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对薪资不满成首因！
跳槽现象的原因就是薪水是一方面，还有与领导的关系格格不入，再者就是工作状况。
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
参考文献：
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[3]张娜.能本管理在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸，2011，(09)：68-69
摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
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企业选择员工, 员工更是选择资本。于是就出现了现在劳动力市场所面临的一个客观事实:企业员工频繁的出入, 甚至是不辞而别。员工选择跳槽有其原因, 企业和员工各自会遭受损失, 应采取措施从根本上解决这些问题。关键词:跳槽 员工 企业 对策谈起人才流动,更多的企业把人才的流出称为人才流失而倍感痛惜。如何稳定核心员工是人力资源管理者思考的问题。但面对人才的流失,企业不应该只看到负面影响,同时也应该看到人才流动的有利的一面,科学的对待人才流失。1.企业员工跳槽的内涵及分类1.1企业员工跳槽的内涵选择职业的权利是《劳动法》赋予劳动者的一项基本权利,劳动者为最大限度地发挥自己的潜能,在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值,变换工作成为一种普遍的社会现象,并被形象地称为“跳槽”。从上述对“跳槽”的解释不难看出,人员跳槽是有利于跳槽人员自身和社会发展的,也是社会舆论呼吁企业职工转变思想观念的根本原因之一。跳槽的利弊是相对、共存的,并不是一个纯粹负面的现象:从公司方面来讲,公司需要不断进行人员调整;从个人的角度来讲,希望能在职业生涯中找到一个更适合自身能力的发展空间。因此,跳槽在某种意义上是人力资源整合的一个必要的方式,是人员在人力资本市场中的一种合理流动。1.2企业员工跳槽的内涵及分类自命不凡的“企业精英”们跳槽,在人力资源市场上,活跃着一批所谓的“企业精英”,他们通常自命不凡,自视甚高,也很容易博得招聘主考官们的好感,这类人跳槽极为频繁,招聘时要极为注意;“跳槽专业户”们跳槽,凡是在两年内跳槽达三次以上者,都可以称为跳槽专业户,这些人应聘经验极为丰富,有很大的欺性; 带客户进企业的员工跳槽,有些企业爱招聘带客户进公司的员工,有些企业甚至特意在招聘广告上注明“有现存客户者优先”,殊不知这类员工的跳槽率极高,很不可靠;职业道德较差的员工损害企业利益后跳槽; 由于无法进入正常工作状态而跳槽。当员工由于无法适应企业的要求或业绩较差时,害怕被公司“炒鱿鱼”,先主动炒公司的“鱿鱼”,这种现象也很普遍; 初次入职的员工跳槽,大中专毕业生就业前,与社会处于隔绝或半隔绝状态,他们带着较高的期望投入社会,但应对困难的准备不足,他们就职的第一个企业,不管多么优秀,离他们的期望总是有较大的差距,因此,他们很容易从就职的第一个企业跳槽,只有经过不同企业的比较后,他们才会相对现实一些; 由于对公司失去信心而跳槽,员工进入一个企业,不仅希望通过销售工作业绩获得收入,还希望与企业共同成长,如果员工在一定时期内看不到希望,即使优厚的待遇也不一定能留得住; 不认同企业文化和经营理念而跳槽。大多数企业招聘的员工,经过短暂培训后即被派到各个工作岗位,他们与公司其他部门、其他人员的接触很少,对企业的了解也很少,他们与企业之间没有情感纽带和文化纽带,仅存的只有利益纽带,因此,当存在外部利益诱惑时,极容易跳槽;由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。竞争对手“挖墙角”的现象已经很普遍,如果优秀的员工没有被发掘出来,或者他们的能力没有被充分利用,就有可能被竞争对手所用。2.企业员工跳槽产生的影响2.1企业员工跳槽对企业产生的影响经营战略的修正,关键人物的流出,不但是人力成本的损失,而且会直接影响企业的发展战略,使企业战略被迫调整。使得企业不得不更改、推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划,而使业务发展蒙受预期收入损失,有时甚至带来企业的毁灭性打击;企业绩效的损害,任何企业都有少数的业务精英,掌握关键技术的人才流失后,使得企业技术优势丧失;精通市场的人才流失后,使得市场份额下降;高水平的管理人员流失后,削弱组织的管理能力,使得组织的内部情况及商业秘密外泄,同时,还会使企业的商誉这一无形资产遭受损失风险,这些都导致利润的锐减,企业长远利益损失;人才流失成本的损耗,人才流失成本不仅包含流失的显形成本,如招聘、培训、流失前后的效率损失等,还包括诸如跳槽者对留下员工的压力、企业声望降低、职务链的损害、丧失的机会等隐性成本;团队士气的涣散,核心人员的流失对其他人员的情绪及工作态度会产生一定的消极传染作用,会导致更多员工人心思动,工作积极性受到影响,导致群体效率下降,甚至刺激更大范围的人员流动,以致团队凝聚力难以形成。2.2企业员工跳槽对个人产生的影响在如今讲究诚信的时代, 这种不辞而别、泄露原公司机密(管理和技术方面)和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点;可能会卷入法律的纠纷,由于跳槽而给企业带来一定损失的员工,可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪, 也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中;机会成本增加,由于工作内容不同、工作环境不同, 企业的运作模式不同, 领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合, 付出较多的时间和精力。3.企业员工跳槽的原因分析3.1企业员工跳槽企业方面的因素管理者缺乏“人力资源市场”概念,在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”,没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较;缺乏有效的激励机制,员工的业绩得不到公正评价,付出与获得不相符。也有些企业员工的底薪偏低,甚至没有底薪,员工缺乏安全感与归属感; 企业没能营造出一种“留人”的人文环境,福利、生活、工作条件差;企业缺乏对员工的职业规划与从业引导,从而使员工看不到自身在企业的发展前景,或者不能专一、安心地从事本职工作,总是幻想找到更精彩的世界; 企业缺乏有效的培训与人才储备机制,满足不了员工的求知欲与上进心;企业缺乏战略规划与文化建设,员工看不到企业的前景,也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。3.2企业员工跳槽员工自身方面的因素待遇问题,感到自己的付出和收入不成正比,同时又有另一个“较好”的机会在招手; 发展问题,对公司的发展前景产生忧虑,感到没有安全感,“对自己在公司的职位发展前景不乐观,短期内看不到发展机会,又不愿意耗时间”用青春等明天“,感到自己不适应在这个行业里发展,另觅机会发挥自己的强势技能;自己的很多建议、想法不被重视,认为公司的运作机制有问题又无力改善,感到自己的才能在这里无法施展,对自己定位不准,总想另立山头做老板。3.3企业员工跳槽的外部环境因素外部宏观经济环境状况,如果国家的宏观经济环境好,就业机会多,员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇,员工另谋高就的可能性就会大大地增加; 劳动力市场的完善程度,如果一个地区的劳动力市场比较完善,猎头等职中介活跃,就业信息畅通,优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性就加大。4.应对企业员工跳槽的对策4.1应对企业员工跳槽企业应采取的对策4.1.1正确运用物质激励形式是留住员工的基础。树立人力资源市场观念,向员工提供有吸引力的薪酬,不要一味凭主观意愿定薪酬,或者过分强调企业内部的“平衡”,企业可以凭借人才优势构筑自己的竞争壁垒;确定部分人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例,让这部分人员有安全感和归属感,在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动员工的积极性;不要永远把优秀的员工放在“打工者”的位置,要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀员工的身份,如果你想长期做大老板,就必须要让你的优秀员工做“小老板”。4.1.2注重企业的战略规划和实施员工的职业生涯规划。让员工看到企业远大的目标与美好的前景,吸引员工主动放弃个人短期利益,与企业共同发展;注重企业文化建设,塑造宽松的人文环境,要用制度管理人、监督人,而不要“以人疑人”;要鼓励员工创新和主动承担责任,变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念;实施员工的职业生涯规划和人才储备制度,不断为员工设置更高的奋斗目标,建议对员工实行“职称制”,让有发展前景的员工在个人成就方面有更高的奋斗目标; 帮助员工对自己进行准确定位,要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是做一个“职业人”,如果员工放弃他所驾驭的职业而去从事一个并没有把握的新职业,意味着巨大的风险与高额的机会成本。4.1.3加强培训工作,满足员工的求知欲与上进心,并以此吸引并留住优秀的员工。针对性的培训能很好地满足员工的需要,从而可以起到对团队的稳定作用,如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西,那么即使其他条件差一点,他们也是愿意长期留在企业。4.1.4加强对员工的职业道德教育,要让员工懂得,名声是职业经理人“个人品牌”的重要组成部分,是个人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本,而频繁跳槽将会对“个人品牌”造成极大损害。4.2对员工而言4.2.1要树立良好的职业道德,不要频繁地跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面,没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人,哪怕他的能力再强。4.2.2要经常对自己进行反省、剖析,不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外,还要考虑做老板巨大的风险、付出与辛苦。4.2.3要做好充分的心理准备,在个人的职业生涯中注定了要碰到种种逆境,如业绩压力、人事关系的困境、上级的工作方法不得当、对薪水和职位的失望等等
第一员工跳槽的主要原因就是工资给的不及时，经常有被企业拖欠的行为。那这家企业的员工跳槽率肯定是非常高的。员工背井离乡的出在打工的目的就是挣取工资的，结果连工资企业都不能保证的时候。员工肯定会跳槽的。前些年，我在民营企业任职的时候。因为受到了全球经济下行的影响，外贸订单受到影响很大。在加上老板投资分散。资金链受到影响，不得不进行产业转型。发放工资也有拖欠的现象，这样员工的跳槽率很高。后面无奈只有搬离了，重新开始才好了起来。第二工资给的比同行业低，一但在一个行业企业的工资水平比同行低的时候。员工就干的不开心了。这样的话如果企业不能及时调整的话，员工的流失率就会上升的。第三企业要有好的企业文化和让员工感到有很好的发展前景，这样的话你企业的员工跳槽率就会降低的。总之，如果你的企业工资够高，发放工资准时。能有好的企业文化让员工有归属感。那么你的企业员工的跳槽率就会很低的。
跳槽现象的原因就是薪水是一方面，还有与领导的关系格格不入，再者就是工作状况。
1、选最熟教科书部分； 2、选最完美解决方略； 3、选最针对契合范例和案例； 4、选导师热爱条目； 5、选对自己立即就业的最优选。]
1/75跳槽的代价盛尤志中国社会保障.2007(4): 74-75.2/75企业核心员工跳槽原因探析李福学江苏商论.2007(3): 116-117.3/75随意跳槽的代价景素奇中外管理.2007(5): 102-104.4/75我的跳槽全纪实无名财务与会计.2007(3): 61-64.5/75我的初次跳槽——从学校到外企常剑财务与会计.2007(3): 64-65.6/75李嘉诚跳槽的启示高毅默心理世界.2007(4): 29-29.7/75院长为何也要跳槽徐瑞柏人民司法.2007(03S): 60-61.8/75魏延跳槽：关注春节萌“动”期无中外管理.2007(3): 88-90.9/75跳槽：五“看”四“不看”徐志飞 周胜销售与市场.2007(02S): 77-80.10/75员工工资、培训与跳槽：一个劳工合约模型吴鹰[1] 阙澄宇[2]中国工业经济.2006(12): 113-119.11/75员工跳槽的管理伦理分析沙彦飞 姚震宇集团经济研究.2006(10X): 316-317.12/75高管跳槽,防损有道刘磊[1] 李凌云[2] 田英辉[3]中国劳动.2006(10): 46-47.13/75转型期企业集体跳槽现状与动机贺小刚 韩娟 沈阳 丁欣中国人力资源开发.2006(6): 58-63.14/75工资高涨几大行业出现跳槽热无职业时空：综合版.2006,2(5): 22-23.15/75“剽窃式跳槽”挑战企业档案管理杜裕禄北京档案.2006(5): 14-15.16/75有效控制员工培训后跳槽陆胤[1] 王坤[2] 居茜[3]中国劳动.2006(3): 54-55.17/75温州民企职业经理人跳槽成因分析——基于温州民企成长路径依赖的解释易淼清商场现代化.2006(04S): 57-59.18/75侵吞国企核心技术机密的“跳槽”王永平 胡梅娟了望.2006(3): 10-12.19/75用人单位能追究职工的“违约跳槽”责任吗无中国社会保障.2005(9): 77-77.20/75员工缘何频繁跳槽樊世迎商业时代.2005(34): 24-24.21/75让员工不再频繁跳槽王银才商业时代.2005(25): 41-41.22/75万明坚现象：必然功高震主？难免集体跳槽？晓庄中外管理.2005(8): 94-95.23/75经销商如何防范骨干跳槽单干？孙斌销售与市场.2005(08X): 33-35.24/75小议跳槽林郁人职业时空.2005(19): 57-57.25/75跳槽的经济学郭梓林财会月刊.2005(14): 41-41.26/75劳动者随意跳槽不行了无职业时空.2005(7): 58-58.27/75名企精英的跳槽困局景素奇中外管理.2005(6): 100-102.28/75频繁跳槽等三类应聘者在大连不受欢迎无中国人力资源开发.2005(3): 105-105.29/75跳槽对对碰马相才天津教育.2005(4): 56-56.30/75塔机变幅小车起升钢丝绳跳槽事故分析魏吉祥[1] 王凯晖[2] 魏吉双[3]建筑机械.2005(2): 103-104.31/75企业员工集体跳槽的原因及对策文新跃[1] 夏洪胜[2]企业活力.2005(1): 12-13.32/75唐骏跳槽“玩游戏”金灵中外管理.2004(3): 98-98.33/75骨干经理人，你该如何坦然离职？——唐骏：跳槽亦有“道”——离职骨干应有的职业境界刘煜中外管理.2004(4): 90-92.34/75景素奇：“骨干跳槽”七大痛点晓庄中外管理.2004(4): 95-96.35/75我该不该跳槽？石章强销售与市场.2004(04S): 76-76.36/75我的四次跳槽万辉财会月刊.2004(02C): 17-17.37/75跳槽季节说跳槽易昆华中国青年研究.2004(12): 6-11.38/75跳槽策略一二三王玉香中国青年研究.2004(12): 12-16.39/75浅议“跳槽”李忠伟中国青年研究.2004(12): 17-21.40/75大学生：五年之内不要跳槽周洪冲中国青年研究.2004(12): 22-27.41/75我国企业集体跳槽问题探讨杨旭华中国人力资源开发.2004(12): 33-36.42/75员工跳槽何时休 培训留人待明日——谁该为企业培训“买单”庄美清中国皮革.2004,33(24): 93-95.43/75索尼的内部跳槽吴岩企业管理（北京）.2004(12): 83-83.44/75人力资源管理中的一个黑洞：跳槽成本石金涛 吴广清中国人力资源开发.2004(10): 21-25.45/75跳槽员工培训费赔偿问题朱玉南中国人力资源开发.2004(10): 75-77.46/75劳动关系系列专题：防范跳槽冲击赵宏字企业管理（北京）.2004(9): 42-44.47/75“集体跳槽”暴露企业人才系统“内症”胡云生 夏波光中国社会保障.2004(10): 63-65.48/75旧体制引发的人才尴尬——成都市川剧院骨干演员“集体跳槽”风波刘大江中国人才.2004(8): 19-19.49/75跳槽与反跳槽大千财会月刊.2004(08C): 47-48.50/75集体跳槽事件簿斯剑销售与市场.2004(06S): 12-12.51/75跳槽获高薪资的秘籍无商场现代化.2004(3): 16-16.52/75善待“跳槽”员工郭虎通信企业管理.2004(4): 72-73.53/75跳槽者 留下商业秘密！无中国市场.2004(1): 79-79.54/75你会跳槽吗？——兼谈个人职业生涯规划石章强销售与市场.2004(01X): 75-77.55/75保密协议防范跳槽泄密金灵中外管理.2003(8): 93-93.56/75商业银行员工跳槽现象的经济学分析范伟珍浙江金融.2003(12): 40-42.57/75“跳槽”以后丁晓丽中国档案.2003(12): 43-44.58/75零售企业经理跳槽的原因及对策李飞中国人才.2003(9): 31-32.59/75三月跳槽正当时？宏君中外管理.2003(3): 82-83.60/75惟恐跳槽者泄密临时签协议行吗孔令铿中国劳动.2003(1): 45-46.61/75透视年度周期性人才大跳槽万辉中国人才.2003(4): 14-16.62/75带着“金子”跳槽马力中国人才.2003(2): 42-42.63/75我看频繁跳槽者查喜临中国人才.2003(1): 31-31.64/75频繁跳槽不利自身发展唐甜甜中国人才.2003(1): 31-35.65/75跳槽，跳高还是跳槽元子中国人才.2003(1): 32-32.66/75跳槽可以，频繁跳槽不可取黄琰中国人才.2003(1): 33-33.67/75关于跳槽的“社会协同论”孙健敏中国人力资源开发.2003(1): 14-16.68/75“集体跳槽”引发湖北劳动争议第一案秦巴山中国社会保障.2003(2): 66-67.69/75刑法的谦抑性原则在经济领域中的体现——“跳槽”引发的侵犯商业秘密案件研讨会综述力心法学.2002(9): 71-74.70/75跳槽怎样趋利避害黄金旺教育与职业.2002(4): 26-28.71/75未签订劳动合同的职工能否跳槽？张法昌中国劳动.2002(8): 44-44.72/75客户为什么跳槽文汝田中国商贸.2002(5): 68-70.73/75切莫轻易跳槽小荣中国人才.2001(2): 23-23.74/75从“创维跳槽风波”透视老板与职业经理人的关系王国颖企业经济.2001(3): 26-27.75/75三思而行话跳槽谷远明中国人才.2001(3): 55-55.
跳槽对于现在年轻人的理由太多，我是公务员都想跳，原因是我认识了个美国女孩！
汗!议论最好从你同事那里找是最好的文章!也许你应该问'有关"跳槽的议论文".汗!别跳了!
跳槽还要议论文。难道跳槽有学问。。。。知道告诉兄弟一声。正准备跳呢。
跳槽跳槽的意思：自愿向高级领导请求辞职。跳槽是一门学问，也是一种策略。“人往高处走”，这固然没有错。但是，说来轻巧的一句话，它却包含了为什么“走”、什么是“高”、怎么“走”、什么时候“走”，以及“走”了以后怎么办等一系列问题。那么当面临跳槽时，如何才能顺利地完成跳槽，从而取得职业的成功呢？ 烽火猎头资深顾问钟先生认为：首先，要确定你跳槽的动机是什么和自己是不是需要跳槽。大致来说，一个人跳槽的动机一般有如下两种：一是被动的跳槽，即个人对自己目前的工作不满意，不得不跳槽，这里又具体包括对人际关系（包括上、下级关系）、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会的不满意等方面。比如，如果你与上司关系不融洽，觉得得不到发展，你自己也感觉无法适应目前的环境，那么恐怕就要考虑换个环境试试了；第二，是主动的跳槽，即面对着更好的工作条件，如待遇、工作环境、发展机会，自己经不住“诱惑”而促使自己跳槽；或者寻求更高的挑战与报酬，比如你发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余，并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候，你就不妨考虑换个工作试试。无论如何，当你具备了跳槽动机的时候，就是你跳槽行动的开始。但是，为了跳得更“高”，你在跳槽前不妨先问自己下面的问题：1、是什么让你不满意现在的工作了？2、你想跳槽经过慎重考虑了吗？还是一时的情绪？尝试做自我调整了吗？3、跳槽会使你失去什么，又得到什么呢？4、适应新的工作或环境、建立新的人际关系需要你付出更多的精力，你有信心吗？5、你的背景和能力能适应新的工作吗？6、你是为了生活而工作，还是为了工作而生活？7、你有没有职业目标？新的工作是不是为你提供了一个清晰的职业方向？8、征求过专家的意见吗？有没有咨询过权威的职业顾问，比如烽火猎聘公司？如果对上面的问题回答是“是”，那么你可以接着考虑下面的问题：1、你要跳过去的公司的职位是什么？如果比你现在的职位还低你能接受吗？2、新的工作要求你从头做起，你有这个心理准备吗？3、你在目前的公司里工作有多久？—一般来说，在一个公司的工作至少应该满1年，否则它不会为你提供非常有价值的职业发展依据；4、你应何时跳槽？——最好的状态是在目前工作进展顺利时跳槽，那么你的职业含金量会大大提升。5、你实事求是地估价自己的能力了吗？你的优点或特长是什么？你有哪些不足？——这里要求你既不要好高骛远，也不要自甘弱小。一旦决定跳槽，你就要大胆地付诸实施了。这时你需要选择恰当的跳槽时机，以下是职业咨询顾问提醒你跳槽时应当注意的事项和建议你的比较妥当的做法：1、知己知彼：查阅与目前公司签订的劳动合同，明确自己是否受到违约金或竞业壁止等条款影响、离职手续办理难易程度等，做到心中有数；2、尽可能收集新公司的信息以及可能要求自己提供的项目，做到有备无患；3、设计简历：准备一份职业化的简历，你可以寻求职业顾问的帮助；4、有时候根据自己的工作经历和能力，使用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略；5、递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离职过渡期的安排。记住千万在拿到“Offer Letter”以后再递交辞职信；6、与人为善：虽然你应聘成功了，虽然你可能“痛恨”原来的公司，但是也不要在背后恶言冷语，你哪天还会“用”到原来的公司，这谁也说不准。你也在准备跳槽吗？你知道跳槽之前应该做什么吗？当你开始认真思考这些问题的时候，说明你开始关注自己的职业发展了。但是，你必须明白：跳槽并不意味着你就能够取得职业的成功，这个时候，寻求职业顾问的帮助才是理性的做法，因为职业顾问会告诉你什么是正确的跳槽、什么是你应该选择的职业方向。一句话：职业顾问会帮助你取得职业生涯的成功！[编辑本段]另一说跳槽，如今很时髦。现代社会竞争激烈，一旦工作被炒，自然要找其他活儿。“跳槽”之声，不绝于耳，孰料，这个“脸儿熟”的词汇，竟然也是旧上海的妓院行话。指嫖客丢弃原来的妓女另结新欢。清人徐珂的《清稗类钞》中明确解释说：“原指妓女而言，谓其琵琶别抱也。譬以马就饮食，移就别槽耳。后则以言狎客，谓其去此适彼。”古代中国，良家妇女的地位很低，妓女简直就是漂亮玩物，花钱买乐的嫖客，个个儿喜新厌旧。嫖客上妓院被比作“吃草”，玩到了“草色衰败”那一天，失去新鲜感“马(嫖客)”自然就得“跳槽”。诸如“调头”、“跳槽”这些旧上海的妓院用语，频繁地出现在清末韩邦庆所著的谴责小说《海上花列传》里，足见其强大的社会影响力。
跳槽现象的原因就是薪水是一方面，还有与领导的关系格格不入，再者就是工作状况。
每次跳槽不仅是在丰富自己的经历,也是在为自己继续跳槽制造障碍。下面是我为你整理的跳槽的真正原因，希望你喜欢。跳槽的真正原因 一、待遇得到比想象少 俗话说"民以食为天"，自古治理天下之道便是藏富于民则民不乱与天下。意思是说给民需要的，他们便不会背离圣意， 职场 亦然。职员为了合理的待遇而来，而当他们觉得待遇不足，便会升起离意，便会打击积极性，甚至觉得心寒。这种最初心理上的离，长期得不到安抚改善就会转化为身体的离，也就是我们说的"跳槽"。但是，换一个角度看，如此巨大的人员流动难道真的是给的薪资不足吗?答案自是，不尽然。许多职场人，尤其是应届生在初入社会之时往往会因为现实与理想待遇的落差之大而选择频频跳槽。其实，给的多不多也只是当下的，如果能够做到踏实一点、勤恳努力想必企业也会看见你的闪光点，如若长时间得不到提升，那么再选择跳槽不失为一件正确的事。而更多地跳槽发生的过早，之时因为待遇得到比想象少而已。 二、人际关系得不到融洽 据调查显示，70%的跳槽原因是因为人家关系得不到融洽。我们生活在一个社会中，一个团体中，必然少不了与人沟通。那么，当你与身边的同事产生矛盾、发生摩擦的时候，每个人都先从自身出发，寻找问题的所在，并做到及时的与身边的人沟通，只要你的出发点是好的，想必同事也是可以理解你的。毕竟他也是这个圈子的一员，你们有着共同的期许和目标，也是希望大家可以相处融洽的。若问题得不到及时解决，导致二人不能共同生活在一个屋檐下，那么跳槽也是一个不错的选择。只是，在 面试 新东家的时候一定要把此事说的有理有据，否则可能会给新东家产生一种"此人不好相处"的印象而不利于成功跳槽。 三、自我实现得不到满足 自我实现得不到满足，换言之就是晋升得不到机会。在职场中，许多人都会有这样的经历，明明资历、能力样样不差，但是由于种种原因却一直得不到晋升。这个"一直"必定是很长时间了，并不是一两个月、一两年，不过这个时间根据自己公司的情况而定，有的是三五年、有的是七八年。当你在一个岗位上工作了很长时间而没有得到升职的机会、甚至没有加薪，那么你或许可以考虑跳槽这件事了。 马云说过，跳槽的原因就两点：1、钱没到位;2、受委屈了。其实大部分跳槽的原因都可以归咎于这两点，如职场中得不到尊重、工作无法体现自己的价值、才华无法施展……所以，当你产生跳槽的念想，再给自己一点时间想一想是不是应该跳，应该现在跳还是过一段时间跳，也许会有不同的事情发生呢。 跳槽的类型 1、被迫辞职型。这种类型是指本人工作能力低下或水平有限，下属不尊重，上司不得意，所在部分或 企业管理 混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生，他将无法在原单位或原部门供职，从人格脸面考虑，被迫辞去职位，另外寻求其他企业或部门供职，以保留一点个人面子。之所以说是被迫的，前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职，或将要求其引咎辞职，厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的，多指在职场上无能的人。在用人原则上，对这种人，要根据其价值观察培养培养使用，一般情况下，培养价值不大，有特殊情况，可重新使用。[2] 2、被动拉拢型。许多企业的优秀人才早已被 其它 企业的老板或经理人所关注，会经常与之取得联系和沟通，表达与之共图大业的意思。这种人，在原企业独当一面，或在某专业或在技术上有某些专长，具有很强的工作能力和思维能力，所到之处，能予以解决重大难题，或为企业带来很大的经济利益。说他是被动的，是这种常人非常敬业，对本职工作非常负责，敢于负责，本人并非三心二意，企业所给的待遇已经满足了他的个人需求，是原企业的上司或老板非常欣赏的人。这种人，是有技术专长或综合素质优秀的人才，一些也是品德高尚的人。对他们，是老板和经理人重点关注的人，要时刻关注他们的动向和心态反映，及时与他们沟通，表达本企业与他的利益相关心情和信息，多多建立与企业的感情交流，使他的利益同企业的利益挂钩，想尽办法留住人，养住人。 3、随意无常型。这种类型的人比较普遍，是在企业经历比较浅，没有什么特长和技能，“站这山望那山高”的人，平时不被上司或老板所重视，企业给予的待遇总嫌低，不知自己“半斤八两”，“跳槽”后，仍然不能改变其原来的状态，在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉，到了一个新的单位，还有一种“跳槽”的愿望。 说他是随意无常，缺乏对自己的正确认识，缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力，或梦想一夜之间“当大官”、“发大财”，往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”，卖弄自己的“成绩”，总觉得企业对他的成就没有认可，对自己的能力没有重视，没有得用重用而自悲，总有“另谋高就”的想法。 这种人，大多是一事无成的人，或者是“一瓶不满半瓶黄晃”的人，到一个新的企业也不会重用，个别人也许能找到合适的位置，展现某些特长。对这样的人，不可重用，培养价值不大，他的性格喜怒无常，适合做一般事务性的工作。 4、赌气逃避型。在企业中，一些人的性格各异，有些人与上司的性格不尽相同，很难共处，沟通交流困难，或上司不欣赏他的“才能”与“成就”，处处“顶牛”、“撞车”，在工作接触中产生敌对和逆反心理，很难展现自己的才能与特长。 这方面往往是两个方面，一是上司的问题，以“以小人之心，妒君子之长”，对下属的才能予以压制，不给任何表现的机会，凡事以自己为利，众揽手下之功绩。或是独断专行，凡事自己做主，不给手下表达意见和展现的机会，使手下的人不能发展和展示自己的才能，无法与上司共事和沟通;二是做为下属的人，总觉得自己如此的高尚，如此的有“才能”，上属不如自己才华横溢，把上司看作是平庸俗人。 这种人，不可成大器。他在职场人不够成熟，不知道如何与上司沟通与交流，自以为是，即使“跳了槽”，也不会有大的发展，也许有了一些小的成就，或更大的成就，随着时间的变化，会表现出他的不成熟的一面。在使用上，只能利用他的某些专长，他不会委婉地周旋做事，没有协调沟通能力，不可委以重任。 5、生活所迫型。这种情况，一般是指企业经营不善，企业所给的待遇低下，不能满足员工的正常生活需要，或企业濒临倒闭，员工去向不明面临失业的危险，员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法，来维持自己家庭和个人的生活需要。 6、利益驱使型。这种是说，为了某种“蝇头小利”的需要，辞去本本企业的职位。常见的有：一是本企业改制转型，如果离开企业，会得到一笔“不小”的经济补偿金，少则几万元，多则十几万元，为了获得这方面的补偿，生怕企业“有朝一日”经营不善，或说了不算，以眼前利益为重，放弃与企业同舟共济，拿钱走人;二是本人负责企业某方面的的项目或有一定的“专长”，其它企业以“小恩小惠”为诱饵，使其放弃本企业，投奔到其它企业的怀抱。 这种情况的人，得到利益并不会长久。一是“钱一花就了”，不能保证其生存的需要，到了其它企业，有的有一些特长，有的平平常常，大部分是平平碌碌的人;二是一些企业在“小恩小惠”吸引到这个企业后，只是想掌握他的一些“专长”，得势一时，一但对他的“专长”掌握之后，“翻脸不认人”，“爱谁谁”，要做做“狗”地做下去，要么“滚蛋”走人。 对这种人，企业要慎重使用，起码没有人格，他对企业没有信誉感，甚至为了某种利益出卖企业，是一种不负伤的人。 7、见利忘义型。为了某种利益的需要，出卖本企业利益，或损公肥私，内外勾结，将本企业的商业机密带给其它企业，得到另一企业的职位或利益方面的待遇，“跳槽”后一时得势。 这种人的思想品质有很大的问题，在原企业掌握一些技术专长或商业秘密，以出卖这个东西为筹码，到另一企业提升待遇。在出卖企业同时，往往也会出卖朋友，只顾个人利益，伤害原企业的核心利益和全体员工的共同利益， 作为企业，要严防核心技术和商业秘密掌握在这样人手中，如果这样的人来到企业带来一些其它企业的商业秘密，只可利用，不可作用，更谈不上重用。 8、投亲靠友型。有一些私有企业或一些亲朋好友在企业任要职，有些人从想获得更高的待遇，或给朋友帮忙，或求得稳定的职位，跳到其它企业，这也是正常“跳槽”行为。 这种人，在品德上不好过多评论，一般没有伤害其他人的利益，只是求得自己的一种稳定，但这种人缺乏独立创新或独立闯天下的决心和勇气。 9、另谋高就型。有些企业人才较多，一些有才能的人一时得不到企业的重视，在职位和待遇上没有得到满足，在本企业显得微不足道，但到其它企业显得举足轻重，“跳槽”后会被委以重任。 这种人是有才能的人，或有某方面技术特长，或有一定的综合能力，与“被动拉拢型”相似，在企业管理中，应该注重对建立对这种人的优惠政策，虽然不能完全满足这种人的要求，但起码在待遇上让他感到满足。 10、战略转移型。有一些有才华的人，得到企业的重用，但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移，被提拔到一个没有发展前景的职位，或是不能发挥自己专长的职位，长期做下去会变得暗淡，荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职，职位可能比原来低，待遇也赶不上以前的高，从头做起，等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升，具有很大风险。 这种人，是所谓的“高人”，综合能力比较强，无论是技术专长，还是业务能力、组织能力等等，都有很深的功底，具有冒险精神和勇气，对自己非常自信。 在企业管理上，要注重对这种人的多方面培养，要根据其本人的特点，安排到更适合他所喜欢的工作，制订长期的培养计划和培养方向。中高端求职者跳槽，都会选择通过一览职通车作为最有效的 渠道 之一。 跳槽的职场八种情况 你可能被辞掉 上司频频暗示有人条件比你好，你的工作不到位?你可能面临被辞退的危险了!此时不跳更待何时! 你需要休息 你太累了。当上班时感到疲惫、沉闷、愤怒、压力太大、精力不足时，你需要另外一种更轻松的工作，你也需要一段时间散散心。 你感到发展受阻 你在原有的工作上很难再有发展。你需要有一个更富有挑战性、更有发展前途的工作或职业。 你赚钱太少 你需要转换一种能带来更多收入的职业。你大可不必为这种跳槽理由感到局促，大多数人都理应得到更多的钱。 你想纠正一个错误 你可能已在这个工作上消耗了3年、5年甚至更长，而这个工作一开始就是个错误的选择，你得马上纠正这个错误。 你的老板跳槽了 你喜欢的老板走了，理想的工作也变得一团糟。于是你想要一个新的老板，或是你愿意追随老板而去。 人到中年的变化 你已人到中年，来自年轻同事的压力与日俱增，来自家庭的压力也形形色色，为了适应中年的变化你得跳槽。 有不同的人生目标 也许你不能明确，但你若知道从事的工作不是向着某个你期许的目标迈进，那么跳槽或许能起到关键性作用。
对薪资不满成首因！
感觉式跳槽跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。习惯式跳槽有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。被动式跳槽在门店和店长或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作