发布时间：
问题一：中国知网会员卡怎么用 我之前弄得刚开始能用，后来不知道怎么了突然不能使了！！！ 问题二：在中国知网上只有会员才可以下载完整的论文么？ 知网上下载论文是需要钱的，当然学校一般都是买了权限的所以个人下载不用交钱。当然你也可以直接去数据圈论坛上免费求助下载知网上的论文，在专门帮助下载论文的帖子上回复你要下载的论文名称和作者姓名。论文发送到你的邮箱 问题三：中国知网的收费规则 10元可以用多久 如果不是学校、科研院所的教育网，中国知网是按页付费的，基本报价元/页。 购买会员卡及机构卡可享有5-9折的计费折扣。 除非非常需要，一般不用真的掏钱 直接在百度知道提问，会有人给你下载，免费问题四：在网上买的知网110天会员怎么用啊??? 去知网输入账号密码就可以使用了啊。 问题五：中国知网是如何收费的？ 具体按页收费，大学是包库的，供师生学校参考 问题六：已经是中国知网的会员,怎么在中国知网进行查重 知网查重只有对单位开放入口，个人是无法进入查重的，就算是知网下载论文的会员也不行 问题七：中国知网包年的费用是多少？怎么办理？ 知网包年不限次不限IP不限地点，但肯定得选择你所关注的学科。可多选。费用根据选择的学科而定。但不限制几台电脑用。如果想不限科目，看全部学科，那矗能采取流量。下载按一次充值金额多少分几楼，元/页、页、页计费。如果想进一步详细了解，可单独找我。 问题八：哪位高人指点一下知网的TMLC2、、AMLC 究竟有什么区别啊？ （原文可以百度搜索“论文检测是选知网VIP好，还是知网TMLC2好”） 首先纠正大家一个观念，在时，其实知网VIP就是知网TMLC2，其实知网论文的论文检测只分为三个系统分别是，期刊论文检测系统 包括AMLC（科技期刊检测系统），SMLC（社科期刊检测系统）另外就是这个学术不端文献检测系统版了，其中检测数据库最全也是这个，它包含了前面两者的所有数据库，所以说得出的结果也是最精确的。 至于其他的万方论文检测系统等，在我们撰写论文的初期可以做参考使用，因为据我们了解，其结果与学校使用的论文检测系统得出的结果相差较大。 所以，现在既然更新了（比多了一个中英文互译检测功能），那么应该是最精确。问题九：中国知网免费帐号 知网账号一般都和IP绑定，要在IP许可范围账号才有效，就是给你也没有用啊。 现在不限IP的知网账号只要有下面几种： 1，自身注册的正好，并且往里面充值了的，这个你可以找相关人员要知网免费检索卡，比如知网销售人员或者一些知网用户比如大学图书骇；自己花钱充值再给你使用 这个不现实； 2，购买了知网机构馆的用户，一般会赠送一定数量的不限IP漫游账号，这个可以去找下，主要是图书馆、科研机构的管理员； 3，知网销售人员一般都有演示账号，熟悉的找他们要来用用吧。问题十：知网pmlc与系统有什么不同？ 最大的区别就是第一个是本科论文检测，vip是硕博论文检测，不管本科还是硕博，都可以在 小酷论文 上自己检测一下，看看重复率多少。 知网pmlc： 系统检测文献库范围 中国学术期刊网络出版总库 中国博士学位论文全文数据库 中国优秀硕士学位论文全文数据库 中国重要会议论文全文数据库 大学生论文联合对比库 中国重要报纸全文数据库 中国专利全文数据库 互联网资源 英文数据库(涵盖期刊、博硕、会议的英文数据以及德国Springer、英国Taylor&Francis 期刊数据库等) 港澳台学术文献库 优先出版文献库 互联网文档资源 图书资源 个人比对库 系统 系统检测文献库范围 中国学术期刊网络出版总库 中国博士学位论文全文数据库 中国优秀硕士学位论文全文数据库 中国重要会议论文全文数据库 中国重要报纸全文数据库 中国专利全文数据库 互联网资源 英文数据库(涵盖期刊、博硕、会议的英文数据以及德国Springer、英国Taylor&Francis 期刊数据库等) 港澳台学术文献库 优先出版文献库 互联网文档资源 图书资源 个人比对库
1、“知+”期刊会员 尊享“知+”期刊资源包特惠服务（期刊文献、会议论文），并专享图书、有声书、精品课特惠折扣。2、“知+”博硕会员 尊享“知+”博硕资源包特惠服务（博士论文、硕士论文），并专享图书、有声书、精品课特惠折扣。3、“智+”会员 尊享“智+”资源包特惠服务（期刊文献、会议论文、博士论文、硕士论文），并专享图书、有声书、精品课特惠折扣。
需要因为按照法律规定从事出版物图书、报刊、电子出版物的零售、批发或出租工作，应当申请办理《出版物经营许可证》同时，现在网络进行出版物的销售、出租，也需要办理许可证。
可以啊。只是依托高校或科研单位好发一些。社会人员可以看自己所在的单位是否支持发论文，不然就挂个自己原先学校的名，也可以挂个原先老师做第二作者啥的。
你是一个普通人，那么想在专业期刊上发表论文是非常难的事情，因为虽然你有自己的思路和看法，但是专业期刊一般专业性更强一些。除非你有这样的专业知识。
这问得有点古怪了！发表论文与身份、学历没有关系，关键在于论文本身的价值以及往哪里投，哪个机构愿意接收并采纳。写再多的论文，无处可去，没有一个机构愿意采纳，不被大众认可，那写了有何用？自娱自乐吗？当然，你也可以去一些网络论坛，或注册博客，只要你论文的内容不违反规定，都是可以发表的。
发布论文可以通过以下两种方法：1、通过导师介绍；2、自主选择论文代发机构发表。选择期刊准备提交在提交稿件之前，您必须选择要发布的期刊。重要的是要注意，每种期刊都有自己的风格和特征，并且通过选择与论文领域相匹配的期刊来更容易出版。有数百种期刊，每种期刊都有自己的要求。修改稿件论文通过后，期刊编辑将与作者联系。一般来说，论文不会一次通过。需要对其进行多次修改以编辑手稿并提交评论和要求。此时，仅需要根据编辑者的要求进行修改。是。与负责编辑交谈时，应保持真诚开放的态度，这将有助于拉近两个人之间的距离，为您提供更好的建议，并且出版更加顺畅。扩展资料：论文出版格式撰写论文时，必须遵循一定的格式，以使其看起来清晰。1．在编写标题标题的过程中，要根据实际情况灵活使用。最好在开始时先进行介绍，讨论当前的事实，需要什么，打开头，然后再扩展以下内容。2．纸张应展开并展开。它应该有条理，有条理。如上所述，在下面的大号和小号上，看起来非常清晰。标题以粗体突出显示，并且标题后不得有标点符号。摘要可以控制在220个字符以内。最好总结下一篇文章。不要做开头的摘要，而将文章标题列为摘要。
人文，财经，社会，管理等 《管理科学》为国家自然科学基金委员会管理科学部认定管理科学A级重要期刊、中国期刊网和中国学术期刊(光盘版)全文收录期刊、《中国核心期刊(遴选)数据库》期刊。
国家自然科学基金委员会管理科学部所评的A、B类期刊，应该象CSSCI一样两到三年重新评，这样办得好的B类期刊可以升为A类，同理A类可以降为B类期刊。这个国家基金网上直接可查找。管理科学重要学术期刊表如下：序号 期刊名称 类别1管理科学学报 A2系统工程理论与实践 A3管理世界A4数量经济技术经济研究A5中国软科学 A6金融研究A7中国管理科学A8系统工程学报A9会计研究A10系统工程理论方法应用A11管理评论A12管理工程学报A13南开管理评论A14科研管理A15情报学报A 16公共管理学报A17管理科学A18预测A19运筹与管理A20科学学研究A21中国工业经济A22农业经济问题A23管理学报B24工业工程与管理B25系统工程B26科学学与科学技术管理B27研究与发展管理B28中国人口.资源与环境B29数理统计与管理B30中国农村经济B以上供参考。
不是核心期刊，知网上可以查，如果是核心期刊会有明确标注。
我上次的问题没有表达明确，知网只是一个方式
最正确的方式是查新最新的核心目录
期刊名称：中国科学: 技术科学曾用刊名：中国科学 E辑该刊被以下数据库收录：JST 日本科学技术振兴机构数据库(日)(2013)中国科技论文来源期刊(2015-2016年度)CSCD 中国科学引文数据库来源期刊(2015-2016年度)(含扩展版)北京大学《中文核心期刊要目总览》来源期刊：2014年版是中国的 最核心期刊
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国,员工培训与开发已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是,我国企业在员工培训方面起步较晚,尤其是民营企业,还存在很多不足之处。 本论文以TLT公司这家成立于1997年的外贸民营企业作为研究对象,对人力资源部门员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析,揭示出该公司员工培训与开发工作现状的种种不足。无论是培训规划、需求分析还是培训的执行及效果评估都非常薄弱。这显然没有达到公司人才战略储备的目的,无疑大大影响了该公司的持续发展和壮大,更影响了该公司发展战略目标的实现。 为此,本论文运用现代培训与开发的思想、理论和方法,包括ISD培训系统模型、培训需求三要素模型、成人学习理论和四维培训效果评估及其改良模型,找出TLT培训与开发工作问题的症结所在,提出将培训与开发工作体系化,重新定位培训与开发职能,将企业培训和开发工作与企业战略目标及员工个人发展紧密结合,使培训工作做到有的放矢:并且通过改善企业培训,让员工在培训中化被动为主动,进而达到员工激励,推动组织发展的目的。这对于民营企业员工培训与发展工作具有较高的理论指导意义和现实的应用价值。
你好，能否给我一个邮箱（qq邮箱，网易邮箱皆可，hi我或者发送百度消息, 其他方式我不能保证收得到），我可以检索一些期刊论文或者学位论文，给你发送过去。我专门为百度知道提问者提供论文（当然，我不收费，哈哈，因为学校给了我们下载论文的权限），你可以看看我的回答记录，提供文献居多。需要时请百度hi我，我常在线，不在线时也可以发百度消息给我，但不要留言，我不常到空间去，直接写问题补充我也很少看得的。（记住啦，hi我，给我邮箱和你要的论文的主题，我回来后就帮你找，给你发）希望对你有帮助！——百度知道 举手之劳团队 队长：晓斌11蓝猫
员工培训其实就是一种企业管理~你要知道自己的培训目的，培训的方式，以及培训的对策，毕竟这些都是管理的必修课~至于论文的话~你就可以围绕这几点来写~，另外，参考下这个管理领域的论文期刊(管理科学与工程)~多学习多思考~
全面薪酬管理模式探析面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。首先，近年来由于人民生活水平的提高，我国的劳动力结构和劳动者意识型态发生了较大的变化。劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽。这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。一、从我国劳动力结构的变化上看，目前出现以下四个变化：（一）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临诸多新问题，如有关养老保险的问题，有关新知识新技术的培训问题以及新老员工的冲突问题等等。（二）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业必须加以重新调整。（三）由于教育的普及，员工的知识程度大幅提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。例如现在的求职者在应聘时更多地关注员工的保险、休假、退休制度等福利措施，如果员工的权益受到侵害或损失时，他们在必要时会不惜诉诸法律。而且如果企业经营者不了解劳动力市场，仍然沿用以往的工资制度，希望用低廉的员工去竞争，这是必然要失败的，同时，这种制度缺陷也是人才流失的原因之一。（四）工作性质的变化知识型员工的大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。二、从意识型态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而今天的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。根据多项调查研究（台湾），得到了下列一些现代员工所共有的心态和需求，从这些内容上可以帮助我们进一步了解工作生活品质的内涵：1.合理的待遇2.理想的工作环境3.良好的福利措施4.工作安全卫生的保障5.适当的尊重与关怀6.人性化的管理方式7.工作时间的缩短8.教育训练的机会增加9.良好的人际关系10.适当的休闲、社会交活动11.前途发展有乐观的机会12.个人生活适应困挠的申诉及劳资争议的协助。从以上调研结果可以看出，由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。三、全面薪酬管理系统设计基于以上对劳动力结构和员工心态变化的分析比较，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。全面薪酬方案的二维模型：首先我们必须明确，上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方在进行科学控制。而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符合本企业实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期发展战略。（一）、形成规范有效的约束和激励机制。企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数来确定；针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。（二）、 引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40％－50％，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。（三）、调薪的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式。组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是，组织为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。事实上，在前在介绍的研究结果中，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。显然，员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多是因为糟糕的管理。从图中不难看出，员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。（四）、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个的问题。
这本刊物是知网收录的刊物，看单位对评职的要求了
《辅导员》这本刊目前应该是维普收录的国家级期刊，如果单位评职称时对收录数据库没什么特别要求的话应该能用的
3到5篇。基本要求，具有良好的思想政治素质，贯彻党的教育方针，忠诚教育事业，遵守国家的法律法规和学校的规定，具有良好的职业道德，爱岗敬业以学生为本，工作态度端正，为人师表，具有良好的业务能力和身体素质，较好地履行现任职务岗位职责，具有良好的业务能力和身体素质，较好地履行现任职务岗位职责。出现下列情形之一的，在规定的任职年限基础上延迟申报，申报前一年度绩效考核为基本合格者，延迟1年申报，任期内有教学事故者，延迟1年申报，任期内有重大教学或责任事故者，延迟2年申报，谎报学历，资历，业绩，剽窃他人成果等弄虚作假行为者，除取消当年申报资格外，延迟2年申报。
在具有影响力的学术期刊以第一作者身份发表5篇以上思想政治教育学术论文。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。