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科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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如何制定企业人力资源规划在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。人力资源的预测根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：业务发展而所需人才：现有职工的20％；现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。人力资源战略策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。二、企业人力资源的战术计划：战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：1、招聘计划针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：翔龙集团2004——2006年员工招聘计划2004年 2005年 2006年内部 外部 内部 外部 内部 外部化工 20 40 60会计 10 10 10 10 10 10营销 30 40 40 60 40 100电工 10 30 60机电 10 30 80维修工 20 30 60司炉工 5 5 5管理人员 20 10 30 15 50 25下属企业高层 5 2 12 5 20 8集团高层 2 1 3 1 3 1外部招聘方式：普通员工：集团职业学校和社会招聘；专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；下属企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。2、人才培训计划人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。在职培训的方法有：有计划的晋升；工作轮换；担任“助理”；临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；参加委员会；辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。3、考核计划；一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。我们的绩效测量方法有：产品分析法——生产产品的数量和质量经济分析法——经济角度衡量时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤故事分析法——安全性或事故率绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法：直接上级考评：同事考评：自我考评：直接下属考评：外界考评：小组考评：顾客考评：4、薪酬计划激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。 我们集团的薪酬包括以下8部分内容：1、工作和工作业绩报酬2、非工作时间报酬3、丧失劳动能力收入继续4、劳动失业收入继续5、退休延续收入计划6、家庭收入继续计划7、健康、事故和能力保护8、收入平衡支付工资有：基本工资、附加工资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。三、进行人力资源规划时应注意的问题1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生冲突，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始考试发问："如果你是这个工人，你将怎样做？"，"辞职"和"发牢骚"都不是正确的答案，这表明回答者不适合波音公司"团队合作"的企业文化，正确答案是"照做，但事后与管理员或职位更高的人谈"。3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动！一、人力资源对企业远景的影响人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。 2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。 三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求，而每家公司的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的。人力资源，职业规划论文！！摘 要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，同时也会产生开发风险，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划，优化制度建设，提高执行效果，从而有效地降低开发风险。关键词：人力资源 投资风险 规划从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。一、企业人力资源开发的风险人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。（一）核心员工流失企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。（二）开发低效或无效人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。二、企业人力资源开发风险的成因（一）外部环境的风险由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。（二）零开发的风险零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。（三）人力资源规划不当没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。（四）人力资源开发的执行不力在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。（五）缺乏内部成长通道人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。三、企业人力资源开发风险的防范措施（一）制定有效的人力资源开发规划一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。（二）签订保证企业权益人力资源开发合同确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。（三）注重人才储备管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。（四）加强企业文化和管理制度的建设通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。（五）提高专业人员的业务水平企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。参考文献[1]郑美玲.浅谈我国人力资源开发[J].科技情报开发与经济,2007,(3).[2]岳珍.自主创新与人力资源开发[J].宿州教育学院学报,2006,(2
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唤醒潜能在自然界,有一种十分有趣的动物,叫做大黄蜂。它的身躯十分笨重,而翅膀却出奇的短小。根据流体力学原理,大黄蜂是绝对飞不起来的。可是,它不仅会飞,而且飞得一点也不比其他会飞的动物差。这是为什么呢?答案很简单,大黄蜂必须飞起来,否则就是死路一条。正是在这种严酷现实的重压下,大黄蜂充分发掘自己的潜能,战胜了与生俱来的弱点,终于在蓝天下自由地飞翔。与大黄蜂一样,每个人的身上都有尚未苏醒的潜能,有没能发挥出来的优势。如果能将自己的才能最大限度地发挥出来,将自己的弱点转化成为优点,那么,你的人生必将有不同的风景。有一个叫格兰恩的人,他小时候因为家里失火烧伤了腿,再也无法行走,但他后来却创造了一个奇迹,成为奥运会历史上长跑最快的选手之一。人们感到不可思议,认为这是不可能的。但格兰恩确实做到了。他说:“一个运动员的成功,85%靠的是信心和积极的思想,换句话说,你要坚信自己一定能达到目标,并为之不懈地去努力。”尽管他身有残疾,他相信自己能创造奇迹,从而做到了双腿健全的人也难以做到的事。拿破仑·希尔也曾经说过,将弱势转化为强势并不容易,它需要你的不懈坚持与努力。每个人都有自己的弱点,没有弱点和缺陷的人是不存在的。亲爱的朋友,你的弱点又是什么呢?怯懦、自卑、自制力差……你一定会回答出许多来。没有人是完美无缺的,缺点与我们如影随形,从不分离,关键在于我们怎样面对它。心理学家告诉我们:如果过分强调自己的弱点,将弱点看成自身不可改变的一部分,处处显示出不如别人的样子,久而久之,我们身上的优点就被忽略了,弱点却变得更加明显,最终真的成了失败者。事实上,每个人身上都有优点与弱点。即使是在那些成功人士的身上,如果用心去找,也可以找到弱点。可是问题在于,我们到底是应该强调自身的优点还是弱点?如果依靠弱点来生存,那么我们将变得越来越弱;如果强调的是优点,那么我们将会越来越强大。这是一个非常简单的道理。作为一个理智的人,我们要坚信,每个人都可以成功、快乐、坚强,关键在于我们怎样将弱点转化为优势。萨拉斯特说:“每个人都是自己命运的建筑师。”迎向强风的风筝才飞得高;迎向强流的水车才转得快;迎向重重的考验,生命才得以攀上高峰。亲爱的朋友,从现在开始努力吧,将弱点转化为优点,唤醒自己的潜能,那么,明天一定更精彩!
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录)3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2)论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点;b.分析问题-论据和论证;c.解决问题-论证与步骤;d.结论。论文提纲也可以用最简单的格式和分类，简单明了地说明论文的目的、依据和意义，甚至是两句话。这种提纲往往是用于科学论文，而且在对于各种概念有相互联系而不是孤立的出来讨论的情况下。如果总要分出1、2、3......点来写的话，往往会变成“八股文”的模式，这样的论文往往是应付式的论文，其真正的科学价值会大打折扣。
还有就是人遇到危险时也会激发潜能.把自己放在一个高层次的精神世界,给自己确立一个理想目标,认真思考这个目标需要什么样的条件,然后坚持,努力发现在每一次教训中我得到了什么.之后你得到的便是无穷支持,而支持是保证你激发自己潜能的最基本要素.我要做好一件事,我就一定要让它成功.快乐不在于事物完成的本身,而在于你完成了你的许诺.你会感觉思维越来越清晰,你的情商也会越来越高. 在美国有个农场主,他的儿子非常喜欢开车,但由于年龄太小还拿不到驾照,所以农场主只允许他在农场周围驾驶.有一天农场主在地里干活,看到儿子开着车,忽然车翻了,儿子掉了出来被车压住出不来.农场主赶快跑过去,情急之下将车子翻了过来并救出他儿子,此事经媒体报道,大家都很惊讶,一个人竟然可以把车给翻过来,这力量大得不可思议!农场主也很好奇,就再试了试,可是怎么用力他再也无法将车子翻过来,这就是在情急之下农场主发挥了他的原本就有的巨大潜能. 根据脑科学研究表明,如果一个人的大脑全部开发,那么他将学会40种语言,拿14个博士学位,将百科全书从头到尾一字不漏地背下来,他的阅读量可以达到世界上最大的图书馆美国图书馆1000万册的50倍. 100多年前,人们通过研究推算人体肌肉结构及承受力时,得出结论:100米竞技跑不可能超过12秒.可是人类的潜能今天早已突破了这个极限.人类与细菌,病毒(比如非典)的斗争过程,也是人类自身调动身体潜能与之斗争的过程.另外马拉松长跑,红军二万五千里长征,勇士攀登珠穆朗玛峰的行为等等都是挑战极限,激发潜能的事例. 李阳本来英语成绩不好,但通过努力,激发了潜能,成为知名英语学习专家; 史铁生(残疾作家),邰丽华(舞蹈《千手观音》主要表演者),舟舟(只有几岁智商的残障指挥家),贝多芬(失聪之后仍然坚持音乐创作),海伦·凯勒,霍金等都是发掘潜能的好例子.
一天，猎人带着猎狗去打猎，猎人一枪击中了一只兔子的后腿，受伤的兔子开始拼命奔跑，猎狗在猎人的指示下飞奔着去追赶兔子。可是追着追着，兔子就不见了，猎狗只好悻悻而回。猎人开始骂猎狗：“没用的东西，连一只受伤的兔子都追不上。”猎狗听了很不服气：“我尽力而为了呀！”兔子带伤终于跑回了洞里，它的同伴在庆幸的同时感到很惊讶：“那只猎狗那么凶，你还受了伤，怎么跑得过它的？”“它是尽力而为，我是全力以赴，它没有追上我最多挨一顿骂，而我若不全力以赴的话，我就没命了。”也许这只兔子以前跑的很慢，但是大难当头，为了保命只能跑快一些，在被猎狗追的时候，它已把全身的潜能都激发出来。这只兔子一样，很多人的潜能都是在最危险的时候被激发。有一位教练，在他的手下被调教过的，都是世界一流的跑步高手。有记者问他，是怎样做到的。这位教练笑着说出了；方法。原来，他每天都在山顶上等学生来，学生必须从山脚跑到山顶上来见他，而在山腰上，教练放了几匹狼。为了活命，每个学生都被激发出了潜能，以自己最快的速度飞奔到山顶。先不说这种方法安不安全，但是我们必须承认这位教练是聪明的，他懂得利用人类强大的求生意志，激发人类最大的潜能。巨鹿之战是中国古代着名的以少胜多的战役。项羽带领的杂牌军能够战胜秦军，确实是不可思议，项羽能够取得胜利，最重要的是在战前上演的那幕“破釜沉舟”。他让所有的士兵都了解的他们已经没有了退路，三天过后，不是战死，就是饿死。巨大的求生意志，激发了士兵的战斗潜能。人的潜能是不可估量的，只有在困境中激发人的求生意志，才有可能发掘自己的潜能。何生物在生命面临危险的时候，都会超越以前的底线，完成一些不可思议的事。让我们在困境中激发自己的潜能，释放自己最强大的力量吧！唤醒潜能很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，总是还没到达岸边就已经口吐白沫，渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。然而，有一条渔船总能带着活鱼上岸，他们带来的活鱼自然比死鱼的价格贵出好几倍。这是为什么呢？这条船又有什么秘密呢？原来，他们在沙丁鱼槽里放进了鲇鱼。鲇鱼是沙丁鱼的天敌，当鱼槽里同时放有沙丁鱼和鲇鱼时，鲇鱼出于天性会不断地追逐沙丁鱼。在鲇鱼的追逐下，沙丁鱼拼命游动，激发了其内部的活力，从而活了下来。这就是“鲇鱼效应”的由来，“鲇鱼效应”的道理非常简单，无非就是人们通过引入外界的竞争者来激活内部的活力。但就是这么一个简单的道理，一开始在挪威和日本也仅有少数几个老渔夫才能知道。自从“鲇鱼效应”的秘密被大家知道以后，已经被用到生活的各个方面。人天生是懒惰的在我们的现实生活中，大多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们大部分没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥，就算有一部分人有着宏大的目标，也缺乏执行的勇气。他们对组织的要求与目标漠不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。只有少数人勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能自我激励、自我约束。人们之所以天生懒惰或者变得越来越懒惰，一方面是所处环境给他们带来安逸的感觉，另一方面，人的懒惰也有着一种自我强化机制，由于每个人都追求安逸舒适的生活，贪图享受在所难免。此时，如果引入外来竞争者，打破安逸的生活，人们立刻就会警觉起来，懒惰的天性也会随着环境的改变而受到节制。人的潜能是无限的柏拉图曾指出：“人类具有天生的智慧，人类可以掌握的知识是无限的。”人类大约有90％～95％的潜能都没有得到很好的利用和开发，我们每个人都有巨大的潜能等待发掘。所谓“潜能”通常是指一个人身体、心理素质等方面存在的发展可能性。根据人的生长规律，由于在生命成长的各个阶段以及遗传基因的不同，每个人都具有各种潜能。潜能开发的本质是把你天生的智慧潜能循循诱导出来，激活你已拥有的知识和掌握新知识的能力。人的潜能是十分巨大的，我们能做的比我们想到的要多得多。所以在自我发展方面，“你想什么，什么就是你”!加拿大病态心理学家汉斯·塞耶尔在《梦中的发现》一书里做出了一个十分惊人也极其迷人的估计：人的大脑所包容智力的能量，犹如原子核的物理能量一样巨大。从理论上说，人的创造潜力是无限的，不可穷尽的。被尊为“控制论之父”的维纳认为，每一个人，即使是做出了辉煌成就的人，在他一生中所利用大脑的潜能也还不到百亿分之一。他还认为，人脑原则上能储存大量信息，每个人的大脑，能记忆世界上最大的图书馆储存的全部信息。因此，人的自我完善与道德超越是永远没有极限的，做事没有终结，好事越多越好，贡献越大越好。那么，我们又该如何释放自己的潜能呢？要释放人的潜能，就需要进行潜能激发,让人进入能量激活状态。如果一个组织中所有成员的能量都处于激活状态，那么它可以带来核聚变效应。潜能激发的前提是相信所有人都具有巨大的潜能，而且这些潜能还没有被释放出来。虽然人们可以通过自我激励来开发潜能，但更可靠、更适用的方法是通过外因的激发带来能量的释放。因为自我激励需要坚强的意志力，而外因的激活则是人的一种本能反应，而且它的激发本身带有一种竞技游戏的效果。“鲇鱼效应”是最经典的潜能激发案例,所以一个组织中需要有几条“鲇鱼”,“鲇鱼”本身未必有多大能量，但他可以给整个组织带来能量释放的连锁反应。
人的潜能是不可估量的几乎在人类懂得使用工具进行有目的的生产那天起，我们的祖先每当看到太阳每天从东方升起有在西方落下。每当看到天在刮风天在下雨，每当看到四时交替寒来暑往。总感到大自然是那么的神奇，于是就有了天文历法的出现。也就是从那时起许多美丽的神话故事，给当时的人们带来了对美好生活的向往。在这些美丽的神话故事中，故事的主人公要么是经天纬地的英雄带领人们去战胜灾难，要么是美丽善良的女神给人们带领数不尽的快乐。然而对于当时的人们来说快乐是短暂的，苦难却是漫长的。昨天尽管是留下了诸多的遗憾或者说是无法完成的心愿已经过去了，今天不管是快乐还是痛苦依然在生活着。而明天却无法预料是福还是祸，究竟明天或发生什么谁也无法告诉当时的人们。当人们把当时最好的东西奉献给他们心中的上天的时候，他们仍然没有得到任何的答案。而能给他们一些启示的只能是他们当中少数已经正在参悟天地宇宙和人生的智者。让生命更灿烂他们通过长期的观察和冥想从中得到了一些启示，但是却无法用常人的语言告诉人们。为了让当时的人们能够从中得到帮助。这些智者只能用当时人们所能理解的方法告诉人们将来可能会发上什么事情。于是中国上古时代的伏羲“仰则观象于天，伏则观法于地。观鸟兽之纹与地之宜，远取诸身近取诸物于是始作八卦一类万物之情以通神明之德。”从伏羲的“一画开天”到以后的“道德”开篇一直到现在的今人仍然在努力的探索对人类自身命运的把握的预测方法。从上古的蓍白癜风怎样治疗草太乙盘占卜到以后出现的六爻，奇门遁甲，六壬，八字，紫薇等等预测方法，我们古人总想从中找到能探知人类自身将来会发生什么的预测方法。然而这些只能给我们带来的还是无尽的遗憾。由于这些方法过于神秘，里面用的表达方法可能在当时，人们是能够认识和理解的。但是对于当今的人类却象在读天书一样无法详细理解里面的真实涵义。这样也就有了命运掌握在自己手里，自己的生活有自己来决定的豪言壮语。这句话不能说它错，但也不能说对，设想一下如果一个人他的眼睛被一块黑布给蒙上单独的开车上路，你让他怎么掌握自己的前进方向。他知道他的前面哪儿是十字路口那儿是红绿灯，他的前面有行人经过他是往左躲闪还是往右，这些都让人感到无助和迷茫。我们有时在遇到我们能够自己解决的事情时总感觉自己很强大，而遇到我们无法抗拒的事情发生时总会情不自禁的叹道苍天啊……“人定胜天”，这句话不知道说了多少遍，可是面对发生的许多灾难我们都会默默的无语。真的我们这些人今天还在这里有说有笑可是明天将会发生什么谁也无法预料也可能我们中的某个人就会因为意外离我们而去。“世事无常，人生难料”这是我们对人生命运的感叹。时光飞逝，沧海桑田。昨天的人已经离去今天的人还在生活，当明天的人们回首今人的人们的时候会不会也会感到依然是那么的无助和感伤呢。
作文素材：“潜能”潜能是一个人的潜在的力量或能力，它平时没有被自己发现，也没有被他人发现，但它确实存在，人的潜能是无穷的挖掘潜能是迈向成功的第一步对个人而言，要充分挖掘自己的潜能;对于上司而言，要善于发现下属员工的潜能文章要能联系实际，内容要能给人以真实感题目分析：材料告诉人们这样一个道理：平凡普通的生命孕育着无穷的能量，如果我们不能发现，就可能自轻自贱自暴自弃乃至自甘堕落材料意在唤醒人们关注自己、他人，挖掘生命潜能的意识潜能是一个人的潜在的力量或能力，它平时没有被自己发现，也没有被他人发现，但它确实存在，人的潜能是无穷的挖掘潜能是迈向成功的第一步对个人而言，要充分挖掘自己的潜能;对于上司而言，要善于发现下属员工的潜能文章要能联系实际，内容要能给人以真实感“潜能”意味着是潜在的能量，不为人知的、尚未被发现的能力它显然不同于一般的才能、学识，因此，在论述中应特别注意特定的时间、地点、场合、条件，那才是激发的前提与条件1、弄清“潜能”的意义：根据《现代汉语词典》解释，它是指还没有被发现或未被使用的“能力”(社会人文方面的)或“能量”(客观自然方面的)2、立意角度：①潜能本身巨大，魅力无穷②潜能在于激发，潜能在于发掘③潜能与成功的关系④激发与挖掘潜能的方法⑤潜能是“逼”出来的⑥潜能有时也是一种自欺欺人的借口⑦潜能开发的条件⑧潜能的作用3.几个误区：理解为“忽视细节的力量铸成大错”与南极企鹅“沉潜”话题混淆运用材料时不典型，混同于“团结力量大”、“细节决定成败”等等观点与材料脱节，话题“潜能”二字只是贴金的标志，生硬“贴”上去的完全没有联系自己或身边的实际，说理没有实际意义和针对性【佳题举隅】○激发潜能，绽放精彩○开发那份属于自己的潜能○潜能无极限○发挥潜能，创造奇迹○潜能——飞向梦想的翅膀○正视潜能○潜能，你心中的“豹子”○潜能——让生命更加精彩○潜能中的美丽○学会挖掘自己的潜能○潜能，绚丽的风景○潜能的威力○无限潜能在挖掘○潜能——一头未睡醒的猛狮○让潜能不再潜○潜能是“逼”出来的○让潜能之花结出硕果○蚍蜉也能撼大树——只在潜能爆发时【语段撷英】潜能，是“水滴石穿”带给人的震惊，是能致一个国家毁灭的原子弹爆发的骇人力量……舟舟，著名的残障指挥家，有谁会想到一个只有五岁小孩智商的人能够指挥赫赫有名的国际知名的音乐团呢?舟舟，向世人展示出他的不凡和不屈，他是一个神话他告诉我们，不要轻视自己，也不要看低别人，更不要忽视与身俱来的强大潜能“心有多大，宇宙就有多大”“给我一个杠杆，我能撬动整个地球”杠杆的另一端，是什么呢?是你?是我?只要发挥你的潜能，你就能转动属于你的宇宙!潜能爆发的前提便是奋斗，奋斗了，才能享受潜能爆发那一刻的辉煌，没有奋斗，潜能只能永远埋藏，如矿藏般在黑暗里寂寞刘翔便是在奋斗中让潜能发挥得淋漓尽致的例子他说过：“我是每天跑十公里，才跑到了奥运会的颁奖台上”他的奋斗史就是他的潜能挖掘史，一刻不停的努力才让他的潜能一点点焕发出来，最终登上了世界颠峰，战胜了黑人老大……【素材积累】1、一位母亲看到自己的孩子从高空摔落，会以10秒100米的速度冲过去，这在平时生活中是做不到的可以说是激发了自己的潜能，追寻原因是因为她把孩子的命看的比自己的命重要的多的确在她的意念中已经把作为一位好的母亲放在了第一位她为此感到骄傲，而这也符合人的本性一种忘我的境界2、在美国有个农场主，他的儿子非常喜欢开车，但由于年龄太小还拿不到驾照，所以农场主只允许他在农场周围驾驶有一天农场主在地里干活，看到儿子开着车，忽然车翻了，儿子掉了出来被车压住出不来农场主赶快跑过去，情急之下将车子翻了过来并救出他儿子，此事经媒体报道，大家都很惊讶，一个人竟然可以把车给翻过来，这力量大得不可思议!农场主也很好奇，就再试了试，可是怎么用力他再也无法将车子翻过来，这就是在情急之下农场主发挥了他的原本就有的巨大潜能3、根据脑科学研究表明,如果一个人的大脑全部开发,那么他将学会40种语言,拿14个博士学位,将百科全书从头到尾一字不漏地背下来,他的阅读量可以达到世界上最大的图书馆美国图书馆1000万册的50倍4、100多年前，人们通过研究推算人体肌肉结构及承受力时，得出结论：100米竞技跑不可能超过12秒可是人类的潜能今天早已突破了这个极限人类与细菌、病毒(比如非典)的斗争过程，也是人类自身调动身体潜能与之斗争的过程另外马拉松长跑，红军二万五千里长征，勇士攀登珠穆朗玛峰的行为等等都是挑战极限，激发潜能的事例5、李阳本来英语(论坛)成绩不好，但通过努力，激发了潜能，成为知名英语学习专家;史铁生(残疾作家)、邰丽华(舞蹈《千手观音》主要表演者)、舟舟(只有几岁智商的残障指挥家)、贝多芬(失聪之后仍然坚持音乐创作)、海伦&8226;凯勒、霍金等都是发掘潜能的好例子6、世界著名企业家希尔顿说过：“许多人一事无成，是因为他们低估了自己的能力，妄自菲薄一块价值5元的生铁，铸成马蹄铁后可值10元;若制成工业上的磁针之类可值3000多元;倘若制成手表发条，其价值就是25万之多了”经过分析我们知道，这个话题的对象是“人”而不是“生铁”，写作时只能谈挖掘“人”的潜能有的人大智若愚，有的人精于此而粗于彼，有的人表面如冰，内心似火我们要善于透过人的表象，去发现每个人的能力，最大限度地开发人力资源，让每颗星星都闪光，让整个宇宙更辉煌7、据日本《现代周刊》报道，美国排名前40名的富豪中，犹太人占了23%，而犹太人在全美人口中仅占5%，根据《幅布斯》杂志的报道，世界前400名亿万富豪中，有60人是犹太人，占总数的15%，犹太人在诺贝尔奖领域也获得了惊人的成绩，截至2001年，犹太人的获奖人数累计已达129人究其原因是因于犹太人长期以来没有自己的国家，在他人国家中生活的犹太人为了在逆境下生存，他们爆发出了发愤图强的潜能，正因有了这些潜能，他们才取得了今天的成就其实每个人都隐藏这巨大的潜能，是这种潜能是不容易被人激发出来，却被我们埋葬在心里，甚至一生一世都不可能发挥出来而一旦这种潜能发挥出来了，我们就可能战胜许多不能想象的困难8、潜能是金茫茫人生路，借问潜能为何物?一个经历过社会炎凉的老企业家说：“人的潜能是大海的一艘快艇”一个经历过艰辛研究的学者说：“人的潜能是成功道上的垫脚石”一个经历过几十年探索的哲人说：“人的潜能是不踏前人的创新!”作为一个高三学生的我说：“潜能是一块闪闪发亮永不黯淡的金子9、激发潜能潜能无底线，潜能无极限自信，压力是激发潜能的条件潜能就像一杯茶，而自信、压力就是那泡茶的水潜能需要激发才能充分体现出来的自信是激发潜能的条件一名加拿大学生琼尼&8226;马汶,因学习不好,被心里学家劝他退学,于是他16岁就离校外出打工,他曾做过各种各样的活,但并没有长久，他并不气馁，他总是相信自己一定会有出路的，因他的自信激发了他的潜能，他在整修建园圃、修剪花园的工作上很有天份，而且得到许多人的认可，有一次他把一个垃圾场改造成了公园，人们凭着公园的美丽看到了马汶的才干他的潜能不但让他得到了“绿拇指”的称号，而且还让他的父母为他骄傲—?他工作到哪里,就把美带到哪里!正因为他的自信激发了他的潜能,使他成为了全国知名的风景园艺员仰慕山的高度，只要激发出自己的潜能，就可以塑造生命的高度惊叹海的深度，只要激发出自己的潜能，就可以开拓灵魂的深度【习作欣赏】绽放的花朵如此美丽或许曾羡慕搏击长空、不畏风雨，尽展英姿的雄鹰;或许曾羡慕阻风挡雨、横卧华夏，巍巍耸立的泰山;或许曾羡慕汹涌澎湃、气吞万里，浪涛滚滚的长江世界，如此的瑰丽，如此的雄壮其实，你不必羡慕，更不必哀叹，因为你也拥有那样的美丽，当你的潜能爆发时，你会感叹万分，生命如此的伟大，绽放的花朵如此的灿烂大自然面前，人类不堪一击，但我们的前人、先辈，却已懂得了挑战，挑战自己，挑战极限刘易斯在巴塞罗那的飞奔震惊世人时，十秒的界限迅速成为了历史;海明威笔下的老人在海上同恶鱼进行着毅力的较量时，生命的力量淋漓尽致地展现给世人;一位母亲飞奔向前，接住了从十多层楼上掉下的孩子时，潜能的爆发让人叹为观止;……人是渺小的，人却又是伟大的在恶劣的环境中，在挑战的“诱惑”下，在“理想”笼罩里，人所拥有的不仅仅是一般的衣食住行等基本的人生状态，他还拥有那原子弹一般气冲霄汉的能量释放你的能量，点燃你的潜能，生命的火焰才能放射出灿烂的光芒，绽放的生命之花才会夺目亮丽潜能中最耀眼的莫过于思维的火花，它是卧龙，一旦惊醒、振作、昂首，天地会为之收敛光芒，日月会为之黯然失色身为调酒师的焦耳，灌注了自己的全部力量，终有一天豁然开朗，“能量守恒”不再是躲在事物背后、藏在历史深处的东西;轮椅上转动摇杆的残疾的霍金，思维的翅膀飞速地向宇宙深处飞去，留下了经典的《时间简史》;疾病中煎熬的纳什，思维的脚步马不停蹄，博弈论横空出世，诺贝尔奖章上又多了一道迷人的光泽;……无论你的身份有多么低微，无论你的身体有多少缺陷，无论你曾忍受了多大的苦难与煎熬，思维都能以难以估量的能力，一展身姿，如神龙在天，昂首云际如果焦耳在汤姆面前唯唯诺诺，言听计从，没有任何自信，能量守恒终是谜团;如果霍金哀叹于上帝的不公，沉于悲观绝望的海洋，则世上又多了一个无能的残疾人，少了一位让世人尊敬的科学巨匠;如果纳什无法摆脱疾病缠身，依然处在空虚的精神世界之中，科学史上便少了一道亮丽的风景;……当我们面对瘦弱的花苞时，或许感慨她是那样的丑陋，但在阳光的呵护后，雨水的滋润下，更重要的是她自身的不断向上的力量的促使，会让她爆发出难以估量的潜能，最终盛开的花朵会分外的迷人和灿烂，那也是世上最为美丽动人而无可比拟的风景评点：本文以“绽放的花朵如此的美丽”这样的比喻性句子为题，紧扣人的潜能的爆发将是世上最动人的风景展开，虽为议论性散文，材料散杂，联想丰富，但论述依然很集中，主体部分的论证很有层次性与逻辑性，先泛论，后集中谈思维潜能语言较有诗意，字里行间充溢着小作者对世界对生活对科学的无比热爱，文章富有激情为了火山的爆发一粒不起眼的种子，也许可以破土而出成为凌云之树，浓荫蔽日;一条平凡的小溪，也许可以夺路而下成为辉煌壮观的瀑布，抛珠落玉;一个缄默的火山，也许可以刹那间喷发，火光冲天，豪情四射也许你，也许他，就是一座缄默的火山那么，如何才能让它喷发，释放巨大的潜能呢?积蓄——喷发的基础正如死火山永远不会喷发一样，如果你没有才学、能力……你就永远不会有辉煌的瞬间，内在的积蓄孕育了潜能如果小女孩本身就不美，甚至很丑陋，普通的花裙又如何能让她展现美丽?如果王羲之没有凭染绿黑墨池的勤学苦练拥有了对书法的极高悟性，他又如何能够写出“飘若浮云，矫若游龙”的字来?如果陈景润没有凭对数学的热爱算尽了几麻袋的草稿纸，他又如何拥有超凡的解题能力而接近数学王冠上的明珠?每个人都有自己的优势所在，如果忽略了优势，优势便会消亡，你就会变成无法喷发的死火山，相反，只有紧紧抓住进行积蓄，才能获得喷发的岩浆发现——喷发的条件如果没有伯乐，千里马也许会老死在平凡的马厩之中你可以发现自己，也可以发现别人毛遂发现了自己，于是拯救了危亡的赵国;鲍叔牙发现了管仲，于是成就了齐王的霸业不要吝惜于发现别人，对别人的发现可以成就火山的喷发;不要胆怯于发现自己，对自己的发现可以激发出岩浆的喷涌把握——喷发的关键火山有其活动周期，岩浆活动最为频繁的时刻，便是喷发的最佳时机把我——抓住机遇方能辉煌错过了机会，也许就错过了精彩开普勒正是把握了成为第谷助手的良机，才发现了行星运动定律;法拉第正是把握了成为戴维搭档的时遇，才得以接触新科学，最终发现了电磁感应现象把握机遇，不能犹豫果敢，是生命之车的方向盘为了火山的喷发，积蓄力量吧，让炽热的岩浆在胸膛流淌;为了火山的喷发，发现自己发现别人吧，让才情的火焰向着天空燃烧;为了火山的喷发，把握机遇吧，让缄默的火山在一刹那展现自己的辉煌为了潜能的释放，为了火山的喷发……评点：文章谈潜能爆发，通过分层论述，全面而辩证，显示了小作者较强的逻辑思维能力，因为这种方式常常能较好的展示事物的内在关系，而不是停留在平面地展开本文的缺憾在于，事例的论述太过简略建议首尾适当减肥，以充实主干部分极致运行于地下，烧尽一切野草，那是地火的潜能;奔突于石缝，喷薄而出，那是岩浆的潜能;“来疑沧海尽成空，万面鼓声中”，那是海浪的潜能……梦的飞扬，来自于潜能的创造挖掘潜能，那是何等的大智大慧啊总忘不了那羽扇纶巾的诸葛亮，正是他一次次的激将，让赵云不再轻狂，让张飞不再鲁莽，让关羽不再大意，让周瑜不再柔肠他们的缺点，飞散在长坂坡烈烈的西风中;他们的潜能，燃烧在赤壁熊熊的火焰上而这一切，只来自于那羽扇的轻摇，来自于不经意间的一句话，来自于一个眼神，来自于一声鼓励诸葛亮用他的智慧，在每个人的性格矿藏中寻找被掩埋的金子他是那样的细心，那样的周到，那样的睿智而又善解人意是的，挖掘潜能，需要智慧总忘不了背水一战飞舞的剑影，总忘不了破釜沉舟震天的吼声，总忘不了无数革命志士“不成功，便成仁”的铿锵誓言他们，让自己的生命退守到悬崖之巅，退守到无路可走的地方，在那样的时候，眼中迸射的，便只有对前进坚定的希望，对成功强烈的渴求他们用浓墨重彩，在历史中点下深深的惊叹，让无数的后人感受着潜能的伟大力量是的，挖掘潜能，需要勇气从一个被老师贬斥为笨蛋的孩童，到“世界上最聪明的大脑”的赞誉;从各门功课的高深艰难，到相对论的世界中的游刃有余这，是爱因斯坦的坎坷成长正是他的父母不被老师和亲友的“断言”而淹没，坚信自己的孩子有着“认识世界的独特方式”，并不断地对他进行鼓励和培养，才从失败的边缘为世界拯救了一名天才，让他的潜能在物理学的世界中大放异彩同为千里马，有的“辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间”，有的“草枯鹰眼疾，雪尽马蹄轻”，所差的，不正是潜能的发掘么?奥运的百年轮回，在人们心中深深地刻下“更快，更高，更强”的箴言是的，永远也不要固步自封，永远也不要轻言放弃如若为土，为什么不能是山岗?如若为水，为什么不能是海洋?如若为树，为什么不能是白杨?如若为风景，为什么不能黯淡所有的风光?潜能的极致，属于智者勇者评点：怎样才能激发潜能?用什么手段才能激发潜能?有多少个小作者就有多少个答案本文作者认为，潜能的激发离不开智慧与勇气，这是观点，更是倾向，紧紧围绕中心论点选择的诸葛亮、爱因斯坦就显得集中而深入文章开始与结尾的语言显得有韵味，能让人眼前一亮。
你的问提回答如下：本文章下载于 希望对你有所帮助 话题1：自我认识和别人的期待 材料加工： “哐当、哐当……”听见那清脆的打铁声了吗？清风拂面，强健的肌肉散发出生命的气息，熊熊的烈火陶冶着高尚的情操。嵇康，这个时代的英雄，一代才子，就在这儿过着铁匠的生活。和其他人一样，你也对他期望很高吧，可是你敢劝他人仕吗？是否忘了《与山涛（山巨源）绝交书》？那铿锵的言辞己经向所有人宣告了他对仕途的不屑，就让他做他自己吧，让“竹林七贤”永远过着“邺下放歌”、“竹林饮酒”、“曲水流觞”、“南山采菊”的生活，不要让世俗的秽气覆盖了菊花淡淡的幽香。 或许这就是生命的真谛，不管他人如何期望，自己认为是对的就不懈追求，追求自由、追求崇高、追求生命的尊严、追求英雄本色，抛开他人的期望，抛开他人的劝阻，向着自己的认识迈进。（2004年高考重庆满分作文《菊花飘香的时节》节选） 话题2：心灵的选择 材料加工： 历来最为矛盾的便是文人，他们似乎生来就进行着心灵上的选择，在进与退之间，在生与死之间。 魏晋出英雄——历史学家如是说。 我不知道在别人心目中嵇康算不算英雌，但从他的每一次选择中我断定：他是个英雄。 嵇康也许天生一副傲骨，不屈于俗，不慕于官，过着白己田园隐士的生活。一代名将钟会，慕名往谒，结果被拒之门外。钟会在临走时，没忘记恨恨地瞪两眼。于是嵇康便上了刑台，理由是谋乱。行刑前，执刑官问他还有何话说，他抬起头，看着台下三千太学生稽首向着一个高高在上的人，司马昭也看着嵇康。嵇康知道，以他的名望，只要向司马昭说一句恳求的话，往后则皆大欢喜。他的心在动，心在痛，屈服吗？不，他知道自己并没有错。于是他说了句：“把琴拿来。”……他勇于赴死的从容给了历史一个隽永的背景，那已成绝响的《广陵散》余音绕耳，嵇康是在尊严与生命之间做出了令人回味的抉择。 若干年后，我们会说：这是最令人回肠荡气的选择！（2002年高考山东优秀作文《心在刃上选择》节选） 话题3：假如记忆可以移植 材料加工： 沙漠上的狂风刮过古堡的废墟，书本中妄自描述着空中花园的美丽，人们希冀希冀着听到消逝已久古乐的音律，时光带走了古文字的意义。历史的车轮缓缓轧了过去，轧碎了多少文明古迹。假如记忆可以移植，我相信古老的文明也能在今天重现。 昔代“竹林七贤”之一的嵇康，临刑之前叹息：“《广陵散》从此绝矣。”一部名曲就这样失传了。当真是“后不见来者”。假如记忆可以移植，现代人就将再次听到这千古绝唱，嵇先生之记忆即是现代音乐家的曲谱。（1999北京市满分作文《重现文明再创辉煌》节选） 话题4：包容 材料加工： 嵇康的死就是在这样的背景下发生的：一方面嵇康不能容于人，另一方面嵇康不能容人。山涛让他当官，是善意的，他却气得要死，认为对方侮辱了自已，可就是这个山涛使他的儿子没成为孤儿：钟会非常崇拜他，想和他交朋友，他连正眼都不看一眼，这其实就是嵇康心胸狭隘的表现，不能像大山一样包罗万象，不能像大海一样海纳百川。 有人说，这是嵇康天性自然的执着。天性是什么？天性就是包容。而那个时代，那个时代的统治者也没能容得下这样一一个知识分子，把他作为一个异己给消灭了，这不能不说是一个遗憾。 话题5：家庭教育 材料加工： 凡人们的言论、思想、行为，倘若自己以为不错的，就愿意自己的朋友都这样做。但嵇康不这样，不愿意别人来模仿他。嵇康，一看他的《绝交书》就知道他的态度很骄傲的：但我们看他做给儿子看的《家诫》——当嵇康被杀时，其子方十岁，算来当他做这篇文章的时候，他的儿子是未满十岁的——就觉得宛然是两个人。他在《家诫》中教他的儿子做人要小心，还有一条一条的教训： 一告后辈要立志，志之必坚。 二告后辈要“见义而作”，赈灾济贫。 三告后辈要慎言。 四告后辈要少欲，要宽容谦恭，要有涵养。 五告后辈不要打探他人隐私。他说：“凡人自有公私，慎勿强知人私。” 六告后辈不要受人之馈。他说：“匹帛之馈，车服之赠，肖深绝之”，因为“常人皆薄义而重利”，别人主动向你破财献礼，则必有所求，必图回报，这是“君子之所大恶也”。 我们就此看来，实在觉得很稀奇：嵇康是那样高傲的人，而他教子就要他庸碌。因此我们知道，稚康自己对于他自己的举动也是不满意的。只是因为他们生于乱世，不得已，才有这样的行为，并非他们的本态。 所以，后来被山涛推荐而做官的嵇绍，成了一个为皇帝忠诚保驾的驯臣。 有一次晋惠帝兵败被困，文武百官纷纷逃散，惟有嵇绍衣冠端正地以自己的身躯保护了皇帝，死得忠心耿耿。（《魏晋风度及文章与药及酒之关系》节选） 话题6：自虐 材料加工： 自虐，实际上是精神的流亡，是精神苦闷的象征。魏晋士大夫的一个倾向是服药、喝酒、身上多虱，这与其说是隐逸、潇洒，倒不如说是这些部含有自虐的成分。他们追求精神自由，追求高古的人格，不愿与当时的社会达成妥协：在理想与现实的冲突中，生命的能量只能向内转，通过自虐式的感官刺激来获得暂时的宣泄和解脱。嵇康作为一位与时代相悖的人，他承受了太多的精神压迫与打击，他别无他法，只有把常常饮酒、服药、装疯等自虐形式作为自我拯救的方式。在精神苦闷之际，用药酒等刺激感官，借酒杯来浇心中块垒。这也是一种无奈的自我保护方式。 话题7：坚持自我 材料加工： 其实嵇康是很有才气的一个人，所以山涛就推荐他出来做官：但是按照嵇康的性情他是不愿意接受的，于是嵇康就要和山涛绝交。从这件事就可以看到嵇康的性格是很矛盾的，因为嵇康当初说“所与神交者，惟陈留阮籍，河内山涛，豫其流者河内向秀……¨。 自己认为最好的朋友，就因为这样就结束了来往，也可以看到嵇康是把他自己的本性看得极其重要的，不容他人干涉。嵇康的行为不是因为按照什么现成的规矩去行事的，所有的一切都是按照他的本性，所有这些都是嵇康“越名教而任自然”的体现。 话题8：路 材料加工： 嵇康啊嵇康，愤世嫉俗，绝望了这社会的一切而毁坏礼教者是你，“非汤武而薄周孔”者也是你，你呀你，你可如何让司马氏安于枕席？你的一腔忠愤却无人知，只好寄托于手中的铁锤——第一锤，砸平世间不平事；又一锤，大泄胸中之悲郁；再一锤，以警醒生前身后千年万年所有的炎黄子孙：看一看，我生活在怎样一个世纪？“砰砰”锤声中，钟会来了，你并不理睬，只抛一句“何所闻而来，何所见而去？”会一句“闻所闻而来，见所见而去。”于是你抛锤仰天大笑：“哈哈……吾非汤武而薄周孔，看你何名篡权柄！”这一笑，惊掉了司马昭手中的玉杯，杀机顿生。 人说你毁坏礼教，不事孝道。“冤哉！”一千七百年前那没有发出的呼喊，就让我替你喊出吧！或许，这有悖于你不屈的性格，但那是在路人皆知司马心的时代，这是称那个“冤”字己完全被世人理解的时代。我知道你表面上毁坏礼教，实则是激愤于挂羊头卖狗肉者之流（如司马懿）的胡作非为，激愤之极而转为不言礼教不信礼教，甚至于反礼教！其实啊！司马懿何尝是孝子？可司马氏就是以不孝为名杀了你。悲哉！“阴阳易位，时不当兮”，屈子几百年前的这一悲吟，不幸却又应验在了你的身上。（《哭嵇康》节选） 话题9：交友 材料加工： 冤哉！嵇康！ 再不见你纵酒之豪情，再不闻你打铁的锤声。一壶酒，浇铸成你狂放的本色：一把锤，锻造了你铁样的个性。如此本色，如此个性，才成就了你的一生。 你“刚肠疾恶，轻肆直言，遇事便发”在你的眼中，这世界应如你杯中之清酒，无尘渣毫粒，无腐臭之气，而是清冽如流玉之晶莹，甜香赛芝兰之悠长。可遗憾的是，翻遍一卷《中国古代史》，你的名字却印在了最昏晦的那一页：满眼是野蛮的屠戮，满耳是大众的悲鸣。其时，有明哲保身者，更有持“忍饥寒我后当作三公”陋志者。你“常谓之知言”的山涛，此时便弃你而去，留你一人痛饮苦酒：“美酒今以之驱愁，良友兮不可不慎求。人之相知兮，贵识天性，曲者不以为桷兮，诚不欲以枉其天才。”面对山涛的诱荐，你嬉笑怒骂，接舆狂歌。一纸《与山巨源绝交书》阻断了后路，更逞了淋漓之快意，成就了后人敬仰之声名。（《哭嵇康》节选） 三、成品展示（2002年高考优秀作文） 正义的选择 一片竹林，一把古琴，一个遥远的年代。夕阳西下，那个坐在地上，对着夕阳弹琴的影子，赫然印人我的心扉。他的琴声低沉而又高亢，快乐而又悲凉，流露出无限的孤寂。他，一个孤高绝伦的隐士，一个丝毫未被遗忘的才子，在这夕阳下深深地体味人生…… 他内心的焦灼与热烈在这恬淡的竹林中丝毫没有消散，反而在这时起时落的琴声中得到完整的体现。他静静地聆听着自己的琴声，感到无比的欣慰。 那是一曲几成绝响的妙曲：一个年轻的侠客，为报杀父之仇，一剑刺死了仇人——那个不可一世的国王，自己也毁容自刎。听吧，高亢代表着刺客矢志不渝的决心，雄浑流露出毅然赴敌的沉勇，激荡显示了拼死战斗的壮烈，委婉透露出一丝的悲凉与赞叹。这就是嵇康的《广陵散》，那绝世的《广陵散》。 嵇康是隐者，但他又是不甘沉沦，不屈地与司马集团斗争的战士。他像一只卓尔不群、傲立(又鸟)群的野鹤，又像那出淤泥而不染的荷花。 夕阳的余辉，把他的心照得如同明镜：欲隐而不能隐，欲退又不能退的境遇，使他的内心充满了矛盾。他本可以选择退而自全，但文人的良知告诉他不能违背正义。他蔑视权贵，带着一丝嘲讽的口吻问钟会：“何所闻而来？何所闻而去？”为了这种正义，他可以抛去一切：名与利，甚至于生命和友谊。那篇《与山巨源绝交书》不是最好的证明吗？尽管人生短暂，他不知何时能看到司马氏的没落，然而，他还是义不容辞地卷入了朋友吕安的风波。他本来想什么事都不问，只打他的铁，种他的菜，可是却有人用卑鄙的手法来从他身边夺走帮他种菜的人，他再也不能沉默了，于是他选择了正义，站在了被告一边，自己也成了被告。 刑场上，他最后一次弹响了《广陵散》，无数的人被他的琴声所感动。而你可知道向秀的思念？夕阳西下，他的小车经过你旧时的小屋，一切如旧，竹子依旧翠绿，夕阳依旧把它的余辉洒满整个庭院，只有那个对着夕阳弹琴的影子，却为何不见？那首感人至深的绝响为何不闻？向秀的孤寂，更向何人说？只有那晚来的凉风夹带着辽远的笛声，吹过残败的墙垣，呜呜作响，似乎在回答他的心语。 嵇康的影子终于在风中找到…… 话题1：感情亲疏和对事物的认知 材料加工： 人是感情的动物，然而感情并不是放在天平上的，它有倾斜，有侧重，在这种不客观因素指导下认识事物，势必也有倾斜。中国惟一的女皇帝武则天的当政，在中国两千年的封建长河中，被一-些卫道士们认为违反天理，违反人理纲常，然而，这些评价公正吗？显然不。 武则天当政期间，知人善任，提倡有识之士自荐，并广开言路，重视发展经济。在她统治下，唐朝经济继续朝前发展，之后便出现了“开元盛世”，难道这些违反天理了吗？ 然而，面对古人，封建卫道士在感情上亲近封建伦理，尊崇封建道德，所以否定她；而我们站在历史长河上，用理性的思维去认识这件事，所以能给予正确评价。这便是根据感情亲疏判断事物的片面性，不准确性。（2003年高考安徽优秀作文《莫让感情蒙住双眼》节选） 话题2：相信自己 材料加工： 我认为，武则天是聪明坦荡的，她由一个宫女成为一个女皇，干了那么多石破天惊的大事，主宰了46年的江山，却在自我评价上留下了一张白纸，也拒绝了别人在她的墓碑上对她歌功颂德。 “担当生前事，何计身后评”。“生前事”是最重要的，它意味着使命感和责任感；至于“身后评”，那是后人的事，褒贬“于我何有哉”？武则天和曹操都是这样的历史人物。如果他们在“担当生前事”的时候就想到后人会对自己如何评价，思前想后，诸多顾忌，就可能会束缚他们的手脚，使其不敢大刀阔斧地行事。而这也正是他们最大的悲哀。（2004年重庆市高考优秀作文《相信自己》节选） 话题3：感情和理智 材料加工： 有人说，女人是靠感情生活的动物。女人永远离不开感情，女人更珍惜感情。一个可以为了事业而放弃感情的女人，又会怎样呢？我个人的回答是：势不可挡。有一句话说“只要有了仇恨，一个女人可以扳倒十个男人。”但我看，只要没了感情，一个女人足可令百万男人低头称臣。 漂亮是女人天生的幸运。在有智慧的女性手里，更是一把无坚不摧的宝剑。如果在这以男人为中心的世界里，女人想要出人头地，就得充分运用这把宝剑。一个女人若能像一柄剑那样冰冷无情，雪亮锋利，却又外表美艳，楚楚动人，就是想得天下也并非不可能。 而武则天无疑是其中的佼佼者。她漂亮，有野心，工于心计，最出色的地方就是无情。她才是女人里面的“独孤九剑”！美貌+野心+多谋+无情=天下无敌！她为了坐上皇位，前前后后一共杀了四个亲兄弟，一个亲姐姐，两个亲儿子，一个亲甥女，这种“剑法”，简直让任何枭雄也要瞠目结舌，自愧不如。你说，这个放弃亲情不谈爱情的女人厉不厉害？（《武则天和南丁格尔》节选） 话题4：宽容 材料加工： 《唐语林》卷一中有一则武则天和骆宾王的小故事。骆宾王在他刚成年时，正好遇到徐敬业在徐州造反，于是便作了著名的《讨武曌檄》，臭骂武则天，后兵败被杀。武则天看到“蛾眉不肯让人，狐媚偏能惑主”（意指武则天用花言巧语诱惑了皇上），一笑了之，及至读到“一抔之土末干，六尺之孤安在？”川意指高宗刚死，坟土末干，武则天就篡夺了王位，如今太子又在什么地方呢？），她很不高兴，对左右埋怨说：“宰相安得失此人！”（宰相怎么没注意到这样的人才！） 骆宾王死后，武则天找人寻访他的作品，找到了十卷，“盛传于世”。 骆宾王任侍御史时入狱，写了《在狱咏蝉》，说：“无人信高洁，谁为表予心？”他死后，决没想到“表”他“心”的竟是他的头号敌人！武则天的肚量，由此可见！（《笔伐》节选） 话题5：无字碑 材料加工： 墓碑，是中国一种特殊的文化宝库。历史学、考古学要研究它、利用它：在文学、书法艺术方面，墓碑同样具有不可估量的价值。树碑立传，自古以来已成惯例：然而，唐代女皇武则天却为自己立了一块不书文字的无字碑，此碑至今还在乾陵武则天墓旁。 其实，无字碑并非无字，如果仔细观察，上面密密麻麻刻了许多文字，这全是宋、金以来人们因“无字”之憾而添补的题识。女皇武则天对唐高宗树碑立传，为何对自己树碑而不立传呢？ 是非成败转头空，古今多少事，都付笑谈中。（《武则天无字碑之谜》节选） 话题6：评价 材料加工： 武则天，一代女皇，中国历史上亘古一人。那么，如何评价中国古代封建zhuanzhi社会出现的这一位不同凡响的女性？暴君乎？明主乎？风流女皇乎？可谓仁者见仁，智者见智。 武则天是一个有自知之明的人，立无字碑是聪明之举，功过是非让后人去评论，这是最好的办法。因为武则天有可以肯定的地方，也有应该否定的地方。武则天当政期间，贞观以来经济发展的趋势，仍在继续：在处理唐高宗去世前后的复杂局面中，她表现了不平凡的个人才干：就纳谏和用人这两点，连许多具有封建正统思想的人士，都为之赞叹不已。但是，武则天的消极面也十分突出。她为了巩固个人的地位，任用酷吏，也曾滥杀无辜，崇信佛教，奢侈浪费。特别是统治后期，朝廷政治日趋腐败，形成一批为武则天所纵容支持的新的特权贵族。最终导致武则天被迫交出权力，还政于唐中宗。她知道对自己的一生，人们会有各种各样的评价，碑文写好写坏都是难事，因此决定立无字碑，由后人去评价。（《一代女皇武则天》节选） 三、成品展示 无字碑上的智慧 公元705年底，一代女皇武则天走完了她功过参半、荣辱参半、是非参半、褒贬参半、毁誉参半的一生。她的一切，无不成为历代文人墨客笔下永远的传奇。各种版本的正史野史层出不穷，各个时期各个影视剧种的常演不衰，各大明星名角儿的争相垂青，无不阐释着她的传奇，她的不凡，她的史学价值、文学魅力、艺术生命。 溺女，浸透着多少他人无法体会的辛酸与无奈？灭子，隐含着多少世人无法体谅的悲凉与痛楚？摄夫，郁结着多少常人无法体悟的失望与恨铁不成钢？宠张，苍凉着多少后人无法体味的孤寂与失落？垂帘，昭示着她足以令朝臣汗颜的谋略与胆识。称帝，昭示着她令男儿仰止的威严与气度。改元，昭示着她欲与先人试比高的雄心与决心。一个曌字，昭示着她常人无法企及的豪气与霸气。一尊无字之碑，更昭示着她令世人无法企及的智慧与卓识。 自古碑者，或文或画，或庄或谐：或洋洋千言，或寥寥数语：或歌功颂德，或说罪道过：或祭颂逝者，或警示后人：或浅显直白，或深刻隽永，莫衷一是，不拘一格。修陵筑墓，树碑立传，文过饰非，以求不朽，古今中外，无论尊卑贵贱，无不孜孜以求。有谁想到过立一尊无字之碑？武则天就在她给后人韶下的这个千古之谜中，享受着后人永远的关注与探究，猜测与好奇，祭奠与唾弃。 这偌大的空白就是她智慧的写照。她苦难奢靡、苍凉悲壮、磅礴恢弘、辉煌跌宕的一生，岂是一段碑文所能述说得完，一块石碑所能记载得下的？她的荣辱，她的功过，她的幸与不幸，又岂是他人所能体会得到参悟得透的？ 石头再硬，也有被风化的一天。碑面再大，也有一定的厚薄长短。碑文再长，也有完结词穷的时候。有的人，把名字刻人石头，想‘不朽’，结果名字比尸首烂得更早。难道武则天早就先知先觉了？无作有时有亦无，有作无时无亦有，难道武则天早就参透悟透了？ 无字，方能不朽：无言，方能万言。 此处无字胜万言！无字碑，书写着武则天人生最后的精彩，千百年来，栉风沐雨，历久弥坚。这，就是武则天的不凡。话题1：自我认识和他人的期待 材料加工： 是否还能记起那个视楚国相位持竿不顾、依然决定曳尾于涂中的庄子？这个心如澄澈秋水，再如不系之舟的清高居士，拥有举世的才华，然而却不肯向权势显贵屈服，一生过着清贫飘零的生活，你是否也想劝他人世，期望他能为祖国为社会为黎民百姓做番大事业？是的，所有人都希望如此。然而，庄子他认为自己就是一棵树、一棵捍卫心灵月亮的树，如果你硬要将他拔起，种在污秽的社会泥土里，他将立刻枯萎死亡。就让他永远地做一棵树吧，他身边会有一株傲岸的菊花陪着他。（2004年重庆高考优秀作文《菊花飘香的时节》节选） 话题2：换一种角度 材料加工： 其实，庄子错了，他忽略了鱼的处境，既然是泉己干涸，鱼相处于陆，那么它们只能靠相濡以沫了，又如何能够各自游走到大江大湖呢？而即使有那样一种万一的可能，在经历了相呴以湿，相濡以沫的艰辛后，哪尾鱼还能够摇摇头，甩甩尾地将那样一种刻骨铭心的情境忘却？ “相忘于江湖”，又岂是一句话那样简单？所以更多的人们仅记住了庄子蕴意相濡以沫中相互依靠、相互偶依的内涵，而宁愿忘却那句相忘于江湖。 忽然了悟，世间美丽的词其实很多，但是它们表现的不是表面的形式，就是飘忽的意境，而形式与意境却是最容易风吹云散的，相濡以沫却是一个过程，因为不易，因为难得，才更显其境界的深远，韵味的绵长，也因此才会成为生命中愈嚼愈美的词汇。（《夏日黄昏》节选） 偶翻《庄子》，看到了这样一行话：泉涸，鱼相与处于陆，相呴以湿，相濡以沫，不如相忘于江湖。由庄子看来，在一个几乎没水的地方，两条鱼只能相互呼吸一些湿气和水泡，与其这样，不如各自游走，在大江大湖中互相忘却。 话题3：魅力 材料加工： 庄周先生，可谓是中国历史上第一等可爱的人物，散发着一种难以言尽的人格魅力。很难用一种中规中矩的评价来概括他的一生，我们未尝不可说，庄周是个特立独行的思想家，是文采斐然的散文家，是幽默大师，是故事大王，是逻辑学家，是心理医生，是穷光蛋，是常常感到寂寞的高手，是藐视权贵的奇才，是淡泊名利的隐士，是悲天悯人的仁者，是滔滔不绝的辩士，是好抬杠的朋友，是田园诗人，是经常援引神话的无神论者，是喜欢异想天开的理想主义者，是濮水边的渔翁，是田间的歌者。这一切，都不足以窥见他生前的点点滴滴。他本人也自命不凡，在他眼底下，凡夫俗子就如一窝叽叽喳喳、跳跃扑腾的小麻雀，官僚是一群猪猡，文人学士则如争吵不休的猴子。读读他笔下大鹏和小鸟的比喻，河伯与海神的对话，以及井底之蛙的设喻，便可见他的胸襟。（《忙里偷闲读庄子》节选） 话题4：感情亲疏和对事物的认知 材料加工： 大地有高山和峡谷，人间有高尚和卑下。人世中充满着七情六欲的烟和雾，一切亲情、友情、爱情……犹如四面八方的风笼罩着这个烟雾交错的世界。立于天地间，谁能够脱离红尘的牵绊，谁能抛开一切俗念？古今中外又有几人能够穿越感情的烟雾？像庄子的豁达与放逸吗？像屈原的忠诚爱国吗？虽然庄子能与鲲鹏为友，能穿透世间有为的境界，但他却无法脱离尘世的纷纷扰扰。屈原放弃一切而忠诚于国，却赴清流来保全自己的清白。庄子和屈原都把自己放在广阔无垠的宇宙外层，却不知在他诞生之日，地球上的灰尘己把他们都打上了人间的烙印。于是，无论怎样去俯视这宇宙，都是带着感情的牵绊，仿佛地面有无数的线牵连着各处器官，你又如何能够把这层烟雾拨开？（2003年湖北高考满分作文《感情和认知》节选） 话题5：买镜 材料加工： （一）一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。弱水三千，我只取一瓢饮。在如此清贫的生活之中，仍保有一颗宁静之心的人，非庄子莫属。在功名利禄、宦海烟云的俗世几经浮沉，惟有庄子，常常磨洗那片心灵的明镜，才不致被滔滔的官场蜗角虚名所动，始终保持一颗善鉴万类的赤子之心。（2004年湖北高考优秀作文（明月为镜，昭然我心》节选） （二）心有明镜，活得超然。 往矣！吾将曳尾于涂中抟扶摇而上者九万里，他能冯虚御风，他是圣人，是神人。身居青山笑王侯，他扔下了秕谷足以塑成尧，塑成任何明君，他超然了。心中的真理，化作明镜，倒映了他一身神清气爽。（2004年湖北高考优秀作文《心有明镜》节选） 话题6：人文素养与发展 材料加工： 也许，我们并不能像庄子那样，有一种看透世俗的泰然，以及一副泥泞中亦可的大无畏……虽然我们不能达到伟人的高度，却可以构建自己的伊甸园。 构建精神的伊甸园 ——这是我们发自内心的呼喊，保持良好的人文精神，培养深厚的人文素养，不仅会让你变得深刻，更会使你出类拔苹。（2004年浙江高考优秀作文《精神的伊甸园》节选）项羽“提供”的作文素材(伊情雨的文苑) 素材1： 项羽攻入函谷关后，拥有大军四十万，实力强大，士气正旺，颇为自负。“旦日飨士卒，为击破沛公军”，以为刘邦在自己的掌控之中，鸿门宴上坦然接受刘邦恭卑的谢罪，其傲慢轻敌的思想最终为自己的悲剧埋下了祸根。 运用角度： 轻敌思想要不得，在任何时刻都不要忽略了对手的存在；要尊重对手、警惕对手，对对手不能过于傲慢自负。 素材2： 范增向项羽进谏，刘邦“其志不在小，有天子气，急击勿失”；项伯却劝项羽，“今人有大功而击之，不义也，不如因善遇之”。项羽对此没有自己的主见，也没能正确对待两人的不同建议。 运用角度： 要善于采纳别人的建议，择其善者而从之；对待不同的意见自己要有主见，不能人云亦云。 素材3： 在项伯的劝说下，项羽放弃了原先攻打刘邦的计划；鸿门宴上，范增几次暗示项羽要杀死刘邦，项羽默然不应。 运用角度： 做事不能优柔寡断，患得患失；果决才是做事应有的态度。 素材4： 鸿门宴上，刘邦卑词“谢罪”，项羽便非常坦率地说出告密者是刘邦手下曹无伤，致使曹无伤被刘邦诛杀。 运用角度： 坦诚是有条件的，对敌人坦诚相待只能被敌人所利用；为人处世，必要的时候还是要有点城府和心机；要保守秘密，保护投诚者，才会吸引更多人敢投靠自己。
乡村振兴关键在人才论文（五篇）
“乡村振兴”首先要发展经济。但是发展经济同时，更要重视环保工作。发展可持续性产业链条。做好生态保护工作，在农村，要做好生活垃圾、厨余垃圾处理工作。下面我给大家带来乡村振兴关键在人才论文，希望大家喜欢！
随着“乡村振兴”战略的提出和稳步实施，乡村发展被摆放到了一个更高的高度，乡村振兴成就美丽中国。作为新时代的青年，我们应该承担起振兴乡村的重担，助力伟大复兴中国梦的实现。
实施乡村振兴战略，是解决新时代社会主要矛盾、实现“两个一百年”的奋斗目标的必然要求，具有重大现实意义和深远历史意义。农业强不强、农村美不美、农民富不富，决定着全面小康社会的成色和社会主义现代化的质量。“中国，从根本上说，是乡土性的”，一个个兼有文化底蕴和现代文明的美丽乡村才会展现一个最为真实的立体中国。由此看来，乡村兴则国家兴，乡村衰则国家衰。要让中国屹立于世界，乡村振兴刻不容缓。乡村振兴战略是时代的召唤，是建设中国特色社会主义的必然选择。
乡村振兴，关键在人。在这样一个大发展、大繁荣的时代，广大青年应有大作为，大抱负，自觉主动肩负起乡村振兴的重任。领袖曾多次寄语广大青年：“到基层去，到祖国最需要的地方去，扎根人民，奉献国家。”为响应领袖的号召，我国涌现出一批为乡村建设做贡献的积极分子——最美村官秦玥飞放弃了在美国工作的机会，毅然回乡改善村民生活；“骑手”女司机严克美辞去上海工作，在崇山峻岭中骑出一番天地，为乡村振兴献上自己的一份力。
当“青年”遇上“乡村振兴”，可以绕道走，也可以迎难而上。后者的选择让理想有了钙，灵魂有了根，技能有了平台。青年投身大众创业、万众创新的热潮，把理想种到土地上，是最正确的报效祖国的方式。青年强则国家强，身处“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，我们应把人生梦想汇入时代潮流，让蓬勃青春与家国共振，我们应参与乡村建设，为祖国发展无私奉献。
农业乡村如今是大有作为的广阔天地。越来越多的青年志愿者上山下乡，2018年更有280万驻村干部奋战在脱贫一线。参与乡村建设是青年锤炼坚强意志的过程，是回报祖国的重要途径，也是我们建功立业的最好舞台。我们应把个人理想与国家前途命运紧密联系在一起，在中国特色社会主义实践中放飞青春梦、实现中国梦。
新时代乡村振兴的战鼓已经擂响，乡村振兴、建设美丽中国绝不是一句空口号。作为新时代的青年，我们应肩负起新时代的历史担当，切实为振兴乡村、建设社会主义现代化强国做出自己的贡献。
文化振兴是乡村振兴的魂，振兴乡村文化是社会主义现代化精神文明建设的内在要求。但是，长期以来，受制于传统思想观念的影响，乡村文化建设面临诸多困境，农民不再珍惜传统文化：无论是拜金主义盛行，传统价值观念扭曲，还是不良风气的传播赌博、天价礼金等恶习的侵染……现实的乡村无法安顿农民的灵魂，进而也无法安放一个有五千年农耕文明传统的中华民族的灵魂。因此，加强乡村文化建设，要让传统文化延续下去、把绿水青山保护下来，焕发乡村文明新气象。
振兴乡村文化需开展文化活动。开展形式多样，内容丰富的基层文化活动，才能让乡村文化真正活起来、火起来。当下，农村地区文化发展滞后，“好山好水好无聊”，是回乡青年的调侃，无疑是对部分农村文化生活跟不上时代节奏的生动反映。在感慨农村春节“千家万户搓麻声”时，其实更应多想想，如何更好地满足农村日益增长的文化消费需求，为人们的精神需求多配一些可以安放的空间，无论是传统庙会节庆活动，鼓励开展秧歌、社火等异彩纷呈的文化活动;还是各乡各镇自导自演新潮“村晚”，结合地区实际，开展丰富多样的文化活动，才能驱动乡村优秀文化精神的再现与重塑。
振兴乡村文化需丰富文化内容。不同年龄层次的农民对农村文化活动的认同和参与呈现显著差异。当下，大多数农村地区老年文化活动比较红火，却忽视了青年文化活动。很多80后、90后不愿意留在农村，不仅是因为城里收入高，而且是因为城市丰富多彩的文化生活和城市文明对他们有着巨大吸引力。如何针对不同群体开展相应的文化活动，是当前农村文化建设的一个紧迫课题。农村文化建设不能搞“大锅饭”，只有区分不同群体，增强农村文化建设的针对性，才能使优秀文化内化于农民心中，指导他们的行为和实践。
一、通过充分认识脱贫攻坚取得的决定性成就，进一步坚定了“四个自信”，增强了坚持走中国特色社会主义发展道路的信心和决心 在决战决胜脱贫攻坚座谈会指出， 在全党全国全社会共同努力下，我国脱贫攻坚取得决定性成就。贫困人口从20_年年底的9899万人减到20_年年底的551万人，区域性整体贫困基本得到解决，贫困群众收入水平大幅度提高，自主脱贫能力稳步提高，贫困群众“两不愁”质量水平明显提升，“三保障”突出问题总体解决。贫困地区基本生产生活条件明显改善，群众出行难、用电难、上学难、看病难、通信难等长期没 有解决的老大难问题普遍解决，义务教育、基本医疗、住房安全有了保障。
建国71年来，全国各族人民在中国共产党的带领下，同心同德、艰苦奋斗，战胜了各种艰难险阻，克服了各种严峻挑战，把一个贫穷落后的旧中国建设成为经济繁荣、政治稳定、社会和谐、人民生活蒸蒸日上、国际地位越来越高的发展中大国，中国的面貌、中华民族的面貌、中国人民的面貌焕.然一新，取得了举世瞩目的伟大成就，谱写了一首气吞山河的壮丽史诗，谱写了一首自强不息的壮丽凯歌。
作为一名党员干部，我们要充分认识国家在脱贫攻坚领域取得的前所未有的成就,充分认识在中国共产党的领导下国家政治、经济、文化、军事、科技等方面取得的巨大进步。要通过国家在扶贫领域等各个方面取得的巨大成绩，深刻认识到中国特色社会主义道路是实现社会主义现代化的必由之路，是创造人民美好生活的必由之路，是指导党和人民沿着中国特色社会主义道路实现中华民族伟大复兴的正确理论，进一步增强道路自信、理论自信、制度自信、文化自信，始终做到在任何时候都要坚持走中国特色社会主义。
二、要认清形势、高度重视，清醒认识打赢脱贫攻坚战面临的困难挑战到20_年现行标准下的农村贫困人口全部脱贫，是党中央向全国人民作出的郑重承诺，必须如期实现，没有任何退路和弹性。我们在充分肯定成绩的同时，也要清醒认识到，贫困问题具有长期性艰巨性复杂性，脱贫攻坚战是一场硬仗,绝不是轻轻松松就能打赢的，越到最后我们越要紧绷这根弦，不能停顿、不能大意、不能放松。
实施乡村振兴战略，要坚持党管农村工作，坚持农业农村优先发展，坚持农民主体地位，坚持乡村全面振兴，坚持城乡融合发展，坚持人与自然和谐共生，坚持因地制宜、循序渐进。加强农村基层基础工作，重在培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍。
农村是一片广阔的天地，大学生在农村和乡村振兴浪潮中必然会有发展。无论是发展原始种植型农业，还是发展新型创新型农业，农村的人才严重缺失都是值得关注的重点。农村政府应创造条件，让从农村走出的大学生回到农村，为他们的未来发展提供良好的平台，对其落户农村、发展农村给予政策支持、资金扶持;农村大学生回到农村发展比城市人才到农村发展，有事半功倍之效。他们知道农村最需要什么，也知道农村的真正问题，与村民沟通起来也更有亲近感，更容易扬长避短，在乡村振兴中做出贡献。
为了农村和乡村振兴，重在真心实意地把有志于农村发展的大学生推到更有发展前途的岗位上，不能因为他们年轻，因为他们只能到农村，没有其他地方可去，就热一阵冷一阵，或者有小家子气，害怕大学生走在自己前头，影响了自己的仕途。
善于从农村能人中发现和挖掘人才。农村大学生生于农村长于农村，并在农村摸滚打爬了多年，对农村情况和农村需求了如指掌。加强对这些人进行定向培训，并根据他们的发展及所作出的贡献，为他们提供晋升、发展的更优通道，必然有助于乡村振兴加速提质，有助于他们在乡村振兴中不断成长。
乡村振兴战略侧重于从顶层设计角度为农村发展指明方向，意在促进农村经济、文化、社会、生态的全面发展和整体提升。脱贫攻坚从致贫的因素出发，针对不同情况采取不同扶贫措施，帮助每个贫困户脱贫，侧重于微观政策。作为各级干部，需要在实际工作中研究巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴的有效衔接问题，重点唱好“三部曲”。
唱好“政策转型曲”。围绕精准扶贫，各级都制定了一系列到村到户的扶持政策，对保障农村贫困人口的生活和生产起到了重要作用。乡村振兴阶段，各级干部应在此基础上扩大扶贫范围，实现扶贫资金逐步向非贫困户开放，激发农村贫困人口的内生动力;完善农村社会保障体系，健全精准扶贫政策的民主监督制度和考核制度，实现其与乡村振兴的有机结合;坚持乡村振兴建设总目标与乡村自身的特色结合，制定差别化的扶持政策。
唱好“城乡融合曲”。城大乡小的格局凸显脱贫攻坚与乡村振兴工作中城乡何以融、如何融的双面性。各级干部在此项工作中要做到空间规划有序，以距离城镇中心和实住人口为参考，将乡村进行特大乡村、大乡村、中等乡村、小乡村分类，采取城乡融合归类，实施壮大、合并、融入的指导策略，做到城乡机理有别，对于承载独特地域文化的建筑及其它样式给予保护，避免在拆建中导致文化流失。
唱好“技术互补曲”。乡村振兴战略与脱贫攻坚政策的有效衔接需要技术上的相互补充，各级干部应将乡村振兴与精准扶贫的技术发展纳入农业信息化发展计划，形成纵向相连、横向相通的技术体系。乡村振兴方面，要加快乡村地区的网络建设，引进信息技术人才，通过大数据分析农业发展市场需求，促进农村电子商务发展，并鼓励互联网企业建立产销衔接的农业服务平台。脱贫攻坚方面，通过建档立卡和扶贫开发信息化建设，推进信息进村入户，完善精准扶贫数据库，为建档立卡户精准退出提供数据支持和技术保障。
巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴的有效衔接是一个大课题，各级干部要以产业发展为推动，以教育和医疗为保障，以环境改善和乡村治理为基础，打造解决相对贫困的长效机制。围绕农业强、农村美、农民富，大力推进乡村振兴战略，带动农民增收致富，确保全面小康路上一个也不掉队。
人力资源优化配置论文
导语： 下面是我为大家整理推荐的人力资源优化配置论文。本文将结合石油企业的发展现状，探究中小企业优化人力资源配置的方法策略。欢迎阅读参考。
油田企业作为国民经济发展中的主体力量，在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用，而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式，与大多数传统的国有企业相似，缺乏富有活力的用人制度，导致人员的任用更重视资历而不是能力，这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此，企业必须积极进行内部建设，增强职工队伍的归属感和凝聚力，充分利用人才。
一、我国中小企业人力资源配置中存在的问题
（一）人才吸引力小，人才比例过少
中小企业由于规模较小，待遇和发展空间与大型企业相比差距较大，因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够，往往导致企业职工队伍庞大，却十分冗杂，企业真正需要的人才比例过小，这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求，不利于人力资源的良好配置。
（二）人员配置不合理
现阶段，我国中小企业中存在这一现象：好多的事没人干，好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现，因为岗位划分及人员配置不合理，造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如，上级管理人员配置过多，基层工作人员配置少，造成了中小企业发展缓慢。
（三）人才素质有待提高
人才素质落后，是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素，虽然我国对于教育的重视程度正不断提高，但与发达国家相比仍然存在很大差距，企业职工总体素质较低，专业素质及科学文化水平都有待提高，这是限制我国中小企业发展的一个根本因素，也将是一个较为长期的问题，另一方面，中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺，也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。
（四）缺乏有力的激励考核制度
影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度，这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁，往往是凭借工作的`时间资历来决定晋升的机会。因此，企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识，造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够，长期处于同一个岗位，使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理，就会失去工作的热情和动力，产生惰性。长此以往，整个企业也将会失去发展的活力，难以取得新的突破和成长。
二、优化人力资源配置的策略
（一）建设高素质的企业经营管理者队伍
企业要实现人力资源的优化配置，拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的人才资源配置得以优化，企业的优秀人才得以任用的基础，在企业干部的任用中，应注意几个关键的方面：一是强化正确的选人用人导向。 二是完善富有活力的干部选拔任用机制。三是选好配强各级领导班子。四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。五是大力提升领导干部能力素质。同时，企业的干部工作要进一步解放思想，在提拔企业管理者时不应用单一的标准来进行判断，要敢于提拔那些有自己独立的思维、先进的管理知识，敢于大胆创新和改革管理方法的人才进入企业的管理阶层。另一方面，对企业领导者的考核要更加注重业绩，企业是讲效益的，干部没有业绩，企业效益和发展就没有保证。
（二）设立培训机制，提高人才素质
为解决当前中小企业人才素质较低，影响企业的发展的问题，中小企业应设立培训机构，聘请专业教师，开设培训课程，及时帮助中小企业职工补充所需知识，例如计算机课程、管理及领导课程等。一方面，为避免中小企业职工上岗后不能很好地适应工作，应设立岗前培训，弥补新员工在法律、经济以及相关管理知识及运用科学技术处理信息方面的不足，同时对企业职工的实践能力进行锻炼，并严格要求和考察职工的学习成果，使之在上岗前迅速提升自己的工作能力，更好更快地适应市场经济和现代行政管理对人才的要求。另一方面，中小企业应定期组织在职职工进行学习，提高人才队伍的自身素质与业务能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。
（三）建立健全激励考核制度
我国中小企业要切实考虑自身人才队伍建设中存在的问题，制定相应的合理的绩效考核机制。企业上级领导干部通过沟通，就工作的目标、考核标准等内容达成一致建立一个完整的绩效考核计划，在人才的流动，岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减等各个方面作出相应考量，建立健全企业激励考核制度。良好的绩效考核不仅仅是对员工工作情况的检验，更是激励员工对自己的工作认真负责，发挥自己的真正能力的一种督促。考核方法应更加注重职工业务水平及日常工作量化，不应过于形式化，避免考核机制只注重形式，不能真正反应员工的工作能力，影响人才的上升等问题。同时也可借鉴国外的先进管理经验，与企业自身实际相结合，充分调动企业职工的工作积极性。通过合理的激励考核制度，定能提高企业职工的忧患意识，使企业重新迸发出活力。
三、小结
综上所述，人才作为企业发展的动力和支柱，有着十分重要的意义，中小企业应充分认识到自身发展中的问题和不足，尽最大化的努力优化企业的人力资源配置，吸引人才、重视人才、任用人才，使得企业在激烈的市场竞争中立于发展的不败之地。
第一篇： 人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。（ 二）人 力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。第二篇： 什么是人力资源管理？五种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 5.实效揭示论资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。[编辑本段]人力资源管理的基本功能◇获取◇整合◇保持与激励◇控制与调整[编辑本段]人力资源管理的历史和发展Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
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去图书馆找找第五点：人力资源二级，三级培训下面网站均有，通过率高第六点：报名条件及分类 根据 " 物流师国家职业标准 " 的规定，分别设立：人力资源员（国家职业资格五级） 高中及中专学历及以上高级人力资源员（国家职业资格四级） 高中及中专学历及以上助理人力资源师（国家职业资格三级） 大专及以上学历，相关工作经验3年人力资源师（国家职业资格二级） 本科及以上学历相关工作经验3年，专科相关工作经验7年高级人力资源师（国家职业资格一级） 目前全国统考，停考 详细可参照 上试题和证书样本下载或向我求助，加我qq
人力资源的论文参考文献
导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!
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人力资源论文参考文献2017
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