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个人以为,绩效管理的面更广,绩效考核属于绩效管理的一个阶段。 看你个人喜好,喜欢某一个点细化了写(绩效考核),还是从一个面 展开了写
论文不好写。1、理论基础要求高：撰写这样一篇研究论文需要深入理解EVA的概念和背景，并了解有关EVA在财务分析和投资评估领域中的应用。2、数据收集和处理复杂：为支持研究结论，需要收集和分析大量的财务数据和其他相关信息。3、统计方法和模型选择困难：在研究过程中，需要使用统计方法和模型来对收集到的数据进行分析。4、结果解释较困难：由于EVA作为一种相对新的业绩评价工具，其定义和应用范围并不完全清晰。
案例分析： 看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效管理？” 从人力资源部来讲，王君上交到人力资源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遗忘掉！考核内容是人力资源部费尽心血，不知耗费了多少脑细胞苦思冥想出来的，但到了各级管理者手中，它象一个死程序、死循环一样，日复一日，年复一年的在重复使用着。 从员工来讲，年复一年的、重复撰写的工作总结，公司和管理者根本就没有仔细看过，考核真的是一种“形式”，一种真正意义上的“手段”，只要别出错，结果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一锤子。只要年底努把力，考核结果准不错。干活不如把上司的脉，做人比做事更重要。 从管理者来讲，平时工作已经够忙了，人力资源部还要插一杠子，如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部，那将是一件极为开心的事情。 但从实际上来看，王君所在的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务；他们对谁应该做什么不是很清楚，造成有些事没有人做，而另外的事大家又重复做；同一个错误重复发生，致使每个人都感到了手足无措，但是好像没有人知道为什么会这样；而大多数情况下，王君对正在发生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的员工也很忙，经常忙得“不知道为什么忙”。 在上面的案例中，王君错误地认为绩效评价就是绩效管理，而绩效管理就是填表和交表。
个人认为绩效管理比较好写。绩效和运营，相比较还是有较大区别的。 绩效（Performance），一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人则认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、贡献的部分。绩效又是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。总结来看，绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 运营，一词在字典中的释义为单位时间内完成的工作量，是指最有效地使用社会资源以满足人类的愿望和需要。从经济学角度理解，效率是指在给定投入和技术的条件下，经济资源没有浪费，或对经济资源做了能带来最大可能性的满足程度的利用。从管理学角度来讲，效率是指在特定时间内，组织的各种收入与产出之间的比率关系。效率与投入成反比，与产出成正比。公共部门的效率包括两方面：一是生产效率，它指生产或者提供服务的平均成本；二是配置效率指组织所提供的产品或服务是否能够满足利害关系人的不同偏好。 经营绩效是零售业专业术语，又称为“效益”，是指营运管理最终的成果，具体表现在一些指标任务达标的情况。包括：销售额、销售额增长率、毛利额、毛利率、毛利额增长率、损耗率、其他收入、其他收入增长率、综合毛利率、人力成本占销售比、经营费用占销售比、净利率、存货周转率、投资回报率、资产回报率等等。 经营效率是用时间来衡量保险企业经营成效的各种比率。它用单位时间内所完成的某种经营活动的数量和质量来表示。经营效率的指标有：新契约率、失效解约率、有效保额净增率、平均保额、新契约费用率、维持费用率、资产运用率、资产构成率、投资收益率、实际死亡率等。如果是企业经营效率是指企业经营活动过程中投入资源与产出之间的对比关系。反映企业投入的指标主要有总资产、净资产等，反映企业产出的指标主要有销售收入、利润总额、净利润等，其中企业经营效率的高低可以用企业资产盈利率的大小来表述。
浅析企业绩效评价体系的不足和创新随着“新经济”时期的来临，企业进入战略经营时代，企业间的竞争表现为长期、综合竞争能力的竞争，绩效评价已被看作是企业计划与控制的有机组成部分，受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论。现代企业中的所有权与经营权分离是企业绩效评价产生的根本原因。在现代公司中委托人与代理人利益目标的不一致和委托人与代理人的信息不对称，决定了企业绩效评价制度存在的逻辑基础。现代企业中有效激励约束机制的建立也需要以企业绩效评价结果为基础依据。因此，深入对绩效评价问题的研究，尽快在中国建立起科学规范的企业绩效评价制度，具有十分重要的现实意义。一、现有企业绩效评价体系的不足1、均未考虑资本成本的要素。由于受会计政策的影响，会计所计算确认的价值增值不是资本市场意义上的价值增值。如根据公认会计准则的要求，不论企业研究和开发项目结果的受益对象是否是今后的产品，均应将研究与开发费用列为当期费用。而经济上的利润是指企业的期末利润抵减了按期初资本市场价值计算的资本成本后的价值增值，也只有这种性质的利润才可使企业的价值得以真正的增值。现有的反映投资回报和每股盈余的指标均没有考虑资本成本的因素。因此，从报表来看是盈利的企业，如果将资产的市场价值因素考虑进去，就可能发生了实质性的亏损。不确认和计量权益资本成本实质上虚增了利润。并且，如果管理者不具备资本成本的财务理念，那么在一定程度上也会造成投资膨胀和社会资源浪费，以至于出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。2、对现金流量指标的重视不够。传统的企业绩效评价体系所关注的重点始终集中在资产负债表和利润表的有关项目，而对有关现金流量指标却关注较少。在客观评价的四个类别的基本指标中，没有一个指标与现金流量有关，仅在修正指标中有盈余现金保障倍数和现金流动负债比率两个指标与现金流量有关，影响力不够大。权责发生制下的资产负债表和利润表在提供流动性信息方面是不完整的，仅利用这两个表计算的财务指标，并不能全面反映真实多变的经济事实。而以收付实现制为基础的现金流量分析，在评估企业的营运能力、收益质量和偿债风险方面均可起到必要的补充作用，使得对企业的财务分析与评价更为完善。因此，对企业绩效的评价应是资产负债表、利润表和现金流量表的综合。3、缺乏动态性。现有的财务评价体系选择企业某个年度作为一个横截面，对企业财务状况、经营成果、现金流量等进行指标分析，然后以一个统一的标准对企业进行评价。然而被评价的企业往往处于不同的发展阶段，截面静态评价不具有可比性。该套评价体系中，一些反映企业发展能力状况的指标，采用的数据都是以往年度的经营指标，只能显示企业这类指标在过去几年中的发展水平，今后的发展预测得不到量化的反映。利益相关人不仅关心企业的历史经营状况，而且更关心未来的财务状况和战略经营目标的实现情况。而传统绩效评价主要使用企业的历史数据进行静态分析，反映的是过去的经营状况，不能准确反映动态经营状况。不断发展和变化的客观现实要求建立的评价体系应具有不断变化和自我更新的能力。4、固定权重设计的不合理性。现行企业绩效评价体系在权重设计上沿用了传统的特尔菲法确定各指标的固定权重。权重设计应当充分考虑企业绩效评价主体的具体要求。对于不同的评价主体，各个指标的相对重要程度是不一样的，因此，应设计多重权数体系，明确规定其适用对象和范围，以满足绩效评价工作的现实需求。同时，为适应市场经济的需要，财务评价应站在利益相关者的角度设计展开，对企业的评价应设计一个多角度财务评价体系，以满足不同利益相关者的需要。该套评价体系主要体现了企业所有者的评价要求，而财务信息的使用者所关注的企业财务状况的侧面各不相同，在大多数情况下，他们并不关心企业整体的财务状况。因此，过分追求综合评价反而可能会失去信息的利用价值。5、过于偏重财务评价。传统的绩效评价过于偏重财务评价，使评价体系难以全面、真实地反映企业绩效。财务指标易受到会计政策选择的影响，过于依赖财务指标的作用，会使管理者盲目追求高财务指标，只注重短期财务业绩的改善，在短期业绩方面投资过多，而忽视长期财务业绩的提高。并且财务指标是事后指标，只能对企业经营决策和活动的最终结果进行评价。我们可以通过财务指标判断企业业绩的上升或下降，但不能揭示其变化原因。企业处于复杂多变的经营环境中，面临愈来愈激烈的竞争。企业要想在长期的竞争中获得战略优势，处于不败之地，除关注财务因素外，还应充分重视非财务因素诸如客户满意程度、产品市场占有率、技术创新与产品创新等方面的影响。6、缺乏无形资产和人力资产方面的评价指标。知识经济环境下，无形资产和人力资产在企业的竞争优势和核心竞争力的形成与保持中，以及在战略经营目标的实现上发挥着日益重要的作用。目前我国企业只重视对有形资产的分析评价，而对无形资产和人力资产的分析评价几乎是空白。目前世界经济已由工业经济转向以信息和知识为基础的经济，企业研究与发展（R＆D）能力、科技进步水平、人力资源投资和分布状况等的运作能力日益取代实物资产在企业生存和发展中发挥核心作用。而现有的绩效评价体系缺乏无形资产和人力资产方面的评价指标不能不说是个很大的缺陷。7、缺乏时效性。制约现行评价体系时效性的关键因素，就在于指标标准值的确定滞后。确定标准值的现行方法是在获取全国企业统计资料的基础上，采用数理统计方法确定出平均值作为标准值。而企业的年报不能在本年度结束时马上报出，再加上数据统计处理需要时间，使得标准值在下一年中期才能产生，因而绩效评价工作的时效性也就难以保证。开展绩效评价工作，一是所有者对于企业一定期间的经营效益和经营者业绩做出综合评判，是对历史事实的一种总结；二是通过总结历史，提出指导性改进意见，促进企业改革与创新。相比较，后者显得更为重要，前者在一定程度上服务于后者，而现行评价体系的滞后性在很大程度上限制了对企业未来发展的指导。二、浅谈企业绩效评价体系的创新我国目前有“四部委”反复论证研究设计的绩效评价体系，国外有Robert Kaplan和David Norton的平衡计分卡，Stern Stewart提出的经济增加值EVA。要想超越这些成果而重新设计一套体现财务指标与非财务指标有机结合的评价体系，不仅工程庞大，而且重复劳动可能很多，也难以取得突破性进展。因而一个可行的思路就是将国外发达国家相对成熟的绩效体系纳入我国体系框架之中，研究其不足之处，并致力于将其与我国国情结合起来，探索在我国的运作方法，形成适用性、操作性、科学性兼容的企业绩效评价体系。1、在绩效评价体系中引入经济增加值，建立以EVA为核心指标的绩效评价体系。EVA是税后净营业利润减去债权资本和股权资本的综合成本后的余额。引入EVA的好处在于：（1）它反映了信息时代财务业绩评价的新要求，将会计利润转换为经济意义上的利润。在计算EVA指标时，先对有关数据作一系列的调整，以消除在传统方法下对利润计算时受会计政策限制而产生的不合理性，可以更真实地反映企业的业绩。比如，在EVA方法下，对研究开发费用支出先予以资本化，在以后的相关期间内进行摊销。（2）它将资本成本的理念引入了传统的绩效评价指标中。以净利润为基础的传统绩效评价指标———会计收益指标在计算时并未考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，忽略了对权益资本成本的补偿。在EVA指标下，只有企业当期实现的利润大于资本的机会成本，股东财富才算增加，可以从股东的角度定义企业的利润。（3）它将企业业绩与管理者报酬联系起来。激励各层管理者的最好手段是薪金，为了让管理者将精力集中在为股东创造价值上，必须给予他们相应的激励。管理者红利的取得只有在股东的投资得到增值的条件下取得，股东投资增值越多，管理者得到的红利也就越高。这就使得企业管理者真正把追求股东财富最大化作为他们的奋斗目标，使管理者与股东的利益得到了高度统一，管理者在进行决策时会站在股东的立场上进行思考和行动。2、知识经济时代中，知识为第一生产力，商誉、专利权、技术秘密等无形资产和人力资产已经成为决定企业经营成功的关键因素。企业尤其是高科技企业为了增强自身的竞争力，都加大了对无形资产和人力资产开发的投入，其在总资产中所占的比重也越来越高。对无形资产和人力资产开发的投入和产出的关系进行评价，可以摸清无形资产和人力资产的开发耗费与开发成功所带来的经济效益之间的关系，发现所取得的成就及存在的问题，提出改进措施，进一步加强对其的开发与管理。为此，笔者认为，在设计企业业绩评价体系时，应增加反映无形资产利用效益和人力资产利用效益的指标，以使企业绩效评价指标体系更加完善。3、借鉴平衡计分卡的框架，结合我国国情，从财务方面、顾客方面、内部经营过程方面、成长和学习四方面来建立一种以修正的经济增加值为核心的全方位的财务指标与非财务指标相结合的企业效绩评价指标体系。财务方面以REVA、REVA现金保障率、净资产收益率、总资产报酬率、成本费用利润率、无形资产投入产出比、人力资产收益率为基本评价指标，企业财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面存在着因果关系，反映了REVA的创造过程，企业在客户、内部经营过程和学习与成长方面的改善最终将通过财务指标体现出来。
企业经营者的绩效评价指标体系研究我国大型企业按照管理层次，其下属可分为十几个甚至几十个二级企业，这些二级企业的厂长经理即经营者，都代表本单位与总公司签定了经营承包合同，在年终或任期届满，总 公司都要对经营者进行考核兑现，除政治素质和综合治理方面的要求外，重要的是对其业务能力的考核，因此，对二级企业经营者绩效评价应该考虑三个能力。一、经营能力随着法人企业制度的确立，企业资产所有者与经营者之间的委托代理关系日益明晰，法人产权制度和法人治理结构日益完善。企业的厂长经理把追求企业财富最大化作为自己经营的首要目标。因此，对企业经营者的绩效评价，重点应考核以下指标：所有者权益报酬率 所有者权益报酬率是指税后利润与平均所有者权益的比率，是反映自有资金投资收益水平的指标，该比率是企业财务指标体系的核心，也是企业盈利能力的核心指标。考核所有者权益报酬率，能客观地反映出企业经营者在其任职的一个周期内企业的生产经营和经济效益状况。因此，所有者权益报酬率的增减，能客观地反映经营者的经营运作能力。资产保值增值率 资产保值增值率是指企业所有者权益的期末总额与期初总额的比率。该比率是衡量企业资产增值幅度的主要指标。国有企业是我国国民经济的支柱，是我国社会主义制度的重要经济基础，保持国有资产的保值增值，是国有企业的厂长经理们义不容辞的责任。为了防止国，有资产流失，杜绝企业的经营者急功近利，追求眼前利益，必须依照国家的有关规定严格考核企业的资产保值增值率。成本费用利润率 成本费用利润率是指利润与成本费用的比率。该比率反映的是企业生产经营过程中发生的耗费与获得的收益之间的关系。它是直接反映企业增收节支、增产节约 的效益指标。企业生产销售的增加和费用开支的节约，都能使这一比率提高。因此，考核企业的成本费用利润率，有助于企业经营者自觉地控制成本，节约开支，提高产品的附加值。市场占有率 亦可称市场占有份额。一个企业其产品或服务的业务范围在同行业市场竞争中占有多大的比例和份额，反映出企业产品和服务的竞争能力。产品的销售和服务业务扩展与否，体现了企业经营者的市场意识和开拓能力。因此，应把企业产品和服务的市场占有率作为考核经营者的一个重要指标。二、管理能力管理包括计划、组织、控制、协调等职能。评价企业经营者的管理能力和水平，应着重从以下几个方面人手：企业的各项规章制度的建立和执行 一个现代企业应当有一整套完整规范的企业规章制度，来规范企业的生产经营活动。一个优秀的企业经营者会在国家和行业法规的基础上，组织制定企业的各方面管理制度，使企业的各项工作按程序运转、有条不紊、有法可依、有章可循。考核企业的厂长经理，一个重要指标就是要看他在任职期间组织制定了几项行之有效的企业管理制度，以及企业的管理层次和工作运转是否有序。质量指标与安全生产 质量是企业的生命线，特别是对于生产性企业来讲，产品的质量是企业的命脉，是立足于市场之本，没有质量保证企业就无法生存。因此，产品质量和安全生产要常抓不懈，产品质量指标和生产事故率的高低和变化，是评价企业经营者管理水平的一个重要指标。人才的培训 企业工作效率的提高取决于劳动者素质的提高，一个管理完善、经济效益较好的企业，一定是一个人才倍出的企业。为了提高劳动者的综合素质，企业的经营者应该把劳动者专业技能培训作为重要工作来抓，使企业能多出人才、快出人才，并且创造条件，从社会上吸引人才，广纳人才，储备人才，营造一个人才竞争的氛围，促进职工队伍整体素质的提高，为企业的持续快速发展奠定基础。三、创新能力企业家有个明显的特点，就是勇于创新。作为企业的经营者，不仅要审时度势，时刻把握企业的发展方向，还应该具有策划企业发展战略，驾驭全局的能力，不能只顾眼前利益，小富即安。应该带领职工，组织新产品和服务项目的开发，增强企业的发展后劲。因此，企业的经营者在任期内，组织开发了．几项新产品和服务项目，应作为评价经营者业绩的一个重要指标。企业的性质不同，对企业经营者的绩效评价方式和选择的指标也不同，无论选择哪种考核方式，关键在于要有切合实际的量化指标；指标要具有可操作性和可比性。考核条件模棱两可的指标，不应该列入评价指标体系。
设为首页 | 加入收藏夹 | 火狐浏览器免费下载！ 八文网 - 汇聚八方文档 - 做最优秀的免费文档下载网站 面向循环经济的企业绩效评价指标体系研究文档类型： Microsoft Word 文档 文档大小：362KB 面向循环经济的企业绩效评价指标体系研究李健 邱立成 安小会(南开大学经济学院,300192) (天津理工学院经济与管理学院, 300191)摘要:知识经济和循环经济是21世纪国际社会推进可持续发展的两大新的实践模式.未来企业的发展模式应该是面向循环经济的.为了评价企业实施循环经济的绩效,本文探讨了面向循环经济的企业评价指标的特点,原则和层次,给出了面向循环经济的企业绩效评价指标体系的结构及其评价方法.关键词:循环经济;企业绩效;指标体系;评价方法1 引言随着全球环境的日益恶化和可持续发展战略思想的深入人心,资源和环境问题越来越受到人们的关注 面向环境,基于循环经济思想的企业将更多地受到青睐,其经济效益和社会效益也将得到极大提高.依据可持续发展战略思想,传统的企业绩效评价方法和评价指标将不再完全适用于循环经济模式的企业.因此,从循环经济的战略思想出发,设置面向循环经济的企业绩效评价指标体系,对循环经济新模式的引进,实施和控制都具有十分重要的意义.2 面向循环经济的企业绩效评价的基本内容面向循环经济的企业绩效评价,是指运用科学,规范的评价体系和评价方法,通过对企业一定经营期间的资产运营,财务效益,赢利能力,绿色效果,环境效果,发展潜力等进行定性和定量的对比分析,从而对企业实行循环经济的经营成果和经营风险作出真实,客观,公正的综合评价. 面向循环经济的企业绩效评价指标的特点(1)可量性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系是指在一定的经营期间内,一定的企业范围内可数量化的企业经济效益和企业环境效益的总和.如企业经济效益中的净资产收益率,总资产报酬率;企业环境效益中的绿色能源使用比例以及企业在生产过程中由于使用清洁生产所带来的额外利润增长等等,都属于一定经营期间企业经济效益和环境效益的内容.(2)综合性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系不仅仅从经济效益,而且从企业的环境效益两个方面出发,概括的反映了企业绩效的全貌,避免了传统企业绩效评价中只重视企业经济效益,忽视企业的生产经营活动对环境的影响的片面性做法.(3)系统性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系从不同层次,不同侧面反映了企业经济效益和企业环境效益的内在联系. 面向循环经济的企业绩效评价指标体系设置的原则面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置应遵循以下基本原则:(1)科学性原则:这是指标体系设置应遵循的基本原则.根据这一原则,指标与指标体系的设置应与循环经济思想和企业绩效评价的概念相一致.因此,指标的概念要准确,内涵和外延要清楚,计算方法要科学可行.(2)定性衡量与定量衡量相结合的原则:这条原则是对指标体系的设置提出的更高层次的要求.因为只采用定量指标,仅仅能从一个层次对企业绩效作出评价,评价结果不全面,具有片面性,企业效绩得不到真实的评判,而如果在定量指标的基础上设置定性指标,从更高层次上,对对企业绩效有直接影响却又难以统一量化的各种计量因素进行考察,实行定量分析与定性分析相结合的方法,可以避免单纯依靠定量方法所带来的缺陷.(3)可操作性原则:指标与指标体系设置时必须有明确的计算方法,表述方法,使各项指标容易计算出来,以便于操作.(4)可比性原则:指标与指标体系设置时应使其在一定时期内,在涵义,范围,方法等方面保持相对的稳定性,以便于评价结果的可比性,从而确定企业自身在同行业中,同规模以及在国民经济中所处的水平和地位,以便找出差距,挖掘潜力.3 面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置指标及其指标体系设置的正确与否直接关系评价工作全过程的科学性和可操作性,以及评价结果的准确性.面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置,除了要考察企业的经营效果,还应将企业在生产和经营各个环节中对环境的影响(包括生产和经营过程中所产生的负面影响和由于贯彻实施循环经济思想之后所带来的生产成本降低,环境效益提高等对企业的正面影响)融入到财务信息中去.在此基础上,再从财务效益状况,资产运营状况,债务偿还能力和发展能力四个方面对企业绩效进行综合评判.遵循面向循环经济企业绩效评价指标体系具有的特点及其建立的原则,按照现代企业建设的普遍规律,结合循环经济的实际操作原则"3R原则",从循环经济的思想出发对企业绩效进行评价,也就是说协调经济发展与环境保护之间的关系,争取做到经济和效益"双赢".为此,我们认为在评价企业绩效的时候,应综合考虑经营效果,绿色效果,能源属性,生产过程属性,销售和消费属性,环境效果和发展潜力七个方面对企业的影响,并且分别为每个方面设定对应的评价指标.从而形成了一个由目标层,准则层,基础层构成的面向循环经济的企业效绩评价的层次结构(见图1).(1)目标层:面向循环经济的企业绩效评价体系的总目标是循环经济模式下企业经营效果水平的量度.也就是说在一定的经营期间内,企业的经济效益和环境效益相协调.即在实现经济发展和环境保护"双赢"的基础上,企业经营效益和经营者业绩所能达到的水平.目标层由准则层加以反映,目标层是准则层及其具体指标的概括.(2)准则层:企业绩效评价应该是面向环境的,即对企业绩效评价的重点不仅仅放在经济效益上,而且还要以环境效益为前提,从而避免传统企业绩效评价中忽视经济发展对环境影响的缺陷.由此,可以从七个方面对企业绩效进行评价,这七个方面包括:经营效果,绿色效果,资源和能源属性,生产过程属性,销售和消费属性,环境效果以及发展潜力.(3)基础层:面向循环经济企业绩效评价的基础层指标是指影响企业绩效的最基本因素形成的指标,它提供了收集信息的基本框架,一般不需要综合,反映的往往是影响企业绩效的某一方面的基础信息.图1 面向循环经济的企业绩效评价指标体系4 评价方法企业绩效评价本身是一个复杂的系统工程,不能仅由某项指标简单的加以确定.在将循环经济的战略思想引入到企业生产和经营的过程中后,企业生产经营活动的目标由单纯追求经济效益进而转向企业追求自身经济效益和环境效益并重.因此,面向循环经济的企业绩效评价的外部表现应该是多维的,其追求的目标也应该是多元的.所以,面向循环经济的企业绩效的评价是一个多层次,多因素,多目标的综合评价.本文将模糊理论与层次分析法相结合,建立模糊综合评价数学模型,并且运用这种评价方法对企业绩效进行量化考评. 建立二级模糊综合评价模型1)将因素集U分为s个子集,记为U1,U2,…Us,应满足条件:, 设第i个子集的因素为Ui,应满足条件 ,i=1,2,…s其中,n表示U的元素个数,ni表示Ui的元素个数.2)对每个因素集Ui,分别做出单因素综合评判:设评判集,Ui 中各因素相对Ui的权重分配为:,应满足.设Ri为Ui到V的模糊评判矩阵,,i=1,2,…s;j=1,2,…ni;k=1,2,…,m,表示因素Ui被评为Vk的隶属度.由于没有现成的单因素隶属函数可以借鉴,故我们用专家评判法确定.具体做法是每位专家对表3中评价对象的内在因素的很好,较好,一般,较差的对应处打钩,并且只能打一处;再对所有有效填表各项数据进行统计和归一化处理,得到对应的隶属度.于是第一级综合评判向量为 i=1,2,…,s3)对因素U做二级综合评判将每个Ui作为U的一部分,Bi作为它的单因素评判向量,可构成U到V 的模糊评判矩阵:每个Ui作为U的一部分,反映了U的某种属性,可以按它们的重要性给出权重分配:于是第二级综合评判向量为 .Bk表示某企业绩效被评为vk的隶属度,按照最大隶属原则,取B中最大隶属度对应的评判集指标作为最终评判结果,这样就确定了企业绩效的优劣.4)多个企业绩效评判假设现有P个企业要进行绩效评价,首先对每个企业绩效按上述评价方法进行评判,得到P个评价结果B1,B2,…,Bp(Bi个元素已进行了归一化处理),假设评判集V(很好v1,较好v2,一般v3,较差v4),规定v1 =100,v2 =80,v3 =60,v4 =40,则第i个企业绩效的综合得分为,若,则认为第T个企业绩效最优. 模糊综合评价方法的选择由于影响企业绩效的因素很多,为了避免信息丢失,应综合考虑各种因素的影响,因此我们选用"加权平均型"算子.对于第一级综合评价模型:,k=1,2,…,m;对于第二级综合评判模型:,k=1,2,…,m.综合评判中各因素权重的确定在综合评判过程中,权重系数的确定很重要,它直接影响到综合评判的结果,本文采用"择优比较法".方法如下:设因素集,权重向量,待求μ(ui),i=1,2,…,q.选择n个专家组成被调查集,规定:≠k,s,k=1,2,…,q.被调查者采用二元对比,即Pj 对比us与uk,当μ(us)相对μ(uk)而言,暂时可局部地确定μ(uk)=1(于是μ(us)=0),则记fus (uk ,Pj)=1,fuk(us ,Pj)=0.于是有表1.综合n个人得到总表2.表1:pi对各元素二元对比结果u1u2u3…uqu110…0u201…1u310…1………………uq100…注:表中数据为fuk (us ,pj)的结果.表2:n个被调查者对各元素二元对比结果因素u1u2u3…uqu1…u2u3uq则ui对A的隶属度:,且满足归一化条件:.5 实例某酒厂建于1949年,现已发展成为大型企业,年销售收入和利税分别为亿元和亿元.该企业在发展经济的同时,也给所在城市的水环境带来了严重污染.该厂每年排放废水410万吨,化学耗氧(COD)1600多吨,被列为企业污染排放大户,是污染源的重点控制对象.环境问题已成为该企业生产发展的制约因素.企业为了实现发展生产和保护环境的双重目标,于1994年起开展清洁生产工作.针对原料管理,工艺技术,规章制度,员工素质等清洁生产中发现的问题,采取了加强员工岗位培训,完善企业规章制度,改进工艺和设备等措施,取得了明显的经济效益和环境效益.实施清洁生产前后(1997年与1993年)相比:企业年销售收入由9600万元增加到亿万,净增亿万,增加了倍;利税由2000万元增加到亿万,增加了15倍.企业在生产量成倍增长的同时,废水排放量由410万吨下降到363万吨,下降了11%以上,COD浓度由4365mg/L下降到250mg/L左右,下降了90%左右,COD总排放量和排放浓度均达到国家和地方政府给定的标准,实现了发展生产与保护环境相协调的预期目标.应用上述模糊综合评判方法和因素权重确定方法,采用专家评判法对该企业的绩效进行评价.对10为专家的有效评价结果进行统计,可得到对应的评判矩阵和权重向量.评判矩阵:表3:综合评价指标体系因素U内在因素模糊关系权重(权重)很好v1较好v2一般v3较差v4经营效果 净资产收益率U11 3 4 3 0 总资产报酬率U12 2 4 2 () 人均利润率U13 1 7 1 1 绿色效果 职工的环保意识U21 0 3 5 0 企业社会形象U22 2 3 4 1 () 管理人员的环保意识U23 3 4 3 0 资源和能源属性能源利用率u31 2 2 4 材料利用率U32 0 5 3 2 () 绿色能源比例U33 3 4 2 1 生产过程属性 过程废弃物利用率U41 0 2 4 4 环保设备所占比重U42 3 3 2 2 () 绿色工艺实施程度U43 4 23 1 高新技术应用程度U44 3 2 3 2 销售和消费属性产品回收率U51 1 4 3 2 包装可回收性U52 0 3 4 3 () 售后维修服务U53 2 2 3 3 绿色使用U54 1 3 4 2 环境效益 环境成本U61 3 25 0 "三废"排放量U62 2 3 3 2 () 废弃物回收利用率U63 1 2 4 3 事后污染处理费用U9 0 4 4 2 发展潜力 资本积累率U71 2 4 3 1 资产负债率Ux 1 5 4 0 () 销售增长率Un 23 3 2 技术装置潜力U74 1 6 21 表4:10位专家对Ui 各元素二元对比统计结果因素u11 u12 u13 合计 权重 A1 u11u12u135 7 12 6 11 4 7 权重向量如表3所示.同理,可统计出其他因素权重,见表3,则第一级综合评判:将上述判定向量作为上一层的模糊评判矩阵R,则第二级综合评判:由于()不需做进一步的归一化处理,则根据以上10位专家对该企业的综合评价结果,按照最大隶属度原则,可以看出对该企业综合考察各方面的因素后的评价结果以"较好"为比重最大,可认为该企业的绩效较高.由以上运用模糊综合评价对该企业绩效进行评价的结果可以看出:在企业中贯彻循环经济的新模式,推行清洁生产,不仅提高了企业的整体素质,完善了企业管理制度,促进了生产工艺的进步,提高了产品质量,增加了产品附加值,而且降低了物耗,能耗,减少了污染,降低了成本,取得了明显的经济效益和和环境效益.6 结束语循环经济是21世纪的主流经济模式.企业要在新世纪能够生存,发展和获利,就要将循环经济的思想渗透到企业各个角落.为了对企业面向循环经济的企业绩效进行评价,就要建立面向循环经济的企业绩效评价指标体系.作为一种尝试,本文提出了面向循环经济的企业绩效综合评价指标体系,并对评价指标进行定量化.实际应用中,企业可视具体情况对评价指标加以增减,以便比较好的评价本企业的绩效.参考文献:王金南等.发展循环经济是21世纪环境保护的战略选择.环境保护,2001(10)曾祥云.基于供应链管理理论的企业绩效评价.企业经营与管理,2001杨国彬等.企业绩效评价指标-EVA.经济管理,2001(3)赵伟.机械工业企业可持续发展的评价方法.吉林工业大学自然科学学报,2001(10)何莉等.南宁可持续发展评价指标体系及可持续发展度研究.中国人口 资源与环境,2002(12)李洪兴等.工程模糊数学方法与应用.天津科学技术出版社,1993王丰等.军事后勤装备模糊综合评价.系统工程理论与实践,1999程保源等.模糊综合评价防空指挥自动化系统效能.系统工程理论与实践,2002财政部统计评价司.企业绩效问答.经济科学出版社绿色使用售后服务包装可回收性产品回收率高新技术应用程度绿色工艺实施程度环保设备所占的比重过程废物利用率材料利用率能源利用率绿色能源使用比例管理人员的环保意识企业社会形象职工环保意识人均利润率总资产报酬率净资产收益率发展潜力环境效果销售和消费属性生产过程属性资源和能源属性绿色效果经营效果面向循环经济的企业绩效水平基础层准则层目标层环境成本"三废"排放量污染物回收利用率事后污染处理费用资本积累率销售增长率资产负债率技术装置潜力0,Pj 认为ui A, 1,Pj 认为ui ∈A,usuk doc文档的标签： 循环 企业 评价 经济 面向 绩效 研究 指标体系 更多推荐标签： 领导职能包括哪些 青年心理学 企业公文管理 民族器乐鉴赏 主任医师 学校教育 责任教育 高校党校培训模式 运行管理课程设计 房屋租赁 最小平方法 建筑工程和同 状态观测器 边坡稳定分析 李云飞 数学教育调查报告 汽车报价 期初教学 学会计 国际金融答案 国际公法 方案封面 在线销售系统 企业明年计划 王保长后传 通用电器并购案 健康四大基石 八方教育 牛郎织女研究 公司会计论文 北京周末聚会QQ群:28892868 获取下载文档GO>> 相关文档推荐 省卫生厅绩效评估指标考核表 创建企业管理培训体系 企业培训体系的建立 机械工业重点联系企业主要经济指标月报报送 西北农林科技大学学院教学工作状态评价指标 中国环境经济核算体系框架 中等职业学校重点专业点评估指标体系之九 化学药品单独定价申报评审指标体系(试行) 绩效管理体系设计 企业绩效考核管理 如何创建企业的培训体系 全国优秀博士学位论文评估指标体系 面向绩效的培训体系构建与培训计划制定 毕业论文(设计)管理工作质量评价指标体系 企业经济 全面企业绩效管理CPM 社会保险管理信息系统指标体系业务部分(L 院(系)学生工作评估指标体系(第1页) 成功企业培训体系构建 绩效管理体系方案 推荐文档下载 发展历史 上世纪七八十年代 专案题目 贵溪二中 汕大成教学院2007届毕业论文选题 简易机械型测试器材 南安市康美中心小学 Michaelfly@163net 国立清华大学 "中国农业科技入户网" 2006年培训计划 名:九十年度指定科目考试地理考科试题研发 操作系统教学大纲 CDI9000系列变频器 行政管理学 公共行政学期末总复习 行政学讲授大纲 中央研究院 案例解析:王秀英不服派出所户籍行政管理案 教师实用英语200句考核通知 贵宾统计 文档下载提示：·最新免费文档下载、毕业论文免费下载、Word文档下载、Excel表格下载、PDF电子书下载、PowerPoint提案下载·所有文档均为网友上传,仅供学习参考,用作其它用途时请征得相关权益人许可.·八文网只提供文档共享平台,不对文档内容的正确性及相关内容所引发的后果负责.·如此文档"面向循环经济的企业绩效评价指标体系研究"涉及您的权益，请来附上网址信告知，本站将认真配合并改正。 Copyright ©2005-2007 八文网- . 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很明显绩效考核的论文会更写一点呀，你可以百度学术搜索一下。
这样的管理毕业论文想要更好的书写，却具有一定方法和技巧的，首先必须要确立文章的中心思想内涵，然后分几个不同的论点进行多角度论证，才能书写更好。
不老。财务绩效评价研究认为，一般来说财务绩效论文是比较好写的，因为只要知道本产业的每年的产值以及项目种类和每月的生产种植，便可以写出一个好的硕士财务绩效论文。
如果是本科论文，想写的一般，我认为难度差不多，但是想认真写好论文的，会做大功夫的，绩效管理可能会写的更有两点。
1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理
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企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.
考试时间：每年5月和11月 考两次
考试内容： 理论 实操 论文
考试级别：一级，二级，三级，四级
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答：2017年人力资源管理师考试论文题目如下：1、浅析企业员工培训与发展2、试析XX企业绩效考评的难点与重点3、浅谈薪酬水平与员工满意度4、XX企业激励机制的分析5、浅析人力资源管理中的沟通技巧6、企业人才流失的思考7、企业团队建设的开发与管理8、外包：人力资源管理发展方向探索9、服务外包企业职业生涯管理10、股份制合作企业劳动关系的初探11、浅析人员招聘与岗位分析设计12、人才中介市场的现状与发展13、企业劳资纠纷的初探14、失业问题的现状与对策15、儒家思想对企业人力资源管理的影响16、企业人员招聘与岗位分析设计的思考17、企业人际关系的沟通技巧分析19、中国农村劳动力转移与城市化问题研究20、中国家族企业的人力资源管理问题研究21、沟通在绩效管理中的体现研究22、企业销售人员绩效评价体系23、XX企业员工的培训与开发24、知识经济时代人力资源的新发展25、浅析我国国有企业人力资本投资26、企业管理人员绩效考核体系研究27、知识型员工薪酬激励机制研究28、招聘面试的方案设计与研究29、国有企业绩效考评问题研究30、绩效评估中的信度问题研究31、基于目标管理的企业绩效管理系统研究32、XX（某单位）绩效管理的问题与对策分析33、绩效评价结果的应用研究34、XX绩效评价指标体系的构建35、强制分配法在绩效管理中的运用36、XX地区职工社会保险研究37、中国企业劳资纠纷现状及管理对策38、企业文化与人力资源管理39、人力资本与经济增长的关系研究40、我国《劳动法》与《劳动合同法》的比较研究41、劳务派遣制度对企业同工同酬的影响研究42、XX企业的绩效薪酬研究43、中小企业人力资源离职问题研究44、企业人力资源管理职能工作的改进研究45、企业员工工作心理与行为的调查研究46、高科技企业人力资源薪酬管理问题的对策研究47、企业人力资本的形成与特征谈析48、人力资本激励理论分析与机制设计49、适应知识经济时代的企业人力资源成本控制50、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路
行政绩效评估的重要性（一）行政绩效评估意义的负面阐释绩效评估的重要性可以从正面和负面两个角度来阐释。正面阐释即从正面论述测定的积极意义，负面阐释则侧重于研究不进行测定或者不能精确测定可能导致的消极后果。经济学家沃尔夫曾从负面讨论绩效评估的重要意义。在他看来，不进行测定或测定不精确会导致几种消极后果：1、公共物品的过度供给，成本上升和浪费。“当不能很精确地测量非市场活动的产出和运行时，非市场活动的总供给，或特定的非市场活动的供给(比如，政府的防卫和规划功能)，就会趋向于较高。当它们的质量和数量经不起检测时，生产这些产品就需要更多的投入(或成本)。多余的成本可以被认为是由于缺乏精确地量度成本的标准而导致的浪费”。2、鼓励官僚的预算最大化倾向。由于缺乏把利润作为推动或评价其运行的标准，非市场机构“便根据机构成员和下级单位对扩大预算和保护其免受削减所做出的贡献来对其行为做出评价。机构内的动力是来自于对那些能够‘证明成本的合理性而不是减少成本’的成员的奖赏”。3、导致公共机构内部的私人目标。由于缺少直接的运行指示器，公共机构必须发展它们自己的标准，“用来确立非市场组织内的目标，用以指导、规制和评估机构运行和机构人员的行为。公共机构就具有‘私人的’内在目标”，从而偏离公共机构为公众服务的宗旨。（二）行政绩效评估意义的正面阐释1、行政绩效评估体现了公共管理的新思维迄今为止的行政管理实践中，以韦伯为代表的层级制模式一直占据着主导地位。层级制行政模式以政府垄断为基础，权力高度集中、严格死板的规章制度、过程取向的控制机制、官吏的非人格化等等是其主要特征。层级制相对于小农经济时代的行政管理是一个巨大的进步，它最适应于烟囱林立的大工业时代。但是，人类已经进入了后工业时代和信息社会，层级制行政模式被认为已经过时，新时代呼唤着“后层级制行政模式”。根据当代行政改革的实践，学术界对公共管理的新范式和新思维做了概括和总结。从下面的讨论可以看出，绩效评估为公共管理新思维提供了有力的技术支持。行政绩效评估与市场模式。传统行政管理模式的基础是政府对公共服务的垄断，现代管理模式则强调市场机制和个人选择。市场机制主要是竞争机制——公私组织之间、公共组织之间的充分竞争，其主要形式是市场检验、合同出租、内部市场等。科学的绩效评估对公共管理“市场模式”的作用在于：帮助高层决策者根据实际绩效水平选择理想的公共服务提供者；帮助决策者对合同实施情况进行严密的监督和控制；提供各个公共服务机构绩效方面的信息，引导公众做出正确的选择；在公共部门内部形成浓厚的竞争意识，提高服务质量和工作效率。行政绩效评估与分权化改革。传统行政模式的主要特征之一是权力高度集中，依靠烦琐的规章制度实行严密的层级控制。过分集权和死板的规章制度压抑人的积极性和首创精神，最终导致效率低下。现代行政管理的新范式则是“分权的政府：从等级制到参与和协作”。政府内部的分权化改革实现了上下级关系由直接隶属关系到契约关系的转变，上级对下级的控制由着眼于工作过程到着眼于工作结果的转变。对于分权化以后的机构，主管部门不再直接指导和干涉它们的日常工作。其主要责任是：配置资源，主要是拨款；建立工作要求、结果及产出方面的具体指标；设计具体程序和测定方法，监测和评估各独立单位的工作。显而易见，绩效评估是分权化改革的迫切要求，又是分权化改革得以顺利实施的技术保证。行政绩效评估与结果为本的管理。传统行政管理模式“注重的是投入，而不是结果”，而现代政府则是以结果为本的“讲究效果的政府”。结果为本的管理要求“按效果而不是按投入拨款”，而按效果拨款的前提是对结果(即绩效)的科学测定。传统行政管理模式“由于不衡量效果，也就很少取得效果”。反过来说，现代管理要取得效果，就必须对结果进行科学的量度。绩效评估是以结果为本的现代管理观念实施的前提和保证。2、行政绩效评估是提高政府绩效的有效工具现代政府管理的核心问题是提高绩效。管理学家阿姆斯特朗指出：“要改进绩效，你必须首先了解目前的绩效水平是什么”。“测定是绩效管理的一个关键环节：如果你不能测定它，你就无法改善它。除非在绩效目标实现程度的测定方法方面达成一致或谅解，否则，一切确定绩效目标或标准的努力都是徒劳无益的”。在公共部门管理中，绩效评估具有计划辅助、监控支持、报告、政策评价和激励等多项功能，对政府绩效的提高和改进具有重要的意义。在备受克林顿推崇的《改革政府》一书中，作者以“业绩测量的力量”为题，以许多生动的事例阐明了绩效评估对提高政府绩效的重要作用：测量能推动工作；若不测定效果，就不能辨别成功还是失败；看不到成功，就不能给予奖励；不能奖励成功，就有可能是在奖励失败；看不到成功，就不能从中学习；看不到失败，就不能纠正失败。3、行政绩效评估有助于提高政府的政治合法性展示成果，能赢得公众的支持。绩效评估是向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对政府的支持。 展示绩效状况，能推动公众对政府的监督。许多政府部门的服务处于垄断地位，无法同其他地方或部门比较——公民不能体验其他部门的服务，甚至不能直接体验本地区的服务(如消防、国防等纯公共物品)。绩效评估的实质是一种信息活动，其特点是评估过程的透明和信息的公开。因此，评估和公布绩效状况是公众“体验服务”的一种方式。把政府各部门、各个公共服务机构在各方面的表现情况做出全面的、科学的描述并公之于众，无疑有助于广大群众了解、监督和参与政府的工作。行政绩效评估，能帮助提高政府的信誉。绩效评估并不只是展示成功，它也暴露不足和失败。暴露不足和失败并不一定损害政府部门的信誉。相反，它有助于提高政府的信誉，因为它向公众展示了政府为提高绩效而做出的不懈努力。作为一种需求导致的活动，组织绩效评估是任何组织都无法回避的。当代西方行政管理实践已经证明了绩效评估对改进公共管理的重要意义。我国的组织绩效评估还没有制度化、规范化，基本上停留在自发、半自发状态，体现出盲目性、单向性、封闭性等特征，由此带来了运动式行政管理的弊端和检查评比中的不正之风。因此，借鉴其他国家的先进经验，探讨和建立适合我国情况的组织绩效评估理论框架、方法体系及操作程序，从而使组织绩效评估规范化、系统化、制度化、科学化，已经成为我国行政管理现代化的迫切要求。行政绩效评估的指标体系行政绩效评估是运用不同的指标来衡量政府绩效的过程，因此，确立评估的指标体系是评估活动的基础和核心。所谓行政绩效评估的指标体系，是指行政组织根据一定的价值准则所设定的作为衡量行政绩效高低的一系列数据、标准的总和。前面已经谈到，行政绩效评估具有多目标性和弹性的特征。行政机关作为公共权力的行使者，必须服务于公共利益。但是，社会层面的公共利益范围广泛、内容颇多，政府所追求的价值也不一而足，这就为行政机关的行为设定了多种目标和价值取向，也对行政绩效的评估提出了指标体系系统化的要求。把行政绩效的指标单一化和简要化，会抹杀行政组织的价值多样性，对行政组织自身发展和社会发展都会造成严重的负面影响。在中国共产党十六届三中全会上，中共中央提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，并强调要教育干部树立正确的政绩观。十届人大二次会议的政府工作报告又强调指出，树立正确的政绩观是加强政风建设的一项重要内容。科学的发展观和正确的政绩观就是要克服现实中存在的以单一的经济指标和数字进行政绩评估的错误倾向，引导绩效评估与考核逐渐走向全面化、科学化和整体化。根据不同的标准，对行政绩效评估的指标体系可作不同的分类。（一）根据行政绩效的内容性质划分1. 经济发展指标经济绩效表现在经济的持续发展上，国民经济不仅在量上扩张，而且在结构合理的前提下有质的提升。一般来说，一国的行政经济绩效主要是指宏观经济发展水平，主要指标有：①人均国民收入的水平；②人均国民收入的增长率；③社会就业率；④进出口总额；等等。当然，也有经济学家提出了不同看法。美国马里兰大学的两位经济学家默瑞尔教授和奥尔森教授指出，为更加准确地衡量一国经济的真实绩效，需要考虑其实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。换言之，良好的经济绩效意味着一国能尽可能地挖掘该国经济增长的潜在能力，缩小其实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。2. 社会发展指标社会绩效是在经济发展基础上的社会全面进步。社会全面进步内涵丰富，包括：人们的生活水平和生活质量的普遍改善和提高；社会公共产品供给及时到位，社会治安状况良好，人们安居乐业；社会和谐有序，社会群体、民族之间协调，没有明显的对抗和尖锐的冲突；等等。具体来说，可以有以下一些指标：(1)社会教育事业发展指标。包括适龄儿童就学率，单位人群的初中、高中和大学毕业率，国家财政年度投入教育的比例，学生身体素质指标等一系列指标。(2)社会卫生健康事业发展指标。包括单位人群的医疗机构数目、单位人群的医疗设施数目、年度人均医疗健康支出、不同地区之间健康支出的差异值、国家医疗投入的实际效果等指标。(3)环境保护指标。包括国家森林面积、人均森林面积、人均耕地面积、人均水资源数量、人均绿化面积等指标。(4)社会治安和事故指标。包括年度治安事件的发生率，各类案件的发案率和破案率，各类交通、安全事故的频率，事故死亡人数等指标。3. 政治发展指标在市场经济条件下，政治绩效最经常表现为制度安排和制度创新。市场经济的游戏规则是一种政府制度安排，这是政府核心能力之一。政府制度安排的能力越强，政治绩效就越容易体现。政治发展内容宽泛而抽象，指标不易确定，但主要包括：(1)行政机构管理指标。包括行政机构中公务员数量、与人口总数的比例，行政机关自身支出占全部财政支出的比例等。(2)行政决策指标。包括政治性的行政决策民主化程度指标、公众和社会专家参与决策程度指标、决策程序的时效指标等。经济发展、社会发展和政治发展三类指标是有机结合在一起的宏观层面的行政绩效评估指标。经济发展在整个行政绩效体系中发挥基础作用，没有经济发展，后两者将失去物质基础。社会发展是行政绩效体系中的价值目标，没有社会全面发展，经济发展也将失去意义。政治发展是整个行政绩效体系的中枢与核心，为实现经济发展和社会发展提供制度和法律的保证。只有这三方面指标有机地、全面地运用于行政绩效评估，才能达到客观和公正地评估行政绩效的目的。（二）根据评估的方法划分行根据评估的方法划分，行政绩效评估也有若干类指标，国内外学者对此有着不同的看法。学者芬维克认为行政绩效评估包括了三个层面：经济(economy)、效率(efficiency)和效益(effectiveness)，即著名的3E指标。学者弗莱恩在此基础上加上了公平(equity)指标，成为4E，受到世界各国管理实践者的认同，下面进行具体说明。1. 经济评估指标经济评估指标即成本评估指标，一般指组织投入到管理项目中的资源水准。成本指标关心的是“投入”的项目，以及如何使投入的项目获得最经济的利用。换句话说，成本指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。成本指标好像是在询问：“某组织在既定的时间内，究竟花费了多少钱?是不是按照法定的程序花费金钱?”经济指标并不关注服务的品质问题。资金是行政管理活动的血液。然而，一个行政组织从事管理活动时实际投入的并不是金钱，而是由金钱转化而来的人力、物力、设备等等。即使在一些涉及金钱直接付出的活动中(如救济金的发放)，也需要人力、物力和固定资产来处理个案申请。这些人力、物力、设备等构成了行政组织对特定管理活动的投入，而获得和维持这些人力、物力、设备所花的资金，就是投入的成本。不经济既可以表现为获得某一投入(如购买一台设备)花了高于市场价的资金，又可以表现为超量投入，如办公条件过于豪华、设备闲置等等。2.效率评估指标效率指标要测定的是“行政机关在既定时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果”。人们通常将行政效率定义为行政投入与行政产出的比率关系。一般说来，行政效率与行政投入呈反比例关系，在行政产出一定的情形下，行政投入越高，行政效率越低；反之，行政效率越高。而行政产出与行政效率则呈正比例关系，在行政投入一定的情形下，行政产出越高，行政效率越高。效率评估主要测定产出与投入的关系。这一关系可由一系列效率指数显示出来。效率指标通常包括：服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数量、每项服务的单位成本等。我们在日常生活中经常使用效率这一概念。例如一项公益政策从决策到实施用了很短的时间，我们就说行政组织的效率很高。但这不是严格意义上的效率评估。效率评估对效率的描述至少应具备两个特征：第一，这一描述是定量而非定性的；第二，这一描述反映的是整体而非个别情况。这是组织绩效评估的必然要求。效率一般可以分为两种类型：一类是生产效率(productive efficiency)，它是指生产或提供服务的平均时间成本；另一类是配置效率(allocative efficiency)，它是指组织所提供的产品或服务是否能满足利害关系人的不同偏好，也就是说，在政府部门所提供的各种项目中，如国防、教育、健康等，其预算配置比例是否符合民众的偏好顺序。例如，英国政府部门和社会科学界在长期的实践中，开发了一套复杂的效率测定技术方法。它涉及一些专门的概念，如“技术效率”、“配置效率”，包括不同的分析技术，如回归分析、数据网络分析、参照系与非参照系比较技术等等。3.效益评估指标效益评估关注的是组织工作的质和社会效果，也就是行政管理的有效性。没有质的量和没有效益的效率是毫无意义的。效益评估是评估内容中最为重要的一项。行政管理工作包罗万象，不同部门的工作性质差别很大，因而其效益的展示方式也不同。对某些行政管理活动而言，其效益只能通过产出的质来体现，而有的行政管理活动的效益则只能体现为产出的社会效果。一般来说，人们对社会效果的测定可以从两方面着手：一是看管理活动的产出是否满足了社会或公众的需求；二是看这一活动的产出对既定目标的实现作出多大贡献。前者是直接测定，后者是间接测定，因为既定目标并不总是等同于客观效果，尽管人们正是追求特定社会效果才选择这些目标的。效益同样需要一系列效益指标来测定。效益指标的设计是十分困难和复杂的。困难的主要原因是：有的测定需要与既定目标比较，而目标往往不十分明确，也没有充分量化；指标要求的是量的描述，而质与社会效果往往难以量化；社会效果测定需要到行政组织之外去收集有关的信息资料，这一工作开支庞大，费时费力；行政管理活动的社会效果与直接产出比较具有明显的时间上的滞后性，而实践往往要求在某些活动的社会效果未充分展示时就对它进行效益评估。目前一些流行的主要做法如下：(1)质的量化展示。例如，在卫生与社会保险部门为医疗卫生系统拟订的评估方案中，为医院的服务质量制定一些指标，如手术前后死亡人数、非计划重新人院人次、病人在院感染率、免疫接种率等。可见，质的量化可通过一系列量的分析综合来反映一个事物的质。在那些难以直接量化展示的领域，往往需要使用替代指标或中介指标。替代指标是对质或社会效果的间接显示。举例来说，不同大学的毕业生质量难以进行直接测定和比较，于是人们用毕业生在一定时期的就业率、申请就业的成功率、首次就业的平均工资水平等来间接测定。中介指标就是用中间效果来推断或预测最终社会效果，它是针对组织产出的社会效果具有滞后性这一特点而设计的测定方法。举例来说，交通安全宣传教育的最终社会效果是交通事故率的降低。在最终社会效果未充分展示时，可以用公众对交通规则的了解程度、司机系安全带的比率等来测定宣传效果。但要注意的是，替代指标和中介指标是有其缺陷的，因而不能滥用此类指标。(2)用民意测验测定效益和服务质量。既然行政管理活动的目的是满足社会或公众的需求，那么测定社会效果和质量的最佳方法，就是面向服务对象，了解他们的评价、他们的满意程度。民意测验法虽备受青睐，但也有局限性，如成本高，受公众判断力的影响而难以准确可靠。此外，受益者的满意并不能回答这样一个问题——这一服务是否提供给了最需要它的人?(3)质量保证体系。质量保证是一套完整的质量控制过程，主要应用于那些从事量的处理工作的行政部门和业务性质单一的公共服务机构。对于那些应用了质量保证体系的部门来说，其绩效评估只注意效率。4. 公平评估指标在20世纪70年代的新公共管理运动中，公平问题开始日益受到广泛重视。公平评估指标因而成为衡量政府绩效的重要指标。公平指标主要关注于：“接受政府提供的服务的团体或个人是否受到了公平的待遇?社会中相对的弱势群体是否能够同样享受到公共服务?”因此，公平指标通常是指接受行政机关服务的团体或个人所获得的公正性，一般无法由市场经济自身自发解决。公共行政学者弗雷德里克森曾经提出社会公平的复合理论，认为社会公平可以分为下列类型：(1)单纯的个人公平。系指一对一的个人公平关系，例如每人获得某种公共物品的数量或者机会平等。(2)分部化的公平。系指同一类别下的公平关系，如农夫与商人有不同的赋税标准与薪资水平，这是基本分工所造成的实际公平。(3)集团性的公平。系指团体或次级团体所要求的公平，例如黑人要求与白人有平等的享受公共服务的权利，女性和男性享受平等的政府失业补助金等。(4)机会公平。每个人的天赋不同，后天的发展也不同，但如果两人都有相同的机会参与竞争某种行政职位，就是机会平等。(5)代际公平。指这一代与未来一代之间的公平。目前美国行政机关运用3E指标进行绩效评估的情形相当普遍，其中至少有68%的政府机关使用“效益”指标，14%使用“经济指标”，8%使用“效率”指标。可见，不同政府部门根据自身的特点，可以选取不同的指标对行政绩效进行评估。
[摘要] 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态（无可比性）。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。[关键词] 人力资源管理 绩效考核 职能部门 平衡记分卡平衡记分卡作为被《哈佛商业评论》誉为75年来最伟大的管理工具，被引入到战略管理工具领域之后，弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷，适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能，使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。一、现行绩效考核制度存在的问题目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性；因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重×A部门甲个人排序权重≈B部门排序权重×B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工（部门领导）的懈怠行为。当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作（业绩）处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性（非同质）。此时，部门考核和部门内员工考核（在两个标准下）的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容；但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西——人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和；而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略（愿景）联系起来；反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性；同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制；从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合；最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核（如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数）。建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施；从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标；最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平；2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效；3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率；4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。参考文献：[1]罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统[M].北京:新华出版社，1998[2]罗伯特.S.卡普兰，大卫.P.诺顿.战略中心型组织 [M].北京:人民邮电出版社,2004[3]世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理[M].北京：中国社会科学出版社，2004
简单建议几点，希望能对你有所帮助：1.企业投入的固定设备占用资金，回收的绩效评估。2.运输过程中的成本与利润绩效。3.人员的管理费用与管理效率的绩效。4.服务客服的质量与投诉比例的绩效评估。
工商管理学硕士毕业论文开题报告
无论是在学习还是在工作中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是学术界进行成果交流的工具。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我整理的工商管理学硕士毕业论文开题报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
一、开题的科学依 据(不少于3000字;从选题与本类别(专业领域)相关行业职业背景的关联度，社会应用价值或理论意义，国内外研究现状及分析等方面展开论述。)
1、本选题研究的目的及意义
(Performance Appraisal)，也被称为绩效评估、绩效评价，是考核主体根据一定的绩效标准和工作目标，采取科学的评估方法，对其组成的单位或在一定时期内的工作产出以及工作表现等方面做出的系统评价，并将评价结果运用于薪酬发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。绩效考核的本质，是用于考核员工对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。
随着社会主义市场经济体制的发展和人事制度改革的不断深化，作为人事管理中评价与激励的重要环节——绩效考核，其重要性日益凸显。如何正确地确立考核目标，建立与相适应的考核体系，公开、公正、公平、合理、规范地对企业内员工进行考核，实现考核的科学性、有效性，完成考核目的，已经成为人力资源管理者探讨的一个重要课题。
本选题研究的目的：
⑴阐述绩效考核的重要性并结合当前我国中小企业绩效考核现状，引起企业对绩效考核的重视。
⑵寻求建立有效的绩效考核制度
⑶通过有效的绩效考核制度为员工的发展提供有力帮助
⑷通过进行有效的绩效考核，提高企业绩效
本选题研究的意义：
企业建立有效的绩效考核制度进行有效的绩效考核具有十分重要的意义，
⑴进行有效的绩效考核能够提升人力资源队伍的素质。通过绩效考核，能帮助员工和主管发现自己的不足，促使其自觉提高工作胜任能力，从而提高企业人力资源队伍素质。
⑵绩效考核能够作为人事决策的的重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。
⑶有效的绩效考核帮助企业实现经营目标。绩效考核通过对企业战略目标和主要工作目标的设立和考核，提高了企业上下对于企业战略目标的重视，保证企业经营向正确的方向前进。同时，绩效考核还能帮助广大员工和主管提升业绩水平，从而保证企业整体目标的实现。
⑷收集管理信息，帮助企业提升管理水平。绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，使上级主管能够及时了解掌握工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于做出正确的管理决策，
⑸绩效考核是管理导向的指挥棒。一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是以德为先还是以人为本，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价的，不然，企业员工就会为那一句话或那一个印象而去努力，往往导致评价结果与初衷的背离。因此，绩效考核是企业管理导向的指挥棒，科学的员工绩效考核评价体系的形成及现代化的绩效考核机制的建立对企业管理至关重要。
⑹绩效考核是以人为本的最终体现。目前，人力资源作为企业的最核心的资源已成为不争的事实，从国家到社会都极力强调“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，以人为本也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。其实，如何做到以人为本?这是有科学、客观的衡量体系的，也是有客观的评价方式和评价标准作为支撑的，这就是企业的绩效考核。其实，客观、科学的考核评价体系和运行机制的建立就是对劳动、知识、人才和创造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的评价建立在关键考核指标的评价上，不建立在连续性的综合素质体系评价上，而是根据群众评议、领导商定等形式评价，无形中就扭曲了“德”和“才”的本来面目，所以，要真正体现以人为本的管理理念，就必须建立科学的绩效考核评价体系和运行机制。
2、本选题国内外研究状况综述
从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。绩效考核发展到现在，已经不仅仅是人力资源管理的一个工具，通过与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合，绩效考评已经原有的功能而发展成为绩效管理。绩效考核向绩效管理的的发展，其最大的进步就是绩效管理与企业总体战略和经营战略相结合。
本选题的国外研究状况：
企业进行有效的绩效考核，需要建立必须建立一套有效的绩效考核体系，坚持全面的、系统的与辩 证的观念，切实把绩效考核落列实处。
1954 年，美国企业管理专家彼得?德鲁克(Peter )在其所著的《管理实践》中首次出了 MBO 的绩效考核方法。他认为：“并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。” 因此，“企业的使命与任务，必须转化为目标。”
后来，又出现了绩效考核的. KPI 法，即关键绩效指标考核法。关键绩效指标是衡量企业战略实施的效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续地取得高效益。
1992年，哈佛大学的罗伯特?卡普兰(Robert Kaplan)和复兴方案有限公司的CEO 戴维?诺顿(David Norton)共同开发出了平衡计分卡。
“绩效考核通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了组织的整体经营目标。” (科斯特洛，1994)
由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360度绩效考核法，是当代众多企业所采取的考绩方法。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
考核激励P—O 模型：合易管理咨询公司将企业战略目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素职位分析(Position Analysis)、绩效管理(Performance Evaluation)、薪酬管理(Payment Design)统一起来形成了 P-O 模型。以企业战略目标为出发点，职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别;绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考;而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。通过 P-O 模型的导入，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而使企业与员工结成协调统一的共同体。
本选题的国内研究状况：
绩效考核是企业经营管理的重要内容之一，没有考核就难以激励员工，绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。考评是作出正确人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。目前，多内对如何进行有效的绩效考核的研究观点大都基本相同。
韩淑梅(20xx)在《如何进行有效的绩效考核》中指出：当前我国企业在绩效考核中存在很多问题，使绩效考核的作用无法完全发挥出来。进行有效的绩效考核必须建立以目标管理为导向的绩效评价过程，制定客观的评价标准和内容;应用360 度考核反馈方法，确立科学有效的考核方式;保持顺畅的沟通渠道，建立考核反馈制度;合理运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度并且还要重视绩效考核管理中的培训问题。
李黎明在《企业如何组织有效的绩效考核》中提到：企业要组织有效的绩效考核，必须建立一套有效的绩效考核体系;让正确的绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清对绩效考核的错误认识;进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介，形成有效的人力资源管理机制。
二、研究内容、目标以及拟解决的关键问题
1、研究的主要内容、目标以及拟解决的关键问题
2、拟采取的方案及可行性分析
3、创新之处和可预期的创造性成果(说明研究内容与行业职业实践结合的程度、拟采用的研究方法、技术路线，结论的创新性、实用性，付诸实践的可行性)
三、研究基础与工作条件
1、与本题目有关的研究工作基础和前期已取得的研究成果
2、已具备的试验条件，尚缺少的试验条件和解决的途径。
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没问题，我可以。