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2 中日企业文化的比较分析日本文化深受中国传统文化的影响。“和”的观念,渊源于中国儒学伦理,其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让,它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。2.1 中日企业理念的比较2.1.1 日本企业的灵性主义灵性主义是在强调价值观、经营信念的确立和驱动下,灵活地、随情顺势地完成企业的经营和管理过程,从而面对复杂的、多变的企业状况及出现的问题,得以选择正确的认识角度和最佳的处理方法。日本企业不是以目标管理法、成本利润分析法等理性工具作为管理基础,而是将企业的价值观念及其信念作为经营管理的基石,再由此推导出具体的经营管理规则、目标和方法,以适应不断变化的情况,从而表现出其经营哲学的“灵性主义”特色。2.1.2 中国企业的关系主义中国企业管理的哲学基础,直接渊源于传统文化。从管理观念来看,中国人认为“天命之谓性,率性之谓道,修道之谓教”。大学之道在明明德是为教化至善的理念,确立了以“重生”为特征的人本位。人与人之间强调“伦理人”与“社会人”,“伦理”为“天道”,人与人之间的和合关系,即共存共荣、同舟共济。管理管的是理,是“灵性”,是通过管“理”服人,以己推人。所以,中国人强调管理中的教化功能,即“晓之以理,明之以道”。从管理目标来看,中国人强调致中和、求稳定和求发展,在必然中求自由,提倡君子固而不比、致公无私、和而不流、中立不倚、知仁达义。其表现是:仕居其位,人尽其才,无尽其力,安居乐业,顺理理通,和谐安定。所以,中国企业多强调以群体大目标融入个人小目标、人心的稳定和生产的常规化运转,然后才是企业的发展,个人的自我实现。从管理对象来看,中国注重对人的管理,强调人事共有一理、情理相融、同舟共济、礼仪为先,从而达到合理、合情、合法。所以,与西方的规格化、标准化、独立化管理特征相比,中国企业更常运用思想政治工作来启发人的内心道德自觉,以发挥组织的群体影响。与日本企业的灵性主义相比,中国企业并不完全表现为那种随情顺势的灵性态度,而是强调以理通情,理在情中,反对缺乏灵魂式的变动不居。变的灵活态度应以理为髓,以理为导,强调的是万变不离其宗、以不变应万变的哲学方式。2.2 中日企业价值观的比较2.2.1 日本企业具有团队意识1975年,日本丰田公司收到员工创造发明设想的建议达38.1万件,采用率为83%,为此支付奖金3.3亿日元,而当年仅制造部门的收益就达160亿日元。松下电器公司2 100名员工一年内提出创造发明设想28万项。这些数据表明了日本企业员工的创新意识和创新能力,也表明了企业员工强烈的团队主义意识和作风。团队主义的基本特点既要求企业在经营管理中充分发挥“团队”的整体效能,又要保持“团队”内部的“和”以及维护和发展整个团队的利益。日本人的“团队意识”是个人在加入特定的集团为存在前提的;个人与集团(团体)的关系几乎维系终身;集团(团队)成员之间没有硬性的“契约”,义务和责任具有弹性。所以,日本企业员工常称自己所在的工作单位是“家里的公司”,在公司供职的时候也表现出很强的责任心和献身精神。2.2.2 中国企业具有集体主义意识我国企业,从价值观要素来分析,无疑表现为集体主义的价值取向。其特征为:(1)集体价值认同具有多重性,即个人对集体的认同是多重的。小到非正式团体、班组和车间,大至分厂、总厂,乃至国家、社会,是同时作用于个人的价值认同的,这就使得人们既体会到团体利益高于个人利益,又使得归属、跟定意向很难聚焦和集中;(2)集体意识的形成是双向的,即企业员工一方面具体地归属于某一特定团体中,另一方面又受到理想化、更高层次集体目标的牵引。现实归属与理想追求是并生运作的;(3)员工对集团的向心力具有不完全性。由于集团认同的多重性以及集体对个人的绝对优越化,我国企业职工对集体的向心力,一方面随着指向多重目标的过程中散射和弱化了;另一方面,一部分向心力又返归个人自身,形成了集团向心力的不完全性。与日本企业的集团意识相比,两者的不同点为:第一,日本企业的集团意识有着深刻的民族文化背景,这就是民族生存的危机感、拟家族关系、日本式的以“诚”“忠”为核心的义理等。中国企业的集体主义其民族文化背景则不尽一致,传统文化中的“孝”、“礼”多表现为一种外在伦理规范,同时又强调一种“独立人格”,“忠”也是有条件的,“忠”的对象具有嬗变性。所以,日本的团队意识具有较彻底的内心认同与行为指向的一致性;中国的集体主义则表现为心理与行为的非完全重合。第二,日本企业的集团意识是以普遍化的大家族关系为纽带的,团队精神具有相当的心理环境优势。例如,日本企业的非正式团体大都与工作目标同归趋,工作和生活领域的集团认同有机整合在一起。中国企业的集体主义具有一定程度的血缘连带的特点,在企业中,一方面表现为对普遍的集体价值观的认同,另一方面又表现为一定程度的非工作关系的群体组合,这些“非正式组织”既有与工作目标趋同的,表现为社会主义企业内部的团结、友爱、互助精神,也有相当一部分是刚性很强的“自我利益团体”,从而滋生了我国企业内一些诸如“关系网”、“内耗”等不良现象。第三,日本企业以“非专业化的成功道路”等途径,在一定程度上解决了集体价值取向与个性发展之间的矛盾。中国企业由于人事制度的“结构性症结”尚未完全解构,集体价值取向几乎覆盖了自我发展需求,个性发展凭籍“机会获取”、“位置优势”等非正式途径来实现。2.3 中日企业的经营观念比较2.3.1 日本企业的“经营即教育”日本企业经营是以“人性”为导向的。日本企业的经营者认为,技术的进步、产品的开发、质量和劳动生产率的提高,包括最终利润的实现,都是以人为主体,以人为质量,以精神潜能的发掘为前提。所以“人才开发的利益大得无穷”,“企业的教育训练投资投入产出系数最大,是最核算的投资”,“职工能力的提高与企业利润呈几何级数关系”。“经营即教育”成为日本企业家们的共识。“经营即教育”的企业思想包含着如下内容:(1)企业和社会有一种无言的契约,应是社会对企业的委托,实现这一重任,需要企业全员的共同努力(2)企业经营是企业全体员工的共同任务。(3)必须依靠教育在企业员工中根深蒂固地植入“经营的目的是为社会服务,利润乃是服务的报酬”的思想基于上述理念,日本企业都几乎以“教育为本”。例如,松下公司每年的教育投入占总数成本的10%。松下幸之助提出“造物之前必须先造人”。整个丰田公司的口号是,“既要造东西,又要造人”,推崇“以造就人为根本”。2.3.2 中国企业的经营特征从经营目的来看我国企业,具有以下特点:(1)注重在创利润的同时尽社会责任。这是由我国企业性质决定的,企业不仅仅是赢利单位,同时兼具多重任务。例如,承办几乎全部的社会公共事业项目和生活设施,呈现出“企业办社会”的特征,名目繁多,包括企业自愿不自愿的“赞助”等等;(2)从企业家的角度来看,由于多重身份、多种因素的制约,他们在经营中,对事业的追求远大于对利益的追求。由于企业家的经济利益不是出于企业利润,而是出自企业成本,企业家作为国家所有权的代理人与管理者,多把经营活动作为个人事业的追求,赢利的动机并非很强或唯一。这就产生了双重效应,一方面,企业家自身多具有一种“利润至上”的崇高追求;另一方面,如果这种理想追求受多种因素、多重身份制约而受阻的话,便造成“企业短期行为”等非正常现象;(3)我国企业的“育人”功能也是很强的。社会主义企业肩负着培养“四有”职工队伍的职责。从企业模式来看,终身用工制以及重视社会范围的国家所有制、思想政治工作的优良传统,为企业教育提供了独特优势。与日本企业“经营即教育”的思想不同,我国企业更注重职工思想政治素质的培养,保证企业发展的社会主义方向。2.4 中日企业管理特征比较2.4.1 日本企业的全员参与管理日本企业从管理形态来讲,表现为一种全员参与。这种全员参与表现在:(1) U型(先自上而下,再自下而上)决策实质上是自下而上的管理模式。决策定夺之前的疏通,广泛地征询意见,有关人员反复协商,目的即集中众智、全员参与;(2)日本企业员工的责任区划是全面性的,并不是界定在特定范围内。日本公司雇员的责任是全面化的,不同于西方企业具有特定的任务与责任区域,这也决定了在管理过程中自然是全员参与;(3)日本企业也非常注重引导企业中非正式组织发挥的管理效能,日本企业中存在着许多非正式团体,如同窗会、同乡会等,企业一般鼓励支持这些团体存在,并引导其自愿组织质量管理小组、攻关小组、合理化建议小组等,广泛地吸收其参加各级各类管理活动,让他们发挥其管理的功能,这是全员参与管理的突出表现。日本企业全员参与管理的风气,归根到底是为终身雇用制的确立,形成了所谓“劳资利益”或“运”共同体,客观上促成了全体员工对企业经营、理、发展、繁荣的关心。2.4.2 中国企业的管理特征我国企业由于文化、制度模式的强制约,管理征具有独特性。(1)管理目标的多元化。经济目并非我国企业管理的唯一追求,包括伦理目标、政目标、人事管理、行政目标等等,都是企业追求的可或缺的组成部分,且在特定时期,甚至超过了经目标的追求强度;(2)企业管理活动的政治化色彩浓。这表现在:企业一方面是相对独立的经济实另一方面又是国家一级行政组织;思想政治工作企业管理的一条主线;企业既有相对独立权限,又受国家有关部门的控制和影响;企业领导体制包党委思想政治系统,管理手段不仅有经济性的,也政治性的(如政治动员、行政命令、思想政治等);(从管理的组织模式来讲,偏重于“人事管理”。这体表现在:人事部门在企业部门体系中居于突出位、重要的地位;企业员工既关心生产、经营,更关良好的人际关系的培养、上下级信任的保持、自身严得到社会承认、友谊与信任的发展、威信的提等,企业中“人际网络效应”较强;人际因素往往覆了其它管理因素(如客观化、制度化、科学化因素)3 中日企业文化比较中引发的几点启示3.1 重视企业文化,加强企业理念的培育企业理念包含了一个企业的价值观,即一个业在长期的生产经营实践中所形成的对本企业生经营的行为、员工工作行为以及企业公众形象的理等问题的总的看法。企业理念是长期形成的、全面的价值观念体系。它表现为一种比较稳定的理定势和文化积淀。其次,企业理念还包括企业神,即企业群体在长期的生产经营中形成的信念不懈追求。它是一个特定的企业基于自身的性任务、宗旨、时代要求和发展方向长期培养形成它是企业价值观体系的外化。第三,企业理念还括企业道德,即企业行为的一种伦理意识和道德价,同时也包括企业员工的职业道德。研究表明,只有将企业理念作为整个企业运的灵魂,企业才会有明确的目标、有机的协调,形鲜明的个性,并为达成目标而将员工紧密凝聚在起,使他们自然地融于这种文化中,体会和体现这种文化,并为其不断完善而进取。由此,企业理念成为加强企业凝聚力的一块磁石。因此,必须加强企业理念教育,教育员工“一切以顾客为中心”,勇于创新,注重品格修养,为企业、社会做贡献。3.2 树立“以人为本”的工作理念,创建学习型企业,营造浓厚的企业文化氛围“经营即教育”成为日本企业文化的重要特征。随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争,只有具备高素质的人,才能有高素质的企业。而员工的高素质,在很大程度上取决于他的学习能力。从这一意义上说,在新的时代背景下,企业竞争的实质是学习能力的竞争,企业竞争惟一的优势来自比竞争对手更高的能力。IBM每年为内部员工在培训方面的投入多达20亿美元以上,不仅创建了各类培训学院,还建立了网上大学;西门子公司把培训看作是竞争的要素之一,它在国内外共拥有600家各种培训中心,每年参加各种定期和不定期培训的员工多达15万人。在日本,新员工首先被送入培训机构学习和受训,考试合格后才能上班,这成为日本一些企业的一项制度。我国的海尔、联想、宝钢等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说,重视员工的学习培训,关注员工的全面发展,积极创建学习型企业,在企业内形成一种浓厚的团队学习氛围,并激励员工把学习能力转化为创造能力,从而实现员工和企业共同发展的目标,这正是企业文化所要求的,也是企业成功的关键所在。3.3 培养团队精神,建立企业与员工的共同体意识“松下人”提出了这样的信条:惟有公司每一位成员亲和协力,至诚团结,才能促进进步与发展,每一个人都要记住这一信条,努力使本公司不断进步。我们应借鉴日本企业文化建设中的长处,强调企业是一个大家庭,企业要为员工尽心尽力,员工要为企业尽职尽责,同事间要真诚合作,劳资双方要进行思想沟通,共同克服困难。同时,重视培养职工忠于企业的观念,树立团队精神,鼓励员工入股,参与企业民主管理,以形成“利益共享,风险同当”的命运共同体思想,把员工的个人利益与企业利益结合起来,在注重员工全面发展的同时,积极促进员工关心企业的发展,形成共同体意识。3.4 ,政治工作从中日企业文化比较中不难发现,日本企业文设的许多东西,都是日本人从我们这里拿去的。深知,我国的民族文化源远流长,底蕴深厚,具富性和多样性,因此,决定了中国企业文化建设涵上的丰富性、独特性和表现形式的多样化。传统文化深受儒学文化的影响。儒学文化向来人的思想品德、观念、情操培养和修身养性:在人的关系上,强调人与人之间的和谐;在处理个社会的关系中,提倡庄重自制,重视教育感化,技能,提倡社会责任感、勤奋工作,很少强调私比如,诚实、忠厚、善良、守信、求实、节俭、仁爱。因此,我们应在企业文化建设中,加强做人的品德教育和做事的职业道德教育。
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日语专业研究生论文 本科论文 出国研究计划书 文献综述 我们都负责 也可帮助修改论文
日本文学指的是以日本语写作的文学作品，横跨的时间大约有两千年。日本文学的论文题目在很大程度上影响着论文的质量高低。下面是我带来的关于日本文学论文题目的内容，欢迎阅读参考! 日本文学论文题目(一) 1. 日汉否定表达的对比研究 2. 关于中日同形类义词的研究 3. 日本新闻翻译实践与研究 报告 4. 任务型教学法在日语专业语法教学中的实验研究 5. 浅谈日语寒暄语表现 6. 翻译补偿视角下的《雪国》汉译研究 7. 川端康成小说在中国的翻译·传播和接受 8. 《罗生门》与《鼻子》的汉译本对比研究 9. 日语拟声拟态词的汉译研究 10. 关于日语中“猫”惯用句的研究 11. 从日语教学的角度谈母语迁移现象 12. 从语用学角度对日语会话中省略表达的研究 13. 从语境看日语第二人称代词的隐匿性表达 14. 日本人的集团意识的研究及其 教育 指导 15. 日语外来语的特征及其教育指导 16. 关于日语教育中日本 文化 导入的考察与教育指导 17. 《伊豆的舞女》中文译本中拟声拟态词的翻译 18. 试论文学翻译中的译者主体性 19. 中日同形异义四字 成语 的对比研究 20. 社会语言学视角下的中日 广告 语言对比研究 21. 二十世纪七十年代以来中日流行语的对比研究 22. 奈达功能对等理论在影视翻译中的运用 23. 功能主义翻译目的论指导下的产品 说明书 翻译 24. 从《探求中国的山水》汉译本看游记类文本的翻译策略 日本文学论文题目(二) 1、语言类型学视野下的日汉语序对比研究 2、现代日语可能表达研究 3、现代日汉情态对比研究 4、中日同形异义汉字词研究 5、汉日动物词之国俗语义对比研究 6、日语拗、长、拨、促音与中古汉语音韵对应规律研究 7、司马辽太郎咱歴史小说研究 8、中国高校日语专业学生格助词使用的影响因素研究 9、韩日语助词共现对比研究 10、新中国日语高等教育历史研究 11、日本近代言文一致问题初探 12、韩日越汉字本土化过程研究 13、汉、朝、日同形异义汉字词对比研究 14、韩日禁忌语对比研究 15、汉日比较视野下的汉语对比对生性研究 16、汉日隐性性别词语对比研究 17、日语复句句式变化研究 18、中国高校日语专业学生中日同形 近义词 产出难易度影响因素研究 19、明治以来的日本汉字问题及其社会文化影响研究 20、日语多义感觉形容词的语义分析研究 日本文学论文题目(三) 1. 中日色彩语「青」侦娭偡傞対照研究 2. 中日同字词比较研究 3. 关于日语被动句和汉语“被”字句的对比研究 4. 现代日本语感情表现研究 5. 从《伊豆舞女》中文译本看翻译的跨文化交际行为 6. 《源氏物语》和歌汉译研究 7. 关于中日色彩词的对照研究 8. 中日惯用语中动物隐喻的对比研究 9. 中日耻意识及其在言语表达上的体现 10. 惠普日语客服的翻译实践报告 11. 关于低碳增长的日语学术论文翻译实践报告 12. 「逼傛偮偲」的暧昧性及其原因 13. 中日翻译中的语言文化差异与信息再现 14. 时尚类杂志文本的日译汉翻译实践 15. 新闻类稿件的翻译策略研究 16. 关于日语中食感表达的研究 17. 从认知语言学的角度分析日语中以“心”为中心的惯用句意义 18. 文学作品中人物描写的翻译技巧探究 19. 星新一小说翻译实践中翻译技巧的应用 20. 太宰治《人间失格》汉译本的比较研究 21. 对加译和倒译技巧的研究 22. 日汉翻译技巧-加译在实例中的运用和分析 23. 日译汉实践报告-《日本人和中国人这里不同》中常用翻译 方法 的应用分析 24. 日语长句的翻译方法-《日本人与中国人这里不同》翻译实践报告 25. 从功能对等理论看日译汉 句子 结构调整 26. 常用翻译技巧的应用 27. 日语中“手”的概念隐喻意义研究 28. 基于跨文化交际理论下的中译日分析 猜你喜欢： 1. 日本文学论文选题 2. 日本文学的相关论文 3. 浅谈日本文学论文开题报告 4. 日本文化毕业论文优秀范文 5. 文学论文题目大全 6. 日本文学方面的论文
大数据技术在网络营销中的策略研究论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那要怎么写好论文呢？以下是我帮大家整理的大数据技术在网络营销中的策略研究论文，欢迎阅读与收藏。
摘要：
当今，随着信息技术的飞速发展，互联网用户的数量日益增加，进一步促进了电子商务的快速发展，并使企业能够更准确地获取消费者数据，大数据技术应运而生。该技术已被一些企业用于网络营销，并取得了显着的营销效果。本文基于大数据的网络营销进行分析，分析传统营销存在的问题和挑战，并对大数据技术在网络营销中的作用进行研究，最后针对性地提出一些基于大数据的网络营销策略，以促进相关企业在大数据时代加强网络营销，并取得良好的营销效果。
关键词：
大数据；网络营销；应用策略；营销效果；
一、前言
现代社会已经完全进入了信息时代，在移动互联网和移动智能设备飞速发展与普及之下，消费者的消费数据都不断被收集、汇总并处理，这促进了大数据技术的发展。大数据技术可以精准的分析消费者的习惯，借助大数据技术，商家可以针对顾客进行个性化营销，极大地提高了精准营销的效果，传统的营销方式难以做到这一点。因此，现代企业越来越重视发展网络营销，并期望通过大数据网络营销以增加企业利润。
二、基于大数据的网络营销概述
网络营销是互联网出现之后的概念，初期只是信息爆炸式的轰炸性营销。后来随着移动智能设备的普及、移动互联网的发展以及网络数据信息的海量增长，大数据技术应运而生。大数据技术是基于海量的数据分析，得出的科学性的结果，出现伊始就被首先应用于网络营销之中。基于大数据的网络营销非常精准，是基于海量数据分析基础上的定向营销方式，因此也叫着数据驱动营销。其主要是针对性对顾客进行高效的定向营销，最为常见的就是网络购物App中，每个人得到的物品推荐都有所区别；我们浏览网络时，会不断出现感兴趣的内容，这些都是大数据营销的结果。
应用大数据营销，企业可以精准定位客户，并根据客户的喜好与类型对产品与服务进行优化[1]，然后向目标客户精准推送。具体来说，基于大数据技术的精准网络营销过程涉及三个步骤：首先是数据收集阶段。企业需要通过微博、微信、QQ、企业论坛和网站等网络工具积极收集消费者数据；其次，数据分析阶段，这个阶段企业要将收集到的数据汇总，并进行处理形成大数据模型，并通过数据挖掘技术等高效的网络技术对数据进行处理分析，以得出有用的结论，比如客户的消费习惯、消费能力以及消费喜好等；最后，是营销实施阶段，根据数据分析的结果，企业要针对性地制定个性化的营销策略，并将其积极应用于网络营销以吸引客户进行消费。基于大数据的网络营销其基本的目的就是吸引客户主动参与到营销活动之中，从而提升营销效果和经济收益。
三、传统网络营销存在的一些问题
(一)传统网络营销计划主要由策划人主观决定，科学性不足
信息技术的迅速发展，使得很多企业难以跟上时代的步伐，部分企业思想守旧，没有跟上时代潮流并开展网络营销活动，而是仍然继续使用传统的网络营销模型和方式。即主要由策划人根据自己过去的经验来制定企业的营销策略，存在一定的盲目性和主观性，缺乏良好的信息支持[2]。结果，网络营销计划不现实，难以获得有效的应用，导致网络营销的效果不好。
(二)传统网络营销的互动性不足，无法进行准确的产品营销
传统的网络营销互动性较差，主要是以即时通信软件、邮箱、社交网站以及弹窗等推送营销信息，客户只能被动的接受信息，无法与企业进行良性互动和沟通，无法有效的表达自己的诉求，这导致了企业与客户之间的割裂，极大的影响了网络营销的效果。此外，即使一些企业获得了相关数据，也没有进行科学有效的分析，但却没有得到数据分析的结果，也没有根据客户的需求进行有效的调整，从而降低了营销活动的有效性。
(三)无法有效分析客户需求，导致客户服务质量差
当企业进行网络营销时，缺乏对相关技术的关注以及对客户需求的分析的缺乏会导致企业营销策略无法获得预期的结果。因此，企业只能指望出于营销目的向客户发布大量营销内容。这种营销效果非常糟糕。客户不仅将无法获得有价值的信息，而且此类信息的“轰炸”也会使他们感到烦躁和不耐烦，这将适得其反，并降低客户体验[3]。
四、将基于大数据的网络营销如何促进传统的网络营销
(一)使网络营销决策更科学，更明智
在传统的网络营销中，经理通常根据过去的经验来制定企业的营销策略，盲目性和主观性很多，缺乏可靠的数据。基于大数据的网络营销使用可以有效地收集有关市场交易和客户消费的数据，并利用数据挖掘技术等网络技术对收集到的数据进行全面科学的分析与处理，从中提取有用的相关信息，比如客户的消费习惯、喜好、消费水平以及行为特征等，从而制定针对客户的个性化营销策略，此外，企业还可以通过数据分析获得市场发展变化的趋势以及客户消费行为的趋势，从而对未来的市场形势作出较为客观的判断，进而帮助企业针对未来一段时间内的行为制定科学合理的'网络营销策略，提升企业的效益[4]。
(二)大大提高了网络营销的准确性
如今，大数据驱动的精准网络营销已成为网络营销的新方向。为了有效地实现这一目标，企业需要在启动网络营销之前依靠大数据技术来准确分析大量的客户数据，以便有效地捕获客户的消费需求，并结合起来制定准确的网络营销策略[5]。此外，在实施网络营销策略后，积极收集客户反馈结果并重新分析客户评论，使企业对客户的实际需求有更深刻的了解，然后制定有效的营销策略。如果某些企业无法有效收集客户反馈信息，则可以收集客户消费信息和历史消费信息，然后对这些数据进行准确的分析，从而改善企业的原始网络营销策略并进行促销以获取准确的信息，进而制定有效的网络营销策略。
(三)显着提高对客户网络营销服务水平
通过利用大数据进行准确的网络营销，企业可以大大改善客户服务水平。这主要体现在两个方面：一方面可以使用大数据准确地分析客户的实际需求，以便企业可以进行有针对性的的营销策略，可以大大提高客户服务质量。另一方面，使企业可以有效地吸收各种信息，例如客户兴趣、爱好和行为特征，以便向每个客户发布感兴趣的推送内容，以便客户可以接收他们真正需要的信息，提高客户满意度。
五、基于大数据的网络营销优势
(一)提高网络营销广告的准确性
在传统的网络营销中，企业倾向于使用大量无法为企业带来相应经济利益的网络广告进行密集推送，效率低下。因此，必须充分利用大数据技术来提高网络营销广告的准确性。首先，根据客户的情况制定策略并推送合适的广告，消费场景在很大程度上影响了消费者的购买情绪，并可以直接确定消费者的购买行为。如果客户在家中购买私人物品，则他们第二天在公司工作时，却同送前一天相关私人物品的各种相关的广告。前一天的搜索行为引起的问题可能会使消费者处于非常尴尬的境地，并影响他们的购买情绪。这表明企业需要有效地识别客户消费场景并根据这些场景发布更准确的广告[6]。一方面，通过IP地址来确定客户端在网络上的位置。客户在公共场所时，广告内容应简洁明了。另一方面，可以通过指定时间段来确定推送通知的内容。在正确的时间宣传正确的内容。其次，提高客户选择广告的自主权。在传统的网络营销中，企业通常采用弹出式广告，插页式广告和浮动广告的形式来强力吸引客户的注意力，从而引起强烈的客户不满。一些客户甚至会毫不犹豫地购买广告拦截软件，以防止企业广告。在这方面，大数据技术可用于改善网络广告的形式和内容并提高其准确性。
(二)提高网络营销市场的定位精度
在诸如电子邮件营销和微信营销之类的网络营销方法中，一个普遍现象是企业拥有大量的粉丝，并向这些粉丝发送了大量的营销信息，但是却没有得到较好的反馈，营销效果较差。造成这种现象的主要原因是企业产品的市场定位不正确。可以通过以下几个方面来提高网络营销市场中的定位精度：
1、分析客户数据并确定产品在市场上的定位：
首先，收集大量基本数据并创建客户数据库。在此过程中，应格外小心，以确保收集到的有关客户的信息是全面的。因此，可以使用各种方法和渠道来收集客户数据。例如，可以通过论坛、企业官方网站、即时通信软件以及购物网站等全面的收集客户的各种信息。收集完成后利用高效的数据分析处理技术对信息进行处理，并得出结果，包括客户的年龄、收入、习惯以及消费行为等结果，然后根据结果对企业的产品进行定位，并与客户的需求相匹配，进而明确市场[7]。
2、通过市场调查对产品市场定位进行验证：
在利用大数据及时对企业产品进行市场定位之后，有必要对进一步进行市场调查，以进一步清晰产品的市场定位，如果市场调查取得较为满意的效果，则表明网络营销策略较为成功，可以加大推广力度以促进产品的销售，如果效果不满意，则要积极分析问题，寻找原因并提出针对性的解决改进措施，以获得较为满意的结果[8]。
3、建立客户反馈机制：
客户反馈机制可以有效的帮助企业改进产品营销策略，主要体现有两个主要功能：一是营销产品在市场初步定为成功后可以通过客户反馈积极征询客户的意见，并进一步改进产品，确保产品更适应市场；二是如果营销产品市场定位不成功，取得的效果不佳，可以通过客户反馈概括定位失败的原因，这将有助于将来的产品准确定位。
(三)增强网络营销服务的个性化
为了增强网络营销服务的个性化，企业不仅必须能够使用大数据识别客户的身份，而且还必须能够智能地设计个性化服务。首先，通过大数据了解客户的身份。一方面，随着网络的日益普及，企业可以在网络上收集客户各个方面的信息。但是，众所周知，由于互联网管理的不规范与复杂性，大多数信息不是高度可靠的，甚至某些信息之间存在着极为明显的矛盾。因此，如果企业想要通过大数据来了解其客户的身份，则必须首先确保所收集的信息是可信且准确的。另一方面，企业必须能够从大量的客户信息中选择最能体现其个性的关键信息，并降低分析企业数据的成本[9]。二是合理设计个性化服务。个性化服务的合理设计要求企业在两个方面进行运营：一方面，由于现实环境的限制，企业无法一一满足所有客户的个性化需求。这就要求企业尽一切努力来满足一部分客户的个性化需求，并根据一般原则开发个性化服务。另一方面，如果完全根据客户的个人需求向他们提供服务，则企业的服务成本将不可避免地急剧上升。因此，企业应该对个性化客户服务进行详细分析，并尝试以适合其个人需求的方式为客户提供服务，而不会给企业造成太大的财务负担。
六、基于大数据网络营销策略
使用大数据的准确网络营销模型基本上包括以下步骤。首先，收集有关客户的大量信息；其次，通过数据分类和分析选择目标客户；第三，根据分析的信息制定准确的网络营销计划；第四，执行营销计划；第五，评估营销结果并计算营销成本；第六，在评估过程的基础上，进一步改善，然后更准确地筛选目标客户。在持续改进的过程中，上述过程可以改善网络营销。因此，在大数据时代，电子商务企业必须突破原始的广泛营销理念，并采用新的营销策略。
(一)客户档案策略
客户档案意味着在收集了有关每个人的基本信息之后，可以大致了解每个人的主要销售特征。客户档案是准确进行电子商务促销的重要基础，也是实现精确营销目标的极其重要的环节。电子商务企业利用客户档案策略可以获得巨大收益。首先，借助其专有的销售平台，电子商务企业可以轻松，及时且可靠地收集客户使用情况数据。其次，在传统模型中收集数据时，由于需要控制成本，因此经常使用抽样来评估数据的一般特征[10]。大数据时代的数据收集模型可以减少错误并提高数据准确性。当分析消费者行为时最好以目标消费者为目标。消费者行为分析是对客户的消费目的和消费能力的分析，可帮助电子商务企业更好地选择合适的目标客户。在操作中，电子商务企业需要在创建数据库后继续优化分析结果，以最大程度地分析消费者的偏好。
(二)满足需求策略
为了满足多数人的需求，传统的营销方法逐渐变得更加同质。结果，难以满足少数客户的特殊需求，并且导致利润损失。基于大数据客户档案技术的电子商务企业可以分析每个客户的需求，并采取差异化人群的不同需求最大化的策略，从而获取较大的利润。为了满足每个客户的需求，最重要的是实现差异化，而不仅仅是满足多数人的需求，因此必须准确地分析客户的需求，还必须根据客户的需求提供更多个性化的产品[11]。比如当前，定制行业非常流行，卖方可以根据买方提供的信息定制独特的产品，该产品的利润率远高于批量生产线。
(三)客户服务策略
随着网络技术的逐步发展，电子商务企业和客户可以随时进行通信，这基本上消除了信息不对称的问题，使客户可以更好地了解他们想要购买的产品以及遇到问题时的情况。当出现问题时，可以第一时间解决，提高交易速度。因此，当电子商务企业制定用于客户服务的营销策略时，一切都以客户为中心。为了更好地实施此策略，必须首先改善数据库并加深对客户需求的了解[12]。二是提高售前、售后服务质量，开展集体客户服务培训，缩短客户咨询等待时间，改善客户服务。最后，我们必须高度重视消费者对产品和服务的评估，及时纠正不良评论，并鼓励消费者进行更多评估，良好的服务态度和高质量的产品可以大大提高目标客户对产品的忠诚度，并且可以吸引消费者进行第二次购买。
(四)多平台组合策略
在信息时代，人们可以在任何地方看到任何信息，这也将分散他们的注意力，并且重新定向他们的注意力已经成为一个大问题。如果希望得到更多关注，则可以组合跨多个平台的营销策略，并在网络平台和传统平台上混合营销。网络平台可以更好地定位自己并吸引更多关注，而传统平台则可以更好地激发人们的购买欲望。平台融合策略可以帮助电子商务企业扩大获取客户的渠道，不同渠道的用户购买趋势不同，可以改善数据库[13]。
七、结语
总体而言，大数据时代不仅给网络营销带来了挑战，而且还带来了新的机遇。大数据分析不仅可以提高准确营销的效果，更好地服务消费者，改变传统的被动营销形式，并提升网络营销效果。
参考文献
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关心爱护员工，提高员工企业归属感与自豪感！
企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？
第一步：使员工把心态端平放稳
这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？
第三步：使员工把归属感“养”起来
敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”(找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职业心树起来
当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。
海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。现在海尔新来的大学生还处于培训初期，刚刚结束了导入培训进入拆机实习阶段。但是不少人已经进入了“角色”。他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察海尔的展台，调查直销员的表现，发现问题并反映给上级领导；还有的在和一般市民闲谈交流的过程中，发现了海尔产品或服务方面的缺陷，就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来，反映到青岛工贸……
总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为
如何提高员工的忠诚度许多企业和老板都非常重视员工的忠诚，但他们往往只知道强调员工对企业、对老板要忠诚，却根本不知道如何提高员工的忠诚度。一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。为什么会如此事与愿违呢？原来许多企业和老板要求员工忠诚，却根本不知道什么是忠诚和为什么忠诚。根据《现代汉语词典》的解释，所谓“忠诚”，是指（对国家、人民、事业、领导、朋友等）尽心尽力。我们所最熟知的忠诚，是每个人对自己父母的忠诚，对自己家乡、国家、民族的忠诚，对事业的忠诚。为什么会对父母忠诚？因为父母有养育之恩，因为父母会为子女不惜献出一切。为什么会对家乡、国家、民族忠诚？因为家乡、国家、民族是每个人都离不开的生活和成长环境，那里有他的记忆，有对他的关怀和爱护。为什么对事业忠诚？因为事业是自己的理想，是自己的奋斗目标。世界上没有无缘无故的爱，同样也没有无缘无故的忠诚。（我们听说过为国家献身，为民族献身，为革命事业献身，却很少听说过谁谁谁愿意为某某某老板献身。）企业和老板要求员工忠诚，首先必须搞明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚，不象对父母的忠诚天生而来。因为父母有天然的血缘关系，父母天生与他有恩。员工对企业和老板的忠诚，也不象对家乡、对国家、对民族的忠诚那样牢固。因为家乡、国家、民族这样的大环境他不可改变，家乡、国家、民族长年对他的影响，早已侵入他的骨子里去了。员工对企业和老板的忠诚，更不象对自己事业的忠诚那样执着。因为事业是他的追求，与他的人生息息相关，他可以为之付出一切。员工与企业和老板，大多只不过是简单的雇佣关系而已，绝没有谁离不开谁的道理。所以员工不可能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着天然的忠诚。员工对企业和老板的忠诚，需要企业和老板来培养。培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，一靠培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同。培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同，首先企业和老板要树立正确、先进的理念、价值观和企业文化。企业理念、价值观和企业文化不正确、落后，即使花再大的力气，员工恐怕也难以认同和接受。TCL集团地处惠州，并不在大城市、中心城市，但为什么能够吸引全国许多硕士、博士甚至出国留学生加盟并留下来？为什么能够发展得这么快？应当说，TCL集团“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，TCL集团董事长李东生的经营管理理念，得到员工的认同起了很大的作用。培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，二靠培养员工与企业和老板的感情。企业和老板只有真诚对待员工，确保员工的合法权益，才能够赢得员工对企业和老板的忠诚。如果企业和老板对员工太苛刻，肆意损害员工的合法权益，那么期待员工对企业和老板忠诚，实在是一相情愿。尤其在企业发展的初期或企业处于困境的时候，员工对老板的感情尤为重要。有的企业有的员工别的企业出再高的价钱也挖不走，与老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所说：“单相思的爱情会打水漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想员工对你忠诚”。培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，三靠提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。员工打工，从根本上来说，是为了赚钱，为了谋生和发展，没有任何人是为了给哪个老板尽义务。如果企业和老板不了解员工的愿望，不帮助他们实现赚钱、谋生、发展的愿望，而只想着企业和自己如何赚钱，如何发展，不顾员工的需求和利益，那么员工根本不可能对企业和老板忠诚。香港富豪李嘉诚的公司高级行政人员流失率低于百分之一，在过去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。谈到有什么降龙伏虎之策，李嘉诚说：“第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他百分之百挂钩的。”如果不是这样，李嘉诚也留不住人才，企业也不可能做的这么大。培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，四靠提高员工对企业和老板的满意度。员工对企业和老板的忠诚度，是与员工的满意度紧密相关的。员工对企业和老板没有足够的满意度，就不可能有很高的忠诚度。只有提高员工的满意度，才能同样提高员工的忠诚度。某些企业和老板往往把自己与员工对立起来，却又期望员工对企业和老板保持高度的忠诚，实在是痴心妄想。华为公司的发展成就成为中国民营企业的奇迹，这与华为和任正非对待员工“向雷锋同志学习，但绝不让雷锋吃亏”、“绝不让焦裕禄累出肝病，绝不让雷锋穿破袜子！”的态度是分不开的。为什么大多的私企老板都把企业办成了家族企业？归根结底是因为家族成员的忠诚度比较高。那么为什么家族成员的忠诚度比较高呢？归根结底也是因为上述几个方面的原因。首先，家族成员由于与老板有着同样的家庭背景，同样的成长环境，受到同样的教育，所以也有着同样的理念、价值观和文化，容易认同企业和老板的理念、价值观和企业文化；其次，由于血缘、地缘的关系，家族成员与企业和老板有一条无形的感情纽带，把他们紧紧地联系在一起；再次，家族成员往往能够获得比其他企业更好的待遇（包括远期期望值）和更大的好处，他们的利益和目标与企业、老板的利益和目标是一致的；最后，这些家族成员往往在私企中以主人自居，有一些外人无法获得的特权，可获得在其他企业或在公平条件下难以获得的待遇、地位、尊严等等，甚至许多人是小材大用，所以他们的工作满意度非常高。正是由于这些原因，所以家族成员的忠诚度当然比较高。如果没有这些因素， 同样可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了这些因素，就是没有血缘或亲情关系，同样也能赢得很高的忠诚度。如三国时期的刘备，就赢得了诸葛亮、关羽、张飞的忠诚。随着社会的发展，人才流动在加快，企业也很少实行终身雇佣制，所以企业和老板也要对忠诚有正确的理解。企业和老板与员工是劳动合同关系，而不是人身依附关系，所以员工只应当对劳动合同忠诚，严格遵守劳动合同规定，应当对工作职责、对岗位责任忠诚。员工们没有必要和义务也不可能对老板个人无限忠诚。企业和老板绝不能要求员工象太监对皇帝一样每天二十四小时都毕恭毕敬、无微不至地侍奉着他们。一些企业和老板要求员工对企业和老板忠诚，而且是无条件地、无限地忠诚，实际上这是不可能的。企业和老板对员工只是支付一定数量的薪水，购买员工一定劳动时间和一定劳动质量的劳动力，而不是购买劳动者人身。老板也好，员工也好，都应明白这个道理。一些企业和老板自恃自己所处的优势地位，往往要求员工不分时间、不分场合、随时随地都要保持对老板的绝对忠诚，唯老板马首是瞻， 唯老板之命是从。更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使，殴打辱骂。这是典型的私欲膨胀、个人崇拜、帝王思想在作怪。这样的企业和老板只能获得那些“走狗”、“奴才”的忠诚，而不可能从根本上获得员工的忠诚，更不可能获得高级人才的忠诚。员工只要在自己的工作职责内，在自己的工作时间内保持对劳动合同、对自己的职责的高度忠诚，兢兢业业、一心一意完成自己的工作任务，这就足够了，这才是职业化的忠诚，这就是最好的员工。我们不仅需要向员工灌输这种意识，同样，更需要向老板和企业高级管理人员灌输这种意识。现在，我们经常听到一些老板感叹员工的忠诚度有问题，甚至还有人把这总结为什么老板的“忠诚风险”。在我看来，这是“狗屁风险”！有的老板给员工连一纸《劳动合同》都不敢签，以便自己随时随意说了算，这样的老板值得对之忠诚吗？！
如何提升员工的团队意识
团队就是格式化，经过格式化的模式，达到一定默契的队伍才叫团队，否则，只能叫乌合之众，是不会有多少战斗力的，团队中每个人的工作都对他人有极大的影响，起着重大作用。以下是我为大家整理如何提升员工的`团队意识相关内容，文章希望大家喜欢！
1、提供机会
王石曾经说过，“老板若是整天都忙的脱不开身，害怕离开公司三天就乱，本质就是自己的管理有问题。”作为团队领导者，不管自身能力如何，不要把什么活都往自己身上揽，让团队其他人试试，就算他们完成的不如你好，也请你给团队成员提供机会，让他们做一些有挑战性的工作，也许不是自己工作范围内的事，只要能让团队成员有所成长，有所收获，在实践中切身体会团队带来的优势，总比每日对着挂在墙上的来有用的多。
2、慎重运用惩罚机制
在企业中，要想改变员工的行为，有两种方法，激励机制与惩罚机制。激励机制比较主动，能让员工知道自己哪些行为是企业所需要的，使员工加强那种行为。惩罚机制则较为消极被动，尽管能在当时改变员工行为，但不利于长期发展，因为惩罚是对员工的否定，否定次数多了，工作热情会极大减弱，更谈不上了。再者，若是团队中出现一位员工对工作没热情，甚至产生消极情绪，对其他员工影响极大。
3、区分领导员工与管理员工
现在很多企业，都设有“主管”这个职位，负责利用规章制度，严格控制员工散漫该做，散漫不该做。人性是隐含散漫这一特性的，当有人监管自己的工作时，是比自己想怎么做就怎么做时效率高，只是很难让被压迫做事的人认可这一件事。真正厉害的领袖不会管着员工，他们只会让员工知道自己想要什么，想做什么，如何才能成为更好的人。他能够激发员工的热情，理解员工，引导员工树立目标，带领员工完成目标，让员工不断成长。
公司领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。公司领希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。而企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队提高其凝聚力尤其显得重要。一、高效团队的特点高效团队是一个怎样的团队呢？其实高效团队具有的条件很简单：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。二、如何建设高效团队21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大（一）、设计高效团队在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的
首先 要有起表率作用的人。这个人要严于律己，却不只想着自己的成绩。要关心团体的成员，为他人着想。然后，要找出团队的共同目标。既然成了一个“团队”，那一定是在某个方面有共同和共通点。比如"一个班级"，共通点可以是“好好学习”，“运动会取得好成绩”；一个设计团队，共同点可以是“设计出好看的房子”，“拉到好活儿”等等。即使因为个人的一些私欲，但是有着大局做支撑，大家使出来的力即使不完全在一条线上，也会是大体朝着一个方向。最后就是营造一个轻松的环境。如果大家都在一个很郁闷，很不开朗的环境里生活，是不会有正面的情绪的。这些是我自己的想法，希望能对你有帮助。 任何一个经营成功的企业，都拥有一个有着巨大凝聚力的团队，所以如何打造一个有着非凡凝聚力的团队是很多企业家梦寐以求的。什么样的团队叫做有凝聚力的团队呢？首先要能够自由运作，领导在与不在都一个样；其次，能够自己决策，不需要事事请教领导；再次，有创新和学习能力；还有能够不断调整自己的状态去适应发展等。 就怎样增强团队的凝聚力谈谈几点我个人看法。 1、给每位员工设置远景规划，这样做会让员工感觉到公司有为他的未来着想，愿意帮助他成长发展，远景规划犹如一掌指路明灯，指引着员工前进的方向。 2、让每位员工充分了解每次任务的目标，并明确目标的重要性，如此可以使所有成员有认同感和成就感。 3、分配好每个员工职责和任务，只有这样才不至于出现权责不分，有的事情出现扯皮，而有的事情没有人负责。 4、鼓励员工为完成团队目标献计献策，要充分发挥每位员工的积极性，员工最接近客户和实际的运作，能够提出很多切合实际的好建议。 5、鼓励员工要互相讨论并听取他人意见，众人拾柴火焰高，要想更快更好完成任务，就要发挥整个团队的创造力，结合所有人的意见，总结出最为恰当合适的方法。 6、要建立团队成员之间互相信赖和彼此关心的文化，如果团队成员彼此心存芥蒂，是很难齐心协力地完成任务的。
公司领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。公司领希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。而企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队提高其凝聚力尤其显得重要。
感谢您对美的空调的关注与支持！2013年美的集团换股吸收合并美的电器，于2013年9月18日在深交所挂牌整体上市2012年美的集团创始人何享健卸任美的集团董事长，方洪波接任。2012年整合美的集团总部和二级产业集团部分管理职能，提升运营效率，深化战略转型2011年收购开利拉美空调业务，成立美的-开利拉美空调合资公司，加快推进国际化进程2011年“美的-工银国际-鼎晖投资”开展战略投资合作；推动战略转型2010年销售收入突破1000亿；美的总部大楼落成并投入使用；制定“十二五”发展规划2009年美的电器公开增发1.89亿新股，募集资金近30亿元2008年控股小天鹅，为做强做大冰洗产业搭建新的平台2007年美的第一个海外基地在越南建成投产 2005年收购江苏春花；制定美的集团;十一五;战略发展规划，全面描绘未来美的发展的宏伟蓝图2004年与东芝开利签署合作协议,先后收购荣事达、华凌,制冷产业实力全面提升;2003年相继收购云南、湖南客车企业，正式进军汽车业，进入多元化发展2002年全面推行战略性结构调整2002年冰箱公司成立2001年完成产权改革；磁控管公司、变压器公司成立，形成微波炉产业链2001年新项目MDV、微波炉、饮水机、洗碗机、燃气具等相继投产2000年事业部制公司化改造，管理层融资购法人股（MBO）和中高层骨干持流通股1999年成立信息技术公司、物流公司、电工材料公司1999年美的商标被评为“中国驰名商标”1998年收购东芝万家乐进入空调压缩机领域1998年成立芜湖制冷公司、工业设计公司，收购压缩机公司1997年进行事业部制改造1993年成立电机公司和电饭煲公司1993年成立美的集团并进行内部股份制改造1985年开始制造空调1981年正式注册使用“美的”商标1980年生产电风扇，进入家电行业1968年何享健先生带领23人集资5000元在北窖创业如仍有疑问、欢迎向美的企业知道提问；在此祝您工作顺利、生活愉快！
这对美的集团的意义是自己拥有了更多的掌控权，能够灵活自如地解决自己的内部矛盾还有展开相对应的举措都不再受到那么多的约束。
【关于美的议论文:缺陷的美】傍晚与母亲散步在锦河边，一阵阵习习的凉风吹走了我一天的烦恼，顿时间天空和心情都变得豁然开朗了。秋天来了，绵绵的细雨迎来了萧瑟的秋，人们不经意间加上了一件外套，夏天就这样草率地迎来了秋，秋就这样含蓄地送走了夏。偶然抬头，看见银杏树栽在河道旁，这才发现长长的锦河全被银杏装扮着。但，这时的银杏看起来有些不一样，细看发现，原来，在银杏叶上还有四分之一的枯黄，和四分之三的墨绿。这时成片的银杏看起来别有一番风味，既有初秋的凄美，又有残夏的盛气。那丝丝入扣的黄，那片片i清新的绿，集夏的活力和秋的风韵于一身，美不胜收。虽然它绿的不纯正——没有盛夏时它那青翠茂盛的风采；虽然它黄的不美丽——没有深秋它落叶满地时人们将它是拾起时的赞美。它是缺陷的。但这时的它也是一种别样的美，比他日的风采更胜一筹。
创业于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。 2010年2月，在国际权威品牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价值500品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中国家电企业入选。 美的的愿景是致力于成为国内家电行业的领导者，跻身全球家电综合实力前五强，使“美的”成为全球知名的品牌。 那么美的集团在现实中的优势，劣势，机会，威胁又分别是怎样的呢？优势：1、优秀团队，营销高手。美的空调的营销团队是业内公认的营销高手，学习能力强，反应速度快，体系建设好。2、上下一体化，配套能力强。美的是空调行业中为数不多的既能做上游压缩机、电机，又做两器、整机的企业，纵深的产业链提供了强大的配套能力。 3、在中国的知名度高，品牌号召力强劲，产品质量得到了消费者普遍的好评。4、拥有健康的财务结构和明显的企业核心竞争优势，并初步具备全球范围内资源调配使用的能力。劣势：1、近几年，美的集团多元化发展，从家电进入汽车，同时兼并了华凌、荣事达等同类企业，扩张速度过快，在一定程度上剥弱了空调的竞争力。2、美的的有自己的设计机构，本土设计机构喜欢埋头苦干，在企业形象宣传方面不足。机会：1、全球化日益明显，中国早是WTO成员，对于进出口的限制减少，美的全球化战略可以更容易实行。2、奥运会，世界杯，世博会，世园会等等大型世界性的聚会越来越多，美的可以通过以赞助商的身份出现在世界的面前，进一步提升知名度。3、国外企业近些年和中国企业合作的项目越来越多，那就意味着美的集团和国外企业交流，合作的机会增多。威胁：1、近些年美的集团小家电业务亏损，影响了投资者及商家信心。2、渠道资源不断流失，竞争对手不断发起挑战。3、少数竞争对手采取不法手段,损毁美的集团的声誉。4、中国家电市场利润丰厚，潜在竞争对手随时都有可能进入市场，抢走部分市场份额。虽然在某些方面有劣势,直接和间接竞争对手给予了一定的威胁，无论怎样，美的集团将继续坚持有效、协调、健康、科学的发展方针，形成产业多元化、发展规模化、经营专业化、业务区域化、管理差异化的产业格局。相信以美的集团雄厚的实力，肯定能解决好这些劣势和威胁，并进一步发挥自己的优势，在新时期把握住时机，将自己打造成为全球化、科技化、适度多元化的具备完善法人治理结构的企业集团。就像其展望的一样：到2015年成为全球前三的世界级白色家电类制造企业集团并实现“再造一个美的”的战略目标。