发布时间：
人力资源管理专业毕业论文范文 关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。 ◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。 人力资源管理的作用 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。 （一）及时为企业补充新成员 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。 （二）部门之间、员工之间的活化剂 在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。 （三）对全体员工进行培训 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。 人力资源管理的特征 企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。 （一）企业的创业阶段 此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。 （二）企业的发展阶段 在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。 （三）企业的成熟阶段 在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。 人力资源管理过程中存在的问题与对策 企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。 （一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题 1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。 3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。 （二）人力资源管理的对策分析 1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。 2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。 3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。 5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。 综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。 参考文献： 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人，2006（5） 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004 ;
当然可以，而且顺丰是最快最安全的，就是运费比其他公司稍微贵点，但对于很重要的东西是值得
人力资源的毕业论文提纲
人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性，是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。
新经济下的人力资源管理
前言
一、 新经济的背景与特征
1.1新经济的背景与提出
1.2新经济的含义及特征
二、新经济下人力资源管理面临的课题
2.1知识型员工将成为人力资源的主流
2.2未来的工作模式已经凸现
2.3激烈的人才竞争成为企业制胜的关键
2.4经济全球化对人力资源管理带来的课题
2.5组织变革及人才流动是必然趋势
三、树立与新经济相适应的人力资源管理观
3.1树立人才资源是第一资源的观念
3.2加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力
3.3做出科学规划，培育学习型组织
3.4人力资源管理必须主动适应新经济下的变化
四、新经济下对知识型员工的管理
4.1“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据
4.2 从“管理”向“引导”转变
4.3 建立科学的考核评价机制，实施有效的管理
4.4 加强全面培训，提升整体素质
4.5 充分信任，适当加压，必要授权
五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争
5.1 吸引外来人才，开发本土人才
5.2 把人才的流失降到最低
5.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人
5.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人
5.2.3帮助其自我价值的实现——事业留人5.2.4实施有效的沟通——情感留人
结语
拓展阅读
人力资源管理师的工作内容
一、人力资源规划
结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。
三、薪酬福利
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。
四、绩效考核
借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。
五、培训与发展
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
六、员工关系
建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。
综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求
这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.
所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。
亲，完全可以
你是在问游戏嘛？阿修罗的技能基本都是远程攻击行的，没时装施放有点慢！基本属于两栖型人才，就是可以PK和刷图，但都不是很出色！
当然可以，而且顺丰是最快最安全的，就是运费比其他公司稍微贵点，但对于很重要的东西是值得
当然可以除了危险品……液体……别的度能快递
顺丰老板:没有邮政，也就没有顺丰用飞机运快件的老鼠会 快递黑马背后的隐身富豪据说，早在2004年，这家不广为人知的企业的营业额已经达到了13亿元。 这是一家神秘的公司。行内人很难看清它的面目。"他们是老鼠会。"一家同行的快递公司总裁不屑地说。另外一位拥有政府背景的资深人士意见则完全相反，早在2004年，他就建议记者关注这家不广为人知的企业，那一年，据说营业额已经达到了13亿元。"别看从来不打牌子，申通、宅急送都不是它的对手。"人们对这些信息难以分辨，因为他们最多只是在电话里听到过顺丰接线员的声音。这家公司很少有自己统一标识的车辆，递送人员开自己的摩托车送货。他们很少与同行打交道，也从来不打广告。公司老板从来没有接受过一次采访，面对中央电视台也一口回绝，甚至很少有人知道他的样子。无论对于DHL这样的国际快递公司，还是宅急送、申通这样的民营企业，这都是一个不折不扣的异类。更有趣的是，这家公司像民营快递公司一样做国内快递，但老板却是一名香港人。但站在物流圈之外，这家企业则呈现出另外一幅轮廓。这是一位投资银行的资深人士的描述：近三年来平均50％的增长，16亿元的年营业额，30％的利润率。"中国第一家用飞机做快递的公司？你说的是30年前的联邦快递吧？对于华尔街的人来说，这绝对是一个好故事。"他甚至为这家公司计划好了前景，"按照15倍市盈率计算，上市能融资70个亿。可以买飞机了。"这位投资人士开玩笑说。他没想到，这家公司的确正在认真考虑购买自己的飞机。事实上，他们此前已经包下了一家航空公司的全部5架货机，用来承运自己在几条线路上爆满的快件。而上市，也已经在最近被列入议事日程。"联邦快递？我们不认为自己有那么强。"说这句话时，这家名叫顺丰速运的公司，已经不再是13年前广东番禺码头的"挟带人"，而是一家用飞机铺开全国网络的快递巨头。顺丰速度王卫，香港人，现年36岁，作为顺丰的总掌舵人，和他所带领的企业一样，充满了传奇色彩。在百度上搜索这位身家被估计超过10亿的人物，结果为零。记者几经周折，从一些接近王卫的人士那里拼凑出了他的历程碎片。出生于香港的王卫，父亲曾是一名空军的俄语翻译，母亲则是江西一所大学的教师。从小就受到良好环境熏陶的王卫，头脑过人。十几岁的时候，王卫在香港叔叔的手下做小工。后来，他尝试了开工厂等很多种生意，但没有取得成功。不过，在寸土寸金、压力巨大的香港生活，被周边的商业环境、经营之道熏陶，一个精明商人的眼界与才干逐渐形成。1990年代初，经常往返于香港与大陆的王卫有时会受人之托，捎带货物出入境。眼光敏锐的王卫从中发现了深港快件的商机。从父亲那里借到10万元资金后，24岁的王卫与几个伙伴合作成立了专送快件的公司，并于1993年3月26日，在广东顺德注册成立了顺丰公司。创业初期，公司只有5个人。那时，包括王卫在内，没有人知道这家小公司会走向何方。深港线上的挟带人1992年后，"前店后厂"模式在深港之间形成。深港线上的货运商机，是那个黄金时代的缩影。一个突出的问题是，跨国企业在两地之间的贸易增多，但政策环境有限，香港与内地之间的物流成了瓶颈。"比如工厂里缺一个什么急件，今天说，明天要，要去报关，得一个星期，谁能等得起？"一位与王卫同期创业，但后来专攻保税物流业务的深圳公司老板说。这期间，很多通港货件被私人以挟带的方式运送到内地，一些专业的"挟带人"出现，每天往返于深港之间。公司成立之初，王卫不仅是老板，也是"挟带人"，亲自上阵送货。这段经历也让王卫切身体验到一线取派件工作的艰辛。在公司做大之后，王卫也经常在公司的大小会议上强调，一线的业务员才是顺丰"最可爱的人"。
当然可以除了危险品……液体……别的度能快递
当然可以，而且顺丰是最快最安全的，就是运费比其他公司稍微贵点，但对于很重要的东西是值得
顺丰是国内的快递物流综合服务商，经过多年发展，已初步建立为客户提供一体化综合物流解决方案的能力，不仅提供配送端的物流服务，还延伸至价值链前端的产、供、销、配等环节，从消费者需求出发，以数据为牵引，利用大数据分析和云计算技术，为客户提供仓储管理、销售预测、大数据分析、金融管理等一揽子解决方案。 1、市场高端定位，具有品牌优势 在我国物流公司众多，竞争极其激烈的现状下，仍然有很大一部分人选择顺丰快递，尤其是在贵重物品的邮寄上。顺丰的市场定位是为广大客户提供快速、准确、安全、经济、优质的专业快递服务，并且已经形成了自己的品牌优势，庞大的客户群体是顺丰持续发展供应链金融的坚实基础。 2、贷款模式多样化，仓储融资动态性 顺丰向客户提供存货质押、保理融资、订单融资、小额信贷、融资租赁等一系列“物流+金融”服务，如先款后货模式：先为客户提供贷款，客户利用贷款采购商品并在收到销售回款后立即偿还贷款； 又如先货后款模式：客户通过提前放置在顺丰仓库中的商品获得质押贷款，最后利用销售款偿还负债。而且，顺丰“仓储融资”模式已经实现了动态管理，可以通过仓储WMIS管理系统实时监测客户数据，向客户提供流动性的贷款服务安排。顺丰多样化的产品设计得以让上、下游的客户根据自己的需求灵活的选择融资模式，极大的加强了大企业与中小企业的联系。 3、物流服务闭环，经济效益最大化 随着生产方式的改进和经济的不断发展，赊销已成为我们主流的交易方式。但中小企业由于缺少银行认可的固定资产，信用评级低，控制风险能力差，难以获得贷款，顺丰由此设计了相关的金融产品，有效解决了中小企业资金短缺的问题，并且凭借国内外庞大的网络系统打造了“产、供、销、配”的物流服务闭环生态体系，实现了经济效益的最大化。 1、资金风险 物流行业一直属于资金投入比较大的行业，顺丰的主要资金来源于银行贷款和自身业务收入，因此放贷规模有限，缺少稳定而强大的资金来源将在很大程度上制约顺丰的快速壮大。 2、信用风险 顺丰对平台收到的销售状况、固定资产等数据进行的在线审核是自动化的，如果贷款人刻意隐瞒一些情况，比如提前存放在仓库的商品以次充好，无论是自动审核还是人工审核都无法快速有效地辨识出来;此外，良好的经营状况也无法百分百保证企业信用达标，很多中小企业规模小，内部结构混乱，没有完整的管理体系，财务风险伴随而生。 3、操作风险 顺丰从业人员众多，无法保证全部人员都具有极高的职业素养，可能会出现员工操作不当导致利益流出的现象。还可能发生“货车着火”“仓库物品因管理不当损坏”等突发状况，导致难以想象的后果。 1、创新金融服务，增强灵活性和多样性 电子商务的迅猛发展给我国的互联网金融企业带来了发展机遇。不断发展新型金融产品，给中小企业提供个性化的灵活的融资方式，满足他们的贷款需求，能够有效挖掘潜在客户，加强和上下游客户的联系，提高供应链的竞争力。 2、加快信息网络建设，提高企业竞争力 顺丰速运一直注重网络建设，不仅拥有稳定、安全的自有服务网络，还联合其他科技公司打造了属于自己的大数据平台，但是在全球来看仍不敌顶尖的外资企业。加大科技投入，通过数据平台分析，以高科技的方式加快拣货、运货的速度，可以提高从业人员的效率，有效减少企业的运营成本，这也是未来物流企业发展的方向。 小额贷款业务不断扩大，各大企业纷纷开始发展供应链金融，国外的很多企业已经比我们发展更快一步，来自同行业的竞争是顺丰面临的主要竞争。不仅如此，传统的银行也转变思路，积极学习先进的互联网思维与技术，加强对供应链金融的投入。未来金融市场上，供应链之间的竞争压力将会不断增大，是否形成完美闭环、能否高效运用有限的资金等关键问题决定了每一条供应链的市场竞争能力是否强大。 1、深度挖掘合作伙伴 顺丰放贷主要依靠来自各大银行的贷款和自身业务积累起来的资本，缺少一个稳定的，资金实力雄厚的贷款来源，顺丰可以选择某一家银行进行深入合作，开展供应链金融特色业务，以更少的成本得到更多的资金，与合作伙伴共同规避服务中的风险，实现合作价值。 比如说，顺丰和丰收科技共同打造了“供应链金融科技平台”，开启了“供应链金融+区块链”在物流业的新探索新尝试。丰收科技董事长盛佳表示:“供应链金融科技平台的搭建，可以帮助顺丰提高供应链条的服务能力，与供应商和经销商联系更加紧密，还能为其上下游提供金融增值服务，让链条发展更稳固、成长更健壮。” 2、加强风险管控机制 顺丰应当建立全面的管控机制，实时监控客户的信用风险，对发生的放贷跟踪分析，定期对客户的还款能力进行评级，据此调整信用政策。另外，对因外部环境如地震、火灾和客户违约等引起的突发状况设计完整的应对措施，使损失降到最低。 熙晟我势，多方位寻找合作伙伴，不断开展新型金融业务以满足市场需求，紧密联系上游供应商和下游经销商，不断挖掘潜在客户，此外还要加强核心企业风险管控能力，使供应链稳固，并具有强大的竞争力，才能稳健发展，日益壮大。
顺丰的收费比较贵。风险就是竞争对手很多。
我已经加你qq 我帮你写 我们一律60元每篇 包修改到通过为止 附加论文答辩稿子
我来回答。顺丰核心竞争力主要在于全网直营和强大的管理体系。在九几年的时候虽然加盟制度发展迅猛，但是那个时候的客户主要处于被引导期，对时效和服务范围的要求还比较低。顺丰利用这个时期深耕现有网络，提升现有网络服务体验，加强品牌影响力，实行发展一个地区就要有很强的综合服务能力和品牌效应，逐步造就了今天的核心竞争力。
顺丰是国内的快递物流综合服务商，经过多年发展，已初步建立为客户提供一体化综合物流解决方案的能力，不仅提供配送端的物流服务，还延伸至价值链前端的产、供、销、配等环节，从消费者需求出发，以数据为牵引，利用大数据分析和云计算技术，为客户提供仓储管理、销售预测、大数据分析、金融管理等一揽子解决方案。 1、市场高端定位，具有品牌优势 在我国物流公司众多，竞争极其激烈的现状下，仍然有很大一部分人选择顺丰快递，尤其是在贵重物品的邮寄上。顺丰的市场定位是为广大客户提供快速、准确、安全、经济、优质的专业快递服务，并且已经形成了自己的品牌优势，庞大的客户群体是顺丰持续发展供应链金融的坚实基础。 2、贷款模式多样化，仓储融资动态性 顺丰向客户提供存货质押、保理融资、订单融资、小额信贷、融资租赁等一系列“物流+金融”服务，如先款后货模式：先为客户提供贷款，客户利用贷款采购商品并在收到销售回款后立即偿还贷款； 又如先货后款模式：客户通过提前放置在顺丰仓库中的商品获得质押贷款，最后利用销售款偿还负债。而且，顺丰“仓储融资”模式已经实现了动态管理，可以通过仓储WMIS管理系统实时监测客户数据，向客户提供流动性的贷款服务安排。顺丰多样化的产品设计得以让上、下游的客户根据自己的需求灵活的选择融资模式，极大的加强了大企业与中小企业的联系。 3、物流服务闭环，经济效益最大化 随着生产方式的改进和经济的不断发展，赊销已成为我们主流的交易方式。但中小企业由于缺少银行认可的固定资产，信用评级低，控制风险能力差，难以获得贷款，顺丰由此设计了相关的金融产品，有效解决了中小企业资金短缺的问题，并且凭借国内外庞大的网络系统打造了“产、供、销、配”的物流服务闭环生态体系，实现了经济效益的最大化。 1、资金风险 物流行业一直属于资金投入比较大的行业，顺丰的主要资金来源于银行贷款和自身业务收入，因此放贷规模有限，缺少稳定而强大的资金来源将在很大程度上制约顺丰的快速壮大。 2、信用风险 顺丰对平台收到的销售状况、固定资产等数据进行的在线审核是自动化的，如果贷款人刻意隐瞒一些情况，比如提前存放在仓库的商品以次充好，无论是自动审核还是人工审核都无法快速有效地辨识出来;此外，良好的经营状况也无法百分百保证企业信用达标，很多中小企业规模小，内部结构混乱，没有完整的管理体系，财务风险伴随而生。 3、操作风险 顺丰从业人员众多，无法保证全部人员都具有极高的职业素养，可能会出现员工操作不当导致利益流出的现象。还可能发生“货车着火”“仓库物品因管理不当损坏”等突发状况，导致难以想象的后果。 1、创新金融服务，增强灵活性和多样性 电子商务的迅猛发展给我国的互联网金融企业带来了发展机遇。不断发展新型金融产品，给中小企业提供个性化的灵活的融资方式，满足他们的贷款需求，能够有效挖掘潜在客户，加强和上下游客户的联系，提高供应链的竞争力。 2、加快信息网络建设，提高企业竞争力 顺丰速运一直注重网络建设，不仅拥有稳定、安全的自有服务网络，还联合其他科技公司打造了属于自己的大数据平台，但是在全球来看仍不敌顶尖的外资企业。加大科技投入，通过数据平台分析，以高科技的方式加快拣货、运货的速度，可以提高从业人员的效率，有效减少企业的运营成本，这也是未来物流企业发展的方向。 小额贷款业务不断扩大，各大企业纷纷开始发展供应链金融，国外的很多企业已经比我们发展更快一步，来自同行业的竞争是顺丰面临的主要竞争。不仅如此，传统的银行也转变思路，积极学习先进的互联网思维与技术，加强对供应链金融的投入。未来金融市场上，供应链之间的竞争压力将会不断增大，是否形成完美闭环、能否高效运用有限的资金等关键问题决定了每一条供应链的市场竞争能力是否强大。 1、深度挖掘合作伙伴 顺丰放贷主要依靠来自各大银行的贷款和自身业务积累起来的资本，缺少一个稳定的，资金实力雄厚的贷款来源，顺丰可以选择某一家银行进行深入合作，开展供应链金融特色业务，以更少的成本得到更多的资金，与合作伙伴共同规避服务中的风险，实现合作价值。 比如说，顺丰和丰收科技共同打造了“供应链金融科技平台”，开启了“供应链金融+区块链”在物流业的新探索新尝试。丰收科技董事长盛佳表示:“供应链金融科技平台的搭建，可以帮助顺丰提高供应链条的服务能力，与供应商和经销商联系更加紧密，还能为其上下游提供金融增值服务，让链条发展更稳固、成长更健壮。” 2、加强风险管控机制 顺丰应当建立全面的管控机制，实时监控客户的信用风险，对发生的放贷跟踪分析，定期对客户的还款能力进行评级，据此调整信用政策。另外，对因外部环境如地震、火灾和客户违约等引起的突发状况设计完整的应对措施，使损失降到最低。 熙晟我势，多方位寻找合作伙伴，不断开展新型金融业务以满足市场需求，紧密联系上游供应商和下游经销商，不断挖掘潜在客户，此外还要加强核心企业风险管控能力，使供应链稳固，并具有强大的竞争力，才能稳健发展，日益壮大。