套行之有效的系统方案，确保企业人力资源做到缺可补，剩可减，实现人员的合理有效使用。
3.5实施规划与评价控制是人力资源规划科学有效的抓手
将制定的方案有效实施是人力资源规划的落脚点。在实施过程中，才会发现方案的可行性以及存在的问题，对存在的问题进行及时纠正，才能促进方案的有效实施。随着时间的变化，预测的局限性会不断出现，使最初制定的人力资源规划与企业追求的目标和要求出现相悖。要提升实施效果，针对问题采取相应措施，必须有一套科学完善的评价控制体系。这一体系应当包括：对关键点的选择；对评价与控制基准和原则的确定；对实际变化及变化趋势监测；对控制力和控制方法的选择。通过评价与控制体系，得到评价结果，再根据结果修正人力资源规划实施中的偏差，这样才能最终保证人力资源规划的持续滚动发展。人力资源规划是个动态的工作过程。由于组织内外不确定因素的存在，组织战略目标也会不断变化，相应的人力资源规划也要不断调整修正。所以要想发挥人力资源规划的作用，必须密切关注企业发展战略的变化，根据市场环境与企业实际情况，使人力资源规划时时与企业战略相匹配，从而确保企业在发展战略与人力资源战略的不断调整中实现可持续发展。
参考文献：
[1]什么是人力资源规划？[N].中国绿色时报，2002-09-18（004）.
[2]田天民.如何制定人力资源规划[N].中国乡镇企业报，2006-01-03（003）.
[3]扫描全球人力资源规划[N].中国高新技术产业导报，2002-05-28（002）.
人力资源管理新模式探析
企业的运营最基础的是人力，那么每个企业都离不开人力资源的工作。下面是我为您搜集整理的人力资源管理新模式探析论文，欢迎阅读，供大家参考和借鉴。
摘要： 随着互联网的发展，对企业产生了非常大的影响。企业在发展过程中离不开互联网，那么企业的人力资源管理如何在互联网时代下进行有效地管理，本文对互联网时代下人力资源管理新模式进行了一定的探讨。
关键词： 互联网 人力资源管理 新模式
一、前言
随着现代科技的不断发展，目前互联网和大数据都处于一个新的发展时代当中，信息的传播非常的迅速，信息的传播方式也发生了非常多的革新。这些变化都令人力资源的管理发生了一定的革新，不利用互联网，那么人力资源传统的方式已经不能再进行现代企业人力资源工作的处理。
二、人力资源传统的管理模式
传统的人力资源的模式中，将企业内的管理层分为三层。分为基层管理者和中层、高层管理者。高层管理者处在最高层，中层管理者要向高层管理者反映工作当中存在的问题，以便高层管理者能够以此依据来进行一些决策。中层管理者还要向基层的管理者传达一些决策，并且对于基层的管理者的工作进行监督还有协调。传统的人力资源的管理也按照这一结构进行工作人员的职位安排，并且按照相应的政策进行管理。
三、人力资源管理的'传统模式的问题
传统的人力资源管理是具有一定的缺陷的，主要表现为：三个层次的管理机构与人运动的冗杂，进而在制定政策或者是处理信息较慢，工作时间长，信息传达脱节。其次就是各个部门之间缺少有效的沟通，遇到问题时推卸责任，导致问题无法得到解决，使得企业内部的运营出现问题。最后在传统的人力资源管理中，工作人员的晋升是根据资历和经验的，并且竞争的环境和进行晋升的方式不是非常的透明，长久以来就会流失人才。
四、互联网时代下新型的人力资源管理模式
企业的运营最基础的是人力，那么每个企业都离不开人力资源的工作。人力资源的工作的内容是非常丰富的，我们先从基础工作的人才招聘、培训与开发两方面着手改变，进而推进薪酬管理、绩效管理等其他模块的革新。传统的人力资源管理模式存在信息不对称管理效率低的局面，在信息发达的互联网时代下，新的人力资源管理模式运应而生。
(一)信息化建设
加快信息化建设，提高员工的工作效率。
信息化建设包含有几个方面的内容，第一，办公自动化，例如使用OA系统或辅助办公管理系统实现信息传递、信息类资源的共享、公文流转、小组协同办公、工作流程自动化等。促使企业内部的各种信息的传递环环相扣，不会出现中断的状况，加强各个部门之间的交流，有效地落实责任制度。通过规范化的工作流程提高公司制度的执行力，使组织活动协调、有序，不受时间、地域的限制，提升管理的有效性和服务的满意度。
第二，人力资源数据的建立和维护，使人力资源管理员从繁杂低效的重复劳动中解放出来，同时也使员工都能主动的参与进来，发现自己的不足及有待进步和发展方向，提高人力资源管理工作的效率与水平。
第三，业务处理自动化和信息化，实现企业的基础数据管理，高层到普通员工的信息对称，使得员工不再是被动接受命令，同时也可以使企业内部各层级人员共同参与到管理活动中来，形成了新的互动管理的局面。当企业内部出现问题，能够对问题进行分析，确定问题出现的原因，最短的时间内得到科学有效的解决，并预防类似问题的出现，提高管理水平和决策水平。
(二)充分利用信息平台开展招聘工作
比如说目前发展比较好的招聘网站，面向人群范围更广泛，企业发布招聘后可以自行进行候选人简历的下载、约候选人进行面试、录用、反馈等一系列招聘的工作。也可以通过信息平台进行人力资源的外包，让更专业的人力资源公司服务于自己的企业，工作高效且效更果好。
例如海信集团这样的大型企业，由于招聘的人员比较多，工作量大，将人力资源的招聘作为项目进行外包，代替企业完成招聘前期工作，包括进行职位的发布及候选人学历、资历的筛选，初步电话面试后再进行推荐，企业自身所投入的精力会比较小，取得的效果会更好。
相比传统方式优势更为突出：一是有效地减少人力资源管理过程中的环节;二是使得信息能够在较短的时间内实现共享，并且保证了信息的真实性。三是保证新员工的综合素质，同时对新的员工注入了更多的关注，让他们保持热情，提高工作效率，从而促进企业的发展。
(三)利用信息平台资源，围绕企业的战略目标制定各层次培训
要想使企业在市场激烈的竞争中处于领先地位，就必须不断地培养自身发展所需要的各类人才，帮助员工不断地成长，从而带动企业的健康发展。通过对人力资源信息化相关数据的分析，开展针对性的培训，利用网络发达，信息公开的平台，灵活有效地组织员工学习，提高员工专业技术知识和岗位专业技能，提升工作创新能力。
在打印及成像领域和IT服务领域都处于领先地位的惠普公司，它的培训方式也是值得我们学习接鉴：人力资源部为员工提供一张“成长地图”，根据员工自身的经验、学历背景和现有技能水平提出建设，让员工清楚了解到自己现在的位置，明确要努力、进步的方向。为不同职位，不同级别的员工提供适时的培训，并对每位员工应该参加哪些培训做出规划与指导。让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现最大程度的公司发展和个人提升。
五、结束语
目前在互联网发展下，人力资源进行管理的模式也在不断的革新，人力资源工作者充分利用网络的发达和各种信息资源整合为自己所能利用的资源，建立有特色的人力资源管理制度，使企业在日新月异，飞速发展的社会中提高竞争力。
参考文献：
[1]文芳.浅谈人力资源管理创新体系的构建[J].现代经济信息，2013，09(01)：48
[2]贾博.企业人力资源管理创新体系的构建[J].南都学坛，2014，07(05)：139-140
[3]孙敏.浅谈人力资源管理[J].企业改革与管理，2014，11(22)：90
[4]王毓. 人力资源管理探究[J].城市开发，2013(8)
[1]刘丽. 追求平等、幸福、自由的女性典范——谈《简·爱》中的典型人物简爱[J]. 辽宁高职学报,1999,(1). [2]龚明德. 李霁野译《简爱》与鲁迅有关吗?[J]. 鲁迅研究月刊,1999,(3). [3]李国源. 《简爱》“妇女解放”主题浅探[J]. 安徽广播电视大学学报,1999,(1). [4]杜焱. 试论《简爱》中伯莎形象[J]. 丹东师专学报,1999,(3). [5]陈姝波. 论《简爱》中的性别意识形态[J]. 外国文学研究,2002,(4). [6]潘红. 夹缝里的风景——谈黄源深先生《简爱》译本的审美特点[J]. 福州大学学报(哲学社会科学版),2002,(2). [7]芦雪瑾. 试论《简爱》与《藻海无边》中的两位梅森[J]. 杭州教育学院学报,2002,(2). [8]陈小兆,萧好章. 从“失乐园”到“复乐园”——《简爱》故事情节的“圣经”原型意象[J]. 井冈山师范学院学报,2002,(4). [9]宋燕. 简爱:自强与自爱[J]. 当代电视,1999,(8). [10]毛梅兰,胡宜兰. 论典型形象——简爱(英文)[J]. 抚州师专学报,2001,(1). [11]毛竹生. 简爱的出走与自我实现[J]. 济南教育学院学报,2001,(6). [12]马海英. 金丝鸟、菟丝和简爱——试论南朝艳情诗与“五四”爱情诗[J]. 绵阳师范高等专科学校学报,2001,(1). [13]毛竹生. 简爱的成长之路及其心理机制[J]. 邯郸师专学报,2001,(2). [14]赵敏. 心灵的传承——试论《简爱》对《蝴蝶梦》的影响[J]. 文山师范高等专科学校学报,2001,(2). [15]赵莉. 从杜十娘和简爱的形象塑造比较东西方妇女的女性意识[J]. 新余高专学报,2001,(3). [16]张艳. 走不出困惑——论夏绿蒂在《简爱》中对妇女出路问题的探索[J]. 阜阳师范学院学报(社会科学版),2001,(3). [17]王一平. 《简爱》对《圣经》的恪守与反叛[J]. 河南师范大学学报(哲学社会科学版),2002,(5). [18]本报记者 戴永明. 简爱之困[N]. 贵州民族报,2010-04-09(A04). [19]简i7到简爱7 以爱之名 海尔简爱7全面升级[J]. 办公自动化,2009,(23). [20]孙伟民. 自卑情结造就了简爱鲜明的人格魅力——解析《简爱》[J]. 传奇.传记文学选刊(理论研究),2009,(1). [21]陈淑婷. 献给简爱的一朵玫瑰——简爱和苔丝的人物对比[J]. 文学界(理论版),2010,(7). [22]黄兴军. 《简爱》中的永恒魅力——解析小说《简爱》中女性反抗性格的形成[J]. 牡丹江大学学报,2009,(4). [23]王筠. 再读《简爱》：经典语言与简爱的女性形象塑造[J]. 时代文学(理论学术版),2007,(6). [24]李颖娟. 从英雄、非英雄到反英雄[D]. 兰州大学: 兰州大学,2010. [25]王康英. 论《简·爱》中女主人公简爱对真爱的追求[J]. 科技信息(科学教研),2008,(23). [26]刘丽. 一个时代的女性呐喊与追求——谈《简·爱》中的典型人物简爱[J]. 时代文学(下半月),2009,(5). [27]梁晨. 宿命的选择——对《简爱》中爱与女性独立意识的重读[J]. 安徽文学(下半月),2011,(5). [28]侯静. 浅析简爱与爱德娜的婚姻、爱情、自由观[J]. 安徽文学(下半月),2008,(11). [29]田恩波. 知识决定命运——论简爱作为罗彻斯特爱人的命运(英文)[J]. 中国科技信息,2005,(14). [30]薛瑞东. 挣扎于传统与现代之间的女性——简论简爱[J]. 江苏教育学院学报(社会科学版),2005,(5). [31]时玉珍. 简爱 人见人爱[J]. 电影评介,1996,(2). [32]赵华. 有关李霁野与祝庆英《简爱》节选译文的评述[J]. 湖北经济学院学报(人文社会科学版),2010,(5). [33]易文琴. 《傲慢与偏见》和《简爱》中婚姻观之比较[J]. 北方文学(下半月),2010,(3). [34]胡彦霞. 女性的力量:简爱和郝思嘉[J]. 社会科学战线,2011,(6). [35]赵竹轩. 《简爱》的叙述语言与主人公的个性发展[J]. 安徽文学(下半月),2011,(8). [36]张慧莹. 一场不同寻常的大火——原型批评视角下《简爱》中的火灾[J]. 宜宾学院学报,2011,(7). [37]张默. 商务新标杆——海尔简爱7D笔记本[J]. 消费电子,2010,(12). [38]海尔简爱7G、7D双获“红棉奖”[J]. 消费电子,2010,(12). [39]林丹. 夏洛蒂·勃朗特《简爱》与托马斯·哈代《德伯家的苔丝》之比较[J]. 黑龙江教育学院学报,2010,(12). [40]劲薄新商务——海尔简爱7D笔记本电脑[J]. 微电脑世界,2011,(1). [41]王秀娟. 《简爱》中译本语言风格比较[J]. 科学大众(科学教育),2011,(2). [42]麻秦华. 简爱性格浅析[J]. 科教导刊(中旬刊),2010,(12). [43]薛梦茹. 《简爱》与女性尊严[J]. 才智,2011,(3). [44]海尔简爱7D树立商务轻薄本新标杆[J]. 消费电子,2010,(6). [45]海尔简爱三剑客寒促回馈消费者[J]. 消费电子,2011,(2). [46]尹诗文. 从自卑到自信——解析简爱性格的两个极端[J]. 赤峰学院学报(汉文哲学社会科学版),2011,(3). [47]董睿. 生活在平凡之间——浅析简爱的独立性格及依附心理[J]. 大舞台,2011,(4). [48]吴蒙,贠哲. 我看简爱性格中的自卑心理[J]. 才智,2011,(8). [49]顾国林. 薄而不贵——海尔简爱7哥笔记本电脑测试[J]. 微电脑世界,2011,(5). [50]王若水. 叛逆者简爱[J]. 科技信息,2011,(12).
摘 要：人类的生活离不开衣、食、住、行，衣、食、住、行离不开物质，任何物质与化学都有着千丝万缕的联系，因此化学与人类生活的关系十分密切，化学在人类的生活中发挥着不可估量的作用。认识和探究化学与人类生活的关系，明确人类对化学在农业、食品、能源、材料和医药等方面的有效利用，是更好地驾驭生活，提高生活质量，实现人类社会可持续发展的重要科学文化基础。关键词：化学与人类生活、密切关系、认识和探究中国科学院院长、著名化学家白春礼院士指出：“化学是研究物质的结构、性能和转化过程的科学，是人类用以认识和改造物质世界的主要方法和手段之一。对人类物质生活质量的不断改善发挥了不可替代的作用。”作为一门历史悠久而又富有活力的学科，化学与人类的生活有着直接而密切的关系，影响到我们生活的方方面面。充分认识这些关系，对于人类利用化学改造客观世界，创造美好生活，促进社会物质文化生活的可持续发展意义非凡。本文仅从一下几个方面认识和探究化学与人类生活的密切关系。 一、化学与农业的关系 人类对化学的认识和利用始于农业。两千多年前，人类就能够通过腐殖或燃烧植物获得肥料，通过用石灰对酸性土壤的改良，争取粮食的丰产丰收。20世纪初，人类发明了合成肥料，而后又创造了各种农药、高效饲料、肥料添加剂。特别是20世纪中叶，以土壤为基础，以植物营养为中心，以肥料为手段综合研究三者之间关系的农业化学的出现，将盆栽试验、田间试验、农业化学分析、作物营养诊断、同位素技术、仪器分析技术等化学技术应用于农业，开辟了农业生产的新天地。无论在任何时候，农业都离不开化学的支持。比如：要使农作物优质高产，就必须防治病虫害，防治病虫害在目前的条件下首选就是使用农药，而研制高效低残毒的农药必须应用化学知识。为了使农作物的果实色泽、大小、品质、风味及抗逆能力符合人们的要求，就必须对作物的生长发育过程实施人工调控，而植物生长调控剂的研究也需要化学。随着人们对生活品质的要求越来越高，对农产品的深加工，提高其附加值，便于人们对其营养成分的吸收，更是化学的功劳。 二、化学与食品的关系 食品中的三大主要营养素是糖、脂肪和蛋白质。在人体内，糖被氧气氧化后，产生足够的热量，供人们进行各种活动的需要；脂肪供给人体热量以维持体温；蛋白质是人类细胞原生质的组成部分，能够促进人体组织的生长和修补。除此之外，食品还含有多种维生素、纤维素、矿物质和微量元素，使人体得到均衡发展，增强抵抗力，抵御各种传染病。为了增强食品的营养成分，改善食品的品质，延长食品的保存期，人们往往要通过化学的手段，达到既定的目的。比如：生柿子含有鞣质，不仅涩口，还对胃肠有刺激。我们就可以把生柿子密闭在一个室内，增加室内二氧化碳的浓度，降低氧气的浓度。使生柿子在缺氧呼吸的条件下，内部产生乙醛、丙酮等有机物。而这些有机物能将溶解于水的鞣质变成难以溶解于水的物质，于是柿子吃起来没有涩味，又香又甜。在我们的生活中，制作糕点、馒头等的面团一般都要添加酵母或发醇粉进行发酵，使制成的糕点、面包疏松可口。这实质是在食品制做中应用了化学反应。酵母中的酶促进面粉中原含有的微量蔗糖以及新产生的麦芽糖发生水解；发酵粉受热时就产生出二氧化碳气体，使面制品成为疏松、多孔的海绵状。可以说没有化学就没有现代食品的色香味俱全。 三、化学与能源的关系 能源问题关系到一个国家、一个民族的长远发展。随着社会经济规模的不断扩大，以煤、石油、天然气为主的化石能源需求持续增加，给人类带来了巨大的能源压力，化学则提供了一些解决能源问题的途径。一是通过化学手段提高能源的利用率。包括：①提高石油的利用率。西德汉堡大学卡密斯库教授发现的一种新型石油化工催化剂——由钴化物和铝氧烷络合而成的固相钴催化剂，具有活性高、能迅速形成大聚合物链、可将丙烯或高级α—烯烃生成高分子量的无规聚合物、与淀粉或纤维素以及其他填料生成均匀聚烯烃复合材料、寿命长、易长期保存等优点，提高了石油化工装置的经济效益。②带动了新型煤化工。煤的直接液化是煤化工领域的高新技术。该技术是将煤在450 ℃高温和10～30MPa高压下催化加氢，获得液化油，并进一步加工成汽油、柴油及其它化工产品。也可以对煤间接液化。将煤气化并制得合成气(CO、H2) ，然后通过F - T 合成，得到发动机燃料油和其它化工产品。二是通过化学手段发掘新能源。包括：①燃料电池。将储存于燃料(H2、甲醇等) 中的化学能转化为电能。②开发金属氢化物中以原子形式存储的氢。③研制单晶硅、多晶硅和非晶硅系列太阳能电池。 四、化学与材料的关系 材料与粮食一样，是人类赖以生存和发展的物质基础。化学是新材料的“源泉”，每一种新材料的出现，都是人类文明的一件大事，也是化学学科的一件大事。早在2500年前，文明的祖先就开始了金属合金的研究，1965年在湖北望山一号楚墓出土的越王勾践的宝剑和青铜编钟，表明当时的铜合金技术已经达到非常成熟的境界。盛行于唐宋时期的唐三彩体现了化学工艺在陶瓷烧结中的高超造诣。现代工业中的钢铁冶炼技术，应用了化学中的氧化还原反应原理；金属防腐技术，运用了化学中的置换反应原理。20世纪中期科学家在电子信息材料的基础上实现了电子元件的大型集成化，为电子产品的微型化、智能化、低耗能、高品质创造了条件。21世纪，人类进入了纳米材料时代，比如由4.6%的光肽纤维、40.2%的竹纤维、37%的纳米硒纤维、18.2%的纯棉纤维科学配置成的纳米服饰就是化学在服装领域应用的新成果。这种纳米服饰抗菌、阻挡紫外线，还含有人体必需的、体内不能生成的以纳米硒为主体的多种微量元素，具有保肝护肝、预防多种疾病的功能。化学还广泛应用于现代建筑材料的研究，08年北京奥运会的“水立方”外层覆盖的蓝膜就是材质为“ETFE”（即“乙烯-四氟乙烯共聚物”）的环保节能透明膜。这种材料耐腐蚀性、保温性俱佳，自清洁能力强，抗压能力强，且能起到遮光、降温的作用。 五、化学与医药的关系 化学是医药健康的基础。在中国，2000多年前人们就知道了在发生汞、铂、铬等重金属中毒时，利用牛奶、生鸡蛋白、豆浆等食物中丰富的蛋白质与重金属离子作用，减轻人体器官和血液的蛋白质发生沉淀，缓解中毒的毒性（《神农本草》）。现代医药（无论是中药还是西药）的研究几乎都离不开化学，化学遍及与医药相关的所有领域。许多医疗器材的工作原理与化学密切相关，供氧器就是利用过氧化钠与二氧化碳反应来制氧；大多数医疗习惯与化学有关，最常见的就是用酒精杀毒、灭菌。化学在医药领域最具影响力的莫过于青霉素的发明。当常规消炎药物对葡萄球菌感染束手无策时，英国细菌学家弗莱明培养这种霉菌进行了多次试验，发明了葡萄球菌的克星—青霉素。生物化学家钱恩、弗罗里、瓦尔特深化了青霉菌的培养和青霉素的分离、提纯和强化，使其抗菌力提高了几千倍同，并大规模生产出实用的青霉素。青霉素的开发成功，挽救了数以亿计人的生命。因此，弗莱明、钱恩、弗罗里、瓦尔特四人一起获得1945年的诺贝尔医学奖。目前，无数的化学家正在为人类和动物的健康从事药物化学研究，以化学为武器向癌症、艾滋病等不治之症发起冲锋。 当然，我们必须认识到，与如何事物一样，化学在人类生活中也表现出其双刃剑的属性。化学发展带来的最突出问题是对环境的污染和破坏，主要包括大气污染、水污染、土壤污染、食品污染等。这些污染造成的恶果，关系到人类的延续和发展。我们应当认真研究化学这门科学，以环境保护和对人体安全无害为标准，选用无公害原料，采用无污染工艺，使化学更好地为我们的生产和生活服务。 参考文献： [1]王承静 把化学和生活联系在一起《中国教育发展研究杂志》2009年 第12期 [2]汪家全 浅谈化学知识与生活《成才之路·教育教学版》2011年第03期 [3]白春礼 化学创造美好生活——写在化学年百年纪念《知识就是力量》2011年
论文题目是啥啊？压根不知道
美拉德反应及其对食品加工过程的影响论文
无论在学习或是工作中，大家都跟论文打过交道吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。你写论文时总是无从下笔？以下是我整理的美拉德反应及其对食品加工过程的影响论文，欢迎大家分享。
美拉德反应是由法国化学家在1912年发现的，JohnHodge等在1953年时将其命名为美拉德反应。美拉德反应也被叫做羰胺反应，其定义为：还原糖或者是羰基化合物在常温或者加热时与含游离氨基的化合物发生缩合、聚合等化学反应，反应物和中间产物经过一系列复杂的化学变化，最终生成棕褐色的大分子物质——拟黑素（类黑素）。美拉德反应除了生成拟黑素之外，其还有醛、酮、杂环化合物生成，这些化合物为食品增加了色泽和风味。
一、美拉德反应
对于美拉德反应的相关研究已经达到了一个相对成熟的阶段，美拉德反应也成为了现代食品加工过程中应用最为频繁的技术之一。Hodge在1953年首次提出了美拉德反应的流程图，其对美拉德反应的过程进行系统性地阐述。依据现代化学观点，美拉德反应主要可以分为三个阶段，其分别为起始阶段、中间过程、最终阶段。
1、起始阶段。美拉德反应的起始阶段涉及到化学分子或基团的缩合、环化、取代重排等历程。首先，氨基化合物和醛糖缩合成为席夫碱，席夫碱不稳定，其环化生成N-取代醛糖基胺，该化合物又经过重排（Amadori方式）生成Amadori化合物。
2、中间过程。美拉德反应的中间阶段为起始阶段产物Amadori化合物以三种不同形式的分解过程，其分别为：碱性条件下的2，3-烯醇化反应，产物包括了脱氢还原酮类和还原酮类化合物；酸性条件下的1，2-位烯醇化反应，产物包括了含呋喃环的醛类化合物和羟甲基呋喃醛；碱性产物和酸性产物继续发生裂解，生成羰基（单羰基或双羰基）化合物，除此之外，碱性产物和酸性产物也可以发生Strecker分解，与氨基共同作用生成Strecker醛类化合物。
3、最终阶段。最终阶段是美拉德反应生成拟黑素的过程，其主要为低温下胺类和醛类的聚合反应，该反应过程较为复杂，目前尚未完全明确该过程的反应机理。胺类和醛类除了聚合生成高分子以外，其还产生美拉德反应的中间体杂环化合物（具有挥发性）、醛类化合物、还原酮等。
二、美拉德反应对于食品加工过程的影响
美拉德反应的发现与应用对现代食品加工及贮藏过程有着深刻的影响，至今其仍作为一项食品加工技术被广泛应用于食品加工过程中。美拉德反应的反应产物是影响食品口味、色泽、安全、营养等功能性质的主要因素，对于传统烤制食品（北京烤鸭、烤乳猪）、油炸食品（油炸肉卷、炸带鱼）影响尤甚。从营养学的角度分析，美拉德反应对于食品加工过程并非是有利无害的，美拉德反应的反应底物为蛋白质和糖类，蛋白质和糖类是人体所必须摄取的营养成分，食品加工过程中的美拉德反应无疑在一定程度导致了这些影响成分的流失；对于那些食品中含有的人体所不能合成的氨基酸，美拉德反应有可能导致其遭到破坏，进而导致食品的营养价值下降。因此，需要辩证地看待美拉德反应对于食品加工过程的影响。在实际的食品加工过程中，应当合理控制美拉德反应，通过美拉德反应增加食品的色泽、风味和安全性，同时最大程度地保留住食品中的营养成分。
1、对食品风味的影响。美拉德反应对于食品的风味有着重要的影响，例如，享誉全国的名菜“全聚德北京烤鸭”在其放入烤炉进行烤制之前，其会在烤鸭外层涂上一层秘制调料，调料中含有糖和香料物质。在烤制的过程中，调料中的各种化学物质发生相互作用（主要为热降解、美拉德反应、产物的二次和三次反应等），这是“全聚德北京烤鸭”具有独特风味的重要原因。美拉德反应能够产生一些影响食品风味的物质，其主要有含硫杂环，如噻吩类、噻唑类；含氮杂环，如吡嗪类；含氧杂环，如呋喃类，此外，还存在着一些硫化氢和氨类物质。并非所有的物质都能够使食品增加风味（吡嗪类、硫化氢、氨类），这些是在食品加工过程中需要避免的。例如，在烤制面包时，美拉德反应生成的麦芽酚能够使面包具有特殊的香味，而生成的吡嗪类物质或醛类物质则会使得面包有糊味。
2、对食品色泽的影响。美拉德反应经过的一些列复杂的化学变化，其所产生的一系列化合物能够赋予食品不同的色泽。美拉德反应中的温度、反应途径等因素发生变化，能够使得食品依次呈现出浅黄色、金黄色、褐色、棕色直至棕黑色的色泽变化。例如，金黄色面包、红褐色红烧肉、红茶等，这些食品所呈现出的颜色很大程度上与美拉德反应有关。对于食品加工过程而言，其需要控制好美拉德反应的影响因素（原料用量、温度、加工途径），例如，酱油加工过程中，应当控制好温度，防止因为温度过高而导致酱油颜色加深；面包烤制过程中，需要氨基酸和还原糖的用量以及烤制温度，防止其过度反应而导致面包呈焦黑色。
3、对食品营养的影响。上文已经提到，美拉德反应的底物多是糖和氨基酸，这些营养物质会随着反应的进行被转化为其他物质，进而造成食品中营养流失的问题。科学研究表明，糖类在和许多氨基酸作用时，容易使氨基酸失去其原有功能，例如，苏氨酸、赖氨酸、亮氨酸、色氨酸，在与糖类进行美拉德反应时，赖氨酸最易损失。赖氨酸对于人体具有重要的生理意义：其是人体合成各种蛋白质的重要前提。乳制品加工过程中最易受到美拉德反应的影响而导致食品营养降低，而低乳糖食品由于其乳糖含量较低，能够减少美拉德反应的发生，从而最大程度地保留了食品中的`营养成分。值得注意的是，美拉德反应也能够降低食品中矿物质的生物活性，原因是美拉德反应的产物（MRPs）与食品中的矿物质发生螯合反应形成了难溶化合物。
4、对食品安全性的影响。美拉德反应会生成一系列的中间产物，这些中间产物对食品安全性有着不可忽视的影响。这美拉德反应的部分中间产物对食品的色泽和香味等功能特性做出了一定的贡献，但是另一些中间产物，如醛类化合物、杂环胺类化合物等则带来了食品安全隐患。美拉德反应所生成的中间产物具有不稳定性，目前对于糖类和氨基酸反应的中间产物是否存在安全问题尚不清楚；但美拉德反应所产生的丙烯酰胺是公认的致癌物质（有神经毒性）。土豆富含还原糖和天冬氨酸，其在加热（120℃以上）的条件下容易产生丙烯酰胺，但世界卫生组织目前还没有给出明确的丙烯酰胺致癌浓度。
三、结语
美拉德反应是一系列复杂的化学变化过程，美拉德反应的产物对于食品加工过程有着重要影响。在实际的食品加工过程中，应当合理控制美拉德反应，趋利避害，提高食品的功能特性。
参考文献：
[1]周永生，周文娟.美拉德反应及其对食品加工过程的影响[J].安徽农业科学，2010，38（27）：15092-15095.
[2]于彭伟.美拉德反应对食品加工的影响及应用[J].肉类研究，2010（10）：15-19.
[3]龚巧玲，张建友，刘书来，等.食品中的美拉德反应及其影响[J].食品工业科技，2009（2）：330-334.
[4]美拉德反应在肉味香精中的研究进展[J].蔡培钿，白卫东，钱敏.中国酿造.2009（05）.
[5]美拉德反应产物的抗氧化活性研究[J].鲁伟，黄筱茜，柯李晶，周建武，饶平凡.食品与机械.2008（04）.