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常见的招募渠道1、网络招聘优 点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全 球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历 的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种 垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完 善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。5、猎头公司招聘优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。6、媒体广告招聘优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。7、招聘告示优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。8、员工推荐优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。9、广播招、电视招聘优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。缺点：成本高、适用范围小。10、行业、专业网站及论坛优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。
《财富》介绍前程无忧说，作为中国最大的人力资源服务商，如果你想在中国找到一份工作，可能需要先在“前程无忧”网站进行注册。截止2013年9月，前程无忧拥有超过6900万个注册用户，高峰期间每天有超过300万用户访问，庞大的简历库超过8500万份简历，日有效职位超过270万，日浏览页面超过3亿，每周多达3800万份简历通过51job发送到企业，是中国最具影响力的人力资源网站。2011年，前程无忧的网络招聘业务实现收入亿美元，网络业务已成为公司的主要发展战略。前程无忧公司还提供人力资源服务，以充分利用现有的客户群。2011年，它的人力资源服务业务实现收入5,700万美元。这项业务在未来将发挥越来越重要的作用。《财富》杂志说：“招聘网站前程无忧，经历了业务重心由线下向线上转移后，营收和利润率不断创新高，该公司过去三年年均每股收益增长率为89%，营收增长率为25%，投资回报增长率达57%”。前程无忧2011 年实现收入人民币亿元。刚公布的2012第二季度财务报告显示，前程无忧2012年上半年总营收为人民币亿元，净利润为人民币亿元，相比2011年增长。来自iresearch 的数据，其网络招聘服务占市场份额42%。
前程无忧招聘渠道的不足之处有:有很多的招聘单位，并不是真实的招聘，而是在对求聘的人才在卖广告。他们的招聘信息不是过期，就是虚假宣传，都不是真实的招聘。
招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。关于招聘英语作文怎么写呢?本文是我整理的关于招聘英语作文，欢迎阅读。
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Employee planning recruiting selecting staffing and hiring is often a very difficult timely and expensive task for any organization wishing to survive in today’s economy. In order for any organization to be successful they must attract and hire the most talented employees that fit the culture of the organization. It is the employees that make up an organization so to be successful they must have a strict strategic process in place to recruit the right people for their organization.
There are many strategies that organizations use to recruit employees which include the pipeline approach competitiveness employment branding sourcing diversity and technology to name a few.
The pipeline approach is a strategy that seems to be one of the most important recruiting strategies because the approach builds a steady stream of applicants and allows for resumes and applications to come in and get sorted into areas of expertise that may be needed down the road. It is very important for organizations to plan for a need that may develop as time goes on. It is also extremely important to note that in every industry there lies a competitor. Organizations must take note of what the competitor is doing at all times when it comes to recruitment strategies. This strategy is one that could be adopted by Patton-Fuller Community Hospital in the case of losing an employee; it is always a good idea to have back-ups that may be available or recruited from the competition.员工计划，招聘，选择，人员配备和招聘往往是一个非常困难的，及时和昂贵的任务，希望在今天的经济生存的任何组织。为了任何一个成功的组织，他们必须吸引和雇用最有才华的员工，以适应组织的文化。它是组成一个组织的员工，所以要成功，他们必须有一个严格的战略过程，以招募合适的人，为他们的组织。
有许多策略，组织使用招聘员工，其中包括，管道的方法，竞争力，就业品牌，采购，多样性和技术来命名一些。
In recent years, more and more enterprises in the recruitment of staff will be used when a new recruitment, this is the network recruitment. Meanwhile, in the recruitment of the prosperity and development of network, the network for domestic market is not mature, network recruitment there exist many problems, if not deal with these problems, not only will it hurt the interests of both sides and recruitment will limit to the network for development. Based on the relevant information and data collection and analysis, and from my own practice in the recruitment of network to conclude the experience in the process of hiring network exists, these problems through discussion and analysis finally found problems in the process of hiring network solutions.
The thought process of network recruitment applied in the tourism business is quickly developing due to the advancements of telecommunication devices and technological improvement of the internet. As the internet is becoming more integrated into our daily lives, the tourism industry is also becoming familiar with it and is fully utilizing it for the management of labor and resources. The following dissertation will further expand your understanding regarding the unique characteristics and the bright future of the internet on the development of the tourism business in terms of it's advantages and disadvantages and potential to be fully pressed into service.
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国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
有的，要bang助？
网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息，通过EMAIL或者简历库收集应聘信息，然后通过对简历的筛选安排面试，最终确定合适的岗位人选。伴随着互联网技术的不断发展，网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。根据艾瑞咨询统计数据显示，在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场，而加入到网络招聘的激烈争夺战中来，其中不乏已经声名在外，实力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。在这个激烈的战场上，昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠，三国鼎立的格局面临着土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下来分析2011年几大网络招聘的主角：1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大，是我国大陆地区目前最大的招聘网站，目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额，全公司从业人员近4000人。同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体，营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理，主题明确，一目了然。作为上市公司，前程无忧连续多年持续盈利，并占领网络招聘市场内的最大份额，目前经营情况良好，短期行业老大地位很难动摇。2.业界黑马──一览英才网。一览英才网是网络招聘的后起之秀，也是业界最耀眼的一匹黑马，最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚，但在创立之初就抓准市场方向，以行业细分为特色，近年来在网络招聘领域不断崭露头角，成绩显著，并在2011年分别获得：2011福布斯中国潜力企业榜（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项，目前在网络招聘上营业额第4，盈利额第2，用户规模前5。由于求职招聘效果显著，用户口碑相传，已牢固树立“招专业人才，上一览英才”的业界形象。3.改革老将──智联招聘。智联招聘是我国开通最早的招聘网站，发展过程非常坎坷，目前规模能够排到大陆第二名，号称是高端人才招聘网站，简历的质量要比别的招聘网站好一些，拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误，每年耗巨资在广告轰炸上，曾连续几年巨额亏损，一度陷入危机局面，但一直致力于改革，在2010年下半年终于首次实现盈利，情况有所好转。2011年8月15日，智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一，也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。虽然有Monster作为后盾，但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比，虽然本来同属难兄难弟，但智联已经有所好转，中华英才网却未能摆脱亏损局面，如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异，太过相近，没有自身特色。看着如今的中华英才网，不禁让人发出“既生瑜，何生亮？”的感慨。5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月，是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才，2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”，在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化，智联的回势，百度的搅局，一览英才网的发力，三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势，也正朝着以下几个方向发展：1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业，也包括网络招聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新，才导致了二强衰落，三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新，突破瓶颈。创新不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站，相信都会在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲？又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘？还是刚拿下第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网？未来会有什么新的招聘技术和产品问世？我们拭目以待。2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才？而正是由于细分具有这种高效，精准，方便的特点，越来越多的企业和个人，都倾向于选择细分网站。3.争夺转向二三线城市。二三线城市，将是未来网络招聘各企业的主战场。随着一线城市的逐渐饱和，二三线城市不断发展，越来越多的人，开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见，网络招聘市场的未来在二三线城市。4.不断提高专业服务水平。网络招聘属于服务行业，服务行业一直以来都以提高客户体验为第一要务，而不断致力于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下，网络招聘各大网站更要不断提高自己的优质服务，才能在竞争中立于不败之地。5.抢占应届生市场每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学，离开昔日的母校而加入到找寻工作的队列当中，因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄准的猎物。在各大招聘网站里，一览英才网首先做出举动，举办了“全国2012届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在2012年，还会有更多的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额
1、毕业生所在高校的学校网站里有就业板块吧，会不定时发布与招聘相关的信息，要经常关注；2、其他高校的学校网站就业板块；3、应届毕业生网站，上面有相关的信息；4、其他各招聘网站；5、当地的现场招聘会、校园招聘会等。
[电子商务]中小企业人力资源管理研究摘要管理的核心问题是人的管理。人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。本文对中小企业人力资源管理做了简单的概述，着重介绍了人力资源管理中的招聘、薪酬与福利，以及绩效考核。面对当前激烈的竞争，企业推出了网络招聘、建设具有激励性的薪酬体系。其次对中小企业是否使用EHR系统以及怎么应用EHR系统做了简单的研究。并针对中小企业资金不雄厚等特点，介绍一些简约的方法来让中小企业不用花费太多的资金和时间来建立复杂的系统，而同样能让其开启HR信息化的旅程。最后用苏州龙杰公司的EHR系统来介绍GuruEHR，并提出了企业在选择EHR系统时应该注意的事项。关键词：人力资源（HR）人力资源管理信息化中小企业EHR(电子化的人力资源管理)目录摘要IABSTRACTII第一章绪论研究的背景及意义中小企业的新发展我国中小企业背景研究我国中小企业的发展目前我国中小企业发展存在的主要问题研究的基本内容4第二章中小企业人力资源基本内容人力资源与人力资本人力资源的含义人力资本人力资源与人力资本的联系人力资源管理概述概述人力资源管理的内容中小企业用人理念企业招聘中小企业如何选人如何提升招聘的效率网络招聘——中小企业揽才主要途径薪酬与福利中小企业的薪酬策略如何设计具有激励性的薪酬体系绩效考核中小企业的考核与大企业考核的区别我国中小企业考核的问题促进中小企业管理升级，实现跨越式发展本章小结25第三章中小企业的EHR研究企业引进EHR的目的的概述企业引进EHR的目的中小企业需要中小企业EHR之道本章小结29第四章案例分析龙杰公司的EHR系统人力资源解决方案概述技术特点如何选择EHR系统本章小结34结束语36致谢37参考文献（网址）38附录Ⅰ：英文资料39附录Ⅱ：英文资料译文45
拉勾招聘、智联招聘
有一定的区别不过一般毕业设计要求也不是很高的你拿网上人才招聘系统 改下logo 是可以改成网上人才服务系统的完全没问题的有什么不会的话你可以Q我的我可以帮助你的
网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息，通过EMAIL或者简历库收集应聘信息，然后通过对简历的筛选安排面试，最终确定合适的岗位人选。伴随着互联网技术的不断发展，网络招聘也已经成为工作招聘的主渠道。根据艾瑞咨询统计数据显示，在2011年第三季度中国网络招聘市场营收规模达到亿元，网络招聘的雇主数量达到130万家，两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场，而加入到网络招聘的激烈争夺战中来，其中不乏已经声名在外，实力强大的百度这样的大企业。网络招聘的战场愈演愈烈。在这个激烈的战场上，昔日雄霸天下的三座大山已经开始摇摇欲坠，三国鼎立的格局面临着土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下来分析2011年几大网络招聘的主角：1.龙头老大──前程无忧。前程无忧是网络招聘市场的龙头老大，是我国大陆地区目前最大的招聘网站，目前占据我国网络招聘市场近四分之一的市场份额，全公司从业人员近4000人。同时前程无忧也是全国唯一一家网络和报纸同步发行的招聘类媒体，营业额超过一半来源于平面报纸。前程无忧的首页版块和内容布局有序合理，主题明确，一目了然。作为上市公司，前程无忧连续多年持续盈利，并占领网络招聘市场内的最大份额，目前经营情况良好，短期行业老大地位很难动摇。2.业界黑马──一览英才网。一览英才网是网络招聘的后起之秀，也是业界最耀眼的一匹黑马，最具发展潜力的招聘网站。一览英才网成立较晚，但在创立之初就抓准市场方向，以行业细分为特色，近年来在网络招聘领域不断崭露头角，成绩显著，并在2011年分别获得：2011福布斯中国潜力企业榜（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、2011最具投资价值黑马中国企业50强、2011影响中国管理实践十大新锐公司、2011德勤高科技高成长中国50强（网络招聘领域仅有一览英才网和前程无忧获得过）、第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖、2011中国科技创新型中小企业100强、2011德勤高科技高成长亚太地区500强等多项有分量的奖项，目前在网络招聘上营业额第4，盈利额第2，用户规模前5。由于求职招聘效果显著，用户口碑相传，已牢固树立“招专业人才，上一览英才”的业界形象。3.改革老将──智联招聘。智联招聘是我国开通最早的招聘网站，发展过程非常坎坷，目前规模能够排到大陆第二名，号称是高端人才招聘网站，简历的质量要比别的招聘网站好一些，拥有庞大的简历库。由于多年前战略出现错误，每年耗巨资在广告轰炸上，曾连续几年巨额亏损，一度陷入危机局面，但一直致力于改革，在2010年下半年终于首次实现盈利，情况有所好转。2011年8月15日，智联招聘又进行了一项重大改革──网站首页改版。新首页主要是为了满足两方面的需求，一是优化广告的布局合理性与展示，提升企业用户的招聘效果与满意度；二是针对求职者优化了搜索器及注册等C端功能，提升用户的求职体验与求职效果。4.时代周瑜──中华英才网。中华英才网是网络招聘行业三座大山之一，也是三国鼎立格局开始瓦解的最大原因。虽然有Monster作为后盾，但是中华英才网却长年亏损。跟智联招聘相比，虽然本来同属难兄难弟，但智联已经有所好转，中华英才网却未能摆脱亏损局面，如今仍做困兽之斗。这很大程度上也来源于中华英才网与前程无忧和智联招聘在各方面的模式大同小异，太过相近，没有自身特色。看着如今的中华英才网，不禁让人发出“既生瑜，何生亮？”的感慨。5.行业新秀──百伯网。百伯成立于2011年1月，是百度旗下独立运营子公司。百伯原名为百度人才，2011年9月22日正式更名为百伯。百伯网跟传统招聘网站最大的区别就是实行“按效果付费”，在这点上打破了传统招聘网站一直以来的盈利模式。近期还携手腾讯联合各大知名企业共同推出中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》。2011年的网络招聘市场格局发生了极大的变化，智联的回势，百度的搅局，一览英才网的发力，三足鼎立局面的瓦解。网络招聘未来的趋势，也正朝着以下几个方向发展：1.创新是关键。创新成就辉煌这句话适用于各行各业，也包括网络招聘行业。正是由于多年来网络招聘领域内都没什么大的创新，才导致了二强衰落，三国瓦解的局面。网络招聘模式亟待创新，突破瓶颈。创新不仅要在技术和产品上，也要在盈利模式上。未来的各大招聘网站，相信都会在创新上卯足全力。是一直以来行业的龙头老大前程无忧首当其冲？又或是企图通过一连串改革创新扭转局势的智联招聘？还是刚拿下第三届中国（深圳）创新创业大赛创新奖等多个奖项的黑马一览英才网？未来会有什么新的招聘技术和产品问世？我们拭目以待。2.细分是主流。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才？而正是由于细分具有这种高效，精准，方便的特点，越来越多的企业和个人，都倾向于选择细分网站。3.争夺转向二三线城市。二三线城市，将是未来网络招聘各企业的主战场。随着一线城市的逐渐饱和，二三线城市不断发展，越来越多的人，开始将工作地点从一线城市转向二三线城市。根据前程无忧的网上投票结果也显示了选择去非一线城市工作的职场人比例逐年增加。由此可见，网络招聘市场的未来在二三线城市。4.不断提高专业服务水平。网络招聘属于服务行业，服务行业一直以来都以提高客户体验为第一要务，而不断致力于提高专业服务水平。在网络招聘同质化日益严重的情况下，网络招聘各大网站更要不断提高自己的优质服务，才能在竞争中立于不败之地。5.抢占应届生市场每年都有大量的应届生挥泪告别朝夕相处的同学，离开昔日的母校而加入到找寻工作的队列当中，因此应届生市场也会是各大网络招聘网站瞄准的猎物。在各大招聘网站里，一览英才网首先做出举动，举办了“全国2012届高校毕业生重点行业网络招聘会”。相信在2012年，还会有更多的招聘网站做出各种举动来争取应届生市场的份额
浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文
摘要：当今社会，随着网络科技的高速发展与应用，网络招聘以其范围广、成本低、时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主要形式。但是网络招聘作为一种新兴事物，也逐渐暴露出它的弊端，正日益影响着招聘成功率。本文对影响网络招聘成功的因素进行了详细分析，并提出了相应的建议，以期来提升企业网络招聘的成功率。
关键词：网络招聘 问题 成功率 策略
一、引言
所谓网络招聘，指的是企业人事部门通过对网络技术手段（企业网站或者第三方招聘网站等）的运用来完成招聘的过程，也被称为电子招聘。企业通过网络招聘，能够极大缩短招聘时间、降低成本，同时还可以获得更广泛的求职者。然而，网络招聘作为我国的新兴事物，它的运作过程还不成熟，并且暴露出了一系列问题，如何解决这些问题，提升招聘成功率，成为促进网络招聘发展的关键。
二、影响网络招聘成功的因素分析
1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界，信息的传播速度极快，同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。出现这一现象的主要原因在于：第一，网络招聘本身作为一种虚拟招聘，一些不法分子利用这个特点趁机发布虚假信息。第二，在网络招聘的初级阶段，由于未要求“实名制”，网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善，招聘者故意隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、夸大工资报酬等现象比比皆是。第三，有的用人单位为了提升企业知名度，在并不需要招聘的情况下长期发布招聘信息，或者为了夸大企业规模，在只需要招聘一人的情况下，发布大量招聘的信息。
2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的`便利性特点，越来也多的用人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。因此，招聘网站的信息复杂繁芜，加之招聘网站的搜索引擎效率低下，筛选功能不够，导致招聘者虽然能够收到大量的求职简历，但是很多简历并不是招聘者所需要的，而有的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。因此，招聘方需要后期投入大量的人力进行手动筛选。久而久之，不论是用人单位还是求职者，都会对该招聘网站失去信任，从而影响整个网络招聘行业的成功率。
3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行调查发现，国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在的，用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后，对求职者进行电话邀约面试。这其实只是双方信息的相互交换，二者之间并没有实质性的交流，这就容易使求职者处于一种被动的状态，更甚者都无法确定自己的简历是否能够被招聘者注意。对于求职者来说，在发出简历之后就面临着不知时间的等待，有时要等长达一个月之久，甚至一直得不到回复，比传统招聘的效率更低，容易错失招聘机会。因此，该问题应该引起用人单位的注意。
4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率息息相关。有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰，对于招聘岗位了解不深入，无法正确回答求职者的问题；有的招聘人员态度恶劣，面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度，甚至是拒绝回答部分问题；有的用人单位组织的面试不正规，不能对求职者的实力做出正确判断，而是凭感觉对求职者打分，使得企业招聘的人员专业素质低下。
三、对于网络招聘成功的建议
1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者对企业进行初步认识的基础，其重要性不言而喻，一份真实有效的招聘信息不仅可以起到宣传企业文化的作用，还可以减少求职者由于招聘信息不完善而产生的疑虑，提升求职者对该企业的良好印象。因此，用人单位应尽量保障招聘信息的真实全面性。
2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是其能够节省时间，如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复，很有可能转向其他企业求职，不仅会使用人单位错过合适的人才，也会使求职者对该企业留下办事效率低的印象。因此，用人单位在收到求职者的简历后要尽快处理，给求职者一个确切答复。高效率的网络招聘不仅能够提升企业的办事效率，为企业节约人力与资金，还能使求职者对本企业产生良好印象，增加网络招聘的成功率。
3.在招聘网站中增加互动环节。在招聘网站中用人单位与求职者如果可以产生简单的互动交流，用人单位便会在初步的筛选中排除很多不必要的求职者，使招聘单位的工作量大大降低，从而有更多的时间和精力去寻找符合企业要求的人才，提高后续招聘工作的成功率。
4.制定有效的人力资源计划。
四、总结
在竞争激烈的当今社会，企业只有不断克服网络招聘中的重重困难，改进自身不足之处，才能够提升网络招聘的成功率，也为企业自身的发展打下坚实的基础。
参考文献
[1]赵清斌，纪汉霖，刘东波等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012（9）：43-49
[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发，2013（3）：42-46
[3]熊军.网络招聘的应用研究[J].科技管理研究，2006，26（11）：153-155
国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。