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您可以从以下几个方面来构建您的论文框架：1. 首先，介绍注塑模具维修改进的背景和意义，以及它在工业生产中的重要性。2. 其次，研究现有的注塑模具维修改进技术，分析其优缺点，以及它们在实际应用中的效果。3. 然后，探讨注塑模具维修改进的可行性，以及它可能带来的好处。4. 最后，总结注塑模具维修改进的研究结果，并展望未来的发展方向。
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今夏，欣闻由陈绍华先生主持设计、武汉烟草集团与上海沐古管理咨询有限公司合作完成之黄鹤楼1916产品设计荣获05年中国·北京国际设计博览会全场大奖——“2004年中国优秀品牌形象大奖”，该奖项由中国包装技术协会设计委员会颁出，代表着国内专业设计界的至高荣誉，据悉，该产品设计将被推荐参加国际著名设计奖项的评选。笔者有幸得以全程参与该产品设计过程，目睹着该产品在无数个日夜中孕育、最终得以与世人见面，感触尤深，自觉有义务将其诞生的艰辛、构思的奇巧诉诸笔端，揭开黄鹤楼1916的神秘面纱。黄鹤楼，处长江之心，踞蛇山之巅，外五内九，气度尊贵，登楼远眺，长江浩荡。武烟集团所产黄鹤楼香烟以楼为名，并将此千古一楼的形体作为品牌的主要识别。其吸味淡雅醇香，入口柔和而烟气饱满有劲，有“香到浓时反转无”的意境，受天时地利的眷顾，黄鹤楼香烟在历史传承、原料运用、工艺技术上有得天独厚的优势，故曰“天赐淡雅香”。2004上半年，武烟集团在对于黄鹤楼品牌进行缜密分析的基础上，对其高端产品的形象进行了再次定位。一、黄鹤楼品牌被总结为七个成功要素1、产品的良好口碑：香气飘逸、透发性好，包装典雅，非常有个性。（烟草行业权威人士点评）2、完整的产品与价格体系：具备零售150元/条-600元/条的合理产品价位分布。3、包装风格：经过提炼的黄鹤楼形体作为视觉核心，深入诠释了黄鹤楼的形与意。4、无为而治的入市策略。5、有效的经销商沟通及鼓励。6、始终坚持的高端定位。7、围绕产品贯彻的价值取向：经典。成功并非始终眷顾，我们所要做的就是总结成功，从胜利走向胜利！当时的高端市场竞争环境并不平静，以下是该年度高端卷烟上市情况一览： 就在高端市场风起云涌之前，2004年伊始，武烟已经着手开始零售1000元/条高端产品的开发，原定中秋上市，却一拖再拖，到11月18日终于与消费者见面。近一年的研发时间，对于武烟来说，算是异数，作为行业内崛起的黑马，武烟的速度一向是为业内所称赞，对于产品开发而言，武烟的反应速度及产品功力也得到大家公认。这一切，皆因这一产品注定要成为武烟品牌之冠上最璀璨的明珠。黄鹤楼品牌原本的最高价位是600元/条，定位为高档卷烟品牌自然不算过分，但比之奢侈品品牌却又有所不及，不仅是价位上的不足，更是在产品上缺乏合理支撑，在底蕴上有所不足。1000元/条的黄鹤楼产品的战略目的就是要使黄鹤楼进一步提升为奢侈品品牌，要建立该品牌在高端市场无可比拟的地位，目标就是让奢侈品到达极致。 二、血统：谈奢侈品属性，黄鹤楼具有其先天的贵族血统。●作为形的黄鹤楼是张扬的·因地的缘故：黄鹤楼处于长江之心、中国之脐，处地的尊贵赋予他天然的尊贵气质；作为品牌的黄鹤楼自然继承了这种尊贵。 ·因楼的缘故：黄鹤楼称“千古江山第一楼”，列四大名楼之首，千百年来，历经岁月的洗练，倍受华夏人文传统的润泽；作为品牌的黄鹤楼也是有内涵、有底蕴、有厚度的。 ·因企业的缘故：武烟集团近九十年历史代表民族卷烟工业成就的起点；作为武烟的主力品牌，黄鹤楼香烟生而高贵，并将不断完善、超越。 ●作为意的黄鹤楼是内敛的·他是尊贵的：生而高贵，黄鹤楼是面向高端消费者的； ·他是深邃的：源远流长，于平静中蕴涵无穷力量，黄鹤楼代表了中式卷烟的新境界； ·他是文化的：传统的积淀，黄鹤楼具备文化气质；形的张扬与意的内敛成就了黄鹤楼品牌的价值，成就了奢侈品定位的根基。 三、定位：这款产品作为表达品牌奢侈品属性的颠峰之作，我们对其有着清晰的定位。楼因文而得名，因史而得名，更因人而得名。楼的价值，必须获得特定人群的认同，也就是说楼文化要上升为人文化，这一文化必须符合以下几点要求：一是要与黄鹤楼品牌核心价值具有高相关度，二是要符合主流文化趋势，三是要对应具备高消费能力的社会中坚阶层。我们第一时间捕捉到灵感，由古至今，千年延绵不息的士文化浮出水面。黄鹤楼所折射出的种种，已不再只是一座诗歌词赋环绕的文化名胜；他的命运，他雄浑的格调浸淫了中华大地数千年纵横开阖的士之气度。到今天，我们对于士文化有着新的注解，新的雅士族群具有以下特质：·靠才智致富；·敢于冒险，自信性强，不优柔寡断，对未来有远见；·独立思考，向自己的目标不断鞭策自我；·工作努力，有耐心，用一生的时间去学习；·思想活跃；·很强的自我实现和社会责任意识。至此，黄鹤楼此款旗舰产品的设计开始确立方向。 四、风格：在进入产品具体设计之前，设计风格的确定是最关键的，我们剖析今天雅士文人的审美观。他们本质上是儒家的，传统的，东方的。传统的东方的价值观念，将带来传统的东方的审美观念；他们是社会主流阶层，是创新的带领者与实践者，在现代设计观念中，创新与传统、经典与时尚是协调的。此款产品的设计风格必须是符合上述审美观的，我们称之为“东情西韵”，传统的文化积淀与当代的艺术元素将在这一产品身上完美展现。风格的表现不可能突破具体的载体，我们对于卷烟包装的构成要素进行了分类： 我们的分析得到以下结论：包装设计，元素的层次不应改变，元素的处理方式可以改变；包装所形成的风格，将是品牌的重要资产；品牌名（黄鹤楼）与品牌核心视觉元素，必须延续与强调。 五、命名：在正式展开设计之前，我们开始思考着产品名称的确定。黄鹤楼品牌原有产品的命名基本上有着两个方向，其一为产品属性，如珍品、精品等，其二为包装特色，如红版、满天星等。作为这样一款金字塔尖的产品，名称如果仍然局限于这样的范畴，尊贵感及个性势必难以凸显。我们从产品内质中找到线索，为配合该产品的定位，我们首次采用了距当时88年前遗留之珍贵卷烟配方，该配方为南洋商人于1916年礼聘玻利维亚籍首席烟草配方师调配，当时因生产技术原因而未能实现，成为一个“奢华的黄金梦想”。我们由故纸堆中重启经典配方，以当代智慧实现前人创见，使得这一经典重新焕发光彩。顿时，大家的灵感纷涌而至，“珍品88”、“百年经典”、“黄金方”等等，不一而足。突闻一声，“有了，就叫1916。”众皆一楞，继而对视称许。黄鹤楼·1916，终于有了自己的符号，简单、意味深长。 六、呈现：在贯彻设计理念的实践中，我们有着独特的体验。 ●从烟支开始确定烟包一般的卷烟产品设计，往往先确定包装，然后寻找与之相称的烟支设计，如云烟印象。1916与其不同，其奢侈感觉，是从内到外透发出来。当时有部美国大片《兵临城下》给了我们灵感，片中一位德国贵族军官拿出一盒香烟，极富质感的金属烟盒，打开后短短的金黄色滤嘴顿时震撼了我们，就是要找寻这样一种贵族式的奢侈感。接下来的思路变得异常清晰，烟支的元素很快一一得以展现：·70MM烟支长度，20MM烟嘴长度：短而有份量感，返朴归真。 ·不使用黄鹤楼楼标，只使用1916字样：传递故事，确证历史。 ·金嘴：高贵。简约而非简单。 ·白色烟支：适度的奢华。通过金嘴·白烟支这样一种极富反差的烟支设计，实现了一种低调的奢侈，而只有70mm的短烟支，具有强烈的风格，就像一位伟人，虽然只着简单衣装，同样难掩其逼人贵气。经典、低调、尊贵的风格通过小小烟支表现得淋漓尽致。●核心信息是包装传达的关键由烟支我们确定了包装设计的感觉，即是华而不奢；由产品名称我们确定了其传达的核心信息：“1916”。这不仅是一个年份的称谓，更重要的是一个时代、一个传奇的象征。包装各环节，围绕着这一信息来展开。 ●底色与基调：1916给了我们一种怀旧的联想，南洋兄弟当年的香烟包装纷纷呈现于眼前，我们毅然确定了棕黄色彩作为包装的主色，传达经典的基调。在表现上摈弃当时烟草包装上竞相使用的各种高档包装材质，只选用了简单的铜版纸，却以柔版油墨作六色印刷，使之在经典色彩上焕发出眩目光泽。 ●核心元素：楼标与品牌名是黄鹤楼品牌烟包的基本元素，自然是不可缺省的部分。但当其按照以往的排列被组合到烟包上时，楼标与品牌名两段式矩形的组合显得图形散乱，效果并不好。陈绍华先生顺手在笔记本上开始修改，变化后的效果将两者的关系进一步加强，成为一个正三角形态，并予以放小，进一步加强了标志的整体感及精致感。小小改动，整个标志的感觉顿时焕然一新，不能不让人佩服大师的功力。 ●细节与品味：烟包设计的细节往往被忽视，但品味往往由此而生。历史感在基调确定后已然有着明显的体现，但仅仅这样无法展现一种优雅的气度。中国的古代建筑艺术讲究楼台重叠、勾栏重彩，注重丰富多彩的细部纹饰，华丽得近乎奢侈，黄鹤楼当为其中翘楚。配合着中华艺术的千年修养，我们将精美的传统纹饰点缀在烟包周围，将展翅的黄鹤分布于四角，将极富荆楚韵味的装饰线条描绘于品牌名称之下，更以经典拱形组成拼音文字的基础，目睹该烟包，仿佛置身于庙堂之上，感受着中华文化之恢弘大气。 ●核心信息：烟包背面是重要信息载体，作为核心信息的“1916”仅仅用文字来表示，我们觉得尚有不足。为此我们引进了“兄弟头像”这一元素，这一头像标志暗示着武烟的民族工业渊源，也承载了1916年南洋兄弟烟草在汉口创建分公司这一历史事件，从细节上增加了“1916”这一概念的历史感，使得其更为血肉丰满，成为一种传奇的承载体。 为进一步加强这一符号，我们创建了传统而经典的封口花设计，包装后颠倒的“20”字样尤为醒目，与正上方的兄弟头像形成一个和谐的整体。●后记：黄鹤楼1916开发团队的努力使得这一产品克服重重现实的困难与世人见面，完成了一个当代的传奇。黄鹤楼1916的诞生为武烟黄鹤楼香烟揭开新的一幕，2004年至今，该香烟依然洛阳纸贵，成为众人争相拥有、以之为傲的身份象征。也就是在这一产品的拉动下，黄鹤楼品牌摆脱了由于区域性及销售总量上的不足，得以与其他三个全国性高档卷烟品牌并称“四大天王”，亦即“华溪楼王”。黄鹤楼1916，传奇的缔造者，获奖想来也是名至实归。
机械自动卷烟厂和铁路局是两种不同的工作岗位，具体选择要根据个人兴趣、职业志向和就业市场的需求而定。若您对烟草加工行业感兴趣，喜欢从事机械设备的研制和生产，那么机械自动卷烟厂可能是一个不错的岗位选择。在这个岗位上，您需要负责卷烟机、包装机等机械设备的安装、调试、运行和维护等，具备一定的技术操作和机械维修技能。如果您想从事交通运输行业，喜欢铁路运营及管理工作，那么铁路局可能是一个更好的选择。在铁路局工作，您可以选择从事列车驾驶、列车调度、安全管理、客运服务等职位，需要具备一定的安全意识、责任心和团队合作精神。需要注意的是，在选择岗位时，要根据自身兴趣、能力和发展前景来衡量，同时也要考虑到就业市场的需求和发展趋势，做出符合自身发展规划和职业规划的决策。
卷烟机：工作强度～还行。卷烟机，顾名思义就是把烟卷制出来，制丝车间把烟丝做好以后通过管道把成品烟丝发送到卷烟机，卷烟机利用卷烟纸把烟丝包裹通过胶枪上胶和烙铁的熨烫卷出烟条，然后水松纸再卷上过滤嘴和烟条进行切割最终行成烟支。这机器好就好在不需要员工添加太多原料，每分钟7000-8000支的速度消耗最多的原料就是过滤嘴，其次是卷烟纸（10分钟一换），水松纸差不多25分钟一换，但是过滤嘴由风送通道输送，基本不需要人工上料（当然也有工厂没有风送通道，要是人工上滤嘴就原地爆炸，一分钟2盒，根本停不下来，只要机器转的够快，寂寞就追不上我），中途不定时抽查烟支质量，期间还可以偷偷休息。但是！！！！一到夜班（凌晨0点～8点），每天下班前要用高压空气把机器从头到尾吹一遍，清除机器上的烟沫，灰尘，整个过程差不多十五分钟～半个小时，完了以后整个人不管是头发上，还是鞋里面全是烟沫，一身的臭汗外加烟草味，心里全是mmp！包装机，：最累。为啥，因为一条烟里面，除了烟支以外，其他所有材料都是包装机在供给，卷烟机只需要上两种材料，包装机要上整整八种！！！！包装机操作工的日常就是不停的上材料，剥坏包（把不合格烟包剥开取出里面的烟支），要是在机况不好的情况下，光是剥坏包就要把人剥到崩溃，要是再遇到成品通道故障，哈哈哈，恭喜，累死你龟儿子。最后比较轻松～成型（过滤嘴）：成型工相对于其他两个大工种来说相对轻松，因为需要长换的材料只有一种---成型纸，此外还有一个东西每4小时更换一次---丝束（就是过滤嘴里面的那个丝束），以前每半天还要加一次固化甘油，现在工厂启用了甘油输送管道，这个步骤就免了，成型机和卷烟机原理差不多，但是由于没有卷烟机那么多工序，故障率很低，每天有效作用率可达90％而卷烟机只有70-85％（机器许昌产的，不是进口的），所以相对轻松。关于待遇～卷烟厂实行的是多劳多得，工资和产量挂钩，只要你机器开的好，产量多，除去五险一金差不多9k~13k，成型工段差不多6k～10k，这工资在我们这个三线小城市也已经算很不错了，福利里面公积金一个月3000，还贷基本无压力，但是！！！！！都是三班倒拿命换的，一线车间没关系基本别想跳出去，工作乏味枯燥，有理想的毕业生最好别来，考个公务员什么的比这个强多了。
3000字 太多。。自己去写。 给你个参考、
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版).2005.3:30-39.
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
10块钱6000字，要求这么多的论文你敢交？
包装工程专业毕业设计大纲毕业设计的意义和目标包装工程专业毕业设计是包装工程专业学生毕业前的最后学习和综合训练的教学环节,是知识深化,拓宽教学内容的重要过程,是学生学习,研究和实践的全面总结,也是对学生综合素质与工程实践能力的全面检验、是实现本科培养目标的重要阶段. 通过毕业设计,着重培养学生综合分析和解决包装工程的实际问题的能力、组织管理和社交能力;培养学生独立工作的能力以及严谨,扎实的工作作风和事业心、责任感;掌握包装机械,包装容器,包装工艺的设计,新型包装材料及包装结构的应用,针对特定产品的整套包装的设计,包装CAD软件的开发方法与技术;为学生将来走上工作岗位、独立,顺利完成所承担的工作任务奠定基础. 毕业设计选题 题目要求: ①毕业设计指导教师所出的题目要符合包装工程教学基本要求,具有先进性和一定的完整性,尽可能反映包装工程专业的专业特色和包装工程专业的新材料,新技术,新理论、新工艺、尽量结合实际的生产,科研任务进行. ②题目新颖性方面的要求:题目应尽量作到每年更新.对已有题目必须说明新的目标. ③设计内容要有足够的深度和具有一定的代表性,使学生达到本专业基本功的训练.题目目标明确,内容充实,工作量充足,难易程度要切实可行.坚持每人一题,指导教师可以将大而难的题目分解成若干子题目,但必须有明确分工.另外对能力强的学生,可适当加深加宽. ④题目工作量:从查阅文献调查研究开始,要求学生每天工作6—8小时,用16—20周方能完成的工作量. 2.包装工程毕业设计选题的类型包括: ①包装机械设计类; ②包装结构及装潢设计类; ③包装工艺开发类; ④包装设计软件开发类(人数不得大于学生总量的10).毕业设计任务书 1.在毕业设计题目招标时,必须附有毕业设计任务书. 2.毕业设计任务书必须内容充实,任务明确.内容包括: ①毕业设计题目的意义、设计参数及内容、最终目标; ②毕业设计的要求; ③毕业设计的工作量; ④推荐参考书. 3.毕业设计任务书下达后,一般不允许自行修改.要修改时,必须向学院提出书面申请. 四、毕业设计工作量要求: 包装结构及装潢设计类:可对一个系列的产品进行包装设计或对一种产品的包装设计至少有两种以上的方案. ②设计论文:字数至少1.8万字.包括:题目的意义、对所选产品进行分析与评价,设计方案的分析,对比、测试及改进等. ③外文翻译:不少于2000英文单词.内容为与设计题目相关或与包装工程相关的外文资料. 包装机械设计类:设计一种包装、印刷类设备. ①机械设计图:装配图至少一张;零件图若干,共折合A02张以上.为计算机绘图,打印. ②设计论文:字数至少1.5万字.包括:题目的意义、方案的确定及对所选方案进行分析与论证、设计计算及结构设计,总结等. 包装工艺开发类:对一种产品的整套包装工艺进行设计. ①包装工艺平面或立体布局图,中间输送装置机构设计图:0图至少2张;包装工艺平面或立体布局图包括:整条包装线的布置,每台包装设备的位置及尺寸、中间输送装置的位置及长度,各种包装材料,被包装产品的输送方向及位置等. ②设计论文:字数至少1.8万字.包括:题目的意义、包装工艺规程的确定及对所选包装工艺所需包装材料,容器进行设计,包装设备,输送设备进行分析与论证、设计计算总结等. 包装设计软件开发类: ①一整套设计软件.经过调试,运行可演示. ②设计论文:字数至少1.8万字.包括:软件开发的意义及市场需求分析,软件的功能,软件的系统设计(包括设计计算理论、系统数据库设计等)、流程图,调试运行结果及改进措施等;所选产品包装结构及装潢设计计算过程或包装机械结构设计计算过程. ③包装结构,装潢设计图:至少4张,为计算机绘图,打印;包装机械结构装配图一张(A0). ④外文翻译:不少于2000英文单词.内容为与设计题目相关或与包装工程相关的外文资料. 五、毕业设计的过程毕业设计开始前、学生首先必须明确毕业设计任务. 1.在第三周进行开提报告.开题报告包括,学生对设计题目进行的调研、并查阅的相关文献,确定设计方案(包括总体方案设计,软件功能划分及开发平台的选择,工艺路线等)、确定进度安排. 2.学院在第十周将进行期中答辩,学生在第十周前学生必须撰写中期报告.中期报告一般包括:工作完成情况,存在问题与改进措施. 3.学院将在第十八周左右进行答辩.在此之前、学生必须完成所有要求的毕业设计工作量.论文答辩之前组织论文的评审工作.一般每份毕业论文将指定主审教师一到两名、每位评审教师审定一份论文的时间不得少于4小时.评审结束时要给出主审成绩.答辩由学生讲解20分钟,教师提问30分钟左右. 4.毕业设计期间,每位指导教师与学生每周的见面指导次数不等少于两次,教师指导工作包括:研究方向指导,答疑解惑,检查监督,思想与工作作风指导. 学生一般在答辩前一个月左右开始论文的撰写工作.指导教师必须从撰写大纲,初稿,终稿三方面对学生论文撰写进行指导. 论文要求见机电学院论文规范.机电学院包装工程教研室记得采纳啊
机械专业工程 教育 应加强对学生的工程实践训练，以提高机械专业的工程教育水平。下面是我为大家推荐的机械专业 毕业 论文，供大家参考。机械专业毕业论文篇一：《机械加工质量技术》 摘要:机械加工产品的质量与零件的加工质量、产品的装配质量密切相关,而零件的加工质量是保证产品质量的基础,它包括零件的加工精度和表面质量两方面。 关键词:机械加工;精度;几何形状;工艺系统;误差 一、机械加工精度 1、机械加工精度的含义及内容 加工精度是指零件经过加工后的尺寸、几何形状以及各表 面相 互位置等参数的实际值与理想值相符合的程度,而它们之间的偏离程度则称为加工误差。加工精度在数值上通过加工误差的大小来表示。零件的几何参数包括几何形状、尺寸和相互位置三个方面,故加工精度包括:(1)尺寸精度。尺寸精度用来限制加工表面与其基准间尺寸误差不超过一定的范围。(2)几何形状精度。几何形状精度用来限制加工表面宏观几何形状误差,如圆度、圆柱度、平面度、直线度等。(3)相互位置精度。相互位置精度用来限制加工表面与其基准间的相互位置误差,如平行度、垂直度、同轴度、位置度零件各差来表示的要求和允许用专门的符明。 在相同中的各种因对准确和完足产品的工加工 方法 ,的生产条件下所加工出来的一批零件,由于加工素的影响,其尺寸、形状和表面相互位置不会绝全一致,总是存在一定的加工误差。同时,从满作要求的公差范围的前提下,要采取合理的经济以提高机械加工的生产率和经济性。 2、影响加工精度的原始误差 机械加工中,多方面的因素都对工艺系统产生影响,从而造成各种各样的原始误差。这些原始误差,一部分与工艺系统本身的结构状态有关,一部分与切削过程有关。按照这些误差的性质可归纳为以下四个方面:(1)工艺系统的几何误差。工艺系统的几何误差包括加工方法的原理误差,机床的几何误差、调整误差,刀具和夹具的制造误差,工件的装夹误差以及工艺系统磨损所引起的误差。(2)工艺系统受力变形所引起的误差。(3)工艺系统热变形所引起的误差。(4)工件的残余应力引起的误差。 3、机械加工误差的分类 (1)系统误差与随机误差。从误差是否被人们掌握来分,误差可分为系统误差和随机误差(又称偶然误差)。凡是误差的大小和方向均已被掌握的,则为系统误差。系统误差又分为常值系统误差和变值系统误差。常值系统误差的数值是不变的。如机床、夹具、刀具和量具的制造误差都是常值误差。变值系统误差是误差的大小和方向按一定规律变化,可按线性变化,也可按非线性变化。如刀具在正常磨损时,其磨损值与时间成线性正比关系,它是线性变值系统误差;而刀具受热伸长,其伸长量和时间就是非线性变值系统误差。凡是没有被掌握误差规律的,则为随机误差。 (2)静态误差、切削状态误差与动态误差。从误差是否与切削状态有关来分,可分为静态误差与切削状态误差。工艺系统在不切削状态下所出现的误差,通常称为静态误差,如机床的几何精度和传动精度等。工艺系统在切削状态下所出现的误差,通常称为切削状态误差,如机房;在切削时的受力变形和受热变形等。工艺系统在有振动的状态下所出现的误差,称为动态误差。 二、工艺系统的几何误差 1、加工原理误差 加工原理误差是由于采用了近似的成形运动或近似的刀刃轮廓进行加工所产生的误差。通常,为了获得规定的加工表面,刀具和工件之间必须实现准确的成形运动,机械加工中称为加工原理。理论上应采用理想的加工原理和完全准确的成形运动以获得精确的零件表面。但在实践中,完全精确的加工原理常常很难实现,有时加工效率很低;有时会使机床或刀具的结构极为复杂,制造困难;有时由于结构环节多,造成机床传动中的误差增加,或使机床刚度和制造精度很难保证。因此,采用近似的加工原理以获得较高的加工精度是保证加工质量和提高生产率以及经济性的有效工艺 措施 。 例如,齿轮滚齿加工用的滚刀有两种原理误差,一是近似造型原理误差,即由于制造上的困难,采用阿基米德基本蜗杆或法向直廓基本蜗杆代替渐开线基本蜗杆;二是由于滚刀刀刃数有限,所切出的齿形实际上是一条折线而不是光滑的渐开线,但由此造成的齿形误差远比由滚刀制造和刃磨误差引起的齿形误差小得多,故忽略不计。又如模数铣刀成形铣削齿轮,模数相同而齿数不同的齿轮,齿形参数是不同的。理论上,同一模数,不同齿数的齿轮就要用相应的一把齿形刀具加工。实际上,为精简刀具数量,常用一把模数铣刀加工某一齿数范围的齿轮,也采用了近似刀刃轮廓。 2、机床的几何误差 (1)主轴回转运动误差的概念。机床主轴的回转精度,对工件的加工精度有直接影响。所谓主轴的回转精度是指主轴的实际回转轴线相对其平均回转轴线的漂移。 瞬时速度为零。实际上,由于主轴部件在加工、装配过程中的各种误差和回转时的受力、受热等因素,使主轴在每一瞬时回转轴心线的空间位置处于变动状态,造成轴线漂移,也就是存在着回转误差。超级秘书网 主轴的回转误差可分为三种基本情况:轴向窜动——瞬时回转轴线沿平均回转轴线方向的轴向运动,如图l(a)所示。径向跳动——瞬时回转轴线始终平行于平均回转轴线方向的径向运动,如图l(b)所示。角度摆动——瞬时回转轴线与平均回转轴线成一倾斜角度,交点位置固定不变的。 (a)轴向窜动;(b)径向跳动;(c)角度摆动动,如图1(c)所示。角度摆动主要影响工件的形状精度,车外圆时,会产生锥形;镗孔时,将使孔呈椭圆形。实际上,主轴工作时,其回转运动误差常常是以上三种基本形式的合成运动造成的。 (2)主轴回转运动误差的影响因素。影响主轴回转精度的主要因素是主轴轴颈的误差、轴承的误差、轴承的间隙、与轴承配合零件的误差及主轴系统的径向不等刚度和热变形等。主轴采用滑动轴承时,主轴轴颈和轴承孔的圆度误差和波度对主轴回转精度有直接影响,但对不同类型的机床其影响的因素也各不相同。 参考文献: [1]郑渝.机械结构损伤检测方法研究[D];太原理工大学;2004年 [2]杨春雷,尹国会.浅谈机械加工影响配合表面的原因及对策[N].中华建筑报;2005年 [3]高原.不锈钢表面复合处理提高耐磨性的研究 机械专业毕业论文篇二：《企业工程机械设备管理》 摘要:由于工程机械现代化的实现,为现代企业的发展带来了新的发展机遇和高效的工作效率。但是,企业机械设备的管理仍然存在着很多问题,制约着企业的高速发展。本文作者就现代企业机械设备管理存在的问题和提高管理的方法进行了简单的论述。 关键词:工程;机械设备;管理;问题;对策 科学技术进步、生产建设的需求,为工程机械的应用提供了广阔的空间,也对设备管理的提出了更高的要求。做好机械设备的合理配置、科学使用、及时保养、适时维修,降低设备故障发生,提高机械设备的有效利用率,是对工程设备管理工作的主要要求,下面我就当前矿山企业在工程机械设备管理方面存在的问题和提高工程机械管理的方法谈谈自己的看法。 一、当前工程机械设备管理中存在的问题及原因 1、管理机构不健全,管理制度不完善 相当一部分施工企业仍缺乏完整、严格的工程机械设备管理制度,对工程机械设备的台账、技术资料档案的建立等工作尚未完善,管理工作无章可循、管理无序,有的企业甚至在购买了新设备后,没有及时或根本不入账,造成管理工作相当被动,设备糊涂使用,不能明确工程机械管理和使用的责任主体。 2、舍不得智力投资 (1)虽然目前大部分施工企业都根据自己企业的实际情况,设立了机务管理部门,但由于机构、人员更迭较为频繁,设备管理及维修人员接受专业教育时间短,管理人员对设备管理的整体认识尚较模糊,技术管理水平参差不齐。 (2)而有些企业只是片面注重眼前利益,宁愿花耗大量资金用于购买先进设备,但在管理人才培训等智力投资方面却显得过分吝惜,舍不得花钱。这样,就算有再先进的设备,但管理跟不上、人员素质低劣,是很难适应机械自动化、机电一体化程度高的设备管理的需要。 3、工程机械设备的使用与保养相互脱节 (1)目前大多数施工企业虽然都实行定人定机制度,即每个操作人员固定使用一台机械设备,但却忽略了定人保养制度,没有把机械设备维修保养的各项 规章制度 明确落实到个人。正因为如此,操作人员往往只是“包用不包修”,维修人员也是马虎应付了事,每当机械设备出现故障,操作人员与维修人员往往互相推卸责任。这样,不但影响了产量、质量,也增加了维修费用、运转费用以及降低了设备的使用寿命。 (2)此外,不少项目负责人只考虑眼前利益,没有从长远打算,短期行为严重,只注意产值与效益挂钩,在设备管理使用上表现为“重用轻管”,为了赶工期、抢进度,而不惜拼设备,造成机械设备常常处于超负荷状况工作,或带“病”作业,甚至违章操作,其结果是该工程项目完工后,机械设备严重磨损老化,而调运到新工程又需花费大量的精力与费用进行整修,造成施工工期贻误,项目部之间在维修费用上互相推诿,固定资产无形流失。 4、工程机械设备维修“滞后”,浪费严重 (1)由于目前大部分施工企业还未能有效地实行点检制度等保养措施,设备维修管理往往局限于“事后维修”,“预防维修”意识不够重视,对设备的故障及劣化现象也就未能早期发觉、早期预防、早期 修理 ,以致造成人力、物力、财力不必要的浪费。 (2)施工企业机械设备“浪费维修”的现象也十分严重,个别维修人员为了贪图方便,对一些仍有很大修复价值的旧件不加以修复利用,任凭其主观随意地报废,更有甚者,不考虑 其它 设备的整体性能,采取“拆东墙补西墙”的做法,得过且过,只要机械能动就交差了事,结果也只会是事倍功半。 二、提高机械设备管理工作的方法 1、在使用方面,设备的价值主要体现在使用。任何设备都有规定的使用范围、条件及操作程序,只有正确的使用设备,才能保证 安全生产 。而设备使用的好坏很大程度上取决于操作人员水平的高低。 所以在使用中,一是教育操作人员正确的使用和操作各种工程机械,不能在超过机械所能承受的最大负荷下进行工作,尽量保证机械负荷的均匀加减,使机械处于较为平缓的负荷变动,具体地说,就是要较为均匀地加减油门,防止发动机、工作装置动作的大起大落。二是加强技术培训,提高操作人员素质,使操作人员做到懂构造、懂原理、懂性能,会使用、会保养、会检查、会排除故障,从源头上减少和防止人为失误引起的机械故障。三是坚持实行包机责任制,责任到人,将个人经济利益与责任机械的维修费、燃油费相结合进行考核,奖罚并举,加强管理设备的责任心,调动爱护设备的积极性。超级秘书网 2、在保养方面,对设备实行定期保养是保持机械良好技术状况的基础。对于工程机械,保养工作中的重中之中就是保证对机械的合理润滑。零件工作面的磨损、零件表面的腐蚀和材料的老化是正常使用条件下的机械零部件的3种主要失效形式,而零件工作面的磨损所引起的失效所占的比例最大。也就是说,机械的磨损是使其各种零部件走向极限技术状态的主要原因之一。那么,解决机械零部件的磨损问题,除了采用优良的材料、选择先进的制造工艺、设计合理的机械结构外,在使用过程中要做的一项重要工作就是保证对机械的合理润滑。 据统计,工程机械的故障有一半以上是由润滑不良引起的。由于工程机械各零部件配合的精密性,良好的润滑可以使其保持正常的工作间隙和合适的工作温度,从而降低零件的磨损程度,减少机械故障。正常合理的润滑是减少机械故障的有效措施之一。为此,一是要合理选用润滑剂,要根据机械的种类和应用结构的不同选用正常的润滑剂类别,根据机械的要求选用合适的质量等级,根据机械的工作环境和不同的季节选择合适的润滑剂牌号。二是经常检查润滑剂的数量和质量。数量不足要及时补充,质量不佳要及时更换。三是根据保养周期、设备技术状况、工作环境等因素,制定强制保养计划,到时间必须停机保养润滑。 3、维修方面 机械在使用过程中必然会出现各种各样的故障。在这些故障中,有些故障对机械设备的影响可能是很微小的,有些是比较严重的,甚至会造成机毁人亡的大事故。 经验 表明,严重机械故障往往是由一些较小的故障引发的。究其原因,就在于忽视了对小故障的及时处置。因此,在维修方面,一是重视小故障的及时处理,做到防患于未然。切不可小故障不影响使用,为了赶任务让设备带故障作业,最后小毛病拖成了大故障,不但延误工期,影响正常使用,还有可能造成设备突然报废。从某种意义上来说,对出现的故障及时进行处理,就是减少和防止故障的一种有效措施。二是采取“计划维修”与“预防性维修”两种制度的相结合的维修制度,科学合理的安排设备维修工作。计划维修坚持“养修并重,预防为主”的指导思想,在使用中,根据机械损坏和零件磨损规律,按照工作时间,定期对设备实施强制保修项目;预防性维修坚持“定期检查,按需修理”,它是按照维修对象的实际计划状况,而不是按照实际使用时间来控制的维修方式,避免了强制维修造成的浪费,同时通过定期检查,避免了漏拆漏检导致的失保失修。 总之,任何设备投入使用后都会不可避免的出现故障,但在工作中,只要我们加强设备管理,合理科学的使用、及时到位的保养、适时准确的维修,就能抓住设备寿命期内各种故障的发生规律,有效的降低故障发生,提高有效利用率,保持设备的良好技术状态,最大限度的发挥设备的使用价值。 机械专业毕业论文篇三：《浅析纺织机械的绿色制造技术》 一、绿色制造的发展必要性 纺织行业一直是一个高污染的产业，由于传统技术的落后，纺织生产过程中会产生大量的生产污染物，包括废气、污水等，同时还存在着资源浪费的问题，而这些都对人类生存的环境造成了严重的危机。中国作为世界上最大的纺织品生产出口大国，现代纺织制造业的发展十分迅速，因此纺织行业的污染问题一直是关注重点。在如今大力提倡生态文明的时代，纺织机械关于绿色制造技术的发展已经刻不容缓。 环境意识制造，也就是绿色制造，简单来说就是制造产品的绿色环保可持续发展，是一个兼顾环境发展和经济效益的现代化制造模式。关于绿色制造的实施，具体策略表现为减少浪费，减少污染以及资源利用最大化。现如今，考虑到生态环境的保护，国际上已经开始对贸易产品的绿色工艺有了要求，虽然这样的绿色壁垒还不是很多，但是作为纺织产品的出口大国，为了保持纺织行业的优势，纺织机械的绿色制造需要及早提上发展日程。 二、绿色制造技术的体现 (一)绿色材料。绿色材料的选择要在保证纺织机械制造的要求的基础上考虑材料的环保性。以化纤生产为例，其生产过程中使用了大量的酸碱，导致硫酸盐一类有毒物质的产生，所以绿色材料的首要条件是无毒，无污染。此外，化纤产品的不可降解性使得其在废弃之后对土壤环境造成负担，因此，绿色材料还需具备可降解，可回收的特点。最后，由于化纤产品加工困难，因此造成了能源的浪费，这就要求绿色材料是易加工的。 (二)绿色设计。绿色设计是绿色制造的核心，因为绿色设计需要贯穿了产品的整个生命周期，在产品设计的阶段就要将产品从生产到包装到最后的废弃和回收的环保性都要列入考虑，生产资源的选择，能源的最大化利用，产品的回收利用都是绿色设计要进行的工作，不仅要满足工艺技术的经济要求，更要保证绿色环保的环境需求。 (三)绿色工艺。首先要选择正确适合的工艺方法，然后优化工艺操作，设计最高效的工艺方案，如此便能提高工作效率，减少资源的消耗，降低能源的消耗，将废气，污水一类的有害物质和污染物对生态环境的危害降至最低程度。 (四)绿色包装。绿色包装的设计要从以下三方面入手，首先是包装材料的选择，关于包装材料要求就是绿色环保，无害可降解，易回收，易加工;其次是包装结构的优化，包装结构应该尽量简化，不要铺张浪费;最后是使用后的包装和工艺废弃物的回收利用，以往包装材料在丢弃后，因为不可降解或者污染有毒，对生态环境造成了不小的破坏，而包装本身的丢弃也是对资源的极大浪费，所以采用可回收的材料，既不会造成环境负担，又减少了资源的浪费，一举两得。 三、绿色制造技术的应用 (一)包装材料。绿色包装的设计要求包装材料的绿色环 保，可回收利用，包装避繁就简。常见的纺织产品的包装材料有瓦楞纸，木材和塑料等。瓦楞纸纸板的特点是易回收，但是不够坚固耐用，并且需要前期加工，既浪费资源也不环保;木板的坚固程度足够，可是作为不可再生资源，过度的木材使用会导致生态发展不平衡，也不利于环境保护;塑料包装有着木材与纸板不可替代的特点，轻便耐用又方便生产，但是也有不可降解的缺点，也不是最佳的绿色包装材料。目前最好的绿色包装材料是纸浆模塑和蜂窝纸板，两者的组合成为蜂窝纸芯复合板，这种包装材料无污染易回收，是绿色包装的最好选择。 (二)计算机辅助设计。纺织机械的绿色设计可利用现代计算机技术，设计无纸化减少了木材资源的浪费，节约了资源的同时，高科技技术还可以减少设计周期，强化设计蓝图，大大提高了工作效率，以及纺织产品的质量。现如今结合了计算机技术的三维软件可以模拟纺织机械的各个零部件的受力情况并对其进行相关性能的校对检测。 (三)工艺规划。 纺织机械制造的工艺规划的目标体系为 TQCSRE体系，关键在于分析资源消耗R与环境影响E的关系。例如，通过分析生产资源的消耗与废物产生量间的关系，经过分析纺织机械工艺在这之中的作用，研发出优化的绿色工艺。 结语 随着环境问题成为如今的 热点 话题，环保的浪潮也渐渐影响到了制造业。传统的制造模式已经不再适用于当今社会的发展潮流，纺织机械的绿色制造发展迫在眉睫。绿色资源与绿色技术的推进是不仅有利于环境负担的减少，更能实现资源利用的最大化。绿色制造兼顾了环保与经济的双向发展，更揭示了人与自然和谐发展才是社会发展的正确道路。 猜你喜欢： 1. 浅谈机械制造专业毕业论文范文 2. 机械毕业论文范例 3. 机械毕业论文范文大全 4. 大学毕业论文机械范文 5. 机械毕业论文范文参考 6. 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老哥10块钱想多了啊，1000都搞不定
不能变成老种。老种是指完全在自然环境中繁殖得到的后代苗，它能够较好地保持原种的性状。而组培苗是用母株，利用人工培养在无菌情况下培养、生长、发育再生出完整的植株。所以组培苗不能是成为老种。它两虽然都是利用母株进行繁殖的，但是区别还是比较大的。组培的根会比老种的根白、细，还比较光滑。
1.优点：组培兰花可以让一些珍贵的兰花得到大量的繁殖。除了价格上较为便宜，可以让很多名贵品种的兰花走入平常百姓家。还能够满足市场上对兰花苗日益增长的需求量，不然仅靠野生花苗是远远不能满足大众的需求。其次，组培兰花可以集中培养出完全一模一样的兰花，其花色和叶形都不会有所差别。另外，通过组织培养可以进行脱毒，使之成为无毒的种苗。
2.缺点：养殖难度较高。因为组培兰花是在无菌环境中进行培养的，温度和湿度都是经过严格把控的。所以它的抵抗能力比较差，对温湿度要求比较高，不耐病害。也就是说要比野生兰花，比野生兰花要娇气得多。组培兰花的花品容易退化，再者叶片会短一些，还非常不容易开花。组培的兰花生长不稳定，容易出现叶短且薄、不容易开花、倒苗、花香比较清淡等问题。另外，组培兰花的花色叶形都不会有变动，缺少个性之美。而野生兰花很少有完全相同的，即使同山同种的兰花，由于生长地的不同也会有稍微的差异。
组织培养的理论依据是植物细胞的全能性，即植物体的每一个细胞含有该植物体的全部遗传信息，它们都可能发育成完整的植株。植物组织培养是切取植物营养体的器官或组织的一部分（称外植体），消毒后接种在人工配制的培养基上进行组织的诱导、器官的分化、小植株的再生、增殖及生根，获得大量植株满足苗木生产的繁殖方法。
收稿日期：2007-10-25基金项目：深圳市科技和信息局基金资助项目作者简介：王丹（1982-），女，辽宁本溪人，硕士研究生，从事植物生物技术研究。注：雷江丽为通讯作者。大花美人蕉茎尖组织培养技术研究王 丹1,2，雷江丽2，吴燕民3，吕 慧2，郁继华1(1.甘肃农业大学 农学院，甘肃 兰州 730070；2.深圳市园林科学研究所，广东 深圳 518003；3.中国农业科学院 生物技术研究所，北京 100081)摘 要：以大花美人蕉（Canna×generalis）根茎茎尖为外植体进行组织培养技术研究，筛选出芽诱导适宜的培养基为MS + 6-BA 8.0mg/L（单位下同）+ TDZ 0.03；MS + 6-BA 8.0 + TDZ 0.03 + NAA 0.1 培养基能较好地诱导分化出丛生芽, 继代增殖培养中与MS + 6-BA 3.0 + TDZ 0.03 + NAA 0.1 培养基交替使用可减少畸形芽，增殖系数达1.67；适宜的生根培养基为MS + 6-BA 1.0 + NAA 0.5，生根率达66.67%，且植株生长健壮，移栽易成活。关键词：大花美人蕉；茎尖；组织培养中图分类号：Q943.1 文献标识码：A 文章编号：1009-7791(2008)01-0033-04Research on Shoot-tip Culture of Canna×generalisWANG Dan1,2, LEI Jiang-li2, WU Yan-min3, LÜ Hui2, YU Ji-hua1(1.College of Agronomy, Gansu Agricultural University, Lanzhou 730070, Gansu China; 2.Shenzhen Institute of LandscapeGardening, Shenzhen 518003, Guangdong China; 3.Biotechnology Research Institute, Chinese Academy of AgriculturalSciences, Beijing 100081, China)Abstract: The paper mainly studied on tissue culture of Canna×generalis with the stem tips asexplants. The results showed that the bud inoculation medium was MS + 6-BA 8.0mg/L+ TDZ0.03mg/L; the best of clump shoot induction and differentiation medium was MS + 6-BA 8.0mg/L +TDZ 0.03mg/L + NAA 0.1mg/L; using MS + 6-BA 3.0mg/L + TDZ 0.03mg/L + NAA 0.1mg/L asproliferation medium, an optimal proliferation rate was obtained. When the two kinds of mediumused alternatively, the effect was better. The optimum rooting medium was MS + 6-BA 1.0mg/L +NAA 0.5mg/L, the rate of rooting could reach 66.67%, and cultured in this medium, the plant grewwell and easy to survival.Key words: Canna×generalis; shoot-tip; tissue culture大花美人蕉(Canna×generalis)属美人蕉科(Cannaceae)美人蕉属(Canna)的园艺杂交种[1]，是多年生喜光宿根草本花卉，原产美洲热带和非洲等地。其枝叶茂盛、花朵艳丽、姿态优美、花期长，在深圳地区几乎全年开花，是配置大型花坛的优良品种。大花美人蕉不仅观赏价值高，而且能吸收硫、氯、氟、汞等有害物质，具有净化空气、保护环境的作用，因此，世界许多城市的园林绿化中都广泛应用。美人蕉传统的繁殖方式主要采用分切地下根茎的方法，繁殖速度慢、增殖效率低，而且连续营养繁殖造成病毒积累致使病毒病在各地相当普遍，严重影响其观赏价值。利用茎尖组织培养进行脱毒试管苗快繁，是目前大力繁殖与推广美人蕉的主要手段。关于美人蕉组织培养的研究报道较少[2,3]，本研究探索其组织培养高效的再生体系，以期为品种提纯复壮及遗传转化、性状改良奠定基础。2008,37(1):33-36.Subtropical Plant Science第·34· 37 卷1 材料与方法1.1 材料供试材料为目前城市绿化中普遍应用的大花美人蕉‘President’品种。1.2 外植体选择与处理选择生长健壮、无病虫害的优良母株，挖取带芽胞的根茎，去除表面老皮并用肥皂水清洗。用75%乙醇棉擦拭，然后采用不同的消毒剂及处理时间（0.1%升汞10min、2%次氯酸钠10min、2%次氯酸钠20min、2%次氯酸钠 + 0.1%升汞5min、2%次氯酸钠 + 0.1%升汞10min），封闭式振摇灭菌。无菌水冲洗5 次，置于超净工作台上备用。接种前，剥去外部叶片，露出生长点，立即切取茎尖进行接种。1.3 培养方法及培养条件试验于2006 年10 月在深圳市园林科学研究所组培室进行。诱导、增殖和生根培养基均选用MS为基本培养基，在不同培养阶段附加不同种类、不同浓度配比的植物生长调节剂（表2～表4），蔗糖3%，pH 5.8。培养温度(28±2)℃，光照强度2 500 lx，光照周期为14h/d，相对湿度70%～80%。每处理接种30 瓶。定期观察试管苗生长与分化情况。2 结果与分析2.1 不同消毒处理方式对外植体无菌化的影响因供试外植体取自美人蕉地下根茎，表面污染物较多，不易消毒，且不同植物及外植体的成熟度对消毒剂的反应不同，故本试验选用升汞和次氯酸钠进行灭菌效果比较，以筛选合适的消毒剂及消毒处理时间。由表1 可知，2%次氯酸钠20min 处理的无菌化效果较好，但茎尖褐化较严重，说明灭菌时间过长对去老皮后的幼嫩根茎影响较大。0.1%升汞10min 处理与2%次氯酸钠 + 0.1%升汞 10min处理，无菌化效果差异不大，但2%次氯酸钠 + 0.1%升汞 10min 处理有轻微药害。因此，后续实验选用0.1%升汞处理10min 进行外植体消毒。2.2 不同生长调节剂配比对芽诱导的影响以MS 为基本培养基，附加不同浓度6-BA、NAA、2,4-D、KT、TDZ 等（表2），以筛选出较适宜美人蕉茎尖诱导分化的配方。因美人蕉根茎具有休眠特性，芽诱导分化较难。TDZ 具有很强的促进细胞分裂活性，0.05～1.0μmol/L 即可有效促进分化[4]，因此，本实验对TDZ 的诱导效果进行初步探索。试验表明，在不添加任何生长调节剂的MS 基本培养基（1 号）上，茎尖接种10d 后开始生长，叶片展开后，生长停止；15d 后转接到新的MS 培养基上无明显生长，随后叶片逐渐变黄、萎蔫，说明基本培养基中添加生长调节剂是美人蕉离体培养的必要条件。在仅添加6-BA 的2、3、4 号培养基中，高浓度的2 号培养基分化率为33.33%，明显好于3、4号培养基，说明美人蕉启动芽诱导分化需要高浓度的细胞分裂素（表2）。11～16 号培养基添加物为不同生长调节剂与TDZ 组合（表2）。仅添加TDZ 的培养基分化率为0，而多种生长调节剂配合使用分化效果更好[5]。其中15 号培养基的侧芽分化率最高，达63.33%，且每个茎尖可增殖2～3 个侧芽，但个别茎尖经多次转接后有畸形芽；与2 号培养基相比，分化率明显提高，说明添加低浓度TDZ 可促进芽诱导分化（表2）（图版-a）。5、6、7 号培养基为生根培养基，探讨NAA 对美人蕉茎尖生长和生根的影响。试验结果初步说明美人蕉在6-BA/NAA 小于2/0.5 时生根率可达50%以上（表2）。8、9、10 号培养基，探讨美人蕉脱分化，诱导愈伤组织，但结果均不理想。因此，建立高效的美表1 不同消毒剂及处理时间对外植体无菌化的影响处 理 接种数污染数污染率(%) 药害情况0.1%升汞10min 30 5 16.67 基本无药害2%次氯酸钠10min 30 12 40.00 无药害2%次氯酸钠20min 30 4 13.33 20%有轻微药害2%次氯酸钠+0.1%升汞5min 30 10 33.33 3%有轻微药害2%次氯酸钠+0.1%升汞10min 30 5 16.67 7%有药害第1 期 王丹,等：大花美人蕉茎尖组织培养技术研究 ·35·人蕉遗传转化再生体系还需进一步探索愈伤组织诱导途径。2.3 芽继代增殖为了探讨优化的芽继代增殖培养基配方，按表3 设计6-BA、NAA、TDZ 的正交实验，以15 号培养基上分化出的丛生芽为接种材料，进行继代增殖培养（图版-b）。由表3 可见，除17、18 号培养基外，低浓度TDZ（0.03mg/L）的分化促进作用较高浓度（0.3mg/L）的效果好，说明高活性的TDZ 浓度过高反而抑制分化。当TDZ0.03mg/L 时, NAA 0.1mg/L 促分化作用显著优于NAA0.5mg/L。在TDZ、NAA 浓度相同的情况下，随着6-BA 浓度的升高，分化率提高。但随着继代次数的增多，含高浓度6-BA的27 号培养基分化率略有下降，甚至有个别畸形芽产生，说明高浓度细胞分裂素对短期的分化有促进作用[9]，但继代数次后，芽已经萌动，自身具有分化能力，需适当降低6-BA 浓度进行壮苗，以避免畸形芽产生。因此，在增殖过程中交替使用分化增殖系数较高的19 号培养基和27 号培养基，既可保证较高的芽分化率，又可使继代苗生长健壮，减少畸形芽。2.4 生根诱导增殖芽3～5cm 长时，转接到生根培养基上培养约10d 后，可见到根生成（图版-c）。接种20d 后统计生根结果（表4）。从表4可见，所用培养基上都有根生成，说明美人蕉生根较容易；结合生根率和生长势，我们认为MS + 6-BA 1.0 + NAA 0.5培养基较适宜美人蕉生根。表2 不同植物生长调节剂组合的比较植物生长调节剂(mg/L) 编号6-BA NAA 2,4-D KT TDZ分化率(%) 生根率(%) 备注1 0 0 0 0 02 9 0 0 0 0 33.33 参考[2]3 5 0 0 0 0 23.33 参考[3]4 3 0 0 0 0 6.675 2 1 0 0 0 60.006 2 0.5 0 0 0 56.677 2 0.2 0 0 0 08 0 0 4 0 09 0 0 2 1 0 参考[6]10 0 0.2 0 2 0 参考[7]11 0 0 0 0 0.2 012 0 0.1 0 0 0.2 23.33 参考[8]13 0 0 0.5 0 0.1 3.3314 0 0 1 0 0.1 6.6715 8 0 0 0 0.03 63.3316 5 0 0.5 0 0.03 50.00表3 不同生长调节剂配比对芽继代繁殖的影响生长调节剂(mg/L) 编号6-BA NAA TDZ接种数分化率(%)增值系数 生长势17 3.0 0.5 0.03 30 30.00d 1.20d ++18 3.0 0.5 0.30 30 36.67cd 1.50bc ++19 3.0 0.1 0.03 30 56.67a 1.67a ++20 3.0 0.1 0.30 30 33.33cd 1.46bc ++21 5.0 0.5 0.03 30 43.33c 1.60ab ++22 5.0 0.5 0.30 30 26.67d 1.33c ++23 5.0 0.1 0.03 30 56.67a 1.60ab ++24 5.0 0.1 0.30 30 53.33ab 1.57b +25 8.0 0.5 0.03 30 50.00b 1.53b ++26 8.0 0.5 0.30 30 26.67d 1.37c +27 8.0 0.1 0.03 30 60.00a 1.73a ++28 8.0 0.1 0.30 30 26.67d 1.37c +注：++ 表示生长势强；+表示生长势弱。同列中不同字母表示差异显著(P＜0.05＝，表4 同。表4 不同的生长调节剂配比对组培苗生根的影响生长调节剂(mg/L) 编号6-BA NAA接种数生根苗数生根率(%)植株生长势29 0 0.5 30 19 63.33b +30 0 1.0 30 21 70.00a ++31 1.0 0.5 30 20 66.67ab +++32 1.0 1.0 30 16 53.33c ++注：+++ 表示生长势强；++表示生长势中等；+表示生长势弱。第·36· 37 卷3 结 论美人蕉根茎生长在土壤中，无菌化操作较困难。灭菌试验表明，0.1%升汞震荡灭菌10min 效果较好，采回的外植体应尽快处理接种，放置时间过长伤口处易染菌，导致接种后褐化较严重。MS + 6-BA 8.0 + ZDT 0.03 + NAA 0.1 培养基能较好地诱导分化丛生芽，MS + 6-BA 3.0 + TDZ 0.03+ NAA 0.1 为较好的增殖培养基，在增殖培养过程中这两种配方交替使用效果更好；短时间使用高浓度生长调节剂对增殖有促进作用，但长时间使用高浓度生长调节剂会使组培苗质量下降。在试验中还发现，转接次数多的茎尖较转接次数少的分化率大，建议在接种后的10～20d 内及时转接。选用MS + 6-BA 1.0 + NAA 0.5 为生根培养基，生根率较高，根系粗壮、根毛密集，植株生长健壮（图版-d），且移栽成活率较高。参考文献:[1] Segeren W, et al. 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