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人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。
摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
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[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
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试论山区农村中小学校本课程开发浅探论文关键词:农村中小学校本课程开发探究论文摘 要:我国基础教育改革重点转向课程,强调校本课程开发是当今世界改革的一种潮流,也是未来基础教育改革的基本取向。它既为教师和学生提供发展的机遇,也向我们提出了前所未有的挑战。然而,不少学校在校本课程实践中,缺乏科学性、系统性。尤其是边远山区农村中小学,师资力量匮乏,随意性大。因此,我们认为,边远山区农村中小学校本课程开发必须落实:充分发挥区域资源优势,凸现学校办学特色,发挥教师个性作用,发展学生个性,与已有课程资源结合,认识“三级课程”间关系等方面工作。近年来,我国基础教育的改革重点转向课程。《基础教育课程改革纲要(试行)》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要》都从政策层面上明确提出了实行国家、地方、学校三级课程管理,以重新调整国家、地方和学校之间在课程决策上的权力分配结构,改变传统课程管理过于集中的状况,增强课程对地方、学校及学生的适应性。[1]可以说,强调校本课程开发是当今世界改革的一种潮流,也是未来基础教育改革基本取向,它既为教师和学生提供发展的机遇,也向我们提出了前所未有的挑战。然而,不少学校的校本课程开发实践缺乏科学性、系统性,热衷于表面文章,忽视了内在的实质。尤其在广大边远山区农村中小学,由于师资力量匮乏,随意性很大,要么“跟着感觉走”,要么“依样画葫芦”,只是“迎时尚”、“赶时髦”,搞花架子,求“轰动效应”。其实,校本课程的开设必须是学校自己教育哲学的产物,应体现学校独到的教育思想,要与学校独到的人文、地域等实际情况相结合,能全面提高学生素质,体现科学性、生活性、可操作性。据此,我们认为,边远山区农村中小学校本课程开发,必须考虑以下几个方面的问题。1 充分认识“三级课程”间关系国家、地方和校本课程,是各具特色、优势互补的课程资源,不可替换或独立,三者组成了课程资源这一有机整体。校本课程主要指学校在理解国家统一课程纲要基础上,根据自身教育哲学思想和资源特点组织并实施的课程。它的开发是以试图弥补国家课程开发的局限、以学校为基地而进行课程开发的民主决策过程。校本课程必须与国家、地方课程配套实施。[2]因此,校本课程开发并不是与国家、地方课程相割裂的,它们的内容无论是难度还是逻辑结构上都应互相协调和平衡。它的开发必须遵循国家和地方课程的相关规定,在立足于乡村、学校特点的同时,还受国家教育方针约束,否则,就会偏离我国总的教育目标。只有明确国家、地方、学校是统一基础上的多样性关系,才能确保校本课程开发的灵活性和统一性。2 充分发挥边远山区农村区域资源优势“三级课程”的提出,主要是因为各地实际情况、条件、特点不尽相同。学校是课程实施的载体,避开学校情况和条件,照搬照抄国家、地方或其他学校课程,没有自己特色,就无法实现预期的教育目标,也就失去了开发校本课程的目的和意义,课程开发和实施便会成为空中楼阁。因此,校本课程的开发必须对学校所处的地域环境进行充分的资源挖掘、分析,寻求可作为校本课程开发的乡土课程资源,并围绕乡土文化进行校本课程开发,创设适合自己实施的校本课程方案。[2]如学校驻地有丰富的养羊经验,开展课外调查、参与社会实践活动,通过参与养羊实践活动,培养学生“爱农”意识和学农技能,聘请有经验的养羊专业户讲讲养羊、杀羊、贩羊、办公司的创业经历,就让学生经历一次人生“创业”教育。这样的校本课程开发,才真正做到了“人无我有,独辟蹊径”。3 尽力凸现边远山区农村学校办学特色在当前的课程管理体制下,国家名正言顺地获得了组织和分配课程资源,控制、支配学校课程的权利。在课程领域,学校至多只是一个循规蹈矩的执行者,没有探索与创造的空间。由此造成了“千校一面”的现象。事实上,每所学校都有自己独特的背景、外在优势和内在条件,它们的综合,就形成了该校具有自己特色的办学传统和校风。而校风是“此校与彼校之间自然存在的个性差异。”[3]学校要根据国家教育方针、课程管理政策和课程设置要求,针对学生兴趣和需要,结合学校传统和优势,充分利用学校和乡村课程资源,开发校本课程,着眼于发展学生兴趣、特长,关注学生个性发展,充分体现师生的自主性和创造性,使其具有鲜明的学校特色。中外大量的特色学校创建的成功经验也证明:特色课程的构建是实现学校办学特色的重要载体。[4]我国校本课程开发要走的就是这样一条基于学校现实的特色化道路。因此,每所学校都应该充分认识到自己学校的特色,进行特色校本课程开发。比如有传统体育、书画、校园文艺等特色的学校可以以此为切入点,充分挖掘学校所蕴涵的文化底蕴,进行校园文化课程建设。总之,校本课程开发一哄而上、东施效颦,就失去特色,失去开发校本课程的目的和意义。4 充分展现教师个性作用在传统教育观念中,往往把教师更多地视为一种职业而提倡具有共性的职业道德,忽视了教师作为人的一面。实际上,“一个真正的教师永远是一个个性,一个鲜明的个性,独具一格的个性。”[5]由此看,教师的个性品质必然影响着其对课程的选择与组织。同时,教师对学生的影响不仅仅表现在学识,更重要的是在人格方面。学生个性往往总是或多或少地带有老师个性痕迹。这就是所谓的“以个性养成个性”。[5]因此,必须让教师真正成为校本课程开发的主体,使其在校本课程开发和重建过程中充分发挥个性作用,这样,开发出来的校本课程才具鲜活的地方特色。5 挖掘发展学生个性特长教育是一项培养人的社会活动,这一本质特点决定了学生是教育出发点和归宿点。教育必须尊重学生。[6]然而,学生有自己的生活经历、兴趣爱好、情绪情感体验、个性闪光点以及其个性潜能发展的独特领域和生长点。国家课程不可能完全适合各地实际情况,而校本课程设置的多元化、个性化、弹性化,则能充分满足学生各异的个性发展需要,为学生全面发展、个性培养提供更为广阔的时空,有利于培养学生自主性、独立性和创造性。因此,校本课程开发应从学生实际出发,做实实在在的、利于学生全面发展的探讨。以学生“知识获取和能力发展”为目的,“以生为本”。6 与现有课程资源紧密结合课程开发非单纯地编教材,而是课程体系、教育观念的地方化重建。[4]因此,要重视教材开发,也要注重对已有课程资源的校本化。如“读书工程”,根据不同学段的要求,从古诗、童谣、谚语等方面入手,培养学生阅读兴趣;列出每个学龄段要求学生阅读的书目,并提出具体要求;以学生喜闻乐见的活动方式推动“读书工程”开展;建立“读书卡”,使读书活动持久不衰,同时记录了学生读书成长轨迹。如此,读书在原有基础上得到充实与提高。总之,校本课程开发,是发展学生潜能、促进教师发展、发挥学校社会功能和实现教育思想的重要途径,是新课改的关键环节,应予以高度重视。[2]将校本课程开发作为教师工作重要内容,充分激发广大教师的创造勇气和智慧。如此,校本课程“品牌效应”才能真正地轰动起来,才利于形成学校特色,利于促进教师专业发展,最终利于学生主动、全面发展。参考文献[1] 国家中长期教育改革和发展规划纲要[Z].2010.[2] 崔允漷.校本课程开发理论与实践[Z].[3] 徐玉珍.校本课程开发的理论案例[Z].[4] 廖哲勋,田慧生.课程新论[M].北京:教育科学出版社,2003:46-55.[5] 钟启泉,崔允,张华.《基础教育课程改革纲要(试行)》解读［M］.上海:华东师范大学出版社,2011:176-180.[6] 吴刚平.校本课程开发［M］.成都:四川教育出版社,2002.
旅游业的持续、健康发展,必须有一支多层次、高素质的旅游从业人员队伍。因此,旅游人力资源是影响一个国家或地区旅游业发展的关键性因素之一。下面是我为大家整理的有关旅游 人力资源管理 论文，供大家参考。
摘要： 旅游人力资源是旅游业快速 发展的重要保障，我国旅游人力资源的素质和结构在很大程度上制约着我国旅游业快速发展。在从规模、质量和结构等方面分析我国旅游 管理人力资源现状和存在问题的基础上，阐述了我国旅游管理人力资源发展的对策。
Abstract： Tourism human resource is an important guarantee for the rapid development of tourism. The quality and structure of tourism human resource largely restricts the rapid development of Chinese tourism industry. The author analyzed the status and problems of tourism human resources from the aspect of its size, quality and structure. On the base of analysis, the author elaborated strategies of developing Chinese tourism human resource.
关键词： 人力资源;旅游;培育
Key words： human resource;tourism;cultivation
中图分类号：G42 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2011)08-0315-03
0引言
经过近30年的发展，我国旅游人力资源数量增长迅速，质量不断提高，为促进旅游业的发展做出了积极贡献。但总体来说，人力资源素质和结构与旅游业快速发展的要求仍有较大的差距，并在一定程度上影响和制约着我国旅游业的进一步发展。
1旅游人力资源现状及存在的问题
随着旅游业的发展，旅游管理人力资源也迅速发展，规模化、年轻化、素质不高，结构不合理是其发展中暴露的主要问题，也是制约旅游业发展的重要原因。
1.1 规模发展快随着我国旅游业的快速发展，我国旅游业的人力资源发展也非常迅速。特别是近十多年来，我国旅游从业人员以平均每年15%的速度递增，现已初步形成一支能适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。国家旅游局的 统计资源显示，1990年我国旅游行业拥有直接从业人员不到62万人，到2005年却增长到了426万之多，是1990年的近七倍，如果加上所统计的 社会旅馆和个体旅馆从业人数356.1万，旅游行业从业人员总计达到了564.1万。如果按照国际上所通行的旅游直接从业人员和间接从业人员之比为1：5的比例计算，到2005年我国旅游间接从业人员就已经达到了2800万人。可以这样说，这支庞大的旅游从业人员对于促进我国旅游业的发展起到了重要的保障作用。
1.2 年轻化我国旅游业起步较晚，真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。规范化、专业化的旅游 教育 在1978年开始起步，大规模的旅游人才培养则在1990年以后。随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长，现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校 毕业 的学生，和一些传统的行业相比，整个旅游人力资源呈年轻化的态势。
据统计，1995年旅游行业正式职工中35岁以下的占职工总数的59%，而到了2005年，172万正式职工中35岁以下的就有117万，占职工总数的68.1%，比1995年有上升了9个百分点。现在不少旅游企业单位的职工平均年龄还不足30岁，一些中高级管理者的年龄也都在40岁以下。旅游职工队伍年轻化，一方面使队伍充满干劲和活力，但更重要的是在 工作中暴露 经验 不足的缺点。
1.3 整体素质偏低尽管近年来，人力资源开发在旅游行业逐步得到重视和加强，人员素质不断提高，但从整体上看，从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的差距。主要表现在以下三个方面：
1.3.1 职 工学历偏低据统计，2000年旅游行业有正式职工70.3万人，但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年，全行业159万正式职工中高中及以下学历的就有120.9万，占职工总数的75.9%，其中初中及以下学历的为24.4%，高中(含中专、技校)学历的为51.5%，大专及以上学历的还不到四分之一。旅游行业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显，除服务人员外，不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。管理人员学历偏低，既不能满足现代企业经营管理发展的要求，也与我们参与国际竞争的要求远远不相适应。
1.3.2 专业技术人员少，专业技术 职称低旅游行业专业技术人员少。据统计，2000年有专业技术职称的只有13.1万人，仅占全行业职工总数的8.2%，其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为1.0万、5.3万、6.8万，因此，技术职称不高。另外，全行业每年参加由人事部统一 组织的旅游 经济(旅游饭店和旅行社)专业技师资格 考试的人员也不是很多，一般只有5000人左右，通过1000多人，在开考的各类经济专业中，参考人员是属于比较少的。在参考人员中，大多数报考的是旅游饭店专业，报考旅行社的还不到1000人。
1.3.3 缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员旅游行业是一个开放性强、对外交流非常广泛的行业，对从业人员不论是管理人员还是服务人员的外语水平都要求比较高，但现在行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比较少，甚至十分紧缺。
由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转型，近几年来，度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现，如何管理和开发这些项目，以适应市场的要求，懂行的人就更少了。旅游行业某些专业的技术人才也十分缺乏，比如全国具有技师职格的调酒师只有238人，远远不能满足市场需求。另外，理论研究人才、高级导游人才等，不论是数量还是质量，也都不能满足旅游业发展的需要。
1.4 结构不合理结构与功能息息相关，合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业 发展中的积极作用。但现实的情况是，我国旅游人力资源的结构并不合理，主要体现在层次结构不合理、地区结构不合理、部门结构不合理和专业结构不合理几个方面。从旅游人力资源的专业构成看，由于我国旅游 教育起步较晚，所以大多数从业人员并非科班出身，而是半路从其他行业转变而来，所学专业和做干 工作不一致。根据2003年的一次抽样调查显示，60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业，而是一些与旅游关系不密切的其他专业。 管理人员中的比例更低，其中饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。另外，旅游行业作为一个对外交流的窗口，从业人员外语水平普遍偏低。
2旅游人力资源产生问题的原因分析
造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的，但作为担任开发旅游人力资源主 渠道 的旅游院系，不得不从各方面对自己所从事的教育教学进行 反思 。虽然我国旅游院校教育经过近30年的发展，积累了不少成功的 经验，教育质量逐年提高，但也存在不少问题。这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题，有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。同时我们应该站在更高的层次或以更远的眼光来思考和探索旅游院系教育的改革和发展问题。
2.1 我国旅游院系教育规模效益低下，教育质量不高从上世纪80年代以来，特别是进入90年代以后，我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展模式，即只是在不断增加数量，其中既有一些院校是为了满足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业，也有一些院校是由于原有专业的没落迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。外延式的发展模式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张，但由于受经费、设备和师资等因素的制约，使得大多数招收旅游专业的院校，规模小，招生人数少，发展呈单体规模发展。这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高，受不到重视，特别是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合，在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强，从而使得教育质量不能提高。另外，由于不少旅游院系是转轨而来，对于旅游行业的了解非常有限，对行业人才需要把握不准，旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象，致使整个教育质量只能在低水平徘徊。
2.2 培养目标不明确、定位不准不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的，他们缺乏对旅游业内在规律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解，因此究竟为旅游行业培养什么类型的人才，目标定位并不是十分明确，带有很大的盲目性。培养目标定位不明确，主要体现在以下三个方面：
一是本科教育“理论化”。高等教育要加强理论素养的训练是必要的，这也是高等教育和一般 职业教育的重要区别所在。但由于旅游业是一个 应用性强、综合性强、开放性强的产业，因此，作为旅游行业培养高层次人才的本科教育也要紧密结合旅游业的 实践，不能与脱离实践空谈理论。教育教学如果只是简单的从书本到书本，只会给学生进入旅游行业带来不适应，形成理论和实际的巨大反差。
二是专科教育“本科化”。专科教育是我国教育中的一个特殊层次，全国有近200多所学校开展旅游专业的专科教育，如果加上专科层次高等职业教育，数量更大，所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例，地位不容忽视。但现在的情况是专科不专，专科教育“本科化”的倾向比较突出，使专科教育成了本科教育的压缩饼干，导致培养的旅游人才“高不成，低不就”，不受行业的欢迎。
三是职业教育“普教化”。旅游教育特别是中等旅游教育应该是一种职业教育，即要以能力为本位、以岗位为本位实施教育教学。但现在我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点，教学内容和岗位实践结合不紧密，不少教师教学从理论到理论，过分强调课堂教学，不重视课外实践和岗位 实习，这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。职业教育“普教化”使得不少旅游专业的毕业生动手能力差，不符合行业的用人要求。
2.3 旅游院系教育与业界的交流、合作不够深入旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务，具有服务旅游业的重要功能，因此不论是哪个层次的旅游教育，只有其产品——学生被旅游行业所接纳和认可，院系的长远发展才会有一个坚实的基础。但现实情况是，不少院系还在关门办学，和行业实际接触较少，有的院系尽管和业界有些合作，但合作并不紧密，并缺乏长期性和经常性。致使有的院系进行了多年的旅游教育，连一个学生实习基地都很难找到，教育的质量可想而知，培养的人才能够在多大程度上满足旅游业发展需要也就值得怀疑了。另外，由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深入，也使得不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的交流材料，而得不到业界的认可和支持，更不要说影响旅游行政管理部门的有关决策了。
2.4 师资和教材建设滞后教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。由于我国院校旅游教育起步晚、发展快，目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转“行”而来。他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育，对旅游业的发展规律以及国际、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深入的研究，而且缺乏旅游实践的磨炼。另外，由于我国旅游业的发展非常迅猛，新问题、新情况不断涌现，而旅游专业教师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。
由于教师理论和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱，所以旅游教学中照本宣科的现象还比较普遍。教材建设表面上看非常繁荣，不少院校都出版了自己的教材，但教材质量不尽人意，普遍存在着“四多、四少”的现象。即：编的多、写的少，剪辑性成果多、研究性成果少，理论多、操作性少，继承的多、创新的少。教材既没有理论方面的创新和发展，又没有充分反映旅游实践的创新，一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体现在教材的内容中，有的甚至还存在着严重的雷同和抄袭现象。3我国旅游人力资源培养的对策
尽管我国旅游院系 教育中仍然存在着许多问题，但应该看到其 发展的美好前景，把握旅游教育的整体趋势，从战略上思考我国旅游院系教育改革和发展。这个改革是整体性的，上至国家教育体制和教育结构的调整，下到每个教师的每一节课。只有把握其整体性，我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。
3.1 增强旅游人才培养的吸引力改革开放以来，我国教育体制不断改革，教育结构不断调整，而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。旅游教育由于起步较晚，基础比较薄弱，和一些传统的专业相比，旅游专业在教育行政 管理部门的地位较低，主要表现在：旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游 职业学校生源数量和质量下降等。旅游院校作为旅游人才培养和人力资源开发的主渠道，面对这种挑战，要求我们加快教育体制改革步伐，转变教育思想和观念，树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观和创新教育观。同时，旅游行政主管部门要加强与教育行政管理部门的沟通，取得教育行政管理部门的支持，不断提高旅游专业地位和旅游学科地位，增强旅游院校人才培养的吸引力，促进旅游业的可持续发展。
3.2 完善旅游教育体系根据世界旅游教育理事会的预测，在今后的一段时间明，我国旅游行业就业人数将会以每年3.2%的速度增长，平均每年增长将达100多万。而我国现在旅游院校培养规模每年仅10多万人，由此看来，今后我国通过学校培养旅游人才的压力相当大，特别是广大中西部地区，压力更大。因此，我国院校要加快发展，加强教学创新和科研创新，强化交流与合作;积极推进素质教育，努力实现产、学、研一体化，理论与 实践相结合，强化培养的人才对旅游行业的适应性、 应用性，着力培养复合型、创新型人才;在积极办好大学本科教育和中等职业教育的同时，大力发展旅游高等职业教育，使旅游行业拥有大批既有理论基础，又有实践能力的实用型人才，同时又有重点地发展研究生教育，为行业培养具有战略意识的高级管理人才和教学科研人才;在专业建设上，要加强国际交流，学习先进 经验，对现有专业要加强基础课，拓宽专业面，注重教学内容和 教学 方法 的改革，同时，积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、饭店工程、物业管理、装潢设计、会展旅游等专业的开发和建设，满足旅游行业对这类专业的迫切要求。
3.3 不断深化教育改革，以适应旅游业发展对人才素质越来越高的要求一是要明确培养目标。培养目标是一切教学活动的出发点和落脚点，只有目标明确了，教学安排和课程设计才有针对性。不同类型、不同层次的院系要认清各自的优势和不足，扬长避短，有分工、有合作，明确自己的培养目标。
二是要加快教师培养。国外的成功经验表明，一个好的旅游专业教师不仅要有比较杂实的理论功底，还要有丰富的实践经验。旅游院系要为专业教师到旅游企业兼职、挂职、 实习、交流、进修学习等创造条件，要求专业教师每隔一段时间都要深入到旅游实践的第一线，以了解旅游业的最新发展态势。
同时聘请一些水平和能力比较突出的旅游行政管理人员和旅游企业的高层管理人员、专业技术人员到学校兼职或者作 报告 ，形成一支专职和兼职、知识结构合理的旅游师资队伍。
三是改革教学手段。针对旅游专业的特点，旅游院系要大力改革教学手段，改革单一的“课堂上讲景点、教室里讲客房”的传统教学模式，加大现场教学和案例教学的分量。
四是要积极推进校企合作。旅游是应用性很强的专业，为适应专业发展的要求。旅游院系要努力推进校企合作，形成产、学、研一体化。把旅游院系的研究优势，旅游企业经验优势和旅游行政管理部门的政策把握优势有机地结合起来。五是要把旅游高职办出特色。旅游院系在大力发展旅游高职的同时，更要注重办出特色，真正使高职教育能为旅游行业培养一大批既有一定理论基础、又有较强操作技能的高层次实用型人才。
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【摘要】旅游作为第三产业的服务也，随着社会发展日渐兴起，逐渐成为朝阳产业。在很多地区，旅游业已经作为一项有完整产业链的事业开展起来，与之相配套的旅游服务业设施的发展也日趋完善。在这个旅游业的发展当中，需要有合适与合理的人力资源去进行调配和管理，以便于提升旅游质量与效率，有效的进行人力资源的管理与创新。人力资源要用到合适的地方，发挥正能量，并且要在继承传统的基础上，进行管理的创新，找出合适的切入点，有效改进。
【关键词】旅游;人力资源;管理;创新
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278(2013)06-055-01
旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。
一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性
旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。
(一)旅游企业人力资源管理创新的专业性
旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。
各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。
(二)旅游企业人力资源管理创新的全面性
在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。
以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。
二、旅游企业人力资源管理的连锁效应
人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。
(一)两种奖励的并行
在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。
这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。
(二)人力奖励管理创新的旅游成效
这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与 总结 ，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。
通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。
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人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。报考二级和以及人力资源管理师的考生会遇到写论文的题目，那么这个应该怎么写，怎么才能的高分?公文筐考试本质上确实能考察在职人员解决实际问题的能力，但是对于不是从事相关行业的公文筐题的在职工作者就会很难有很劣势较难通过考试。因此很多省市将公文筐改成了论文写作，那么论文是怎样的一种形式呢?论文分值：内容：40分，答辨：60分;字数要求：3000字以上，建议：4000到6000字。1、论文：学术类，要具有通用性、研究性、可推广性。2、层次：一、(一)、1、(1)等，条理才清晰。3、、查重：整体不超过5%的字数，所以不要在网上百度，最好是写自己行业、单位与工作直接相关的，行业最好不要写全国性的，太大，最好限定在省市，查重一次性通过。4、摘要一般不超过300字，关键词一般不超过：6个词。5、论文的评分标准：(1)论文内容和难度;(2)论文内容正确性;(3)论文结构的逻辑性和层次性;(4)论文的独创性和应用价值;(5)掌握专业理论知识的程度，少用口水话，多用专业术语;(6)文字的质量和书面表达能力等等。6、上机答辨考试注意事项：(1)论文题目是什么?(2)本文的论点是什么?(3)你用哪些论据来支撑论点?(4)论文解决的问题及思路?(5)论文的创新点是什么?(6)论文的指导意义是什么?(7)选择本论的原因是什么?综上所述，就是2020年人力资源管理师论文的相关内容，希望小伙伴们都在重视起来，仔细阅读，切不可因为自己的一点没注意影响到自己取得一级人力资源管理师证书。最后祝大家考试顺利，在考场上好好发挥，不忘初心，努力工作。
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。下面是由我整理的公共部门人力资源管理论文范文，谢谢你的阅读。
公共部门人力资源绩效管理浅析
摘要:围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述:个体绩效与群体绩效;绩效评估与绩效管理;战略性。在此基础上,分析了公共部门人力资源绩效管理的特点,并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三个重要问题。
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效
从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。
群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。
2.绩效评估与绩效管理
作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。
绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。
3.战略性
绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。
人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。
二、公共部门人力资源绩效管理的特点
1.公共性
公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。
3.艰巨性
公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。
三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立公共性与服务性两大价值观
在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。
2.评价的客观公正性
公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。
由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。
3.实施的重要性
尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征性功能,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。
公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。
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对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的14.61%，中专以下的占到了总人数的85.39%，其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理
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企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.
考试时间：每年5月和11月 考两次
考试内容： 理论 实操 论文
考试级别：一级，二级，三级，四级
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毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同，可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同，例如：任务书，开题报告，文献综述，论文，论文档案袋，论文中期检查表，汇报表，论文成绩册，指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任
旅游业的持续、健康发展,必须有一支多层次、高素质的旅游从业人员队伍。因此,旅游人力资源是影响一个国家或地区旅游业发展的关键性因素之一。下面是我为大家整理的有关旅游 人力资源管理 论文，供大家参考。
摘要： 旅游人力资源是旅游业快速 发展的重要保障，我国旅游人力资源的素质和结构在很大程度上制约着我国旅游业快速发展。在从规模、质量和结构等方面分析我国旅游 管理人力资源现状和存在问题的基础上，阐述了我国旅游管理人力资源发展的对策。
Abstract： Tourism human resource is an important guarantee for the rapid development of tourism. The quality and structure of tourism human resource largely restricts the rapid development of Chinese tourism industry. The author analyzed the status and problems of tourism human resources from the aspect of its size, quality and structure. On the base of analysis, the author elaborated strategies of developing Chinese tourism human resource.
关键词： 人力资源;旅游;培育
Key words： human resource;tourism;cultivation
中图分类号：G42 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2011)08-0315-03
0引言
经过近30年的发展，我国旅游人力资源数量增长迅速，质量不断提高，为促进旅游业的发展做出了积极贡献。但总体来说，人力资源素质和结构与旅游业快速发展的要求仍有较大的差距，并在一定程度上影响和制约着我国旅游业的进一步发展。
1旅游人力资源现状及存在的问题
随着旅游业的发展，旅游管理人力资源也迅速发展，规模化、年轻化、素质不高，结构不合理是其发展中暴露的主要问题，也是制约旅游业发展的重要原因。
1.1 规模发展快随着我国旅游业的快速发展，我国旅游业的人力资源发展也非常迅速。特别是近十多年来，我国旅游从业人员以平均每年15%的速度递增，现已初步形成一支能适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。国家旅游局的 统计资源显示，1990年我国旅游行业拥有直接从业人员不到62万人，到2005年却增长到了426万之多，是1990年的近七倍，如果加上所统计的 社会旅馆和个体旅馆从业人数356.1万，旅游行业从业人员总计达到了564.1万。如果按照国际上所通行的旅游直接从业人员和间接从业人员之比为1：5的比例计算，到2005年我国旅游间接从业人员就已经达到了2800万人。可以这样说，这支庞大的旅游从业人员对于促进我国旅游业的发展起到了重要的保障作用。
1.2 年轻化我国旅游业起步较晚，真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。规范化、专业化的旅游 教育 在1978年开始起步，大规模的旅游人才培养则在1990年以后。随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长，现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校 毕业 的学生，和一些传统的行业相比，整个旅游人力资源呈年轻化的态势。
据统计，1995年旅游行业正式职工中35岁以下的占职工总数的59%，而到了2005年，172万正式职工中35岁以下的就有117万，占职工总数的68.1%，比1995年有上升了9个百分点。现在不少旅游企业单位的职工平均年龄还不足30岁，一些中高级管理者的年龄也都在40岁以下。旅游职工队伍年轻化，一方面使队伍充满干劲和活力，但更重要的是在 工作中暴露 经验 不足的缺点。
1.3 整体素质偏低尽管近年来，人力资源开发在旅游行业逐步得到重视和加强，人员素质不断提高，但从整体上看，从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的差距。主要表现在以下三个方面：
1.3.1 职 工学历偏低据统计，2000年旅游行业有正式职工70.3万人，但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年，全行业159万正式职工中高中及以下学历的就有120.9万，占职工总数的75.9%，其中初中及以下学历的为24.4%，高中(含中专、技校)学历的为51.5%，大专及以上学历的还不到四分之一。旅游行业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显，除服务人员外，不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。管理人员学历偏低，既不能满足现代企业经营管理发展的要求，也与我们参与国际竞争的要求远远不相适应。
1.3.2 专业技术人员少，专业技术 职称低旅游行业专业技术人员少。据统计，2000年有专业技术职称的只有13.1万人，仅占全行业职工总数的8.2%，其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为1.0万、5.3万、6.8万，因此，技术职称不高。另外，全行业每年参加由人事部统一 组织的旅游 经济(旅游饭店和旅行社)专业技师资格 考试的人员也不是很多，一般只有5000人左右，通过1000多人，在开考的各类经济专业中，参考人员是属于比较少的。在参考人员中，大多数报考的是旅游饭店专业，报考旅行社的还不到1000人。
1.3.3 缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员旅游行业是一个开放性强、对外交流非常广泛的行业，对从业人员不论是管理人员还是服务人员的外语水平都要求比较高，但现在行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比较少，甚至十分紧缺。
由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转型，近几年来，度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现，如何管理和开发这些项目，以适应市场的要求，懂行的人就更少了。旅游行业某些专业的技术人才也十分缺乏，比如全国具有技师职格的调酒师只有238人，远远不能满足市场需求。另外，理论研究人才、高级导游人才等，不论是数量还是质量，也都不能满足旅游业发展的需要。
1.4 结构不合理结构与功能息息相关，合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业 发展中的积极作用。但现实的情况是，我国旅游人力资源的结构并不合理，主要体现在层次结构不合理、地区结构不合理、部门结构不合理和专业结构不合理几个方面。从旅游人力资源的专业构成看，由于我国旅游 教育起步较晚，所以大多数从业人员并非科班出身，而是半路从其他行业转变而来，所学专业和做干 工作不一致。根据2003年的一次抽样调查显示，60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业，而是一些与旅游关系不密切的其他专业。 管理人员中的比例更低，其中饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。另外，旅游行业作为一个对外交流的窗口，从业人员外语水平普遍偏低。
2旅游人力资源产生问题的原因分析
造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的，但作为担任开发旅游人力资源主 渠道 的旅游院系，不得不从各方面对自己所从事的教育教学进行 反思 。虽然我国旅游院校教育经过近30年的发展，积累了不少成功的 经验，教育质量逐年提高，但也存在不少问题。这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题，有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。同时我们应该站在更高的层次或以更远的眼光来思考和探索旅游院系教育的改革和发展问题。
2.1 我国旅游院系教育规模效益低下，教育质量不高从上世纪80年代以来，特别是进入90年代以后，我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展模式，即只是在不断增加数量，其中既有一些院校是为了满足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业，也有一些院校是由于原有专业的没落迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。外延式的发展模式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张，但由于受经费、设备和师资等因素的制约，使得大多数招收旅游专业的院校，规模小，招生人数少，发展呈单体规模发展。这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高，受不到重视，特别是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合，在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强，从而使得教育质量不能提高。另外，由于不少旅游院系是转轨而来，对于旅游行业的了解非常有限，对行业人才需要把握不准，旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象，致使整个教育质量只能在低水平徘徊。
2.2 培养目标不明确、定位不准不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的，他们缺乏对旅游业内在规律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解，因此究竟为旅游行业培养什么类型的人才，目标定位并不是十分明确，带有很大的盲目性。培养目标定位不明确，主要体现在以下三个方面：
一是本科教育“理论化”。高等教育要加强理论素养的训练是必要的，这也是高等教育和一般 职业教育的重要区别所在。但由于旅游业是一个 应用性强、综合性强、开放性强的产业，因此，作为旅游行业培养高层次人才的本科教育也要紧密结合旅游业的 实践，不能与脱离实践空谈理论。教育教学如果只是简单的从书本到书本，只会给学生进入旅游行业带来不适应，形成理论和实际的巨大反差。
二是专科教育“本科化”。专科教育是我国教育中的一个特殊层次，全国有近200多所学校开展旅游专业的专科教育，如果加上专科层次高等职业教育，数量更大，所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例，地位不容忽视。但现在的情况是专科不专，专科教育“本科化”的倾向比较突出，使专科教育成了本科教育的压缩饼干，导致培养的旅游人才“高不成，低不就”，不受行业的欢迎。
三是职业教育“普教化”。旅游教育特别是中等旅游教育应该是一种职业教育，即要以能力为本位、以岗位为本位实施教育教学。但现在我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点，教学内容和岗位实践结合不紧密，不少教师教学从理论到理论，过分强调课堂教学，不重视课外实践和岗位 实习，这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。职业教育“普教化”使得不少旅游专业的毕业生动手能力差，不符合行业的用人要求。
2.3 旅游院系教育与业界的交流、合作不够深入旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务，具有服务旅游业的重要功能，因此不论是哪个层次的旅游教育，只有其产品——学生被旅游行业所接纳和认可，院系的长远发展才会有一个坚实的基础。但现实情况是，不少院系还在关门办学，和行业实际接触较少，有的院系尽管和业界有些合作，但合作并不紧密，并缺乏长期性和经常性。致使有的院系进行了多年的旅游教育，连一个学生实习基地都很难找到，教育的质量可想而知，培养的人才能够在多大程度上满足旅游业发展需要也就值得怀疑了。另外，由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深入，也使得不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的交流材料，而得不到业界的认可和支持，更不要说影响旅游行政管理部门的有关决策了。
2.4 师资和教材建设滞后教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。由于我国院校旅游教育起步晚、发展快，目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转“行”而来。他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育，对旅游业的发展规律以及国际、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深入的研究，而且缺乏旅游实践的磨炼。另外，由于我国旅游业的发展非常迅猛，新问题、新情况不断涌现，而旅游专业教师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。
由于教师理论和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱，所以旅游教学中照本宣科的现象还比较普遍。教材建设表面上看非常繁荣，不少院校都出版了自己的教材，但教材质量不尽人意，普遍存在着“四多、四少”的现象。即：编的多、写的少，剪辑性成果多、研究性成果少，理论多、操作性少，继承的多、创新的少。教材既没有理论方面的创新和发展，又没有充分反映旅游实践的创新，一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体现在教材的内容中，有的甚至还存在着严重的雷同和抄袭现象。3我国旅游人力资源培养的对策
尽管我国旅游院系 教育中仍然存在着许多问题，但应该看到其 发展的美好前景，把握旅游教育的整体趋势，从战略上思考我国旅游院系教育改革和发展。这个改革是整体性的，上至国家教育体制和教育结构的调整，下到每个教师的每一节课。只有把握其整体性，我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。
3.1 增强旅游人才培养的吸引力改革开放以来，我国教育体制不断改革，教育结构不断调整，而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。旅游教育由于起步较晚，基础比较薄弱，和一些传统的专业相比，旅游专业在教育行政 管理部门的地位较低，主要表现在：旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游 职业学校生源数量和质量下降等。旅游院校作为旅游人才培养和人力资源开发的主渠道，面对这种挑战，要求我们加快教育体制改革步伐，转变教育思想和观念，树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观和创新教育观。同时，旅游行政主管部门要加强与教育行政管理部门的沟通，取得教育行政管理部门的支持，不断提高旅游专业地位和旅游学科地位，增强旅游院校人才培养的吸引力，促进旅游业的可持续发展。
3.2 完善旅游教育体系根据世界旅游教育理事会的预测，在今后的一段时间明，我国旅游行业就业人数将会以每年3.2%的速度增长，平均每年增长将达100多万。而我国现在旅游院校培养规模每年仅10多万人，由此看来，今后我国通过学校培养旅游人才的压力相当大，特别是广大中西部地区，压力更大。因此，我国院校要加快发展，加强教学创新和科研创新，强化交流与合作;积极推进素质教育，努力实现产、学、研一体化，理论与 实践相结合，强化培养的人才对旅游行业的适应性、 应用性，着力培养复合型、创新型人才;在积极办好大学本科教育和中等职业教育的同时，大力发展旅游高等职业教育，使旅游行业拥有大批既有理论基础，又有实践能力的实用型人才，同时又有重点地发展研究生教育，为行业培养具有战略意识的高级管理人才和教学科研人才;在专业建设上，要加强国际交流，学习先进 经验，对现有专业要加强基础课，拓宽专业面，注重教学内容和 教学 方法 的改革，同时，积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、饭店工程、物业管理、装潢设计、会展旅游等专业的开发和建设，满足旅游行业对这类专业的迫切要求。
3.3 不断深化教育改革，以适应旅游业发展对人才素质越来越高的要求一是要明确培养目标。培养目标是一切教学活动的出发点和落脚点，只有目标明确了，教学安排和课程设计才有针对性。不同类型、不同层次的院系要认清各自的优势和不足，扬长避短，有分工、有合作，明确自己的培养目标。
二是要加快教师培养。国外的成功经验表明，一个好的旅游专业教师不仅要有比较杂实的理论功底，还要有丰富的实践经验。旅游院系要为专业教师到旅游企业兼职、挂职、 实习、交流、进修学习等创造条件，要求专业教师每隔一段时间都要深入到旅游实践的第一线，以了解旅游业的最新发展态势。
同时聘请一些水平和能力比较突出的旅游行政管理人员和旅游企业的高层管理人员、专业技术人员到学校兼职或者作 报告 ，形成一支专职和兼职、知识结构合理的旅游师资队伍。
三是改革教学手段。针对旅游专业的特点，旅游院系要大力改革教学手段，改革单一的“课堂上讲景点、教室里讲客房”的传统教学模式，加大现场教学和案例教学的分量。
四是要积极推进校企合作。旅游是应用性很强的专业，为适应专业发展的要求。旅游院系要努力推进校企合作，形成产、学、研一体化。把旅游院系的研究优势，旅游企业经验优势和旅游行政管理部门的政策把握优势有机地结合起来。五是要把旅游高职办出特色。旅游院系在大力发展旅游高职的同时，更要注重办出特色，真正使高职教育能为旅游行业培养一大批既有一定理论基础、又有较强操作技能的高层次实用型人才。
参考文献：
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【摘要】旅游作为第三产业的服务也，随着社会发展日渐兴起，逐渐成为朝阳产业。在很多地区，旅游业已经作为一项有完整产业链的事业开展起来，与之相配套的旅游服务业设施的发展也日趋完善。在这个旅游业的发展当中，需要有合适与合理的人力资源去进行调配和管理，以便于提升旅游质量与效率，有效的进行人力资源的管理与创新。人力资源要用到合适的地方，发挥正能量，并且要在继承传统的基础上，进行管理的创新，找出合适的切入点，有效改进。
【关键词】旅游;人力资源;管理;创新
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278(2013)06-055-01
旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。
一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性
旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。
(一)旅游企业人力资源管理创新的专业性
旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。
各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。
(二)旅游企业人力资源管理创新的全面性
在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。
以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。
二、旅游企业人力资源管理的连锁效应
人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。
(一)两种奖励的并行
在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。
这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。
(二)人力奖励管理创新的旅游成效
这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与 总结 ，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。
通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。
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酒店服务管理论文篇2 浅谈酒店管理中的个性化服务 摘 要 近年来我国经济的快速发展，我们的酒店业竞争日益激烈。而随着人们生活质量的提高，人们的消费观念也不断提高，人们对酒店的所提供的各项服务要求也越来越高。酒店只有在规范化、标准化的基础上，逐渐开发和提供个性化服务，才能给顾客留下深刻的印象，并赢得他们的忠诚成为回头客。本文从个性化服务的定义出发，简要讲述了酒店开展个性化服务的意义及其开展的现状，并提出酒店更好地开展个性化服务的几点措施，旨在增强酒店的竞争力，提高酒店的经济效益。 关键词 酒店管理 个性化 服务 意义 方法 随着改革开放和经济的迅速发展，我国酒店业所服务的阶层也日益的广泛起来。酒店业竞争变得异常激烈，随着顾客消费经验的日益丰富，顾客也从单一的追求物质条件的满足转变成追求物质和精神全方位的满意。酒店要想在竞争中处于不败之地，仅仅提供规范化、标准化的服务是远远不够的。酒店一味地模仿，一味地千篇一律只能处于停滞不前的状态。只有给顾客提供个性化的服务，满足客人的个性化需求，给客人充分的尊重和重视，才能让顾客感觉到“宾至如归”，从而赢得回头客，获取顾客的忠诚度。随着人们的消费观念和消费需求在不断地向高层次发展，酒店消费者从原有的数量消费，质量消费转向个性化消费，导致服务行业为了迎合消费者的需要而提供一系列个性化服务。因此，酒店应当在规范化的基础上，逐渐开发和提供个性化服务，满足客人潜在的服务需求，给顾客意外的惊喜，实现增强酒店的竞争力，提高酒店的经济效益的目的。 一、个性化服务的定义 酒店个性化服务就是将规范化服务的要素进行拆分、重组，而向顾客的直接要求做出细节改良，使服务的末端环节更多融入到对顾客要求的考虑，力求在顾客并不亲自参与服务设计过程的情况下，设身处地的为他们预置多种备选方案。酒店根据客人的个人特点提供差异性服务，以便使接受服务的顾客得到充分的满足和被尊重的感觉，使之留下深刻的印象，获取他们的忠诚度，使之成为酒店的回头客。个性化服务通常体现出服务员的主动性，服务员应充分熟悉酒店各个部门的操作规程，必要时应打破部门的局限，为客人提供及时的服务，发自内心的与客人进行感情交流，设身处地地揣度客人的心情，满足客人的个性化需求。 二、酒店开展个性化服务的意义 (一)增强酒店竞争力 随着社会经济的发展以及人们需求的提高，酒店业进一步发展壮大，各大酒店之间竞争日益激烈，许多大酒店为了争夺市场酒店在各个方面都加大了投入，市场上同质产品越来越多，顾客的选择空间也越来越大。酒店经营者只有不断研究顾客的需求按顾客的需求改进和调整酒店产品和服务项目，创造新的赢利机会，才能提高自身的竞争力，才能在激烈的市场中抢占更多的市场份额。因此，要在竞争激烈的众多酒店中脱颖而出，就必须要有与竞争对手不同的竞争策略，体现在服务特色方面的就是个性化服务，通过优质个性化服务给顾客贴心的感觉，与顾客建立特殊关系，从而吸引顾客，使之成为酒店的回头客，确立起对酒店的忠诚感，酒店开展个性化的服务还能在行业内形成良好的口碑，从而不断为酒店招徕新的客人，具有极大的竞争优势。 (二)提高酒店经济效益 酒店个性化的服务能为酒店不断地开发新的客源、新的市场，同时巩固已有的市场。酒店的个性化服务满足了消费者的不同的个性化需求，必定能够提高顾客的满意度和忠诚度，最终也将增强酒店的知名度，这样就会吸引更多的忠诚顾客，保证他们能够长期消费，从而使酒店赢得更多的利润，占有更大的市场。酒店还可以通过对消费者的消费进行分析，了解到市场的需求变化，不断地挖掘出新的销售机会，发掘顾客的消费能力，提高酒店的销售额和利润。酒店还也可以对客人的行为进行各方面的分析，通过沟通了解顾客的需求方向，有针对性的策划和传递信息，推出符合顾客需求的产品，并加以个性化的包装，做出正确的销售管理决策，改进现有的销售模式，最终提高经济效益，获取更大的利润。 (三)赢得回头客，取得竞争优势 个性化服务是酒店及时地提供客人的所需，给客人带来满足，同时在此基础之上，能满足客人潜意识中的服务需求，给予顾客意外的惊喜。顾客能在酒店获得这样的服务，一定会能成为酒店的忠实顾客。酒店应努力为顾客提供竞争对手不易模仿的、顾客认为是重要的，在财务和经营中是可行的个性化服务。通过优质个性化服务与顾客建立特殊关系，形成顾客对酒店的忠诚感，并利用良好口碑不断为酒店招徕新客人，彰显其竞争优势。 (四)有利于寻找新机会 顾客的需求是酒店财富的源泉。顾客的需求不断发展变化，同时也给酒店带来了机遇。酒店经营者应不断研究顾客的需求按顾客的需求改进和调整酒店产品和服务项目，创造新的赢利机会。 (五)有利于树立良好形象 恰到好处的个性化服务能使顾客真切感受到酒店的关怀，体会到酒店以顾客利益为重，从而将友好、周到的酒店形象深植于顾客的心里，为顾客在日后的选择中增加了砝码。服务于人就是创利于己，形象同样关乎酒店业的未来。所以酒店管理者也应该在这方面下些功夫。 三、目前酒店个性化服务的现状 (一)个性化服务意识不强 酒店从业人员缺乏对个性化服务的机理、内容、形式、特点以及与标准化、规范化服务的相互关系区别的理解，服务指导上清规戒多，个性特点发挥少。员工的个性化的服务的具体操作水平还需要不断的培训，只有通过培训，使员工的水平不断的提高，酒店的个性化服务才能长久并且坚持的发展下去，而许多酒店没有一套完整的培训体制，或者根本不重视员工的培训。导致许多酒店从业人员连基本的服务操作都不能很完善的执行，更不要提个性化的服务。 (二)酒店服务管理漏洞 酒店的服务管理中仍存在对服务人员和管理人员要求不对等现象，不懂得管理是一种更高层次的服务的道理。只有优秀的管理才有优质的服务，不深入服务实践发现好的做法，就难以总结推广形成经验和服务品牌，由此，许多酒店从业人员没有把酒店工作作为自己的终身职业、或者当作自己的事业来做，存在非常消极的思想。酒店的管理者可以试着考虑提高服务人员的待遇、健全酒店的福利。只有在良好的酒店企业文化和人性化的管理制度下，才能让员工真正转变自己的心态和角色定位，树立起自身的主人翁意识，从而用心、用情为客人服务。 四、酒店如何更好地开展个性化服务 (一)树立员工个性化服务意识 个性化服务的关键是要了解不同客人在服务过程中的不同需求，酒店的服务员要与客人建立起沟通，对其个人的喜好、需要、性格特征有详细的了解，才可以为客人提供良好的个人服务。一名优秀的服务员不仅要掌握基本的服务常识，更要善于察言观色，了解客人的需求和消费心理，并根据不同客人的需求灵活掌握好各种礼节。员工在服务的过程中，应察言观色，树立积极主动的服务意识，预知顾客的个性化需求及潜在需求，并及时满足顾客的这些需求，以真诚的服务态度感动客人，使个性化服务成为日常工作中自然的流露例如，在餐厅负责点餐服务的员工，通过观察，发现客人有感冒地症状，可以吩咐厨房准备姜茶，以周到个性的服务赢得回头客。当然，员工个性化的服务意识不是一朝一夕能够练就的，正所谓“没有规矩不成方圆”，酒店个性化服务的开展，需要酒店管理者根据酒店实际情况，制定出相应的个性化服务的规则，要求工作人员严格准守。酒店管理者可认真研究不同类型顾客消费的特点，对个性化的服务案例进行认真分析，研究个性化服务是否是客人的普遍需求，衡量推广的难度和可行性，并在此基础上重新设计或者部分调整各部门的服务流程、每一个的服务操作规范和实施灵活的范围，同时要求每位员工全面掌握服务操作规范及灵活服务的技巧，并充分授权给员工，适当的按顾客消费的特点来实施服务，只有制定出相应的规则，在酒店各个部门中，将个性化的服务向规范性服务推广，才能使酒店的个性化服务的开展有着质的飞跃。 (二)注重细节 俗话说，细节决定成败，酒店的个性化服务往往体现在某些细节上。酒店要在每个细节中彰显个性化服务，首先要保证酒店的质量，高质量是服务的出发点和归宿。酒店管理把设备实施质量，采食产品质量，劳务质量及安全状况和环境氛围5个方面的每一个环节都处理好，安排得当，只有保证好高质量的设施和服务，使顾客有相应的满意度和忠诚度，才能有效促进个性化服务的开展和应用。 酒店的个性化服务应充分表现在服务过程中的各个细节当中。例如，餐厅来了客人，服务员可以针对客人的需要尽可能的安排在就餐环境他喜欢的就餐环境的地方，还有针对客人的档次，询问他所希望得到的档次的服务，询问客人喜欢菜的品种，并作出相对应的推荐，仔细的询问客人对菜的要求，是喜欢什么口味，有没有什么特殊的需求，是不要放糖，或者不要酱等。餐饮部针对客人的口味制定出特有的菜单。例如，餐饮部准备客人婚宴时，婚礼中专用的菜肴应包涵着隆重的祝福之意，而且相同的菜单不会出现第二次，让客人感觉到是为其单独所制作，感觉到自己的结婚的菜肴也是独一无二。客房部可以根据客人的需求，布置个性化的婚房，假如客人喜欢粉红色，那客房在布置的时候也会把这一因素给考虑进去，进酒店的最大可能，例如给床单和被套换上粉红的颜色，在床边放上玫瑰和一些粉红色的蜡烛等。婚礼结束时，可以送一些特意制作的点心送到客房，包涵着酒店员工对他们的祝福之心，送点心的酒店员工把诚心的祝福的话语送到他们的身边。 (三)实施人性化酒店管理 酒店要为客人提供个性化服务就必须对员工开展人性化管理。让员工真切感到管理者对其人格的尊重和爱护，在员工中构筑共同的价值观，从而使其焕发最大的工作热忱，推动饭店各项管理职能的实现和集体效力的发挥。保持个性化服务的持续性需要依赖于基层管理人员和广大员工高度敬业精神和良好的职业习惯。酒店的完整有效的激励机制是保证酒店员工高度敬业精神和良好的职业习惯的重要条件。酒店应注重激励机制的完善，管理人员可通过查看顾客的服务意见，抽查员工的工作日志等各种途径收集优质服务信息，同时开展多种方式奖励、表彰活动，对具有创造性提供优质服务的员工给予物质及其精神方面的鼓励，在酒店中形成关心顾客、助客为乐的服务风尚。例如，可以定期开展报告会，让酒店员工把自己的个性化服务案例在报告会上进行宣讲，然后进行评比。通过宣讲，让其他员工从中学到个性化服务的方法。给予每个员工是很好的精神激励。最后通过评选，酒店颁发物质奖励进行肯定，从而保证了个性化服务的持续性。管理层注重感情的投资，和人际关系的协调，关注员工的切身利益，以使员工和企业形成一个“情感共同体”，营造一种“人尽其职，才尽其用”的氛围，才有效开展酒店的个性化服务。 参考文献： [1]李乐京.酒店业的标准化服务与个性化服务探析.贵州教育学院学报.2006. [2]王斌.酒店个性化服务浅析.湖北商业高等专科学院报.2002. [3]曲秀梅.论酒店的个性化服务.吉林商业高等专科学校学报.2005-2006. [4]孙名喜.现代饭店服务心理学.东北财经大学出版社.1999. [5]王婉飞.餐厅消费心理与经营策略.中国发展出版社.2001. [6]张凌云,马晓秋(主译).饭店业人力资源管理.北京:中国旅游出版社.2003. [7]刘艺华.酒店人性化管理六要求.酒店经理人.2005. 猜你喜欢： 1. 浅谈酒店服务论文范文 2. 浅谈酒店服务管理毕业论文 3. 酒店服务质量管理研究论文 4. 浅谈酒店管理论文 5. 饭店酒店管理服务质量毕业论文