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1、 研究背景研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因。研究背景包括理论背景和现实需要。还要综述国内外关于同类课题研究的现状：①人家在研究什么、研究到什么程度？②找出你想研究而别人还没有做的问题。③他人已做过，你认为做得不够（或有缺陷），提出完善的想法或措施。④别人已做过，你重做实验来验证。2、目的意义目的意义是指通过该课题研究将解决什么问题（或得到什么结论），而这一问题的解决（或结论的得出）有什么意义。有时将研究背景和目的意义合二为一。3、成员分工成员分工应是指课题组成员在研究过程中所担负的具体职责，要人人有事干、个个担责任。组长负责协调、组织。4、实施计划实施计划是课题方案的核心部分，它主要包括研究内容、研究方法和时间安排等。研究内容是指可操作的东西，一般包括几个层次：⑴研究方向。⑵子课题（数目和标题）。⑶与研究方案有关的内容，即要通过什么、达到什么等等。研究方法要写明是文献研究还是实验、调查研究？若是调查研究是普调还是抽查？如果是实验研究，要注明有无对照实验和重复实验。实施计划要详细写出每个阶段的时间安排、地点、任务和目标、由谁负责。若外出调查，要列出调查者、调查对象、调查内容、交通工具、调查工具等。如果是实验研究，要写出实验内容、实验地点、器材。实施计划越具体，则越容易操作。5、可行性论证可行性论证是指课题研究所需的条件，即研究所需的信息资料、实验器材、研究经费、学生的知识水平和技能及教师的指导能力。另外，还应提出该课题目前已做了哪些工作，还存在哪些困难和问题，在哪些方面需要得到学校和老师帮助等等。6、预期成果及其表现形式预期成果一般是论文或调查（实验）报告等形式。成果表达方式是通过文字、图片、实物和多媒体等形式来表现。
海-麦克伯咨询公司从来自世界各地的20000多个经理中随机抽查了3871个，并从中整理出了成功经理的一些特点。调查显示；大约有六种不同的领导风格，每一种都来自不同的情商因素。任何一种风格单独使用，都会对公司、部门或小组的工作有直接影响，同时也影响到经济效益。这项调查最重要的成果是，成功的经理往往并不仅仅依赖于一种领导风格，而是根据企业状况；在不间的时期使用不同的领导风格。这六种领导风格分别是强制型、权威型、合作型、民主型、方向制定型和教练型。这六种领导风格各自的特点如表一所示。同时这六种领导风格对工作氛围也有影响。工作氛围指的是影响一个组织的工作环境的六个关键因素组织的灵活性．员工对组织的责任感、人们制定标准的水平．绩效反馈的准确性及对奖励的适应性、员工对任务和企业价值的明确性以及对共同目标的忠诚性。工作氛围并不是业绩的唯一影响因素，经济条件及竞争的动力也对业绩有很大的影响。调查的结果是工作氛围的影响大约占三分之二，而这也是一个非常容易被忽略的因素。下面我们将详细分析各种领导风格的特点及作用。一、强制型领导风格在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。首先是灵活性。强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。其次是报酬系统。能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的日标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。虽然说这种风格有很多缺点，但这并不是说它一无是处。当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头，这种风格往往可以起到意想不到的作用。它能够改变企业的一些不良习惯，并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式，但使用时一定要加倍小心。如果领导仅仅只依靠这一种风格，或在危机过去后仍然继续使用这种风格；而不关心其它员工的士气和感觉，它的长期影响将是毁灭性的。二、权威型领导风格我们的调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。确切地说，权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。员工了解自己的作用以及为什么起作用。同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。由于它对企业工作氛围的积极影响，这种风格在大多数企业状况下都能取得较好的效果。而当企业处于不确定状态下时，这种风格尤其有效。一个权威型的领导会设计一个新的方案；从而将他的员工带入一个新的长远规划中去。但这种风格也并不是在任何情况下都起作用。当领导与一个专家或比他更有经验的同龄人工作时，这些人也许会认为领导的架子太大或不可靠近，这种风格就会失败。同时，如果一个管理者过于想成为权威，他必然会削弱一个高绩效团队所需要的人人平等的精神。虽然这样，领导们应该理智地充分利用权威这一规律。它也许并不能保证一次就达到目的，但从长期来看，这种风格的确是有帮助的。三、合作型领导风格如果说强制型领导要求“按我的要求做”，权威型领导鼓励“跟我来”的话，合作型领导提倡“员工先行”。这种领导风格关注的是周围的员工，它更重视个人及其情感，而不是任务和目标。合作型领导努力使员工，心情舒畅，并在员工之间创造和协的气氛。同时合作型领导不会对员工完成自己工作的方式进行不必要的责难，能给予员工以最合适的方式会工作的自由，这都有助于灵活组织风格的形成。从对工作的认识和奖励的角度来看，合作型领导会给予下属大量积极的评价，这对员工往往有很大的激励作用。合作型领导也是建立组织归属感的专家，他们会以一个蛋糕来庆祝一个小组的成功从而与员工分享成功的欢乐，他们是自然关系的建立者。合作型领导风格具有的积极作用使得它几乎可以用于任何情形，而当领导在努力建立团队内部的和协、提高士气、改善沟通或修复受损的信任时使用这种风格会更有效。虽然合作型领导风格非常有用，但它不应该单独使用。因为它比较强调表扬；有可能使不好的业绩没有被及时改正，员工也可能认为做一个平庸的人在组织中是被允许的。由于领导很少在怎样改善方面提供建设性的建议，员工必须自己搞清楚应该怎么办。当员工面临复杂的困难而需要清晰的指导的，这种风格使他们面临无人指导的困境。如果过于依赖这种风格，可能会导致一个团队的失败，这大约就是许多合作型领导常使用权威型风格的原因。由权威型风格构建蓝图，建立标准，并让员工了解他们的工作是怎样推进组织的目标的；再把这种风格换成合作型领导的关心、培养，你就把它们结合到一起了。四、民主型领导风格民主型风格的领导通过花费时间听取员工的意见和建议从而建立起信任．尊敬和忠诚；通过让员工在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见；从而提升组织的灵活性和责任感。通过倾听员工所关心的问题，从而能够7解如何保持高昂的士气。员工处于一个民主的系统中，他们在决定自己的目标及衡量成功的标准方面享有发言权，并能清楚地了解什么是可以实现的，什么是不能的。这种风格在领导自己并不清楚应该怎么做，并需要有能力的员工的指导和建议时能发挥最大的作用。即使领导有很强的预见能力，民主型领导风格对实现目标的过程中新的意见和建议的形成也有很大的作用。然而民主型领导风格也有自己的缺点，那就是它对工作氛围的影响设有其它风格大。它的一个令人不能容忍的结果是无休止的会议，因为需要深思熟虑，而一致的意见又很难形成，唯一可以做的就是安排更多的会议。有一些民主型领导倾向于把一些关键问题推后讨论；希望经历一系列的失败后就能达到日的，而员工最终会感到迷们及无人指导。这种风格在有些情况下甚至有可能导致冲突升级，它在雇员不胜任或没有得到明确的建议时作用也不大。五、方向制定型领导风格与强制型领导风格相似，方向制定型领导风格也经常被采用，但对它的使用应该有节制。在此种风格下，领导制定相当高的绩效标准，并以身作则，他希望能把事情做的又快又好，对周围的其他人的要求也一样。如果他们不能很好地完成工作，他会用其他人代替他们，因此这种风格常常会破坏工作氛围。许多员工不能容忍方向制定者的过高业绩要求，员工士气会下降。也许在领导者的头脑中，工作的指导方向是明确的，但他往往不会把它清楚地表述出来，因此工作不再是朝着一个明确的方向发挥自己的最大潜力，而是对领导希望怎么做进行猜测。同时，员工也感到领导并不相信他们的能力，不允许他们以自己的方式工作。结果是工作的灵活性和责任心下降了，工作成了集中性的任务，并以一成不变的形式进行下去。而且方向制定型领导一般不对员工的工作情况进行反馈，当他发现员工的工作滞后时所做的仅仅是跑过去替换他们。如果领导有事离开，人们会因为习惯于有专家制定规则而感到无人指导。因为人们不知道自己和工作是如何帮助组织目标的实现的，他们的责任感将在方向制定型领导的统治下逐渐消失。但方向制定型风格并不总是起到负面的作用。这种方法在所有员工自我激励、高度竞争及需要较少指导或协助的情况下（如研发小组或法律小组）能起到良好的作用。而且如果需要领导的是一个非常有能力的小组，这种风格能保证工作按时甚至提前完成。但与其它领导风格一样，方向制定型领导风格也不能单独使用。六、教练型领导风格这种风格在改善工作氛围及企业绩效方面有显著的正面作用。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点，并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。教练型领导鼓励雇员建立长期发展目标；并帮助他们制定实现目标的计划。他们在雇员应扮演的角色及实现目标的方法方面与雇员达成一致，并给予大量的指导和反馈。他们擅长指派工作任务，能给雇员安排有挑战性的任务，即使这项任务不能很快完成。如果失败能对今后有利并能促进长期的学习，领导也愿意承受短期的失败。这种风格需要大量的对话，而对话能促进工作氛围各个方面的改善。当一个雇员知道他的老板在关注着他并一直关心他所作所为时，他会放心大胆地工作，因为他知道他能得到及时的指导和反馈。如果员工不愿意学习或不愿意改变自己的工作方式，则这种风格没有任何意义。如果领导缺少帮助员工的经验，这种方法也会失败。现实的情况是，一些公司已意识到了这种风格的作用，并在试图运用它，他们想使用这种方法为员工提供持续的绩效反馈从而激励员工，但他们往往缺乏进行有效指导的能力。在六种领导风格中教练型风格是最少被采用的一种。许多领导说，他们在面临压力极大的经济环境时，根本没有时间去运用这种慢速而又乏味的教育员工并帮助他们成长的方法。但实际情况是，在第一次使用后，这种方法只会占用很少的时间或根本不占用额外的时间。当然，这种风格往往侧重于个人的成长而不是与工作相关的任务。虽然教练型领导风格也许并不能保证最终结果，但它的确能帮助实现这个目标的。包括这项研究在内的许多研究表明，一个领导越能展现出多种风格，他将会越成功。如果一个领导能掌握四种以上的风格，尤其是其中的权威型、民主型、合作型和教练型风格，他将会得到最好的工作氛围和绩效，当然成功的领导还要学会根据情境需要灵活选用合适的领导风格。实际上，很少有领导能同时具备这些领导风格，能在正确的时间和场合恰当运用这些风格的人就更少了。补救方式可以是领导与具备他所欠缺风格的人共同组建团队，或者是扩展自己的领导风格。
领导风格对员工的影响领导的风格，应该是以雷厉风行岩壁行行必果，这样给你员工带来了很大的影响，你的员工也会向你学习的。
1、 研究背景研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因。研究背景包括理论背景和现实需要。还要综述国内外关于同类课题研究的现状：①人家在研究什么、研究到什么程度？②找出你想研究而别人还没有做的问题。③他人已做过，你认为做得不够（或有缺陷），提出完善的想法或措施。④别人已做过，你重做实验来验证。2、目的意义目的意义是指通过该课题研究将解决什么问题（或得到什么结论），而这一问题的解决（或结论的得出）有什么意义。有时将研究背景和目的意义合二为一。3、成员分工成员分工应是指课题组成员在研究过程中所担负的具体职责，要人人有事干、个个担责任。组长负责协调、组织。4、实施计划实施计划是课题方案的核心部分，它主要包括研究内容、研究方法和时间安排等。研究内容是指可操作的东西，一般包括几个层次：⑴研究方向。⑵子课题（数目和标题）。⑶与研究方案有关的内容，即要通过什么、达到什么等等。研究方法要写明是文献研究还是实验、调查研究？若是调查研究是普调还是抽查？如果是实验研究，要注明有无对照实验和重复实验。实施计划要详细写出每个阶段的时间安排、地点、任务和目标、由谁负责。若外出调查，要列出调查者、调查对象、调查内容、交通工具、调查工具等。如果是实验研究，要写出实验内容、实验地点、器材。实施计划越具体，则越容易操作。5、可行性论证可行性论证是指课题研究所需的条件，即研究所需的信息资料、实验器材、研究经费、学生的知识水平和技能及教师的指导能力。另外，还应提出该课题目前已做了哪些工作，还存在哪些困难和问题，在哪些方面需要得到学校和老师帮助等等。6、预期成果及其表现形式预期成果一般是论文或调查（实验）报告等形式。成果表达方式是通过文字、图片、实物和多媒体等形式来表现。
EMBA毕业论文开题报告范文（精选5篇）
难忘的大学生活即将结束，大家都开始做毕业设计了，在做毕业设计之前要先写好开题报告，那么开题报告应该怎么写才合适呢？下面是我整理的EMBA毕业论文开题报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
1、论文题目： 要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录： 目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要： 是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词： 关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3—8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a、提出—论点；
b、分析问题—论据和论证；
c、解决问题—论证与步骤；
d、结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。 参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714—87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题——作者——出版物信息（版地、版者、版期）：作者——标题——出版物信息所列参考文献的要求是：
（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
【拓展】EMBA毕业论文开题报告
企业管理是一门科学，也是一门技术
――听雪珥《晚清改革为什么崩溃》讲座有感
在课堂上，他讲到的一个观点让我印象深刻，记忆犹新。那就是他讲到的“社会的进步，要靠制度的完善来推动经济发展、改善民生和风气。这是技术层面的体制建立，需要有一个慢慢到位的过程。改革并非越快越好，因为管理好国家是个‘技术活’”，我之前也在他的一篇文章中看到过类似的观点，他说“中国很多问题，包括国家管理的很多问题就是一门技术，和企业管理是一样的”，这个观点刚好契合了我作为企业管理者多年来的一个想法――企业管理不仅是一门科学，也是一门技术。
一、企业管理是科学与技术的结合
管理是一门科学，也是一门技术，它实现了科学、技术二者的联姻，是数千年来人类智慧发展的最微妙结晶。安娇妮·耶茨曾指出，对于一个企业来说，“仅有技术是不够的，同样还需要拥有‘用新的方式来应用技术’的眼光”，从而实现管理在科学、技术与艺术方面的最佳耦合，把员工的积极性、主动性和创造性有效整合发挥出来，让企业的有形资产与无形资产高效运转起来，最终达成企业的终极盈利目标，建立长青发展的基业，切实打造经济效益、社会效益、生态效益、环境效益有机统一的“百年老店”。
看到有人说“企业管理不能算是一门技术，因为技术是机械的，重复的，是熟能生巧的技能，而管理是没有规则的，没有对错，不同的选择有不同的结果，最终老板要的是什么。在企业管理中，只有一种规律可循，有舍才有得，关键是要看你舍什么，舍多少，怎么舍”，这种说法既没有看到管理的科学性，也割裂了管理科学性与技术性之间的关系。管理失去了科学性将不称其为规范，管理不讲技术性业就没有了其初衷。
管理既有科学性，又有技术性。完美的管理应该是科学性与技术性的结合。 管理科学作为社会科学的一种，是长期以来人门在管理实践中的经验总结、和发展。人们将这些作以分析，整理并形成系统。成为理论，因此是当之无愧的科学。 管理要科学化，但管理者需要管理艺术，没有科学的管理就没有先进的企业，现在的企业都以创名牌为目标，没有科学管理就达不到这种效果，但科学管理也需要管理者的技术才能善于科学管理，也就是领导层的决策。
二、管理的科学性是管理的技术性的前提与基础。
笔者认为，要将管理工作做好，首先必须承认管理是一门科学，管理主要依靠的是一套制度，尤其是评价制度与激励制度。在现实中，人们也可以发现，一个企业管理得好，那肯定是因为它有一套科学的评价制度与激励制度。判断评价制度与激励制度好坏的原则是：
（1）是否给企业利害相关人（所有者、经营者、职工、供应商、消费者、债权人、债务人、收税者等）带来方便；
（2）是否节约了企业制度运行的成本；
（3）是否使评价成本与激励、约束、监督成本较低；
（4）是否评价结果明确、公平，激励、约束功能很强等等。
根据这些原则，还可得出一些可操作性的管理制度设计方法：
（1）不同的企业有不同的管理模式，以高级知识分子为主的企业、强调创新的企业，要更多地采用民主管理；在高级知识分子比较少的企业里，严厉的层级制比较有效；
（2）上级管理人员要善于授权给下一级管理人员，不要事必亲躬，不能越级管理。管理的要义要于各级管理者之间有制度化了的权利与责任，管理越科学，这种权利与责任的划分就越细致；
（3）制定严密的评价和激励制度，要把评价和激励的标准落实到个人，才能真正起到激励—约束员工的作用；
（4）评价标准的选取，要考虑可控性，就是要看被评价者能否控制该评价标准，要将评价标准与被评价者的个人努力联系起来；
（5）评价标准的精细程度是管理水平的最主要标志。例如，在酒店中这种评价标准要精细到服务生鞠躬的度数、倒葡萄酒的姿势与数量、擦桌子的光洁程度等等。评价标准硬度越高，可以帮助员工形成明确的预期，效果就会越好。软标准，不但容易造成扯皮，而且难以服众，员工有时也会不知所措；
（6）要持之以恒地对员工进行培训（并不因为员工的高流动性而停止），让他们知
道达到标准的方法；
（7）奖惩要严，决不手软，太多的破例会影响员工的合理预期，从而增加交易成本；
（8）激励要以评价为基础，否则激励便不可能公平合理，达不到激励的目标；
（9）最强的激励是永远让员工充满希望，这种希望会一直激励着员工安心、努力工作；
（10）要有明确的升迁制度，尽量让较高层的管理者都有以下各层级工作的具体经验，避免越级提拔，也要避免以“英明领导”的管理（人治）代替制度的管理；
（11）评价与激励制度设计的总指导思想是，通过它缩小员工目标函数与企业目标函数的距离，这就离不开“利益均沾”，所以，既要精打细算，但该花的钱决不能节省；
（12）如果好的制度不能一步到位，那就分步改进，制度的变迁需要耐心和诸多准备工作。
只有有了一套科学的管理制度，才能给职工稳定的预期，减少信息搜寻成本和由于不确定性所造成的损失。在此基础上企业家的人格魅力、聪明才智、创新精神才有发挥的土壤。如果只承认管理是一门艺术，而不承认管理是一门科学，就必然导致管理中的随意性、一言堂，甚至独裁与腐败。
三、管理的技术性是管理的科学性的补充与提高
在承认管理的科学性的前提下，讲管理的技术性也是很有必要的。因为，管理制度是经营者与职工之间的一些契约，包括正式的契约与非正式的契约、书面契约与口头契约、强制性契约与诱致性契约等等，而这些契约都不可能是完备的。例如，规定工资与生产的产品成正比，这一看似明确的契约实际上包括着很多不完备的地方：工资有没有包括资金，有没有包括实物工资？生产不同产品的职工之间，产品如何比较？产品的质量如何界定？由于请假、工伤、公务、不可抗力而导致生产的产品减少，如何扣减工资？而涉及到度量（如产品质量度量）方面，更是不可能绝对精确，简单到一张桌子有多长，我们也不可能精确量出（总是有误差）。而涉及到概念，也是不可能绝对明晰。由于度量是不精确的、概念是模糊的，所以任何制度都不是完备的，在制度不完备的地方，就需要管理者的技术性。可以这样说，管理技术是对管理制度的补充，在管理制度规定到的地方，是不可以假管理技术之名违反管理制度的。如果管理制度本身不合理，那么就需要修订管理制度，而不是以管理技术去代替不合理的管理制度。
当前，少数管理者总是以为自己具有大智慧并谙熟管理技术，别人都是比较不够聪明的。因此过分迷信自己的管理技术，造成权大于法，这种思想不纠正，中国从人治为主的社会走向法治社会的路还很长。其实经济学的基本原理早就告诉我们，人都是理性的，都知道趋避害，在制度与技术（约束条件）既定的情况下，他们知道自己该怎么做会活得最好，别人最好不要充当救世主或警察。人们的这种趋利避害的行为模式都差不多，关键是约束条件（从中短期看主要是制度，从长期看才涉及法律），约束条件（制度）变了，人们的行为自然会改变。因此，要引导人们的行为，激励职工努力工作、安全生产、保证产品质量等，靠的主要是制度，只有制度没有规定到的地方，才需要管理者的创新与灵感（技术）。管理是在人类经济社会活动中的一项职能，从科学的角度来说，有管理学、管理方法、管理理论等形态；从技术角度来看，则有具体的管理技术，特别是在度的把握以及在具体应用时一些微妙的变化？？所以说管理是科学也是技术。管理既是一门科学又是一门技术，管理像一台运转的机器，它遵循着它的运作模式，但是在机器陈旧的时候就需要改进和维护，从而为企业进行更好的服务，这时就产生了技术，而管理步伐中的细小环节，模式所不能解决的它就必须有新的方式，新的手段，新的做法去解决，根据环境和问题的不同，作出不同的结论，这本身也是技术，所以管理是科学，但是它同时也是一门技术。
尊敬的各位领导、老师，亲爱的同学/同事们：
大家下午好！我是安徽科达洁能股份有限公司技术部的副经理PYX，能够有机会代表同学们站在这里，我感到非常荣幸。
今天是我们参加安徽科达EMBA研修班学习结业的日子，也是值得我们全体学员大家铭记的日子。
EMBA研修班是科达公司与东南大学联合为我们员工打造的学习成长的平台，在此我们全体学员首先要感谢公司领导的用心良苦，提供给了我们这样一次提升自己的机会。
两年的学习时光转瞬即逝，EMBA学习生活就要画上圆满的句号，但东大赋予我们的却是一生受益不尽的财富！此刻，我们的心情是激动！是喜悦！同时又饱含着无限的留恋和感激！在今天的结业典礼上，我非常荣幸的代表科达EMBA研修班的全体学员对两年来给予我们经验与启迪的学校领导、各位教授和老师，表示最崇高的敬意和最真挚的感谢！你们以渊博的知识、严谨细致的治学态度使我们深刻体会了 “止于至善”的东大精神。
两年前，我们为了一个共同的目标，怀着对知识的渴求从科达各个部门相聚在这里，组建了EMBA研修班这个班集体。同学们共同携手，一路走来。在每一单元的学习中收获知识，努力成长！
通过多个单元的学习，我们系统地完成了EMBA的全部课程，铜鼓著名教授授课，启发互动式的教学，课堂上下的交流沟通使我们对经营管理有了系统、深入地了解，同学们开阔了眼界，更新了观念，丰富了理论，提升了自我。
我们忘不了老师们个性风趣的授课和精彩而富有哲理的语言！感谢东大经管学院的各位领导和老师，是你们赋予我们这两年中最有意义的收获，你们渊博的知识带领我们走进神圣的知识殿堂，你们博大的胸怀给予我们最无私的关怀和奉献。我们将永远感激和尊敬你们！
感谢所有的同学，是科达和东大的缘分让我们走到一起，我们一定会永远把这份友谊珍藏，把这段美好的经历记起！EMBA的学习生活将成为我们每一位同学终身难忘的记忆！
各位学员，研修和相聚是短暂的，而学习是永无止境的。“今天的典礼不仅仅代表着EMBA学业的结束，同时也代表着一个崭新的开始，我们一定会运用所学的知识，在各自的工作、事业上不断进取，创造辉煌！不辜负公司和学校对我们的期望。
最后，衷心祝愿东大的明天桃李芬芳，海纳百川！东南大学同科达公司的友谊长青！祝在座的各位，身体健康，工作顺利，谢谢大家
尊敬的 院长，尊敬的各位教授，各位老师，各位同学，各位家人：
大家中午（晚上）好！
在这个春暖花开、播种希望的季节，迎来了我们2011 届EMBA总裁班学员的毕业盛典，这也是我们每个学子的一个终生难忘的节日，因为我们是今天这场盛会的主角。过去的一年时光，每一个熟悉而亲切的笑容，每一堂课，每一次活动，每一处留下我们足迹的地方，都从我们的记忆深处浮出，化成此时此刻更加深刻的感受：有回忆更有留恋，有激动更有自豪，责任在肩，充满自信，充满继续前行的力量！
一年前我们共同选择了内大，作为具有国际化视野，培养草原英才的摇篮——内大始终坚持将西方管理理念与中国企业的实践相结合，立足本土，放眼全球，取得了丰硕的教育成果，培养了一批又一批具有国际竞争能力的高级金融管理人才。在内大认真、创新、追求卓越的文化氛围中我们相知相识，在这里我们收获了智慧，收获了情谊，也收获了一段美好的时光和一段难忘的记忆。内大给了我们追求卓越的高远眼见，给了我们勇于担当的宽阔胸怀。
毕业是感恩的时刻，首先我代表内大2011届总裁班的学员对给予我们经验与启迪的学院领导、教授、老师，给予我们悉心关照的教务人员表示深深的感激，你们以渊博、严谨细致的治学态度使我们懂得了海纳百川，胸怀天下。感谢内大2011届总裁班为各行的精英们搭建起相识、相知的桥梁，在这里我
们不仅结下了深厚的'友谊，而且EMBA成为我们探讨业务发展、合作共赢的平台。我相信，在未来的人生道路上，我们将相互影响、相互合作，“一年同窗，一生友谊”将成为未来我们共筑友谊和成功的见证。
当今我们所处的世界发生剧烈变化，市场风云瞬息万变，社会变化日新月异，对我们以及我们的企业家提出了更高的要求。6年前苹果之父乔布斯以一句“求知若饥，虚心若愚”的话激励斯坦福学生，我们也因如此。我们应怀着强烈的社会责任感，秉承内大总裁班的理念不断学习，不断突破，胸怀天下，努力成为企业发展的领导者，社会责任的承担者，管理变革与创新的实践者，以及经济发展与社会进步的推动者。
今天我们即将分别，但此时的分别不是一段辉煌的结束，而是无数辉煌的开始，我们把内大总裁班收获的财富带到新的工作中，以更前瞻的眼光做强我们的企业和事业，创造更多的社会财富和社会价值，为社会大众谋福祉。
我们期待2001EMBA的一家人，友谊长存、事业有更大的发展、为社会的发展贡献更大力量、承担更大的责任。也祝愿培养我们的母校取得更大发展、基业长青、桃李满天下，祝愿老师们身体健康、万事如意，祝愿各位同学事业有成，家庭幸福！
谢谢大家！
尊敬的各位来宾，亲爱的emba学员们：
今天，我们相聚在一起，共同见证我校首届emba学员毕业这一神圣而又辉煌的时刻。我和大家一样，心情非常激动，特别是看到你们——来自海内外业界的精英们，你们是交大的骄傲。我想，在你们成长的历程中，曾参加过多次毕业典礼；但今天这一典礼，尤其值得纪念。因为你们是在平均毕业十余年后，在事业已经取得相当成就的情况下，在繁忙工作的同时，完成了标准高、要求严的学业。所以，我再次代表学校党政领导，祝贺你们，并向你们的家人表示亲切的慰问。
在你们即将离开学校之际，我谈三点想法，和大家共勉：
第一，珍惜你们的选择。你们在入学前，就是所在企业的领导者和骨干。跨入上海交大，你们选择的是一次挑战，选择的是一个品牌，选择的是一种责任。交大是一所享誉中外的百年名校，emba项目在XX年初，就被评为首届中国市场最具领导力emba品牌前三强。昨天，又从北京传来喜讯，我校emba晋升为第二名，并获得最具人气奖！交大emba一路走来，成绩斐然。创新的理念、高质量的教学、学生的一致认同，社会的高度评价形成了emba项目的坚实支撑。我也深信，交大emba的良好声誉必能通过在座的你们，在社会上代代相传。同时，我想告诉大家，打上"交大人"的烙印，当更有一份为经济社会和国家奉献的自觉性，为本企业的发展、为经济腾飞、国家富强做出自己的贡献。
第二，衷心祝贺大家完成学业。两年中，我相信你们中的每一位，在就读过程中都克服了许多困难，凭借顽强的毅力，执着的精神，最终圆满地完成了学业。"雄关漫道真如铁，而今迈步从头越"。今天，你们从交大校门走出，更增加了一份自信，更有了一番豪迈和从容。
第三，真诚希望大家"追求卓越、崇尚奉献"。追求卓越是一种工作态度，是一种精神境界；崇尚奉献是一种人生追求，是一种价值取向。在中国逐渐富强起来的过程中，在上海逐步走向世界的征程中，希望你们在全球范围内证明自己的优秀，长袖善舞，体验巅峰人生。
借此机会，我还要向安泰管理学院王方华院长和季建华书记，向emba项目主任徐飞教授，向所有为该项目付出辛勤劳动的各位老师、行政管理人员和后勤支持人员，向关心帮助支持 emba项目的广大海内外校友、各级领导、社会各界人士，表示由衷的谢意！同时，也希望我们首届毕业的emba学员们常回家看看。
谢谢大家！
凤凰花灼灼其华之际，厦门大学EMBA毕业典礼暨厦门大学EMBA鼓浪屿名家论坛在厦门人民会堂隆重举行。
上午，著名经济学家、北京大学光华管理学院院长张维迎教授做客厦门大学EMBA鼓浪屿名家论坛，以《全球金融危机与中国未来30年的前景》为题，揭秘企业应对金融危机之策，把脉中国未来30年发展契机之法。厦门大学EMBA2003—2005级毕业学员和来自社会各界的名流俊士齐聚一堂，聆听张教授谈危论机，思辨今朝前沿动态，共谋中国未来发展！论坛由厦门大学管理学院沈艺峰院长主持。
下午，厦门大学EMBA毕业典礼隆重举行。
福建省政协副主席邓力平，厦门大学党委书记朱之文、校长朱崇实，厦门市副市长詹沧洲，全国工商联副主席、福建恒安集团董事长许连捷，福建省国资委副主任林文生，福建省审计厅副厅长王光远等省市领导、企业和社会嘉宾、厦门大学校院领导和教师等莅临会场。典礼由厦门大学吴世农副校长主持，朱之文书记、詹沧洲副市长先后致辞向EMBA2003—2005级毕业学员表示祝贺，2003级厦门班班长黄光同学代表毕业生发言后，厦门大学校长为获得硕士学位的EMBA学员授学位和拨穗。2003—2005级EMBA学员共同募集130多万元善款，用于捐建福建省漳州市华安县际头村厦门大学EMBA希望小学。学员黄朝阳的中骏集团控股有限公司捐赠100万元，用于设立厦门大学管理学院贫困学生助学金。
至此，厦门大学EMBA毕业典礼圆满落下帷幕。
影响企业经营活动的领导者性格因素研究摘 要：性格是区别于他人的、个性特点，是个人主要的、稳定而长久的个性特征。企业的领导者作为企业的一把手，其性格会对企业的发展有重要影响，领导的性格在领导决策时占有重要位置，甚至可能由于性格因素导致决策失败。文章着重介绍领导性格对企业的影响以及领导者应该具备的性格。 关键词：领导者；性格；启示 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）23-0055-01 领导者作为企业的一把手，其性格往往会影响企业的发展，左右企业的决策，因而领导者性格逐渐成为企业经营活动中需要重点考虑的一个因素。国内外学者对于领导者性格及其对企业经营活动的影响进行了较多的研究。 Stefan Stern将现行的领导者分为7种类型，并分别介绍了每种领导类型领导者的性格和这种性格在企业中的表现。宋岩、陈福斌将领导者的性格分为积极型和消极性性格，通过研究他们认为积极型的性格有利于决策，消极型的性格阻碍决策。边铁认为人格领导权即领导者的内在品质和外在行为特征，能够改变被领导者的心理和行为，顺利实现企业的目标。周玉音在分析了参与型领导风格、权力型领导风格、确定型领导风格和不确定型领导风格四种典型的领导风格与管理绩效的之间的关系，揭示领导者的不同领导风格对管理绩效水平的深刻影响。 虽然学者们对于领导者性格的分类有着不同的意见，但是普遍认为领导者的不同性格对于企业经营活动有着不一样的影响，有些性格与企业经营活动正相关，有些性格则相反。 1 领导者的性格在企业经营中的具体表现 1.1 对企业文化和价值观的影响 企业文化是指企业在生产经营实践过程中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，代表企业在发展中要共同遵守的规范准则，是一种企业精神。例如海尔的企业文化之一是真诚到永远。企业的领导者和高级管理人员在制定企业文化时发挥主导作用，因此企业的领导者、董事、监事和其他高级管理人员在企业文化建设中发挥主导和垂范作用，企业文化的建设即要注重“上下结合”，也要注意治理层和经理层的示范作用。假如公司的领导者、董事、监事和其他高级管理人员道德素质低、缺少诚信及道德价值观念，则领导层会起到“反示范”作用，这样会导致企业文化停留于文本或形式上，不能使员工形成对企业的信心、认同感，难以形成自豪感。 1.2 对企业经营哲学和管理风格的影响 经营哲学和管理风格是企业内部控制中内部环境的一个重要方面，对企业的经营发展有重大影响。所谓经营哲学和管理风格就是企业的领导者在带领团队时所表现出来的作风、行为模式、格调等，这些会受到领导者的性格和偏好的影响。例如海尔的张瑞敏就是一个果断、坚毅并且很强势的人，在海尔张瑞敏是一言九鼎，有很高的权威性；联想的柳传志就是一个在员工心中和蔼、谦卑、稳重的人，他在决策时采用的是会与企业的部长或副总进行沟通的团队式领导风格。受到领导者性格的影响，企业会形成四种不同的管理风格，即指令式管理风格、教练式管理风格、团队式管理风格和授权式管理风格。这四种管理风格是从企业的决策模式角度进行划分的，企业从集权式的决策模式到授权式的决策模式，充分体现了领导者性格上的差异对于企业管理风格的影响。 2 领导者应具备的性格 2.1 沉着稳定 当今社会发展迅速，企业面临的各种环境在不断的变化，如果一个领导者在应对各种变化的时候不能沉稳，坦然镇定，则企业难以在多变的环境中长期生存下去，因此一个组织的领导者必须具有沉着稳重的性格。沉着稳重的外在表现是遇事冷静、处事坦然而镇定。领导者可以利用下围棋、练习书法、绘画等活动项目来培养自己的沉稳性格。2.2 自信而不自恋 对于一个成功的领导者而言，自信是非常重要的。如果自信的领导者能够对自己有充分的认识，知道自己的优点和不足，激发前进的动力；并且自信表现出来的是积极向上、乐观的，使企业的合作伙伴更信赖企业、更愿意与企业进行长久的合作。但是过度自信就变成了自恋，这将是一个危险的信号，自恋会导致领导者头脑发热，盲目决策，可能损害企业的长远利益。 2.3 诚实守信 以诚待人是做人和做企业都要遵守的原则。诚实守信就是讲诚信，其外在表现就是恪守道德、做事务实。企业要做到诚实守信，首先要有一个诚信的领导者，制定以诚信经营的企业文化，并且企业的领导者以身作则，严守诚信，这样企业在经营过程中才会坚守道德底线，不生产假冒伪劣的产品，不违背商业伦理。 当然，企业的领导者并不是只要拥有这些性格就可以了，王利军在《成功的领导者应该具备的6种性格》一文中还提到有胆有识、仔细慎密、胸怀大度、敢于担当等，但是本文认为上面三个相对重要。 3 结 语 正是由于领导者性格特征对企业发展具有重要影响，因此优秀的领导者要从多方面着手，努力发现自身存在的各种问题，克服自身性格上的弱点，具体来说要从以下几方面着手： ①一个优秀的领导者，要意识到性格特征对于企业经营的重要性。作为一个领导者，性格在一定程度上能决定一个人的成败，在决策、日常行为举止等都是性格的表现。王利军在《成功的领导者应该具备的6种性格》一文中提到沉着稳重、有胆有识、仔细慎密、胸怀大度、诚实守信、敢于担当。拥有这些性格的人才能在领导一个团队、应对复杂多变的情况时，能够迅速地决策、解决问题，成为一个优秀的领导者。 ②企业应该有制衡机制。企业中应该有制衡机制，防止某一个强势的领导者专横独行，损害其他股东的利益。现在的独立董事、监事会和股东大会就是对董事长的一种制衡，并且董事会和总经理由不同的人担任也是一种制衡，在一些企业中这种制衡机构的设置只是摆设，没有发挥应有的作用，这样就会使企业陷入独裁专横、一人独大的局面，对企业的长远发展是不利的。 ③加强团队合作。一个人的思维会有局限，考虑问题会不全面，所以团队的力量就显得尤为的重要，利用团队可以集思广益，发挥创造性思维，更有利于实现企业的目标，实现1+1>2的协同效应。 参考文献： [1] 宋合义，刘阿娜.不同组织文化情景间有效领导者性格差异的研究[J].预测，2004，（5）. [2] 宋岩，陈福斌.浅谈领导者的性格对决策的影响[J].行政论坛，2000，（3）. [3] 边铁.试论领导者人格领导权[D].长春：吉林大学，2003. [4] 王利军.成功的领导者需要具备的6种性格[J].科学领导，2011，（2）.
一个企业，它的文化只有一个，不是天生就有的，也不是外部强加给它的，而是它的领导者在自觉不自觉的过程中所倡导出来的，它的内容就是为企业群体自动遵守的观念意识和行为模式，所以领导人的处事的风格态度往往决定着企业文化发展的方向，同时，领导人的风格也受已形成的企业文化的影响。领导风格（Leadership Styles）一般指习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。企业文化，或称组织文化（Corporate Culture 或 Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。一个优秀领导者能在不同的发展层面不断的创造新企业文化。他们的工作是无形的，看不见的；而普通领导者的作为是能看到的，是有形的。企业管理者的眼光是短期效应，以任务为导向，当然他们也需要具备一些领导技能；而领导者的目光更长远，更有战略性，他们更重视与人打交道建立人际关系。管理学家托马斯·彼得曾讲过：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”因此，一个企业的成功必须要塑造成功的企业家文化愿景和企业家精神，并被企业管理层、操作层所充分理解和融化到行动上而形成文化感召力，这是企业文化建设和企业精神扩张的必由之路，因为企业家精神是企业发展到一定阶段的特殊产物，高度聚集了企业多元性文化（决策层文化、管理层文化、操作层文化）的感性、理性上的认同感。领导者跟管理者在激励能力、说服力和影响力上，各有所不同。企业领导者是企业文化的倡导者、维护者和管理者，他们的思想是个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学，直接决定着企业文化走向和实质性内容。因而企业文化往往又被称为“老板文化”或“企业家文化”，这个说法虽然有值得商讨之处，但从总体上来讲，却道出了企业文化与企业领导者有着千丝万缕的联系。企业领导者对构筑企业文化具有不可替代的作用。管理学理论的企业计划、组织、领导、控制中，领导是重要因素。领导者通过其非常敏锐的观察力， 观察出这个组织所有人的心理以及客观的困境，透过口号、行为，形成一个共同愿景，让大家行为一致，形成一个文化，形成一种力量。这个力量通过长期的经营实践，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则，最终可以演化为企业真正的文化。领导者风格对企业文化的影响形式领导者的风格对企业文化的产生具有重要影响，企业领导风格在企业文化形成过程中的具有重要而且是关键的作用，是企业文化的一个不可缺少的要素。如果说环境从外部影响一个企业的文化特色，那么企业领导风格可能在内部影响甚至决定企业文化的特色。企业领导的风格不同，其语言行为表现、对待下属的态度、经营思路和思维模式、处理各种事务的方式、文化主张等都会显然不同。我们按照海·麦克伯咨询公司的调查结果所显示的领导风格来看其对企业文化的特色的影响。（一）强制型领导者风格下的企业文化因为强制型领导风格是命令性的思想意识、口气和行为多，支持型的思想意识、口气和行为少；依靠命令行的思想、行为做事情；决策多半是领导说了算；自上而下的交流，上司说下属听；比较注重监督。所以命令型领导风格以下属服从的决策方式使组织中的绝大多数成员处于被动状态，大多数人感到没有受到重视，即使下属有想法也不愿说出来，遏制新想法或不同的想法和做法。在这种领导风格下的企业文化一定是处于一种比较沉闷的状态，比较偏向官僚型企业文化。这样的领导者所领导的下属，可能会变成唯唯诺诺、不会独立从事工作的庸人，形成“强将手下全弱兵”的状况，最终可能是企业文化更加涣散，更称不上组织的团结。所以这种领导风格可能会使自己的团队文化发展成为鹰式文化，人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。企业的激励大多数高效员工的只可能剩下“金钱”，企业文化对员工的激励更无从体现，严重降低了广大员工的工作满意感。领导在命令下可能会在短时间内使全体员工和下属去实现某个目标，但从长期来看，下属和员工会觉得压抑，而严重降低工作热情。企业领导也可能在孤军奋战。企业文化积极方面意义也就不存在了。（二）权威型领导者风格下的企业文化权威型的领导与强制型的领导风格最大的差别在于领导会让员工了解自己的工作对于组织整体工作的重要性，以此来激励员工，让员工产生一定的使命感和责任感。另外，领导者还通过对于员工的业绩评判，来判断员工对于企业整体工作的实现所作出的贡献的高低给予精神和物质的双重奖励，从而使员工与组织的目标和战略达到了最大化的统一。一个权威型的领导会设计一个新的方案，从而将他的员工带入一个新的长远规划中去。也因此，在这种领导风格下的企业文化也就更加的有活力，员工更加有责任心，同时也增强了他们的使命感，也能保持组织上下积极主动的沟通。（三）合作型领导者风格下的企业文化合作型领导提倡 “员工先行”。这种领导风格关注的是周围的员工，它更重视个人及其情感，而不是任务和目标。它的领导风格是指挥性行为偏低，支持性行为偏高，高支持，低指挥，多支持，少指导，就是尽量激励下属自己去做，而不是告诉他如何去做。一个合作型风格的领导者常常举行团队会议，一起讨论问题，大家共同做决定。在这种领导风格下企业文化多会倾向于公社型的企业文化。在公社型组织中领导努力使员工心情舒畅，并在员工之间创造和协的气氛。同时合作型领导不会对员工完成自己工作的方式进行不必要的责难，能给予员工以最合适的方式去工作的自由，这都有助于灵活组织风格的形成。在合作型领导风格的积极作用下，领导努力建立团队内部的和协、提高士气、改善沟通或修复受损的信任时使用这种风格会更有效。这样的领导风格长期发展会在企业中形成相互支持，彼此合作的精神和文化氛围，产生一种类似于“蚁群的文化”，各自独立又相互配合，为了一个目标，努力去行动。“壳牌润滑油认为，公司的文化建设应该有员工的参与，因为这个文化氛围是由员工提出的，在这样的氛围下工作，员工才觉得有意义，有激情。”壳牌中国集团中国润滑油业务人力资源经理吴缨如是说。（四）民主型领导者风格下的企业文化民主型风格的领导通过花费时间听取员工的意见和建议从而建立起信任、尊敬和忠诚；通过让员工在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见，从而提升组织的灵活性和责任感。然而民主型领导风格缺点就是它对工作氛围的影响没有其它风格大。它的一个令人不能容忍的结果是无休止的会议，因为需要深思熟虑，而一致的意见又很难形成，唯一可以做的就是安排更多的会议。长此以往，企业就会形成类似于“驴式的企业文化”，领导及员工都没有一个特别明确的目标，导致大家行动迟缓，互相推诿责任。个体能力无法得到发展，群体协作也很难以实现，最后必然是企业发展受挫。（五）方向制定型领导者风格下的企业文化在这种领导风格的领导者头脑中，虽然工作的大方向是清晰的，但是领导者可能不会很清楚的把它描述出来，因此员工可能不是朝着一个明确的方向发挥自己的最大潜力，而是对领导希望怎么做进行猜测。另外，员工也感觉不到领导的信任。结果是工作的灵活性和责任心下降了，工作成了集中性的任务，并以一成不变的形式进行下去。长期在方向制定型领导风格下的员工不可能对企业完全的信任和付出，也因此企业文化表现出的是成员的团体意识较低，不能形成很好的大集体，没有较为一致的团体目标。（六）教练型领导者风格下的企业文化教练型领导者风格主要特征在于命令和支持并重，给与大量的指示，也倾听下属的想法；决策权掌握在领导手中，决策前也积极听取建议；随时提工作好坏的反馈，并及时纠正。他们擅长指派工作任务，能给雇员安排有挑战性的任务，即使这项任务不能很快完成。如果失败能对今后有利并能锻炼队伍，领导也愿意承受短期的失败。这种领导风格很可能形成一种“狼群型文化”，既有规则秩序，又有个人发挥的余地，单个力量强，群体力量也强。综合多种领导者风格才有可能产生最佳的企业文化许多研究表明，一个领导越能展现出多种风格，他将会越成功。如果一个领导能掌握四种以上的风格，尤其是其中的权威型、民主型、合作型和教练型风格，他将会得到最好的工作氛围和绩效，当然成功的领导还要学会根据情境需要灵活选用合适的领导风格。实际上，很少有领导能同时具备这些领导风格，能在正确的时间和场合恰当运用这些风格的人就更少了。补救方式可以是领导与具备他所欠缺风格的人共同组建团队，或者是扩展自己的领导风格。世界上成功的企业家都具备明朗的个性，他们在面对压力、挫折、失败等情况，只有经受住其中的每一种考验，才能取得事业的成功。摩托罗拉1928年创建，保罗·高尔文所创立带有他自己鲜明个性色彩的“大家庭”和“个人承诺”文化，经历了几十年的风风雨雨，现如今依然风采依旧。IBM的老华森所倡导的文化主张和风范，历经多少任CEO不断完善和丰富，至今仍然保持着老华森的精神。总之，领导风格对企业文化会产生重大影响或起到关键作用。
如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力往往是短缺资源。正是因为这种短缺，许多企业难以适应全球竞争加剧的时代。 出于提高领导数量和质量的需要，企业正投入时间和金钱发展领导力。近年来，发展领导力活动的作用在骤然提高，范围也迅猛扩大。例如，这些活动的设计越来越围绕这样一种意识，即发展领导力是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。 领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预以便在整个企业倡导对话，实施变革。 历史上看，最常用的方式是个人准备和技能发展。经理人通过这种方式学习领导力的核心思想和技能，并得到具体能力方面的反馈。 发展领导力的第二个作用是在整个管理层中普及组织的远景、价值观和使命。这正很快成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。最后，领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便能找出能加快重大战略变革的组织提议。因此，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。结果是，如今的课程有大量的经理人参与，包含许多以行动为导向的学习。这类战略干预的模式来自于福特（Ford）、飞利浦（Philips）这样的企业所设计和实施的具体提议。它们反过来塑造了领导力教育的新目标：●创建对话、共同远景和共享的承诺，以促进有效的组织变革●以底线业绩为指导●传授能立即加以应用的相关知识●培养领导人团队和团队领导人●在整个企业组织传播领导力●提供自我发展所需的机制和机会下面几个段落探讨企业为实现上述结果所尝试运用的方法：澳洲国家银行：发展个人才能正如90年代的许多企业那样，澳洲国家银行经历了重大的变革。这使得该银行意识到其领导能力不足。银行行政总监Donald Argus与人力资源部门共同决定，领导力发展应该得到高度重视。1994年，制定教育课程的行动开始。学习应该围绕六大模块建立：三项自学练习系列、一天的介绍性研讨会、六天的脱产工作讨论会、着眼于理解银行面临的竞争问题的团队学习项目、总结性研讨会、以校友网络和经理人反馈形式开展的几项跟进活动。课程开始前三四周，学员接到将在自己身上实施的任务。作为背景材料，他们得到课程的概述、领导力方面的读物和录像以及银行的全球战略安排。研习过这些材料后，要请他们回答一系列有关领导力的书面问题，并指出材料中的观点跟现实工作环境的不符之处。 这种预习有几个目的。首先，设计者希望挑战学员的学习环境概念。其次，他们希望学员开始对先前有关领导力的概念提出挑战。 工作讨论会本身是围绕四个学习目标建立的，它们是：银行面临的战略问题、领导能力、人际关系、团队工作。其中，学员的领导风格和团队工作最受重视。学员们把课堂讲座与体验练习相结合，并且运用学习刊物创建论坛，有组织地讨论工作中学到的知识。工作讨论会结束后，在世界各地举办一天的总结性研讨会。在各个地点之间举行两小时的电视会议，让学员能够彼此沟通，行政总裁在场提供支持。研讨会有两个目的。其一，让团队有机会跨国界合作，思考并分享他们的经验。其二，它提供了一个论坛，让大家在正式项目结束时确定未来的行动。澳洲国家银行是精心设计个人发展规划的范例。在跟课程的领导力模型相关的能力方面，学员得到结构明晰的全方位反馈，强化了课程内容。预习和思考练习鼓励个人更深入地思考自己的领导者角色。学习经历分布于若干阶段，而不是集中于一次工作讨论会。这就让学员有更多的时间在工作中思考并结合所学的各种知识。联邦快递：普及远景和价值很少有企业如联邦快递那样，对培养一线经理的领导能力有如此细致的兴趣。在此过程中发挥核心作用的是该公司成立于15年前的领导力学院。学院的使命是通过课程学习，检核并应用成功领导的原则和实践，在联邦快递中培养领导人才。这对普及联邦快递的企业理念和经营方式也是非常重要的。 所普及的内容多数集中在公司跟员工有关的价值观。学院的执行董事Steve Nielsen解释道：“你来参加课程，实质上是在体验联邦快递的员工价值观。我们的目标是向经理人灌输企业25年来所一直坚持、实践、分享并培养起来的理念和信仰。” 领导力学院的课程为公司的5,500名一线经理、1,000名高级经理及300名执行董事所设计，重点放在三门必修课程。它们都针对员工升迁到新领导岗位的需要。由公司经理担当教员，并且围绕学员交流设计课堂活动，课程内容考虑到如何在日常管理活动过程中运用公司价值观。其中一项流行练习是模拟在联邦快递田纳西州转运中心孟菲斯市发生地震后的救援行动。学员得到一份被困在大楼里的人员名单，得知了工作业绩、种族、性别、年龄、个人生活方式等方面的详情，学员必须决定以什么顺序救出被困者，因为更多的损坏和余震将不允许对排名靠后的人员施救。学员先是个人，然后小组作此排名。完成时，两个“记者”到达现场，他们实际上是被称作“督导”的教员。然后，督导与领导者访谈，询问他们做出的选择以及他们如何处理危机。这个练习涉及多样性、紧急反应以及压力如何改变领导处理个人和组织关系的方式。人们不能忽略公司的文化和特定组织体系来理解联邦快递领导力学院的作用。例如，指引
在一个企业中，数据分析工作的好坏将直接影响到企业以后的发展战略规划，以及企业管理者对于重要事件的决策。其重要性主要体现在以下几个方面： 1.数据分析可以帮助企业管理者很好的了解企业的运营情况。 2.数据分析报告能够将企业的生产、经营、管理等状况客观而又完整的展现出来，其准确性和可靠性远高于其他资料。 数据分析其实是一个对数据进行深度加工的过程，在这个过程中，可以及时有效的发现数据是否存在突然上升或者下降的现象，并可以对异常升降的数据进行检验、分析和修正，使数据的准确性得到保证，提升分析报告的可靠性。企业数据分析对收集到的第一手数据的精确性要求很高，这就要求企业对数据统计工作严格要求，杜绝企业内部弄虚作假等不良现象的存在，从而强化企业的数据管理力度，提高第一手数据的准确性。 好的数据分析需要企业管理者的高度关注，并进行严格把关，防止滥竽充数，从而使企业的监管力度得到加强。 随着大数据时代的来临以及互联网技术的飞速发展，在企业的日常经营管理中，数据无处不在，各类数据的汇总、整合、分析、研究对企业的发展、决策有着十分重要的作用。硕科认为数据分析不仅对企业的可持续发展有显著的影响，同时为企业的改革计划，转型策略以及方向的正确性提供有效的数据支撑。 产业经济监测、预测与政策模拟平台在企业数据分析领域不断探索和创新，通过数据分析促进企业研发、制造和营销模式转型，全程助力业务增长，提高IT投资回报率。
纵论大数据时代公务员领导力提升之道海量数据中，如何快速获取有价值的信息？利用大数据，可否跳出决策“科学化”陷阱？怎样的数据平台，可以实现社会治理“去危机”化？ 昨日，中国新闻出版研究院党委书记、副院长黄晓新，省直机关工委党校校长邹德文，省委党校副校长张继久，华中师范大学公共管理学院院长卢新海，华中科技大学新闻学院电子与网络出版研究所所长陈少华，国家大数据专业委员会秘书长彭铁元等专家聚首东湖宾馆，纵论大数据时代公务员领导力提升之道。每个个体是数据源，公务员是资源的整合体“掌握了数据，就拥有了核心竞争力。”会议伊始，彭铁元亮明观点：对置身于大数据时代的公务员而言，他们已成为“资源的整合体”，对大数据信息采集、分析、研判、整合能力，是领导力的重要体现。据公开数据显示，截至2015年底，我国共有公务员人数716.7万人。公务员应该具备怎样的能力？《国家公务员通用能力标准框架（试行）》给出答案：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。“在实现国家治理能力现代化、‘两个一百年’奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦的进程中，公务员起关键作用。公务员的素质能力，决定目标实现的方式、路径、效果。”专家们认为，在这个背景下，研究公务员领导力的提升，具有很强的科学性、实践性、针对性。确立问题导向，避免决策陷阱大数据中的数据量非常巨大，包含文本、图像、声音、视频等。如何获取有价值的信息？提供科学决策？“要学会在海量的数据中挖掘出关键的信息，找到各个数据之间的关联性。”卢新海表示，大数据带来的是一种思维方式的改变，不再是单一追求政策制定的因果关系，而是要注重各个关系中的链接与共享，它是一个开放的平台，政府部门能够针对不同的问题，很快捷地找到相关的案例，实现各部门之间的协调管理，提升公务员素养。“从问题导向出发，通过数据支撑，避免各种决策陷阱。”邹德文举例说，通过古今历史案例、数据分析，可有效避免三大兴衰陷阱：保罗·肯尼迪陷阱、修昔底德陷阱和奥尔森陷阱。着眼当下，也可通过案例支撑，有效避免“短期科学，长期不可取”的“科学化”、“拍脑袋”等决策陷阱。“利用大数据技术，还可实现社会危机治理‘去危机’化。”彭铁元举例说，对景区游客信息的采集分析，就可以清晰获取客流的构成与走向，可作出准确的预判与处突维稳，避免踩踏事件等旅游事故。运用众筹模式，建立“私人订制”案例库“能否建立一个数据库平台，对所有公职人员开放，针对不同层级、不同类型人员设置不同的案例库，实现公务员领导力的‘私人订制’？”黄晓新提出的观点，引发共鸣。专家们认为，要注意结合不同的地域特点，建立符合当地实际的数据库，注重实地调研，这样才能将研究成果真正运用到现实之中，实现其最大价值。“一定要接地气、务实管用。”张继久表示，要用案例来指导实际，将理论与实际结合起来，为科学决策作出参考，培养处理突发事件的能力，完成执行的“最后一公里”。陈少华建议，采取互联网的众筹思维，让每一个公务员参与进来提建议。同时，数据库要与时俱进，要边运用边建设，注重时效性。
《三国演义》人物性格分析之陈宫 三国中英雄人物辈出，纵观《三国演义》中的历史，陈宫出场次数并不多，辨其才能：并非能武之人；作为谋士，他的本事肯定又不若诸葛那么神；就连性格也非三国中非常典型的人物。然而人物分析会想写他，只因他辅佐吕布到了最后…… 初识陈宫是因其捉曹操又放曹操一事，看此事件就觉得陈宫是一个忠义之人，他对忠义之士也是相当敬重的，以天下为己任，有着抱负的他，当见到曹操是位为天下的忠义之士时，便毅然弃官从操而逃，对县令一职无留恋，并不在乎名利一事，他所在乎的是国家天下吧，一般说来是难得有人有如此气魄的，所以在我眼中他算得上是英雄了。 而出逃没多远所发生的事情却不好判断陈宫究竟是如何想的了。曹操错杀吕伯奢一家，又说出了“宁教我负天下人，休教天下人负我。”的话，令陈宫察觉其实曹操也是狼心之徒，留操，必有后患，欲杀操又觉不义，只得弃操而投东郡。说到这里，陈宫是力求自己为忠义之士，具有儒家传统思想，他人不义也罢，但自己是应当做一个忠义之人的，这里不杀曹操也没有报官出卖曹操，我也可以猜测陈宫认为曹操是识人之人，两人其实是彼此欣赏的，杀操陈宫心中也有不舍；而他心中也应该知道，此时留下曹操，对自己的未来肯定是巨大的威胁，即使弃操之时无法完全看透以后的国家形势发展，但他还是了解曹操为成大事之人，以后若被操擒，自己必是无后路可退的，这件事算是为陈宫的灭亡埋下了种子。 陈宫在弃操之后辗转投奔了东郡、陈留，后被张超引荐，恰巧吕布来投张邈，宫劝邈结吕布攻衮州，此时是陈宫谋士的身份第一次在《三国演义》中展现，而攻略的对象为曹军之地——衮州。其实刚到陈留的陈宫应该也不非常了解张邈究竟是否为可得天下的明主，但他却直接劝张邈攻衮州，其意图真的是在想帮张邈谋天下？亦或其实是因为知道曹操欲尽杀徐州百姓，而陈宫心中不忍，才出此策略，一方面可令曹操退出徐州，另一方面，又可得新主的信任？ 尔后，陈宫便一直辅佐吕布，在很多人看来吕布是骁勇之人，但却是典型的有勇无谋，因此在后面的几场战役中只要吕布听从了陈宫的谋略，便获得了胜利，从这里可以看出陈宫确实是一个足智多谋的人，在战场上“知己知彼，方能百战不殆。”而陈宫在与曹操的对战中也算是将曹操的性格分析的透彻了，了解曹操会在何时使用什么计谋，因此陈宫在促吕布成业时是有大功劳的，那时的吕布很多事情也肯听陈宫之言，只可惜后来吕布鲜少听从陈宫的谏言，才拖累属下一起被操所缚。 在关于陈宫后来一直辅佐吕布一事，可能很多人都会认为陈宫已经由一个忠义之士，变成了一个放弃国家利益、只图自身发展、摇摆不定、为虎作伥之人，但这里我却有我个人的观点……我认为陈宫是个很有责任的人，他完全的履行着“居其职，司其责”的原则，一开始弃官是因为执政之人已非陈宫想效忠的人，而后几经辗转，跟随吕布；虽然《三国演义》中的吕布实在是个除了武力无什么可取之处的人，但当时的情况，陈宫不另择明主，我觉得是有他自己的原因的，我个人有少许猜测如下：俗语说“伴君如伴虎”，在君王属下做事是要伴着被杀的危险的，此时，选择一个心胸相对宽广的上司于自身是比较好的，曹操虽然惜才，但他也是妒才之人，陈宫已觉他不仁，肯定是不愿再跟随曹操了；但对于吕布，陈宫自己也说布虽无谋，却不似操诡诈奸险，为吕布谋略可尽其所能，因为吕布即使不听陈宫的策略也不会对陈宫如何，而曹操则不一定了……想想杨修之死，自然是觉得辅吕布要来得安心得多；那就又有疑问，为何陈宫当时不去投刘备呢？在《三国演义》里，作者其实是偏向蜀国的，所以在作品中陈宫的做法对刘备算是不仁不义了，一开始刘备以徐州相让时，陈宫说“强宾不压主”，后来又主张吕布攻徐州，再到后来的连袁术灭刘备，看到这里，恐怕又有人要说，陈宫果然已非忠义之人，当日刘备给了吕布安身之地，如今陈宫却又纵布反噬恩主，自是有很多人对陈宫不满了，但我也还是要提那句话“居其职，司其责”，陈宫那时并不了解刘备是否为仁义之人，而当时也没有机会了解，便遇到刘备让徐州之事，即使当时刘备是真有心让吕布掌徐州，此事在陈宫看来恐怕也觉得刘备有疑人之意，才会说“请使君勿疑”一话吧，而后他当然得为自己所伺之主考虑，小沛本来也就不是久居之地，有机会将徐州攻下而获得治理权则更显得名正言顺，本来在天下姓未定之时，大家各伺一人，都是为统领大业发展，谁也不知道最后谁是可得天下的人，而如今他确实应该是尽其作为吕布谋士的职责，从有利于吕布的角度来考虑究竟该如何发展，而后陈宫知晓袁术欲结亲的本意为杀刘备，他主张杀刘备也不是没有他的道理，在陈宫眼中刘备可能本也有些虚伪，外加徐州一事可能对刘备造成积怨，此人不灭对吕布是一大威胁，所以这里并不是陈宫看得不远，而是有些事尽自己的本职就必须那么做。也有人说刘备太虚伪，所以陈宫才不愿投他，具体史实我没有去研究，但仅作品中陈宫的做法我是可以理解的，而且我个人是比较欣赏他这么做的，陈宫跟夏商周的闻仲是一样的：效一主，尽其职。不过说起易主，我想起了吕布屡次不听宫言，陈宫当时意欲弃布而往，却又不忍，又怕被人嗤笑，这里的心情可真的是矛盾，而这里也看得出陈宫还是在乎面子的人。 陈宫最后被俘，实在是吕布听妻而不听陈宫劝言的结果，说起来陈宫也算得上是死于妇人手了，不过却也是死的有志气，曹操欲留，陈宫却就那么平然的赴死了。其实看到这里我是很感动的，可是这里的感慨我又无法很好的表达，只说其实是看到这里才真的觉得陈宫是一个忠义的人才，才想过陈宫在辅佐吕布时矛盾的心情，才想到陈宫是位尽职尽责的谋士了。PS《孤独的勇者——陈宫悲剧形象解读》这篇论文就可以借鉴一下。如果在学校里下载，CNKI，万方之类的网站应该是免费的。
写作思路：根据题目要求，以三国演义中的曹操性格分析作为主题，可以从曹操的生性多疑、狠毒残忍性格作为第一点，接着描写该性格同时给曹操带来什么优点，优势的一面，正文：
一、 曹操生性多疑、狠毒残忍
曹操是一个天分极高、权谋极高的人，他好忌、缺乏安全感、容易冲动，所以造就了他生性多疑、狠毒残忍的性格。
曹操生性多疑这一性格特征，在忌杀杨修这一事件上表现得淋漓尽致。曹操重视有才华的人，但是忌才。杨修是一个非常聪明的人，后来杨修辅助曹植对抗曹丕，令曹操心生猜忌。曹操信奉的是“宁使我负天下人，休教天下人负我”的人生准则，所以杨修不得不死。
二、曹操唯才是举、知人善任
怎样使用人才对战争来说非常重要，得天下的战略就是使用人才的战略。三国中曹操是会用人才的典范。曹操实在是爱才，因此，唯才是举、知人善任也是曹操性格的一大特征。
以关羽为例。曹操对关羽算是找个有加，他知道关羽走了之后势必成为心腹大患，所以对关羽十分礼让。这也体现了曹操用才得雄才大略。
三、尚礼重法
曹操的思想受儒家影响，其根基属于儒家思想范畴，尚仁义礼让，并试图以仁义、道德、礼让教民和行政，即“治定礼为首”。另一方面，曹操重法尚术，严刑峻法，史载甚明，这构成曹操思想的另一重要侧面。此即“拨乱刑为先”。
所以，曹操的思想是一个矛盾的统一体。处于乱世之中的曹操既强调刑法，也没有忘记礼教之用。他始终尚礼重法，两手俱用，并在礼法并举、两手俱用中表现出了特有的谲诈之能。
曹操的性格虽是多面的，但最突出的还是他的狡猾奸诈。《三国演义》中，曹操无论做事还是为人，无时无刻不体现他的这一个性。
一级标题通常是文章的主题或者章节，因此在写论文人物形象一级标题时需要准确表达该部分内容的核心意义。以下是两个举例：1. 《红楼梦》中贾宝玉形象研究这个一级标题明确指出了文章要探讨的主题——《红楼梦》中一个重要角色贾宝玉的形象。读者可以通过这个标题快速了解到本文将围绕哪些方面展开研究。2. 莎士比亚剧作中女性人物塑造分析这个一级标题涵盖了整篇文章所要探讨的范围和目标，即对莎士比亚剧作中多位女性角色进行深入分析和解读。通过这样清晰明了的一级标题，读者能够更好地理解全文结构和主旨，并有助于提高阅读效率。总之，在撰写论文时，合适、简洁、精准地命名每一个章节都非常重要。良好的一级标题不仅能够为读者提供有效导向，还能增强文章整体框架与逻辑性。
10分，太小气了吧