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随着人们法治意识的不断增强,对行政管理的法治要求随之增加。下面是我为大家整理的行政管理专业本科毕业论文，供大家参考。
摘要：科研院所综合实力的竞争，归根结底是科研实力的竞争。行政管理工作是科研院所管理工作的一个重要组成部分，院所对行政管理人员的素质提出了很高的要求。文章主要分析了科研院所行政管理人员应具备的素质要求，提出应加强对科研院所行政管理人员人力资源培训，促进科研院所科技实力的提升。
关键词：科研院所;行政管理;人力资源培训
0引言
在当今日益激烈的竞争环境中，若要立于不败之地，科研院所必须坚持“科技兴所”战略，依靠科技进步和创新，提高科研院所整体综合实力[1]。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成，不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责，其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低，进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位，行政管理人员本身又该具备哪些素质，如何促进科研院所行政管理人员素质的培养，能力的提高，是需要人们思考的问题，本文就这些方面作一些探讨。
1科研院所行政管理人员的职能
行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作[2]。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门，管理是工作的主线，协调是工作的核心，服务是工作的根本，其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等，在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体，行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时，更要主动做好各个方面的沟通和协调工作，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向，充分发挥主观能动性，提高自身综合素质，促进单位科技工作的发展。
2科研院所行政管理人员素质要求
良好的思想道德素质
行政管理人员是各种政策的制定者、执行者，或者是上传下达者，首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策，有坚定的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实，有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好，才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。
管理知识和相关专业知识
作为行政管理人员，科学的管理，高效的管理才能更好地为科研人员服务，推动科学研究的发展，在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能，还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强，作为行政管理人员，还应具有相应的专业知识，了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究，这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素，行政管理人员应当努力学习政策精神，把握方向，为科研人员做好参谋。
组织协调能力
科研工作是一个群体行为，涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施，离不开行政管理人员的组织协调和沟通，而在项目实施过程中，会遇到各种非技术障碍，如设备、人员矛盾等，行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配，各部门之间的沟通联系。出现意外情况，管理人员应积极地寻找对策，需要政府或其他部门的支持。可以说，娴熟的组织协调能力与沟通交流能力，是行政管理人员必不可少的素质，也是保障科研工作正常运作的关键。
创新意识
约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果[3]。创新是科研发展的动力之源，行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识，研究科研管理工作规律和特点，探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法，对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标，制定合理的科研奖惩机制，既要把广大科研人员的积极性调动起来，又不能束缚科研人员的手脚。
服务意识
科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的，管理人员要正确认识自身岗位职责，树立牢固的服务意识，积极地为科研一线服务。要做到服务下行，服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”，作为管理和服务部门，行政管理人员应该深入科研一线，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，提高换位思考的意识，在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑，在下发各类通知时要谦虚谨慎，以理服人，全方位提高素质。
3加强科研院所行政管理人员人力资源培训
人力资源管理，就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标[4]。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训，提升其管理和服务能力，从而促进科研工作的发展，提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成：一是来自科研一线的专业人员转岗，这一类人员对科研工作比较熟悉，对管理工作比较陌生;二是来自于其他职能部门，这一类人员对管理工作较为熟悉，对科研工作则相对陌生;三是直接从学校毕业的管理系学生，这一类人员掌握基本的管理知识，但对科研工作比较陌生，对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异，采取多样化的培训方式，充分发挥其积极性，培养既具有专业知识，又具有全面素质的复合形人才。
加强科研院所管理知识的培训
科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训，使之掌握必要的管理知识，提高专业管理能力，可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式，也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流，参加系统的理论培训，了解相应的规则，学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势，加强与同行之间的交流沟通，学习最新的理论，培养自己修养，锻炼自己的能力。
加强科研相关专业知识的培训
科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作，又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展，掌握必要的基本知识，这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累，同时多深入一线与科研人员沟通交流，了解院所各个相关学科的发展规划。
加强科研院所科研管理人员个人素质的培训
科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识，适当的科研知识，同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育，行政管理人员也应主动利用业余时间，全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。
加强对科研院所科研管理人员的激励
科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量，如果只讲奉献，只会使管理人员疲于奔波，忙于应付，严重的会心理失衡，从而导致管理效率低下，造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作，注重对他们实际能力的考核和评估，在相关政策上给予更多的倾斜，对于业绩出色的管理人员，要加大宣传，给予表彰，这样才能增强他们的工作积极性和成就感，吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。
4结语
总之，科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于普通单位的纯行政管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升，无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此，科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键，这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求，而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会，建立起合理的激励机制，开创科研院所行政管理工作的新局面。
参考文献
[1]王健，沙莉莉，吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨[J].江苏卫生事业管理，2011(2)：43-44.
[2]庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨[J].人力资源管理，2015(2)：110-111.
[3]徐志远，徐浩然.浅谈农业科研单位行政管理的加强与创新[J].黑龙江科学，2013(5)：94-95.
[4]殷作曲，王立锦.跨国公司跨文化管理研究[J].网络财富，2010(22)：164-165，168.
摘要：高校要想改善高校行政管理岗位弊端,在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施,不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度,实现对他们的全面激励,方能推动行政管理的高效进行。
关键词：行政管理;改革与激励
高校是社会优秀人才的培育基地,这里聚集着海量的高素质人才。高校的教育、科研、服务等职责预示着它是社会文明与进步的重要力量,而行政管理岗位是高校以上功能得以顺利实现的基本保证。因此,充分发挥高校行政管理岗位人员的重要作用,提升其工作积极主动性,完善激励机制,促使高校行政管理日渐走向现代化、多元化与创新化很有必要。
1高校行政管理岗位的重要性
高校行政管理工作岗位担负的职责主要有思想宣传、活动组织、人事管理、后勤服务等,它是行政管理、教书育人、服务教师、服务学生的重要载体,可见,行政管理岗位具有多重职责。近年来,高校行政管理岗位的社会服务性日渐凸显,其在增强高校影响力,树立高校良好声誉,推动高校可持续发展方面发挥着愈加重要的作用。因此,高校要意识到行政管理岗位的不可替代性,透彻当下行政管理岗位存在的弊端,强化岗位改革,运用激励措施促使行政管理岗位效用得到最大限度发挥。
2高校行政管理岗位的一些弊端
行政管理岗位设置的弊端
高校由于受“重科研,轻管理”思想理念的束缚,长久以来将高校教师、科研人员置于十分重要的地位,而忽视了行政管理人员的重要性。无论是在岗位设置,还是在人员待遇方面,行政管理均不占优势。我国高校行政管理岗位设置具有政府机构设置的特点,繁冗复杂,枝繁叶茂,但由于监管不力,形同虚设。还有部分高校更加淡化行政管理存在意识,施行科研与行政管理一体化,造成诸多弊端。
行政管理人员自身存在问题
很多高校的行政管理人员即教育科研人员,他们本身具有较差的行政管理素养,无法充分适应琐碎繁杂的行政管理工作。再者,行政管理人员管理理念陈旧,管理方式僵硬,缺乏创新性已经成为备受关注的普遍问题。近年来随着高校扩张步伐的加快,学生出现的各类问题也日渐增多,急需一大批优秀的行政管理人员来支撑高校发展,因此素质问题必须解决。
行政管理激励措施不完备
高校的急剧扩招急需增添行政管理人员,原有的行政管理机构与制度也不能适应时代发展。但一些学校不愿加大资金投入,完善激励机制,运用多种激励手段吸引和留住优秀行政管理人才,高校行政管理人员积极性严重受挫,工作倦怠、排斥等情绪日渐严重,行政管理岗位也无法发挥其应有价值。
3高校行政管理改革建议与激励措施
行政管理岗位改革有效策略
科研与行政管理分离,强化监督施行科研教育与行政管理的有效分离是促进高校行政管理岗位改革的重要途径,也是需要解决的第一任务。首先要明确科研与行政管理的界线,尽可能杜绝科研人员担任行政管理人员,非常优秀之人可另行考虑。其次,合理规划与设置科研岗位与行政管理岗位,明确双方职责,禁止越俎代庖。最后,高校可以聘请一些有志于为高校行政管理作贡献的同窗校友担任此岗位,并合理分配人才,将更优秀人才收入行政管理岗位。除了施行政教分离,强化监督也非常重要。高校可以成立“校董会”,其人员可由本校退休老干部担任。在校董会的监管下,高校行政管理定能精简机构、高效运行。
提高重要性认识,加大资金投入高校要推动行政管理岗位改革,强化对行政管理岗位重要性的认识,加大对行政管理的资金投入很重要。目前高校行政管理岗位中存在诸多弊端,这与高校缺乏重视,弱化资金投入是分不开的。因此,高校要摒弃“重科研,轻行政”的落后观念,加大资金投入,强化薪资改革,提高员工工作的积极主动性,推动行政管理工作的高效运行。高校可以通过校园宣传、知识讲座等途径使全体教职工、科研人员、行政管理人员意识到行政管理之于高校发展的不可或缺性。当然,对于一些资金紧张的院校,可采取与相关企业合作,获取企业赞助的方式增加资金数额,并合理配置所得资金,将其投入行政管理,以资金带动行政管理效率的普遍提升。
强化对高校行政管理人员的培训随着高校行政管理“精简机构、提高效率”呼吁声的提高,越来越多得高校对行政管理人员的素质提出了更为严苛的要求。但目前工作人员素质低下,管理理念与管理方法陈旧的现实难以适应时代对高校行政管理人员的要求,因此,强化行政管理人员培训迫在眉睫。应做到以下几点:一是多途径提升行政管理人员的职业认同度。很多工作人员认为行政管理岗位工作繁重,且社会地位不如高校教师,工作积极性骤降。基于此,高校应通过集中宣讲、提高待遇等方式增强其职业认同感。二是强化对工作人员行政管理专业知识与技能的培训。在培训中,要细化部门培训内容,针对不同部门实施不同的业务培训,这样工作人员的专业知识、业务素养便得到不断提升。
行政管理岗位可行性激励措施
外部激励与内部激励双管齐下对高校行政管理岗位可施行一定的可行性激励措施,以此改善行政管理效果。高校要做到外部激励与内部激励双管齐下,齐头并进。外部激励,即高校要基于行政管理岗位现状,建立全面合理的激励机制,大到领导阶层,小到一般职工,从一般岗位到重点岗位,包括决策者、执行者,都要建立与岗位相匹配的激励机制,促使行政管理工作的每一个员工都享受到激励机制的好处。内部激励,即员工潜意识中自己对自己的激励,行政管理人员要时刻保持饱满的工作热情,以百倍信心投入工作,提升自身工作效率。毋庸置疑,员工的内部激励一定程度上有赖于外部激励的推动,故高校要强化外部激励。
赋予管理人员职业发展激励职业发展是高校行政管理人员提升工作信心,增强工作向心力和安全感的重要因素,高校要适当赋予行政管理工作人员职业发展激励,为员工职业发展提供充足的便利条件。高校要做到以下方面:一是合理规划行政管理人员职业生涯发展。强化对工作人员的职业技能培训,为员工提供尽可能多的晋升渠道,使员工始终对自己未来信心满满。二是建立健全人才晋升制度。在晋升方法上可以借鉴专业技术人才晋升的方式,规定等级、服务年限、制定科学的评定方法,确保晋升的公平、公正。三是采用目标激励措施促进管理人员的职业发展。例如,规定每一阶段的职业发展目标,督促员工定时定量完成,提升其职业能力。
建立绩效考核制,实现恒久激励绩效考核制是高校行政管理人员薪资改革的重要结果,虽然绩效考核制度备受青睐,但作为一种激励机制,其本身也存在一定弊端,高校应趋利避害,建立科学的绩效考核制度。就行政管理人员的绩效考核,不能盲目随意,应具有针对性。首先要明确考核目标和岗位对象,基于不同部门岗位、工作性质、工作对象的差异性采用不同的考核标准。其次,要促使考核方式的多元化。以采用纵向和横向相结合的考核方式,将考核结果与职业晋升相链接,实现对行政管理人员的恒久激励。综上所述,高校必须明确行政管理岗位的重要性,并基于存在问题对症下药,强化激励促进措施,让行政管理岗位尽可能发光发热,推动高校教育的跳跃式发展。高校行政管理人员是一群知识、能力、内涵俱全的高级知识分子,高校要想改善高校行政管理岗位弊端,在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施,不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度,实现对他们的全面激励,方能推动行政管理的高效进行。
参考文献
1、行政事业单位固定资产管理创新探讨李坤;中小企业管理与科技(上旬刊)2015-01-056
对我国行政管理费用的思考 摘要】近年来,我国非理性增长的行政管理费用已经成为我国财政支出中不可忽视的一项费用,严重影响了我国财政收入在其他方面的投 入,造成支出结构和形式的不合理,导致了行政管理的低效性。文章将对我国行政管理费用疯涨的原因以及相应的控制办法进行分析。 【关键词】行政管理费用;财政支出;政府;非理性增长 行政管理支出是保证政府职能部门的正常运行,发挥政府对社会 经济的管理、控制与协调作用,是保护着那个国家安定的物质条件。但 是近年来,我国的行政管理支出却已经成为了一个不容忽视的问题。我 国的行政管理费用占财政总支出的比重从1987年到2003年25年间已 增长了87倍,使得行政管理费用成为了我国财政部门的一个负担,人民 的纳税沉重负担。可以说,我国行政管理费的增长速度已远远高于我国 经济建设、科教文卫、国防等支出的年均增长速度,呈现一种非理性的增 长趋势。这不仅直接加重了财政负担,,造成我国财政支出结构的不合 理,同时还在一定程度上加剧了我国官员的腐败行为、以及各种滥用公 费的现象。 1造成我国行政管理费用居高不下的原因 通常情况下,政府通过行政管理部门为社会提供公共产品和公共服 务,进而实现国家的职能。近年来,随着社会经济的发展,人们对政府的 公共服务范围和水平质量也提出了新的要求,这势必会增加政府提供公 共产品和公共服务的成本。同时,这也必然会导致各类行政管理人员工 资以及其社会福利的增加。再者,随着我国政治、经济、文化的不断发 展,由此产生的各种税种不断发展,导致我国税收收入的不断增加,这也 为我国行政管理费用的增加提供的最基本的客观条件。然而,我国行政 管理费非理性的高速增长显示出我国政府自身机制仍存在着很大的问 题。 政府机构庞大,行政管理人员冗余、浪费,具体表现在为全国各 省市机关中,虚职、副职人员过多的问题上。因此,行政管理人员的严重 超额,造成了机构行政效率的低下,导致了行政管理费用的不断疯涨。 政府运营机制的不健全导致了现今社会暴露出过多“政府导 向”的弊端。在改革行政管理费用时,政府机构既是行动的主体也是行 动的对象,这就犹如要求一个人主动要求降低自己的工资,减少自己的 福利一样,是不太可能做到的。政府官员的成本由他们自己决定,缺乏 外界社会公众的监督,那么行政管理费用也就不可能在真正意义上的降 下来。 政府工作人员普遍缺乏节约意识。大多数的政府行政人员都 认为自己是含着金钥匙、抱着金饭碗的,因而时常忽略对自身道德修养 的教育,缺乏节约意识,认为什么都是国家买单,对办公场所的水,电等 能源以及各种办公用品肆意使用,十分浪费。 政府部门中存在着官员腐败问题,利用公款不干正事的现象屡 见不鲜。首先,政府官员中存在公车私用、公款吃喝、公费旅游等各种腐 败现象,这方面,虽然中央政府已经多次明令禁止这些浪费,各地方政府 也都采取过不同方式的改革措施,但这几方面的开支仍是我国行政管理 费用的一个重要组成部分。同时,行政人员在任职期间,总是会想方设 法做一些所谓的“政绩工程”出来,比如修建豪华的办公楼、最大的动物 园、最豪华的国际机场等,这无疑是一项腐败工程、面子工程,最终只会 落得个劳民伤财、民怨载道的后果。 2制行政管理费用高速增长的方法策略 加强对行政管理机构和人员的精简,避免虚职、闲职以及过多 副职的出现。在这个过程中强调适当的合并一些较小的部门,精简机构 和人员,减少财政供养人口,在节约行政经费的同时,争取把管理效率提 到最高,从根本上缩小行政管理费用的规模。 完善行政费用预算,明确相应的行政管理费用支出范围,杜绝 一切私用、滥用公款的腐败现象出现。近年来,居高不下的行政管理费 用明确的告诉了我们政府部门中存在很多腐败现在,严重影响了公众对 政府的好感以及信任度。因此,政府必须出台相应的法律法规,清理不 合理的行政收费,限制公共费用的支出,杜绝社会中用公款吃喝、公费旅 游、公车私用以及各种名义的高额会议费等不良现象,着眼于减少行政 成本、抑制行政腐败,为公众创造一个真正廉洁的政府,力图把我国向节 约型社会推进。 切实加强对行政管理费用的监督。由于我国仍处于一个政府 型导向的社会,对行政费用缺乏一定的监督机制。适时的完善的这个监 督机制,效仿英国等西方发达国家,将行政费用的明细公开化,让公众来 监督政府行为,形成公众型导向的改革模式。 切实完善奖罚机制。对于贪赃枉法,私用、滥用公共费用的行 政工作人员,政府部门应出台必须的法律法规给予严惩,而对克己奉公 或者举报不法人员的行政人员给予奖励,奖励相应的奖罚机制,对行政 人员形成合理的、有效的激励机制,促使行政管理人员更有效的在为政 府工作,为人民服务。 3结语 根据上述分析,高额的行政管理费用已经对我国造成了不可忽视的 影响。一方面,影响了我国财政收入在其他方面的投入,造成支出结构 和形式的不合理,进而导致行政管理的低效性,无法有效实现国家的职 能。另一方面,非理性增长的行政管理费用加重了公众的纳税负担,更 严重影响了公众对行政管理人员、乃至对政府的不信任,这很容易造成 社会的动荡。因此,如何控制好我国高额的行政管理费用是十分重要且 有实践意义的问题。这方面既需要政府的改革,也需要公众的配合。只 有这样,我们才能在真正意义上发挥国家的职能和财政的职能,更好的 为人民办事。 参考文献: [1]王国清:财政学,高等教育出版社,2007年版 [2]郭桂萍:论政府行政管理费用支出占财政支出的比重目标控制, 天津市财贸管理干部学院学报,2008,(1) [3]谢夜香:我国行政管理支出规模的理论分析与实践探讨,财政研 究2008,(3) [4]王舒婷:我国行政管理支出存在的问题及对策,江西广播电视大 学学报2008,(3) (55
电大行政管理专业毕业论文浅谈服务行政摘要：政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会服务，将是行政服务的主要对象；而效率与效益，将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。关键词：行政管理，服务，衡量尺度 21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。一、服务：21世纪中国行政管理的职能设计 管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。 1.管理就是服务 管理是社会发展到一定阶段的产物，在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织（包括国家），各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织（国家政府），管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。 2.服务是政府职能的必然选择 政府是公民间契约的产物，它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。 20世纪70年代开始，西方各国行政管理陷入信任危机，引起了国际性的公共管理改革，要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索，最终选择了服务职能，实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。中国的行政管理，离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性，更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此，最终实现政府职能的方向性选择，就成为一种必需和必然。 3.转变观念：“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民作主”。一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。二、政府该为谁服务 既然服务是政府职能的必然选择，那么，政府到底该为谁服务呢？ 1.为公民服务 从政治学角度理解：“契约理论”认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实“奴仆”，“全心全意为人民服务”，否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。众所周知，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的赋税支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的“衣食父母”。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举，而非政府单方面的“恩赐”。 经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程就是基础设施、治安、政策、法律等公共产品的生产过程。而公民则是政府提供的公共产品的消费者，政府存在的目的就是满足“消费者”的不同需求，以尽可能高效率、高质量的公共产品的生产与服务争取消费者的支持〔1〕。 按照这种理解，政府不仅要为公民服务，而且要提供尽可能好的服务，否则，就难以赢得公众的支持，从而失去存在的基础。 各种理论虽然理解的角度不同，但它们都证明了这样一个观点：政府必须为公民服务。 2.为国家服务 行政管理是国家发展的产物，它通过自身的管理活动来发挥、实现国家的职能，执行国家的意志。它不可能脱离国家而独立存在。任何行政管理活动都服从于国家、服务于统治阶级。行政管理在本质上是为国家服务的，政府代表并为国家的利益开展活动。 任何国家都有安全的需要〔2〕，从内外两个方面表现出来。 内部安全是统治阶级维护和巩固自己的统治，防止政权丧失，保持国内稳定。政府为实现内部安全，维护统治，一方面要代表国家利用暴力工具强制被统治阶级服从国家的意志、法律和政策，镇压被统治阶级的反抗。另一方面则采取改善福利等措施协调和缓解与人民群众之间的矛盾，保护内部的安全和稳定，为统治阶级利益服务。外部安全就是要保证主权国家的主权和领土完整，不受它国侵犯，维护国家的尊严。政府代表国家通过外交、战争等方式实现国家的这种安全需要。 在内外安全和稳定的政治环境下，统治阶级还要努力发展本国的经济、文化、教育、科技等事务，以巩固自己的经济基础。政府通过执行经济和社会事务的管理职能，为国家经济文化等发展服务。当然，政府代表国家与它国开展经济和科技等方面的竞争，进行综合国力的较量，也是政府为国家服务的应有之义。 3.为社会服务 政府职能除了为国家服务和具有强制性的一面之外，还具有为社会服务的非强制性的一面，这是由国家和社会关系决定的。专制社会，国家与社会的关系出现了颠倒，国家日益凌驾于社会之上，对社会超常控制。现代民主社会，才真正体现了社会决定国家，国家按照社会的指意运作的内在涵义。国家与社会的这种关系“具体化为政府与市场、政府与企业、政权组织与社会、国家机构与社会民众的关系。一句话，是上层建筑服务于经济基础的关系”〔3〕，所以， 国家要为社会服务。政府则代表国家执行这种服务职能，这种服务具体表现为政府为市场服务，如“培育市场体系、制定市场规则、维护市场秩序、进行宏观调控、克服市场缺陷”等；为企业服务，即“统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、检查监督”；为社会良性行为服务，如：环境保护、治理污染、维护生态平衡、制定法律和制度、保障公共安全、维护社会的公平和正义；为公民服务，如提供公共产品、保障公民权益。打字不易，如满意，望采纳。
汉语言文学领域和信息化的结合,是当今社会发展的必然趋势,也是培养全能型汉语言人才的重要途径。下面是我为大家整理的汉语言文学 毕业 论文，供大家参考。
汉语言文学教学中审美 教育 渗透
摘要：汉语言文学是中华民族的伟大瑰宝，可以有效地提升学生的个人人文修养和自我审美意识。在汉语言文学的教学过程中，教师需要结合学生的实际学习能力和审美能力，将审美教育完美地融入汉语言文学的教学中。本文主要以审美教育为前提，详细地从四个方面来阐述了审美教育在汉语言文学教学中的有效开展和完美渗透，旨在更好的指导学生提升自己的综合素质。
关键词：审美教育;汉语言文学教学;渗透性
汉语言文学是高校课程中的重要科目之一，更是素质教育的重要组成部分。在教学的过程中，教师要注意将审美教育融入汉语言文学教学活动当中，使学生能通过文学作品来提升一定的审美能力，从而感受中华 文化 的博大精深。
一、挖掘文本中的审美因素，培养学生的审美意识
汉语言文字本身就是一种美，而文学作品也带有自身的审美因素，它们是各个作家智慧与审美的结晶。在汉语言文学的教学过程中，教师要充分地去利用这一点，不能完全的进行“照本宣科”，教师要注意挖掘汉语言文学教学中的具体的内容和字眼，组织学生体会其中的内涵和延伸意义，观察作品中所使用的文学表现形式以及文学作品内在的结构，从而去挖掘作品中的审美因素，以此来吸引学生自主地去发现作品的美，从而情不自禁地产生审美意识，在这日积月累的过程中来提升自己的审美的能力。比如，在古代文学《唐诗三百首全卷》中李白的《行路难》中，诗人用“冰塞川”、“雪满山”来象征人生道路上的艰难险阻，大有比兴的意蕴。试想，一个怀有伟大政治抱负的人物，在受诏入京、有幸接近皇帝的时候，却不能任用，被“赐金还山”，变相撵出了长安，这不正是遇到了冰塞黄河、雪拥太行吗?后“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”这句话，诗人更是借助云帆、长风以及沧海这样的意象，来描述出了诗人美好的愿景，忽隐忽现的云帆正在他心中的憧憬。教师就是要注意挖掘教学内容中的小细节，来培养学生的审美意识。
二、注重教学中的方式革新，激发学生的审美兴趣
若要在汉语言文学的教学活动中不动声色地渗透审美教育，首先教师要对汉语言文学教学的方式进行一定的创新;同时还要结合学生个人的认知水平和身心发展来展开教学，让学生自主参与到其中。在教学的过程中，教师可以增加一些互动的环节，从而来调动学生的参与热情。我们的教学要把重心由听讲放到理解上，在课堂上可以随机安排学生进行部分作品初理解的分享与交流。只有在汉语言文学的教学过程中采取多样化的教学方式，才可以在潜移默化的影响中激发学生的审美兴趣。例如，在汉语言文学教学活动当中，可以通过将名人 故事 教学法、多媒体教学法等教学方式来融入汉语言文学教学活动中。像讲到新月派的现代格律诗的时候，谈到了《徐志摩诗集》，学生可能因为之前了解他因接受过西方的教育，擅长写一些浪漫的诗文，如《再别康桥》。但是理解还是浅层次的，那么我将徐志摩的一生在不同的时期遇到的不同女人而写作风格的不同变化一一呈现开来，徐志摩与张幼仪、林徽因、凌淑华、陆小曼四个女人之间的 爱情故事 以及作品的不同特征讲，学生听的也入迷，自然也会激发去自主阅读更多的格律诗歌。
三、利用作品内的作者情感，锻炼学生的审美鉴赏
不同的时代有着不同的文学，也因为不同的作家给我们文学的世界带来了不一样的审美景观。汉语言文学中很多作品中所描述的场景或意境，无一例外都是作者真实的生活经历或者内心写照，带有着强烈的时代感。因此，教师在进行汉语言文学教学的过程中，不仅仅是解读作家的文学作品，而是要解读作家本身的情感。通过作品帮助学生走到作者所描述的意境中，去感受作者当时在写作时的某种情感。要体验到作者所要表达的文学内涵和深刻情感，就靠教师对于学生审美鉴赏的锻炼了，以此方可追求更深层次的美。比如，在1980年的中国文学就是倾向于对于历史的沉思，以至于整个时代的主旋律为审美中的沉思。通过作家创作的角度看出，历史的沉思以及政治的拨乱反正也正是赋予文学创作的心灵呼唤。像卢新华的《伤痕》，高晓声的《陈奂生上城》、柯云路的《新星》、张宇的《疼痛与抚摸》等，在这些作品当中，作家的感情是充分流露出来的。正是由于对人生解放的追求，以及对直面人生的审美沉思，才使得那个年代的作品富有了独特的意味和自身的特点。教师可以教学生从作者的感情入手，来锻炼审美鉴赏。
四、引导学生来自由想象，提高学生的审美能力
一定的文学作品其实都是作者内心思想感情的物化。很多教师在进行汉语言文学讲课的时候过于重视一些纯粹地理论性知识，忽视了学生的实际生活和自身实践，这样就导致了整个文学课堂的“满堂灌”现象和全班学生的“有口说不出”的尴尬境地。在汉语言文学的教学活动当中，教师一定要借助熟悉的实物或者情境，联系学生的日常生活，避免纯粹的理论呈现，使学生能够对汉语言文学产生深刻的理解和认识，发散学生的思维能力和想象能力，提升学生审美能力和观察能力，真正达到审美教育的目的。比如，在曹雪芹《红楼梦》中，其实有很多地方就是通过梦境来表现了主题和人物心理的场景，教师可以引导学生进行大胆的思维拓展，站在作者的角度进行遐想。像中间秦可卿将宝玉安排到自己卧室，然后宝玉就做了梦，梦中与可卿有了儿女之事。让学生通过这个场景来猜想秦可卿这个人物。就有同学说，这个人物应该是有原型的，是曹家实有的一个袅娜纤巧的人，而雪芹可能在少年时代也曾被她所痴迷，长大后通过理性的分析，出来了红楼梦中的可卿。苏霍姆林斯基曾经说过：“没有美育的教育就不是教育。”所以，在学习汉语言文学的过程中，教师一定要充分利用文学的优势和特点，对学生进行一定的审美教育，培养学生的审美情趣，提高学生的综合素养。
参考文献：
[1]徐武生.浅谈语文教学中如何进行审美教育[J].现代语文：教学研究版,201(24)
[2]王尹华.汉语言文学教学与审美教育刍议[J].北方文学,201(52)[3]师会敏.美育视野中的文艺学课程教学改革[J].教育与职业,201(335)
汉语言文学专业学生写作能力培养思考
摘要：写作能力是当今社会判断汉语言文学专业人才的一个重要标准，也是汉语言文学专业学生的一项专业技能以及进行日常学习的一个基本要求。本文将通过几个方面就汉语言文学专业学生写作能力培养 方法 进行分析探讨。
关键词：汉语言文学;写作能力;关键问题
汉语言文学专业面向就业方向比较广泛，涉及教育、传媒、出版、文秘和行政管理等行业，社会需求量也相对较大，而这些岗位对就业人员的重要要求就是具备较强的写作能力，即便是在信息化飞速发展的今天，写作能力也不能被信息技术所取代，所以，加强汉语言文学专业学生的写作能力成为社会发展需求的一个必然趋势。
1注重教学的长效机制，开启写作系列课程
随着科技进步，我们越来越多的学生是在互联网的影响下成长的，而传统的教学模式已经显得难以适应当下的发展。汉语言文学专业学生写作能力的培养，应该跟上社会发展的节奏，不能仅仅局限于大一对学生写作能力进行远达不到目的的加强培训课程，需要针对汉语言文学专业传统教学模式中仅开一门基础课、并只开一学期，在有限的课时内根本无法达到提高学生写作能力目的的方式作出改变，重新建立更具科学合理性的有效教学方案。注重将课堂的专业知识与课外知识相结合，设置写作系列课程，将汉语言文学专业学生的写作训练从大一一直贯穿到大四，形成具有长效机制的写作能力提高教学模式。
培养基础技能。
在大学的第一年，首先要培养学生“会写”的基础，培养学生基本的写作能力。这一阶段主要是讲授基本的写作理论知识，培养学生广泛阅读优秀作品的好习惯，在长期阅读中积累素材，拓宽自己的视野，加强学生对 文章 的理解和欣赏力。在这个阶段里奠定基本的写作理论，引导学生进行自由的写作训练，题材不限，形成长效训练机制。倡导学生组成兴趣小组，积极对写作技巧进行沟通交流，通过基础训练的积累和点评，奠定良好的写作基础。
进行技能训练。
在大学第二年，对学生的写作技能进行重点培养。教师可以设置专项训练，让学生们在其中对写作要求进行理解和掌握，比如：写作的基本内容包括什么样的文体?涉及怎样的写作风格?内容要以什么样的情绪呈现?接着训练学生对文章的猜想构思能力、应用分析能力、抒发表达能力、素材积累应用能力等。通过这样的方式来进一步加强学生对不同文体的写作能力，包括应用文写作、新闻写作、文学创作等。
进行技能提升。
大学的第三年，要对学生进行时间的合理分配进行指导，在这个阶段中有效提升自己身的专业技能。通过前面两年对专业知识的认识和积累，通过拓展来提升自己对文学的鉴赏力。通过多种文体以及不断的写作练习，提升不同文体的写作技能水平，包括诗歌、小说、 散文 、戏剧等文学体裁的写作。要对自身所学到的专业知识进行充分利用，加强评论性文体的写作实践，通过多次的训练，不断提高自身对多种文体的写作能力，从实践中找到写作的技巧。
写作成果验收。
大四时大学的最后阶段，学生要利用好自己所学到的专业知识技能独立完成毕业论文的写作。老师通过学生完成的毕业论文的反馈信息来评定学生是否具备较强的写作应用能力，例如：学生可以通过实习实践，对自身的应用文写作水平进行实战演练，最后以毕业论文的写作来考究学生的写作能力。老师可以推荐一些高素质的学生在学术刊物上发表论文，在利于学术交流的同时留下有利的参考资料。
2灵活运用有效的教学方式，增加教学趣味性
全国各大高等院校中对汉语言文学专业写作课程所应用的教学方式不具备统一性，比较多样化，但其中大多数的教学方式都能够取得一定的成效。范例教学是多年教学实践得出能够有效提升学生写作能力的 教学方法 之一，那么什么是范例教学呢?就是把教科书中的写作理论与课堂讲授的内容进行有效地融合，让抽象的概念以实际应用的例子具象化。通过将枯燥无味的理论知识变为生动有趣的实际应用来讲授知识的教学方式来活跃课堂的氛围，充分调动学生的课堂积极主动性，扭转学生惯有的消极学习的状态。只有让学生主动进行学习，才能够达到提高课堂效率，提升学生写作能力的目的。例如：在进行基础写作和文学写作的授课时，应当注重将写作课程与其他文学课程进行融合讲解，在写作课程讲授中引入古今中外文学的精华知识，有效地结合文学与写作理论。具有很强规范性的写作中，无论是技能性较强的应用文写作，还是实践性强的学术论文写作，都应从经典的 范文 中提取相应精华和写作理论，在进行相应知识授课前使用适当的例文铺路，让学生对相关写作理论有感性认识，讲解结束后通过范文来印证写作理论，加深学生的理解和认知，通过这样的方式不仅提高学生的写作能力同时让学生写作更规范。
3建立写作评价体系，培养学生写作的积极性
对学生的写作进行客观的评价对学生来说是非常重要的，因为科学客观的评价不仅能够帮助教师得出写作教学过程中效果和问题的精确反馈，对今后改进和提高教学质量做出正确的判断，还能够让学生对自身的写作水平进行一定的了解，认识自己在写作中的优点和缺点，能够通过与老师的交流思考写作改进的方法，激发学生对写作的热情，在评价收到的信息中不断地完善自己。因此，科学客观的写作评价体系的设立是非常有必要的。写作课程也分多种，并且各有不同，那么对他们之间的评价也应当是存在差异的。写作评价体系设立完成后，要求教师和学生都按照相应标准对写作进行客观的评价，可以让学生进行 自我评价 ，分小组进行互相评价，以及教师综合评价。对评价的结果进行公布和点评讲解，对学生差异个体进行尽量全面的 写作指导 ，整体提高学生的写作水平，让学生能够在点评和指导中对自身进行改进。
4结束语
总之，为了让汉语言文学专业的学生更好地融入到社会中，就要采取有利的方法来提高学生专业的基本技能，培养国家需要的人才，使学生具备较强的写作能力不仅能为学生就业铺就顺畅的道路，也能够提升学生自身的素养。
参考文献
[1]王林.基于系统论的汉语言文学专业学生写作能力培养[J].唐山学院学报;2012(4)：97-99.
[2]徐渊.强化写作能力培养汉语言文学专业创新人才[J].学理论;2011(10)：226-227.
[3]黄悠纯.汉语言文学专业写作能力延续性训练的探索与改革[J].湘南学院学报;2011(6).
汉语言文学教学优化策略
【摘要】新媒体时代背景下，汉语言文学教学既有发展机遇也存在发展困境。优化新媒体背景下汉语言教学发展的策略是：规范汉语言教学方式，引导学生正确看待网络流行语;基于网络平台提升学生对汉语言文学学习的主观能动性;建立多元性和多样化的合作式教育方式。
【关键词】新媒体时代;汉语言文学教学;发展困境;优化策略
汉语言作为人们交流、互动的重要载体，如今其发展已逐渐呈现 出国 际化的趋势。网络时代的到来，新媒体的出现，汉语言文学的教育体系，大学生文学素养的提升均具有了新的特色。本文就新时期汉语言文学的发展问题展开了研究与讨论。
一、新时期网络环境下汉语言文学发展的困境
1、网络流行语的冲击
网络流行语是在新媒体时代，网络日益普及的情况下，人们在日常工作、学习的基础上，在通过网络交流过程中逐渐形成并流行的语言。其主要在汉语言词汇的基础上，通过语法结构、用语习惯等的改变，从而形成了幽默诙谐的网络流行语。一方面，网络流行语的形成在一定程度上是对于汉语言的一种创新，将部分汉语言赋予了个性化的特点。能够更加形象生动的反映生活中、社会上的部分现象与问题。比如网络流行语“喜大普奔”，其是喜闻乐见、大快人心、普天同庆、奔走相告四个 成语 的缩略形式，体现了一种愉悦、激动的心情。网络流行语的传播具有新的特点，其表现出了跨越时空、数字化、网路化的特点。实践中，越来越多的人们习惯于通过微信、QQ、微博等现代多媒体网络平台交流与互动，网络语言的出现使人们之间交流更加多样化与富有活力。[1]另一方面，网络语言的出现对于汉语言文学的发展带来了一定的冲击与不利因素。因为网络语言的形成有时往往与严格的汉语言语法结构、造词规律有不符合之处，未遵循正确的汉语言用语规范。对于汉语言文学的发展具有消极的作用，尤其对于正处于学习、贮备知识的青少年而言，会对其使用正确汉语言的习惯产生一定的误导，在一定程度上更不利于 传统文化 的弘扬与发展。[2]
2、受众地位和作用的变化
在信息化时代的今天，与以往相比较而言，使得受众地位和作用产生了一定的影响。实践中，人们在交流过程中，越来越多的依赖于电子传媒载体，随着网络流行语的形成，人们使用汉语言的方式与习惯体现出更加随意的特点。在多媒体的影响下，部分人往往出现了提笔忘字的现象，传统博大精深的书法艺术与汉字魅力逐渐被人们忽视。长此以往，会影响到汉语言文学的健康、可持续发展。多媒体的出现，人们的在网络上发言的权利与用语方式受到很小的限度与制约，同时更多的年轻人已成为了主要的力量，汉语言受众地位与作用的变化，不利于正确汉语言 思维方式 与规范的形成，对于优秀汉语言人才的培养产生不利影响。
3、汉语言文学教学知识脱离现实生活
在新时期的今天，传统的汉语言文学教学方式已不能适应新的教学环境与内容。传统的汉语言文学教学方式仍然体现出了只重视理论知识、课本知识，缺乏课堂互动与实践性不强等特点。新媒体时代，大学生的阅读习惯与汉语言思维习惯由于受到多媒体的影响，都发生了一定程度的影响与改变。在网络时代的今天，在汉语言文学的教学过程中，教师应该注重汉语言与新媒体之间的融合，加强课堂上教师与学生互动的效果，注重新时期大学生正确汉语言文学思维方式与习惯的形成与培养。同时，培养学生系统理论知识的同时，注重分问题、解决问题实践能力的培养，将汉语言文学的教学与现实生活紧密结合。
二、汉语言文学传播在网络平台资源中的特征
1、运用网络教学资源的多样性和便捷性
在知识经济的今天，新媒体迅速发展，对于汉语言文学的教学产生了一定的影响。首先，汉语言文学的教师要与时俱进，善于利用、搜集、整合有利于教学的各种网络资源，是汉语言文学的教学课堂更加的生动化与形象化。在课堂上可以通过网络视频、图片、数据等多种题材展现、分析汉语言文学所涉及到的各种人物特点、故事背景等，充分实现网络资源的优化与共享。同时，教师可以提出网络中比较 热点 的问题，从传统文化的角度，引导学生组成各小组展开讨论，交流。老师对于大家的观点进行点评与评析，加以科学的引导。是思想火花的碰撞，有利于大学生思维方式的培养，口语表达能力、思辨能力的锻炼与提高。
2、网络教学资源的可塑性
目前，我们可以通过网络上的教学资源，严格按照教学大纲来进行编排，这样就可以打破一定的结构顺序进行整合。换种角度看，就是可以作为一个汉语言文学知识的数据库而存在。如，我们可以加强汉语言文学口语知识的练习，将诸多名家口语集锦放在专门的地方，通过网络平台将自身所需的资料进行整合，最后才能更好地变成自身的知识库。在教学过程中，可以在汉语言文学课堂上进行相关的练习解读。[3]
三、优化新媒体环境下汉语言文学发展的具体策略
1、规范汉语言教学方式，引导学生正确看待网络流行语新媒体时代，面临网络流行语对于汉语言文学发展的影响。汉语言文学的教学应当规范教学方式，对于大学生普遍使用网络流行语的现象予以积极正确的引导。网络流行语的形成与发展呈现出良莠不齐的现象，符合汉语言规范、能够形象反映社会现象的网络流行语是对于汉语言的发展与创新，在一定程度上可以借鉴与学习，丰富日常用语。然后对于那些不符合汉语言规范、不文明的网络流行语应当坚决的杜绝，引导学生树立取其精华，去其糟粕的意识，加强传统优秀文化的学习与弘扬。[4]
2、基于网络平台提升学生对汉语言文学学习的主观能动性
现阶段要想更好地促进汉语言文学专业的稳健发展，我们就必须要紧密依靠网络平台，打造现代化的汉语言文学。而且，汉语言文学教学模式的变化就充分说明了这一点，所以，当务之急，便是如何来促进多媒体 网络技术 为汉语言文学发展奠定基础，如何来促进学生知识的建构，这些方面都是显得越来越重要。
3、建立多元性和多样化的合作式教育方式
在传统的汉语言文学教学过程中，一般都是采用老师为主导，同时进行单方面的知识传播，这样对这门应用型很强的学科是非常不利的，在一定程度上影响汉语言文学的发展。为此，只有在网络环境开放的情况下，逐步建立一个多元性和多样化的合作式教育，学生才可以通过网上将自身所遇到的问题反馈给老师，并在教师的指导下进行学习。网络时代新媒体的出现与发展，对于汉语言文学的发展提出了一定挑战。本文对于网络时代汉语言发展困境、特点的研究与讨论，提出了相应的对策与建议。新时期汉语言文学的可持续发展，需要汉语言文学教师与学生的共同努力，首先教师要与时俱进，接受新事物并对新事物有一个正确的认识;引导学生以正确的态度认识、对待网络流行语、丰富汉语言文学知识。学生无论是在日常的学习过程中，还是生活用语中都应注重汉语言的规范性与规律性。
【参考文献】
[1]黄践.论汉语言文学应用型人才的培养[J].吉林省社会主义学院学报，2013(3)60-64.
[2]吴玉成.对目前党校汉语言教学培训中存在问题分析[J].考试周刊，2014(53)30-49.
[3]汤玫英.网络语言创新的动因及其不当取向.河南师范大学学报，2010(04).
[4]高岭，土宁宁，马骏鹰.《汉语言文学专业课程实践性教学的研究》课题研究 报告 [J].北京广播电视大学学报，2008(02).
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星座都是按阳历出生日期算的，下面来看一下十二星座都有什么：1、白羊座（3月21日-4月19日）白羊座的人比较活泼开朗，有胆识，比较善于发现问题，好学好问，脾气不是很好，属于刀子嘴豆腐心那种吧，说过的就忘了，心比较大。2、金牛座（4月20日-5月20日）金牛座的人比较保守固执，比较稳定，不愿意频繁的变动，工作中会很努力，投资很有眼光。3、双子座（5月21日-6月21日）双子座可以说是最八卦了，对新鲜事物非常好奇，非常机灵，招人喜欢。4、巨蟹座（6月22日-7月22日）巨蟹座的人非常顾家，为人踏实实诚，是一个可靠的人，生活中不会斤斤计较。5、狮子座（7月23日-8月22日）狮子座的人非常热情，脾气比较暴躁，自尊心比较强，非常看重别人对他的看法。6、处女座（8月23日-9月22日）处女座的人可以说是完美主义者，什么都要追求完美，比较谦虚，生活中很爱干净。7、天秤座（9月23日-10月23日）天秤座的人人缘还是比较好的，善于沟通，会很快跟身边的人打成一片，很会逗人开心，心里有一杆公平的称，但最大的缺点是在决定事情上犹豫不决。8、天蝎座（10月24日-11月22日）天蝎座的人做事会比较认真执着，有自己的人生目标，讲义气，身边的朋友会有很多。9、射手座（11月23日-12月21日）射手座的人喜欢自由，喜欢什么就去做什么，没有心机，有宽容心，过的比较快乐。10、魔蝎座（12月22日-1月19日）摩羯座的人可以说是十二星座中最有上进心的，脚踏实地，做事比较有耐心，值得朋友们信赖。11、水瓶座（1月20日-2月18日）水瓶座的人非常聪明，有自己独特的特点，不过在感情上缺乏安全感，需要陪伴。12、双鱼座（2月19日-3月20日）双鱼座的人可以说是最温柔善良的，对待感情比较真挚，如遇到双鱼座的请认真对待。
自我设置语言环境学习一种语言，需要在自己大脑里建立这种语言的意识，用这种语言思考和表达，而不是用中文思考，再转换成外文。自我设置一种语言环境，就是自我充当由自己设定的语言环境中的某一角色，有声地完成其语言任务。 比如，假定要召开一个英语演讲会，自己是演讲会的主持人，那么就应该设想如何约稿、如何布置会尝大会主席该如何致词等，让自己进入这一角色，有声地完成整个过程。每个人可以根据自己的需要有目的地选择“环境主题和角色”。在这样一种口语环境下使用外语，有如音乐家在演奏时见到音符就出声，拳击手见对方的破绽就出击，反应必须及时到位，要求的是一种“技能”，而不仅是“知识”，要求一定程度的“熟练”，而不仅是“知道”。这就需要我们在日常生活中经常地、有针对性地对自己进行这样的思维和训练。要在自己的大脑中建立起外语语境，需要一个阶段用一定的强度、用相当的数量对自己的大脑施以相当的“强制”来进行。过了这个阶段，才是对新建立的语言体系进行补充，使其日臻完整。单靠平平常常的积累很难达到这个境界。 过好口语三关发音关： 发音的正确清晰，是口语的第一关。生活在中文环境里的人，要准确掌握一门外语的发音，需要经过一个刻意追求的过程。学发音要有一个阶段狠劲地注意口形和部位。不妨“勉强”一些，“夸大”一些，像京剧道白那样“过分”地咬准。正确的发音习惯之后，会逐渐变得自然。我们听外国人说中国话，只会对他们的发音准确而惊叹，而不会对他们不像中国人那样省力而认为不好。没有经过刻意准确的阶段就追求“自然”，这样发出的音只是一种不三不四，大体上有点像，却谈不上正确的声音。 有的音发得不准确，主要是口形和部位不到位。如th〔�〕〔δ〕是英语的一个特殊发音，许多人把它读作〔s〕，自认为比较接近了，其实是错了。甚至有的中国老师这样教：“读这个音本应该将舌头伸出来，但不伸出来也可以，外国人也能听懂。”这不是在教学生“中国式英语吗？”如果自己发音不准，就很难分辨别人发音的正确与否。过发音关必须严格要求，一丝不苟地去练，只想顺顺当当听其自然，常常最后学到的只是模棱两可的声音，谈不上正确。 句型关： 句型是在自己脑海中建立外语语境的重要一环。掌握句型的要求是不但在大脑“贮存”足够的句型，而且要在使用时灵活“调取”。英语中有许多与特定场景、气氛等相应的特定句型。用这些句型可以表达建议、请求、命令、安慰、指责、兴奋、愤怒等不同要求和情感。这类句型一般都很短，大都是简单句，却能表达出各种情形下的各种说法。要做到口语流利，就必须熟悉并掌握各种特定条件下的特定句型，形成对特定场景作出快速的语言反应能力。 掌握句型的方法是背诵和即席发言。学习外语的人一定要背诵好文章、好句子，一条好句子可以创造出许多好句子。背诵五十条句子，你的口语会好起来；再背五十条句子，你的口语会上一个台阶；如果再继续背诵五十条句子，你的口语会进入一个新的境界。不是要求学生细微地捉摸、详尽地分析每一课每一句，而是要求背诵到滚瓜烂熟的程度。其实并不是完全背诵，常常背到了一定的课数就在脑海中形成了外语的语境，建立了语感。熟读是说的前题，只要读得通畅，才会说得流利。古话说，“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟”，就是这个道理。 熟练句型的第二个方法是即席讲话。讲话的题目应稍为广一点，不要老是“Myfamily”“Myschool”。比如谈论北京的话题，有的同学只说一句“北京是中国的首都”，下面就不知要谈些什么。实际上，有许多话题可以谈论。例如：北京的历史、气候、大学、公园、交通、街道、建筑以及现代化建设等方面，还可以将话题引入自己感兴趣的体育比赛、电视剧、文艺或小说中去谈论一番。有的学生自尊心较强，害怕出错，不敢张嘴。即席讲话就是要求学生克服自卑与羞怯，大胆张口，在轻松愉快的气氛中用英语进行交谈，将所学句型用于谈话当中，将话题引入自己所熟悉的话题和表达法中。 词汇关： 提高口语能力的第三关是“词汇”。词汇量是解决表达“好不好”的关键。在掌握句型的基础上扩大词汇才有意义。在扩大词汇方面，需要记一些常用词、急用词。按使用频率、使用范围，大约5000左右的词汇就足以进行日常口语交流了。口语体不同于书面体，口语体中所常用的词汇，大都拼写简单，发音流畅，多是小词、简单词、常用词。有一些“万能词”，像go，make，do等，这些词在口语中的用法非常活跃，表达生动活泼，简明扼要，内涵异常丰富。掌握十来个这类词，就能套用各种句型，轻松自如地进行口语交流了。因此，教师要尽量用一些小词、短句和教过的英语教英语、解释难句和课文意思。学生用学过的英语学英语，听得清楚，理解得准确，这样学生运用英语的实际能力必将有所提高。 其它途径提高学生的口语能力除以上谈到的几点外，还有许多颇见成效的方法。例如：组织课外英语演讲会、英语歌曲比赛、英语故事会、英语角、英语诗歌朗诵会等各种形式的活动。这些活动大大刺激了学生的求知欲，提高了学生学习英语的兴趣，拓展了英语视野。聘用外籍教师来校讲学、授课，更是提高学生口语能力的大好时机。外国人讲英语语音、语调比较地道，谈话轻松、自然。经常与外国人一起聊天，口语能力将会有很大提高。希望对你有用！
是自考的纯实践课么？如果是纯实践课的话，一次性报考几科得看主考院校的实践课的考试安排了。一般的学校安排实践课的考试时间也是在笔试考试时间之间，比如每年的5月和11月，或者3月和9月。一次一般考两天，一天可以考3门。
我赞成你的那句 白痴。。。
1 论新闻播音主持的社会责任感 舒文萍 科学咨询(决策管理) 2008-08-10 期刊 0 0 2 后现代教育理念对播音主持教学改革的启示 李卫中 电影评介 2008-08-08 期刊 0 2 3 我国播音主持专业教育现状思考 栾洪金 当代传播 2008-07-15 期刊 0 0 4 谈播音主持之“气” 林鸿 中国广播 2007-03-15 期刊 0 39 5 “学院派”播音主持问题出在哪里? 师杰; 孙立强 中国广播 2007-04-15 期刊 0 35 6 浅谈播音主持创作中的个性 马彩虹; 庄毅 科教文汇(上旬刊) 2007-10-10 期刊 0 27 7 浅谈播音主持的细节把握 游锦红 东南传播 2007-09-30 期刊 0 40 8 关于播音主持专业技能培养的思考 胡文静; 解丽 江西金融职工大学学报 2007-10-15 期刊 0 28 9 “说新闻”:播音向主持蜕变 应天常 声屏世界 2007-11-15 期刊 1 20 10 维汉双语播音与主持艺术专业素质教学的思考 刘惠彬 现代传播(中国传媒大学学报) 2007-10-15 期刊 0 39 11 论播音与主持 李静 新闻爱好者(理论版) 2007-10-20 期刊 0 29 12 播音主持20年 喻梅; 杜晓莉 中国记者 2007-04-01 期刊 0 25 13 论播音主持创作中的个性特征 孔庆潮 科技资讯 2007-11-03 期刊 0 30 14 播音主持专业的教学方法探究 郭艳玲 文学教育(上) 2007-05-15 期刊 2 27 15 播音主持专业考试模式改革的探索 郭艳玲 文学教育(上) 2007-06-15 期刊 0 12 16 谈电视播音主持的语言表现力 吴昱 电影评介 2007-07-23 期刊 0 69 17 播音主持专业实践教学初探——颠覆大众生活的视觉文化 李聪聪 电影评介 2007-07-23 期刊 1 34 18 对播音主持艺术的思考 赵思扬 消费导刊 2007-11-15 期刊 0 38 19 论艺术类专业教学情感场的构建——兼谈播音主持专业的以情带教 曲海泓 中国广播电视学刊 2007-11-20 期刊 0 20 20 中国广播电视播音主持类三大奖项 新闻传播 2001-08-10 期刊 0 1 上页 1 2 3 4 5 6 7 8 9 下页 共有记录163条
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紧张又充实的大学生活将要谢下帷幕，众所周知毕业生要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种比较正规的、比较重要的检验学生学习成果的形式，那么优秀的毕业论文是什么样的呢？下面是我帮大家整理的英语教育专业毕业论文，欢迎阅读与收藏。
【内容摘要】
今后的教学模式的发展趋势是从哲学范畴去创新课堂教学形式，在生成观视域下探索学生的心理发展，最终以课堂教学为外在形式，使学生能够形成积极的人生观、价值观。本文从“生成观”的角度来理解大学英语教学过程，对其价值导向、主体生成、生活属性等进行哲学关注，希望从理论上重新理清大学英语的教育思路，提高教学效果。
【关键词】
生成观；大学英语教育；价值导向；主体生成
将英语课堂的视角投向大学英语教学的课堂之外，从知识的传授到学生专业技能的学习，再从专业技能到健康和谐的心理活动的生成。今后的教学模式的发展趋势是从哲学范畴去创新课堂教学形式，在生成观视域下探索学生的心理发展，最终以课堂教学为外在形式，使学生能够形成积极的人生观、价值观。
一、生成观的哲学阐释
哲学家海德格尔对生成观的解释是：最为独立的“人”的存在，不能单纯的独立于社会之外，而是将其看做是社会各自然人相互作用的结果。其本质就是将“人”看做不断生长、不断完善的一个过程的产物。从哲学的角度来理解就是每一个个体都是相互影响、相互促进的“社会性人的存在”，不再单纯将“人”看做生命机体的存活，而是将其视为“生成性的社会存在”。在大学英语教育的过程中，从“生成观”的角度来理解教学过程就是：不再将课堂教学视为单纯的知识传授，而是要从学生的知识形成过程去分析其影响因素，从心里层面、社会角度去分析探究提高学生的成长过程。从哲学的范畴就是强调学生学习的的客观性、社会性、过程性，围绕上述几个方面展开大学英语的教育活动。也就是说，大学英语教育活动中教与学的都是在社会大背景下，相互影响、相互促进的自然过程。从辩证角度去理解教学过程，对完善教学活动，提高学生综合素质有着积极的意义。
二、生成观视域下的大学英语教学
对于生成观视域下的大学英语教学活动解读，主要体现在三个方面。一是教学互动，大学课堂不再是大学教师主导的教学活动，而是需要教师和学生、学生和学生、教师与教师之间的双向、多角度互动交流，将知识的传授变成交流互动的最终产物，这也是知识本身由来的客观性存在。二是从心理、文化、环境等多角度去分析教学影响因素，更加客观的评价教学活动。大学英语教育过程是受以上诸多因素影响的，不再单纯的去完善大学课堂教学模式。这样的体系更加客观，更能综合性的分析评定大学英语教育活动。三是辩证理解学生及教师之间的关系。之前的教学活动，大学教师是教学主体，主导学生的学习活动。
（一）大学英语的价值导向
首先，大学英语教育切合现实需求。在大学英语教育的整个过程中，大学教材的选择、课堂组织形式、教学效果评价等等都需要与当前的市场经济需求相吻合。学生在学习的过程中，可以有效的将知识与现实需求结合起来，不仅提高了学习效率，而且学习的主动性大大提高。在这样的价值背景下，现实需求不是追求短期的经济需求，而是要将眼光放远，应用更加开阔的角度来审视我们当前的英语教学过程。其次，大学英语教学合乎未来需求。在变化多端的社会活动中，要有前瞻性的眼光，对当前的英语教育活动进行必要的探究，将教育活动最大化的与现实需求进行良性互动，最终能在英语教育的过程中，提高学生知识的综合运用的能力。学生的毕业时间往往与当前的英语学习有时间上的差异，也就是说知识的学习与应用不是同时进行的，这就要求教师在组织教学活动时，对知识的未来需求有一定的前瞻性，使学习的内容合乎市场经济的未来需求。第三，大学英语教育要存些“功利心”。在当前的大学英语教学中，教学活动的组织都在考试这一指挥棒下进行，这虽然能在短期内提高学生的学习成绩，但是从根本上来讲忽略教育的本质功能，是培养学生良好知识架构和实践技能，最终能在毕业后得到合适的工作，在社会上能谋生。也就是说，我们的大学教育应该在满足成绩的需求基础上，对于学生的学习内容进行相应的创新变革，最终满足学生基本的就业需求。
（二）大学英语教学的主体生成
第一，大学英语教育中的主体之一是教师。教师在教育活动中的意义不言而喻，在传统的教育活动中，更多的是关注教师的传道授业解惑，也就是说教师能否完成本职工作，很少对教师的自身价值观念和知识架构进行评价分析。在教书育人的过程中，教师的外在形式与内心诉求有着统一性的表现。第二，大学英语教育活动的主体之一是学生。学生在学习活动中，对于知识的掌握和基本实践技能的提高都与学生自身的学习行为有着密切的联系。在生成观视域下，学生的学习活动不再是单一的个体行为，而是在社会活动的范围内完成学习过程。学生在学习过程中，应该讲自身的心理活动、学习环境、文化素质等等因素与自身的学习活动结合起来，客观性的评价自身的学习行为，最终提高自身文化素养及社会实践能力。
（三）大学英语教学的生活属性
在生成观视域下，对大学英语教学活动进行分析总结，得出教学活动本身就是自然人社会活动的缩影。大学教学活动是教师与学生互动存在的社会活动，这本很就是生活的一部分。所以在教学活动中，教师与学生之间的互动交流都要本着乐观的生活态度进行，在良好的价值观引导下，进行相应的教学活动，这样往往能够达成最初的教学目标。生成观视域下的大学英语教育实践活动要本着教与学的双向交流互动、多角度分析影响因素及尊重知识的客观存在性基础上展开教学活动的组织、策划。生成观视域下的教学活动其本质是探究知识存在的客观性，在教学活动中，学生及教师相互尊重，共同交流，在此基础上不断获取文化知识，提高社会实践技能。
参考文献
[1]海德格尔.存在与时间[M].北京:生活.读书.新知三联书店,2006．
[2]王守仁.坚持科学的大学英语教学改革观[J].外语界,2013(6).
摘要：
英语教学的总体目标是使学生形成初步的综合语言运用能力，这一目标的实现并不是教师可以直接传授的，而是需要学生在丰富的语言实践活动中不断内化与提升。我们的小学英语教学要为学生设计丰富的语言操练活动，让学生在实践中运用，这样才能促进学生语言水平的提高，实现课堂教学效益的最大化。
关键词：
小学英语；语言操练；教学效益
英语是一门语言，是一门工具课，听说读写是英语的四项基本技能，而要提高学生的听说读写技能，让学生真正地掌握这门语言，最重要的途径就是操练。只有为学生提供更多语言操练的机会，让学生有更多运用的空间，学生才能不断地将所学过的词汇与语法用于日常的交流与交际之中，这样才能促进学生听说读写技能的全面发展。那么如何在有效的时间内开展多样的语言操练，以此来激发学生参与交流的主动性，促进学生语言水平的整体提高呢？在具体的教学中我主要从以下几个方面着手展开：
一、朗读短文
朗读是英语学习的重要内容与方法，是以模仿与记忆为主的控制性反复练习，利于学生形成正确的语言习惯，适用于低段英语教学。
1、齐声朗读。
在新授知识后让学生跟着教师或是跟着录音进行齐声朗读，在全班展开，这样可以形成相对活跃与宽松的教学氛围，实现全体学生的全员参与。为了让学生更加积极地参与其中，教师要善于运用新的教学方法，如可以利用现代信息技术来图文并茂地展现短文，再配以标准而优美的音频，让学生可以深刻地体会到语言的变化，这样更能激起学生参与朗读的积极性。缺点在于会使部分学生混于其中。
2、个别朗读。
即实现教学面对学生个体。这样可以做到教学无遗漏，让每个学生都有语言操练的机会，教师可以具体地了解每个学生的发音情况，以便于纠正，便于展开有针对性的指导。如可以让学生在同桌之间或前后桌之间展开，也可以开火车的形式展开，即让学生按照座位的顺序逐个朗读。
二、即兴发言
小学生虽小，但是有着不同的生活经验，有着独立的思想与不同的看法，要真正实现以学生为中心，就必须要改变以往快节奏的灌输，而是要适当放慢脚步，利用教学的间隙时间来引导学生进行即兴发言，这样才能让教学处于不断的动态生成中，使之成为学生自己的学堂，同时这也正是进行语言操练的重要活动。例如，课堂导入可以由教师指定话题，然后让学生来进行即兴发言，围绕着特定的主题展开自由而轻松的会话，从而将教学引向具体的教学内容。这样就可以改变直接进入新知学习的枯燥性与突兀性，让学生在轻松活跃的氛围下进入新知的学习，这样更能取得事半功倍的效果。又如，教学中会有一些突发情况，我们同样可以利用突发来引导学生自由交流与讨论，这样的教学顺势利导，动态生成，虽形式不同，但都能促进学生语言水平的提高。如一场雨、一场雪，或是学生课上玩玩具等，我们就可以设计成相关的话题，让学生就rain，snow等来展开自由发言，虽然偏离了预定的教学轨道，但又不得不说是一次很好的语言操练活动，而且还可以引发学生的主动参与。
三、情景表演
小学生有着很强的表演能力，开展情景剧的表演是学生所喜爱的一种艺术活动，集知识性与趣味性、创新思维与口语表达于一体，不再是枯燥的学习，而是在生动的'表演中运用，可以将语言的学习与运用结合起来，与现实生活结合起来，这不失为激发学生兴趣的重要手段，同时也更加符合语言学习规律，可以促进学生语言知识的转化，利于学生语言水平的提高。例如，让学生扮演不同的角色，站在不同角色的不同立场，这样更能丰富学生的感悟与体验。教师可以带领学生一起来制作相关的头饰，让学生带上头饰进行角色表演。学习了小动物的相关词汇后，可以让学生带上可爱的动物头饰，进行相关的描述。
这样将语言学习与学生的生活结合起来，更能激发学生的学习热情，引导学生将所学语言知识用于现实生活之中。引导学生自主创作与表演剧本，这也是一种非常重要的活动。这样的活动实现了教学资源的优化与整合，可以为学生提供一个更为宽广的学习空间，真正将语言的学习与运用与学生的生活结合起来，使得教学更加贴近学生，贴近生活。
这样的活动既可以在学完短文后，让学生围绕着教材上的话题结合自己的生活来展开自主创作，同时也可以选取学生所熟悉与感兴趣的话题，如聚会、旅行等，让学生来进行富有个性化的创作。虽然是同一个主题，但是不同的学生可以创作出不同的剧本来，真正实现了语言的个性化教学。再让学生以小组为单位来进行剧本的表演，学生的积极性非常高。可以说这样的自主创编与表演，将学生的真实生活搬到了教学中，让学生在运用中学习，在学习中运用，更加利于学生语言水平的整体提高。
四、角色配音
小学生都有着很强的模仿能力，模仿正是学生语言学习的重要途径，我们可以选取学生喜爱的动画片或经典影视剧片段，让学生进行角色配音。大多学生为了能够更好地配音、把握人物的性格、环境的变化等，会在课余时间与同学、家长一起积极地来观看相关的影视剧，以实现对角色的准确把握。这样在课堂中对角色进行配音时就不会再是机械地背诵台词，而是真正地融入剧本，融入角色，体会人物心理、情感对于语言的影响。活动后让学生听原音，让学生通过比较认识到自己在发音、语气与语调等方面所存在的问题，这样更利于学生的发音。同时在学生之间展开互相评价，使学生对语言有全面的认识。要想学好一门语言，不仅要发音标准地道，同时还要结合不同的场景来运用不同的语气与语调，要把握好人物的心理活动与情感变化，使语言富于变化。
五、结束语
总之，只有在丰富的语言操练中学生才能真正地体会到语言学习的乐趣，认识到语言的精髓，才能促进学生语言水平的提高。因此，我们要将语言操练贯穿于整个教学的始末，让学生在丰富的实践与运用中不断内化与提升。
参考文献：
[1]蒋莱茜.在语文实践活动中对小学生英语听说习惯的培养.中国校外教育:上旬刊,2014(5).
[2]徐伟.小学英语课堂语言实践活动的几点尝试.吉林教育:教研,2012(9).
[3]乌德超.运用语言操练方法提高小学英语课堂教学效果.新课程学习,2013(10).
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我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way expansion. This increased demand for retail talents. Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource management. Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice : retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 .................................................................................................................... IABSTRACT ......................................................................................................... II绪论 ....................................................................................................................... 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 ......................................................... 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 .................................................................... 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 .................................................................... 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 ........................................................... 6（一） 国美电器发展简介 ............................................................................................... 6（二） 国美电器人力资源管理现状 ............................................................................... 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析......................... 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 ......................................................... 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 ..................................... 13四 我国零售业人力资源管理对策 ................................................................. 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 ......................................................................... 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 ............................................................. 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 ................................................................. 15（四） 建立对员工的承诺 ............................................................................................. 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 ............................................. 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 ............................................. 17结 论 ................................................................................................................... 1参考文献 ............................................................................................................... 2致 谢 ................................................................................................................... 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ . 商场现代化， 2005， （05） ： 132－133.[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－88.[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－59.业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文. 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） .[2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） .[3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） .一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 4. 5％， 大专 56％， 大专以下 39. 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合.
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
相当于主任科员或者副科长级别待遇，事业单位通常是国家设置的带有肯定的公益性质的组织，但不隶属政府组织，与公务员是分别的。通常情况下国家会对这些事业单位予以财政补贴。
技师一共分为五级，分别是初级、中级、高级、技师、高级技师的等级，其待遇也不同。
你所说的“事业单位工勤人员技师”应该是指事业单位工勤技能岗2级岗技师。
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》规定，事业单位岗位设置包括管理岗、专业技术岗和工勤技能岗，全部实行岗位管理。
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即1至5级，分别是高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。
工勤技能岗目前最高岗位是高级技师，各个省份高级技师岗的培训、考评、发证基本都是省人社厅组织进行。
题主所说的技师为工勤2级岗，目前2级岗的岗位工资是1900元。专业技术岗的岗位工资与工勤2级岗相当的是专业技术岗9级岗（专业技术中级职称的中间一档）1960元相当，与管理岗相比，介于管理7级和8级之间，即介于正科级和副科级之间，管理7级岗的岗位工资是2070元，管理8级岗的岗位工资是1840元。
有关行政管理的论文，我可以搞定 是原创