发布时间：
外商企业薪酬管理研究论文
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业；薪酬结构；浮动薪酬；晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间；二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力；三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈；四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水平来看，AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月平均工资为7608元，相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等；浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成；福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型；对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益；而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
（一）薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅；浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入中国市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新；另一方面，近年来部分外企在中国的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
（二）薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
（三）薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
（一）树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性；针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入；其次，依据员工的能力水平，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力；接着，定期对表现突出的`员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用；最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
（二）增加浮动薪酬比例，促进内部公平
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公平性。
（三）重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
[ 参考文献 ]
[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，（15）：117-118.
[2]白东红，赵新元，范欣平.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].中国人力资源开发，2017，（04）：22-31.
[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.
作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
谈谈现代薪酬管理要点及对策论文
在各领域中，大家都不可避免地要接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？以下是我整理的谈谈现代薪酬管理要点及对策论文，欢迎大家分享。
薪酬内容多元化是现代薪酬管理的主要特点之一，而薪酬公平性既是薪酬管理实现激励功能的重要基础之一，也是薪酬管理的重要原则之一。
摘要： 薪酬管理作为现代企业管理的重要组成部分，是现代企业员工激励机制和内在动力的集中表现。随着现代企业管理理论不断发展、完善，企业薪酬管理无论在管理理念方面，还是薪酬结构方面，均发生了一系列重大变化。笔者从现代薪酬管理的变化入手，对现代薪酬管理相关理念进行深入分析，并简单总结了现代薪酬管理的特点，以供各企业、单位参考。
关键词：现代薪酬管理;理念;特点
薪酬管理作为现代企业激励机制和内在动力的集中表现，一向在企业管理中占据重要地位。现代薪酬管理与传统薪酬管理相比，在管理理念、薪酬结构、薪酬分配等方面，均做出了不同程度的调整。一方面，现代薪酬管理更注重对员工潜力的挖掘，从而表现出更好的管理、激励效用;另一方面，现代薪酬管理更加注重非经济性薪酬对于员工的激励作用，变得更为人性化。因此，如何把握现代薪酬管理相关理念及其特点，对自身企业薪酬管理进行相应地调整，成为现代企业共同关注的重要课题。
一、现代薪酬管理中薪酬内涵概述
薪酬既是企业薪酬管理的核心内容，也是其主要表现形式。传统薪酬管理理念认为，薪酬是员工工作价值的具体表现，亦是员工工作及激励员工的主要手段，故而更加注重直接薪酬管理，通过控制不同员工等级间的薪酬差，达到激励员工的目的。随着现代企业管理理念不断发展，传统薪酬管理理念的局限性逐渐暴露出来。一方面，传统薪酬管理自身存有资本主义管理根本缺陷;另一方面，企业员工的专业素质、工作态度以及业务创新能力，逐渐成为企业扩大经济效益、实现自身发展的主要因素。基于这种现象，现代薪酬管理在传统薪酬的基础上，对薪酬的内涵进行重新定义，其主要改变体现于以下几点。
第一点，现代薪酬管理承认劳动要素具备相应的剩余索取权和资本属性。现代薪酬理论中，舒尔茨人力资本论和凯尔索二元经济论等理论，为现代薪酬管理劳动要素资本化相关内容，提供了强有力的理论依据，从而打破了传统薪酬受限于劳动控制范围的窘境，从而使企业管理观念发生变化，不再将薪酬视为企业成本，而是作为企业投资看待。
第二点，现代薪酬管理理念中，员工与企业之间，不再是简单的雇佣关系，员工在公司中的地位被相应提高，其薪资水平在一定程度上取决于企业收益情况。现代薪酬更像是员工与企业间的纽带，使二者形成合作互利性的劳务关系，从而表现出更优质的管理效果。
第三点，现代薪酬管理从企业发展战略的角度，对薪酬进行了重新定义。传统薪酬更多的将薪酬视为员工工作的经济回报，而现代薪酬管理则将薪酬与企业文化及企业发展战略联系在一起，是指成为实现企业发展的重要推动力。通过这样的调整，可进一步强化员工的工作责任感，第四点，现代薪酬极大地丰富了薪酬所包含的内容。现代薪酬主要包括以下几点，其一是由工资、奖金等组成的基础薪酬;其二是员工工作应有的员工福利及相关服务;其三是由红利、股权等资本性利润分配收入构成的员工物质收益;其四是非物质性薪酬，包括优质的工作环境、系统的公司培训、以及个人晋升机会等。
二、现代薪酬管理相关理念概述
现代薪酬管理与传统薪酬管理相比最本质的改变，即是在薪酬人性化管理方面的探索程度不同。就现代企业经营现状而言，企业管理工作对企业发展推动作用的具体表现，逐渐由对物的管理转变为对人的管理，并且大量企业发展实例表明，人才资源才是现代企业实现自身发展、扩大经济效益的关键因素。而现代薪酬管理的核心理念，即是“以人为本”，现代企业管理者通过调整薪资结构，将薪酬管理的重点转移到开发员工潜能和培养员工企业依赖感上，从而使薪酬管理更具人性化特征，且获得更好的激励效果。随着现代企业管理科学相关理论不断发展，人本主义逐渐成为现代薪酬管理的主要指导思想，各企业不断更新对人才资源的认识，并就人力资源进行了激烈的竞争。在这个过程中，现代薪酬管理逐渐完成物质薪酬与非物质薪酬、员工潜能开发与个人发展、以及员工价值与公司发展战略的调整。现代薪酬管理的改变主要体现于以下几点。
1.薪酬分配更加公平。薪酬公平性既是薪酬管理实现激励功能的重要基础之一，也是薪酬管理的重要原则之一。在传统薪酬管理理念中，实现企业内部同工同酬即实现了薪酬公平。现代薪酬管理对薪酬公平进行了更细致的讨论，在同工同酬的基础上，针对不同工作内容及性质，对员工工作进行“可比价值”评价，部分企业还会依据员工表现，将员工薪酬与企业收益联系在一起，使员工参与到企业二次利益分配中，以体现薪酬的公平性。这种变化不仅体现现代薪酬更为广泛的公平性，还蕴含着更深层次的人文精神内容。
2.更重视非物质薪酬内容。在传统薪酬管理理念中，管理者更重视直接薪酬相关内容，即通过控制工资、奖金等直接薪酬，达到薪酬管理的目的。但就现代企业薪酬管理而言，在直接薪酬相差无几的情况下，企业更注重非物质薪酬内容，包括带薪休假、企业培训、晋升机会、工作环境等。此类薪酬不仅体现出企业对员工的人文关怀，还可以进一步提升员工对企业的认可度。
3.员工薪酬与业绩挂钩。现代薪酬管理更注重挖掘员工潜能，其具体表现为，将员工薪资与其业绩挂钩。一方面，从经济上认同员工劳动、体现员工价值，激励员工挖掘自身潜能;另一方面，企业通过这样的方式，可以模糊传统薪资管理中员工等级相关内容，员工间的薪资差距不再由员工等级决定，从而激发员工的`工作动力和业务创新能力。
三、现代薪酬管理特点分析
1.薪酬多元化特点分析。薪酬内容多元化是现代薪酬管理的主要特点之一，主要表现于以下两方面。其一，员工可以更多的参与到企业经营当中，员工除传统的工资、奖金等劳动性薪酬外，还可获得股份、红利等资本性薪酬，体现出员工在企业中占有的主体地位。其二，现代薪酬管理相应扩宽了非物质薪酬内容，除常规员工福利、带薪休假、公司培训等非物质薪酬，部分企业从员工需求出发，在工作区安设冰箱、微波炉等设施，优化员工工作环境的同时，体现企业对员工的人文关怀。薪酬多元化发展不仅可以更好地满足员工的实际需求，还有助于调动员工工作积极性、培养员工对企业的依赖感，并且丰富了企业的激励手段。此外，薪酬多元化还具备长期激励、降低激励成本、加强管理者管理作用的功能。
2.薪酬管理人性化特点分析。现代薪酬管理坚持以人为本的原则，使人性化管理贯穿于企业薪酬管理各个阶段。传统薪酬管理中，薪酬管理作为企业常规管理内容，仅相应解决员工劳务所得问题，并不重视员工对企业发展的推动作用。而人性化薪酬管理，则将员工需求和企业发展联系在一起。在这种模式下，企业会从员工需求出发，对薪酬进行调整，以满足员工的实际需求;另一方面，员工需不断挖掘自身潜力，提高业务水平，以获得所需薪酬，从而引导员工个人行为向企业发展战略靠拢，促进企业良性发展。
3.薪酬管理绩效化特点分析。传统薪酬管理中薪酬结构不合理，受传统“论资排辈”思想影响较大，不同等级间薪资差距较大，绩效薪酬所占比例较小。现代化薪酬管理提高了员工绩效在薪酬结构中占有的比重，依据员工个人或工作团队创造的绩效分配薪酬。二者相比，后者更具有公平性，且更有助于挖掘员工内在潜力。
4.薪酬宽频化特点分析。薪酬宽频化特点是指，企业通过压缩薪酬结构，模糊原有的员工等级差异，其具有以下优点。其一，有助于将员工发展中心转移至提升个人能力方面;其二，有效减少员工间的恶性不良竞争;其三，优化企业内部组成结构，降低了职位调动阻力。
四、结语
随着现代企业管理科学相关理论不断发展，薪酬管理发生较大变化。现代薪酬管理对薪酬进行了重新定义，坚持以人为本的原则，通过薪酬挂钩绩效、增设非物质薪酬等措施，使薪酬管理更具公平性和人性化。因此，现代企业管理者应充分把握，现代薪酬管理薪酬多样化、管理人性化等特点，将其应用于企业管理中，以促进企业良性的可持续发展。
参考文献：
[1]孔繁龙.现代薪酬管理的理念及其特点概述[J].城市建设理论研究(电子版),2012(30).
[2]章娜.论现代薪酬管理的理念及特点[J].财经界,2015(33).
[3]曾梨.论现代薪酬管理的作用及其特点[J].企业技术开发(下半月),2013(10).
[4]欧湘庆.浅谈企业人力资源薪酬管理的创新[J].人力资源管理,2015,(12).
[5]安湛斌.分析现代薪酬管理模式的选择与应用[J].科技与企业,2014(07).
企业薪酬管理问题与对策论文
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的'认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。
国有企业薪酬管理问题论文
第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究
薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题
近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后
在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分
政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
1.3国有企业工资水平与市场价位脱节
薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
1.4个人的薪酬分配过分强调按效益分配
国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。
1.5机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现
企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
1.6晋升通道单一，管理独木桥
这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策
解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
2.1建立科学的薪酬管理体系
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。
2.2政企分开，一企两制
深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
2.3建立薪酬分配能升能降的机制
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
2.4建立基本工资制度，实施全面薪酬战略
清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
2.5科学运用薪酬激励艺术
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
3结束语
目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。
第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究
国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点
国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：
一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。
二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。
三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。
四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。
国有企业薪酬管理的思考
综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。
国有企业薪酬管理的改善建议
通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。
一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。
新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。
二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。
薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。
三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。
减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。
1. 益生菌知识小科普 益生菌知识小科普 1.小科普一下：益生菌和益生元的区别 简单的说，益生元就是益生菌的“食物”，只有保障有足够的益生元，才能够使得益生菌有足够的能量生长繁殖，发挥作用。 这样，我们就不难发现两者的区别所在： 1，成分不同，益生菌是具有生物活性的细菌，而益生元则是低聚糖类。2，作用方式不同，益生菌是外部细菌，作用更加直接，我们可以根据身体不同的体质及病因，添加不同的菌种，如双歧杆菌对胃肠道疾病有显著功效等。而益生元是以未经消化的形式进入胃肠道，通过投喂双歧杆菌等益生菌的生长，间接地促进胃肠道健康和营养素的吸收。 3，免疫系统应答，我们的人体具有免疫功能，能够识别外部摄入的细菌，不同的体质可能会因此产生不同的生理反应。 2.何谓益生菌 国际营养学界普遍认可的定义是：益生菌是一种对人体有益的细菌，它们可直接服用，以维持肠道菌丛的平衡。 饮乐多是一种真正的活性乳酸菌发酵乳，是经过韩国科研人员40余年累代培养而成，经过胃和十二指肠时不被胃液和胆汁杀死，能直达肠道发挥作用。在国外又被称为“健康长寿菌”，在韩国和日本已有40多年的历史，每天的饮用量占总人口的1/2以上。 饮乐多中不含任何激素、色素、抗生素、稳定剂、防腐剂，能有效的提高免疫力，预防便秘腹泻，促进消化，改善挑食厌食，健脑益智，美容养颜，利于减肥。 通过每天补充100亿活力菌，能调理肠微生态平衡，激发人体内在力量，从而达到持久保持健康的目的。 建议，一定要适时饮用饮乐多，使体内有益菌占优势，从而保持肠道年轻状态。“肠年轻，则生命常青”。 3.生活中有哪些对人类有益的益生菌,又有哪些对人体健康的有害菌 益生菌是指有益于人类的生命和健康的一类肠道生理细菌，如双歧杆菌、嗜酸乳杆菌、干酪乳杆菌等乳酸菌。 目前市面上各种酸奶制品品种繁多，有凝固型、搅拌型，还有加入不同的果汁、酸甜可口、适应各人不同口味的果汁型酸奶。不管是何种酸奶，其共同的特点都是含有乳酸菌。 这些乳酸菌在人体的肠道内繁殖时会分泌对人体健康有益的物质，因此酸奶对人体有较多的好处。追问能把它对人体的好处阐述得详细些吗？ 回答①防治腹泻；②缓解不耐乳糖症状；③预防 *** 感染；5增强人体免疫力；⑤缓解过敏作用；⑥降低血清胆固醇；⑦预防癌症和抑制肿瘤生长。 病人经常服用含益生菌的保健食品，可预防与治疗腹泻症。正常人体肠道内栖息着500多种、数十万亿个不同的细菌，它们在绝大多数情况下是互相制约、共存共荣的。 一旦肠道菌丛平衡被打破，就会引起腹泻。其次，滥用抗生素也会引起腹泻。 欧洲一些医疗中心试用以乳杆菌、双歧杆菌与菊糖为主要成分的口服液治疗旅行者腹泻，也取得良好效果。 益生菌的另一作用是，可预防 *** 感染症。 欧洲所做的双盲对照试验（46名有 *** 霉菌感染史的妇女参加了试验）证实了这一点。女病人每人每日口服150毫升含大量益生菌的酸牛奶，结果 *** 感染发生率大大低于安慰剂组妇女。 这是因为酸牛奶中的嗜酸乳杆菌可抑制 *** 内白色念珠菌的繁殖。 科学家认为：益生菌在肠道内的大量繁衍可促进并提高人体的全身免疫能力。 在欧洲一些著名长寿之乡（如高加索山区、地中海沿岸国家），当地人常饮自制的酸牛奶，极少患糖尿病、心血管病、肥胖症，研究认为这与酸牛奶中含大量益生菌有关从70年代到90年代，国外所做的大量试验证实：喝益生菌饮料确实可降低血清胆固醇。 最近国外又有学者发表论文指出：每天喝200毫升加入嗜酸乳杆菌以及菊糖后发酵的酸牛奶，可使高脂血症患者的血脂平均下降4。 4%左右。因为嗜酸乳杆菌与菊糖两者均有降脂作用。 此外，研究性报道说，长期饮用含大量益生菌的饮料，有预防癌症和肿瘤疾病以及防止骨质丢失与骨质疏松症的作用。 有害：大肠杆菌，可致病。 大肠杆菌的致病物质为定居因子，即大肠杆菌的菌毛和肠毒素，此外胞壁脂多糖的类脂A具有毒性，O特异多糖有抵抗宿主防御屏障的作用。大肠杆菌的K抗原有吞噬作用。 由大肠杆菌导致的疾病： 1、肠道外感染。 多为内源性感染，以泌尿系感染为主，如尿道炎、膀胱炎、肾盂肾炎。 也可引起腹膜炎、胆囊炎、阑尾炎等。婴儿、年老体弱、慢性消耗性疾病、大面积烧伤患者，大肠杆菌可侵入血流，引起败血症。 早产儿，尤其是生后30天内的新生儿，易患大肠杆菌性脑膜炎； 2、急性腹泻。某些血清型大肠杆菌能引起人类腹泻。 其中肠产毒性大肠杆菌会引起婴幼儿和旅游者腹泻，出现轻度水泻，也可呈严重的霍乱样症状。 腹泻常为自限性，一般2~3天即愈，营养不良者可达数周，也可反复发作。 肠致病性大肠杆菌是婴儿腹泻的主要病原菌，有高度传染性，严重者可致死。细菌侵入肠道后，主要在十二指肠、空肠和回肠上段大量繁殖。 此外，肠出血性大肠杆菌会引起散发性或暴发性出血性结肠炎，可产生志贺氏毒素样细胞毒素。 有益：乳酸菌，可促消化。 乳酸菌是一种存在于人类体内的益生菌。乳酸菌能够将碳水化合物发酵成乳酸，因而得名。 益生菌能够帮助消化，有助人体肠脏的健康，因此常被视为健康食品，添加在酸奶之内。在人体肠道内栖息着数百种的细菌，其数量超过百万亿个。 其中对人体健康有益的叫益生菌，以乳酸菌、双歧杆菌等为代表，；对人体健康有害的叫有害菌，以大肝杆菌、产气荚膜梭状芽胞杆菌等为代表。 益生菌是一个庞大的菌群，有害菌也是一个不小的菌群，当益生菌占优势时（占总数的80%以上），人体则保持健康状态，否则处于亚健康或非健康状态。 长期科学研究结果表明，以乳酸菌为代表的益生菌是人体必不可少的且具有重要生理功能的有益菌，它们数量的多和少，直接影响到人的健康与否，直接影响到人的寿命长短，科学家长期研究的结果证明，乳酸菌对人的健康与长寿非常重要。 而人体肠道内乳酸菌拥有的数量，随着人的年龄增长会逐渐减少，当人到老年或生病时，乳酸菌数量可能下降100至1000倍，直到老年人临终完全消失。 在平时，健康人比病人多50倍，长寿老人比普通老人多60倍。因此，人体内乳酸菌数量的实际状况，已经成为检验人们是否健康长寿的重要指标。 现在，由于广谱和强力的抗菌素的广泛应用，使人体肠道内以乳酸菌为主的益生菌遭受到严重破坏，抵抗力逐步下降，导致疾病越治越多，健康受到极大的危胁。所以，有意增加人体肠道内乳酸菌的数量就显得非常重要。 目前国际上公认的乳酸菌，被认为是最安全的菌种，也是最具代表性的肠内益生菌，人体肠道内以乳酸菌为代表的益生菌数量越多越好。 也完全符合诺贝尔得奖者生物学家梅契尼柯夫“长寿学说”里所得出的结论，乳酸菌=益生菌=长寿菌。 人类面对抗生素的日渐无能为力的现状，正在不断寻求新的更加有效的生物抗菌产品，世界发达国家首先认识并开创了以使用乳酸菌为代表的免疫疗法革。 4.益生菌的作用 际营养界普遍认定义：益菌系种物益细菌直接作食品添加剂服用维持肠道菌丛平衡外已发数百计益菌保健产品其包括：含益菌酸牛奶、酸乳酪、酸豆奶及含种益菌口服液、片剂、胶囊、粉末剂等等 ①防治腹泻； ②缓解耐乳糖症状； ③预防 *** 染； ④增强体免疫力； ⑤缓解敏作用； ⑥降低血清胆固醇； ⑦预防癌症抑制肿瘤 体肠道内栖息着500种、数十万亿同细菌绝数情况互相制约、共存共荣 第二效性科原理目前临床研究说益菌概念行几乎没负面研究结商家纷纷堂皇卖益菌基于目前家于益菌认识水平商业产能力益菌产品能否实现所宣称功能难保证事情 比歧杆菌糖解乳酸醋酸使肠道呈酸性其结能控制由害菌引起异发酵并且 *** 肠蠕起解除便秘作用双歧杆菌乳制品发酵程产乳糖酶帮助患者消化乳糖占80%乳糖耐受亚洲体制改善作用并且体肠内发酵产乳酸醋酸能提高钙、磷、铁利用率促进铁维素D吸收 嗜乳酸杆菌工作协助蛋白质消化缺乏产胀气、肠及整系统毒性、便秘及吸收良量缺乏导致念珠菌盛 嗜乳酸杆菌助于解毒导致素包括反复使用抗素、口服避孕药、阿司匹灵、皮质类固醇、饮食欠佳、吃甜食、酵母菌、紧张些都造良性菌平衡良性菌容易与些废物结合排体外；嗜乳酸杆菌抗菌作用 比非德氏菌新肠胃早进驻菌种婴6产寡糖益菌始腹泻孩应该重点补比非德氏菌 益菌产品进入商业化产厂家基本贴益菌标签各种益菌功能往罗列目前市场买益菌没实现与际惯例接轨 益菌功能必须特定菌株特定剂量连续食用细菌才能实现许商业宣传说研究表明益菌具功能列堆文献提功能些功能跟细菌能毫关系许广告推销都宣称细菌含量高达少少各种细菌能够产效剂量却相差非每吃亿起作用却要万亿才行由于现于益菌产品没质量标准定检测所厂家宣称能依靠信誉保证律规范权威监测都真空带 需要家注意点：益菌作用治安联防队性质特种部队精英性质 许孩拉肚医给些基于益菌**牌效非难说于益菌治疗拉稀项研究结：吃益菌孩平均拉稀间72负误差36；吃益菌孩平均拉稀间58负误差28疗效于花钱益菌宝贝家说能点难接受差异医所认效其许所说效能点点改善统计析认种改善自于食用益菌总结具该项功能 益菌概念没问题目前科研究于益菌认识限食品药品监管机构没靠依据制定产品标准规范临床研究实验结事各路商家吹花乱坠产品能够实现少所宣称作用却另事。 5.益生菌的作用有哪些 1、维持肠道正常功能 肠道是人体最大的免疫器官和最大的微生态体系，人体通过胃肠道粘膜与外界缓慢进行相互作用，通过其生长及各种代谢作用促进肠内细菌群的正常化，抑制肠内腐败物质产生，保持肠道机能的正常运行。 2、缓解乳糖不耐受症状，促进消化吸收 乳糖不耐受是指人体缺乏代谢乳糖的酶，在摄入奶制品后，出现腹胀，腹痛等不良反应。 全球有75%的成年人体内乳糖酶的活性有减弱的迹象，在一些亚洲国家则超过90%。 研究发现，乳杆菌等具有半乳糖苷酶活性，能够明显降低乳糖的浓度，产生乳酸，有利于人体消化吸收。 3、增强人体免疫力 益生菌进入肠道内，一方面可以在肠道内定殖，维持肠道微生物菌群的平衡；另一方面是益生菌可以直接作用于宿主的免疫系统，诱发肠道免疫，并 *** 胸腺，脾脏等免疫器官，促进巨噬细胞活性，通过增强B、T淋巴细胞对抗原 *** 的反应性，发挥特异性免疫活性，从而增强机体的免疫功能。 4、预防癌症和抑制肿瘤的生长 益生菌可以产生一些抑制肿瘤生长的代谢产物，如多糖、细菌素及乳酸等，通过抑制转化致癌物质的酶的产生，激活机体免疫系统，特别是巨噬细胞、NK细胞、B淋巴细胞的活性以及抑制细胞突变等方式，以及降低肠道内的PH值， *** 肠道蠕动，使肠道内的致病菌毒素和致癌物质排除体外，降低致癌的可能性。 5、缓解过敏反应 研究发现，正常人肠道中益生菌越多，罹患过敏性疾病的机会也就越小。 益生菌可以诱导T细胞产生大量的IL-12，能够抑制Ig E的产生，有效地预防过敏发生。 6、降低血清胆固醇 益生菌主要通过同化作用来降胆固醇的含量、抑制胆固醇合成酶（3-羟基-3-甲基戊二酸CoA还原酶）的活性，通过益生菌的胆盐水解酶的作用，将小肠内水解后的胆盐能与食品中胆固醇发生共沉淀作用，减少机体对胆固醇的吸收，促进由粪便排出体外。 7、益生菌对肥胖的作用 肠道菌群紊乱在肥胖的发生发展过程中发挥着非常重要的作用。有大量实验证实，通过摄入益生菌，可以有效的防治肥胖。 ①抑制食欲，增加饱腹感：益生菌可以通过 *** CCK,GLP-1等饱腹因子的释放，以及减少胃促生长激素的分泌，从而减少食物摄入，降低体重和脂肪的蓄积。 ②降低胆固醇：益生菌可以通过同化作用以及共沉淀作用减少胆固醇的吸收。 ③调节肠道菌相：益生菌进入肠道内后，使失衡的肠道菌相正常化（厚壁菌门减少，拟杆菌门增加），降低肠上皮细胞的通透性，减少循环中LPS的含量，减少炎症因子，进而提高胰岛素敏感性。 8、益生菌对糖尿病的作用研究发现糖尿病患者体内也存在肠道菌群紊乱现象。 益生菌可以通过调节肠道菌相，有益菌等附着在肠道上皮细胞上。益生菌通过吸收葡萄糖进入菌体内，减少宿主的吸收，从而降低血糖水平。 另外，如上所述，益生菌可以降低循环中LPS的浓度，减少炎症反应，提高胰岛素敏感性，改善胰岛素抵抗，进而达到防止糖尿病的目的。
乳酸菌在水产养殖中的作用：
1、乳酸菌降解碳水化合物生成乳酸来降低动物肠道内的PH值，从而抑制肠道不耐酸的厌氧病原菌生长和繁殖，并加强对养殖动物的免疫力和抗病能力。
2、乳酸菌在生物体内正常发挥代谢活性，就能直接为宿主提供可利用的必须氨基酸和各种维生素，还可提高矿物元素的生物活性，进而达到为宿主提供必需营养物质、增强动物的营养代谢、直接促进其生长的作用。研究表明乳酸菌可以改良水质，提高养殖动物的存活率、生长速率和健康状况。
3、乳酸菌代谢产物乳酸及其他有机酸等，能够有助于钙、铁、维生素的吸收。在一定条件下其代谢物乳酸形成乳酸钙，促进水产动物尤其是甲壳类动物幼体的变态的变态和蜕壳生长。
4、乳酸菌生长可以缓解生物体内弧菌死亡释放的毒性，保护肝脏并增强肝脏的解毒、排毒功能。
5、乳酸菌分解蛋白质，但不产生腐败产物，更易被养殖生物肠道吸收。其代谢产物中的酸性物质、乳酸菌素、过氧化氢和CO2等能抑制病原菌的生长，可以有效抑制沙蚕弧菌、哈维氏弧菌、溶藻弧菌、副溶血弧菌等多种致病性弧菌引起的养殖动物疾病。
6、乳酸菌可以产生大量的乳酸菌素，对大部分的细菌都有一定的抑制作用，而蓝藻作为原核生物，乳酸菌也对其产生一定的抑制作用。乳酸菌对富营养化水体中的铜绿微囊藻、水华鱼腥藻、念珠藻等蓝藻产生的微囊藻毒素具有生物清除作用。
7、乳酸菌在有氧或无氧条件都可以分解水中残饵产生的有机物质，从而形成有利于有益菌繁殖生长的适宜环境，改善生物体内的微生物种群。乳酸能降低及稳定水体酸碱度、维持水体的酸碱平衡。当藻类快速生长时，乳酸菌能激发食藻生物的繁殖，达到分解老化藻类和抑制藻类生长的效果，维持菌相和藻相平衡，达到净化水质的目的。
乳酸菌类微生物制剂的作用机理及其应用摘要:发展绿色无公害饲料添加剂是21世纪饲料工业的重要研究方向,饲用微生物制剂是实现这一目的的主要途径.本文重点介绍了乳酸菌类微生物制剂的发展概况,作用机理及提高应用效果的方式,并对乳酸菌类微生物安全性及其应用前景做一展望.针对抗生素、激素和兴奋剂类等残留问题和对人类健康造成的威胁，科学家们将动物药品添加剂的研究方向投向具有生长促进作用和保健效果的饲用微生态制剂。微生态制剂是指在微生态学理论的指导下，调整生态失调、保持微生态平衡、提高宿主（人、动植物）健康水平或增进健康状态的生理活性制品及其代谢产物以及促进这些生理菌群生长繁殖的生物制品（鲍行豪等，1999）。1．饲用微生物制剂的发展概况饲用微生物必须在生物学和遗传学特征上保证安全和稳定，因此应用前必须经过严格的病理，毒理试验，证明无毒，无害，无耐药性等副作用才能使用。目前常用的微生物种类主要有乳酸菌、芽孢杆菌、胶木菌、放线菌、光和细菌等几大类。美国FDA（1989年）规定允许饲喂的微生物有40余种，有近30是乳酸菌。我国1994年农业部批准使用的微生物品种有：蜡样芽孢杆菌、枯草芽孢杆菌、粪链球菌、双歧杆菌、乳酸杆菌、乳链球菌等，其中大部分也属于乳酸菌类。本文就以乳酸菌类微生物制剂为代表，初步探讨微生物制剂的作用机理及其开发利用。2乳酸菌的组成和分布乳酸菌（LAB，Lactic acid bacteria）是一类能从可发酵碳水化合物（主要指葡萄糖）产生大量乳酸的细菌的统称，目前已发现的这一类菌在细菌分类学上至少包括18个属，主要有：乳酸杆菌属(Lactobacillus)，双歧杆菌属(Bifidobacterium), 链球菌属(Streptococcus)、明串珠球菌属(Leuconostoc)、肠球菌属(Enterococcus)、乳球菌属Lactococcus)、肉食杆菌属(Carnobacterium)、奇异菌属(Atopobium)、片球菌属(Pediococcus)、气球菌属(Aerococcus)、漫游球菌属(Vagococcus)、李斯特氏菌属(Listeria)、芽孢乳杆菌属(Sporolactobacilus)、芽孢杆菌属(Bacillus)中的少数种、环丝菌属(Brochothrix)、丹毒丝菌属(Erysipelothrix)、孪生菌属(Gemella)和糖球菌属(Saccharococcus)等（杨洁彬等，1996）。乳酸菌绝大多数都是厌氧菌或兼性厌氧的化能营养菌，革兰氏阳性。生长繁殖于厌氧或微好氧、矿物质和有机营养物丰富的微酸性环境中。污水、发酵生产（如青贮饲料、果酒啤酒、泡菜、酱油、酸奶、干酪）培养物、动物消化道等乳酸菌含量较高。小牛胃和上部肠道中乳酸菌占优势，从牛乳喂养的小牛胃 液中分离乳酸乳杆菌、发酵乳杆菌，而小牛瘤胃中主要是嗜酸乳杆菌，发酵乳杆菌则是粘附在柱状上皮细胞的主要乳杆菌。3．乳酸菌的作用机理乳酸菌对人和动物都有保健和治疗功效，这一点，国内外均有大量饲养和临床试验证明。Baird（1977）用乳杆菌饲喂断奶仔猪和生长育肥猪，试验证明均能增加日增重和提高饲料转化率；Lidbeck等（1992）证实乳酸杆菌能预防放疗引起的腹泻。蔡辉益等（1993）对益生素使用效果进行统计，其中乳酸菌类益生素饲喂猪的报道，7例证明能提高日增重，平均提高7.67%,6例证明提高饲料转化率,平均提高5.4%,饲喂肉鸡的报道中,5例证明提高日增重,平均达7.32%,5例证明提高饲料利用率,平均达9.5;乳酸杆菌在饲喂育肥牛(舍饲)时使用,平均日增重提高13.2%,饲料转化率提高6.3%,发病率下降27.7%。Gallagher等（1974）研究表明食用酸奶的人群对乳糖的利用率比食用含相同乳糖浓度的牛奶要高，从而减轻乳糖的不耐受症状。此外乳酸菌的抗癌作用也有不少报道。乳酸菌在实际应用中效果显著，近两年来，更多的研究工作集中于乳酸菌发挥这些功能的作用机制的探讨上。有关报道很多，综其所述，其作用机理主要有以下几点：1）提供营养物质，具有促机体生长作用。2）改善微生态环境，清理肠道有毒物质。3）调节消化免疫系统等。3．1提供营养物质促进机体生长乳酸菌如果能在体内正常发挥代谢活性，就能直接为宿主提供可利用的必需氨基酸（如赖氨酸和蛋氨酸等）和各种维生素（维生素B族和K、H等），还可提高矿物元素的生物学活性，近而达到为宿主提供必需营养物质，增强动物的营养代谢，直接促其生长的作用。Hamad（1979）试验证明，小麦，稻米及玉米等谷物进行乳酸发酵后，营养价值大大提高；毕德成等（1988）用保加利亚乳杆菌和嗜热链球菌发酵玉米和小麦粉，发现赖氨酸含量分别增加72%和85%，蛋氨酸分别增加40%和46%，硫胺素（VB1）和核黄素（VB2）均有所增加，游离氮增加1.6倍和1.4倍，游离铁分别增加1.3倍和.9倍，游离钙增加1.5 和1.2倍，总体营养价值有明显提高。此外，乳酸菌产生的酸性代谢产物使肠道环境偏酸性，而一般消化酶的最适pH值为偏酸性（淀粉酶6.5、糖化酶4.4），这样就有利于营养素的消化吸收，有机酸的产生还可加强肠道的蠕动和分泌，也可促进消化吸收养分（张力等，2000）。3．2改善微生态环境动物的整个消化道在正常情况下都寄生有大量微生物。就其作用而言，可分为三类：1）共生性类型，主要是兼性厌氧菌，在生态平衡时，它们的微生素和蛋白质合成、消化吸收、生物颉抗和免疫等功能对宿主有利。2）致病性类型，正常情况下数量少，寄生于正常部位，不至于使宿主发病，若失控，则会导致宿主的不良反应。3）中间性类型，即同时具有生理和致病两种作用，其数量增加，会导致腐生物质，毒素增加，促进宿主的老化（康白，1988）。微生物群的平衡，对机体的健康十分重要，而乳酸菌就能够调节这种微生态平衡，保障宿主正常生理状态。在乳酸菌生长代谢过程中，会产生一些具有抗微生物活性的物质，如：有机酸，过氧化氢，二氧化碳等，均在体外表现出抑菌活性。很多乳酸菌都能产生细菌素，如：乳链菌素，乳酸菌素，噬酸菌素等，经研究表明这些物质在抑制病原菌上具有重要作用。粘附能力通常认为是病原菌的一种重要的毒性因子（Finary等，1997）。粘附于肠道粘膜，是病原菌定植并产生临床症状的前提条件。乳酸菌可防止病原菌附着于肠上皮细胞表面，定植并入侵肠道细胞，有人称此机制为“粘附抗性”。肠道化学物质的组成也是微生态环境的重要影响因素，毒安素，硫化物，吲哚和酚类都是对肠道有刺激作用和毒性的物质，是肠道腐败菌活动增强的标志。双歧杆菌能防止致病菌对氨基酸的脱羧作用，减少肠内容物内氨的浓度，有效减少毒性胺的合成，改善肠道环境。3．3调节免疫系统功能乳酸菌制剂能够增强免疫力，表现在两方面：一是影响非特异性免疫应答，增强单核吞噬细胞（单核细胞和巨噬细胞）、多形核白细胞的活力，刺激活性氧、溶酶体酶和单核因子的分泌；二是刺激特异性免疫应答，如加强粘膜表面和血清中IgA和IgM，IgG水平以加强体液免疫，促进T、B淋巴细胞的增殖，加强细胞免疫。Schiffrin等(1994)发现约氏乳杆菌(L.johnsonnii)Lj1和乳酸双歧杆菌(B.lactis)Bb12能在体外增强吞噬细胞对大肠杆菌的吞噬作用;噬热链球菌与沙门氏菌一起使用可起到免疫佐剂的作用,显著提高血清中IgA的含量。Gill(1998)列出了1985至1995年一些乳酸菌在任何动物上进行的试验报道，结果均表现出正结果。乳酸菌对免疫系统的刺激机理还在进一步研究中。Ouwehand等（1999）提出了摄入益生素（含乳酸菌）对免疫刺激作用的可能途径：抗原性物质通过淋巴集结中的连滤泡上皮，通过途径有两种：一是微生物代谢产物或碎片作为小分子抗原直接通过普通上皮细胞或者透过上皮细胞间的紧密连接缝隙；二是微生物细胞本身由微皱细胞（M---Cell）通过胞饮作用传送给位于M---Cell包囊中的巨噬细胞等，抗原进入淋巴组织后，或由抗原提呈细胞处理后或直接交给淋巴细胞，产生相应的免疫应答。4．乳酸菌的应用开发-4．1筛选菌株需注意的原则由于对乳酸菌代谢和遗传特性了解的深入以及对其机理的认识，还有大量临床试验的结果证明将其作为保健辅佐剂，饲料添加剂的可行性，人们已经广泛接受了乳酸菌这类保健制品。目前市场上销售的畜禽益生菌制剂主要有芽孢杆菌、乳酸杆菌、双歧杆菌、酵母菌培养物等几大类。菌株的筛选和活性的测定是益生菌研究的关键问题，决定着微生态制剂的使用效果。Fuller（1989）和Ouwehand等（1999）分别提出了益生素用菌株的筛选原则。综其所述，主要有以下几点：1）原宿主来源。寄主和肠道菌之间存在着特异性相互选择关系。母猪体内的菌株更易在仔猪体内定植，所以菌株的来源应当和使用对象一致，只有这样才能增强益生菌具有的特异性功效。2）定植和粘附力。益生菌在肠壁上的粘附是益生菌定植过程中的一个重要步骤，是大量繁殖变成优势种群的前提，所以粘附力的强弱是筛选益生菌菌株的重要标准之一。3）在酸性和高胆盐环境中的生存能力。口服是益生菌进入肠道的 主要途径，所以益生素在进入大肠之前必须经受胃中盐酸和小肠中高浓度胆盐的影响。只有在盐酸和胆盐中成活率高的菌株才可发挥作用。4）特异性的生理功能。各种益生菌都具有其特定的生理功能，如噬酸乳杆菌对寄主的免疫系统有较强的调节作用，而鼠乳杆菌对大肠杆菌有较强的抑制作用等。只有对各个菌株的生物特性有深入的研究和了解，才能根据不同的情况有针对性的设计出有明确生长作用的 微生态制剂。5）产品中稳定的活菌数。微生态制剂中活菌的数量是其发挥作用的关键，所以，活菌制剂的应用要求单位产品达到一定的活菌数，以符合有效治疗剂量标准。4．2可提高乳酸菌应用效果的研究方向为了更好发挥乳酸菌的使用效果，近年来在对微生物的菌株改造，生产工艺，产品形式等方面作了许多研究工作。主要有以下几个方面：1）多菌株配伍使用。有试验内表明，乳酸杆菌和双歧杆菌配合使用能够增加其效果。严格厌氧的菌株与非严格厌氧菌株进行共培养，可以提高厌氧菌的产量和 存活率，利于各菌株发挥效用。2）提高成品中乳酸菌的数量。添加微量元素（Fe、Cu、Zn、Se、Mo等），菌体生长需要的氨基酸（Arg、Tyr、Pro、Phe等）和B族维生素等物质放于培养基中，促进菌株生长，可延长其在成品中的存活时间（唐涌濂等，1996）。3）利用合适的载体，使使益生素菌株成功到达预期位置发生作用。有人验证，酸奶就是乳酸杆菌和双歧杆菌的有效载体，使其进入肠道的过程中存活率提高（Kailasapathy等，2000）。4）益生素与酶制剂、有机酞、多酞、中草药等物质的复合使用。石传林等相继研究了加酶益生菌在育肥猪、羊、肉兔、牛、鸡等畜禽中的应用情况，结果都有明显的促生长作用，并且降低了喂养成本，取得了明显的经济效益。从研究结果来看，乳酸菌类益生素与其它饲料添加剂联合使用均取得了很好的应用效果。5．乳酸菌类微生态制剂的安全性问题对活的微生物应用于饲料和食品中，其潜在的致病性、抗药基因转移可能性及繁殖和变异的不可控制性都是需要注意的。Adams（1999）综述了可能由乳酸菌引起的机体感染症：心内膜炎、菌血症及其他的一些胸部和消化道感染。上述乳酸菌的潜在危险我们应当注意。但更应该看到乳酸菌更大的有益的部分。有证据表明除肠球菌外，由乳酸菌引起的人类感染是相对少的。因此，科学家们认为只要在有效监督控制下，对乳酸菌进行严格检验之后再使用可认为是安全的。所需检测的项目主要有：固有特性，代谢产物，毒性，对粘膜的一向，计量反应效应。临床评估，流行病学研究等。Dunne等（1999）还提醒研究者在进行评估时还应当注意，每一株菌都必须做检验，不能有相近株进行推测；临床试验前必须对菌株和产品进行严格鉴定；其结果则由独立研究机构确证。乳酸菌类微生态制剂为饲料和畜禽养殖业提供了一条高效、无害无污染的新选择。其产生和发展顺应了当前高新技术产业化和注重环保的主流，在应用中充分考虑动物菌群自身特点以及寄主与环境之间的关系，科学合理的使用，必将成为本世纪饲料添加剂的主导产品。
企业薪酬管理问题分析论文
1我国中小型企业薪酬管理存在的问题
1.1薪酬管理认识不到位
中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。这种理念导致企业在薪酬管理方面相当滞后，也成为目前阻碍中小型企业发展的主要原因之一。
1.2薪酬体系与企业发展不匹配
当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同，比如，如果企业处于初创期，企业的收入和市场占有率比较低，我们制定薪酬标准时，基本遵循的是低基本工资、低福利以及高奖金，以此来最大程度的降低劳动力成本，调动员工工作的积极性，为企业今后的发展奠定基础。而企业到了高速发展期，我们的基本工资必须要具有竞争力，奖金也要大幅度提高，相应的福利可以低一些，这样就能保留住优秀的人才，提高企业的竞争实力。
1.3薪酬体系设计不科学
中小型企业薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，中小型企业的薪酬往往低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。
1.4薪酬制度不透明
目前很多中小型企业的薪酬制度都是高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。
1.5绩效制度不完善
中小型企业往往没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。
1.6福利系统不完善
福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。
2我国中小型企业薪酬管理对策
2．1提高中小型企业经营者对战略薪酬的认识
企业经营者应该通过探讨加强组织战略目标和薪酬战略二者间的联系，使得企业的经营变得更为有效。一旦企业的.战略确定下来，企业就要考虑如何设计人力资源政策，尤其是薪酬策略来帮助企业承受来自社会、竞争对手以及法律等方面的压力，最终使企业赢得并保持竞争优势，支持企业的经营战略。
2．2中小型企业应规范薪酬体系设计流程
首先，应该引入工作分析环节。工作分析是对企业各个岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学的岗位评价是保证企业员工薪酬水平内部公平性的关键步骤。中小型企业可以根据自身的实际情况选取适合企业的岗位评价方法，客观的评价出岗位相对价值，以此为依据确定员工的薪酬级别。通过岗位评价确定的薪酬级别更加科学、合理，员工更加信服，从而提高员工对于薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要环节。薪酬水平如果设置过高会增加企业的人工成本，设置过低又会缺乏竞争力，那么如何确定适当的薪酬标准就要依据薪酬调查的结果。薪酬调查包括企业内部薪酬调查和企业外部薪酬调查，通过企业内部调查了解员工对于薪酬的期望，通过企业外部调查了解劳动力市场的需求状况及各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。
2．3提高企业薪酬制度的透明度
企业可以让员工适度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。透明的薪酬制度还能使员工了解到企业鼓励员工做什么，员工要提高自己的薪酬水平需要具备哪些素质，从而指导员工根据个人能力制定个人发展规划。
2．4完善企业绩效制度
绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果常被企业用来作为奖惩、培训、晋升、解雇等方面的依据，因此企业必须制定一套公平、合理的绩效考核制度才能有效的激励员工工作积极性，促使员工提升自身能力，从而促进企业的发展。
2．5充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用
马斯洛的需求层次理论中提到物质性价值需求属于低层次需求，当达到一定程度时就会出现边际效用递减的趋势，因此中小型企业必须将经济型薪酬和非经济型薪酬有效的结合，来满足员工更高层次的需求。这里的非经剂型薪酬包括为员工提供培训机会、晋升机会、使员工获得成就荣誉感、提供良好的工作环境等。
3结束语
中小型企业必须认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而要想能吸引、保留和激励优秀人才必须制定一套符合本企业发展的科学的、合理的薪酬体系。但在目前，我国大多数中小型企业对于薪酬的管理还需进一步规范，也希望本文能为中小型企业薪酬体系的改革提供一些参考。
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，2006.11
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.2001.6
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8).
[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
随着现代信息技术的发展，计算机在我们的日常生活中扮演了越来越重要的作用，未来人们对计算机的依赖会越来越强。下面是我为大家整理的关于计算机发展及未来的论文，希望能对大家有所帮助!
摘要：随着经济的发展，科技的进步，计算机作为一门新兴的科学技术在人类文明前进的过程发挥越来越重要的作用，计算机专业培养和造就适应社会主义现代化建设需要，德智体全面发展、基础扎实、知识面宽、能力强、素质高具有创新精神，系统掌握计算机硬件、软件的基本理论与应用基本技能，具有较强的实践能力，能在企事业单位、政府机关、行政管理部门从事计算机技术研究和应用，硬件、软件和 网络技术 的开发，计算机管理和维护的应用型专门技术人才。本专业学生主要学习计算机科学与技术方面的基本理论和基本知识，接受从事研究与应用计算机的基本训练，具有研究和开发计算机系统的基本能力。本科 毕业 生应获得以下几方面的知识和能力：1.掌握计算机科学技术的基本理论、基本知识;2.掌握计算机系统的分析和设计的基本 方法 ;3.具有研究开发计算机软、硬件的基本能力;4.了解与计算机有关的法规;5.了解计算机科学与技术的发展动态。
关键词：创新;技术人才;计算机系统;发展动态
一、计算机技术的现状
计算机技术专业在诸多方面就业前景都比较好，例如：(1)网络工程方向就业前景良好，学生毕业后可以到国内外大型电信服务商、大型通信设备制造企业进行技术开发工作，也可以到其他企事业单位从事网络工程领域的设计、维护、 教育 培训等工作。(2)软件工程方向 就业前景十分广阔，学生毕业后可以到国内外众多软件企业、国家机关以及各个大、中型企、事业单位的信息技术部门、教育部门等单位从事软件工程领域的技术开发、教学、科研及管理等工作。也可以继续攻读计算机科学与技术类专业研究生和软件工程硕士。(3)通信方向学生毕业后可到信息产业、财政、金融、邮电、交通、国防、大专院校和科研机构从事通信技术和电子技术的科研、教学和工程技术工作。(4)网络与信息安全方向宽口径专业，主干学科为信息安全和网络工程。学生毕业后可为政府、国防、军队、电信、电力、金融、铁路等部门的计算机网络系统和信息安全领域进行管理和服务的高级专业工程技术人才。并可继续攻读信息安全、通信、信息处理、计算机软件和其他相关学科的硕士学位。
二、计算机技术的需求分析
全国计算机应用专业人才的需求每年将增加100万人左右 按照人事部的有关统计，中国今后几年内急需人才主要有以下 8大类：以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才;信息技术人才;机电一体化专业技术人才;农业科技人才;环境保护技术人才;生物工程研究与开发人才;国际贸易人才;律师人才。教育部、信息产业部、国防科工委、交通部、卫生部曾联合调查的专业领域人才需求状况表明，随着中国软件业规模不断扩大，软件人才结构性矛盾日益显得突出，人才结构呈两头小、中间大的橄榄型，不仅缺乏高层次的系统分析员、项目总设计师，也缺少大量从事基础性开发的人员。按照合理的人才结构比例进行测算，到2005年，中国需要软件高级人才6万人、中级人才28万人、初级人才46万人，再加上企业、社区、机关、学校等领域，初步测算，全国计算机应用专业人才的需求每年将增加100万人左右。而且数控人才需求也在逐年增加 蓝领层数控技术人才是指承担数控机床具 体操 作的技术工人，在企业数控技术岗位中占70.2%，是目前需求量最大的数控技术工人;而承担数控编程的工艺人员和数控机床维护、维修人员在企业数控技术岗位中占25%，其中数控编程技术工艺人员占12.6%，数控机床维护维修人员占12.4%，随着企业进口大量的设备，数控人才需求将明显增加。不仅如此，近年来电信业人才需求也在持续增长 电信企业对于通信技术人才的需求，尤其是对通信工程、计算机科学与技术、信息工程、电子信息工程等专业毕业生的需求持续增长。随着电信市场的竞争由国内竞争向国际竞争发展并日趋激烈，对人才层次的要求也不断升级，即由本科、专科生向硕士生和博士生发展。 市场营销 人才也是电信业的需求亮点。随着电信市场由过去的卖方市场转变为买方市场，电信企业开始大举充实营销队伍，既懂技术又懂市场营销的人才将会十分抢手。由于经济的快速发展软件人才的作用也越来越大，教育部门的统计资料和各地的人才招聘会都传出这样的信息计算机、微电子、通讯等电子信息专业人才需求巨大，毕业生供不应求。从总体上看，电子信息类毕业生的就业行情十分看好，10年内将持续走俏。网络人才逐渐吃香，其中最走俏的是下列3类人才：软件工程师、游戏设计师、网络安全师。
三、计算机技术的发展趋势
近年来，计算机技术飞速发展，短期内社会需求仍然很大，计算机专业毕业生的就业市场前景广阔。从全球IT行业的发展看，经过几年的低迷发展，IT行业已经走出低谷、大有东山再起之势，IT行业在国民经济发展中日益显现出蓬勃生机。从中国情况看，从事计算机软件开发的人才远远低于发达国家。美国从事计算机软件开发的人才达到 180多万，印度达到90万，而中国从事计算机软件开发的人才不足40万。这就说明，中国计算机软件人才短缺，这将严重束缚中国IT行业的发展，特别是直接影响到中国经济的发展和社会的进步。与此同时，由于中国经济社会发展的不平衡，导致中国东部与西部之间，城乡之间出现很大的差距，特别是中国经济发展比较落后的地区，急需计算机方面的专业人才。因此，随着中国经济的不断发展，社会在一定时间内对计算机专业人才的需求仍将很大。另一方面，随着计算机专业毕业生的增多，就业竞争将更为激烈。有关资料显示，截止2003年，中国普通高校总数为1683所，本科学校679所，其中505所开设有“计算机科学与技术”专业，是全国专业点数之首;2003年，计算机专业在校学生人数27万，占理工科在校生总数的14.6%，加上信息技术相关专业的在校生达到63万人。也就是说，信息技术和计算机专业的学生数量占全国所有理工科学生总数的1/3。这样势必导致计算机学科专业毕业生的就业竞争将更加激烈。截至2005年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数 322.8万人，其中工人约占6 0%，工程技术人员和管理人员比例较低，远不能满足电子信息产业发展的需要。软件业人才供需矛盾尤为突出。2002年，全国软件产业从业人员59.2万人，其中软件研发人员为15.7万人，占26.52%。而当前电子信息产业发达国家技术人员的平均比例都在30%以上。中国电子信息产业技术人员总量稍显不足， 因此中国电子信息产业可以作为计算机技术专业人才发展一个方向。
参考文献：
[1]：June jamrich Parsons，Dan Oja.计算机 文化 .北京：机械工业出版社，2001
[2]：山东省教育厅组编.计算机文化基础.东营：中国石油大学出版社，2006
[摘 要]计算机应用技术不仅是自身的飞速发展，而且已贯穿到许多其他学科，现在的各个科学领域的发展都得益于计算机技术的应用。随着微型计算机的发展和迅速普及，计算机的应用已渗透到国民经济各个部门及社会生活的各个方面。现代计算机除了传统的应用外，还应用于办公自动化、人工智能、电子商务、现代化教学等各领域。
[关键词]计算机应用技术;信息化发展;发展规划
一、计算机应用技术的现状
计算机教育从小学阶段就已经开始了，不论是城市还是乡村，计算机让人们在最短时间内了解到了资讯信息，与整个世界接轨，让世界发展成为一个大通讯集体。电子产品愈发普遍，销售压力也随之而来，打折促销不可避免，计算机更是其中的代表。更新换代频繁，种类品牌繁多，是热门的电子消费品，由于国家家电下乡政策的实施，也很大程度上促进了电子产品的消费。其中最重要的原因，是因为社会在进步，人们的生活水品也有所提高，基于计算机的设施也越来越健全，种种原因累积致使计算机目前在每个家庭中成为了重要的电子产品。
目前，计算机应用技术在各个领域都得到了广泛的应用。比如电子产品的普遍创新，计算机教育走进了从城市到乡村的各个群体生活中，商业企业用户能够在最短的时间内通过互联网与世界接轨获得资讯信息，我们用计算机进行各种各样的娱乐活动。比如上网聊天，打游戏，查资料，听音乐看电影等等。我们还用计算机进行数据的储存，监视监控，开发软件与实验室创新处理等。计算机应用技术使我们的生活真正开始与数字化接轨，与信息化接轨，让我们体验到了人工智能带给我们的便捷与方便。从教育角度来看，目前，各大城市的孩子从小学开始就从事计算机教育的学习。孩子们从小就通过学习计算机提高自身的思维活动与判断能力。所以说，计算机技术已将我们领进到一个自动化的年代。计算机技术的发展还需要我们不断的探索与研究。
二、计算机应用在社会中的作用
1、增加了社会的交往。在我国计算机技术应用不广泛的时代，书信是人们联系和沟通的最主要方式，这种信息传递的方式是要受到时间和空间限制的，时间过长就会导致信息失效，而空间的不断变化也会导致信息的遗失，种种因素都给人们的生活带来了不便。而有了计算机应用技术后，这样的问题就得到了极大的改善，人们只需要用几秒钟的时间就可以将自己想表达的信息通过网络传达出去，大大增加了社会的交往。随着计算机应用技术的快速发展，也大大的促进人们工作和生活的便利性，人们在工作时利用计算机应用技术，可以召开网络会议，既节省了时间也节省了资源。而人们在学习时利用计算机应用技术，可以通过电脑进行远程教学，通过网络学习到更多对自己有帮助的知识，也不用受到时间和空间等因素的限制了。
2、促进社会的信息化发展。我国的计算机应用技术与西方发达国家相比，发展得还不够完善，所以在促进社会的发展上所起的作用还不那么明显。但是随着计算机应用越来越广泛的被应用，繁复的数据和信息可以储存到电脑中了，数据信息可以资源共享使用了，这也为社会的信息化发展提供了基本条件。
3、计算机应用技术不仅是自身在飞速发展，而且已贯穿到许多其他学科，现在的各个科学领域的发展都得益于计算机技术的应用。随着微型计算机的发展和迅速普及，计算机的应用已渗透到国民经济各个部门及社会生活的各个方面。现代计算机除了传统的应用外，还应用于办公自动化、人工智能、电子商务、现代化教学等各领域。
三、计算机应用的发展趋势
1、微型化。现阶段，微型化的计算机已经进入到家用电器以及仪表仪器等小型设备中了，另外由于它还是工业控制过程中的最核心部件，它也使这些小型设备真正的实现智能化了。随着微电子技术的更快速发展，掌上型和 笔记本 型等微型计算机具有更高的性价比，因此将受到更大的欢迎。
2、智能化。智能化的计算机应用系统是计算机发展的又一个重要的趋势，它是建立在现代的基础科学之上的，新一代的智能化的计算机不但能够很好的模拟人的思维逻辑过程和人的感官行为，同时它还能进行人们常做的“听”、“说”、“读”、“写”、“想”等行为过程，具有学习能力、推理能力以及逻辑判断的能力。
3、巨型化。这里的巨型化的计算机与微型化计算机并不矛盾，巨型化主要是指计算机的运算速度更快、运算精度更准，同时它具备功能性更强以及储备容量更大的特点。现阶段，我国正在研究巨型化的计算机应用系统，它的运算速度能够达到每秒几百亿次。
通过以上论述，我们对计算机应用技术的概述、计算机应用的发展现状以及计算机应用的发展趋势三个方面的内容进行了详细的分析和探讨。计算机应用系统在人们的工作和生活中所发挥的作用已经越来越明显了，它不但促进人们的生活学习和加快了很多企业的发展速度，也大大的加快了我国社会的信息化发展进程，在现代社会的发展中计算机的应用程度必将越来越普及。随着我国科学技术水平的不断发展，计算机应用系统也将会有更加广阔的发展空间，加快我国各个行业和领域的发展速度，对我国的经济建设也会有更大的促进作用。
四、计算机应用发展预测及展望
进入21世纪，对着经济、社会的不断发展，信息化技术取得不断进步，而计算机应用也呈跨跃式发展，我国的信息化技术远落后于发达国家和一些发展中国家，因此，电子商务要分阶段赶上发达国家，逐步稳定的促进电子商务。预计到2030年，中国的经济和社会信息化达到中等发达国家水平，而我国沿海地区也与发达国家同步。当前是我国信息化建设高速发展的时期，而我国的计算机应用也将进入更高水平，进入新阶段，经济与社会信息化也会实现跨跃式发展。
1、互联网及其应用继续快速发展，计算机应用网络化水平有显著提高。我国计算机装机台数从90年的50万台到2010的1.2亿台，互联网技术不断推广，用户量达2亿，因此，我国的计算机网络设施将逐步完善，带宽与速度也将呈显著提高趋势。
2、政府信息化、电子政务显著提高。随着金字系列重点应用工程的基本完成，我国的政府信息化与电子政务有很大改善，实现政府网上办公，资源共享，全民监督，为我国广大人民群众提供信息服务。
3、各类电子商务逐步发展，各类电子商务，包括B2B(BusinessToBusiness)，B2G(BootToGecko)，B2C(Business-to-Customer)等，在国民经济、工业、农业、交通运输业、证券业等全面展开，还包括电子商务在网络营销方面的应用和网上支付方面都将逐步发展和完善。
结束语：计算机技术在人们的工作和生活中所发挥的作用已经越来越明显，它大大加快了我国社会信息化的发展，其应用频率也会越来越普遍。由此可见，计算机的发展趋势具有很广远的前景，计算机应用系统也将会得到更大的发展空间。计算机与网络遍布世界的各个角落将不再是梦想，社会信息化智能化也不再是梦想。因此，不断地进行计算机技术的探究与发展是我国在未来科技经济建设中必须注重的。
参考文献
[1] 期刊论文 论计算机应用技术的发展趋势-科技与企业-2014(2).
[2] 期刊论文 当代计算机应用发展探讨-科技创新与应用-2013(26).
[3] 马忠锋;;计算机应用的现状与计算机的发展趋势[J];黑龙江科技信息;2011年07期.
[4] 刘清;;浅谈我国计算机的应用现状及发展趋势[J];计算机光盘软件与应用;2012年09期.
[5] 侯晓璐;;浅析计算机应用的发展现状和趋势[J];科技创新与应用;2012年27期.
你的文献综述具体准备往哪个方向写，题目老师同意了没，具体有要求要求，需要多少字呢？你可以告诉我具体的排版格式要求，文献综述想写好，先要在图书馆找好相关资料，确定好题目与写作方向。老师同意后在下笔，还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。文献综述的写法与格式一、何谓文献综述？文献综述是对某一学科、专业或专题的大量文献进行整理筛选、分析研究和综合提炼而成的一种学术论文，是高度浓缩的文献产品。根据其涉及的内容范围不同，综述可分为综合性综述和专题性综述两种类型。所谓综合性综述是以一个学科或专业为对象，而专题性综述则是以一个论题为对象的。学生毕业论文主要为专题性综述。文献综述反映当前某一领域中某分支学科或重要专题的历史现状、最新进展、学术见解和建议，它往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。文献综述是针对某一研究领域分析和描述前人已经做了哪些工作，进展到何程度，要求对国内外相关研究的动态、前沿性问题做出较详细的综述，并提供参考文献。作者一般不在其中发表个人见解和建议，也不做任何评论，只是客观概括地反映事实。二、文献综述的特点1．综合性综述要"纵横交错"，既要以某一专题的发展为纵线，反映当前课题的进展；又要从本单位、省内、国内到国外，进行横的比较。只有如此，文章才会占有大量素材，经过综合分析、归纳整理、消化鉴别，使材料更精练、更明确、更有层次和更有逻辑，进而把握本专题发展规律和预测发展趋势。2．评述性：是指比较专门地、全面地、深入地、系统地论述某一方面的问题，对所综述的内容进行综合、分析、评价，反映作者的观点和见解，并与综述的内容构成整体。一般来说，综述应有作者的观点，否则就不成为综述，而是手册或讲座了。1）先进性：综述不是写学科发展的历史，而是要搜集最新资料，获取最新内容，将最新的信息和科研动向及时传递给读者。2）综述不应是材料的罗列，而是对亲自阅读和收集的材料，加以归纳、总结，做出评论和估价。并由提供的文献资料引出重要结论。一篇好的综述，应当是既有观点，又有事实，有骨又有肉的好文章。由于综述是三次文献，不同于原始论文(一次文献)，所以在引用材料方面，也可包括作者自己的实验结果、未发表或待发表的新成果。3）综述的内容和形式灵活多样，无严格的规定，篇幅大小不一，大的可以是几十万字甚至上百万字的专著，参考文献可数百篇乃至数千篇；小的可仅有千余字，参考文献数篇。一般医学期刊登载的多为3000～4000字，引文15～20篇，一般不超过20篇，外文参考文献不应少于1／3。三、综述的内容要求1）选题要新：即所综述的选题必须是近期该刊未曾刊载过的。一片综述文章，若与已发表的综述文章"撞车"，即选题与内容基本一致，同一种期刊是不可能刊用的。说理要明：说理必须占有充分的资料，处处以事实为依据，决不能异想天开地臆造数据和诊断，将自己的推测作为结论写。2）层次要清：这就要求作者在写作时思路要清，先写什么，后写什么，写到什么程度，前后如何呼应，都要有一个统一的构思。3）语言要美：科技文章以科学性为生命，但语不达义、晦涩坳口，结果必然阻碍了科技知识的交流。所以，在实际写作中，应不断地加强汉语修辞、表达方面的训练。4）文献要新：由于现在的综述多为"现状综述"，所以在引用文献中，70％的应为3年内的文献。参考文献依引用先后次序排列在综述文末，并将序号置入该论据(引文内容)的右上角。引用文献必须确实，以便读者查阅参考。校者把关：综述写成之后，要请有关专家审阅，从专业和文字方面进一步修改提高。这一步是必须的，因为作者往往有顾此失彼之误，常注意了此一方而忽视了彼一方。有些结论往往是荒谬的，没有恰到好处地反应某一课题研究的"真面目"。这些问题经过校阅往往可以得到解决。四、综述的格式与写法综述一般都包括题名、著者、摘要、关键词、正文、参考文献几部分。其中正文部分又由前言、主体和总结组成。1）前言：用200～300字的篇幅，提出问题，包括写作目的、意义和作用，综述问题的历史、资料来源、现状和发展动态，有关概念和定义，选择这一专题的目的和动机、应用价值和实践意义，如果属于争论性课题，要指明争论的焦点所在。2）主体：主要包括论据和论证。通过提出问题、分析问题和解决问题，比较各种观点的异同点及其理论根据，从而反映作者的见解。为把问题说得明白透彻，可分为若干个小标题分述。这部分应包括历史发展、现状分析和趋向预测几个方面的内容。a.历史发展：要按时间顺序，简要说明这一课题的提出及各历史阶段的发展状况，体现各阶段的研究水平。b.现状分析：介绍国内外对本课题的研究现状及各派观点，包括作者本人的观点。将归纳、整理的科学事实和资料进行排列和必要的分析。对有创造性和发展前途的理论或假说要详细介绍，并引出论据；对有争论的问题要介绍各家观点或学说，进行比较，指问题的焦点和可能的发展趋势，并提出自己的看法。对陈旧的、过时的或已被否定的观点可从简。对一般读者熟知的问题只要提及即可。c.趋向预测：在纵横对比中肯定所综述课题的研究水平、存在问题和不同观点，提出展望性意见。这部分内容要写得客观、准确，不但要指明方向，而且要提示捷径，为有志于攀登新高峰者指明方向，搭梯铺路。主体部分没有固定的格式，有的按问题发展历史依年代顺序介绍，也有按问题的现状加以阐述的。不论采用哪种方式，都应比较各家学说及论据，阐明有关问题的历史背景、现状和发展方向。主体部分的写法有下列几种：a.纵式写法 "纵"是"历史发展纵观"。它主要围绕某一专题，按时间先后顺序或专题本身发展层次，对其历史演变、目前状况、趋向预测作纵向描述，从而勾划出某一专题的来龙去脉和发展轨迹。纵式写法要把握脉络分明，即对某一专题在各个阶段的发展动态作扼要描述，已经解决了哪些问题，取得了什么成果，还存在哪些问题，今后发展趋向如何，对这些内容要把发展层次交代清楚，文字描述要紧密衔接。撰写综述不要孤立地按时间顺序罗列事实，把它写成了"大事记"或"编年体"。纵式写法还要突出一个"创"字。有些专题时间跨度大，科研成果多，在描述时就要抓住具有创造性、突破性的成果作详细介绍，而对一般性、重复性的资料就从简从略。这样既突出了重点，又做到了详略得当。纵式写法适合于动态性综述。这种综述描述专题的发展动向明显，层次清楚。b.横式写法 "横"是"国际国内横览"。它就是对某一专题在国际和国内的各个方面，如各派观点、各家之言、各种方法、各自成就等加以描述和比较。通过横向对比，既可以分辨出各种观点、见解、方法、成果的优劣利弊，又可以看出国际水平、国内水平和本单位水平，从而找到了差距。横式写法适用于成就性综述。这种综述专门介绍某个方面或某个项目的新成就，如新理论、新观点、新发明、新方法、新技术、新进展等等。因为是"新"，所以时间跨度短，但却引起国际、国内同行关注，纷纷从事这方面研究，发表了许多论文，如能及时加以整理，写成综述向同行报道，就能起到借鉴、启示和指导的作用。c.纵横结合式写法在同一篇综述中，同时采用纵式与横式写法。例如，写历史背景采用纵式写法，写目前状况采用横式写法。通过 "纵"、"横"描述，才能广泛地综合文献资料，全面系统地认识某一专题及其发展方向，作出比较可靠的趋向预测，为新的研究工作选择突破口或提供参考依据。无论是纵式、横式或是纵横结合式写法，都要求做到：一要全面系统地搜集资料，客观公正地如实反映；二要分析透彻，综合恰当；三要层次分明，条理清楚；四要语言简练，详略得当。d.总结：主要是对主题部分所阐述的主要内容进行概括，重点评议，提出结论，最好是提出自己的见解，并提出赞成什么，反对什么。e.参考文献：写综述应有足够的参考文献，这是撰写综述的基础。它除了表示尊重被引证者的劳动及表明文章引用资料的根据外，更重要的是使读者在深入探讨某些问题时，提供查找有关文献的线索。综述性论文是通过对各种观点的比较说明问题的，读者如有兴趣深入研究，可按参考文献查阅原文。因此，必须严肃对待。四、写作步骤1)选定题目选定题目对综述的写作有着举足轻重的作用。a.选题首先要求内容新颖，只有新颖的内容才能提炼出有磁石般吸引力的题目。b.选题还应选择近年来确有进展，适合我国国情，又为本专业科技人员所关注的课题，如对国外某一新技术的综合评价，以探讨在我国的实用性；又如综述某一方法的形成和应用，以供普及和推广。选题通常有几种：一种是与作者所从事的专业密切相关的选题，对此作者有实际工作经验，有比较充分的发言权；一种是选题与作者专业关系不大，而作者掌握了一定的素材，又乐于探索的课题；还有一种是医学科学情报工作者的研究成果。c.题目不要过大，过大的题目一定要有诸多的内容来充实，过多的内容必然要查找大量的文献，这不但增加阅读、整理过程的困难，或者无从下手，或顾此失彼；而且面面俱到的文稿也难以深入，往往流于空泛及一般化。实践证明，题目较小的综述穿透力强，易深入，特别对初学写综述者来说更以写较小题目为宜，从小范围写起，积累经验后再逐渐写较大范围的专题。此外，题目还必须与内容相称、贴切，不能小题大作或大题小作，更不能文不对题。好的题目可一目了然，看题目可知内容梗概。2)查阅文献题目确定后，需要查阅和积累有关文献资料。a.对初学者来说，查找文献往往不知从哪里下手，一般可首先搜集有权威性的参考书，如专著、教科书、学术论文集等，教科书叙述比较全面，提出的观点为多数人所公认；专著集中讨论某一专题的发展现状、有关问题及展望；学术论文集能反映一定时期的进展和成就，帮助作者把握住当代该领域的研究动向。其次是查找期刊及文献资料，期刊文献浩如烟海，且又分散，但里面常有重要的近期进展性资料，吸收过来，可使综述更有先进性，更具有指导意义。b.查找文献资料的方法有两种。一种是根据自己所选定的题目，查找内容较完善的近期(或由近到远)期刊，再按照文献后面的参考文献，去收集原始资料。这样"滚雪球"式的查找文献法就可收集到自己所需要的大量文献。这是比较简便易行的查阅文献法，许多初学综述写作者都是这样开始的。另一种较为省时省力的科学方法，是通过检索工具书查阅文献。常用的检索工具书有文摘和索引类期刊，它是查阅国内外文献的金钥匙，掌握这把金钥匙，就能较快地找到需要的文献。此外，在平时工作学习中，随时积累，做好读书文摘或笔记，以备用时查找，可起到拾遗补缺作用。c.查找到的文献首先要浏览一下，然后再分类阅读。有时也可边搜集、边阅读，根据阅读中发现的线索再跟踪搜集、阅读。资料应通读、细读、精读，这是撰写综述的重要步骤，也是咀嚼和消化、吸收的过程。阅读中要分析文章的主要依据，领会文章的主要论点，用卡片分类摘记每篇文章的主要内容，包括技术方法、重要数据、主要结果和讨论要点，以便为写作做好准备。d.加工处理：对阅读过的资料必须进行加工处理，这是写综述的必要准备过程。按照综述的主题要求，把写下的文摘卡片或笔记进行整理，分类编排，使之系列化、条理化，力争做到论点鲜明而又有确切依据，阐述层次清晰而合乎逻辑。按分类整理好的资料轮廓，再进行科学的分析。最后结合自己的实践经验，写出自己的观点与体会，这样客观资料中就融进了主观资料。e.撰写成文：撰写成文前应先拟提纲，决定先写什么，后写什么，哪些应重点阐明，哪些地方融进自己的观点，哪些地方可以省略或几笔带过。重点阐述处应适当分几个小标题。拟写题纲时开始可详细一点，然后边推敲边修改。多一遍思考，就会多一分收获。f.提纲拟好后，就可动笔成文。按初步形成的文章框架，逐个问题展开阐述，写作中要注意说理透彻，既有论点又有论据，下笔一定要掌握重点，并注意反映作者的观点和倾向性，但对相反观点也应简要列出。对于某些推理或假说，要考虑到医学界专家所能接受的程度，可提出自己的看法，或作为问题提出来讨论，然后阐述存在问题和展望。初稿形成后，按常规修稿方法，反复修改加工。撰写综述要深刻理解参考文献的内涵，做到论必有据，忠于原著，让事实说话，同时要具有自己的见解。文献资料是综述的基础，查阅文献是撰写综述的关键一步，搜集文献应注意时间性，必须是近一二年的新内容，四五年前的资料一般不应过多列入。综述内容切忌面面俱到，成为浏览式的综述。综述的内容越集中、越明确、越具体越好。参考文献必须是直接阅读过的原文，不能根据某些文章摘要而引用，更不能间接引用(指阅读一篇文章中所引用的文献，并未查到原文就照搬照抄)，以免对文献理解不透或曲解，造成观点、方法上的失误。五、 综述论文的遴选与审编1)综述论文是多篇研究成果的综合,所涵盖的内容信息量大,使读者费时不多却能得到更多的信息。国内外著名期刊很多都设有综述栏目,并给以较大的篇幅和较多的参考文献数额。综述论文的学术水平和写作要求比较高,只有资深的作者才可能写出合乎要求的综述论文。它要求作者对所综述的资料拥有准确的判断能力,有较强的分析、综合能力,对专业知识的掌握有一定的深度和广度,并有亲身研究的经历和体会,以及有较强的驾驭文字的能力。综述论文能较系统地反映国内外某一学科或专题的研究概况及发展趋势,可以帮助读者了解最新研究的热点及新思路、新方法,对启发读者的研究思路具有向导作用。此外,综述论文的桥梁功能亦很显著。2)综述论文的审稿程序遵从一般审稿规则,但具体到某篇综述的取舍上,还是有其特殊性和规律性。a.在平衡比较中遴选。综述论文的资料来源于文献,可以有多个作者就同一个问题在一个时间段内分别向编辑部投稿,因此,编辑部必须对类似稿件进行权衡比较、分析,以决定取舍。如"干细胞的研究"是当前研究热点,本刊在同一时间段内收到3篇文章,经分析比较后认为它们是从不同侧面进行的综述,各有特点,故决定放在同一期刊出。又如,有关"端粒酶"的研究是近年来的热点课题,本刊连续收到多篇同类文章,内容多有重复,结果选取了1篇投稿较早的文章,对后来者只得以"已有类似稿件,请改投他刊"而退稿。b.在达到总体评审要求的稿件中遴选。对一篇达到总体评审要求的综述论文应该是:就某一问题写得系统、深入,能反映该课题当前的研究水平,内容有新意,文字通顺。在这些稿件中再根据其对当前研究的指导意义和参考价值进行分级优选。2)笔者根据所编期刊近几年来审稿人的意见,并结合自己的工作实践,归纳出对综述稿件的总体评价。a.对录用稿件的评价:属国际研究热点,有较好的指导和参考意义;是该领域重大课题,内容丰富,值得刊登;国内研究较少,对开展此项工作有推动作用;介绍设计的思路及目前动态,对读者有一定启发;综述当前概况,读者将从中汲取教益;内容新颖而重要,能引起有关读者的兴趣与重视;选题很好,对立足国内走向世界有很大的鼓舞作用;目前尚在起始阶段,有利于读者了解其概貌;内容好,文献新,层次清晰,语言通顺;有重要的理论和实际意义,重点突出,分析得当;综述较全面,并较深入,反映了当前研究状况;属前沿进展资料,有较大学术参考价值;内容具有进展性,且有作者自己的工作,值得介绍;问题有新意,且存有争议,本文提供了一定思路。b.对被退稿件的评价:涉及面太窄,感兴趣的读者不多;实验依据不足,多为推测性内容;内容分散,重点不突出,读后无系统概念;罗列文献,未作分析讨论;题目很大,但具体内容不多;国内已有不少报道,无明显特色;观点有错,原则有误,说服无力;内容肤浅,深度不够,未能反映重大进展;语言表达及结构均差,修改难度很大;资料来源可信度差,分量不够;文献未经充分消化,思路不清,前后矛盾;选题缺乏新意,内容陈旧,文字冗长;材料零散,内容单薄,说理不透;对所综述的领域不熟,写作不得要领。笔者在编辑综述稿件时发现,达到录用要求的稿件,都无一例外地要退修和编辑加工后才能刊出。当然,编辑部对稿件退修是很慎重的,一般情况下,退修的稿件即属准备刊发的稿件。七、综述文稿的常见问题及审编编辑工作中发现,综述论文文稿存在的问题比较多,审编时须慎重处理。1)根据已有的综述直译转抄这样做,难免有抄袭之嫌,因为"综述论文"不同于"译文"。在写作综述论文时,可以借鉴他人已发表的综述启发思路,但切不可照抄照搬。也就是说,必须结合自己的工作体会写出有别于他文的特色,有自己的侧重点。要做到这一点,首先必须进行文献更新,补足与自己侧重点有关的和该课题最新发表的文献,然后按照自己的侧重点重新命题,将全文重新整理,综合分析,提出自己的见解。如本刊收到一篇综述文稿,列文献30余篇,而正文不足4000字。在初审中发现,其题名直译自其中一篇文献,进一步发现其内容亦基本来自该篇文献,但鉴于选题是当前研究的热点,故决定让作者重新查阅文献,补足近年的研究进展,改写后再投稿,再审编。2)洋洋大篇,只是资料的堆积有的来稿超过1万字,但内容既无重点又不深入,层次不清,概念模糊,甚至有误。究其原因,主要是作者对所综述的专题不熟悉,体验不深,不能很好地把握主题,而只是资料的堆积。对于这样的稿件退稿时即提醒作者,倒不如选一个自己比较熟悉的题目,哪怕是写一个较小的题目,只要在该专题范围内写得系统、深入,这样的文章也是一篇好综述。3)文献开列过多,引文不当一般要求综述论文著录的文献应是作者亲自阅读过的原文,但也并不是所有读过的文献都统统列出,应选择最主要和最新近的文献.4)把综述写成讲座讲座和综述的共同点是文章的综合性、新颖性和进展性。一般认为,综述是专业人员写给同专业和相关专业人员看的,要求系统、深入;讲座是专业人员写给相关专业人员和非相关专业的"大同行"看的,一般在深度上不作太高要求。从来稿中看到,把综述写成讲座最显著的特征是,文章中夹带大量的基础知识性的内容,甚至把教科书上的图表也搬了过来,文章冗长而深度不足。对此类文稿应大力删减专业人员所熟知的内容,在深度上下功夫,进一步挖掘提炼原始文献中的科研信息,从理论和机制的高度上进行分析归纳,从而使其达到综述论文的要求。随着我国科技工作与国际接轨,科研论文亦逐步投向国际期刊。相应地,以综合报道国内外科学技术新进展,促进国内科技发展为宗旨的综述性科技论文必将在国内有所加强,因此,科技期刊将会加大综述文章的比重。文献综述的写法与格式文献综述是对某一方面的专题搜集大量情报资料后经综合分析而写成的一种学术论文，它是科学文献的一种。文献综述是反映当前某一领域中某分支学科或重要专题的最新进展、学术见解和建议的它往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。要求同学们学写综述，至少有以下好处：过搜集文献资料过程，可进一步熟悉科学文献的查找方法和资料的积累方法；在查找的过程中同时也扩大了知识面；②查找文献资料、写文献综述是科研选题及进行科研的第一步，因此学习文献综述的撰写也是为今后科研活动打基础的过程；③通过综述的写作过程，能提高归纳、分析、综合能力，有利于独立工作能力和科研能力的提高；④文献综述选题范围广，题目可大可小，可难可易。对于毕业设计的课题综述，则要结合课题的性质进行书写。文献综述与“读书报告”、“文献复习”、“研究进展”等有相似的地方，它们都是从某一方面的专题研究论文或报告中归纳出来的。但是，文献综述既不象“读书报告”、“文献复习”那样，单纯把一级文献客观地归纳报告，也不象“研究进展”那样只讲科学进程，其特点是“综”，“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述。总之，文献综述是作者对某一方面问题的历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容进行评论的科学性论文。写文献综述一般经过以下几个阶段：即选题，搜集阅读文献资料、拟定提纲（包括归纳、整理、分析）和成文。一、选题和搜集阅读文献撰写文献综述通常出于某种需要，如为某学术会议的专题、从事某项科研、为某方面积累文献资料等等，所以，文献综述的选题，作者一般是明确的，不象科研课题选题那么困难。文献综述选题范围广，题目可大可小，大到一个领域、一个学科，小到一种算法、一个方法、一个理论，可根据自己的需要而定。选定题目后，则要围绕题目进行搜集与文题有关的文献。关于搜集文献的有关方法，可以如看专著、年鉴法、浏览法、滚雪球法、检索法等等，在此不述。搜集文献要求越全越好，因而最常用的方法是用检索法。搜集好与文题有关的参考文献后，就要对这些参考文献进行阅读、归纳、整理，如何从这些文献中选出具有代表性、科学性和可靠性大的单篇研究文献十分重要，从某种意义上讲，所阅读和选择的文献的质量高低，直接影响文献综述的水平。因此在阅读文献时，要写好“读书笔记”、“读书心得”和做好“文献摘录卡片”。有自己的语言写下阅读时得到的启示、体会和想法，将文献的精髓摘录下来，不仅为撰写综述时提供有用的资料，而且对于训练自己的表达能力，阅读水平都有好处，特别是将文献整理成文献摘录卡片，对撰写综述极为有利。二、格式与写法文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。这是因为研究性的论文注重研究的方法和结果，特别是阳性结果，而文献综述要求向读者介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。因此文献综述的格式相对多样，但总的来说，一般都包含以下四部分：即前言、主题、总结和参考文献。撰写文献综述时可按这四部分拟写提纲，再根据提纲进行撰写。1．前言部分，主要是说明写作的目的，介绍有关的概念及定义以及综述的范围，扼要说明有关主题的现状或争论焦点，使读者对全文要叙述的问题有一个初步的轮廓。2．主题部分，是综述的主体，其写法多样，没有固定的格式。可按年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用那一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较，阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述，主题部分应特别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。3． 总结部分，与研究性论文的小结有些类似，将全文主题进行扼要总结，对所综述的主题有研究的作者，最好能提出自己的见解。4．参考文献虽然放在文末，但却是文献综述的重要组成部分。因为它不仅表示对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据，而且为读者深入探讨有关问题提供了文献查找线索。因此，应认真对待。参考文献的编排应条目清楚，查找方便，内容准确无误。三、注意事项由于文献综述的特点，致使它的写作既不同于“读书笔记”“读书报告”，也不同于一般的科研论文。因此，在撰写文献综述时应注意以下几个问题：⒈搜集文献应尽量全。掌握全面、大量的文献资料是写好综述的前提，否则，随便搜集一点资料就动手撰写是不可能写出好多综述的，甚至写出的文章根本不成为综述。⒉注意引用文献的代表性、可靠性和科学性。在搜集到的文献中可能出现观点雷同，有的文献在可靠性及科学性方面存在着差异，因此在引用文献时应注意选用代表性、可靠性和科学性较好的文献。⒊引用文献要忠实文献内容。由于文献综述有作者自己的评论分析，因此在撰写时应分清作者的观点和文献的内容，不能篡改文献的内容。⒋参考文献不能省略。有的科研论文可以将参考文献省略，但文献综述绝对不能省略，而且应是文中引用过的，能反映主题全貌的并且是作者直接阅读过的文献资料。总之，一篇好的文献综述，应有较完整的文献资料，有评论分析，并能准确地反映主题内容。
写作点拨：总结可以写自己的论文整个的框架结构是怎样的，主要是针对研究哪一方面的知识，最后可以写一下自己论文中的不足，展望的话也就是希望自己从论文中收获一些什么东西，希望自己得到哪些方面的发展，例文如下：
总结：本文阐述了信息系统、J2EE开发平台方面的基本知识，并对该信息系统的各个设计实现环节等进行了研究，给出了公安信息系统的设计与具体的实现方法。通过开发此项目，提高了本人的理论知识和实际动手能力。
软件工程论文怎么写本文在阅读、参考大量国内外相关理论及具体应用的基础上，根据当前现有的工作条件、网络情况和实际工作的需要，设计并实现了基于J2EE平台的公安信息管理系统。本文的主要工作总结如下:
1、总结分析国内公安信息系统建设的现状与经验，分析了J2EE平台的优势，找出当前信息系统存在的问题，针对问题系统分析和研究信息系统的需求。
2、提出全市公安信息系统总体架构规划原则和思路，确定系统建设总体结构。
3、根据系统架构的总体设计思路，确定全市公安信息系统的数据库设计原则和思路。
4、根据系统的功能需求，提出了系统网络部署架构设计和软硬件要求。
5、结合公安工作的实际情况，进行了系统功能设计，给出了公安信息系统的逻辑结构、功能结构，并详细阐述了各子系统的功能设计。
6、对一些重点模块及用到的关键技术进行了阐述。此系统能够为用户提供网络环境下的办公环境，让各个部门的工作人员方便灵活地在系统的应用环境下处理信息，提交公告，发布新闻，使各种信息得以充分利用，有效地提高了办公效率，具有实用性和可扩充性。
展望：
在今后的系统开发中，信息平台将依托警用地理信息系统，通过对系统的改造和对数据库中地址信息的标准化，完成查证信息定位、地理关联查证、区域排查、地理轨迹分析、人、案件、机构地理特征以及四色预警功能。
实现信息平台与GIS的无缝整合;通过外网信息采集以及互联网实现与社会信息的整合共享，以实现信息系统为民所用，为民服务。
1、实现与警用地理信息系统的无缝整合。依托警用地理信息系统，通过对系统的改造和对数据库中地址信息的标准化，完成查证信息定位、地理关联查证、区域排查、地理轨迹分析、人、案件、机构地理特征以及四色预警功能，实现与GIS的无缝整合。
2、实现与社会资源信息的整合共享。利用互联网直接将大量的工商、税务、劳动、电信、金融、民航、部门劳务市场等部门登记的相关社会信息资源统一纳入信息系统整合范围。
并通过信息分析整合、碰撞对比和倒查扩案、网上调控、关联扩线、犯罪轨迹刻画等方法，主动发现破案线索，提高了打击违法犯罪总体效能。
也可参考以下内容：
3月至5月的这段时间，论文主要是进行格式的进一步规范，内容的充实等工作。在指导老师的精心指导下，论文三稿完成。在论文的后期修改过程中，我发现应更加深入地探讨问题，感觉需要提升的地方比较多，要参考的文章也很多。如果还有时间，论文应该还会有所突破。
我不会忘记这难忘的几个月。毕业论文给了我难忘的回忆。在我徜徉书海查找资料的日子里，面对无数书本的罗列，最难忘的是每次找到资料时的激动和兴奋。在整个过程中，我学到了新知识，增长了见识。在今后的日子里，我仍然要不断地充实自己，争取在所学领域有所作为。
脚踏实地，认真严谨，实事求是的学习态度，不怕困难、坚持不懈、吃苦耐劳的精神是我在这次论文撰写中获得的最大收益。我想这是一次意志的磨练，是对我实际能力的一次提升，也会对我未来的学习和工作有很大的帮助。