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大学生就业问题的论文
无论是身处学校还是步入社会，大家都不可避免地会接触到论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我收集整理的大学生就业问题的论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要： 我国高等教育逐渐由之前的精英教育转变成大众教育，使得大学生不再是稀少的资源，大学生就业难度较大这一问题不断凸显。本文主要探究高校教育教学管理如何适应大学生就业的问题，提出了几点改革的策略，旨在给高校教育教学管理方面提供一定的参考和帮助。
关 键词： 高校；教育教学管理；大学生就业
在当前就业市场竞争环境越来越激烈这一背景下，大学生对社会和职业的适应能力直接决定着大学生的就业率。面对激烈竞争，高校一定要站在满足人才市场需要的角度，加强教育和教学以及管理等相关工作的变革，不断增强大学生的职业适应能力。下面将进一步阐述高校教育教学管理适应大学生就业的策略。
一、树立以人为本、教学为核心的理念
当前教育理念注重以人为本，重视学生主体性，确定学生在课堂教学中的主体地位。这要求教师一定要完全改变大学生过于依靠教师的固定思维，最大限度地将学生的自主性和能动性发挥出来，让学生成为学习的主体。将教学作为核心，实际上就是把提升教学水平作为最基础的工作。首先要调整高校评价机制，由重视科学研究变成重视教学。其次，改变教师的考核制度，主要考察教学工作量及水平，使之在职称评定的过程中发挥核心功能。再次，增加教学方面的投入，提升教学经费在实际教学活动研究方面所占的比例。最后，行政后勤部门必须要针对教学活动的内容进行配合、辅助工作。
二、以市场为导向建立新的教学方式
目前高校教育通常都有着和市场需求不符的情况，存在基础教育不强，专业教育面不广，教学内容陈旧，课程设置不科学等一系列的问题。学校应该不断拓宽专业路径，始终坚持厚基础、宽路径、强能力这一根本原则。不断强化专业学科和对应的职业及岗位的关系，不断提升学生的适应能力。在课程设置方面应该本着先进性和多样化的原则，设置课程时要充分思考其先进性，要让学生能够依照自身的喜好与长处选择相应的课程。改变教学及考核的方式，彻底改变之前那种“填鸭式”的教学方式，采取教师和学生沟通互动这种教学方法，将学生的主体作用最大限度地发挥出来。考核方式也要由之前单纯的笔试，变成笔试和面试以及动手能力测试相结合的方式。不断强化大学生职业技能锻炼，鼓励并且支持学生考取多种资格认证。将产学研三者结合起来，尽量让更多用人单位以及科研部门参与课程设置，使用人企业的要求能及时地传递给学生，培养就业能力较强的人才。
三、强化对大学生社会实践活动的管理
大学生进行社会实践活动，可以从根本上强化自身分析和解决问题的能力，优化人际关系，增强创新以及耐压能力。另外，大学生在社会实践过程中，能够相当程度上认识真实社会的积极和消极方面，缩短毕业之后适应社会的时间。
四、组织专业及全程化就业指导
高校当前的就业指导团队大部分由政工工作者和招生工作者构成，并没有经过专业系统的培训，对于大学生的指导针对性不强。这方面应该参考一些国外的成功经验，还应聘请就业市场以及中介部门的相关人士，因为他们具备十分丰富的相关领域工作经验，并且深知企业用人的准则、招聘程序以及具体的需要，能给大学生就业提供更多的帮助。要达到就业指导全程化的目标，就要聘用人力资源专业的人员与学生进行正面沟通，让学生形成良好的就业观点，不断丰富自身的就业知识和经验与能力，为毕业求职作一个良好的铺垫。
五、提升教师教学水平
要构建一套可以体现学生建议的教学评价制度，同时当作检查教师工作的主要根据，让教师能够最大限度地掌握学生的想法及需要。教师要端正教学的态度，调整过于重视科研而轻视教学的情况。在教学目标设置方面，应该改变注重理论知识、轻视应用能力的情况，在教学过程中更应该凸显理论和实践结合的原则，重视学生探索和解决具体问题能力的提升。在教师职考核标准中，要让教学成效占据主导地位，基于此采取淘汰制度，确保教学成果的持续改善和提升。高校教育教学管理必须要进行变革，希望通过以上的阐述，能够给高校从教育教学管理角度提升学生就业能力提供一定的参考和帮助。
参考文献：
[1]孔夏萌.高校职业生涯教育课程研究[D].重庆：西南大学，2013.
[2]王永军.以提升大学生就业力为核心的教学与就业服务模式研究[D].济南：山东大学，2015.
[3]陈昊.在线教育背景下大学生创新创业教育有效性研究[D].重庆：重庆交通大学，2014.
【摘要】 大学生就业难问题是当前中国一个具有全局性影响的重大经济和社会问题。在当前社会竞争日益激烈、高校毕业生年年增加、工作岗位数量有限等因素的作用下，就业形势严峻、就业压力大成为大学生挥之不去的困扰。综合近几年来学者们的研究发现，他们对于就业难的原因、解决措施大多从个人、国家、社会三个层面进行研究，这些研究对于解决高校毕业生就业难问题具有重要的理论指导意义。
【关键词】 大学生就业；就业难；原因；措施
高校毕业生是现代化建设的重要主力军，但随着高等教育进程的加快，大学生就业难问题也日益凸显。高校毕业生的就业牵涉大学生自身和千家万户的利益，牵涉国家和社会的利益。在当前社会竞争日益激烈、高校毕业生年年增加、工作岗位数量有限等因素的作用下，众多刚刚毕业寻求工作机会的大学生倍感困惑。当前大学生就业处于经济体制转轨排斥就业、经济发展不平衡约束就业的格局，如何破解高校毕业生就业难问题渐渐成为社会关注的热点。
一、关于大学生就业形势的研究
近年来，大学生就业难问题已经越来越为社会所关注。随着1998年大学扩招政策以来，我国大学生毕业人数逐年增加，2013大学毕业生人数达到699万，2014年全国大学毕业生达727万。然而，据不完全统计，2015年大学毕业生约有749万人，大学毕业人数创历史最高，堪称“史上更难就业季”。学者顾艳霞认为，这种快速教育扩张的方式，对高等教育自身发展和大学生就业产生了极大的影响。学者赵天武认为，大学生就业现状主要表现为，“社会需求的变化加剧，供需矛盾增强。”大学生的就业结构总体上存在着不平衡，社会需求有限、大学生择业要求高等多方面的原因，造成“有业不就”和“无业可就”并存。就业难问题的解决逐渐成为长期而艰巨的任务。
二、关于大学生就业难的原因分析
1、个人层面郭庆玲认为，部分大学生个人择业期望值较高，这在一定程度上加剧了就业难。随着高等教育改革的推进，大学生的择业观念慢慢改变。学者罗兴社认为，大学生就业观念太陈旧，“精英”人才意识浓厚。学者张朋钊同样认为，许多大学生就业观念没有随着高等教育进入“大众化”阶段而与时俱进。这往往导致他们眼光只盯住工作稳定、待遇好的事业单位、国家机关、国有大企业等单位，这是大学生就业难的一个重要原因。学者王树岩认为，就业能力不足是大学生就业难的重要原因。很多大学生毕业以后没有发散性思维和自己探索解决问题的观念，他们的社会实践缺乏职业方向性，注重量的积累而忽视了质的要求。
2、国家层面在当前我国大学生就业制度、就业体制改革不断深化的背景下，“就业难”问题的解决迫在眉睫。有学者认为产业结构不合理是就业难的其中一个原因。产业结构和经济增长方式的改变，使社会吸纳劳动力的能力下降。我国制造业大国的基本国情和高校毕业生的数量增加，无疑会使原本依靠于中低端产业的劳动力市场需求模式与经济产业结构增长方式不匹配，用工市场供需不平衡。换言之，产业结构不合理是就业难的一大原因。甘长来认为，国家支持性就业政策不完善，大学生就业政策支持保障力度不足，国家出台了一系列就业措施，但没有达到理论上的预期效果。政府经济调控手段的强度和力度不足，出现宏观调控乏力的问题，从而可能导致“有工作没人，有人没工作”矛盾现象的出现。国家缺乏相应的就业指导与有效的信息支持，市场经济体制相适应的就业机制不健全，导致就业渠道不畅，就业信息不及时、不全面，政府这方面工作的滞后，致使其不能提供高质量的有效服务。
3、社会层面大学生的就业形势日益严峻，除了个人和国家因素以外，社会因素也有很大的影响。葛超认为，我国高等教育在学科专业结构、人才培养层次、学生就业创业能力等诸多方面与经济社会发展需求还存在着差距。部分高校盲目扩招，重理论轻实践，概念化的教学方法削弱了培养能力的环节，出现了教育质量下滑的现象。学科和专业设置不能与社会需求接轨，人才培养现状不能适应社会主义市场经济的需要。
学校就业指导工作缺乏科学性，学生得不到学校全面有效的帮助。覃伟丽认为，各单位对于应聘人员的素质要求的不断提高，对大学生就业造成了一定的影响。受传统社会心理的影响，高学历成为众多招聘单位的重要条件之一。在众多的招聘现场，可以发现很多企业招聘条件中都表示对有几年工作经验的人优先考虑。唯经验论与唯学历论对于刚刚毕业的大学生来说无疑是一道难以逾越的障碍。用人单位的用人自主权扩大，对人才的选拔与聘用更加苛刻，门槛的设置成为一些高校毕业生在找工作时得其门而不入的重大阻碍。
三、关于提高大学生就业的路径分析
1、个人层面学者丁永刚认为，大学生应摒弃非科学的就业观，树立科学的与市场相适应的就业观。学者任林认为，大学生必须转变“天之骄子”的观念、不盲目追求学历，转变唯“大城市”论，合理选择职业岗位。高等教育大众化后大学生应将自己从“精英身份”端正到“普通员工身份”，树立正确的就业观念，提升就业竞争力，正确分析自己的优势与劣势。大学生还要有艰苦奋斗的精神，敢于去基层，向西部或中小城市甚至是农村等基层地方去寻找工作岗位。提高就业能力是新形势下大学生实现自身价值、破解严峻就业形势的关键。王亚娟学者认为，大学生可以通过提高自身包容、感恩、乐观、韧性和自我效能感等五个心理资本维度来提升自身的就业能力。学者赵明认为，提升大学生就业能力要使大学生自身认识到实践能力的重要性并加强实践能力。
大学生要提升自己的综合素质，适应社会角色的转变，要将所写的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，最后成为一个具有综合能力的复合型人才。
2、国家层面学者余东华认为为了解决就业这个民生大事，国家需要推动产业结构优化升级。在制造业大国而不是制造业强国的现实背景下，国家需要加快发展生产性服务业，并以生产性服务业发展和制造业转型升级“双轮驱动”，提升技术含量与附加值，增加大量就业岗位。国家要加强产业结构调整，缩小产业结构与就业结构之间的偏差。产业结构的调整从长远来说对于缓解大学生就业难问题起着重要的作用。学者薛晓峰认为国家应该制定有关法律法规从宏观上为毕业生提供就业信息。政府要在宏观调控、深化教育体制、完善就业市场、拓宽就业渠道等方面要做积极的工作。政府认真做好毕业生就业市场的规范协调工作，对大学生工作进行有效的管理与监督，建立公平公正的市场就业机制，给大学生一个公平的竞争机会。国家从政策和资金上支持大学生自主创业，为毕业生提供一个施展的舞台。国家加强宏观调控，毫无疑问这是最稳妥的策略。
3、社会层面学者武佳文认为，高校要从入学时就引导、灌输学生的就业春岁月知识，从个人成才与社会需求两方面引导学生就业。在专业方面，加强对传统学科专业的改革和调整，适时增设新专业，大力发展优势专业。高校完善大学生就业服务体系，重视就业市场的信息反馈，以社会需求为导向，培养适应社会发展的人才。高校重视社会资本的积累，为大学生提供更多社会渠道，为大学生积极参与人才市场的竞争创造有利条件。黄卫华认为，用人单位要按需择人，合理冗员，才能满足用人单位各个层次对人才的要求。现在许多企业都面临着人员过剩的问题，要想使得企业在今后的发展中能突破创新，就需要企业深化改革，减员增效，建立人才储备制度，调整人才结构，这样才能使企业充满新的生机。企业也要加强对人才的培养，加强与高校的合作，从培养人才入手，建立毕业生实习基地，培养大学生实践能力，为高校的人才培养提供更好的平台。
四、简评
总体上来讲，随着研究的深入，学者们对于高校毕业生就业问题的认识也在加深。
1、研究成就
（1）学者们对于高校毕业生就业的研究主要从个人、国家、社会三个方面，具有综合性和客观性。
（2）学者在研究中国高校毕业生就业问题时对照国外情况进行比较，使得研究结果更加科学性，研究者有广阔的学术视野。
2、研究不足
（1）跨学科研究成果少，大多都从教育学来研究，很少从政治、社会、心理等其他学科进行研究，而就业问题是一个综合性问题，需要进行跨学科的研究。
（2）研究大多重复，对于问题、原因、对策都有太多相似性，应该拓宽研究的广度与深度，在原来研究上深入研究。
（3）学者在研究时会与国外情况进行比较，但只是研究没有真正深入了解到他们对于问题采取的措施，研究成果有待加强。
（4）学者研究将普遍现象作为重点，对于特殊情况没有研究，研究缺失特殊性。对于高校毕业生就业问题的研究还需深入，经济不断发展，就业问题亟待解决，只有大学生、国家、社会的`共同努力，大学生才能走好就业之路。
【摘要】 自我国高校扩招以来，我国贫困大学生数量不断增加，在严峻的就业形势下，贫困大学生就业质量已经成为社会的焦点问题。本文主要从劳动力市场、社会资源、就业生活成本、自身能力四个维度分析贫困大学生在就业中面临的困境，并针对性的提出几点建议。
【关键词】 贫困大学生；就业困境；自主创业
1999年教育扩招，我国高校毕业生人数由2000年的95万扩展到2015年的728万，仍有不断扩张趋势。我国现阶段劳动力市场正处于转型时期，毕业生数量供大于求，部分资源型、装备制造型和压缩产能任务较重地区失业率较高。在严峻的就业形势下，大学生就业已然成为人们广泛热议的问题。据调查统计，贫困大学生占总毕业生人数的20%左右，由于自身条件和外部因素的限制，贫困大学生更难找到一份心仪的工作，贫困大学生已经成为就业弱势群体的一部分。
一、贫困大学生的就业困境
1、主流劳动力市场的排斥
贫困大学生出生于劣势阶层家庭，来自经济不发达地区。从小接触不到优质的教育资源，人脉稀缺。这部分大学生就业更多的会进入次级劳动力市场，总体就业质量和满意度不高。2013年12月，中国社科院发布的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》指出，“家庭的城乡背景对毕业生的就业机会有显著影响”。蓝皮书中的数据显示，截止2013年9月底，来自城市家庭的本科生就业率是87.7%，来自农村家庭的本科生就业率则只有69.5%。从就业质量看，城市家庭出身的毕业生进入公有制部门的比例（47.8%）远高于农村家庭出身的毕业生（31.1%），城市家庭出身的毕业生进入外资企业的比例（10.4%）也比农村家庭出身的毕业生（2.5%）高。[1]河北省高校大部分为省属院校，招生结构较为单一，毕业生大部分为省内生源，毕业求职集中在北京、天津、石家庄，这些地区不缺优秀人才，竞争大，贫困大学生跻身其中，受阻很大，不容易找到好工作。从某种程度上说，主流劳动力市场更青睐于家庭背景好的学生，贫困大学生常常被排斥在外。
2、就业资源不完全
我国大学生就业体系还不太完善，就业信息不对称，大学生就业机会成本和时间成本偏高。贫困大学生社交网络较为局限，人脉资源不足，求职更多依赖于自身搜寻，不容易获取全面的招聘信息，更接触不到优质招聘资源，求职处于劣势。北京、天津经济发达，资源丰富，对全国各地尤其是河北省高素质人才产生了强烈的“虹吸效应”，致使能在河北省发挥作用的优秀人才十分有限。人才流失、国家重点建设领域不足，河北省就业资源质量不断下降，发展面临巨大困境。河北省产能结构偏于重工业，产能过剩，结构调整过程中大量工作岗位减少，毕业生供应量远高于岗位需要职工数量，就业陷入困境。[2]
3、自身能力较弱
从自身来看，贫困大学生接触优质教育资源较少，个性特长得不到发挥。受传统教育观念影响，贫困大学生一般把学习成绩看作学习的第一要义，忽视了其他方面发展，缺少创新精神，动手实践能力不足，领导指挥能力较差。贫困大学生社交范围面偏窄，交际能力较弱，贫困大学生在大学往往收获的只是一只文凭，达不到用人单位的招聘标准，在以后的社交中也常常处于劣势，升职空间不大。[3]从外部因素来看，河北省高等院校数量多，但是整体水平相对滞后。仅拥有1所“211”院校，占省内高校的0.99%。科研创新水平低，河北省得到教育部认证的科技园只有燕山大学国家大学科技园、河北工业大学国家大学科技园、保定国家大学科技园，占河北高校总数的2.6%。河北省只有1个一级学科国家重点学科和5个二级学科国家重点学科，数量上远低全国平均水平。[4]
二、破解贫困大学生困境的几点对策
1、完善就业机制，拓宽就业渠道
政府部门应该充分发挥调节机制，严格监管用人单位，健全劳动监察机制。建立健全公开透明机制，加强企事业单位用工规范化。鼓励开展公平竞争，为贫困大学生就业营造公开透明的环境。重点解决用人单位和求职者双方信息不对称问题。近期政府公布了一些一级高校毕业生就业信息网和各地高校毕业生就业信息网，对于学生找工作带来了很大便利。要加强网站的知名度，吸引更多的企业利用这个平台进行人才招聘，严格控制企业来源，为学生提供健康便利的择业环境。政府要加大基础设施建设，增设就业岗位。
为在校贫困大学生多提供就业实习机会，帮助学生积累工作经验，提升工作能力。要做好毕业未就业学生的实名制工作，并通过落实有针对性的培训、见习、岗位推荐、就业帮扶等“一对一”就业服务措施，使每一位有就业意愿的离校未就业高校毕业生尽快实现就业和参加到就业准备活动中。河北省积极响应政策号召，已经在石家庄举办全省离校未就业高校毕业生实名制工作培训班。
2、提供贫困大学生就业指导，鼓励学生自主创业
学校在学生找工作前要对学生的择业观进行引导，让贫困大学生找到一个合适的定位，寻找适合自身发展的岗位。这就要求各大高校建立健全完善的就业指导体系，聘请经验丰富的指导老师，开设各项职业规划课程，把就业指导落实在实处。设有专门的就业指导中心，为学生开放，把中心放到学生就业质量，而不是就业数量上来。转变贫困大学生畸形就业理念，进行职业平等教育，鼓励贫困大学生回乡发展，带动地级及以下地区发展。
贫困大学生提供到大型企业参观的机会，开阔贫困大学生视野，激发贫困大学生创业灵感，向有创业想法的贫困大学生引荐企业家，指导学生创业。河北省就业服务局为了加强我省高校就业创业政策的宣传力度，促进大学生就业创业，联合114求职平台举办“河北省高校毕业生就业创业政策有奖知识竞赛”活动，为大学生创业打下了良好基础。河北省出台政策规定可申请最高不超过10万元创业担保贷款，对符合政策规定条件的个人贷款给予全额贴息。
3、贫困大学生综合素质培养
贫困大学生因为自身综合素质问题在择业竞争中经常处于劣势地位。贫困大学生要充分利用社团资源和一些比赛，不断提高自己应变能力、口语表达能力等，考取本专业相关资格证明，提升自身专业素质。在校期间多关注各大企业实习招聘，积累工作经验，为自己将来就业做准备。各高校要积极引入行业专才来作为专业建设的带头人，河北省各高校要抓好京津冀一体化发展的优势，积极引进北京天津等地的优秀专家学者来开办讲座或授课，开拓学生视野。提高学生创新创业能力，推动创业项目资本对接，开办高校人才交流互动平台，提升学生的学习科研素养。学校要注重专业设计与社会需求相结合，课程设计与实际相结合，重视实践教学，提升学生的专业素养和职场素养，为学生顺利进入职场作铺垫。
摘要： 随着“乡村振兴战略”的实施，农村经济的迅猛发展，农村商业银行的设置数量在不断增长。人力资源是一个组织的重要战略资源，是获取竞争优势的首要资源。在金融机构的竞争中，要想立于不败之地，人力资源的优化配置不仅可以提高自身在行业中的竞争力，同时还是提升自身效益，实现经济利润最大化的有力手段。本文主要对农商银行人力资源配置现状进行了详细的阐述，并有针对性地提出了几点优化策略。
关键词： 农商银行；人力资源；优化配置
随着农商银行建设数量的不断增长，在给人们带来方便的同时，也给其自身的发展带来了一定的挑战，尤其是人力资源配置方面。因此如何对内部人员资源进行充分利用，使农商银行的作用最大化，从而更好地满足当今社会的需求已成为业内人员关注的重点问题。
1.农商银行人力资源配置现状
由于农商银行自身性质的特殊性，因此其在管理、思想观念、技术手段方面都存在着一定的局限性，因此其内部的人力资源也会受到上述因素的影响，出现无法满足当今金融市场的发展趋势等现象。
1.1内部人员配置不合理
目前在农商银行中员工数量较多，但与农商银行实际情况缺乏统一性。具体来说，农商银行自身性质较为特殊，它最初设置的定位主要是针对广大农民，因此在业务办理方面并不全面。而内部员工数量却没有根据其实际情况及时进行调整，所以造成在农商银行中员工数量较多等情况的发生。另外内部人员结构配置不合理，据了解在农商银行中，一般在后台岗位的员工数量较多，甚至部分地区已超过银行业人员设置标准，但是银行客户经理岗位人员数量设置却与国内其他银行有一定的差距，内部人员配置结构失调。
1.2员工整体素质有待提高且管理粗放
据了解，在农商银行从业的工作人员中，处于39-50岁年龄区间的人数较多，而30岁以下的工作人员仅仅只占工作人员的25.59%。同时人员整体学历水平不高，导致工作过程中工作能力明显不足。另外，员工专业结构较为复杂也是农商银行工作人员普遍存在的问题，尤其是中高级专业技术的人才缺乏现象更为严重。而在农商银行日常工作中，会涉及相关的金融理论知识、营销知识、经营管理知识等内容，所以此类员工在进行日常工作中，就会缺乏一定的专业性，从而影响工作效率。在用工管理方面，人才引进主要采取的是设置统一考试，人才引进方式单一，而且管理水平有待提高，缺乏科学化、精细化的管理。用人模式方面，受外界因素影响较大，因此竞争上岗等制度实施起来较为困难。
1.3绩效考核方式不合理
农商银行在对内部人员进行考核时，考核方式不够科学合理，据了解目前在农商银行内部考核中主要采取的是相关部门将考核任务下达到各网点，各网点在对内部人员进行考核的分配考核模式，这种绩效考核模式缺乏一定的针对性，因此员工的具体工作能力、相关业务知识水平都无法通过这种考核方式直接体现出来。
2.农商银行实现人力资源优化配置途径
2.1对银行内部员工数量进行合理控制
农商银行要根据自身办理业务情况来对内部员工数量及时进行调整，如果农商银行的网点处于较为偏僻的地方，那么其业务量就会受到一定的影响，在此情况下，农商银行应适当减少内部员工数量，使得员工人员与银行实际情况的统一和谐[2]。另外要对现有的人员结构进行调整，农商银行应及时了解当前金融行业的发展需求以及相关人员设置标准，来更改内部后台员工的数量，同时还可以采取引进专业人才或者培养现有人才的方式来使自身的人才结构得以优化，推动农商银行内部人员结构的科学化发展。
2.2加强对内部员工的管理
首先，农商银行可以采用以固定机构、固定岗位以及固定编制的方式来对内部员工进行管理，并制定相应的人力资源发展计划，使得每位员工对自身职责以及工作标准都能得以明确；其次，对现有的用工制度进行不断完善，对于有相关专业证件的人员才可使其上岗并签订正式合同，确保内部人才队伍的专业化发展；再次，建立岗位轮换制度，使员工能够接触到不同的工作岗位，了解每个岗位的工作内容，帮助员工对自身擅长领域的挖掘，同时还可以建立城乡轮换的方式，员工在此过程中，可以吸取其他网点的工作方式，不断对自身工作进行完善；最后要提高农商银行的人才招聘门槛，根据人才需求不同制定多样化、规范化的招聘方式，例如对于现有在岗人员可以采取竞争上岗的'方式，对于金融行业人才招聘可以采取校园招聘的方式，对于复合型人才的招聘可以向相关部门进行反映，从同行业中进行引进，有效提高内部工作人员的整体质量。
2.3对现有的绩效考核模式进行完善
想要建立完善的绩效考核模式，首先就要对薪酬的总额进行系统的预算，在此基础上进行后续薪资分配等工作；其次要对薪资结构进行科学合理的设置，将基本工资、绩效考核等作为薪资结构的主要内容，值得注意的是，基本工资与绩效考核两者之间的比例要进行合理地把握，使其的激励效果能够得到最大限度发挥。另外还要针对绩效考核，利用现有的网络技术，建立相应的考核系统，使得整个绩效考核管理实现精细化与信息化。
结束语
综上所述，目前农商银行人员配置方面还存在着内部人员数量以及结构不合理、员工整体素质不高且管理粗放以及绩效考核方式不合理等问题，因此想要对现有的人才配置进行优化，就要对银行内部员工数量进行合理控制，并不断对现有的人才结构进行调整。另外还要加强对内部人员的管理，完善相应的考核制度，提高农商银行的整体服务水平，从而打造新疆最具影响力的普惠银行。
参考文献：
[1]张彦峰.农商银行人力资源管理工作探讨[J].现代经济信息,2015(19):128.
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[3]孟祥亮.加强人力资源管理对农商银行发展的重要意义[J].科技经济导刊,2017(01):262-263.
一、三十年改革开放之路总的说来30年来改革开放的伟大成就，具体说主要是以下两方面的原因：首先是中国经济市场化程度的持续提高。市场化程度高低在很大程度上决定经济增长是大起大落还是平稳增长。计划经济体制时期，我国经济市场化程度极低，各种商品和服务产品的价格形成几乎完全由政府管制，市场因素在经济生活中受到极端压抑，计划体制的管制力量远远大于市场力量，外在的政府干预因素经常冲击正常的经济周期，导致经济多次大起大落。近年来，经济体制改革不断深入推进，市场化程度进一步提高，对经济增长的直接影响就是导致经济增长？其次是宏观调控的完善，适宜的宏观经济政策的支撑，也就是1998年年中以来扩大内需的政策，其政策手段是实施积极的财政政策和稳健的货币政策。6年来的实践证明这种政策转向是成功的，理论分析上也站得住脚。扩大内需的政策能使新一轮经济周期呈现出新特征，还在于这项政策的稳定性、连续性，该项政策组合持续达6年之久。2004年积极财政政策逐渐淡出，转向中性的财政政策，这种转变是很必要和及时的，避免了严重通货膨胀和经济过热的出现，确保经济稳定增长。政策需要一定的稳定性、连续性，否则不利于经济的持续增长，这方面有个很好的反面案例，就是日本20世纪90年代的财政政策。90年代初日本泡沫经济崩溃以后，为了刺激经济，日本政府积极推行扩张性财政政策，但是效果并不明显，其中一个重要原因是受到政策缺乏连续性的影响。二、金融危机考验中国模式这一轮的经济危机似乎打乱了整个经济周期的波动规律。中国经济一下子到了改革开放以来最困难的时候。但是，三十年来奠定的基础和进一步开发的潜力会帮助我们挺过这个经济的寒冬。一来市场化的力量还在不断地深化加强，经济体制中存在的一些深层次弊端在这次经济危机中暴露出来，接下来的就是进一步的改革推进市场力量；二来宏观经济政策的及时性与适度保证了其有效性，经过了大大小小的经济危机之后，政府调控经济的能力已经大大提高。毫无疑问，改革开放三十年遗留下很多未解决的问题并且产生了一些新的问题。而这次经济危机给我们带来的好处就是放大了这些问题来让国人从改革开放的巨大成就中清醒过来。低端的出口加工贸易模式让沿海经济失去光泽，暴露出经济发展瓶颈问题依然没有解决；大量持有美元储备却只能眼看其贬值，意识到中国金融的弱势以及人民币的不对称地位；竭尽全力的促进农村消费来扩大内需，发现城乡差距的巨大……一连串的问题依然存在，而所有这些问题的出路只有一条—继续改革。三、经济改革深水区强化市场力量，就是要进一步推进改革，提高中国经济市场化程度。存在一些严重问题急需解决，主要是各个领域和各地区之间的市场化程度严重不平衡。商品市场、劳动力市场和资本市场三大领域中，资本市场的市场化程度最低。进一步提高我国经济市场化程度，关键还是要继续深入经济体制改革，不断强化市场力量，通过与旧体制力量的不断反复“搏杀”，市场最终确定自己的统治地位。尤其是资本市场领域，一定要最大限度淡化其行政性，还资本市场盈利性的本性。政策组合也要不断调整和完善。今后一段时间，保持宏观经济政策的连续性和稳定性，加强和完善宏观调控。宏观调控的重点是总需求，这几年扩大内需的重点是发行长期建设国债，扩大投资需求，但是消费需求增长则相对较慢。然而，消费是最终需求，投资增长最终必须得到消费需求的支持，因此，消费增长相对缓慢必须引起我们的高度重视。总需求的调控中，未来相当长时间的重点主要是如何进一步扩大消费需求。因此，今后稳健的财政政策应将重点转向调整收入分配政策，培育和扩大消费需求。培育和扩大消费需求，财政政策是大有作为的，最主要的是要发挥财政政策在收入再分配上的功能，调节过高收入，取缔非法收入，保障最低收入，缩小居民收入差距。财政和货币政策组合也应作些调整，前些年过多地依赖财政政策，今后应积极发挥货币政策作用。货币政策对消费的刺激作用是很直接的，例如发展消费信贷，对于扩大消费需求，提高居民消费水平，实现消费结构升级，具有重要推动作用。为此必须进一步推动金融体制改革，加快发展货币市场，积极推进利率市场化进程，完善货币政策传导机制，进而促成货币政策逐渐增强效果，直至淋漓尽致地发挥应有作用，取得与财政政策势均力敌的“显赫”地位。四、结语改革是经济发展不竭的动力，而现在的经济危机背景正是经济改革的天然时机。美国经济通过30年代大危机得到了结构性的调整，奠定了其二战后世界霸主的地位。而八十年代的经济调整，又为其在九十年代的经济神话打下基础。中国经济能否实现凤凰涅盘，危机中求生存求发展，关键就在于能否继续改革，延续属于中国的经济神话
优化金融资源配置 完善地方金融管理—加快推进金融纵向改革的步伐云南省金融办党组书记 主任 刘光溪 我国金融业深受大一统管理体制的影响，这一体制造成高度的金融垄断、高度的金融压抑、高度的金融监管，严重制约了地方金融机构特别是中小微金融机构的发展，导致地方金融监管与调控的缺失，国家高度垄断了金融资源。随着我国市场经济体制改革不断深入，各种专业性、管理性金融机构先后从人民银行和财政部门分离出来，并普遍采用分支式的组织形式。分业经营、分业监管成为我国改革开放以来金融业的主要特点，从而奠定了近30年来我国金融制度演进的内在基础。中国入世后，金融业逐步对外开放承诺形成刚性的制度约束，我国金融业掀起新一轮横断层面的改革与对外开放。由于改革主线是在分业监管体制和金融机构公司治理结构上做文章，没有在纵向层面进行放权让利，打破金融垄断，而是中央金融部门进一步集中了各方面的金融资源，成为金融资源主要供给者和金融资源垄断者；地方作为资金支撑项目的落脚点，中小微企业、三农经济、县域经济等实体经济成为金融服务的薄弱领域，地方金融资源稀缺进一步加剧，存在严重的金融压抑。近几年来，为了推动地方经济社会的发展，地方政府大力发展地方金融，充分发挥金融对资源的配置作用，为实体经济提供金融服务。各种新兴金融机构、小微金融机构提升了地方金融的服务能力，拓展了地方金融市场的广度和深度，成为我国地方金融业重要的补充。在我国地方金融机构中，各种游离于体制之外的民间金融长期以来是中小微企业重要的资金供给者，民间金融活跃但缺少约束的现实状况，无疑加大了民间金融的脆弱性。金融资源供给与需求不一致，中央金融部门与地方政府存在重重的博弈，导致金融运行成本增加。深化金融体制改革，优化金融资源配置成为当前社会各阶层和民间大众普遍关注的一个热点和焦点，建立国家与地方分层有序的金融监管体系成为必要。国家“十二五”规划第一次提出“强化地方政府对地方中小金融机构风险处置的责任”，明确指出地方金融发展和管理体系建设的问题，十分符合我国经济金融在纵向结构及横向结构均存在巨大差异的现状。2012年1月6日，全国第四次金融工作会议指出，强化地方政府金融监管意识和责任，有利于坚持发挥中央监管部门指导、协调和监督作用，维护金融业改革发展战略、金融宏观政策、监管规则与标准的一致性和权威性，又能引导和调动地方政府的积极性，大力改善金融环境，促进经济和金融健康发展。2013年7月1日，《国务院办公厅关于金融支持经济结构调整和转型升级的指导意见》支持地方人民政府加强对小额贷款公司、融资性担保公司的监管，对非融资性担保公司进行清理规范。2013年8月8日《国务院办公厅关于金融支持小微企业发展的实施意见》进一步强调地方人民政府要在健全法治、改善公共服务、预警提示风险、完善抵质押登记、宣传普及金融知识等方面，抓紧研究制定支持小微企业金融服务的政策措施；切实落实融资性担保公司、小额贷款公司、典当行、投资（咨询）公司、股权投资企业等机构的监管和风险处置责任，加大对非法集资等非法金融活动的打击惩处力度；化解金融风险，切实维护地方金融市场秩序。中央金融业的高度集中垄断、地方正规金融的高度压抑以及民间金融的高度脆弱交叠存在，是近30年来我国金融业发展的现实状况。本文拟从我国金融管理体制存在10个方面的不匹配问题，探讨如何构建和完善分层有序的金融管理体系，强化地方政府金融监管，推动金融业市场化改革与发展，进一步优化金融资源配置，为地方经济金融持续稳定健康发展提供金融支撑和保障。一、我国金融管理体制存在的不匹配问题（一）我国金融体制纵向层面的不匹配问题1.国家金融政策统一制定与地方金融政策制定权和经济差异化发展需求不匹配。金融政策是国家金融管理部门在法律法规赋予的权限范围内，在金融市场上通过各种金融工具或者金融手段，调节政府与非政府之间、中央政府与地方政府之间、国内与国外之间金融资产的流量与存量的各种行政性行为。金融政策主要通过利率、汇率等价格机制以及存款准备金、公开市场业务等数量供求机制，调节微观经济主体行为，实现市场供求平衡，提高资源的配置效率。此外，通过行政管理手段对金融法规进行完善和补充，实现一定政策倾斜突破和差异化管理手段是金融政策的重要补充职能。金融政策一般根据经济目标需要做出相应的调整，要具有可控性、可测性、灵活性和可变性，才能适应市场调节需求和经济形势的变化，充分发挥配置资源的作用。国家各金融部门高度集中了金融政策的制定权与操作权，有利于确保国家金融政策的权威性与统一性，然而却忽视了金融政策灵活性、可变性的本质特征。实际上，我国幅员辽阔，各个省市经济社会发展水平、居民消费习惯、教育水平、文化传统、信用状况、民族特性等方面存在巨大差异。这种地域的差异性、经济发展不平衡对高度集中高度统一的金融政策形成制约，间接抵消了金融政策特别是紧缩性金融政策的操作效应。在我国金融政策操作实践中，扩张性和紧缩性金融政策呈现出严重的不对称效应。近10年来，我国紧缩性金融调控政策很难发挥市场调节的作用。显然，国家相关部门统一制定的金融政策不可能充分考虑各个地方对金融政策差异化的需求，比较难适应地方经济社会发展的需要，从而导致国家金融政策的有限性与不对称性。地方经济作为金融资源供给主要落实地和金融政策主要调控对象，它的发展需要赋予地方政府一定的金融政策制定权与调控权，形成国家金融政策为主导，地方差异化金融政策为补充的金融政策体系，才能符合我国经济社会发展不平衡的现实状况，满足地方经济差异化、多元化发展的金融服务需求。2.国家金融法律法规统一制定与地方金融立法缺失不匹配。法律法规是金融发展的制度基础，主要规范规定各种金融市场活动主体具有长效性行为以及相关经营交易活动。不同的法律法规体系决定了金融业发展的不同路径。作为单一制国家，我国金融领域的立法权主要集中在全国人大。国务院办公厅、一行三会、外管局、财政部以及发改委等部委分别从各自监管的角度，制定了一系列行政法规以及部门规章。上述的法律法规基本上涵盖了我国金融业发展的方方面面，并详细规定了各行业在市场准入、持续监管、自律管理等方面的市场行为，成为金融改革、金融发展的制度基础。金融法律法规与金融政策相比较，在较长时期内具有相对稳定是其主要特点。然而，高度集中统一的金融法律法规保证中央立法权的权威性，却对金融业发展形成种种制度性约束：一是全国高度集中统一的金融法律法规必然造成金融资源的高度垄断集中，形成金融机构大而不倒的局面，不利金融风险的防范与金融市场化改革发展，其结果必然是银行捆绑财政，中央财政部门成为金融风险最后承担者；二是形成金融资源配置马太效应，加剧了东部、中部、西部之间、城市与农村之间经济发展的不平衡，落后地区、农村地区很难获得金融资源的支持；三是间接影响到金融机构经营机制，各大金融机构很难对地方经济社会发展提供特色化、差异化的金融服务，造成所谓地方正规金融高度压抑，发展严重滞后；四是地方民间金融作为地方经济差异化发展主要资金供给者，只能向地下化、灰色化发展，进一步加剧了民间金融发展的不规范和脆弱性。我国现行集中统一的金融法律法规在一定程度上削弱了省级人大的金融立法权和地方政府的金融监管权，这就造成了地方金融监管空白、缺失与薄弱，在很大程度上制约了金融服务县域经济、“三农”经济、小微企业、民生经济等实体经济质量的提升。结果，发展地方特色金融，成为地方政府被动被逼被迫的选择。地方政府发布各种指导性文件支持地方金融发展，这从一定程度上增加了国家金融法律法规贯彻落实的难度，还在一定程度上造成地方金融管理混乱。随着社会主义市场经济的逐步确立和地方金融机构培育和发展，国家应赋予地方省人大一定的金融立法权和地方政府金融调控权和监管权，以此推动地方金融监管体制建立与完善，加快市场化改革发展。3.国家金融业垂直监管与地方金融监管权缺失的不匹配。金融法律法规决定了金融业监管模式与金融机构组织结构。我国金融机构普遍采用分支式的组织形式，分业经营、分业监管是我国金融业主要特点。国家相关部门集中了我国金融业主要监管权，一行三会一局、财政部金融司、发改委财金司是我国金融业的主要监管者。由于金融市场信息不对称，分业垂直、高度集中的金融监管体系导致监管条条分割，监管链过长，不能及时反映地方金融信息，导致监管成本增加，经营风险、道德风险的出现不可避免。以国有银行改革为例，金融资源供需失衡导致巨额的三角债与银行不良资产的出现，特别是四大国有银行在股份制改造过程中第二次剥离不良资产，其规模远远超过了第一次剥离水平。同时，由于受到金融监管成本与监管效率的制约，外汇管理局、证监会、保监会大多在州（市）一级设立监管机构；银监会只在经济发达县级设立分支机构或者办事处；人民银行作为县级唯一健全金融监管机构，由于部门职能限制，很难发挥扶持地方金融发展的作用。显然，高度集中、分业垂直金融监管体系很难真正实现有效监管，还造成了地方金融监管真空、监管弱化、监管滞后的出现。近年来，随着地方新兴金融机构特别是贴近基层、贴近社区、贴近民生等小型微型金融机构的培育和发展，国家相关监管部门已无力激发地方各类金融市场主体的活力，难以完善对地方新兴金融机构的管理。各种游离于正规金融之外的民间金融活跃但缺少约束，在存贷利差过高情况下，加重了民间金融经营的投机性与风险性，违约破产所产生的社会成本加大，容易引发社会动荡。因此，参照我国分税制放权让利的改革措施，实施下行、下沉、下放、下移、下调的金融改革，让渡部分金融管理权给地方政府部门，增加地方政府金融管理的话语权，是健全地方各项金融监管制度，强化地方政府金融监管责任，优化金融监管资源配置，维护地方金融稳定的有效途径。4.国家金融资源统一供给与地方金融资源缺失和差异化需求不匹配。金融资源只有发挥市场基础性配置功能，为实体经济提供服务，才能实现金融资源价值最大化。国家金融监管部门和国有大型金融机构是金融资源主要供给者和实际控制者，然而与消费、投资、出口以及政府公共支出相联系的金融资源需求主要来自地方项目单位，这就造成金融资源供给与需求的不一致。在过去30年金融制度变迁过程中，中央金融资源供给导向和地方金融资源需求导向虽然交替存在，但从总体上看，金融资源需求导向占据了主导地位。事实上，国家金融部门并没有真正掌握金融资源配置的主导权，而是受到地方政府投资主导型经济增长方式的巨大压力所趋使。金融资源供给与需求普遍存在非均衡性现象，导致国家与地方之间、各金融机构总行与分行之间存在层层委托代理关系，导致金融资源配置的社会成本增加，不利于我国经济金融市场化改革的深入推广。金融资源的过渡集中，国家以权力配置金融资源成为必然，各个地方政府只有通过跑（步）部进京，寻求金融资源分配的政策倾斜。结果，权力干预有形之手代替市场无形之手配置金融资源，造成资源浪费和效率低下，同时，进一步推动地方政府加强对地方金融资源的调控配置，以满足贴近市场、贴近基层的金融资源差异化需求。5.国家信用资金指导性配额与地方项目市场化资金需求的不匹配。1998年，我国取消了信贷计划指标，对银行机构信贷规模采取存贷比例控制，但事实上还存在变相的信用资金计划分配问题。在过去10多年信用资金指导性分配过程中，人民银行主要通过直接信用控制如信用配额、存贷比控制以及选择性货币政策如消费者信用控制、证券市场信用控制等手段控制社会信用总规模。以信贷资金分配为例，中国人民银行通过信贷额度发放指导性计划对各大商业银行进行调节；各大商业银行在人民银行规定计划限额范围内在内部层层分解，下达各级分行年度信用资金分配计划，实现了通过信贷分配计划对各省级分行进行二次控制。同时，人民银行各省级分行还监控辖区内信贷资金分配计划，加强对地方金融控制。信用资金计划分配的制度安排造成落后地区信用资金流出不可避免，而金融机构分支式的组织结构则为信用资金流出提供了便利。由于地方实体经济的各种落地项目是按照风险收益的市场化原则进行经营，在利率管制、汇率管制的情况下，金融市场上的价格机制还不能充分发挥市场机制的调节作用，这就促使各金融机构总部通过信用资金跨省市调动，主动追求短期利益最大化，结果导致地方金融发展的长期非理性，金融资源从中西部地区向东部地区流动，从县、州（市）两级向中心城市集中。全国各地金融资源分配不均的情况更加突出，使得贴近基层、贴近市场以及经济落后地区的金融资源更加稀缺。显然，作为金融制度核心要素的金融交易关系依然是一种以政府为主体的配额交易关系，使得落后地区风险较大或者收益较低的项目很难获得正规金融支持。（二）我国金融体制横断层面的不匹配问题1.金融分业垂直监管与金融资源横向共享不匹配。在我国金融监管制度演进路径中，金融业基本上形成了分业监管模式。由于受到传统计划经济体制的影响，我国金融监管不仅形成条条分割式的监管体系，还存在“九龙治币”的问题，造成金融监管部门之间相互推诿，监管效率低下，金融监管弱化、金融监管真空、金融监管滞后成为不可避免现象，这不利于金融风险及时防范与化解，同时还留下了大量金融政策、金融法制的空白。各个监管部门之间难以实现金融信息共享，这不利于金融市场基础制度建设，充分发挥市场配置金融资源的作用。以债券发行监管为例，发改委、证监会、人民银行分别负责非上市公司债券、上市公司债券以及中期商业票据发行的监管权，财政部则代理地方政府债券发行。为此，温家宝在全国第四次金融工作会议上明确指出，我国债券市场管理不统一，市场互联互通不顺畅，不利于完善债券市场管理体制，建立统一准入制度和监管标准，落实监管责任，扩大债券市场规模，营造良好的市场制度环境。分业垂直金融监管体制与“九龙治币”金融监管模式容易形成监管真空，存在监管套利，导致监管成本过大，监管缺乏效率。在全球金融业普遍实行混业经营的大背景下，金融监管边界越来越模糊，这从一定程度上需要加强金融监管部门之间的横向联系。近几年来，随着我国金融机构逐步实现综合经营，地方作为资金支撑项目的落脚点和金融资源主要需求者，更需要充分发挥地方政府信息资源的优势，主动优化配置金融监管资源，为金融业发展提供良好制度环境。2.我国金融高货币化与金融发展低效率不匹配。经济落后国家和地区，其经济增长需要积累一定货币资金。货币资金积累越多，计划投资的规模就越大，经济增长也就越快。M2是用来度量货币资金供应重要指标，它与名义GDP比值（货币化指数）反映了一个国家金融发展程度。西方发达国家货币化指数接近1左右时，普遍存在一个倒U的拐点，此时，一个国家金融发展建立了相对成熟、完善的金融服务体系。上世纪90年代中期，我国货币化指数全面超过欧美发达国家水平，接近日本水平，货币化指数并没出现历史性拐点，而是继续保持上升趋势。2005年，我国货币化指数创下历史新高，攀升到1.8左右，此后一直保持相对较高水平，并没出现所谓的货币化拐点。高货币化是我国改革开放30多年来金融高度集中垄断的结果，这也是我国经济增长奇迹的一个重要因素。我国高货币化是国家通过对货币供应量控制满足消费、投资、出口等方面货币资金需求，获得了巨额的货币红利，促进了经济增长。然而，高货币化没有真正反映我国金融发展的实际状况，还从一定程度上表明我国金融业运行效率十分低下，计划的货币资金与信贷资金供给仍然是我国信用资金主要供给手段。中央金融存在高度垄断、地方正规金融存在高度压抑以及民间金融存在高度脆弱相互交叠，造就了我国金融的高货币化现象。结果，我国货币政策不对称效应出现了，地方各种游离于体制之外的民间金融作为县域金融的重要补充，间接地抵消了缩紧性货币政策的效应，紧缩性货币政策在我国是低效甚至是无效的，中央对经济的宏观调控能力有限。探索建立统一规范的国家金融监管部门，可以代替目前金融监管机构之间的部门联系会议，形成稳定固定的监管机制，实现金融监管信息共享，推动我国金融市场化改革。结合我国国有金融机构的现实状况，组建金融国资委是实现超级监管的有效途径。金融国资委不仅将管理财政部、汇金所持中央级国有金融资产，还将使中国人民银行逐步从管理出资人职责及部分金融监管职责中退出，银监会、保监会及证监会三家监管机构将从出资人角色中逐步退出，集中行使金融监管职能。在探索地方金融管理体系建设过程中，各省市可以借鉴中央金融国资委以及上海市、成都市等地方成立金融国资委的管理经验，组建地方金融国资委，改变地方金融机构由国资委、金融办等部门多头管理而不统一的现状。成立地方金融国资委有利于理顺地方金融机构出资人管理职能，实现地方金融机构之间管理信息的横向共享，促进金融资产保值与增值，完善地方金融管理，推动地方金融发展。
关于政治经济学的研究对象（一） 古典学关于经济学对象 政治经济学是在古典经济学形成的。古典经济学对政治经济学研究对象的规定是政治经济学之后的基础，因此，探讨政治经济学的研究对象需要从古典经济学开始。 研究对象是对某一学科研究、范围的高度概括。它确定学科研究的内容、范围、方向等。确定研究对象的意义在于，它是学科研究的起点。只有确立了的研究对象，才能建立科学的学科体系。任一学科都有特定的研究对象。学科间的区别主要在于研究对象的区别。 政治经济学作为一门独立学科的建立是由古典经济学完成的，政治经济学研究对象的最初的确立也是由古典经济学完成的。斯密和李嘉图等人关于政治经济学研究对象的确立，是通过萨伊等人阐述的。萨伊是斯密在法国的阐释者。由于斯密的《国富论》是经济学专著，不适合于教学，萨伊将其改编成教科书，1803年出版。书名为《政治经济学概论——财富的生产、分配和消费》，全书由生产、分配、消费三篇构成。此所谓“三分法”。此后，李嘉图的追随者詹姆斯·穆勒将政治经济学的研究对象分为生产、分配、交换和消费四个方面，此所谓“四分法”。 人类的经济行为涉及到两个方面的关系，一是人与的关系，二是人与人的关系。前者表现为经济行为的生产力方面或者资源配置问题或者经济运行机制问题；后者表现为经济行为的生产关系方面或者经济制度问题。在古典经济学那里，经济学或者政治经济学的研究体现两个方面内容的统一即资源配置研究与制度的结合和统一。或者说，古典经济学研究研究资源配置，是在结合经济制度及其演变的背景下进行研究的。或者说，古典经济学将政治经济学的研究对象确定为一定制度背景下的资源配置或经济运行。 （二）马克思主义经济学关于政治经济学研究对象： 研究对象的确定受研究任务的制约。从古典经济学以来，经济学或者政治经济学的研究对象基本上确定为一定制度背景下的资源配置。但是，在不同的具体任务下，具体对象会有所差别。马克思主义政治经济学研究对象的确定，是由其产生的背景和面临的任务决定的。马克思主义政治经济学产生于19世纪中叶。十九世纪中叶，资本主义生产方式在欧洲已经确立，资本主义基本矛盾日益暴露出来，经济危机周期性爆发。危机使无产阶级与资产阶级的利益矛盾日益激化，无产阶级与资产阶级的斗争公开化。斗争一开始是自发的，没有明确的目标和方向。为了从理论上武装无产阶级，为无产阶级斗争指明方向，需要从经济上分析资本主义制度，揭露资本主义基本矛盾，揭示资本主义生产方式产生、发展、灭亡的。适应这种需要，马克思和恩格斯创立了无产阶级政治经济学。马克思主义政治经济学的创立以1867年马克思《资本论》第一卷发出版为标志。 关于政治经济学的研究对象，马克思在《资本论》第一卷序言中：“我在本书中研究的是资本主义生产方式以及和它相适应的生产关系和交换关系。”在《反杜林论》中，恩格斯认为：“政治经济学，从最广的意义上说，是研究人类中支配物质生活资料的生产和交换的规律的科学。”是“一门研究人类各种社会进行生产和交换并相应进行产品分配的条件和形式的科学。” 在马克思主义经济学中，人类的经济行为的两个方面即人与自然的关系方面和人与人的关系方面被叫做生产力和生产关系两个方面，这二者的结合叫做生产方式。从马克思和恩格斯关于政治经济学研究对象的上述论述中，我们知道，马克思主义经济学的研究对象是包括生产力和生产关系两个方面的生产方式，但强调生产关系，这是由其所面临的任务决定的。 （三）经济学关于政治经济学或经济学的研究对象： 古典经济学中所包括的制度分析或生产关系方面的内容随着经济学的发展逐渐消褪。在边际学派那里，古典经济学中所包含的有关生产关系或经济制度方面的内容被认为是规范的或不可实证的，从而不应该属于经济学研究领域。瓦尔拉斯研究边际效用价值论和一般均衡理论的巨著取名《纯粹经济学要义》，就是要表明其研究对象与古典经济学的不同，古典经济学中的“政治”因素被剔除。到1890年马歇尔出版《经济学原理》，自孟克列钦以来的政治经济学传统发生了逆转，经济学研究中的“政治”命运终结了。一是自此以后，研究理论经济学的著作不再冠名为“政治经济学”而是冠名为“经济学”；二是这种似乎仅仅是形式上的变化内涵着经济学研究内容、对象和的变化。除了在研究方法上数理方法的大量引用外，最主要的变化就是将制度分析的内容割裂出去。虽然马歇尔关于经济学研究对象的定义似乎是要恢复色诺芬传统：“政治经济学或经济学是一门研究人类一般生活事务的学问；它研究个人和社会活动中与获取和使用物质福利必需品最密切有关的那一部分。”（[英]马歇尔：《经济学原理》（上），P23，商务印书馆，1997年版。）但是，色诺芬传统是无法恢复了，经济学研究正以坚实的步伐偏离古典经济学的轨道。这种偏离或背叛的最明确的证据是1932年来昂内尔·罗宾斯《的性质和意义》中对经济学对象的规定。他说：“经济学是把人类行为当作目的与具有各种不同用途是稀缺手段之间关系来研究的科学。”（来昂内尔·罗宾斯《经济科学的性质和意义》，P20，商务印书馆，2001年版）。从此，在西方经济学领域，关于经济学研究对象取得了一致的认识。经济学就是研究稀缺资源在其多种用途见选择的科学。经济学的研究对象相应被定义为研究稀缺资源的配置或者经济运行机制问题。 资源配置总是在一定的制度背景下完成的，制度状况必然对资源配置的效率产生。产权制度的完善与否就影响资源配置的效率。经济学将古典经济学传统中的制度排除在外，忽视制度的变迁及其对资源配置的影响，暴露了其的局限性和片面性，也影响了理论对现实经济运行的解释能力。科斯将这样的经济学称之为“黑板经济学”。 （四）关于经济学研究对象的确定： 在我国传统政治经济学那里，政治经济学的研究对象被确定为“生产关系”或者“生产关系及其”。这种观念，基本上是受斯大林《苏联主义经济问题研究》和五十年代苏联《政治经济学教科书》的影响而形成并定型的。将政治经济学研究对象确定为生产关系或生产关系及其发展规律，导致政治经济学研究的虚无化、教条化和简单化，经济学研究和教学远远脱离现实。一个经济落后，急需发展生产力和提高资源配置效率的国家，其经济学研究却将生产力和资源配置排除在外，这本身就是一个笑话。 关于今天政治经济学研究对象的确定，要遵循两个基本原则：一是要遵循传统，二是要反映现实要求。今天政治经济学的直接来源有二：一是马克思主义经济学，二是现代西方经济学。而这二者又都来源于古典经济学。古典经济学的传统是研究经济制度和资源配置；马克思主义经济学是研究生产方式但强调生产关系即生产的社会方面；现代西方经济学是研究资源配置。马克思主义经济学强调制度方面是由其面临的任务决定的，现代经济学抽象掉制度分析是由于其研究市场制度下的资源配置，而市场制度被假定为是稳定的。这两者虽有其合理性也有重大缺陷。因此，遵循传统应该是遵循古典经济学的传统。另一方面，政治经济学的研究应该反映现实经济活动的要求。我们今天经济学研究的任务是服务于经济建设的需要，服务于提高资源配置效率的需要，因此，经济学研究中强调对资源配置的研究是必然的，而且，我国正在处于制度转型和变迁的过程中，制度及其变化对资源配置有着重要的影响，因此，研究资源配置不能忽视对制度问题的研究。 根据这两个原则，今天的政治经济学的研究对象，应该是制度分析和资源配置研究的结合，但强调资源配置方面。尊重政治经济学研究的和传统，适应经济学在当今社会经济发展中的功能要求，政治经济学研究对象的确定应当避免单纯研究生产关系和单纯研究资源配置两种极端，而应当是研究一定制度背景下的经济运行，它应当包括生产关系或制度和生产力或资源配置两个方面，而且应当将这两个方面有机地结合起来
着中国经济的飞速发展和社会形态的渐进转型，腐败之风呈现蔓延、扩张趋势。 作为一种病态（Unhealth）经济现象，腐败在表现形式上具有多样化特点。本文从以下几个方面对腐败产生的经济学根源进行了分析：腐败主体（腐败者）自身分析；市场经济转型过程中产生腐败的经济原因；体制转换时期法制建设滞后，权力制衡约束力量软化，缺乏独立监督体系。 腐败危及政府形象，影响经济改革政策执行、实施，严重恶化经济环境，导致社会经济的“内耗”，阻碍经济增长。 基于此，作者认为应当通过“制度创新”途径遏制、削化腐败，并且倡导建立一门新型经济学科——“腐败经济学”，尝试从经济学的角度对腐败这一人类社会的共存现象进行分析、研究。 一、腐败——种病态经济现象 改革开放以来，随着中国经济的飞速发展和社会形态的渐进转型，腐败，也像瘟疫一样在神州大地滋生、蔓延。从1982年起，中国共发起五次“严打’高潮：1982年、1983年、1988-1990年、1993年、1995年。时至今日，全国范围的腐败之风非但没有抑制住，反而呈现出规模增大、频率加快趋势。（见图表1、图表2） 从1988—1992年的五年中，全国各级检察机关立案侦查贪污、贿赂案214318件，向人民法院提起公诉95818人，追回赃款、赃物计25．8亿元，涉及县处级638人，厅局级38人，省部级4人。 而从1993—1997年，全国共立案查处违法违纪案件387352件。其中：立案侦查贪污案102467件，贿赂案70507件，挪用公款案61795件，徇私舞弊案5507件，玩忽职守案22211件。通过办案为国家和集体挽回经济损失229.2亿元。五年中共起诉贪污贿赂、渎职犯罪案件被告人181873人，其中县处级领导干部2903人，厅局级干部265人，省部级干部7人。 1998年检查机关立案侦查贪污贿赂、渎职等职务犯罪案件35084件、40162人，通过办案为国家和集体挽回直接经济损失43.8亿元。共立案侦查徐炳松等3名省部级干部、103名厅局级干部和1714名县处级干部涉嫌贪污贿赂、渎职犯罪案件，立案侦查贪污、贿赂、挪用公款等50万元以上案件1773件。 1999年全年立案侦查贪污贿赂、渎职犯罪案件38382件，比上年增加9.4%。通过办案为国家挽回直接经济损失40.9亿元。查办涉嫌犯罪的县处级干部2061人，厅局级干部136人，省部级干部3人。 世纪之交的2000年，更是腐败分子“前赴后继”、大案要案频传的一年：先是原江西省副省长胡长清因行贿受贿被判处死刑，继而又有全国人大常委会副委员长成克杰因收受3700万元巨额贿赂而被送上断头台，紧接着厦门远华特大走私案被公诸于众，这是建国以来查处的涉案金额特别巨大、案情极为复杂、危害极其严重的走私犯罪案件，走私货物价值人民币530亿元，偷逃税款人民币300亿元，首批案件涉案14人被判处死刑，25名涉案党员被开除党籍和公职，其中包括8名厅级干部。 这些数据警醒我们：中国的腐败速度正以远远超出GDP增长速度“同步逼进”：一方面腐败主体由中低权力层向高层甚或最高权力层蔓延、渗透、扩张；另一方面，腐败数额呈现高额、巨额特征，具有惊人化、高速化发展趋势。（见图表3） 数字，令人振聋发聩；现实，更加触目惊心。 日益严重的腐败问题正在危及政府的形象，成为社会经济不稳定的“重磅定时炸弹”。有识之士不无忧虑地指出：今后最有可能中断中国改革与现代化进程的因素来自恶性腐败。 现实的严峻和严峻的现实迫使我们从经济学角度对腐败这种病态（Unhealth）经济现象进行理性分析与冷静思考。 从政治学的角度看，腐败是指公职人员为实现其私利而违反公认规范行为。该定义的假定条件是一国制度和法律是完善的，即腐败是违反制度和法律的一种与权力相关的活动，适用于现代市场经济国家。 从社会学的角度看，腐败是一种“制度化逃避”现象。这里，制度化是指社会行为符合社会规范体系（即具体社会制度和规章制度）的程度以及与之相符合的过程，亦即制度的制定与实施的状况。 从经济学的角度看，腐败的基本形式是政治权力与经济财富之间的交换，实质是“权钱交易”。马克思说，货币是特殊商品，其实在特定经济条件下权力是一种更加特殊的商品。在市场经济体制中，由于示范效应的结果，只要有一个人利用手中的权力为自己捞取特殊利益，其他人就会跟着这样干，在消 费欲望极高而消费水平极低情况下，就会出现一种被称为“权力泛化”的社会现象。商品交换被“权利交换”所取代，而权力已经成为一种特殊商品，“权力上市”促成了权钱交易的实现，进而确立了权利交换关系。在与其它商品，包括货币这种特殊商品交换时，权力具有连续的交换价值。用权力和社会做 生意，百分之百赚钱，简直可以说是一本万利。 本世纪70年代，美国的泽.布坎南等学者提出一种“寻租理论”，他把种种生产要素供求差价及优惠条件，亦即支付给要素所有者的报酬中，超过要素在任何可替代用途上所得到的报酬的那一部分，称作“租金”。这些租金是政府管制、干预市场的结果。“寻租活动”就是指企业为了寻求租金，向政府官员行贿以获得这些差价。通俗地讲，寻租就是用较低的贿赂成本获取较高的收益或超额利润。泽.布坎南认为，要克服“寻租”现象，根本出路就是解除行政权力对市场干预和管制，通过市场开展公平竞争。政府对微观经济的管理应有明确规范，提高透明度。 腐败虽然给寻租人带来收益，但并不增加社会财富，相反却增加全社会的交易成本，消耗相当部分的社会经济资源，使得资源配置低效率以及资源严重浪费，导致社会经济的“内耗”。由于寻租活动具有示范效应，导致腐败恶性化。寻租者不需通过市场竞争和技术创新，轻而易举地获得高额甚至超高额利润，这为寻租者提供强烈激励，同时吸引更多的人加入寻租活动，造成更大范围的腐败蔓延。 作为通过权力上市而产生的对社会经济资源和公共财富非理性侵吞和占有的反经济行为，腐败这种病态经济现象，不是基于对社会经济资源的有效、合理配置。而只会造成对经济秩序的震荡与破坏。腐败是对经济发展和社会进步的一种反动。 二、腐败的主要表现形式 在形式上，腐败具有多样化特点，主要有以下几种：贪污，贿赂，以权谋私，生活腐化，挥霍国家资财，为特殊利益者提供优惠便利，任人唯亲，兼职经商，严重失职、渎职，徇私舞弊等。 从1988一1998年这10年中，在社会坐标图上，贪污贿赂案件呈曲线上升趋势，此间全国检查机关根据群众举报立案侦查的各类职务犯罪案件共计64.2万件，查处县处级以上领导干部6100余人。 这里需要指出的是，人们往往对以权谋私、行贿受贿等腐败行为深恶痛绝，而对危害同样严重的官僚主义、失职渎职行为并未引导起足够的关注和重视。 1991年，全国各级检察机关立案查处的玩忽职守案件高达3189件，给国家造成直接经济损失多达8.3亿元，平均每案造成的直接经济损失就有26万余元之多。同样，经全国各级纪检部门处分犯有严重官僚主义、失职渎职、玩忽职守错误的党员干部就有3339名之多，立案标准仅局限在10万元以上。 据有关人士最保守评估，严重官僚主义、失职渎职、玩忽职守等腐败行为，一年给国家造成的直接经济损失至少也在十几亿到二十亿元，加上间接经济损失，估计约有30个亿。惊人的数字意味着全国12亿人平均每人每年都要掏出2-3元钱来填补因严重官僚主义、失职渎职、玩忽职守所造成损失的经济“黑洞”，意味着人均3000元年收入的100万名职工一年劳动成果被付之东流。 从某种程度上说，严重官僚主义、失职渎职、玩忽职守所造成的经济损失甚至要比贪污受贿、以权谋私行为给国家所造成的经济损失更大、更多、更惨重。 三、产生腐败的经济学根源分析 （一）从腐败主体（腐败者）自身分析。 l、欲望的无限膨胀及扩张超过“欲望满足均衡点”，此时占有欲处于强势、统驭状态。 在市场经济中，官员作为经济人具有自利性动机，以欲望的满足为追求目标，而人的欲望是经济行为的原动力。在经济学中，理性的经济人总是追求自身利益的。因此，政府官员具有自利动机并非不正常。但是在消费欲望极高而消费水平极低情况下，人的欲望无限扩张趋势和社会经济满足欲望实际状态之间差别不断加剧，意味着人的“满足欲望压抑”的增强。为了弥补这种差别，人们便产生了“补充压抑”需要。于是在利益动机驱动下，腐败主体欲望逐渐逼进或超出“欲望满足均衡点”，而这种欲望的满足要通过权力上市和权钱交易的顺利完成来得以实现。 2、自利性动机扩张一（导致）公共权力异化一（获取）个人特殊利益一（诱导）寻官、跑官、要官一（形成）“权力拜物教”（“拜权主义”） 在现实经济生活中，由于公职人员自利性动机扩张，他有可能将公共目的（利益）转变为他的个人目的（利益），当这种可能性转变为现实的时候，实际上的公共权力异化便出现了，其实质是将国家的目的和公共的利益变为官员个人的目的和利益，即官员个人获得了特殊利益。这种现象诱使人们去“寻官”、“跑官”、“要官”，甚至不惜重金“买官”，然后又以官捞本。权力和官位在这里代表着名利，在权、钱的关系上，权力占居主导地位，从而使权力蒙上一层神秘色彩和诱人光环，权力大小和职位高低成了衡量人的价值标准。于是，“权力拜物教”（“拜权主义”）在整个社会盛行开来。因为人们深信，不经济怎么改革，只要政府还管经济，权力就永远是最有价值的财富。 3、主体行为的示范效应，导致腐败恶性化。 寻租活动具有恶性循环趋势。由于寻租活动具有学习示范效应，其本身是企图获得一种垄断和特殊利益，破坏市场竞争的公平性，其他人或部门就会感到“吃亏”，进而也想“不拿白不拿”、“不干白不干”，这样促使更多的人参与寻租活动。由此出现从上到下，从官到民，形成比以往更普遍、更广泛的腐败。 （二）在市场经济转型过程中，基于经济特权与垄断权的上市而形成的不公平竞争，政府对微观经济干预过多造成的价格扭曲和价格双轨制，国有经济产权模糊形成产权虚置、资产流失，以及市场经济利益最大化原则诱发拜金主义、享乐主义、极端个人主义和投机心理等，都是腐败产生的经济原因。 l、权力上市形成不平等竞争。 前面讲过，权力上市促成了权钱交易的实现，进而确立了权利交换关系。一旦这种违反公平竞争原则、超越法律和制度限制之外的经济特许权或垄断权作为市场要素投入市场，便具有连续的交换价值，并且保证百分之百赚钱。 而这一切与经济学中的“机会均等”原则是完全相悖的。在市场经济中，竞争是创造个人收入的机制，只有在平等基础上的竞争所带来的收入才能被认为是真正符合“等量贡献获得等量报酬”的第二平等原则。竞争，通俗地说就是人们在市场上的竞相争先以及人们为此付出的努力。所谓的“竞争基础”其实是指个人参与竞争之前手中所掌握的生产要素产权的大小，个人找到和进入竞争场所的可能性大小，以及竞争过程中“裁判”的执法在每个人之间保证公正一致性的大小。人们又把竞争基础的平等称之为获胜机会的均等，即“机会均等”。 权力作为市场要素上市所形成的非经济的强暴力造成了机会不均等和不公平竞争，它使各经济主体一开始便处在不同的起跑线上，因此获胜机会对不同主体来说是不可能均等的。 2、价格扭曲和价格双轨制。 改革以来，在市场经济转型条件下，政府过度干预造成价格扭曲，生产要素价格市场化程度还比较低，仍存在少数商品价格双轨制。随着市场化程度的迅速扩大，商品价格双轨制正趋于向市场价格单轨制过渡。目前农副产品价格、社会商品零售额价格、生产资料价格中由国家直接控制或者计划指导的比重已经很小，然而部分租金仍然存在，这就为寻租者提供了相应的市场活动空间。 3、国有经济产权模糊，导致产权空置和资产流失。 这里产权指的是企业资产的所有权与控制权的统称，即企业资产的所有权与法人财产权相分离。现实中由于国有经济产权关系的模糊，导致“自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束”落空，而国有资产运营及保值、增值有效监督机制的空白或不健全，使得企业对出资者不承担资产的保值增值责任，造成国有资产流失、浪费现象。传统的国家所有是理论上的公有（所有权虚置），现实中的空有（造成经营者对生产资料的离异），这种产权责任主体模糊不清，是与现代市场“企业所有，经营者权、责、利界定明确，二者各司其职，共同配合，保证企业有效营运”要求相悖的。 4、市场经济利益最大化原则，势必使人们在心理上存在着个人欲望膨胀与扩张，诱发拜金主义、享乐主义、极端个人主义和投机心理。 （三）体制转换时期法制建设滞后，权力制衡约束力量软化，缺乏独立监督体系。 在由计划体制向市场体制转轨过程中，原有的一些法律法规已不适应经济发展需要，而新的法律法规尚未出台，导致法律空缺滞后，直接影响经济秩序和经济主体行为的规范化。加之受部门利益比较均衡化的驱使，司法机关一些掌权人利用手中的权力以法谋私、贪污受贿，走上执法犯法的道路，直接导致司法腐败。 体制转换时期政治体制改革滞后，权力制衡外部力量软化，约束机制悬空，使得权力失去有效的监督制约，从而导致权力泛化、滥用，使其作为要素进入市场，权钱交易盛行，造成寻租活动和腐败的滋生与蔓延。 四、腐败的经济破坏性与危害性 （一）危及政府形象，影响经济改革政策执行、实施。 贪污、贿赂、以权谋私等腐败行为，扭曲政府的经济政策、国家法律法规，破坏其执行、实施，危及政府形象，破坏改革开放声誉。而行业不正之风，又使作为经济主体的企业和劳动者重负难堪，进而挫伤其生产积极性，在社会上产生动荡和不安定因素，是政府掘墓人。 （二）在市场经济转型中腐败成为中国最大的社会经济污染，严重恶化经济环境。 市场经济是商品化、货币化经济。一切商品是由金钱来衡量、买卖，金钱往往越界，对权力产生极大的腐蚀性。由于权力的上市，使得市场经济秩序和经济主体行为扭曲，导致市场竞争一开始就处在不同的起跑线，机会均等原则在权力要素面前显得无可奈何、苍白无力。这种非经济的强暴力直接导致市场化改革步伐与进程放缓，严重恶化经济环境，成为中国最大的社会经济污染。腐败的恶性化趋势甚至可以断送中国改革与现代化已取得的成果。 （三）导致社会经济的“内耗”，资源配置低效和严重浪费，并使公共财富受到掠夺和破坏，公众利益直接受损。 腐败虽然会给寻租者带来个人收益，但却增加了全社会的交易成本，消耗相当部分社会经济资源。它不是以“看不见的手”来对经济资源进行公正、合理、有效的配置，而是通过政府对微观经济的过度干预来获得部门垄断利益，而使另一部分经济主体在竞争中受损。经济资源配置低效和严重浪费，使得社会财富在不均等竞争中受到破坏和掠夺，而公众利益直接受损。 （四）腐败现象妨碍私人投资，阻碍经济增长。 腐败造成经济环境污染，使得投资者对市场望而却步，一些本应付诸实施的投资项目也因此“流产”。投资主体的投资行为在不平等竞争机制下显得犹豫不决，投资曲线呈左下趋势，而经济的增长也因此而受阻。 五、遏制、削化腐败的经济学途径 （一）“制度创新说” 一些学者认为，现行中国社会腐败是与市场经济转型过程相关的，包括制度缺陷、体系变动、法制不完善等，当腐败成为社会的普遍现象时，必须以制度创新铲除滋生腐败的温床和土壤。 所谓“制度创新”，就是建立现代市场经济制度；创造公平竞争的市场经济环境，包括取消价格双轨制，取消经济特权，取消经济垄断，促进要素自由流动和贸易自由，限制特殊利益，纠正政府过度干预，减少政府失效程度。通过堵塞经济体制中的漏洞，铲除滋生腐败现象的温床。 因此，从这个意义上看，反腐败与市场化改革并不是相互矛盾、相互对立，而是相互依存、相互促进的。 （二）“标本兼治，综合治理”说 持这种观点的学者认为，所谓“标”就是已经形成的腐败现象，所谓“本”就是腐败现象产生的主要原因。体制、机制、法制、思想、世界观问题，是带有根本性的原因。治标就是惩治腐败现象，治本就是消除腐败现象产生的基本原因，铲除其得以滋生的土壤。治标和治本，二者相辅相成、互为促进。 而在治标与治本的着力点上，又存在着几种不同的观点：一种认为，应加大治本力度，以“预防为主”；第二种观点认为，应根据腐败现象的特点与反腐败斗争的形势，确定治标与治本的对策以及各工作机构的任务，做到各有侧重；第三种观点认为，在当前腐败还没有得到根治及治本措施力度不够的情况下，要继续着重治标，同时，要加大治本力度，并使两者紧密结合。 （三）“国际反腐败协议公约”说 由于腐败问题正在国际化，所以一些人士指出，要在国际上采取有力的反腐败措施，达成国际反腐败协议，对成员国国内企业贿赂外国政府官员也要进行惩罚。而持反对观点的学者则认为，虽然谁都明白腐败在全世界造成的有害后果，但国际社会难以采取共同行动，因为在国际性腐败中存着一种经济学家所说的“囚徒困境”，所有有关方面都可以从没有腐败的世界得到好处，但是，促使一个国家单方面采取反腐败措施的刺激却非常小。 追本溯源，中国社会现阶段寻租活动的猖獗，从制度上讲，主要是源于资源分配权掌握在各级政府手中。与真正的市场经济体制相比，资源配置不是由市场这只“看不见的手”来承担，而是由各级政府代行市场功能来进行资源配置，从而使权力这只严重变形的手介入国家资源配置，导致腐败现象丛生，寻租活动蔓延。 基于此，本文认为，应当通过“制度创新”途径来遏制、削化腐败。这里的‘制度创新”包含五个层面：一是经济制度创新，即推进市场化改革，创造机会均等、公平竞争的经济环境；二是政府行为改革，即政治权力从经济活动中退却，或者如哈耶克所讲，社会与国家应分开；三是法律体系的健全与完善，即加强法制建设，真正朝“依法治国”方向迈步；四是构建强有力的权力制衡机制和新闻监督体系，对寻租活动说“不”；五是国民意识创新，即全力提高民族整体素质，树立、倡导国民“纳税人”意识、民主意识、忧患意识。 作为现代化与现代市场经济的后来者，中国可以学习和借鉴发达国家花费上百年时间，付出巨大代价不断发展完善的制度创新经验，包括制度框架、经济体系和法律规范，为我所用，发挥所谓的“后发优势”。 六、创立“腐败经济学”的紧迫性 在当今文明社会，贪污腐败现象被人们视为公敌，称作“灰色瘟疫”。环顾全球，无论是发展中国家，还是在发达国家，也无论是在哪一种社会制度下，腐败现象都不同程度地存在着，严重地危害着社会和公众利益。 当中国政府高举“反腐倡廉”大旗向腐败现象毫不妥协宣战的时候，世界上其他国家一些有识之士也开始惊呼“狼来了！”。德国《经济周刊》曾以“贿赂风行全球”为题向世人警示——腐败问题正在国际化。面对腐败的滋生与蔓延，国外的经济学家们不无堪忧地指出，腐败现象妨碍私人投资和经济增长，会在全世界造成有害后果。因此国际社会应当采取强有力的反腐败措施，进而达成国际反腐败协议，向腐败这种病态（Unhealth）经济现象举起“达摩克利斯剑”。 腐败，危及政府形象，影响经济政策的执行、实施，是政府的掘墓人，成为社会经济不安定因素。腐败的滋生与蔓延，成为最大的社会经济污染，严重恶化社会经济环境。正如投资风险具有不可避免性一样，腐败作为一种经济现象亦不可能完全消除，只可能最大限度地遏制、削化，将其控制在最小范围、最低程度之内，使社会经济资源在市场化、规范化基础上得到较为公正、合理配置。因此，经济学界应该像医生那样，对处于病态的社会机体及时进行治疗，使之早日恢复健康。 由此看来，从经济学的角度对腐败这一人类社会的共存现象进行分析、研究，已势在必行，而作为研究腐败现象产生根源、表现形式、造成危害、治理途径的新型经济学科——“腐败经济学”的创立，应该真正被提到议事日程上来了。
自已写最好,不要网上copy的,谁吃包了没事给你写这个?
保护地球，从我做起 古往今来，地球妈妈用甘甜的乳汁哺育了无数代子孙。原来的她被小辈们装饰得楚楚动人。可是，现在人类为了自身的利益，将她折磨得天昏地暗。人类只有一个地球；而地球正面临着严峻的环境危机。“救救地球”已成为世界各国人民最强烈的呼声。 我为周围环境的恶化而感到心痛，我想：作为未来接班人的青少年，如果不了解人类环境的构成和环境问题的严重性，无视有关环境保护的法律法规，不去增强环境保护意识，自觉履行保护环境的义务的话，我们的生命将毁在自己的手中，老天将对我们作出严厉的惩罚。为此我下定决心要从我做起爱护环境，保护我们这个赖以生存的家园，做一个保护环境的卫士。 在刚过去的一年中，我积极参加学校开展的植树活动，带领我们初一(6)中队的班干部创立了“绿色天使”植绿护绿小组，鼓励队员们在校园里认养了一棵小树苗，利用课余时间给它梳妆打扮，为它长成参天大树打下了基础。在学校组织的“让地球充满生机”的签字活动中，我郑重地在上面签下自己的名字，并写下了自己对环保的决心和期望，对美好未来的憧憬。我积极参加学校在世界环境日举行的有奖征稿，认真查阅、收集各类资料，进行社会调查，撰写有关环境治理设想方面的文章，我经常去参加学校组织的环保讲座，观看环保方面的录相带，积极参预环保知识问答调查活动，认真填写每一项提问。我参与了“红领巾植绿护绿队”的网站建设，在上面发布大量的环保图片和环保知识，以及关于环保的各方面的法律知识，我国在环保方面发展动向、世界各国的环境保护情况；每个月我都利用网络、报纸，查找一些最新的不同的专题和板块“环保资讯”来告诉大家；还定期制作一些宣传板来宣传环保知识和生活中的环保常识。提高了大家的环保意识；号召同学们从不同的方面来关爱自己的家园，从身边的小事做起，为周围的环境奉献自己的一份力量!我积极动员身边的人一起来依法保护和建设人类共有的同样也是仅有的家园，为促进经济和社会的可持续发展，为人类的文明做出贡献。我还和同学们共同发起“养一盆花，认养一棵树、爱惜每一片绿地，让我们周围充满绿色”和“小用塑料袋不使用泡沫饭盒和一次性筷子，让我们远离白色污染”的倡议。让我们放下方便袋，拿起菜篮子，让我们共同走向美好的绿色的明天，走向辉煌、灿烂的未来! 据我收集到的一份报告说：“环境问题是由于人类不合理地开发和利用自然源所造成的。触目惊心的环境问题主要有大气污染、水质污染、噪声污染、食品污染、不适当开发利用自然资源这五大类。”一个个铁一样的事实告诉我们，它们像恶魔般无情地吞噬着人类的生命。它威胁着生态平衡，危害着人体健康，制约着经济和社会的可持续发展，它让人类陷入了困境。为此我作出宣告：“只要我们——人类有时刻不忘保护环境的意识，有依法治理环境的意识，地球村将成为美好的乐园”。未来的天空一定是碧蓝的，水是清澈的，绿树成荫鲜花遍地，人类可以尽情享受大自然赋予我们的幸福。 “真正检验我们对环境的贡献不是言辞，而是行动。”虽然我现在做得只不过是一些微小的事，但是我坚信要是我们人人都有保护环境的责任心，从自己做起，从小事做起，携手保护我们的家园，自然会给人类应有的回报。在温暖的摇篮——草原上小憩；在慈祥的笑脸——天空下成长，在爱的源泉——河流中沐浴
高校内部教育资源配置中存在的问题及其对策研究 论文关键词:高校 教育资源 配置 论文摘要: 随着我国高等教育的大众化,对高等学校内部教育资源配置利用效率提出了新的挑战。面对高等教育快速发展与高校教育经费投入不足和资源短缺的矛盾,优化配置和充分利用有限的教育资源,将有效地促进高校的发展和办学水平的提高。一、高校内部资源配置的主要问题 高校得到国家投入的教育资源后,根据校内各部门职责和任务情况,实现教育资源的校内配置,分配给校内教学、科研、服务等有关部门,以培养社会需要的合格人才,贡献良好的科研成果,为社会提供服务,得到社会认可,从而得到更多的教育资源。但由于受经济和社会发展水平的制约,现阶段我国高等教育资源并不充足,不能满足高等教育改革与发展的需要。高校之间的竞争,归根结底主要是教育资源的竞争。国家对高等教育的人力、物力、财力的投入,是现阶段高教资源的主要来源。尽管国家加大对教育的投入力度,但高等教育资源配置总量严重不足。具体来说,一是管理性资源占据较大比例,“重管理轻学术”的现象突出。二是重复建设现象严重,资源配置集中度不足。高校内部教育资源配置集中度不够,没有重点。资源平均分配,小而散,科研没有大项目,学科形不成大平台。这些都在一定程度上阻碍了高校的学科建设,影响了学校的教学和科研水平。各二级学院、专业争抢有限的资源,致使教学、研究机构重复设置、设备重复购置。同时,由于缺乏相应配套政策与制度的制约,投资论证不充分,而造成教学、科研仪器设备、材料利用率不高,稀缺的资源不能发挥出应有的'效用。三是激励评估不到位。高教评估和激励的目标较多地集中在对产出的增加,而忽略了对资源配置合理性的评估和激励,因而造成只重视产出,而忽视投入。其次是评估手段的不完善,缺乏有效的方法和标准。 二、高校内部资源优化配置的途径 高校内部资源配置要实现最优化,高校应在创造、保持自己的特色和优势,保证向社会输送合格人才的前提下,实现高等教育资源投入的最小化。高校必须进行内部自身制度创新、提高办学效率,最大限度地避免各种浪费和损失,优化消费教育资源的配置。 (一)深化高校内部管理体制改革,提高资源使用效率 经过几年的改革实践,高校内部管理体制已形成格局。目前的主要问题是管理人员过多,且工作效率低,消耗过多的教育资源。改变这种状况应加大改革力度,根据本部门的范围,将多余人员采用多向分流的办法处理。符合教师条件的充实到教学、科研第一线;不能做教师的分流到校办产业或其他服务岗位上;留在管理岗位上的可以跨岗兼职。另外,高等教育的发展需要相应的后勤保障体系。但如果高校后勤交由学校去配置资源,将会形成与教学科研争经费,分散学校办学精力等诸多弊端。因此,将高校后勤交与社会去配置资源,不仅可以提高高校后勤资源配置的效率,而且对于高等教育的发展也有较大的促进作用。高校要建立一个良好的育人环境,这是后勤社会化的一个重要目标。所以,后勤社会化是在高校这一特定环境中的社会化,除了作为企业以追求利润最大化为目标外,还应该受学校特殊性的制约。 (二)公共设施实行开放式管理,实现资源共享 这里的资源共享既有校内各专业之间的,也包括相邻的各高校、科研机构之间的。实际上,许多高校大多数是在某些方面资源短缺,但另外几个方面却有剩余。尤其是在省会或中心城市,高校、科研机构比较集中,应该打破封闭式管理模式,实现资源共享。价值较高的科研、教学仪器、计算机以及公用性强的实习、实验场地、图书材料、体育设施等应该相互开放。资源的拥有者与使用者之间应该互相提供方便,实行有偿服务。特别是大多数高校和科研单位联网后为资源共享提供了便利。各高校只有实现资源的充分利用才能够获得规模效益。高校内部也要优化师资队伍,实现专业间的资源共享。当各专业相容性较强时,在教师队伍建设、教学仪器设备购置、实验室建设等方面会因专业间能实现资源共享而减少投入,又有利于各专业的相互促进。无论是校内各专业之间的,还是相邻的各高校、科研机构之间的资源共享,都既可以实现优势互补,资源共享,又能降低生均培养成本,提高高等教育资源在微观层次的配置效率。 (三)整合学科专业,形成特色,实现资源重组 任何一所大学包括世界一流大学,都不可能在任何领域、任何专业都拥有绝对的优势。根据自身实力对学科布局进行定位,使教育资源在各个学科领域进行合理配置,才是高校发展的关键所在。对于高校本身竞争能力较强,也有足够理想的发展潜力的学科,特别是特色学科、重点学科应优先发展,高校应保证这些学科所需的一切资源,以维持它们在本领域有利的地位;反之,如果这个学科发展前景黯淡,学校本身实力又很小,应尽快放弃,把资源转移到更有发展潜力的学科;对于发展前景看好,社会需求旺盛,而学校本身实力已有一定基础,但还不够充分的前沿学科、新兴学科,应该不断强化,努力通过分配更多的资源以加强其竞争能力。在确定了学科布局之后,就如何具体地开展学科建设,需要对师资梯队、学科带头人、学科物质技术基础条件、有关研究生和本科生教育支撑条件等资源的配置进行具体的规划,以保证资源的合理、有序、高效的使用。 学科和专业的整合是为了优化学科和专业结构,促进学科和专业发展。从优化结构的角度考虑,学科力量、资源的配置既要有利于保持和发展学校在若干学科上的优势,形成带头学科、特色学科,又要有利于学科之间的交叉渗透,营造有利于学科共生的学术生态环境。首先要掌握学科、专业发展的各种信息,然后按照学科、专业收益率的大小进行择优选择,避免教育资源配置的过于集中和分散的两种极端倾向,力求达到教育资源配置的最优化。整合过程中,学校要寻找自身的优势,形成自己的办学特色,力争“特”、“优”,而非“大”“全”。 (四)建立完善的激励评估机制 一是加强对资源利用率的评估考核和激励,实现传统的产出考核激励+效率考核评估激励。 要真正实现高校内部教育资源的有效配置,就必须采取一定的手段来激发教育资源使用者的效率。首先,没有单一的激励机制,高校不同部门的激励应有所区别,并把对个人的激励与对专业或系的激励区别开来。在高校内部,对个人的激励似乎比较容易操作,最直接的办法往往是加薪、提职等。即将个人工作效率的高低、工作成绩的好坏与其工资和奖金挂钩,与职称和职务挂钩。对一个部门、专业或系来说,激励制度则比较缺乏。在这方面,国外的经验是通过与这个系共享节余成本来激励其成员共同奋进,共同合作。当然,节余成本不一定要分配给个人,也可以分配到院系或者是拨给系里更多的资源,通过这种方法来激励院系,使其提高效率并改善研究环境。 参考文献: [1]厉以宁.非均衡的中国经济[M].北京:经济出版社.1991. [2]莫光政.比较优势理论对中国高等教育发展的启示[J].高教论坛.2004. [3]马成昌,许寒梅.我国高等教育资源配置存在的问题及解决对策[J].学术交流.2004.请继续阅读相关推荐： 毕业论文 应届生求职 毕业论文范文查看下载 查看的论文开题报告 查阅参考论文提纲 查阅更多的毕业论文致谢 相关毕业论文格式 查阅更多论文答辩 ;
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
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如何制定企业人力资源规划在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。人力资源的预测根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：业务发展而所需人才：现有职工的20％；现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。人力资源战略策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。二、企业人力资源的战术计划：战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：1、招聘计划针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：翔龙集团2004——2006年员工招聘计划2004年 2005年 2006年内部 外部 内部 外部 内部 外部化工 20 40 60会计 10 10 10 10 10 10营销 30 40 40 60 40 100电工 10 30 60机电 10 30 80维修工 20 30 60司炉工 5 5 5管理人员 20 10 30 15 50 25下属企业高层 5 2 12 5 20 8集团高层 2 1 3 1 3 1外部招聘方式：普通员工：集团职业学校和社会招聘；专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；下属企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。2、人才培训计划人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。在职培训的方法有：有计划的晋升；工作轮换；担任“助理”；临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；参加委员会；辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。3、考核计划；一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。我们的绩效测量方法有：产品分析法——生产产品的数量和质量经济分析法——经济角度衡量时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤故事分析法——安全性或事故率绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法：直接上级考评：同事考评：自我考评：直接下属考评：外界考评：小组考评：顾客考评：4、薪酬计划激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。 我们集团的薪酬包括以下8部分内容：1、工作和工作业绩报酬2、非工作时间报酬3、丧失劳动能力收入继续4、劳动失业收入继续5、退休延续收入计划6、家庭收入继续计划7、健康、事故和能力保护8、收入平衡支付工资有：基本工资、附加工资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。三、进行人力资源规划时应注意的问题1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生冲突，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始考试发问："如果你是这个工人，你将怎样做？"，"辞职"和"发牢骚"都不是正确的答案，这表明回答者不适合波音公司"团队合作"的企业文化，正确答案是"照做，但事后与管理员或职位更高的人谈"。3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动！一、人力资源对企业远景的影响人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。 2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。 三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求，而每家公司的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的。人力资源，职业规划论文！！摘 要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，同时也会产生开发风险，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划，优化制度建设，提高执行效果，从而有效地降低开发风险。关键词：人力资源 投资风险 规划从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。一、企业人力资源开发的风险人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。（一）核心员工流失企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。（二）开发低效或无效人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。二、企业人力资源开发风险的成因（一）外部环境的风险由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。（二）零开发的风险零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。（三）人力资源规划不当没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。（四）人力资源开发的执行不力在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。（五）缺乏内部成长通道人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。三、企业人力资源开发风险的防范措施（一）制定有效的人力资源开发规划一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。（二）签订保证企业权益人力资源开发合同确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。（三）注重人才储备管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。（四）加强企业文化和管理制度的建设通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。（五）提高专业人员的业务水平企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。参考文献[1]郑美玲.浅谈我国人力资源开发[J].科技情报开发与经济,2007,(3).[2]岳珍.自主创新与人力资源开发[J].宿州教育学院学报,2006,(2
护理毕业论文选题方向如下:
1、协同护理模式对结肠造口患者自我护理能力的干预效果研究。
2、基于医院的延续性护理对慢性心力衰竭患者自我护理能力及生活质量的影响。
3、肠造口患者自我管理现状及医院-社区-家庭护理模式构建的研究。
4、综合护理干预对中青年慢性心力衰竭患者负性情绪及预后的影响。
5、山东省三级医院护理人力资源现状调查研究。
6、精神病患者照料家属的护理压力及应对策略研究。
7、护理硕士研究生临床实践能力提升方案的制定、实施及效果评价。
8、膜滤对药品和个人护理品的去除特性研究。
9、安徽某卫生职业技术学院护理系学生无偿献血知识、态度、行为及其相关因素的调查研究。
10、护理教育研究的文献计量分析。
11、灾害护理专科护士培训课程核心知识体系的构建。
12、护理硕士研究生科研能力评价指标的初步研究。
13、运用ECS评价护理本科生临床综合能力指标体系的研究。
14、医院志愿者活动对护理本科生评判性思维影响的研究--以某省属医科大学为例。
其实你可以根据自己的专业去确定一个方向，然后再具体的去找下资料和范文，先不着急去写，然后再定题目，最好要根据题目去找找资料和文献。你之要定了题目，就去找找资料和文献，这样的话你自然就知道研究方向怎么去写，因为你没去找资料所以不会。具体的你要根据自己的题目去考虑。