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关于招聘论文的学术价值

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关于招聘论文的学术价值

小论文代表了一个博士的科研水平,还是很重要的,所以博士期间要多写几篇好的论文,有利于自己的求职。

茅台招聘研究员需要有SCI论文或是专利,那么SCI论文代表了怎么样的科研水平呢?是否具有非常大的潜力呢?我们一起来讨论一下吧。

SCI论文算是在国际学术上非常顶尖的论文级别,通过SCI论文也能表现全球上的先进的技术,所以SCI文章能够在国际上的学术界中具有非常高的认可度。所以如果拥有了SCI论文,对于自身的学术水平是具有非常高的认可,而且在目前国际学术界上也是具有最高认可能力。

而且发表SCI论文,即使也能够表现出在学术界上的认可度,而且对于一些科研人员来说,如果能够发表一篇SCI论文,那么能够在相应的学术界中具有非常高的声望,同时自身的能力也会非常具有说服力,更何况在国内的很多公司和企业都需要科研人员获得或发表了SCI论文,所以这是非常能够体现学术界能力的一种论文级别。

能够发表SCI论文其实能够体现出这位作者的科研能力,而且也表示这位作者的科研水平已经达到了,一定的水平,而且在国际上都具有非常高的认可度,所以很多国内想要考取博士学位就需要发表SCI论文,对于一些科研人员来说,能够发表SCI论文也是具有非常高的标准和要求,而且SCI论文也是一个非常重要的衡量指标,所以能够发表SCI论文,对于个人的发展具有非常大的利益,对于个人的科研能力具有一定的认可,所以能够发表SCI论文对于一个人的长途发展来说具有非常重要的意义。

所以对于一个普通人来说,如果能够发表SCI论文是非常困难的一件事情,不管是哪一个,都具有非常高的价值,能够发表SCI论文,在一些工作或考核当中也是一个非常重要的相关指标,而且能够发表SCI论文也能够展现出一定的科研水平,所以茅台招聘科研员时,需要有SCI论文或专利,其实要求并不高,因为能够提高我们国家的科研水平,也能够推动相关的学术发展。

学术价值包括:学术价值和创新性的内容。学术价值,主要看它的理论价值,即对于现有理论的贡献,或验证现有的理论、或充实现有的理论。

理论联系实际是保证学术价值的前提,要避免空洞的理论说教,人云亦云、"天下文章一大抄"的做法是不可能有创新性的,只有求实才能创新,只有理性分析才能创新;学术期刊编辑应从论文的学术价值、创新性、逻辑性等方面进行审读和取舍。

扩展资料:

功能主要体现在四个方面:促进社会发展;进行学术交流;为人才考核提供依据;可以训练作者的科研能力和写作能力。总体上说撰写论文,可以提高作者调动和运用知识的能力.掌握分析研究问题的方法,可以提高科研能力、科研水平及理论思维水平。

研读论文可以从中获取较为密集的、系统的、深广的知识,从而大大提高读者的知识水平和理论水平。通过论文撰写来培养高层次的人才,加强对于各学科前沿问题、尖端问题的探讨,并通过这种高深问题的研究及各种新知识的广泛传播,可提高全民的科学文化水平,提高整个社会的素质。

参考资料来源:百度百科-学术价值

从是否研究、探讨、解决了某些社会现实问题看其学术价值 ;从文章的立论看其学术价值 ;从资料的引用看其学术价值 ;从论证方法、语言文字看其学术价值

关于招聘的研究论文

国有企业招聘存在的问题及对策研究论文

【摘 要】当前,相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题,制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度,进而优化国有企业的招聘机制,使其向着更好的方向发展。

【关键词】国有企业;招聘;问题;对策

一、国有企业招聘的意义

在当前形势下,招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展,要增强竞争力,就必须依靠人才来创新、来驱动,来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一,也是企业获得高素质人才的主要途径。因此,企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响,只有充分整合人力资源,才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才,形成人才竞争优势,最终才可以在市场中抢占先机。由此可见,企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。

二、国有企业招聘存在的问题

当前,由于自身或外在原因,很多国有企业在推进招聘工作时,经常会出现不同的问题,概括主要有以下几点:

1.招聘基础薄

许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段,对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足,尚且停留在日常事务中,未提升到为企业发展聚贤纳士,助力发展的高度,也未形成完善的招聘制度和流程,缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本,忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗,缺人就招,凡进必考的工作方式,把招聘当成阶段的工作,而非长期的系统工程,形成了人才招聘的非连续性,和招不到合适人才,造成人多而才少的局面。形不成人才库,达不到一定的人才储备,导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面,人员结构失衡的现象,甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题,动摇企业发展根基。

2.用人理念淡

当前,国有企业在招聘过程中,普遍只是提出需要什么样的岗位,但未界定该岗位职责,致使国有企业招聘的所有工作人员,都设立“高学历”的门槛,忽略了应聘人员的特长、潜能,导致招聘入职人员多为应试型人员,企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外,招非所缺。

3.专业素质低

招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣,招聘到的人员是否是企业发展所需,所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因,国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段,缺少专业的人力资源工作者,目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员,一般为:行政人员、技术人员等,相应的专业素养低,对于岗位说明书理解不够透彻,对企业发展所需人才含糊,对人才储备及培养概念欠缺,对人才识别和岗位需求脱钩,增加了不必要的招聘成本。

三、国有企业招聘问题解决对策

国有企业要想做到长足发展,必须要重视招聘工作的实施,确保可以提高国有企业招聘工作实施质量,使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点:

1.完善基础工作

人力资源基础工作对国有企业发展影响深远,必须得到高度重视,要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标,科学预测行业发展的变化,提高人力资源管理工作效能,为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时,企业还要根据自身情况,全面分析招聘岗位,设置岗位说明书,使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

2.提升专业素养

招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等,进行任务分配,挖掘招聘者的潜能,发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式,提升招聘人员的专业性,力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低,练就“火眼金睛”,高效、精准的招聘到合适的人。

3.树立正确理念

在招聘过程中,要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程,提高用人效率。要正确对待每一名应聘者,给予充分的尊重与感谢,提高其用人质量。同时,对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中,确保可以提高其长远发展效率。

四、结语

在当前的形势下,国有企业要突出、优化招聘管理,必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略,同时提升人力资源人员的专业素养,结合企业自身实际,在招聘实践过程中进一步优化,相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。

参考文献:

孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发,2017,(04):87.

招什么类型的,哪个地方的,什么学历,工作学历,薪资高低。

招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下,招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才,或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨,这些现象反映资本主义的一个侧面。新中国成立后,中国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的,国家坚持劳动力统一调配的原则,任何单位不得私自招聘职工。1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》,规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续,招聘者与被招聘者应订立劳动合同。

将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定,并向当地劳动行政机关备案。近几年来招聘职工,基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试,根据需要择优录取,经上级机关批准后,试用半年再正式聘用。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。

企业人才招聘问题与对策(框架)1引言1.1研究背景1.2研究目的与研究意义1.3 研究内容1.4 研究方法2理论基础2.1基本概念2.1.1企业招聘的定义2.1.2 招聘的内容2.2 国内外研究现状2.2.1国内研究现状2.2.2国外研究现状3中小企业人员招聘的现状3.1.1中小企业人员招聘现状调查3.1.2中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 5.1企业在招聘中存在的问题 5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 5.1.2 对招聘工作不够重视 5.1.3 招聘渠道相对单一 5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 5.2 中小企业招聘中存在问题的对策 5.2.1 树立正确的人力资源管理观念5.2.2 招聘前做好充分准备 5.2.3 科学、合理的组织招聘工作 5.2.4 对招聘工作进行总结 5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢

参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》,它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。

关于企业招聘的论文

具体说说你的题目要求,

现今社会,人才是第一生产力。对于企业来说,人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此,招聘到适合公司岗位的人才,已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足,因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。1.1甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点,选用恰当的甄选方法和程序,以最低的成本,确保岗位和人员的最佳匹配。1.2甄选的内容(1)保证甄选工作的科学性标准;(2)根据组织的性质特点及工作职位的要求,选用恰当的这些技术;(3)做出甄选的决策,确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。1.3国内外甄选过程中的一般方法。1.3.1心理测试法(1)心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表,引发和刺激被测试者的反应,所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录,然后通过一定的方法进行处理,予以量化,描绘行为的轨迹,并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用,心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势(2)测试方式。智力测验:认知功能的测量;知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验:情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验:测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验:针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验:测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验:流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。1.3.2评价中心法(1)评价中心法的含义:评价中心法,是创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的测评方法。(2)常用方法常用的方法:公文筐处理;无领导小组讨论;角色扮演法;管理游戏。1.3.3观察判断法(1)含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段,判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的,借助一定的量表,在观察的基础上进行测评活动(2)方法事件记录与关键事件法;检核性描述量表;观察测评量表;人物推定表;背景考察。1.3.4纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。1.3.5面试法(1)含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式,了解应聘者的性格和智力,并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。(2)面试的常用方法。情景面试:面试题目主要由一系列假设的情景构成,通过评价求职者在这些情景下的反应情况,对面试者进行评价。a.能力面试法:考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法:有几位主考官对求职者进行面试,每位主考官依据标准评价表做出评定,然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析,最后做出录用决策。c.小组面试法:有几位主考官组成面试小组,从不同侧面提出不重复的问题,要求求职者回答。d.压力面试:主考官通过有意制造紧张气氛,考查求职者对工作上承受的压力作何反应。1.4国内企业甄选现状1.4.1缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标,制定人力资源规划中应明确指出,才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展没有预见,造成招募人才上的失误,形成企业资源和成本上的浪费。1.4.2任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划,没有制定一个招聘的标准,在用人部门提出招聘申请时,也不明确表示需要什么样的人才,人事部更没有明确这个标准,人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格,于是引来了各类求职者,各层次的人才一应俱全,增加了简历筛选的工作量,减少了合适人选的面试几率,招聘工作既没有效率,又没有质量,并且辜负了不少求职者的企盼。1.4.3面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言,一般经过初试和复试两道程序,人力资源部负责初次面试,然后用人部门进行复试,一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且,通常在面试问题的设置上,主考官基本没有仔细考量过,一般都是随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官们自己也不是很清楚;在面试过程中,最重要的是,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些,相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。1.4.4测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人,而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值,而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评,录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟,技能是可以通过相关培训来培养的,而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。1.4.5录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工,,人员录用决策是比较简单的,因为用人方面有极强的岗位对应性,比如一线的操作工,招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位,尤其是较高的管理职务时,由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一,每个招聘岗位可能存在多个合适人选,或求职者适合多个岗位,且招聘人选相互之间差异不明显,此时人员录用决策就比较复杂,不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰,只要是领导喜欢,领导说用谁就用谁,其他部门倒也轻松了。决策正确还好,如果决策失误,则可能使整个招聘过程功亏一篑,不仅使企业蒙受重大的经济损失,还会因此阻碍企业的发展。1.4.6对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念,经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高,也引进了这个概念,并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个:(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格,认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如,我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格,也就是说如果不具备这些条件,你的工作能力再强,也没有机会入选。这是一个很普遍的现象,但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现,它是把差与一般区别开来,而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做,因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上,把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后,企业很难招到人才,因为企业把门槛设得太高了。反过来说,知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题,反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平,影响了企业人力资源管理的进步,制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现,每种方法都有其优点与不足,那么如何组合使用这些方法,并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌,陈晓光,胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月(下旬刊)[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期

参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》,它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。

国有企业招聘存在的问题及对策研究论文

【摘 要】当前,相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题,制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度,进而优化国有企业的招聘机制,使其向着更好的方向发展。

【关键词】国有企业;招聘;问题;对策

一、国有企业招聘的意义

在当前形势下,招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展,要增强竞争力,就必须依靠人才来创新、来驱动,来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一,也是企业获得高素质人才的主要途径。因此,企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响,只有充分整合人力资源,才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才,形成人才竞争优势,最终才可以在市场中抢占先机。由此可见,企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。

二、国有企业招聘存在的问题

当前,由于自身或外在原因,很多国有企业在推进招聘工作时,经常会出现不同的问题,概括主要有以下几点:

1.招聘基础薄

许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段,对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足,尚且停留在日常事务中,未提升到为企业发展聚贤纳士,助力发展的高度,也未形成完善的招聘制度和流程,缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本,忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗,缺人就招,凡进必考的工作方式,把招聘当成阶段的工作,而非长期的系统工程,形成了人才招聘的非连续性,和招不到合适人才,造成人多而才少的局面。形不成人才库,达不到一定的人才储备,导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面,人员结构失衡的现象,甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题,动摇企业发展根基。

2.用人理念淡

当前,国有企业在招聘过程中,普遍只是提出需要什么样的岗位,但未界定该岗位职责,致使国有企业招聘的所有工作人员,都设立“高学历”的门槛,忽略了应聘人员的特长、潜能,导致招聘入职人员多为应试型人员,企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外,招非所缺。

3.专业素质低

招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣,招聘到的人员是否是企业发展所需,所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因,国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段,缺少专业的人力资源工作者,目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员,一般为:行政人员、技术人员等,相应的专业素养低,对于岗位说明书理解不够透彻,对企业发展所需人才含糊,对人才储备及培养概念欠缺,对人才识别和岗位需求脱钩,增加了不必要的招聘成本。

三、国有企业招聘问题解决对策

国有企业要想做到长足发展,必须要重视招聘工作的实施,确保可以提高国有企业招聘工作实施质量,使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点:

1.完善基础工作

人力资源基础工作对国有企业发展影响深远,必须得到高度重视,要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标,科学预测行业发展的变化,提高人力资源管理工作效能,为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时,企业还要根据自身情况,全面分析招聘岗位,设置岗位说明书,使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。

2.提升专业素养

招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等,进行任务分配,挖掘招聘者的潜能,发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式,提升招聘人员的专业性,力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低,练就“火眼金睛”,高效、精准的招聘到合适的人。

3.树立正确理念

在招聘过程中,要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程,提高用人效率。要正确对待每一名应聘者,给予充分的尊重与感谢,提高其用人质量。同时,对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中,确保可以提高其长远发展效率。

四、结语

在当前的形势下,国有企业要突出、优化招聘管理,必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略,同时提升人力资源人员的专业素养,结合企业自身实际,在招聘实践过程中进一步优化,相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。

参考文献:

孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发,2017,(04):87.

论文关于招聘的题目

人力资源专业我肯定好

1、XX公司劳资关系问题及改善探析2、基于员工满意度的M公司激励机制探析3、A公司EAP体系实施设计4、基于心理契约的X企业员工满意度探析5、XX中学绩效考核现状及改进对策探析6、员工援助计划(EAP)在A企业中的实施与改进7、CB公司人力资源管理外包的探析8、A企业员工满意度现状、原因及对策分析9、X房地产经纪公司员工流失的原因及措施探析10、X幼儿园教师培训体系设计司新员工培训体系研究(以上论文题目皆由学术堂整理提供)

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择:1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企(事)业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企(事)业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

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论文的学术价值和社会价值

"学术价值" 在学术文献中的解释1、学术价值是指科研成果的权极作用,其最基本的要求和特点是创新,知提出了新问题,开拓了新的领域,或提出了新观点,构建了新理论,或发掘了新谁料,作出了新论证文献来源2、学术价值是指对客观事物认识研究的深入程度,即揭示其所反映的客观规律性.社会价值是指满足现实社会的需要.辞书学研究既有学术价值,更有重大的社会价值文献来源3、学术价值是指史学自身发展中的价值而言,是从学术这一角度来衡量和评判历史研究成果的标准,史学研究一旦在史学领域的理论、史实与方法上有所突破,有所创新,那么它就具有较高的学术价值文献来源4、所谓学术价值,就是指某项成果对本学科领域,本专业现有的科学理论的创造、深化和发展.主要表现在研究者经过周密的逻辑推理和论证,对学科建设提出了建设性的意见、建议文献来源5、所谓学术价值是指“科学知识”“科学方法”“科学实验和调查”等.学生通过化学课程里STS内容的学习,可以掌握科学知识与方法文献来源6、文科学术论文学术价值的体现所谓学术价值,是指“有系统的、较为专门的学问.”[1](P3193)《说文解字》云:“‘学’觉悟也文献来源

发表论文对毕业生有什么好处

学术论文是对某个科学领域中的学术问题进行研究后表述科学研究成果的理论文章。学术论文的写作是非常重要的,它是衡量一个人学术水平和科研能力的重要标志。在学术论文撰写中,选题与选材是头等重要的问题。一篇学术论文的价值关键并不只在写作的技巧,也要注意研究工作本身。在于你选择了什么课题,并在这个特定主题下选择了什么典型材料来表述研究成果。科学研究的实践证明,只有选择了有意义的课题,才有可能收到较好的研究成果,写出较有价值的学术论文。所以学术论文的选题和选材,是研究工作开展前具有重大意义的一步,是必不可少的准备工作。学术论文,就是用系统的、专门的知识来讨论或研究某种问题或研究成果的学理性文章。具有学术性、科学性、创造性、学理性。

个人感觉论文在 大学里本来是 看你专业 学到什么程度 后来演变成一种例行公事了。。。毕业后的论文纯粹就是学术性的了 主要是将你这几年的研究成果公布给大众 让别人知道你的一些发现。。。 呵呵 希望对楼主有点帮助。。。

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