管理学以激励为主题的论文

管理学论文浅谈激励理论在企业管理中的应用摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。关键词：激励；激励理论；激励方式1、激励理论激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。1．1 激励的需要理论(1)需要层次理论。马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。(2)双因素理论。双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。2．2 激励的过程理论(1)公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。② 公平理论的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。(2)期望理论。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M = V E其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V—— 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。2、激励理论的启发2．1 激励必须考虑员工的需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。2．2 激励也要注意公平不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。2．3 激励目标的设置在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，

如何激励员工的积极性论文

如何激励员工的积极性论文，一般学生在离开学校的时候都要提交一份论文，对于管理专业的学生就要写关于公司的管理问题的论文了，下面就让我为大家介绍一下关于如何激励员工的积极性论文的相关信息吧，一起来看看。

机场管理工作已经融入现代企业管理学理念，原有的管理体制正在被打破，这对人力资源主管部门提出了更高的要求。现行的人力资源管理模式并没有完全摆脱传统的人事管理色彩，由于缺少完善的激励机制，很难调动起员工的积极性，致使相关工作的开展并不理想。国内机场行业的特点是人力资源总量比较丰富，但是人才结构却不合理，基于机场人力资源的特点，当务之急就是要充分调动员工的积极性，进而推动机场工作健康、有序进行。

一、机场员工积极性不高的影响因素

1、人才与岗位不匹配

由于长期受到计划经济体制的影响，“裙带关系”、“近亲繁殖”现象一度盛行，致使机场人际关系过于复杂，员工缺乏危机意识和岗位竞争意识，人浮于事，积极性普遍不高，也不重视那些真正能够给机场做出贡献的员工，会在员工心里产生不公平感。人才与岗位不相匹配，很多有才能的员工因得不到合理的安置，难以在岗位工作中发挥其自身价值，员工自我实现的需求无法得到满足，对工作的责任感以及机场的、忠诚度就会降低，最后选择离开。再有就是一些补贴不到位，员工的积极性受挫，也会厌倦本职工作。

2、管理成本投入失衡

人力资源管理成本包括人工成本、服务成本和安全成本三项内容，现阶段，机场人力资源主管部门面临的一个挑战就是如何协调好这三种成本的投入比，实现三者之间的平衡。机场企业化改制后，开始实行市场化运行，更加注重经济效益。作为一个服务性行业，人工成本和服务成本的投入，是提高旅客满意度的基础，而这些又以安全为前提条件，有了安全保障才能更好地去追求利润。管理成本各要素之间也存在一定的矛盾，如增加人工成本就会影响到机场经济效益的提高，而降低人工成本，则会影响到员工的工作积极性，最终仍然不利于机场工作的开展。

3、管理模式有待改进

目前机场采用的人力资源管理模式，分配机制并不合理，激励性明显不足，由于劳动投入与获取的报酬未形成良好的对应关系，依然采用平均分配的办法，严重挫伤了员工的工作积极性，尤其是一些贡献较大、付出劳动较多的员工，不利于其才能的发挥和潜力的挖掘。企业化改制过程中，机场管理也在试图打破平均主义，但由于长期受到计划经济体制的束缚，部门领导和员工的思想还没有及时转变过来，因此相关工作的改进比较缓慢。

二、调动员工工作积极性的具体建议

1、注重需求分析，合理配置人力资源。其一，对机场业务流程进行梳理，通过岗位和员工需求分析，合理安排工作岗位，划分各岗位的职责，即便缺乏相关人才，也可以为招聘工作的开展奠定基础；其二，建立人力资源需求模型，其目的在于对各岗位的人员需求量和劳动生产率进行测算，并对工作量变化趋势进行预测，避免岗位人员饱和或员工工作量饱和情况的发生，前者会影响到机场工作效率的'提高，后者会增加员工的疲劳程度；其三，完善用人机制，优化公开选拔程序和竞争上岗办法，防止出现“裙带关系”的现象，对人才择优录取。

2、做好协调工作，科学规划人力资源。机场人力资源管理过程中，主管部门一定要做好管理成本各要素的协调工作，处理好人工成本、服务成本和安全成本之间的关系。由于影响机场人工成本的因素有很多，如机场的规模、主管部门的管理水平、员工的参与程度等，要想解决这一问题，应对人力资源进行科学规划，通过对机场服务人员和安全人员需求量的预测和评估，实现岗位与人员最大程度的匹配，节省人工成本的同时又不会影响到机场的正常工作，再有就是要采取有效的激励方法，提高员工的工作积极性。

3、打破平均主义，正确运用激励机制。调动员工工作积极性，必须要打破原有体制保留下来的平均主义，建立新的人力资源管理模式，提高其激励性。一方面应建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的基本工资制度，完善分配激励机制，员工的收入水平应与实际贡献结合起来，与机场效益挂钩，充分调动员工的积极性，实现员工与机场的同步发展；另一方面，应采取目标管理的方式，完善相关的考核、评估、奖惩机制，在给予适当物质奖励的同时，还要注重精神奖励，为员工个人价值的实现创造良好的环境。

综上所述，机场企业化改制后，人力资源管理模式也在完善当中，受传统运行机制的影响，人事管理较为僵化，难以调动员工的积极性。针对这一问题，对人力资源管理工作提出了改进措施，希望能够起到一定的帮助，促进我国机场行业的健康、有序发展。

在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80%—90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。

积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效，就是看这种手段能否使利益杠杆趋动，并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。

组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的.员工充分地发挥其技术和才能。

在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：

1、采取有效措施，激发员工的社会责任感

以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。

2、注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重

现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。

3、创造温馨的企业人际氛围，以感情留人

企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。

4、激励措施要因人而异，因时而异

企业对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是

事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。

综上所述，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须结合本企业的实际，努力探索有效的激励机制，使员工充分发挥其技术和才能，调动员工的积极性和创造力，从而保持工作的有效性和高效率。

企业激励管理存在问题分析论文

在社会的各个领域，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是我整理的企业激励管理存在问题分析论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

摘要：从目前管理学的角度进行分析，激励理论是最常用的一种企业管理理论，它是企业提高员工工作积极意识，提升员工工作积极性，提高员工工作效率的催化剂。如何高效的将激励理论应用在企业管理中，这是一个值得探讨的问题。就此，本论文着重针对企业管理中激励理论的应用，激励理论应用存在的问题进行分析，并提出了相关的策略。

关键词：激励理论；企业管理；弊端；策略

在我国进入经济快速运转，社会飞速进步的时期，我国企业和企业之间的竞争越来越激烈，同时人才的流动性变得越来越大，这主要归根于社会发展过快，人们生活压力过高，造成了很多企业人才流失现象严重。就此，笔者认为应该加强和完善企业的激励机制，增强企业员工的凝聚意识，提高企业员工的工作效率。挖掘企业员工潜在的品质，留住人才，让人才为企业造成一定的经济效益。就此，本论文着重针对企业管理中实施激励机制进行探讨，并提出了相关的策略。

一、激励概念和理论分析

1、激励概念。

激励是心理学中常用的一个术语，它本身的含义在于持续性的激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持激奋的状态，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。构成激励的主要因素涵盖了动机、需要、外部刺激和行为，这四个部门的相互组合和作用，构成了对人的激励。但是，从管理学角度进行分析，在企业中的“激励”被称之为管理人员利用不同的管理手段，依据人的心理特点和需求，激发人的创造性和积极意识，促使员工能够朝着组织目标的方向运动。

2、激励理论。

从心理学角度进行分析，激励理论可以分为三种，着重从以下几点进行分析。

（1）需要型激励理论。其主要内容是考察员工的心理性质和需要，是以人的心理动机和需要为主要研究对象的激励理论。是针对人进行激励，满足激励对象的需求，激励其在工作中拥有更好的表现。在需要型理论中，职工需要的是需要型激励理论的核心，为了能够更深层次的进行激励，应该针对员工的需要和结构进行深层次的分析，从而找到最大的激励因素，制定出合理的激励手段。

（2）过程激励理论。它将人的心理行为和身体行为作为主要研究对象，通过对员工心理行为需求和身体行为需求的研究，实施过程激励理论，从而达到激励员工努力工作的目的。在选择激励方法的过程中，应该从员工的兴趣、心理需求进行，提升激励的效果。

（3）行为改造型刺激激励理论。这项理论强调的是“被管理人员”的行为修正，它主要是以斯金纳理论为基础理论。管理人员可以通过正面行为刺激和反面行为刺激，本着奖罚分明的理念，针对员工进行激励，以达到加强员工积极行为，降低员工消极行为的目的。

二、企业管理存在的激励弊端

伴随着着我国企业的不断发展和完善，很多企业在进行管理的过程中，将激励机制融入到企业管理当中。但是取得效果并不理想，没有发挥出激励机制的效果和作用。就此，笔者针对企业管理在应用激励机制过程中所存在的问题从以下几点进行描述。

1、激励形式过于单一化。在企业实施激励机制的过程中，过于强调物质化和利益化的激励机制，并没有真正的从员工的兴趣和爱好出发。这对于激发员工内在精神并没有效果，员工的成就感，动力，自我价值的体现等精神层次的需求得不到满足。不利于调动员工的积极性和积极意识，给企业未来的发展造成了很大的麻烦。

2、激励制度不够长远化。很多小型企业在实施激励策略的过程中，不重视长期性的发展，单纯的重视短期性的成果。通过加薪等方式刺激员工，但是员工工龄工资奖、员工持有股份等长期性的激励项目较少。虽然能够在短时间内收到良好的效果，但是从长远角度进行分析，不符合员工的需要动机。久而久之，员工在激励之前的消极怠工情绪会周而复始，导致激励不但失去了效果，反而呈现出恶性循环的局面。

3、激励机制反馈效果不高。很多企业在实施激励策略的过程中，只重视激励实施的过程，并不重视激励反馈效果。企业在完善激励反馈的过程中，实际上是让员工明确自己在企业的价值，提高自我成就感，提升自我存在感的一种方式。但是，企业忽略了激励反馈效果，也就忽略了员工精神需求，不利于企业长远的发展。

三、完善企业管理激励策略

1、提供公平的'竞争平台。

从心理学角度进行分析，每个人都会将自己的付出和回报做比较，并且还经常性的将其他人的付出所得和自己的付出所得作比较。从这个理论中能够发现公平是很重要的，无论在企业管理、人际交往等方面都占据着重要的位置。因此，企业管理人员在采用激励机制的过程中。要本着公平、公正的原则进行，从员工的能力、工作年龄、工作态度、个人政治素养、文化程度等进行综合性的评估，进行职位的合理分配和调配。在工作过程中，要掌握员工的资料，了解员工差异性的需求，以达到提高员工的工作积极意识，激发员工的潜力的目的，为企业的长远发展奠定基础。

2、提供心理保障。

从目前我国的形式进行分析，我国目前处于一个人才济济、企业高速发展的时代。企业和企业之间的竞争力越来越大，企业员工的流动性与日俱增，人们的生活压力也随着经济的发展在不断的扩大。这就要求企业在实施激励机制的过程中，要充分考虑到员工的心理需求，为员工提供心理保障，保障员工踏实的工作，激发员工的工作热情。完善福利制度，其中包括了社会保险、医疗保险、公积金制度，其目的在于让企业员工能够做好本职工作，不必为生计和生活压力烦忧，从而提高工作效率。落实休假制度。按照国家劳动法规定，保障员工休息的权利，让员工能够劳逸结合，从而提高工作效率，提升员工的幸福感。

3、为员工提供发展机会。

从心理学角度进行分析，自我实现和自我提升是每个人的潜在的心理需求。因此，企业管理人员在利用激励机制实施管理的过程中，要充分利用员工这一心理给予员工发展的机会，从而提高员工的自我成就感和工作能力。就此，从以下几点进行论述。

（1）在企业中设立阶段性目标，使得每个员工能有居安思危的意识，能够意识到跟不上时代的脚步，不适应就会被企业淘汰。企业通过目标的设计，能够帮助员工提高学习意识，提高自身的能力，为员工自身创造升值的机会。同时，企业管理人员应该组织定期的培训，为企业员工提供学习和进步的机会。当员工达到阶段性目标的时候，企业应该予以公开性的鼓励，满足员工潜意识中的自我成就感。提升员工工作的积极性和积极意识，从而更有精力进行学习，激发自身潜能，提高员工的自信心。

（2）要不断的完善企业内部的培训机构，建立终身学习的理念，从而提高企业的整体发展。制定提升员工培训的计划，设置绩效考核制度以及监督管理机制，在分公司进行沟通和交流，减少培训成本，实现信息共享，从整体上提升资源的利用效率。

（3）完善工作内容和工作形式。从心理学角度进行分析，人始终处于一个环境和状态中，会出现疲惫和懈怠的心理。因此，企业管理人员应该完善工作内容和工作形式，使工作形式多样化。通过合作、学习等方式加强工作乐趣，对工作内容进行合理的安排和设计，促进员工在工作中不断的成长和进步。

4、提升员工工作的满意度。

一个好的环境和氛围能够提高一个人的工作效率和工作积极性。因此，管理人员应该提高员工对工作的满意度，从而提升员工工作的热情，工作积极性，提升员工的幸福感。就此，从以下点进行论述。

（1）优化工作环境。要创造明亮、宽敞的工作环境，从心理上提高企业员工的舒服度，降低员工的工作压力和生活压力。促进员工的工作效率，从而激发员工的潜能，发挥出员工的工作效率。

（2）完善工作氛围。从心理学角度进行分析，消极、压抑的工作氛围会使人感到烦闷和不安，从而降低人的积极意识。因此，管理人员在进行管理的过程中，要不断的完善工作氛围，创造积极的工作氛围。作为领导人员应该本着乐观、热情的态度工作，从而激发员工的工作欲望，具有一定的亲和力，能够和下属员工亲切的交谈，及时的给于一定的鼓励，从而让员工感到幸福感，高效率的完成本职工作。

（3）尊重员工。我们在需要被尊重的时候，应该学会尊重别人。企业管理人员在实施激励策略的过程中，要将尊重员工放置到一个重要的位置中。从平等交谈、平等管理做起，积极听取员工的意见，为企业未来的发展构建一个平等、和谐、融洽的平台。

四、结语

总而言之，在我国企业管理中激励机制已经被广泛的使用，但是其中还存在一定的不足。本论文针对企业管理在实施激励策略过程中存在的弊端提出了相关的建议，希望能够从整体上帮助企业改变目前的现状，进一步的提升员工的工作积极性，提高员工的幸福感，为企业创造更大的利润。

参考文献:

[1]陈喜良.论激励理论在企业管理工作中的应用[J].重庆交通学院学报(社会科学版),2011

[2]李慧.员工激励--企业改革的另一种思路[J].渝州大学学报(社会科学版),2012.(04)

关于激励的管理学论文题目

百度一下abc211文汇得来的在当今知识经济下的“知本”时代，企业导向已转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源和价值创造的首席驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。其次，外企大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过去国企独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了国企的竞争能力。在这种情况下，国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。一、我国国有企业人力资源管理现状我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面：1.人力资源管理制度建设不完善绝大多数国企人力资源部门的日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。2.一定程度上仍延用传统的人事管理模式随着我国对外开放程度的加大，虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，并逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但相当一部分企业只是形式上略作变化，换汤不换药，与原来无实质性的差异。3.企业员工培训、继续教育工作开展不到位我国大部分国企并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体来统筹考虑。4.企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理；对员工的激励措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。二、发展我国国有企业人力资源管理的对策发展国企人力资源管理是一个系统化的工作，一方面要转变思想观念，树立“以人为本”的理念，另一方面要做好人力资源规划，建立完善的激励和绩效评估机制，做好员工培训。1.树立“以人为本”的人力资源管理观念国企要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才。2.加强国有企业人力资源战略管理国企要实现自己的人力资源管理战略目标，就必须对企业的各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，其作用是对企业管理的强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业管理水平3.探索和建立完善的激励机制人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。其目标和追求的管理效能，就是充分调动人的积极性、主动性和创造性。国企想要留住人才、吸引人才，就必须改变原来的工资分配制度，建立能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。4.建立健全绩效评估体系为使绩效管理变得更加有效，国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服绩效管理中的各种认知偏差，在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，给员工一个认可工作的机会；在员工工作表现不佳时，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工改正和调整。5.建立完善的薪酬管理机制国企要逐步建立完善的薪酬管理机制，首先应建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。最后加大绩效考核力度，将员工的工资直接和工作业绩挂钩。综上所述，知识经济时代人力资源在经济发展中的作用越来越重要，科学合理的人力资源管理在企业组织中备受重视，是企业长远发展的重大战略。所以企业必须建立科学合理、有度有序、充满活力的制度体系，只有这样才能从根本上解决发展中的矛盾，才能为企业的可持续发展铺平道路。

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确定选题是撰写论文的首要工作，好比冲锋陷阵的先头部队，俗话说“题好一半文”，就是把选题看作论文写作成功的一半。下面我给大家带来管理学专业各方向的论文题目，希望能帮助到大家!

人力资源管理师二级论文题目参考

1、IT零售业人才流失对策研究

2、IT企业内部培训体系建设实践研究

3、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计

4、IT企业如何应对员工流失

5、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究

6、标杆管理在电力系统中的研究和运用

7、布料加工业绩效管理存在的问题及对策分析

8、产业结构变动与宏观人力资源开发

9、成才素质研究系统

10、成长期企业培训工作存在的问题及对策分析

11、成长型软件企业人才流失问题与对策研究

12、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

13、创新经济与中小企业人力资源管理创新

14、创新人力资源管理的对策思路

15、创新型企业人力资源开发的几点思考

16、从“委托---代理”关系看现代公司激励

17、从成功企业看新经济时代的人力资源管理

18、大学毕业生应聘中的误区及改进方法探讨

19、大学生职业生涯规划的问题探讨

20、弹性就业与灵活就业问题的研究

21、电器零售连锁企业培训问题与对策研究

22、对H公司人力资源管理存在问题的思考

23、对企业实施经营者股权激励的思考

24、对失业者再就业激励机制的探索

25、对我国实行经理股权激励的理性思考

26、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

27、防止广告公司人才流失的对策研究

28、房产中介企业新员工培训机制探讨

29、房地产行业人才流失及对策研究

30、福建民营企业薪酬管理的策略研究

31、福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究

32、福建省民营企业绩效管理存在的问题及对策

33、福建省烟草商业公司基层人才留用对策分析

34、福建中小型生产企业绩效管理应用研究

35、福州房地产企业员工招聘选拔方式的探讨

36、福州服务业培训后人才流失问题研究

37、福州软件企业中高级专业人才招聘策略研究

38、福州市物业管理企业关于人才有效招聘的对策研究

39、福州长和公司薪酬管理现状分析

40、岗位管理技术在人力资源开发中的应用

41、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

42、高科技企业的薪酬战略设计

43、高科技中小企业人力资源开发管理研究

44、高科技中小企业员工培训问题研究

45、高职院校教师绩效考评存在的主要问题及其对策分析

46、工程咨询行业人才派遣模式探讨

47、工资管理制度的比较分析

48、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

49、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究

50、工作绩效评估中的信度问题研究

电大行政管理毕业论文题目

1、老挝政府行政管理改革研究

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3、行政管理与民主参与问题的相关分析

4、现代行政管理本科专业人才需求调研分析——以广州市为例

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9、论省联社淡出行政管理的改革方向

10、我国海洋行政管理体制及其改革——兼论海洋行政主管部门的机构性质

11、论我国地方海洋行政管理体制的优化

12、新时期企业行政管理的重要性及创新路径

13、打造新型政府,积极适应行政管理新模式——基于“移动互联网+政务”模式的探析

14、云南省自然保护区行政管理体制改革研究

15、基层工商行政管理部门职能转变的现状及对策研究

16、国家公园行政管理体制研究

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18、我国行政管理应用型人才培养中学科与职业关系研究

19、行政管理人员综合素质模糊评判——以高等院校为例

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22、中国—马来西亚钦州产业园区行政管理体制创新研究

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教育教学管理论文题目

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8、探究学习实践研究

9、有意义学习实践研究

10、创新学习实践研究

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18、优秀教师的标准研究

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21、论教育市场化

22、论教育产业化

23、论教师劳动的经济价值

24、我国义务教育投资问题、原因与对策

25、当前大学生就业问题与对策分析

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36、西方校本管理的特色与启示

37、西方国家教师教育政策新动向

38、国外素质教育面面观

39、当前教师职业压力问题与对策

40、论学校办学质量评价

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44、家长择校热透视

45、知识经济与教育改革

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简论激励理论在人力资源管理中的意义论文

在日常学习和工作生活中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？下面是我整理的简论激励理论在人力资源管理中的意义论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

摘要：

激励在企业管理学占有重要地位。激励理论就是企业管理人员制定奖励措施，从而对员工的行为进行引导和激励，从而实现企业的管理目标。因此，本文就针对激励理论在人力资源管理中的作用展开论述。

关键词：

激励理论企业管理人力资源

在当前的企业竞争中，归根结底是人才的竞争。作为企业，要把人才战略作为重要的战略资源，采用合理的激励手段，不断发挥全体员工的积极性和主动性，不断发挥员工的最大潜力，推动企业又好又快的发展。因此，本文首先分析了激励理论的内涵，接着提出了激励理论在人力资源的作用。

1、激励理论内涵分析

在企业发展过程中，要制定合理的激励措施，提高员工工作的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。因此，企业经营者和领导者要真正理解激励理论的真正内涵，在激励理论中获得更多的启迪。

在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了推动企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。

企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。

为了推动员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。

2、企业运用激励理论注意的理由

激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下理由：

要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活理由，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面对的困难，认真听取他们反映的理由，重视他们的想法。

要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面对的挑战和机遇、理由和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。

要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。

同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改善绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。

完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。

3、结束语

综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。

参考文献：

[1]张岳，宋月霞.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，05：159.

[2]张玲玲，赵翔，史景景.论激励理论在人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2013，14：94-96.

[3]王智超.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，11：137.

摘要：

随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。

关键词：

人力资源管理；信息化；必要性

随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。

一、人力资源管理信息化应用

人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。

一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。

二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。

三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。

二、人力资源管理信息化建设的必要性

(一)信息化推动了人力资源管理转型

信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。

(二)信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。

网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的`配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。

信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。

传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。

三、人力资源管理信息化存在的不足

由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。

一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。

二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。

三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。

四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。

四、推进人力资源管理信息化采取的措施

(一)优化人力资源配置

通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

(二)选择适用软件，强化以人为本

组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。

(三)培训要形成制度

首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。

其次，要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要，切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机构的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。

再次，对员工进行智力开发，充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式，把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动组织的开拓创新能力。

1浅谈激励理论在企业管理中的应用摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。关键词：激励；激励理论；激励方式1、激励理论激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。1．1 激励的需要理论(1)需要层次理论。马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。(2)双因素理论。双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。2．2 激励的过程理论(1)公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。② 公平理论的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。(2)期望理论。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M = V E其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V—— 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。2、激励理论的启发2．1 激励必须考虑员工的需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。2．2 激励也要注意公平不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。2．3 激励目标的设置在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。2．4 制定有效的激励制度在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)。上述工作完成后，激励政策就有了雏形。下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择燕中的一种。．比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。3、激励方式：有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。3．1 物质利益激励物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。3．2 社会心理激励(1)目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。(2)教育激励．具体包括政治教育和思想工作。(3)表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段．(4)尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。要包括以下三方面内容。①员工参加管理。所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和企业发展密切相关而产生强烈的责任感。②榜样激励。运用榜样激励，首先要树立榜样。选择榜样时要注意榜样的行为确实是企业中的佼佼者，这样才能使人信服；其次要对榜样的事迹广为宣传，使企业的员工都能知晓，使学习的目标更加明确。③竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员工的工作效率，很多时候都要制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低，这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品，比较公平和公开的进行竞赛，而且竞赛完了一定要公布出来，才能达到最后激励员工的效果。3．3 工作激励按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。4、结语激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。激励，对于管理者来说是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。2为了适应变化莫测的市场，满足丰富而个性化的顾客需求，以便在全球化的激烈竞争中赢得胜利，设计有效、捷的组织结构是所有组织面临的暂新课题。因此，组织的结构设计必须在部门化，岗位设定、管理层级、沟通方式、结构模式等方面能够畅通纵横两方面的信息流,这些信息流是实现组织整体目标所必需的。唯有如此，组织才是有效的。从鸿远公司目前的组织结构图中，我们可以看出，该公司是直线职能制组织结构。该结构的优点是：整个组织既保证了命令的统一，又发挥了职能的作用，有利于优化行政管理者的决策。而根据材料显示，该公司管理层级过多。由于各部门分支组织层次过多，使得组织管理存在沟通上的问题，无法使各个部门协力合作；同时，各部门各自成体系，实行多头领导，往往由于政出多门，易出现指挥和命令不统一的现象，妨碍企业生产经营活动的集中统一指挥，容易造成管理混乱，不利于责任制的推行，有碍于工作效率的不断提高。该公司职能重叠，管理混乱，因为在实际生活中，各职能部门在面临共同问题时，往往容易从本位出发，从而导致意见和建议的不一致甚至冲突，加大于上级管理者对各职能部门之间的协调负担，其次是职能部门的作用受到了较大的限制，一些下级业务部门经常忽视职能部门的指导性建议与意见，使得有利的建议无法贯彻落实，延误公司的发展。同时，结合鸿远公司自身经营情况，总公司与子公司的职能部门也存在相应冲突，不易达成共识，同时职权分散，造成公司内部协调能力下降。鸿远公司由初创时的几个人，发展到今天的１３００余人，资产也由当初的１５００万元，发展到今天的５．８亿元，经营业务从单一的房地产开发拓展到以房地产为主，集娱乐、餐饮、咨询、汽车维修、百货零售等业务于一体的多元化实业公司。现在公司既要对下属经营机制进行有效的控制，又要尽可能地减少上级管理者的工作负担，减少对下级经营机构的日常经营和管理事务的过多地干涉。就必然要采用事业部制结构对企业按照“集中政策，分散管理；集中决策，分散经营”的总要求进行有效的管理。事业部是企业按照分权原则设立的、在经营上具有较大独立性的内部经营结构。事业部之所以能够有较大的独立性，主要是因为它所经营的产品和市场有相当大的规模，符合相对独立的经济合算要求。成立事业部需具备３个基本条件：第一，每个事业部必须按照企业总的政策和要求，在自己的产品和市场范围内拥有经营自主权，独立经营，因而它是一个独立的经营中心；第二，每个事业部对自己的经营活动过程和经营成果负责，实行独立核算，因而它是一个独立的责任中心；第三，每个事业部有权根据经营成果的大小分享相应的经济利益，在内部进行利益的分配，因而它是一个独立的利益中心。鸿远公司可将下设的５个分公司：１）综合娱乐中心；２）房屋开发公司；３）装修公司；４）汽车维修公司；５）物业公司，改成５个事业部。在一个等级管理之中，层次的数量越少，控制幅度就越大。当组织使用自我管理的小组时，这个幅度就会变得非常大。因此公司应该删减各事业部下属的重复的管理层，一方面保证总公司的控制力，另一方面也节省公司的管理费用。各个事业部之间的联系由总公司来协调，做到行政命令的统一，就防止了多头领导的情况出现。由于各个事业部原本是各个分公司演变过来的，也就不需要在人事、组织上重新建立，只需进行适当的重组、改革即可，这样便减少了由于此次变革所引起的公司管理费用。总公司只收回部分权利，仍然使各事业部有较大的独立性以保证各经营业务的持续、健康的发展。然而我们认为总公司管理层应适当控制公司多元业务的发展，因为过多、过快的盲目发展很有可能造成公司过于庞大，管理层的再增加。尤其在目前公司正处于组织结构的改革中，拓展业务更要甚之又甚。在目前这种非常时期，公司应求稳定，所以改革不宜过快、过大，以免造成过大的心理震荡。通过改成事业部制，总公司可收回更多权利，从而更方便从整体上控制、规划公司的未来。事业部制结构的关键在于最高层和下级经营机构之间的集权和分权关系。最高管理层是企业的最高决策机构，主要负责企业的战略管理，制定发展目标、方针和总体发展计划。除此之外，它还要负责企业各部门的总协调。这就要求高层管理者要有一定的能力，在管理方面水平要达到一定的高度。这就势不可免要对公司高层管理人员进行重新考核及安置，不合格的将要被淘汰或下流到基层组织。毫无疑问，公司内部因此发生骚动。此时，公司要面临重大压力。为了使整个企业在分权的基础上保持企业运行的高效率和有效的控制，事业部制组织的最高管理层一般要掌握一些重要的权力，如：人事权、战略管理权等。公司创立的元老，始终主管财务的大管家――陈副总经理已经意识到了现在鸿远公司的财务管理比较混乱，各个分部独立核算后都有自己的帐户，总公司可控制的资金越来越少。由于资金分散管理，容易出问题，若真出了大问题怕谁也负不了责。现在公司上新项目，或维持正常经营的经费都很紧张，如若再想进一步发展，首先应做到的就是要在财务管理上集权，该收的权力总公司一定要收上来，这样才有利于公司通盘考虑，共图发展。改革成事业部制以后，公司可要求统一使用一个银行帐户，不允许私自设立帐户，从而保证财政大权掌握在总公司手中，也避免了各事业部搞小金库，使得公司财务不明。资金集中后总公司可根据各事业部的需要统一分配，就保证了公司大的方向的发展，有新项目时，可协调做好新项目。事业部制组织的优点在于它能够实现集权和分权的有效结合。各事业部在最高管理层的统一领导下分散经营，有利于最高管理层面对规模庞大的组织而能够摆脱日常的繁杂事务，集中精力做好企业的战略决策和长远规划；各事业部由于是相对独立的中心，能够十分负责地去研究、开发新产品，开拓、占领新市场，因而会增强整个组织适应市场的灵活性和适应能力；有利于组织内在各事业部之间开展积极的竞争，提高他们的积极性。但是事业部制也有其相对的不足。由于各事业部在产品和所负责的市场上具有较大的独立性，很容易产生本位主义，只关心自己的利益，相互之间协作困难。因为各事业部自主权较大，最高管理层有时难以有效地指挥各事业部。事业部制组织通常内部机构重叠，以致机构庞大、结构臃肿、人员编制过大，这主要表现在组织总部与事业部之间、各事业部之间的职能和经营结构重复设置较为严重。对事业部层次的管理者要求较高，必须是既专又全。针对事业部制的此种不足，鸿远公司可趁此次改革之际，着重删减公司的管理层，使公司内部机构精简，提高工作效率。可以效仿世界大型公司调换各事业部负责人，使他们在各个岗位上轮换，了解不同的业务，这样就可以提高事业部层次的管理者对公司全局的了解，更好的进行相互间的协作，调换还可以保证公司高层对各事业部的绝对指挥权，也保证了命令的贯彻性。对中层管理者进行培训，确保他们的专业知识。总公司的职能部门必须通力合作以做出正确、快速的决策。并且要尽快形成一套鸿远公司独有的、适合的管理制度，而不是单纯的模仿成功企业制度。一个组织要想适应外界环境的迅速变化，要能在激烈的竞争中求生存、求发展，就不仅要采用先进的科学技术，还要尽快的改变与现代化生产经营不相适应的管理方法，建立起便于对外部环境变化做出灵活反应的管理机制和组织结构。事实证明，随着业务的不断扩展，原本的直线职能制已经不能适应鸿远公司的发展了，该公司如果想要继续维持良好的发展势头并成为一家多元化实业公司就必须将其组织结构改革成事业部制。

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学术堂整理了八十五个管理学论文题目选题,供大家参考:1、论企业核心竞争力2、现代管理理论热点问题研究3、消费者行为研究4、现代商务谈判5、激励理论的研究6、领导理论的研究7、组织发展与变革8、企业文化模式研究9、 "扩展企业"运作研究10、企业协同效应研究11、企业智力资本研究12、品牌延伸的问题与对策13、克服"克隆公司"现象14、大企业组织流程化设计15、跨国经营的价值链设计16、产业链上的价值链分析17、入世后黑色家电的产业分析与企业对策18、企业竞争力问题探讨19、新形势下我国经济安全的保障问题20、网络经济对现代企业的影响21、论企业战略联盟22、人力资源资本化--人力资源管理的新要求23、西部大开发问题的探讨24、企业的跨文化管理25、关于推行股票期权制若干问题的探讨26、企业如何应对"入世"的机遇与挑战27、对多元化经营战略的全方位思考28、虚拟企业29、企业核心竞争力30、关于企业实施名牌战略问题的研究31、企业成长研究32、知识管理研究33、组织结构及形态演变研究34、我国上市公司的公司治理结构完善35、管理伦理与现代公司经营36、网络经济时代的管理变革37、风险资本与高新技术企业的公司治理38、全球化背景下我国IT企业的发展战略39、面向新经济模式的企业管理信息系统40、资本经营方式研究41、企业并购研究42、管理者收购研究43、战略联盟研究44、租赁经营研究45、定制生产模式的系统设计与管理46、全球化与企业生产战略选择47、计算机集成制造系统(CIM)支持体系的设计与管理48、 JIT在我国企业的运用49、 MRP在我国企业的运用50、企业生产计划系统的研究51、企业生产性资源的计划管理52、全面质量管理方法在企业中的运用53、企业系统质量控制的应用54、质量管理标准的研究55、先进制造技术条件下的质量管理56、公司治理中的股东权益保护问题研究57、完善上市公司董事会功能的若干思考58、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析59、公司合并中关联人的利益保护问题研究60、企业购并战略中的核心问题研究61、论管理创新62、试论市场经济条件下企业家的素质63、试论中国加入WTO的对策64、论组织怎样做才能实现管理科学化65、中国企业应建立独立董事制度66、国企法人治理结构难在哪儿67、中国股票市场应建立退市制度68、中小企业发展:思考与对策69、虚拟企业对我国管理组织的启示70、跨国并购企业的文化管理71、 CEO的激励和监督机制72、企业的经营与发展73、人力资本的激励机制74、如何提升企业核心竞争能力75、流通企业国际化经营的不可控因素分析76、企业国际化经营的可控因素风险分析77、启示眼与借鉴:流通企业迈出国门78、中国流通企业的国际化经营战略79、我国入世后,市场经营面临的主要风险及其预防80、入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力81、中国企业如何实施"走出去"战略82、中国跨国公司的创建与发展83、中国--东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机84、企业模式的比较研究85、外国国有企业改革的启迪与借鉴

行政管理学专业毕业论文题目 1.论在中等职业教育改革与发展过程中政府行为的适度2．试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用 3．关于政府职能转变的几点思考4．当前我国反腐败问题研究5．近代西方“主权在民”思想的几个主要理论6．论社会主义市场经济条件下我国政府社会管理与服务职能的转变7．中国行政体制改革若干问题研究8．论市场经济条件下政府行为的适度9．论公务员的行政道德规范10．中国传统文化的现代思考11．建立我国社会保障体系问题研究12．论市场经济条件下政府职能转变13．政府公共形象设计14．中国传统文化对现代企业人才管理思考15．机关后勤管理问题研究16．邓小平政治思想研究17．我国所有制理论的突破与发展18．论经验决策与科学决策19．民主问题研究20．邓小平改革思想研究21．依法行政问题研究22．中国传统行政文化问题研究23．当代中国收入分配问题研究24．当代中国改革与政治稳定问题研究25．城市公共交通管理体制改革问题研究26．行政决策体制中咨询权力问题研究27．当代行政领导者的创新能力研究28．政府能力问题研究（包括财政、协调等）29．完善我国行政监督体制的几个问题30．我国农村社会保障体系问题研究31．村民“自治”问题研究32．社会危害性与刑事违法性关系新谈33．中俄体制转型问题的比较研究34．中国人力资源开放过程中的障碍性因素分析35．中国法治文化培育问题研究36．浅谈腐败的成因37．论中国的依法行政38．新经济时代的企业人力资源管理39．加入贸易世界组织与我国政府行为的适度40．关于民主问题之研究41．行政体制改革多领导者素质的要求42．我国行政体制改革中政府职能转变的重要性43．西部大开发中的政府职能定位44．浅议行政财务管理45．浅论信息技术对公共行政的影响46．论中国保险公估业的发展47．国有企业改革中政府角色的定位48．论行政立法与廉政建设49．WTO与中国人力资本的开发50．浅析企业团体意识的培育51．浅谈创新管理52．国有资产流失的现状及对策53．中小企业核心竞争力研究54．论政府办公信息化发展实现的前景55．浅谈中国失业及失业保障体系56．现代行政管理对领导者的基本要求57．论知识管理及有效实施58．电子商务与政府管理59．浅析政策执行变异的诸因素60．论网络与网络法律的建设资料来源：麻烦采纳，谢谢!

管理者应与同级管理者相比较，只有你比别人更加管理有方，更具管理成效，你才是成功者；同样，一个打扫卫生的清洁工，只要他比别人打扫得更干净，也要承认他是成功者。须知社会有分工，职位有层级，但一个人所处的位置并非完全由个人素质和努力所决定，时也运也命也有时是个人无法选择的。然而无论他处在什么样的岗位，他都有追求成功的权力，管理者也有责任为其创造成功的条件。所以要形成这样一种气氛，要能让一个技艺精湛的打工者可以对其平庸的上级说：“我比你强”，起码要能让他有这样的意识，如此才能造就一个人强烈的职业自豪感和自信心，才能让他的积极性充分发挥出来，才能让他忠于自己的职业。而能让职工“忠于自己的职业”，要远比让职工“绝对忠于老板”对老板更有利。其次，要大力提倡并形成“不断创新”的岗位工作理念。须知现代大工业生产最残酷的一点，莫过于为了提高效率而不断将复杂劳动分解为一项项的简单劳动，虽然美其名曰“专业化分工”，客观上却将劳动者变成了机器的一部分。而长期重复毫无创造性的简单劳动，必然使人逐步丧失劳动热情，这是产生“职业疲劳症”（新名词曰“职业枯竭”）的根本原因。但任何劳动——无论简单与复杂——只要是人干的活儿，就必然存在着改进的余地，存在着创新的可能，如同“一尺之棰，日取其半，万世不竭”（见《庄子·天下》）。所以只有提倡不断进行工作改进、工作创新。激励职工不断发现问题并解决问题，不断发现错误并改正和预防错误，才能永远保持对本岗位工作的新鲜感，并在改进和创新中获得成功的喜悦，长久维持高涨的工作积极性。因此岗位工作创新的价值，远不能仅以创新的具体成果的价值来衡量。其三，要不断开发并向职工传授开展工作创新的具体理论、方法和工具。须知“工作改进”、“工作创新”，不是空洞的口号，而是要实实在在地解决本岗位工作存在的各种问题。所以需要每个职工都要学习掌握一些最基本的发现问题、分析问题、解决问题的能力及方法工具。在前些年全国开展“质量管理小组”活动时，人们曾总结或创造出不少这样的实用方法，如用于指导工作改进的PDCA循环程序，如发现问题——分析原因——寻找主要原因——制定对策——执行对策——检查效果——把成功经验标准化——处理遗留问题的科学方法步骤，以及与之相应配套的如排列图、因果图、对策表等数理统计工具。这些简单实用行之有效方法手段并不会因该项运动的衰微而过时，故应继续纳入职工培训范围，并需进一步根据行业、企业特点和职工素质现状加以发展创新。

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一、标题标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。(一)总标题总标题是文章总体内容的体现。常见的写法有：①揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。②提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。②交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注意，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。④用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。⑤用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。标题的样式还有多种，作者可以在实践中大胆创新。(二)副标题和分标题为了点明论文的研究对象、研究内容、研究目的，对总标题加以补充、解说，有的论文还可以加副标题。特别是一些商榷性的论文，一般都有一个副标题，如在总标题下方，添上“与××商榷”之类的副标题。另外，为了强调论文所研究的某个侧重面，也可以加副标题。如《如何看待现阶段劳动报酬的差别——也谈按劳分配中的资产阶级权利》、《开发蛋白质资源，提高蛋白质利用效率——探讨解决吃饭问题的一种发展战略》等。设置分标题的主要目的是为了清晰地显示文章的层次。有的用文字，一般都把本层次的中心内容昭然其上；也有的用数码，仅标明“一、二、三”等的顺序，起承上启下的作用。需要注意的是：无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的内容，以及上文与下文的联系紧密性。对于标题的要求，概括起来有三点：一要明确。要能够揭示论题范围或论点，使人看了标题便知晓文章的大体轮廓、所论述的主要内容以及作者的写作意图，而不能似是而非，藏头露尾，与读者捉迷藏。二要简炼。．论文的标题不宜过长，过长了容易使人产生烦琐和累赘的感觉，得不到鲜明的印象，从而影响对文章的总体评价。标题也不能过于抽象、空洞，标题中不能采用非常用的或生造的词汇，以免使读者一见标题就如堕烟海，百思不得其解，待看完全文后才知标题的哗众取宠之意。三要新颖。标题和文章的内容、形式一样，应有自己的独特之处。做到既不标新立异，又不落案臼，使之引人入胜，赏心悦目，从而激起读者的阅读兴趣。二、目录一般说来，篇幅较长的毕业论文，都没有分标题。设置分标题的论文，因其内容的层次较多，整个理论体系较庞大、复杂，故通常设目录。设置目录的目的主要是：1．使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。2．为读者选读论文中的某个分论点时提供方便。长篇论文，除中心论点外，还有许多分论点。当读者需要进一步了解某个分论点时，就可以依靠目录而节省时间。目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。要使目录真正起到导读图的作用，必须注意：1．准确。目录必须与全文的纲目相一致。也就是说，本文的标题、分标题与目录存在着一一对应的关系。2．清楚无误。目录应逐一标注该行目录在正文中的页码。标注页码必须清楚无误。3．完整。目录既然是论文的导读图，因而必然要求具有完整性。也就是要求文章的各项内容，都应在目录中反映出来，不得遗漏。目录有两种基本类型：1．用文字表示的目录。2．用数码表示的目录。这种目录较少见。但长篇大论，便于读者阅读，也有采用这种方式的。三、内容提要内容提要是全文内容的缩影。在这里，作者以极经济的笔墨，勾画出全文的整体面目；提出主要论点、揭示论文的研究成果、简要叙述全文的框架结构。内容提要是正文的附属部分，一般放置在论文的篇首。写作内容提要的目的在于：1．为了使指导老师在未审阅论文全文时，先对文章的主要内容有个大体上的了解，知道研究所取得的主要成果，研究的主要逻辑顺序。2．为了使其他读者通过阅读内容提要，就能大略了解作者所研究的问题，如果产生共鸣，则再进一步阅读全文。在这里，内容提要成了把论文推荐给众多读者的“广告”。因此，内容提要应把论文的主要观点提示出来，便于读者一看就能了解论文内容的要点。论文提要要求写得简明而又全面，不要罗哩罗嗦抓不住要点或者只是干巴巴的几条筋，缺乏说明观点的材料。内容提要可分为报道性提要和指示性提要。报道性提要，主要介绍研究的主要方法与成果以及成果分析等，对文章内容的提示较全面。指示性提要，只简要地叙述研究的成果(数据、看法、意见、结论等)，对研究手段、方法、过程等均不涉及。毕业论文一般使用指示性提要。举例如下：●市场经济条件下的政府，固然应服从上级规划部署的全局，但主要的着眼点应放在对下负责，对本地的经济发展，对本地的人民生活水平提高负责，这才是发展全局经济的前提，从而也自然在根本上符合对上负责。●变部门“齐抓共管”企业为共同服务于企业，应成为部门工作的主要重点。(摘自《政府在市场经济中如何定位》一文的内容提要)内容提要的写作要求可以概括为“全、精、简、实、活”。具体说来：1．内容提要要求具有完整性。即不能把论文中所阐述的主要内容(或观点)遗漏。提要应写成一篇完整的短文，可以独立使用。2．重点要突出。内容提要须突出论文的研究成果(或中心论点)和结论性意义的内容，其他各项可写得简明扼要。3．文字要简炼。内容提要的写作必须字斟句酌，用精练、概括的语言表述，每项内容不宜展开论证说明。4．陈述要客观。内容提要一般只写课题研究的客观情况，对工作过程、工作方法以及研究成果等，不宜作主观评价，也不宜与别人的研究作对比说明。一项研究成果的价值，自有公论，大可不必自我宣扬。因而，实事求是也是写作内容提要的基本原则。5．语言要生动。提要既要写得简明扼要，又要生动活泼，引人入胜，在词语润色、表达方法和章法结构上要尽可能体现文彩，以求唤起读者阅读正文的欲望。四、正文正文包括绪论、本论、结论三部分。这是毕业论文最重要的组成部分，其它章节有专门详细论述，这里不再重复。五、参考文献参考文献又叫参考书目，它是指作者在撰写毕业论文过程中所查阅参考过的著作和报刊杂志，它应列在毕业论文的末尾。列出参考文献有三个好处：一是当作者本人发现引文有差错时，便于查找校正。二是可以使毕业论文答辩委员会的教师了解学生阅读资料的广度，作为审查毕业论文的一种参考依据。三是便于研究同类问题的读者查阅相关的观点和材料。当然，论文所列的参考文献必须是主要的，与本论文密切相关的，对自己写成毕业论文起过重要参考作用的专著、论文及其它资料。不要轻重不分，开列过多。列出的参考文献一般要写清书名或篇名、作者、出版者和出版年份。

管理学毕业论文提纲模板两篇

管理学毕业论文提纲模板一

摘要 4-5

ABSTRACT 5-6

1 导论 10-24

研究背景 10-11

研究目的及意义 11-12

研究目的 11

研究意义 11-12

国内外研究现状 12-19

对产业投资基金基本理论的研究 13-15

对产业投资基金运营作业层面的研究 15-17

对产业投资基金外部环境的研究 17-19

研究现状述评 19

研究思路与主要内容 19-20

研究思路 19

主要内容 19-20

研究方法、技术路线与数据来源 20-24

研究方法 20-21

技术路线 21-22

数据来源 22-24

2 本研究相关概念界定与理论基础 24-38

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