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选题有很多，例如人力资源管理历史和发展；中外人力资源管理比较，人力资源管理模块优化；深入解析人力资源管理的作用；招人、选人和用人，人力资源管理的痛点和改进。绩效考核行业比较分析；
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究119. 员工能力在绩效改进中的作用研究120. 企业人力资源管理的调整策略探讨121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究122. 企业员工压力的现状及对策研究123. 企业的员工绩效考核方法研究124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究125. 供电企业绩效管理系统的构建研究126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究129. 国家公务员招录歧视现象研究130. 企业中创新型人才的培养研究131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究133. ***地区人力资本与地区协调发展研究134. 政府人力资源管理研究135. 对政府雇员制的思考研究136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究137. 创新型企业人力资源开发的思考研究138. 人力资源战略对区域经济的影响研究139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究142. 某某企业绩效管理问题研究143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究144. 企业绩效管理中的问题和对策研究145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨146. 团队绩效管理难点和对策研究147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究149. 企业研究开发人员的绩效管理研究150. 某企业绩效管理状况分析研究151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究152. **企业绩效管理系统设计研究153. 目标管理在企业的应用研究154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究155. 某某省（地、市）人力资源现状分析156. 某某企业岗位分析的实证研究157. 民营企业接班人培养模式研究158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究160. 企业人力资源管理外包策略分析161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究162. 高新技术企业员工管理研究163. 民营企业人力资源管理研究164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究165. 某某企业人力资源管理现状分析研究166. 某某企业团队管理研究167. 知识型员工激励手段研究168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究169. 企业劳动需求的多元化模式研究170. 企业人力资本价值的计量方法研究171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究172. 企业劳动需求的决策机制分析研究173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究176. 人力资源管理中的风险管理研究177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究178. 知识经济时代的人力资源开发研究179. 试论企业管理中的激励问题180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避181. 企业人力资本投资风险规避研究182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究183. 企业并购中的人力资源管理研究184. 中小企业人力资源管理问题研究185. 企业人力资源开发机制研究186. 网络招聘的现状、问题及对策研究187. 技能型薪酬体系设计研究188. 绩效薪酬体系设计研究189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究190. 对追讨农民工欠薪问题的研究191. ***地区农村人力资源开发途径研究192. 某某企业人力资源现状分析及规划193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究195. 企业人力资源的合理配置与使用研究196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析200. 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网
二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。这是我为大家整理的it人力资源管理论文，仅供参考!
IT项目中的人力资源管理
摘 要：项目管理是为了完成一件完整的事物而进行的筹划，本文首先介绍了项目管理相关定义，分析了项目管理中最重要的因素之一，即人力资源管理的特点。接着从IT行业人力资源管理的角度对项目管理进行分析，论述了项目成员以及组织的特点，并提出了一些项目中人力资源管理措施。
关键词：项目管理;人力资源管理;IT行业
(一)IT项目的人力资源特征
项目的项目成员特征
IT项目属于知识密集型行业，所以该行业的人力资源特征有别于其他行业的人力资源。对于项目组成员来说，IT人员比其他员工更有竞争性，他们特征主要有以下几个：
创造性
相对于一般的职员来讲，知识工作者更喜欢尝试新的事物，挑战新的问题，他们希望每天都能有新的事物出现，厌恶每天简单的重复性的工作。
独立性
富有创造力的能喜欢给自己留有一定的空间和时间，不希望别人把自己的每一件事都安排好。他们的思想更具有独立意识，不愿意受制于别人，不愿意被别人遥控指挥，强调自我对工作的控制与把握。高度的独立性，这样的工作作风有助于个体的成长，也有助于个体不断地尝试和接受新的挑战，但是对于一个项目团队来说，要完成一个完整的IT项目，非一个之力而能为之，需要整个项目团队的合作。因此对于IT团队，项目中的人力资源管理需要注意人员之间的协调，保证整个项目团队的协调，项目进度的如期。
成就意识强
IT项目成员更加注重于个人价值的体现，这就是为什么他们都较强的独立性的缘故，他们希望得到社会的承认和尊重，尤其是得到团队中其他成员的认可，对于他们来说，工作的最大动力可能不是物质激励，更多的是一种精神上的愉悦。所以，IT人员希望参加富有挑战性项目，克服别人无法跨越的困难，把攻克难关看成是人生的一大乐趣。他们需要被认可、需要被尊重，这在今后的人力资源管理中需要加以关注。
藐视权威
专业技术的发展使得组织的权利结构发生了变化，技能的特殊性往往使得IT人员对上司和下属产生影响，也就是说，当他获得同行的尊重和认可之后，往往获得比上司更加高的威望。
需求具有个性化
由于知识工作者的教育背景、工作性质、工作环境等差异与其他行业，所以形成了不同于其他行业员工的需求。他们的满足感，成就感往往来源于工作，往往来源于个人的成长。每个人需要在自己的工作中获得提高和成长，获得别人的认可和尊重。
流动意识强
IT人员更愿意在不同的企业中获得成长和锻炼，出于对自身职业的规划和发展前景的需求，人才与某一家公司保持长期雇佣管理的可能性被降低。那么对于企业来说，保持员工的忠诚度，留在人才对于IT行业的公司来说是一项挑战。
(2)IT项目的项目组织特征
IT项目的组织团队也有别于一般行业的项目团队，主要有以下几个特点：
1.相互依赖和协同
IT项目的实施更需要团队成员之间的合作，软件模块之间的耦合度某些程度上取决于团队成员之间的合作力。
2.信息沟通与知识共享
IT项目常常以模块化的形式合作完成，这种情况下代码的共享，以及需求分析人员和代码编写人员之间的沟通和共享就尤为重要。如Microsoft的Team Foundation Server实现的开发人员之间的代码共享并解决了版本控制问题。
3.自我管理和授权
IT人员一般都具有一定的创造性和独立性，那么他们在IT项目的过程中更比一般的项目组成员期望实现自我管理和授权，希望自己能够控制所做的工作。
(二)人力资源管理的措施
通过项目组成员特点的分析，他们大多具有较强的独立性，希望得到不断的提升，面对新的挑战，针对这些特点，笔者认为可以从以下几个方面入手，加强IT项目组织中的人力资源管理。
1、项目成员的培训和提升
项目成员(如IT工程师)，希望在不断的挑战过程中得到提升，他们往往多追求自身的发展和提升，而大多数IT人员的离职也多为获得更好的发展机会，提升自我。那么，企业可以考虑从根本上满足IT人员的需求，用各种各样的培训充实员工，使其得到应有的发展，这么做同事也可以使得员工有归属感，意识到自己被企业所重视。
培训的重要职能就是促进学习，它通过周密的组织安排来帮助员工发现和获取所需的知识和能力，以更好的完成本职工作。项目团队的培训不只包括对项目成员个人能力培养与提高，更重要的是对于团队整体的培训。
同时，IT项目中对于人员不断创新的需求，要实现这样的目标，如果只是一味的追求成员知识水平上的提高，这并不意味着团队的工作效率会提高，而且，员工的离职也会给企业造成一定的损失。项目成员的个性化的工作作风反而会因为个人能力的提升更加严重，所以对于企业来说，培训的目的不仅仅是为了项目成员的个人能力的提高，更多是培养一个会协同工作的专才而非全才。企业应该把自身建立成一个学习型的组织，创造一个良好的学习的氛围，通过不断的学习形成一个协同合作的团队，并且能够使得员工在培训的过程中获得归属感。
2、项目成员以及团体科学的绩效评估机制
项目的绩效评估是使得项目团队的工作绩效与项目的战略目标一致的过程，主要是提供一个良性的系统，这个系统可以使得每个任务能够划分给不同的活动，任务和成员以保证最后系统能够反馈恰当的信息给管理者。
在评估的过程中，我们需要考虑的是个人绩效和团队绩效，那么我们应该更加关注谁?当项目以团队的形式开展工作时，如果绩效评估与管理过程只关心个人绩效，奖励制度也只关注个人成就的话，将有助于减少工作中的偷懒和搭便车现象，但同时却忽略了作为一个优秀项目团队绩效中最重要的部分：协同与合作。这样会导致团队成员间的激烈竞争，而且有时甚至为实现个人利益以牺牲团队利益为代价。 同样，如果只关注团队绩效而不考虑个人绩效，就会导致搭便车现象，团队成员积极性和责任感的下降。由此可见，在强调合作和创新的IT项目中，这两种情况都不可行。实际上，只有当团队和个人的绩效都受到关注，并且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作效果才能有所提高。
对于个人绩效的评估提供的事实和数据可以为那些个人业绩不佳的员工提供参考与指导，以利其不断进步;也可以用来对那些在团队绩效不佳的团队中个人业绩出色的成员进行奖励。所以，不仅要对整个团队进行评估，还要对每个成员对团队所作的贡献进行评估，将团队工作行为慢慢融入到个人考核中去，使团队绩效与个人绩效有机地结合起来。
3、项目成员科学的激励机制
知识型员工与其他员工有许多相同的个人需要、愿望、恐惧以及期待，但在目标定位、价值系统、需求结构以及行为模式等方面又存在很大的不同。正是这种独特性要求构建有侧重而且行之有效的激励机制，针对知识型员工常用的激励方式有薪酬激励、产权激励、情感激励和授权激励。
(1)薪酬激励
这是激励体制中最基本的激励因素，但是需要在团队薪酬激励和个体薪酬激励中做出平衡。IT项目的实施需要成员间和合作，但是这并不意味了要抹杀个体的贡献，那么，对于个体和团体之间的抉择是决策者需要考虑的因素，既要考虑到项目组整体性，又要有效的防止搭便车的行为的发生。一般而言，在个体贡献和团体贡献趋于模糊的时候，应该倾向于奖励团体，反之，应该给个体应有的激励。
(2)产权激励
相对于薪酬激励而言，是一种长期激励措施，如期权合约、股票持有，能够加深员工对企业的情感，增加员工的主人翁的意识，加企业的凝聚力。(3)目标激励
目标激励就是为工作能力较强的员工设定一个的富有挑战性的目标，以激发员工的斗志，激励他们更加出色的完成任务。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。
(4)授权激励
扁平式的管理结构使得项目更加易于管理，项目管理中采用授权方式可以使得项目经理能够抽身关注于其他事务，以提高员工的工作热情，增强他们的责任感。同时授权也符合了IT工作者的需要——证明自我价值的机会。
(5)情感激励
情感激励成为企业越来越重要的激励模式，现在很多企业都在追求自身的企业文化，加强和员工之间的联系，增强员工与企业之间的情感。员工工作效率的提高不能仅仅依靠外在的物质激励，更重要的是依靠员工自发的工作热情，这样的潜力才是无限的，才能够充分发挥员工的才智，促进企业的发展。与员工的沟通、建立良好的企业和员工之间的关系，使得员工有归属感，觉得自己受到了应有的尊重，在保持良好的工作热情，实现自身价值的同时促进了企业的发展。
参考文献：
[1] Jack Gido，James .成功的项目管理[M].张金成等译.北京：机械工业出版社， 1999. 8-16
[2] John D. Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement
[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292.
浅论IT项目的人力资源管理
[论文关键词]人力资源 项目管理 It项目
[论文摘要]现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而在软件开发这样的行业当中，人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作，将人员合理的分配的各个开发团队中，在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。
IT项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面：
一、人员组织计划编制
在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。
在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期，以项目经理和系统分析师为主，进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。
二、项目团队组建
由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。
三、项目团队管理
我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。
项目经理在管理IT项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。
(一)制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
执行规章制度还有一些考究，破窗理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目经理自身都难以遵守，如何要求团队成员做到?
(二)建立明确共同的目标。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
当然，在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些，那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力，对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。
(三)营造积极进取团结向上的工作氛围。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。 企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许 历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。
项目经理为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力，项目经理不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目经理越轻松，说明管理得越到位;在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目经理需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。
(四)良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。软件开发项目中，需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目，但是在实际开发中，特别是信息系统的开发中，往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的，正因为如此，在敏捷开发方法中才提出了“拥抱变化”这一口号。
在软件的开发过程中，设计师与程序员，程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容，不同的人的理解可能不同，因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化，会导致编程的改变和测试的改变，如果各方没有良好的沟通的话，就可能出现打乱仗的局面。当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候，项目经理必须向公司领导及时汇报情况，决定如何对项目进行调整。IT项目的延期已经是一种普遍现象，在这个时候，项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。
四、结束语
项目的人力资源管理是一个包括计划、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在IT项目中的特殊地位，使得IT项目的人力资源管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于 发展阶段，人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束，使得很多西方的人力资源管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此，具有我国特色的人力资源管理是目前大家值得探讨的问题。
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
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随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
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摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
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摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
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随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源是企业最为关键的资本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。
现代管理理论认为，对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源管理与开发的概念
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。
一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理，强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源，也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用，企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前，企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大核心因素，也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。
搞好人力资源开发与管理的对策
一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效
评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作，这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的 组织归属感，间接降低员工的 离职 率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。以人为本，加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面
一、提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
二、制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。
三、多 渠道 引进人才，外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
四、以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。
六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善 规章制度 ，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加倍，利润相应增加倍，而人力投资倍，利润将增加倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出创新管理的建议：制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。
【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新
美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为：“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步，现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源进行科学有效的管理，在观念上有所创新,在体系上要完善，要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源中人力资本的地位
随着现代社会的发展，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。
人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面，自始至终。在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。要解决这些问题，就要通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说，人力资本是企业的核心，是企业中流砥柱。实践证明，只有科学合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。
二、企业人力资源管理中存在的问题
新的时期，尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约，有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为随意性，很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥。
二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但许多企业却忽视这一点，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。
三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工，要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。
三、企业人力资源管理创新思路
现代人力资源管理中要落实科学发展观，就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展，人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上有所创新。
1、制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变
要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科，建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。
3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效地绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
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人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
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人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
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随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息
21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：战略性人力资源管理与组织效能研究
一、前言
从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
时代在不断的变化，使得企业的生存环境也在不断的发生变化，而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配，所以企业要想生存和发展，必须用战略性的眼光看问题，并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策，这样才能提高企业的市场竞争力，也能够促进企业长期稳定的发展下去。
范文二：企业人力资源管理战略
当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对激烈又残酷的市场竞争，选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。
1“事转企”企业内部外部环境分析
“事转企”对人力资源管理提供的机遇
社会经济和科技发展的程序越来越快，使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展，并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会，即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此，我们应该抓住这些机会，对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理，使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
“事转企”对人力资源管理形成的威胁
现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展，但是，经济和科技的发展是一把双刃剑，在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下，人才流动的速度和可能性增加，高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后，已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力，影响企业转型的可持续性等挑战，使得这些企业发展困难，因此，要积极地面对激烈又残酷的市场竞争，把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，获得竞争优势，提高企业的竞争力。
“事转企”程序中人力资源管理的优势
就目前来看，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也在促进著企业的发展，于是随着经济和科技的飞速发展，使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势，具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”，改革和调整物件较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细，使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。
“事转企”程序中人力资源管理的劣势
虽然现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，但是，“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响，即观念转变不易，梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大，转型发展包袱沉重，人工成本不断攀升;内?a href='' target='_blank'>咳嗽弊?诜至鞑灰淄菩校?母锪Χ冉夏寻盐眨?肮ざ游榭赡茏匪嫖锤母鐗钠渌?乱档ノ唬??⑽榷ㄎ侍獾龋?跋?ldquo;事转企”企业利益问题甚至企业的发展。
2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题
就目前来看，我国“事转企”企业人力资源管理系统，虽然在不断的完善，但是，我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱，企业的效率比较低下，并且，还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理，我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁，使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢，在这个全新的21世纪，是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，使得经济和科技发展的程序越来越快，与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战，这些内外部的环境也有一定的优势和劣势，这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难，使得“事转企”企业发展困难，企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此，这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化，来实现对“事转企”企业的发展。
3人力资源战略管理的对策思考
战略性人力资源招聘与配置
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要讲求战略性人力资源招聘与配置，要构建具有战略导向的人才选拔体系，以内部挖潜和外部市场招聘相结合，外部招聘应注重岗位对口，加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔，来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。
完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，做好已有人力资源的再次开发，引入内部竞争机制，能者上，庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性，不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理，应与企业各方面管理实践充分衔接，明确发展战略，把握整体需求。
增强对“事转企”企业对员工的凝聚力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，注重企业文化的培育，加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
4总结
在经济和科技发展越来越快的程序下，“事转企”企业内部外部环境，给“事转企”企业带来了机遇和挑战，就目前来看，我国企业逐渐的进行改革，但是，在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重，因此，我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究，得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置，完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
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人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
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