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组织变革条件下员工劳动关系的发展趋势当前,随着经济全球化和世界经济一体化步伐的加快,企业间的竞争更加激烈。为应对挑战,寻求竞争优势,许多企业不断进行组织创新,以使自己适应外部环境的快速变化。组织形式的不断创新,对员工劳动关系也带来了深刻的影响。探索组织形式的变化对劳动关系的影响,成为当前劳动关系领域的一项重要课题。 一、组织变革的趋势 (一)组织的扁平化趋势 在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。 (二)组织的国际化、跨国化趋势 许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。 (三)组织的轻型化趋势 组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。 (四)组织的弹性化趋势 组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。 (五)组织的虚拟化趋势 虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后,虚拟组织就解散。所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。 (六)组织体制转轨趋势 这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。 二、组织变化对劳动关系的影响 组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。主要表现在以下几个方面: (一)员工劳动关系的不稳定性增加 随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。 (二)员工劳动关系出现复合化趋势 工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资? (三)员工劳动关系的跨国化趋势 跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。 (四)劳动关系虚拟化趋势 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。 (五)员工权益维护出现真空的趋势 在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。三、处理好员工关系的对策与建议 (一)进一步健全法律法规体系 针对当前劳动关系方面存在的新情况新问题,亟需加强劳动关系立法的力度,同时对一些不适应当前形势的政策规定予以废止或修订,防止法规的滞后性。市场经济是法制经济,建立协调、稳定的劳动关系,必须首先健全我国的劳动法律体系,要根据客观环境的变化及时完善有关法律法规体系。 (二)细化劳动合同条款,完善合同内容 市场经济是契约经济,企业在与员工签订劳动合同过程中,要进一步细化合同条款,完善合同内容。要将组织未来变化条件下的有关待遇及劳动合同订立、变更、终止、解除等内容写入劳动合同内容。 (三)提高人力资源管理人员素质,适应国际化需要 随着世界经济一体化进程的到来,及我国企业迈出国门参与国际竞争步伐的加快,提高人力资源管理人员素质已变得日益紧迫,没有国际化的懂业务的人力资源管理人员,就不可能实现国际化的经营。要提高人力资源管理人员对未来组织变化趋势发展的预见性,提高处理现代劳动关系的技巧。 (四)设立员工关系管理职位 目前中国企业大多没有成立员工关系管理职位,只有一些知名外企,如雅芳、宝洁等,才有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。设立专门的员工关系管理职位,有利于了解员工需求,化解劳资双方矛盾,发挥团队精神,实现企业与员工的双赢。
组织变革影响组织变革有效的因素包括很多方面的内容。
参考文献： [1]杨文士，李晓光.管理学原理.中国财政经济出版社. 傅建华，韩文亮，黄文灼.上海中小企业发展战略研究.上海财经大学出版社. 项润，高媛.中小企业竞争与发展.企业管理出版社. 温池洪，毕新华.中小企业如何构建核心竞争力.企业研究.参考文献： 〔1〕朱文双.如何加强企业资金集约化管理，财会月刊（综合），2007年第1期 〔2〕易克等.公司资金集约化管理研究，当代经理人，2006年第8期
组织变革（Organizational Change）是指组织根据内外环境变化，及时对组织中的要素（如组织的管理理念、工作方式、组织结构、人员配备、组织文化及技术等）进行调整、改进和革新的过程。
因素：
1、生产量，销售量和经济效益持续下降。
2、消极怠工、办事拖拉、等待。
3、离职人数增加。
4、发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多。
5、提出许多似是而非的反对变革的理由，等等。组织变革阻力产生的原因在于人们害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。
扩展资料
组织结构需要变革的征兆有：
1、企业经营成绩的下降，如市场占有率下降，产品质量下降，消耗和浪费严重，企业资金周转不灵等。
2、企业生产经营缺乏创新，如企业缺乏新的战略和适应性措施，缺乏新的产品和技术更新，没有新的管理办法或新的管理办法推行起来困难等。
3、组织机构本身病症的显露，如决策迟缓，指挥不灵，信息交流不畅，机构臃肿，职责重叠，管理幅度过大，扯皮增多，人事纠纷增多，管理效率下降等。
4、职工士气低落，不满情绪增加，如管理人员离职率增加，员工旷工率，病、事假率增加等。
参考资料来源：百度百科——组织变革
1/35 【题 名】社会责任视角下的景区公司成长模式研究——以天龙旅游开发投资经营有限责任公司为例 【作 者】李乐京 陈志永 梁玉华 【刊 名】安徽农业科学.2007,35(20).-6263-6265 2/35 【题 名】以六大转变推进我省旅游经济又好又快发展 【作 者】纪根立 【刊 名】今日浙江.2007(11).-50-51 3/35 【题 名】25年来秦俑馆旅游生命周期与结构变化研究 【作 者】孙根年 薛刚 【刊 名】干旱区地理.2007,30(2).-283-288 4/35 【题 名】山东省旅游饭店人才对策深层透视 【作 者】孙凤芝[1] 秦绪霞[2] 【刊 名】集团经济研究.2007(02Z).-275-275 5/35 【题 名】从概念到实证：中国旅游研究的未来 【作 者】马聪玲 【刊 名】旅游学刊.2007,22(3).-6-7 6/35 【题 名】西部旅游企业高成长的影响因素分析 【作 者】王香茜 【刊 名】商业时代.2007(6).-104-105 7/35 【题 名】中国六大遗产地旅游非线性成长及比较研究 【作 者】孙根年 吴晓娟 【刊 名】陕西师范大学学报：自然科学版.2007,35(1).-107-111 8/35 【题 名】我国旅游产业丛集研究 【作 者】强亦锐 【刊 名】合作经济与科技.2007(03S).-43-44 9/35 【题 名】成长期的自助旅游与迎合策略 【作 者】曹宇 【刊 名】桂林旅游高等专科学校学报.2006,17(6).-657-660 10/35 【题 名】甘肃段丝绸之路旅游产品生命周期成长研究 【作 者】何喜刚 高亚芳 【刊 名】开发研究.2006(5).-85-86,73 11/35 【题 名】旅游是重心 文化是品位——答龙源期刊网记者问 【作 者】季成家 【刊 名】丝绸之路.2006(9).-66-73 12/35 【题 名】试论环鄱阳湖旅游成长三角的构建 【作 者】冯淑华 【刊 名】商业研究.2006(14).-165-168 13/35 【题 名】甘肃省旅游产业中的市场成长问题研究 【作 者】彭睿娟 【刊 名】甘肃联合大学学报：社会科学版.2006,22(3).-48-51 14/35 【题 名】制度、技术、管理：中国旅游产业化成长的制度安排 【作 者】沈和江 【刊 名】石家庄学院学报.2006,8(3).-90-94 15/35 【题 名】企业成长理论与我国旅游企业并购的路径策略 【作 者】胡春林 【刊 名】特区经济.2006(4).-195-196 16/35 【题 名】旅游与家教 【作 者】裴毅然 【刊 名】家庭教育.2006(02S).-22-23 17/35 【题 名】数字化与企业持续成长的战略选择——以温州旅游企业为例 【作 者】汪升华[1] 刘洋[2] 顾文静[2] 【刊 名】经济管理.2006(3).-64-66 18/35 【题 名】浅议中等职业学校旅游专业职业技能的培养 【作 者】杨亚娟 【刊 名】农业职业教育.2005(6).-26-26 19/35 【题 名】对发展苏州博物馆旅游的思考 【作 者】于萍 【刊 名】苏南科技开发.2005(11).-39-40 20/35 【题 名】旅游管理专业本科实践教学规律与体系 【作 者】谭白英 【刊 名】理工高教研究.2005,24(5).-118-119 21/35 【题 名】我国主题旅游丛集的成长及其空间特征研究 【作 者】聂献忠[1,2] 张捷[1] 刘泽华[1] 章锦河[1] 【刊 名】人文地理.2005,20(4).-65-68 22/35 【题 名】我国旅游企业并购混合路径偏好的实证研究 【作 者】胡春林 【刊 名】旅游学刊.2005,20(3).-48-52 23/35 【题 名】浅析假期旅游对青少年学生成长的积极影响 【作 者】邓宇凡 【刊 名】和田师范专科学校学报：汉文综合版.2005,25(1).-59-60 24/35 【题 名】旅游社营销中心的成长档案 【作 者】韩阳 【刊 名】出版参考：业内资讯版.2005(04X).-22-23 25/35 【题 名】推动旅游学科发展与中国旅游产业共同成长——著名旅游学者杜江教授评介 【作 者】文武 【刊 名】生产力研究.2005(3).-220-223 26/35 【题 名】旅游业区域合作机制创新研究——以成长中的“泛珠三角”为例 【作 者】秦学 张伟强 【刊 名】思想战线.2005,31(2).-128-133 27/35 【题 名】基于战略联盟的旅游企业组织创新 【作 者】张显春 【刊 名】商场现代化.2005(1).-28-29 28/35 【题 名】浅议旅游高等职业教育的发展 【作 者】王旭科 宋健 【刊 名】中国成人教育.2005(1).-56-57 29/35 【题 名】国外自助旅游图书的细分市场策略 【作 者】易晓春 【刊 名】编辑学刊.2004(6).-72-76 30/35 【题 名】区域旅游业时空演变形式与机制探析 【作 者】秦学 邹春洋 【刊 名】学术交流.2004(11).-83-88 31/35 【题 名】旅游市场呼唤品牌和声誉投资 【作 者】符国群 【刊 名】销售与市场.2002(01S).-31-31 32/35 【题 名】制度变迁与中国旅游产业的成长阶段和发展对策 【作 者】贾生华 邬爱其 【刊 名】旅游学刊.2002,17(4).-19-22 33/35 【题 名】城市旅游空间成长及其空间结构演变机制分析 【作 者】卞显红 【刊 名】桂林旅游高等专科学校学报.2002,13(3).-30-35 34/35 【题 名】实施六大战略 培育支柱产业——关于建设旅游经济强省的思考 【作 者】薛荣哲 【刊 名】山西旅游.2001(6).-4-7 35/35 【题 名】过渡区旅游空间成长初步研究 【作 者】卫旭东 【刊 名】宝鸡文理学院学报：自然科学版.2001,21(3).-223-225,229
据新华社讯息，我国目前已基本掌握了机器人操作机的设计制造技术、控制系统硬体和软体设计技术、运动学和轨迹规划技术，生产了部分机器人关键元器件，开发出喷漆、弧焊、点焊、装配、搬运等机器人。“九五”期间我国工业机器人的需求量以每年30％以上的速度增长。2000年，我国工业机器人的拥有量约为3500台，其中以点焊、弧焊、喷漆、注塑、装配、搬运、冲压等各类机器人为主，销售额为6．7亿元。 据专家对国内542家使用者以及汽车、电子电器、工程机械3个行业的部分使用者进行的统计分析，就全国而言，弧焊、点焊、装配、喷涂机器人应用的最多；其次是搬运、上下料（冲压、压铸、铸锻、注塑等用的大多是上下料机器人）；再次是包装、码垛、拆垛机器人和密封涂胶机器人；其他机器人用量很少。就行业而言，汽车行业以焊接、喷涂、涂胶作业较多，冲压、搬运、装配次之；电子电器行业集中在装配，如华录一家就用了近300台，其次是搬运和喷涂；工程机械行业集中用于弧焊，喷涂其次。此外包装、码垛、拆垛机器人目前主要用于石化、轻纺和菸草行业。 据对724家使用者的统计分析，大机械行业（机械制造和汽车工业）使用者共有467家，占用户的65％；电子电器和邮电通讯业使用者有92家，占用户的13％。可见，目前国内工业机器人主要应用在汽车、机械制造等行业。 机器人及其自动化成套装备是指以机器人为核心，以资讯科技和网路技术为媒介，将所有装置连线到一起而形成的大型自动化生产线。机器人及其自动化成套装备的拥有量和水平是衡量一个国家制造业综合实力的重要标志之一。机器人及其自动化成套装备已成为目前国内外极受重视的高新技术应用领域。 目前，国外机器人自动化生产线成套装备已成为自动化成套装备的主流以及未来自动化生产线的发展方向。 国外汽车行业、电子和电器行业、物流与仓储行业（企业级）等已大量使用机器人自动化生产线， 从而保证了其产品的质量和生产的高效。典型的如机器人有大型轿车壳体冲压自动化系统技术和成套装备、大型机器人车体焊装自动化系统技术和成套装备、电子和电器等的机器人柔性自动化装配及检测成套技术和装备、机器人整车及发动机装配自动化系统技术和成套装备、AGV物流与仓储自动化成套技术及装备等，这些机器人装置的使用大大推动了这些行业的快速发展，提升了制造技术的先进性。 当前，国外将机器人自动化生产线成套装备的共性技术作为重点开发内容： 1．大型自动化生产线的设计开发技术。利用CAX及模拟系统等多种高新技术和设计手段，快速设计和开发机器人大型自动化生产线，并进行数字化验证。 2．自动化生产线“数字化制造”技术。虚拟制造技术发展很快，国外几家早期从事模拟软体的开发公司已经推出可进入实用的所谓“数字化工厂”（DMF）商品化软体。国外企业已利用这类软体建立起自己的产品制造工艺过程资讯化平台，再与本企业的资源管理资讯化平台和车身产品设计资讯平台结合，构成支援本企业产品完整制造过程生命周期的资讯化平台。自动化生产线的设计、制造、整定及维护也必须要基于上述资讯化平台进行，开展并行工程，实现资讯共享，这是最大限度地压缩自动化生产线投产周期所必须的，另外也有利于实现生产线的柔性和质量控制的功能。 3．大型自动化生产线的控制协调和管理技术。利用计算机和资讯科技，实现整条生产线的控制、协调和管理，快速响应市场需求，提高产品竞争力。 4．自动化生产线的线上检测及监控技术。利用感测器和机器人技术，实现大型生产线的线上检测，确保产品质量，并且实现产品的主动质量控制。利用网路技术，实现生产线的线上监控，确保生产线安全执行。 5．自动化生产线模组化及可重构技术。利用设计的模组化和标准化，能够实现生产线的快速调整及重构。 6．生产线快速整定（missioning time）技术。如建立完整的制造过程资讯科技，发展机器人等自动化装置的离线程式设计技术、生产线上的机电装置实现网路控制管理技术、关键工位线上100％产品检测技术、先进的生产线现场安装精度测试技术。
序号 题名 来源 年期 来源资料库 1 西安旅游业发展中存在的问题及对策分析 Business China 2010/02 2 西安在“关中—天水经济区”旅游业率先发展的思考 Modern Enterprise 2010/04 3 A RESEARCH ON INNOVATION AND DEVELOPMENT OF THE TOURISM INDUSTRY IN XI' AN FROM THE PERSPECTIVE OF COMMUNICATION STUDIES Human Geography 2010/04 4 旅游业可持续发展下西安古城文化的传承研究 China Business & Trade 2010/26 5 Research on Great-leap-forward Develepment Strategic Position of Xi'an Touri *** Journal of Guilin Institute of Touri *** 2007/01 6 On highway traffic and touri *** development in Xi'an Shanxi Architecture 2007/10 7 大力发展西安体育旅游业的探索 Market Modernization 2007/21 8 Net Culture and Development of Touri *** in Xian Journal of Anhui Agricultural University(Social Science Edition) 2007/04 9 A Tentative Study on the Orientation and Development of Touri *** of Xi'an Tangdu Journal 2006/04 中国期刊全文资料库 应提升西安旅游业的文化品味 Chinese Culture 2003/03 中国期刊全文资料库 12 Influence and countermeasure of xi'an touri *** after enter WTO Journal of Shaanxi Administration School and Shaanxi Economic Management School 2003/03 中国期刊全文资料库 13 西安旅游业——带动经济发展的主导产业 Outlook 2002/11 中国期刊全文资料库 14 The travel trade of Xi'an speed up fair contract to melt manage the pressingness Journal of Shaanxi Administration School and Shaanxi Economic Management School 2002/02 中国期刊全文资料库 15 On Advantage Shift in Xi, an ' s Tourist Industry Journal of Xi'an Petrdleum Institute(Social Sciences Edition) 2002/02 中国期刊全文资料库 16 以国际旅游城市为目标 加快西安旅游业发展步伐 Ningbo Newsreport 2002/01 中国期刊全文资料库 17 Problems and Their Solutions in Sustainable Touri *** Development in Xi'an Journal of Xi'an United University 2001/02 中国期刊全文资料库 18 Study on the development of Xi'an urban touri *** Journal of Northwestern Institute of Architectural Engineering 2001/04 中国期刊全文资料库 19 以高新技术产业和旅游业为主导产业带动西安经济发展 CHINA SOFT SCIENCE 1999/07 中国期刊全文资料库 20 西安旅游业组成“联合舰队” The World of Economy and Trade 1999/04 中国期刊全文资料库
徐亚非.温宁军.杨先明 民族宗教经济透视 1991 罗竹风 人·社会·宗教 1995 刘稚.秦榕 宗教与民俗 1991 张桥贵.陈麒书 宗教人类学 1993 祥和 佛教文化：新世纪云南旅游发展的一个新亮点 [期刊论文] -思想战线2000(5) 缪家福.张庆和 世纪之交的民族宗教—云南少数民族宗教形态与社会文化变迁 1999 李江敏.李志飞 文化旅游开发 2000
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感觉相关的就行吧,这是我今天刚交老师的 Solidarity trade The current fair trade movement was shaped in Europe in the 1960s. Fair trade during that period was often seen as a political gesture against neo-imperiali *** : radical student movements began targeting multinational corporations and concerns that traditional business models were fundamentally flawed started to emerge. The slogan at the time, “Trade not Aid”, gained international recognition in 1968 when it was adopted by the UNCTAD (United Nations Conference on Trade and Development) to put the emphasis on the establishment of fair trade relations with the developing world. The year 1965 saw the creation of the first Alternative Trading Organization (ATO): that year, British NGO Oxfam launched "Helping-by-Selling", a program which sold imported handicrafts in Oxfam stores in the UK and from mail-order catalogues. In 1969, the first Worldshop opened its doors in the Netherlands. The initiative aimed at bringing the principles of fair trade to the retail sector by selling almost exclusively goods produced under fair trade terms in “underdeveloped regions”. The first shop was run by volunteers and was so suessful that dozens of similar shops soon went into business in the Benelux countries, Germany, and in other Western European countries. Throughout the 1960s and 1970s, important segments of the fair trade movement worked to find markets for products from countries that were excluded from the mainstream trading channels for political reasons. Thousands of volunteers sold coffee from Angola and Nicaragua in Worldshops, in the back of churches, from their homes, and from stands in public places, using the products as a vehicle to deliver their message: give disadvantaged producers in developing countries a fair chance on the world’s market, and support their self-determined sustainable development. The alternative trade movement blossomed, if not in sales, then at least in terms of dozens of ATOs being established on both sides of the Atlantic, of scores of Worldshops being set up, and of well-anized actions and campaigns attacking exploitation and foreign domination, and promoting the ideals of Nelson Mandela, Julius Nyerere, and the Nicaraguan Sandinistas: the right to independence and self-determination, to equitable aess to the world’s markets and consumers.
团结贸易 现今公平贸易运动形塑于1960年代的欧洲，公平贸易于这时期通常被视为一种反抗新帝国主义的政治姿态，基进的学生运动开始关注跨国公司，并出现了一种认为传统商业模式基本上是有缺陷的共识，那时的口号“贸易，而非援助”(Trade not Aid)，被1968年所召开的联合国贸易及发展会议（United Nations Conference on Trade and Development，简称UNCTAD）所采用，并得到国际认同，会议中强调与发展中世界建立公平的贸易关系。 1965年诞生了第一个另类贸易组织（Alternative Trading Organization，简称ATD）：那年，英国的非 *** 组织乐施会(Oxfam)发起了”以销售来帮忙”(Helping-by-Selling)的活动，一个以邮购及在乐施会商店销售进口手工艺品的计划。 1969年，第一个“世界商店”在荷兰开张，这个开创性的构想，是以销售符合公平贸易规则的“发展中区域”的产品，将公平贸易的法则带入零售部门，第一个商店由志工营运，非常成功，之后数十个类似的商店开始在比利时、荷兰、卢森堡及德国等其他西欧国家开始营业。 在1960和1970年代，公平贸易运动里很重要的部份是，为那些因为政治因素而被排斥于主流贸易管道的国家，协助他们的产品寻找市场。数千名志工在教会后面和世界商店销售来自安哥拉及尼加拉瓜的咖啡豆，以这些产品从家里和公共场所的摊位传达一个讯息：给那些来自发展中国家的弱势生产者一个公平的机会，就是支援他们自主的永续发展。另类贸易活动的盛行，若不从贸易量来说，至少以在数量上，有数十个另类贸易组织（ATO）在大西洋两岸成立，同时随着世界商店的扩张，有许多计划性的行动与专案，抨击国际间的剥削与支配的现象，宣扬著曼德拉、朱利叶斯•尼雷尔及尼加拉瓜桑定政权的理念：自主及独立的权利，与接触全球市场及消费者的公平管道。
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1、摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容；切忌把应在引言中出现的内容写入摘要；一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。 2、不得简单重复题名中已有的资讯。比如一篇文章的题名是《几种中国兰种子试管培养根状茎发生的研究》，摘要的开头就不要再写：“为了……，对几种中国兰种子试管培养根状茎的发生进行了研究”。 3、结构严谨，表达简明，语义确切。摘要先写什么，后写什么，要按逻辑顺序来安排。句子之间要上下连贯，互相呼应。摘要慎用长句，句型应力求简单。每句话要表意明白，无空泛、笼统、含混之词，但摘要毕竟是一篇完整的短文，电报式的写法亦不足取。摘要不分段。
旅游管理论文的参考文献范例
在现实的学习、工作中，大家总少不了接触论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。那要怎么写好论文呢？下面是我整理的旅游管理论文的参考文献范例，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
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公共组织学论文
公共组织学相关论文怎么写?各位同学，下面就是为大家带来的公共组织学论文，欢迎各位阅读借鉴!
公共组织学论文： 公共组织变革阻力因素研究
摘 要： 随着经济全球化的发展，环境的快速多变使得变革成为组织的首要任务，成为组织可持续发展的必经过程。
但是变革中的种种阻力导致许多组织变革无法取得预期效果甚至失败。
对于公共组织来说，认识变革失败的原因以及采取相应的对策去应对至关重要。
关键词： 公共织变革 阻力 可持续发展
一、公共组织变革阻力的含义
公共组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临动力和阻力两种力量的较量。
组织变革中的阻力是指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力量。
组织变革的来源多种多样，阻力的存在意味着组织变革不可能一帆风顺，这就要求组织中的管理者分析组织变革阻力的因素，拟定变革方案，因应管理对策，推进变革的顺利进行。
二、公共组织变革阻力的表现
1.个体阻力
(1)固有的工作方式和行为习惯
生活中的每个人都有自己的习惯，同样组织中员工个体也有自己固有的工作方式和行为习惯，员工工作中渐渐形成的行为习惯是比较稳定的，不易打破的，变革意味着要打破他们的惯性，员工肯定不会适应也不容易一下子就接受，所以组织变革会遭到员工个人不可避免的惯性阻力。
(2)员工就业安全的需要导致对未知事物的恐惧
组织变革是组织对自身的改造和创新，一些新的机制或者技术机器的引进会导致一部分人失去工作，而就业是民生之本，员工会有就业安全的需要，来保障他们的生活，安全需要较高的人或者因技术进步而将导致一些员工失业的人就会抵制变革的进行。
这还会使人们变得恐慌，对未知的恐惧是人之常情，人都喜欢稳定，不喜欢冒险。
(3)员工个人能力的不足
变革会引进新的思想，新的技术设备，组织结构也会进行新的调整，这些会对员工现有的工作能力提出挑战，面对组织的变革，员工的工作能力可能会与变革中的组织不相适应。
2.群体阻力
(1)人际关系调整的影响
人际关系调整的影响是群体对变革常见的一种阻力。
公共组织变革会使组织固有的关系结构有所改变，群体中原有的人际关系会因变革而受到破坏。
非正式团体的存在使组织中人际关系的调整需要一个缓慢的过程，组织成员之间在新的人际关系没有形成之前会产生摩擦和冲突，这就会对变革产生抵制。
(2)变革与团体利益的冲突
变革可能会造成团体利益的损失，与团体利益相冲突。
组织中的利益集团最看重变革对其团体的利益的影响，利益群体本就是因某种共同利益或者目标而结成群体旨在达成共同的目标，自然会对组织变革可能影响其利益有所顾虑，也会对变革造成阻碍。
3.组织阻力
(1)组织结构的制约
组织固有的结构及其规范具有稳定性和惯性，组织结构的变革会打破原有的职能机构，减少组织层次。
打破组织结构的稳定性，触及某些个体员工或者团体的利益和权力，组织结构的规范性就会成为组织变革自身的阻力。
(2)对现有责权利关系和资源分配的威胁
组织变革定会对组织中现有的责权利造成破坏，资源也会重新分配，控制资源和权力的员工，群体和管理者们会视组织变革为自身的威胁，对未来变革后资源和权力的分配感到恐惧和担忧，因此也会极力阻止变革的发生和进行。
(3)组织文化的阻力
组织文化一旦确定很难改变，稳定于组织系统中，任何组织系统，其内部各个部门之间以及组织与外部之间都存在不同程度的相互依赖和牵制的`关系。
对一个子系统的文化变革必然要影响对其他系统的变革，所以如果对一个子系统变革不成功自然会导致其他子系统变革的失败。
4.外部环境的阻力
(1)缺乏竞争性的市场
如果外部环境市场缺乏竞争力和动力，组织成员也会没有动力和压力，造成安逸的心态，会想着要得过且过，这就对具有先进性和追求竞争力组织变革的目标背道而驰，束缚组织变革的进程。
(2)社会的舆论和行动
外部舆论的影响是巨大的，深远的。
全社会对变革形成舆论，甚至可能会采取行动去推动或阻碍组织的变革。
如果社会的舆论是不支持甚至抵制，那么组织变革将会举步维艰甚至无法进行而导致变革无效。
三、公共组织变革阻力的管理对策
(一)重视领导支持与领导参与
进行任何一项组织活动和变革都需要上层领导者的管理和支持，对组织进行的变革，领导者应该科学合理的规划和决策，应该以言论和行动加以参与，以充分的物质资源加以支持。
良好的领导决策是组织变革成功的关键，领导充分的重视和参与也能调动组织变革的积极性，增强变革的动力，减少变革的阻力。
(二)加强对成员的沟通
沟通是管理的基础，对组织变革阻力的管理也不例外。
无论是怎样的变革都需要广泛的认同，所以必须在变革之前进行有效的沟通。
首先要在高层管理者中达成共识，其次对中层管理者和基层员工进行沟通，最后还要对具有一定影响力并对组织变革强烈抵制者进行有效沟通，促使他们认同变革。
(三)进行教育和培训
成员对变革的认识不足，自身能力的缺乏阻碍着变革的进程，要解决好这些问题就应该对成员进行适当的教育和培训。
教育培训能针对性的对组织变革的阻力进行管理，减少阻力。
教育和培训的对象包括组织员工、组织中的管理者以及对组织变革极力抵制或者不认同的人员等。
(四)革新组织文化
组织文化是组织成员共同的认知和行为规范、价值观。
组织变革是对组织一系列的结构、程序包括组织文化的变革，如果组织变革中旧的、保守型的组织文化阻碍的变革的进程，那么就需要重新建立创新、富有弹性的组织文化与组织相匹配，组织变革才能更稳固的进行。
(五)开展广泛的标杆学习
标杆学习是企业以一流企业的管理经营模式为标杆，将自己的业绩与其相对比，并学习标杆企业的模式，持续不断的改进自己的业绩。
在变革学习对象上集团持续开展全面立体的标杆学习运动，把组织培养成学习型的公共组织。
四、结语
当今世界，环境复杂多变，对于公共组织来说，变革不可避免，也成为组织可持续发展的一种行为和途径。
变革中的阻力也不可避免，无论是个人还是组织等都会对组织变革形成阻力，关键在于能迎难而上，尽可能消除阻碍变革的各种因素，科学地管理变革。
只要能科学客观的分析阻力，找到管理对策并采取行动消弱阻力，使得变革稳固有序的进行，那么公共组织就能顺利实现组织变革的目标，实现组织可持续发展的战略目标。
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[8]段盛华，于凤霞.变革的障碍分析[J].理论学习，2001，(01) ：63-72.
简单点讲..就是组织变革与发展是密切联系,互相促进的.发展是组织变革的前提...组织变革是长期发展的保证
组织变革与组织发展的一般概念 我国的企业与组织正处于日益发展的高新技术、激烈竞争的全球化经济以及全面深化的改革开放环境。加入“世界贸易组织”，实施“西部大开发战略”，制订和贯彻“十五”规划等重大的战略措施，所有这一切，对企业组织提出越来越高的要求，只有不断进行有效的变革，才能适应新的不断发展的形势，实现现代化的宏伟目标。这不仅是指技术、体制等方面的改革，而且包括组织成员的思想上和心理上的变革。因此，组织的变革与发展成为管理心理学研究的重要内容。 1．组织变革与组织发展的概念 组织变革是指对组织功能方式的转换或调整。所有的组织都会不断地进行一定的变革。组织管理部门需要不断调整工作程序，录用新的干部或员工，设立新的部门或机构，改革原有的规章与制度，实施新的信息技术，等等。组织总是面临各方面的变革压力，有来自竞争对手的、信息技术的、客户需求的各种压力。因此，组织变革已经成为管理的重要任务之一。组织变革可以大致分成三类。 （1）适应性变革。这是指引入已经经过试点的比较熟悉的管理实践，属于复杂性程度较低，确定性较高的变革，适应性变革对员工的影响较少，潜在的阻力较小。 （2）创新性变革。这是指引入全新的管理实践，例如，实施“弹性工时制”或股份制，往往具有较高的复杂性和不确定性，因而容易引起员工的思想波动和担忧。 （3）激进性变革。这是指实行大规模、高压力的变革和管理实践，包含高度的复杂性和不确定性，变革的代价也很大。 1960年代以来，管理心理学家和企业家都特别关注“有计划变革”，即从零散的变革活动，转向系统的、战略性的有计划变革，重视变革的理论指导和方法途径。由此，发展出一个新的管理心理学领域，即组织发展，简称为OD，这是组织发展的英文缩写。组织发展是指以人员优化和组织气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统的组织变革。进行组织发展，往往要在一些专家的指导和帮助下，运用管理心理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变革计划和目标。组织发展比较强调正式的工作群体的作用，它的主要对象是工作群体，包括管理人员和员工。这一点不同于传统方式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理人员，而不是群体。全面的组织发展还包括群体间的相互关系以及整个组织系统的问题。 组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。与组织变革和组织发展密切相关的另一个概念是组织创新，这是指运用多种技能和组织资源，创造出所在行业或市场上全新的思路、产品或服务。通过在人力资源管理、管理机构和体制等方面的有计划的组织干预活动，帮助管理人员计划变革，组织和促进各级干部与员工形成高度的承诺、协调和岗位胜任力，从而增强组织效能和员工综合胜任力。 2．组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 3．组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断——改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“监控评价”，从而形成积极健康的诊断—改进周期。因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。 （3）组织发展是一个渐进过程。组织发展活动既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营事件不是孤立的，而是相互关联的；一个部门或一方面所进行的组织发展，必然影响其他部门或方面的进程，因此，应从整个组织系统出发进行组织发展，既要考虑各部分的工作，又须从整个系统协调各部分的活动，并调节其与外界的关系。组织发展着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题，明确群体和组织的目标，实现组织发展的总体目标。 （4）组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。组织发展不只是有关知识和信息等方面的变革，而更重要的是在态度、价值观念、技能、人际关系和文化气氛等管理心理各方面的更新。组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，可以使干部员工抛弃不适应于形势发展的旧规范，建立新的行为规范，并且使行为规范建立在干部员工的态度和价值体系优化的基础之上，从而实现组织的战略目的。 （5）组织发展具有明确的目标与计划性。组织发展活动都是订立和实施发展目标与计划的过程，并且，需要设计各种培训学习活动来提高目标设置和战略规划的能力。大量的研究表明，明确、具体、中等难度的目标更能够激发工作动机和提高工作效能。目标订立与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源，发挥人和技术等两个方面的潜力；而且还能产生高质量的发展计划，提高长期的责任感和义务感。因此，组织发展的一个重要方面就是让组织设立长远学习目标和掌握工作计划技能，包括制订指标和计划、按照预定目标确定具体的工作程序，以及决策技能等。
没什么好怕的,还有一年时间写了.
组织变革条件下员工劳动关系的发展趋势当前,随着经济全球化和世界经济一体化步伐的加快,企业间的竞争更加激烈。为应对挑战,寻求竞争优势,许多企业不断进行组织创新,以使自己适应外部环境的快速变化。组织形式的不断创新,对员工劳动关系也带来了深刻的影响。探索组织形式的变化对劳动关系的影响,成为当前劳动关系领域的一项重要课题。 一、组织变革的趋势 (一)组织的扁平化趋势 在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。 (二)组织的国际化、跨国化趋势 许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。 (三)组织的轻型化趋势 组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。 (四)组织的弹性化趋势 组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。 (五)组织的虚拟化趋势 虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后,虚拟组织就解散。所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。 (六)组织体制转轨趋势 这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。 二、组织变化对劳动关系的影响 组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。主要表现在以下几个方面: (一)员工劳动关系的不稳定性增加 随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。 (二)员工劳动关系出现复合化趋势 工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资? (三)员工劳动关系的跨国化趋势 跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。 (四)劳动关系虚拟化趋势 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。 (五)员工权益维护出现真空的趋势 在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。三、处理好员工关系的对策与建议 (一)进一步健全法律法规体系 针对当前劳动关系方面存在的新情况新问题,亟需加强劳动关系立法的力度,同时对一些不适应当前形势的政策规定予以废止或修订,防止法规的滞后性。市场经济是法制经济,建立协调、稳定的劳动关系,必须首先健全我国的劳动法律体系,要根据客观环境的变化及时完善有关法律法规体系。 (二)细化劳动合同条款,完善合同内容 市场经济是契约经济,企业在与员工签订劳动合同过程中,要进一步细化合同条款,完善合同内容。要将组织未来变化条件下的有关待遇及劳动合同订立、变更、终止、解除等内容写入劳动合同内容。 (三)提高人力资源管理人员素质,适应国际化需要 随着世界经济一体化进程的到来,及我国企业迈出国门参与国际竞争步伐的加快,提高人力资源管理人员素质已变得日益紧迫,没有国际化的懂业务的人力资源管理人员,就不可能实现国际化的经营。要提高人力资源管理人员对未来组织变化趋势发展的预见性,提高处理现代劳动关系的技巧。 (四)设立员工关系管理职位 目前中国企业大多没有成立员工关系管理职位,只有一些知名外企,如雅芳、宝洁等,才有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。设立专门的员工关系管理职位,有利于了解员工需求,化解劳资双方矛盾,发挥团队精神,实现企业与员工的双赢。
二战爆发战争中，工业实力是决定胜负的关键，一些公司利用这次战争增加了知名度，如：可口可乐。公司不仅贡献了物质，还有管理。“纳尔逊”用公司的做法运作了拥有2万人的大机构。 管理是利润，是效率。究竟谁说了算？ 二战过后：福特：亨利福特答应让孙子，亨利要求绝对的控制权，否则不答应。由于产品单一，销量下滑，儿子和老福特因是否需要开发新型车而对峙式争吵，最终老福特同意了。儿子有艺术细胞，虽做了24年总裁，却无实权，最终抑郁而终。45年5月，小亨利顺利接班，福特公司扭亏为赢。他们借鉴了通用公司的作法，现代系统管理。西门子：仅让自己兄弟们协助管理公司，不允许外人进入管理层。为控制公司，维尔纳直到74还一直控制着公司。随着规模扩张，协调变得困难。 通用：为每一个钱包造辆汽车：雪佛兰：一般人凯迪拉克：有钱人奥兹莫比尔： 手头宽裕，个性谨慎别克：力争上游庞蒂克：没钱哎摆阔斯隆：第一位真正的职业经理人，不曾拥有公司，却为其奉献了一生。 现代企业：公司由领取薪水的人管理。 公司可以传给子孙，管理公司的天赋却不能代代相传，所以所有权应和经营权分离。别让现任者指定继承人。 德国公司：双层机制：管理委员会，会有工会成员。 公司人遍布欧美
简单点讲..就是组织变革与发展是密切联系,互相促进的.发展是组织变革的前提...组织变革是长期发展的保证
组织变革条件下员工劳动关系的发展趋势当前,随着经济全球化和世界经济一体化步伐的加快,企业间的竞争更加激烈。为应对挑战,寻求竞争优势,许多企业不断进行组织创新,以使自己适应外部环境的快速变化。组织形式的不断创新,对员工劳动关系也带来了深刻的影响。探索组织形式的变化对劳动关系的影响,成为当前劳动关系领域的一项重要课题。 一、组织变革的趋势 (一)组织的扁平化趋势 在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。 (二)组织的国际化、跨国化趋势 许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。 (三)组织的轻型化趋势 组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。 (四)组织的弹性化趋势 组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。 (五)组织的虚拟化趋势 虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后,虚拟组织就解散。所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。 (六)组织体制转轨趋势 这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。 二、组织变化对劳动关系的影响 组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。主要表现在以下几个方面: (一)员工劳动关系的不稳定性增加 随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。 (二)员工劳动关系出现复合化趋势 工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资? (三)员工劳动关系的跨国化趋势 跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。 (四)劳动关系虚拟化趋势 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。 (五)员工权益维护出现真空的趋势 在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。三、处理好员工关系的对策与建议 (一)进一步健全法律法规体系 针对当前劳动关系方面存在的新情况新问题,亟需加强劳动关系立法的力度,同时对一些不适应当前形势的政策规定予以废止或修订,防止法规的滞后性。市场经济是法制经济,建立协调、稳定的劳动关系,必须首先健全我国的劳动法律体系,要根据客观环境的变化及时完善有关法律法规体系。 (二)细化劳动合同条款,完善合同内容 市场经济是契约经济,企业在与员工签订劳动合同过程中,要进一步细化合同条款,完善合同内容。要将组织未来变化条件下的有关待遇及劳动合同订立、变更、终止、解除等内容写入劳动合同内容。 (三)提高人力资源管理人员素质,适应国际化需要 随着世界经济一体化进程的到来,及我国企业迈出国门参与国际竞争步伐的加快,提高人力资源管理人员素质已变得日益紧迫,没有国际化的懂业务的人力资源管理人员,就不可能实现国际化的经营。要提高人力资源管理人员对未来组织变化趋势发展的预见性,提高处理现代劳动关系的技巧。 (四)设立员工关系管理职位 目前中国企业大多没有成立员工关系管理职位,只有一些知名外企,如雅芳、宝洁等,才有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。设立专门的员工关系管理职位,有利于了解员工需求,化解劳资双方矛盾,发挥团队精神,实现企业与员工的双赢。
简单点讲..就是组织变革与发展是密切联系,互相促进的.发展是组织变革的前提...组织变革是长期发展的保证
对于 企业管理 来说，企业组织架构管理的创新，可以充分提升企业整体协调能力，改变企业内部沟通方式，让企业在沟通过程中更加高效和迅速，提升企业协同工作的能力。下面是我为大家整理的浅谈企业组织结构管理论文，供大家参考。
《 企业战略 导向下的组织结构设计 》
战略为先，结构后行，这是设计一个企业组织结构的科学 方法 。联想集团正是以这种思考方式行事，并在不同阶段制定出了适合企业发展需要的组织结构，以此帮助他们在不同的历史时期高效利用资源，达成战略目标。
随着世界经济一体化发展日益加剧，中国的企业发展面临着千载难逢的历史机遇。中国近年来新创民营企业数量惊人，然而优质企业数量有限。主要反映出战略制定失误，组织结构紊乱，资源使用低效等问题，本文从组织结构角度出发，剖析成功企业的发展之路，为民营企业的转型、发展提供参考。
一、联想面临的环境分析
(一)社会发展趋势分析
中国自2011年开始实行“十二五”规划，并在纲要“第三篇——转型升级，提高企业核心竞争力”中明确指出要全面提高信息化水平。这为企业的发展提供了政策性指导，对于信息产业的发展更是意义重大。联想集团作为中国IT产业中的微机领先者，更要顺应国家经济发展政策，并结合本企业特色，做好产业升级与产品研发，为国家和人民提供优质服务。与此同时，在纲要“第十二篇——互利共赢，提高对外开放水平”中国家鼓励地区和企业积极参与区域化合作，并深化统筹发展“引进来”与“走出去”战略。这对于具备国际竞争力的国内企业来说，即是机遇又是挑战。把握时代发展趋势，分析环境发展动态，为企业的继续发展明确方向。
(二)环境不确定性分析
造成环境不确定性的因素很多，但是竞争在整个环境变动中影响显著。他们的一个创新可能会改变整个行业的动态，争夺本来属于企业的机会。而一个失误，又会给别的企业创造机会。那么与竞争对手的关系，是仅以为竞争为导向，还是既竞争又合作，这对于一个企业的战略选择至关重要。
1.国内竞争对手分析
联想在国内微机市场中处于领先水平，但是也必须注重如方正、神舟等企业的发展动态。
在国内台式电脑市场，仅次于联想的方正电脑，其具有强大的技术研发能力， 对联 想集团的扩大发展造成了一定困扰。所以想要保持住领先水平，联想集团对来自国内竞争者的挑战不可轻视。
2.国际竞争对手分析
对于联想进军国际市场的趋势，本文认为有必要对国际市场的竞争对手做出一定的分析。现在微机的发展趋于平板时代，联想虽有乐pad等产品，但平板电脑的国际领头羊——苹果，凭借iPad系列却征服了无数世界人民的心。一个被咬了一口的苹果，却在任何一个国家都能散发出诱人的香气，如此强大的品牌影响力对联想进军广阔的平板电脑市场提出了严峻的挑战。2011年10月5日，苹果教父乔布斯去世，乔布斯时代的终结，会给苹果公司制造出危机，还是让世界人民更加坚定对乔布斯及苹果的忠诚，这一点有待分析。
二、联想战略导向下的组织结构分析
钱德勒首次分析了环境——战略——组织结构的关系，并提出“管理方式必须服从组织战略，战略决定组织结构”的理论。钱德勒的战略导向理论，为企业组织结构设计提供了出发点和落脚点。那么为何要科学的设计组织结构，诺贝尔经济学奖获得者赫伯特.西蒙(H.A.Simon)曾经有过经典描述，“有效地开发社会资源的第一个条件是有效的组织结构”。下面本文将通过对联想集团战略导向下的组织结构分析，阐述组织结构设计的相关原理，目的是帮助相关民营企业做好组织结构设计。
(一)“平底快船”结构——直线型结构(1984—1987)
联想集团成立于1984年11月1日，成立之初，采用直线型的组织结构，服务于快速进入市场的战略目标。这种组织结构具有结构简单，权利等级少等特点，非常适合初创企业采用。随后联想集团结合组织特色形成了独特的“船员 文化 ”，在IT行业内走过数十年风雨。但是不久企业内部便出现了诸多的管理问题。如工作岗位划分不清晰，部门资源分配不均等问题困扰着当时的联想，阻碍了联想的发展。
直线型结构因其指挥链清晰、短小，从而表现出无与伦比的灵活性。另外该结构维持成本较低，责任划分比较明确，适合组织规模较小的企业使用。但直线型结构有很大的局限性，主要表现在权利过于集中。这种过于依赖个人决策的行为具有高风险性。并且直线型结构也过于简单，很多职务无法分配归类，因而不能
满足规模扩张后的企业需要。
(二)“舰队结构”——事业部
型结构(1993—2000)
联想于1993年开始尝试事业部型结构，并在不同阶段战略的指向下调整组织结构。他们联系时代发展趋势，准确的于1994年制定出微机开发战略。同时在组织结构内加入微机事业部，年仅29岁的杨元庆担任微机事业部总经理，带领整个企业进军微机领域。正是因为联想集团契合时机的组织结构调整，为其后续的微机产业发展奠定了坚实的基础。
1.事业部型结构优势分析
事业部型结构作为一种传统的组织结构，通过对企业组织分层、归类，可以有效的对资源进行整合、分配，从而提高企业价值。所以常被资源丰富的大型企业所采用。同时事业部型结构还帮助企业集中精力做好产品战略决策，强调以结果为导向，为企业的经济效益创造提供强大支持。另外理论和实践也证明，对组织架构合理的分层归类，还会加速信息流动，提高信息的使用价值。
2.事业部型结构劣势分析
事业部型结构虽是现行大型企业常用的组织结构，但是如果部门设置不合理，资源重复配置将导致成本上升，工作效率降低，同时部门过多也会导致整个企业反应滞后。事业部型结构具有明显的垂直及水平边界。垂直边界的嵌入，使整个企业的管理制度森严，不利于 创新思维 的激发;而水平边界的存在则严重阻碍了各部门间有效的沟通，部门内部易形成利益小集团，一定程度上影响了企业凝聚力的加固，影响了整个企业任务的完成情况。
(四)矩阵结构引入(2000年)
联想集团于2000年为开发产品，提升企业综合能力，依托不同产品项目引入矩阵结构。这在一定程度上解决了部门沟通困难的问题，也使利益纠纷得到了适度缓解。最主要的是矩阵结构以产品为依托，集合了来自各部门专业人士的力量，极大地提升了联想集团产品的技术含量。
矩阵型结构依托项目需求组合各方专业人士，具有很强的目标性。另外流动性和灵活性也使组织能更好地适应环境变化。另外矩阵型结构蕴含着双重指挥链的隐患，造成了任务分配和人员管理上的困难，在实际应用中具有很大的局限性。
(五)“航空母舰结构”——事业部的海外集团型创新(2003年至今)
2003年收购IBM，对于联想集团的海外扩展来说是一个标志性事件。联想集团依据战略目标，在原有部门基础上，开设海外办事处，并将海外市场进行区域性分类，并派专门的人员进行海外事业的拓展。现今的联想集团正被制度和繁琐的组织部门所桎梏，庞大的组织结构不仅导致联想集团各部门协调困难，内部矛盾不断，并且降低了集团对外部市场的敏感性，尤其将整个决策层置于权利的顶峰，隔绝了其对市场的接触。俨然这种结构是不能适应现行环境的，联想集团面临着极严峻的竞争环境，想要更好地实施国际化战略，必须要对现行组织结构进行科学化的改良。下面本文将联系联想集团的海外拓展战略，对其组织结构的继续发展做出趋势分析。
(六)联想集团组织结构趋势分析
1.扁平化趋势
组织结构的扁平化是通过减少组织层级，扩大部门跨度，丰富管理内容，以此来简化组织结构，降低管理成本，提高 企业运营 状况。对此有人提出质疑，联想集团现阶段面临的情况如此复杂，简化的组织结构根本无法适应环境，所以这种对结构的扁平化处理是一种倒退式的行为。但是本文认为，首先组织结构的扁平化并不是复杂组织结构的倒退，相反是以一种更加精细的内控性来应对复杂的环境。联想集团应该继续创新组织结构，并可通过对各部门重新的排列组合，融入新时代特征，压缩或删除一些不重要的部门，不断调整企业与环境的外围，强化企业组织结构的张力及收缩性。
2.柔性化趋势
探索自然界的奥妙，我们不得不惊叹其包罗万象的伟大。而极具柔性优势于一身的水则带给我们更多启示，正因为其几乎无棱角的特质柔化了世界的万物，所以水的 文化得以在历史长河中源远流长。类似于此，联想集团整合优势开拓海外事业，不能孤立地分析不同区域的业务，而是要结合本土特色，不断吸纳当地的风俗、文化、人员。但固化的 组织结构不能完成未来阶段的任务，所以本文认为具有弹性和柔性的结构才能博采众长，铺垫联想前行之路。
3.模块化趋势
信息化产业因其具有低替代性而表现出很强的生命力，而致力于在信息产业上蓬勃 发展的联想集团，专业化的技术是奠定企业核心竞争力的基础。模块化的组织结构帮助企业将资源合理分配到不同的产品项目上，以此更好地进行产品开发。联想可依据其产品类型分为不同的项目模块，分析产品的生命周期，把整个项目组像拼积木一般，在合适的时间、场所搭建起坚挺的“城堡”。
4. 网络化趋势
全球 经济一体化大趋势强调企业间的竞争合作关系，而对位于整个价值链中间环节的制造型企业来说，更要处理好与上下游间的关系。同时 环境中的不确定因素将整个价值链 编织 构造，从而呈现出现今如此复杂的网状
价值链。本文认为联想集团想要在国际化趋势下游刃有余，必须要准确定位本企业，并依据阶段战略，将供应商、竞争者、消费者、内部员工等利益相关者纳入到组织结构中来，重新定义组织角色与边界，整体构造网络化组织结构。然后将利益相关者有机地分配到网络的节点上去，从而与其共同完成价值创造，进而共享价值链。
三、结语
反观联想集团不同时期战略与组织结构的发展，并分析联想在现阶段国际化战略下的组织结构发展趋势。本文认为战略导向下的组织设计更具科学性，该理论帮助企业从分析环境出发，分析自身竞争优势劣势，制定出符合发展的战略目标。然后依据制定出的战略，使用不同特点的组织结构，科学合理地分配企业资源，提高企业资源的利用率，帮助企业完成不同阶段的 工作。