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农村信用社人力资源管理问题研究论文
【摘要】 加入WTO后，我国金融业正经历着日益严峻的市场竞争环境，并面临着一些棘手的重大问题。其中，金融机构人力资源问题显然是最迫切需要解决的问题之一。对此，农村信用社也不例外。本文正是通过对当前农村信用社的人力资源的现状出发，重点讨论制约农村信用社发展和壮大的关键问题，即人力资源结构性缺乏与现代金融企业人力资源管理之间的矛盾，最后提出转变经营观念，优化人力资源结构，健全后续教育培训和完善人才激励机制等四大方法，以期对我国农村信用社人力资源管理体制的建设起到良好的积极作用。
【关键词】 农信社 人力资源管理体制
21世纪是知识经济时代，这必将催生出“人”的竞争。也就是说一群高素质员工团队，将决定一个企业的进一步生存和发展。
对于日益竞争激烈的金融行业也不例外。随着当前我国金融业的全面放开，在城市里金融机构们正进行着残酷的生存竞争，并且这种竞争态势已经开始向广大农村地区蔓延。作为农村地区最重要的金融机构——农村信用社正经历着一场历史性的变革。这其中，最重要的将是人力资源管理的变革。
一、农村信用社人力资源管理的基础
人力资源作为金融机构最重要的竞争型资源，正日益发挥着巨大的作用。它是一种其他企业都无法模仿复制的特定资源，也是金融主体保持持续竞争优势，创造核心竞争力的必备资源。因此，人力资源是金融机构的第一资源，也是他们最宝贵的战略性稀缺资源。
对于农信社而言，如何有效地加强人力资源的管理，积极应对日益激烈的人才竞争环境，是摆在他们面前必须彻底解决的迫切任务之一。我们知道，当前我国农村地区信用社分布广泛，机构庞大，员工众多，人力资源相当丰富，但是致命的不足之处就在于复合型人才缺乏，特别是高素质人才奇缺，这严重地制约了我国农村金融机构进一步开拓和发展业务的需要。因此，只有通过加快农村信用社的人力资源管理改革步伐，真正的将农村信用社改革、稳定与发展与其人力资源管理结合起来才是应对之策。现代管理理论告诉我们，人力资源管理的最终目标是要通过整合人力资源，发挥个体和团队的内在潜能，实现组织的使命与愿景。一般而言，人力资源管理可以是基于对组织使命的追求需要人们去完成组织的各项工作，以及达到组织所需要的使命，或者基于对员工的尊重以及对人性的把握，激励人的行为方式，从而间接实现组织的使命。那么，农村信用社应该采用哪一种呢?显然，我们人本管理的角度出发，认为当前我国农村信用社人力资源管理的基础应该是建立在对员工的尊重和理解基础之上，在实现员工个人目标的前提下，间接实现了农村信用社自身的发展和壮大目标。
二、当前农村信用社所存在的人力资源管理问题
当前我国农村信用社存在不少问题，其中最为突出的是人力资源管理方面的问题。这里主要表现在以下几个方面：
第一，农信社员工结构不合理，高端人力资源严重缺乏。由于历史的原因，以及农信社主要工作在广大农村地区，这都客观的`造成我国农信社人力资源出现的员工结构不合理，复合型高素质人才严重缺乏等问题。据有关资料显示，我国农信社目前的员工年龄呈现“倒金字塔”，即普遍以中老员工为主，年轻员工非常稀缺，这不利于农信社的长远发展。另外在知识结构上也存在明显的不足。比如体力型和低技术型人力资源偏多，而高技术性、多学科背景的人才基本上没有。在我们进行的一个调查中发现，某市农信社中法律和计算机科学的专业人才不足现有员工的5%，而向现代投资理财专业人士则没有一个，这样的员工队伍如何起到为客户服务的作用真是难说。
第二，农信社绩效薪酬尚不健全，员工激励机制难以发挥作用。
这里，我们知道要让一个员工充分的发挥其最大效用，必须有一套合理有效地激励刺激机制去促进他工作。良好的具有可比性的绩效薪酬制度应该是不错的选择。然而，在现有的农村信用社中，这种绩效薪酬制度上没有建立起来，仍是沿用落后的依靠职务级别、工龄时间以及关系亲密等来划分工资级别。这种薪酬管理制度既不能区分出员工的努力程度，也没有体现员工的岗位差别、学识价值和能力标准，与当前流行的人才激励机制形成鲜明的反差，这就在一定程度上影响了信用社的人才吸纳和吸引能力。另外，这种基本工资和工龄工资的发放模式，严重了制约了那些想通过努力工作，获取更多收入的员工的积极性，这也制约了信用社的长足发展。
第三，农信社员工后续培训教育缺失，人力资源质量无法得到有效提高。我们知道，金融行业本应是一个知识密集型的服务行业。现代金融知识日益发展，就要求金融从业人员加强学习，不断地通过新知识的学习和积累更好的为客户提供优质的服务。
然而，现有农信社在这方面做得上不能令人们满意。他们的员工基本上没有什么后续的培训，即使有也是这种“传、帮、带”模式，缺乏那种脱岗专业学习的机会。另外，农信社所要求的也仅是普通员工能够熟练掌握本岗位业务操作，对其他岗位之间的关系或者联系也没有要求，对员工金融理论水平更是没有强调，这种机械式的重复劳动，不利于员工综合素质的提高。同样，对于一些高素质人才也就缺乏吸引力了。
三、农村信用社人力资源管理问题的应对策略
面对农村信用社在人力资源管理方面所存在的诸多问题应引起广大农信社等金融机构的足够重视。我们认为，为了更好解决农信社人力资源问题必须从以下四个方面展开工作：首先，农村信用社应该树立远大目标，进而塑造自身优秀的企业文化。我们知道，随着国家关于支持农村金融发展的一系列政策的颁布和落实，农信社在其中所起的作用应该是举足轻重的，尤其是“十二五”时期，对于农信社的发展可以说是一个重要的战略机遇期。如何抓住这一历史机遇，需要我们农信社从自身做起，树立远大有抱负的企业发展目标，塑造一种全新的发展理念和企业文化，将农信文化建设提高到一个新的水平。农信社人力资源管理部门更应该切实加强“以人为本”的管理理念和发展方式，为广大普通员工创造一种有利于自身发展的环境，从而间接为农信社的发展贡献自己的力量。
其次，农村信用社应以这次农村金融改革发展为契机，进一步优化员工结构，充分发挥广大员工的技术技能和积极性。在这里，应该从农信社自身的情况和所处的环境出发，盘活现有人力资源存量，进一步发挥新老员工的工作积极性，鼓励和激励他们为了自身的发展而努力工作。并应形成一种员工之间互相学习的新风气，以此不断地提高现有员工的业务能力和理论知识。另外，农信社还要广开就业之门，吸纳高素质人才，不断提高企业员工的知识层次。这里，应该鼓励和奖励那些敢于在农村地区努力工作的高学历人才，打破那种封闭型的招聘模式，进一步拓宽招工渠道，进行学识、能力和绩效并重的考核机制。还有，在不断地从适宜企业需要的角度，调整和优化专业结构，从顾客所需到企业量身定作出所需要的产品和服务，以此指导企业的人才引进工作。
再次，农村信用社应该加强人才的培训机制，为员工的职业晋级提供保障。农信社所实行的省、市和县三级培训管理制度，在每一层中都应该建立良好完备的档案管理工作。同时，应该严格按照业务发展的需要，定期对员工进行业务培训，生产安全教育，以此提高企业员工的综合素质，从而达到改善农信社经营效益的目的。另外，应该采取更加灵活多样的培训方法，尤其是引进一些现代教育管理理念，采用学员易于接受的方式进行。对待年轻员工的培训工作上，我们应该树立正确的管理理念，把对年轻员工的培训作为对人才的再投资来管理。以使他们尽快地适应工作环境和熟悉业务操作，进一步丰富他们的工作经验。同时，应该本着从复合型人才培养的角度，让普通员工多掌握些本领，有条件的从各项业务中都给与其锻炼学习的机会，使之成为农信社业务的多面手。还有一点也应该引起我们的足够重视，那就是加强年轻员工的团队合作能力和意识，注重团队精神的发挥，激发他们的创造力和工作积极性。
最后，农村信用社应该进一步完善人才激励机制，在员工发展的同时提高农信社自身的经营效益。这里建立规范合理富有挑战性的人才激励机制尤为重要。因为这是一切发挥作用最基础的物质保障。这对于农村信用社人力资源管理的管理能力提出了更高的要求。这要求我们必须知道员工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引导他们进行符合于农信社发展的行为。只有弄懂了这些问题，并一一做出满意的解答，那么建立在此基础上的一套人才激励制度才是正确的，必将为农信社的下一步发展产生积极和深远的影响。
参考文献
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农村信用社论文篇2 浅谈农村信用社企业文化建设 [摘要]随着市场 经济的 发展和农村信用社改革的不断深入,企业 文化建设对农村信用社日益显示出其重要的地位,加强企业文化建设,是农村信用社变革 管理方式、提升管理水平的内在需求,是实现可持续发展、科学发展的重要举措。农信社要真正成为金融市场中活跃的金融企业,跟得上时代发展潮流的步伐,就必须加强代表其特色的企业文化建设。 [关键词]农村信用社企业文化建设 以人为本 可持续发展 近几年来，作为农村金融主力军的农村信用社 工作不断取得进步，不但支持和促进了地方经济的发展，而且全面提高了整体业务水平，行业自律也得到了强化。农村信用社的经营状况逐步改善， 社会地位不断提升，形成了自身特色的文化内涵。但同时也存在很多问题。归纳起来就是规模、效益增长，稳健、审慎不足。要想实现科学的发展，必须两条腿走路，一方面抓发展不放松，别一方面更要把稳健放在首位，把合规文化建设引入和贯穿到业务经营的每个环节，才能促进各项工作健康、可持续发展。 一、农村信用社企业文化建设现状 1.概念认识雾里看花 提起农村信用社企业文化，大多员工不知所以然，他们往往把农村信用社内部开展的文体活动、惠民活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的农村信用社把以前开展的一些文娱活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。 2.思想认识墙上芦苇 员工素质的低下是思想认识底子薄的根本原因所在，它严重障碍了农村信用社企业文化的建设与发展。由于农村信用社不同程度地存在近亲繁殖等现象，新鲜血液没能得到及时充实到信用社，而低文化员工对新鲜事务接受能力低下，对企业发展方向不能领会或领会不深，对规章制度和操作流程不能理解或认识不到位，因此在农村信用社企业文化建设上表现为整体思想认识打不开局面。 3.对潜在的优良传统没能系统 总结上升到文化层次 农村信用社已经能够生存繁衍50多年且成发达之势，可见其具有自身独特的文化精神所在。如何发掘和开发并系统地总结，使其上升到“文化”层次，形成农村信用社发展的精神支柱之一，此项工作整体上来说处于停滞不前或才起步。 4.党 组织在农村信用社企业文化建设中的作用发挥不充分 近年来，农村信用社系统建立了自己的党建体系，大多县级联社以上都建立了党委，各农村信用社成立了党支部，党员先锋模范作用在业务发展中得以充分显现，但对农村信用社企业文化建设却认识不足，更有甚者仅停留在形式、花架子的错误认识观点上。 二、加快农村信用社企业文化建立完善的措施和途径 1.树立自身品牌、创新服务 农村信用社要在激烈的市场中生存并发展，就必须转变经营理念，找准市场定位，以服务三农为主体，服务地方、扎根农村、贴近农民，不断加大支农贷款的投入，创新金融工具和服务手段，以信贷结构调整倾力支持农民致富、农村经济发展和 农业产业结构调整，切实解决农民贷款难问题，打造农民普遍认可的品牌文化，使广大农民充分感受到农村信用社是农民的银行、自已的银行、可信赖的银行。服务是农村信用社的宗旨，也是各项工作的出发点，更是现代金融企业文化的丰富内涵。农村信用社要根据市场变化，不断创新服务品种，随时满足市场需要。在抓好柜台服务的同时，还要延伸服务区域，不但要形成优良的服务作风，还要探索灵活的服务方式、构建良好的服务 环境。通过服务占领更大市场与空间，拥有更多长期优良客户，创造业绩，树立更好的信合形象。 2.从服务下手，贯彻“顾客至上”的经营理念 良好的服务是在竞争中立于不败的关键，信用社应当积极提升自身服务质量，为广大客户提供优质高效的金融服务。首先是规范服务环境，农村信用社各营业单位的建设必须使用省联社统一规范标准，统一机构名称，在规定位置悬挂统一的机构牌、利率牌、营业时间牌。营业室要统一悬挂服务公约、服务承诺、服务电话号码，做到悬挂齐全、端正、服务环境整洁、美化。二是完善便民服务设施。营业柜台外应配备沙发、坐椅、老花镜、验钞器具、书写用笔墨等。要结合本单位的实际制定一套整体形象设计方案，从员工的仪表、站立、坐姿到办公桌椅、社区卫生、花草等外部环境都要给客户一个全新的感受，使客户有宾至如归的感觉，不断创造农村信用社的优质服务品牌。 3.加强企业文化建设必须实施奖励机制，加大员工培训 教育力度 在世界上经营良好的大企业中，优秀企业都建立有完善的竞争激励机制与教育培训系统，有的企业甚至还办有自己的学校，为企业的持续发展提供人才支持。在经济全球化的发展过程中，金融机构之间的竞争更是逐渐多元化。农村信用社在严峻的国际、国内形势面前，一方面提前准备，尽快建立、健全完善的竞争激励和人才任用机制，通过竞争选拔优秀人才，唯以重任，创造言论自由、工作自主的内部环境，更好的实现员工的自身价值，促进信用社实现双赢;另一方面，农村信用社还应结合人力资源管理，加强教育培训工作，既要制定完善实用的培训工作制度，又要采取多种培训方式，要通过培训达到教育员工、充实员工、提高员工、培养复合型人才，形成信用社人才储备库的目的，增强信用社竞争力、创新力、生命力，使信用社的可持续发展具备可靠的动力。 4.在企业文化建设中坚持以人为本 以人为本在现代企业中的重要作用无可非议，也是许多成功企业的基本原则，它是企业文化建设中必不可少的重要因素。农村信用社作为金融企业自然毫无疑问的应将以人为本作为管理的重中之重，了解员工、理解员工、引导员工、爱护员工、关心员工、信任员工、增强队伍凝聚力，知人善用，让员工人尽其才，各显所能，各施其长，促进员工实现人生价值，推动企业实现更佳业绩。 现阶段农村信用社正面临向商业银行改制的关键时期，面对众多金融机构的竞争，建立完善良好的企业文化迫在眉睫，它将是信用社实现可持续发展，更好的立足农业，服务三农的保证。 参考文献： [1]康凤立.浅谈农村信用社的企业文化建设.河南日报农村版，2005. [2]邹国本.浅谈农村信用社如何加强企业文化建设.青年科学，2009. [3]王振宇.浅析农村信用社企业文化建设.2011. 猜你喜欢： 1. 农村信用社发展论文 2. 金融本科毕业论文关于信用社方面论文 3. 金融本科信用社方面毕业论文 4. 有关信用社内部审计论文 5. 信用社个人总结范文
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
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1人力资源规划在企业科学管理中的作用
企业实行人力资源规划是确保其管理科学的重要内容，能促进其良性发展，并且对确保企业人力资源管理系统的高效运行有非常重要的作用。一是人力资源规划有助于企业发展战略的制定。人力资源规划是以企业发展战略和经营规划为依据的一种规划。发展战略与经营规划并不是简单的单项关系，而是一种双向的互动关系。企业发展战略虽说是对企业未来发展的一种规划，但这种规划是需要与自身的人力资源状况这一变量结合作为考虑依据的。如果预测的人力资源规划无法满足战略所设定的目标，那么就要对企业战略和人力资源规划做出相应的调整。所以说，人力资源规划会反作用于企业战略的制定，使企业战略更加符合人力资源规划。二是人力资源规划能够帮助企业保持人员状况的稳定。企业生产经营活动的内外部环境是复杂的，其经营规划、组织结构等会根据环境的变化而做出相应的调整。这种调整一般会伴随企业人员数量和结构的变化。此外，企业内部的人力资源也会随着人员的晋升、辞职、退休等发生数量上和结构上的变化。人力资源相对于其他资源而言，具有特殊性，它的变化造成的影响具有一定的时滞性。要保证企业人员状况相对稳定，规避时滞性带来的风险，维持企业正常运转，就必须先一步了解这些潜在的变化并制定相应的`措施，所以，进行人力资源规划对企业保持人员状况相对稳定非常必要。三是人力资源规划对降低企业人工成本具有明显作用。人力资源不仅能为企业创造价值，同时也增加一定的成本开支。如果企业在一定阶段拥有的人力资源远远超过需求，造成的不仅是人力资源的浪费，还会由此带来人工开支的增加，使企业效益下降。科学合理的人力资源规划，不仅可以将企业员工的数量和质量控制在合理的范围内，而且也能为企业节省人工成本预算，创造更高的效益。四是人力资源规划在人力资源管理活动中处于统领地位。人力资源规划是人力资源管理体系中一项全局性工作。它的预测、分析、实施、评价等形成的数据对于人力资源管理的其他职能具有一定的指导意义，为人力资源管理提供了相对准确的信息和依据，确保了人力资源管理整个职能活动与企业的可持续发展结合得更加紧密。
2人力资源规划的目的是确保人力资源供求综合
平衡人力资源供求平衡是人力资源规划的主要目的。人力资源供求一般会出现三种情况：一是人力资源供大于求；二是人力资源供不应求；三是人力资源总量平衡，结构不平衡。而人力资源规划的目的就是面对这种不平衡，制定相应的措施，实现供求平衡。当人力资源供大于求时，人力资源规划可以结合企业战略，采取裁员；自然减少与提前退休；减少员工工作时间，降低工资水平；工作分享；再培训；通过开拓新的经济增长点来吸收过剩人力资源的方法，对企业员工进行合理化安置，缓解人员过剩带来的企业经济压力。当人力资源供不应求时，人力资源规划可以采取加班、内部人员调动、制定有效的激励计划、提高资本有机构成、临时雇佣、外部招聘、非核心业务外包等方式，减缓组织人员短缺现象。当人力资源总量平衡，结构失衡时，人力资源规划则应一方面通过组织内部人员的合理流动，如晋升、平调、降职等，满足空缺岗位对人力资源的需求；另一方面对过剩员工进行针对性的培训，使其转移到人员短缺的岗位上。或者通过从组织外部招聘合适人员以补充相应的岗位需求，同时将冗余人员从组织中清除出去，进行组织内外人力资源流动，从而实现人员供需平衡。总之，人力资源规划就是根据企业业务战略制定企业的人力资源战略，并以此为基础结合供求平衡进行人力资源规划与实施，从而实现人力资源在企业中的最优配置。
3人力资源规划要与企业发展战略相互匹配，实现可持续发展
人力资源规划是一项系统性的工作，企业在制定人力资源规划时，要时刻关注企业内外部形势的变化，通过环境分析，制定战略，积极预测，形成方案，再结合具体情况进行实施，最后对一系列规划进行评价，从而确保规划科学有效。
3.1环境分析是做好规划工作的前提
对企业的内、外部环境分析和评价是做好人力资源战略与规划的前提，是企业形成人力资源战略的基础。内部环境分析是对企业可能获得的资源（比如资金、技术、人才等）从数量上和质量上进行分析，明确企业在发展中面临的优势和劣势。外部环境分析就是对企业的市场环境进行分析，明确企业有哪些尚未开发的客户市场、技术革新和尚未被完全利用起来的人力资源等。并清晰认识到企业潜在的竞争对手、竞争对手的技术创新或者潜在的劳动力短缺等。通过内、外部环境分析，进一步明确企业拥有的优势及无法回避的问题，了解企业外部面临的生存机会以及存在的威胁，这样可以对人力资源规划进行更准确的定位、剖析与制定。
3.2制定人力资源战略是做好规划基础
企业的业务战略不同，所采取的人力资源战略必然会存在差异。同时，人力资源战略的选择还受到企业组织结构、企业生命周期等因素的约束，故企业要持续发展，必须根据自身情况选择合适有人力资源战略。组织对员工数量和素质的需求、组织岗位的工作分析、绩效考核、员工报酬、员工培训与开发等人力资源管理的内容会随着组织结构不同而变化。比如，金字塔式结构的层级结构管理哲学是命令与控制，其拥有层级化的、清晰的晋升路径，具有清楚、详细的工作说明，会根据工作需要进行技术培训，而最高管理者是信息的最终掌握者。扁平化的组织结构管理哲学是减少层级、工作丰富化、强调工作小组、给员工授权，其晋升路径是有限的，基本上是水平晋升，领导者与员工共同分担事业前程，其工作描述是概括性，在报酬上强调员工个人与工作小组的业绩，在培训上采取通用性和灵活性，组织工作小组之间实行信息共享。所以不同的组织结构对人力资源规划的要求是不同的。要做到有的放矢，必须充分融合企业的组织结构，还要结合企业的生命周期，做出差异化调整。根据企业创业期、成长期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差异，因此人力资源战略也应不同。
3.3人力资源供给和需求预测是提高规划精准度的依据
要提高人力资源规划的精准度，首先要对企业现有的人力资源状况进行清楚的分析，再结合企业未来的发展战略，对人力资源需求做出正确的预测，分析企业未来人力资源需求状况与现在拥有的人力资源之间的差距，从而结合当前劳动力市场现状，确保提供与企业可持续发展相适应的质量、数量人力资源规划更加精准。
3.4人力资源规划方案是实现人力资源规划的重要内容
针对企业的人力资源状况与发展预测中理想的人力资源状况存在的差距，需要制定一套行之有效的人力资源规划方案。在市场人力资源供不应求，企业员工短缺时，是采取外部招聘，还是在企业内部通过平调、培训、工作轮换、晋升等方式解决问题？在人力资源市场供大于求，企业员工过剩时，是实施人员裁减计划，还是通过其他渠道解决短期过剩的问题？这些都需要制定一套行之有效的系统方案，确保企业人力资源做到缺可补，剩可减，实现人员的合理有效使用。
3.5实施规划与评价控制是人力资源规划科学有效的抓手
将制定的方案有效实施是人力资源规划的落脚点。在实施过程中，才会发现方案的可行性以及存在的问题，对存在的问题进行及时纠正，才能促进方案的有效实施。随着时间的变化，预测的局限性会不断出现，使最初制定的人力资源规划与企业追求的目标和要求出现相悖。要提升实施效果，针对问题采取相应措施，必须有一套科学完善的评价控制体系。这一体系应当包括：对关键点的选择；对评价与控制基准和原则的确定；对实际变化及变化趋势监测；对控制力和控制方法的选择。通过评价与控制体系，得到评价结果，再根据结果修正人力资源规划实施中的偏差，这样才能最终保证人力资源规划的持续滚动发展。人力资源规划是个动态的工作过程。由于组织内外不确定因素的存在，组织战略目标也会不断变化，相应的人力资源规划也要不断调整修正。所以要想发挥人力资源规划的作用，必须密切关注企业发展战略的变化，根据市场环境与企业实际情况，使人力资源规划时时与企业战略相匹配，从而确保企业在发展战略与人力资源战略的不断调整中实现可持续发展。
参考文献：
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人力资源管理硕士论文
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面就请阅读我整理的人力资源管理论文范文！希望对大家有所帮助！
企业人力资源管理中注重以人为本思想的践行，可以改变传统企业管理中重企业轻员工的管理理念，调节制度对员工行为的强制行为，帮助员工在和谐的氛围中，能够充分发挥员工的主观能动性，增强员工对企业的责任感，增强企业人力资源管理的效率。
一、以人为本思想在人力资源管理中的重要性分析
一些国际性大型企业大都比较重视人本管理，在实际的管理中注重对员工工作环境质量的提升，合理安排员工的休息时间和娱乐活动。人本管理的思想在我国虽然起步相对较晚，但是也取得了一些成就，大多数企业的人力资源管理中越来越重视以人为本的思想，越来越注重开发人本思想对企业人力资源管理的积极作用。伴随着企业管理研究的深入发展，企业在实际的成本核算过程中，逐渐开始考虑人力资源成本在企业运营的实际影响，这也促进了企业的人力资源管理中不断重视以人为本的管理思想，实现对企业员工的尊重与重视，充分发挥以人为本的思想对人力资源管理的积极作用。
以人为本的管理思想在企业中得到充分运用，可以充分改善传统人力资源管理中重企业轻员工的管理模式，提高员工工作的积极性，更好凝聚企业员工的整体力量，实现企业强有力的发展。人本管理在实际的人力资源管理中，有着较强的前置性，在企业管理活动中有着不可替代的作用。人力资源管理中注重以人为本，可以体现企业的人文关怀，有利于树立企业的社会形象，更好满足员工的实际需要，推动企业员工的自身发展，有效将员工自身发展与企业整体发展凝聚在一起，实现员工自身进步和企业的协同进步。
二、人力资源管理在践行以人为本思想中的问题分析
（一）人力资源管理模式需要提升
人力资源管理模式在企业的人力资源管理活动中，对于企业的发展和员工的实际利益，都有着重要的影响。在当前的人力资源管理活动中，虽然逐渐重视以人为本的管理思想，但是人力资源管理模式的构建与应用过程中，脱离人力资源管理的实际基础，建立的一系列的工作准则和规范，依旧受到传统人力资源管理模式的负面影响，尤其在我国的中小企业管理模式中体现更为明显。中小企业在人力资源管理方面，制度性比较强，注重企业的整理效益，忽视员工的自身利益，以人为本的管理思想在人力资源管理中的应用与实现受到了限制。在实际的应用过程中，一些发展中的中小企业虽然在管理思想上，与以人为本的思想理念相趋同，但是在管理方法上却存在着比较苛刻、刻板的不良现象，过分强调企业的文化建设，是从员工的思想方面提高企业人力资源管理的效益，同时从制度上加强员工的管理，用过多的制度条框在规范和约束员工的思想行为，管理思想和管理方式都存在着与以人为本思想相背离的地方，人力资源管理模式需要得到提升。
（二）缺少对以人为本的人力资源管理模式的研究与规划
对于当前大多数企业来说，以人为本的管理思想并不陌生，很多企业也都在努力践行以人为本的管理思想，尤其在人力资源管理工作的改革中，更加注重对员工利益的考虑，尊重员工在企业发展中的获得感。但是，在实际的人力资源管理工作中，企业缺乏对以人为本的人力资源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理经验，没有站在企业实际发展的情况上，对企业人力资源管理的模式进行研究，造成实际践行中变成对员工的绩效考核管理为主，并没有真正将员工的.个人发展、企业人力资源管理有效融合在一起，使人力资源管理工作始终落后在企业实际发展的需要之后，以人为本的管理思想只是存在于管理理念上，并没有在实际工作中发挥以人为本管理思想的积极作用。
三、以人为本的人力资源管理策略分析
（一）坚持从企业发展的实际情况出发，加强企业的人本管理制度建设
企业的人力资源管理中，要想切实发挥以人为本的管理思想积极作用，就需要企业充分结合自身的发展实际情况，对人力资源管理工作进行整体归化，实现管理工作的各个环节的有效衔接，增强人力资源管理的人性化，提高人力资源管理行为的整体效率。企业的人力资源管理在进行改革与建设时，要注重从企业的实际情况出发，就是要对企业目前实施的人力资源管理情况进行详细的总结，注重从以人为本的角度去考虑企业的人力资源管理制度，总结当前人力资源管理中的经验和不足，从企业的实际发展角度去考虑企业发展中的不足，提出改建和完善的建议和策略。
（二）不断重视和创新人力资源管理的方式，提高管理者的综合能力
人力资源管理中坚持以人为本的管理思想效果，与管理者的能力和管理行为有着密切的关系，要增强以人为本的人力资源管理效果，就需要重视管理者的综合能力提高，增强管理者的管理水平，增强管理者的职业素养，更好满足企业发展对管理者的需要，不断创新人力资源管理的方式，实现员工个人利益与企业综合利益的共同发展，更好帮助员工在充分考虑企业整体利益的前提下，思考和安排员工的个人职业生涯规划，增强自身的职业成长意识，使员工在个人发展的过程中，实现与企业发展的密切联系，提高个人在企业发展中的幸福指数。
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。下面是由我整理的公共部门人力资源管理论文范文，谢谢你的阅读。
公共部门人力资源绩效管理浅析
摘要:围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述:个体绩效与群体绩效;绩效评估与绩效管理;战略性。在此基础上,分析了公共部门人力资源绩效管理的特点,并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三个重要问题。
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效
从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。
群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。
2.绩效评估与绩效管理
作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。
绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。
3.战略性
绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。
人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。
二、公共部门人力资源绩效管理的特点
1.公共性
公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。
3.艰巨性
公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。
三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立公共性与服务性两大价值观
在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。
2.评价的客观公正性
公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。
由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。
3.实施的重要性
尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征性功能,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。
公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。
参考文献:
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考试形式经过对以往论文考试的分析，总结出几点注意事项，以供参考：1)答辩题目基本上分为三道大题,请结合您的论文回答以下3个问题：Ð 您为什么选写此论文题目?(10分)Ð 您论文的主要观点是什么?(10分)您是用哪些论据来论证这些观点的?(10分)Ø 能清楚地复述论文中的主要观点，仅漏掉其中的一两个非主要观点;(7～10分)Ø 仅回答非主要观点;(4～6分)Ø 回答的是论文中根本没有涉及的观点，或者回答的观点与论文中论述的观点相矛盾。(0～3分)Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?(15分)2)在复习准备过程中，从三方面着手：Ð 复习教材中相关理论知识点Ð 熟悉自己所写的的论文内容Ð 结合实际工作经验、结合本企业作答。3)第一大题为结合自己的论文提问，问题大致为如下几种：大家一定要提前准备好!Ð 本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?Ð 本文的论点是什么?你是用哪些论据来论证论点?Ð 本文对人力资源管理实践有何指导意义?Ð 你为什么选写此论文题目?Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?Ð 此论题的理论价值和现实意义是什么?Ð 阐述您的论文的架构?Ð 在您的论文中，哪些论据源于您任职的单位或行业?以上第一大题的命题思路，其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有变化，跟以上表述不一样，也要懂得随机应变，而且在一个小时内，这一大题是抢分题(最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆。万一在答辩时，有点模糊记不清，也得尽量发挥且要详细)，目的不但是尽量保障答辩得分，更是赢得时间为以下两题答辩。4)第二大题和第三大题为论文题目所在教材章节出题。如果所选论文题目没有明显的范围，就需要看整体教材(二级、三级)。常见问题如下：Ð 结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。Ð 现代人力资源管理与传统人事管理的区别。Ð 平衡计分卡的内容与特点。Ð 结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。Ð 新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。Ð 结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。Ð 针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。Ð 结合论文，谈一下论据、论证及论点。Ð 人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。Ð 什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?Ð 评价中心概念及方法。Ð 人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”(离职)也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。Ð 人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?Ð 培训与开发的区别和联系。Ð 企业人力资源战略规划应考虑的因素。Ð 无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?常见论文答辩问题1)结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。2)现代人力资源管理与传统人事管理的区别。3)平衡计分卡的内容与特点。4)结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。5)新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。6)结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。7)针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。8)结合论文，谈一下论据、论证及论点。9)人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。10)什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?11)评价中心概念及方法。12)人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”(离职)也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。13)人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?14)培训与开发的区别和联系。15)企业人力资源战略规划应考虑的因素。16)无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?
一、论文所涉及的人力资源原理和理论:人力资源招聘与配置、人力资源规划，人力资源需求预测，人力资源供给预测，人力资源供需平衡分析，以及组织结构设计等原理和理论。二、论文的主要观点:(人力资源供求矛盾不可避免，但要追求基本动态平衡，而且基本动态平衡是可以实现的目标)1、企业在运行过程中，存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型，但现实中实际并不可能存在完全平衡，大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。2、并且随着企业的不断发展和市场变化，企业的人力资源供求矛盾更加突出，都会对企业造成一定的影响和损失，所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。.]43、企业必须根据企业的实际情况，分析人力资源供求矛盾的原因所在，采取多种措施解决供求予盾，供求基本动态平衡是可以实现的，以促进企业良性发展。4、同时，要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况，更新观念，采取创新性的措施，实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因:没有建立人力资源整体规划，没有建立科学的人力资源规划体系;没有建立起有效的人力资源需求评估体系;缺乏科学的职位管理体系，没有完善的任职资格管理体系。1、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性，论证企业人力资源供求矛盾的必然性;3、提出企业应根据企业的实际情况，采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾，以保证企业人力资源管理基本动态平衡;4、结合《劳动合同法》实施后的新形势，建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划、加强员工培训等方面着手，进一步采取措施加强人力资源供求管理，促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义?.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的，因此，如何加强对人力资源供求矛盾的管理，实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标，更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧，会在实践工作中可以灵活的运用，使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决，避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况，实现人力资源供求基本动态平衡，减少企业资源浪费，促进企业良性发展。
可以帮你做个框架。论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识，并具有独立从事科学研究工作的能力，在科学或专门技术上做出了创造性的成果。
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省（地、市）人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究
人力资源管理论文人力资源管理论文随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。
中国的毕业论文开始一大抄，可知道毕业论文正式你大学四年下来的所学知识和思维逻辑的实践和总结，论文都写不好，不客气的说大学白念。甚至有的学生写了论文答辩时候老师让他照着本子找答案都找不到。任何一个论文题目先看好题目，论文要求。你要知道怎么表达观点，怎么收集素材，怎么列关键字，怎么说明，信息时代信息很多，人力资源管理软件各种定义和概念都很多，论文观点没有对错，就看你的逻辑思维能力，有没有下功夫去想，去尝试着做，去思考，怎么做的，通个这个事情可以去问，去查，所有的信息都只供你参考，最终根据你的所得信息，列出大部分是你独创的也好，你赞成的也好，你拿来即用的也好，总之是你可控的，而不是胡乱拿来成品论文改你的名字。不怪你，杯具的中国教育，根本不理解为什么写论文和答辩的真实含义。