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褐土是在暖温带半湿润季风气候条件，干旱森林与灌木草原植被下，经过粘化过程和钙积过程发育而成的土壤,具有粘化B层的土壤。剖面中某部位有CaCO3积聚，中性或微酸性,属半淋溶土.总面积2515.85hm2褐土分布于北纬34～40°，东经103～122°之间，即北起燕山、太行山山前地带，东抵泰山、沂山山地的西北部和西南部的山前低丘，西至晋东南和陕西关中盆地，南抵秦岭北麓及黄河一线，一般分布在海拔500m以下，地下潜水位在3m以下，母质各种各样，有各种岩石的风化物，但仍以黄土状物质为主。年平均气温10～14℃ 降水量500～800mm，蒸发量1500～2000mm，属于暖温带半湿润的大陆季风性气候，其自然植被以辽东栋、洋槐、柏树等为代表的干旱明亮森林以及酸枣、荆条、茅草为代表的灌木草原，目前是我国北方的小麦、玉米、棉花、苹果的主要产区，一般两年三熟或一年两熟。关于褐土的现代研究起始于1936年美国土壤学家J·梭颇在山东的土壤考察，首先提出为山东棕壤，以有别于欧洲的棕壤。1955年苏联土壤学家B·A·柯夫达与и.п.格拉西莫夫，相继来中国北方及关中地区进行土壤考察，确定其相似于地中海区的干旱森林与灌木草原景观下的褐土，通过第二次全国土壤普查及相关条件下的大量研究，确定我国褐土属于半淋溶土纲下的一个土类，它主要部分相似于美国土壤分类中的半干润淋溶土（Ustalf），部分相似于淡色始成土（Ochrept），同样，其主要亚类相似于联合国分类中的中性淋溶土（Eutric Luvisd），部分相似于艳色雏形土（ Eutric Cambisol）。褐土(山东济南)二、褐土的形成过程、剖面形态、基本性状与诊断特征（一）褐土的形成过程1、干旱的残落物腐殖质积累过程：干旱森林与灌木草原的残落物在其腐解与腐殖质积聚过程中有两个突出特点。第一是残落物均以干燥的落叶而疏松地覆于地表，以机械磨擦破碎和好气分解为主，所以积累的土壤腐殖质少，腐殖质类型主要为胡敏酸，第二是残落物中含CaO量丰富，如残落物中的CaO含量一般可高达20～50g/kg ，仅次于硅（ 100 ～200g/kg ），所以生物归还率可高达75% ～250% ，保证了土壤风化中钙的部分淋溶补偿，甚至产生了部分表层复钙现象。2、碳酸钙的淋溶与淀积：在半干润条件下，原生矿物的风化首先开始大量的脱钙阶段，其CaO随含有CO2的重力水由土壤剖面的表层渗到下层，以至于形成地下水流。在这风化阶段的元素迁移特点是CaO、MgO大于SiO2和R2O3的迁移。但由于半干润季风气候的特点，一方面是降水量小，另一方面是干旱季节较长，土体中带有Ca（HCO3）2水流的分压CO2势到一定深度即行减弱而产生CaCO3的沉淀。这种淀积深度，也就是其淋溶深度，一般与其降水量成正比。3、残积粘化，也称之为残积风化或地中海风化，即粘粒的形成是由主体内的矿物进行原地的土内风化而成，很少产生粘粒的机械移动，因而粘粒没有光学向性。残积粘化包括两个方面：一方面是矿物中的铁在当地水热条件下，于土体内进行铁元素的水解与氧化，形成部分游离氧化铁（有无定型与微品型），所以全体颜色发红，也可称之为红化作用，这也是所谓“艳色”（ chromic）的原因。但是其总体含铁量不产生变异；残积粘化的另一方面表现是土壤原生矿物水化与脱钾的初步风化阶段，形成了大量的水化云母等次生矿物。而且也有进一步风化而形成的蛭石等。4、淋移粘化：即在一定降水和生物气候条件下，粘土矿物继续脱钙，形成另外一种颗粒最细的新生粘土矿物——如蒙脱石等，并开始于雨季期间随重力水在主体结构间向下悬移，在一定深度形成粘粒淀积层，这种粘粘往往有光学向性，一般土体水分的干湿交替有利于粘粒下移。在褐土的粘化过程中一般以残积粘化为主，而夹有一定的淋移粘化，它们在不同的亚类中，其比重并不一样。一般石灰性褐土以前者为主，淋溶褐土以后者为主。然而，在一个剖面中两者常常同时混合存在，而且从理论上讲残积粘化往往层位稍高，淋溶粘化可能层位稍低。但是两者常常也是混同的。（二）剖面形态从以上所述的土壤形成过程中即可了解其所产生的剖面形态。A层：一般厚度20～25cm，或者更厚一些，暗棕色（10YR4/ 4～4/ 6），腐殖质含量10 ～30k/kg 。一般质地为轻壤，多为粒状到细核状结构，疏松，植物或作物根系较多，向下逐渐过渡。B层：即心土层。厚度50～80Cm左右，颜色棕揭，即所谓艳色的粘化层（ 7.5YR4/6－5YR4/4）。一般中壤—重壤，核状结构，较紧实，结构体外间或有胶膜，明显程度因亚类而异，在Bt展中有时有假菌丝状的石灰淀积，因此有可能将Bt层分为几个亚层。C层：根据母质类型而有较大的变异，如黄土状母质则疏松而深厚；如为石灰岩、沙岩等残积风化物质，则往往有石灰质残积；如为花岗岩等残积风化物质，则往往为微酸性；如在平原区，为其堆积物母质，而且有一定地下水位影响而产生潴育化过程，并有小的铁锰软质结核及锈斑等。（三）基本形状与诊断特征1、剖面构型：如上所述，典型的剖面构型为A-Bt-Ck或A-Bt-C等。2、饱和度、pH值及CaCO3：一般全剖面的盐基饱和度＞80%，pH值为7.0~8.2左右，根据不同亚类特征，CaCO3其出现于不同层次，如图4-6所示。3、机械组成分析：褐土剖面的机械组成一般为轻壤—中壤，但粘化层则多为中壤—重攘，其＜0.001mm的粘粒所示Bt/A≥1.2，高者可达1.5，由矿物粘粒所决定的交换量一般为40~50cmol/kg。4、矿物分析：由于矿物风化处于初级阶段，其粘土矿物以水化云母和水云母层钾离子释放而形成的蛭石（含量20%~70%）为主，蒙脱石次之（10%~50%），少量的高岭石出现，则可能为母质的残留性状。由于这种矿物组成，所以粘粒的SiO2／R2O3一般为2.5~3.0。铁的游离度较高，Fed/Fet可达20%。其中淋溶褐土高于普通褐土与石灰性褐土(＜18%)。粘土矿物的光学鉴定，其胶膜的粘粒有光学定向特性，说明有淋溶淀积粘化因素，因而根据显微镜片研究，在少量的大孔隙中的石灰质成分有再结晶的大颗粒方解石，但A层的石灰质多为泥质石灰混合物。5、土壤有机质及养分状况：一般耕种的褐土，0~20cm的有机质为10~20g/kg左右，非耕种的自然土壤可达30g/kg以上，特别是淋溶褐土与潮褐土等亚类是如此。石灰性褐土与受侵蚀的褐土的有机质含量均较低。与土壤肥力相关的是土壤养分情况：据《河北土壤志》介绍，褐土的含量为0.7~1.3g/kg，碱解氮60~100mg/kg，供氮能力属中等水平；磷的有效形态低，一般水溶性磷10mg/kg左右，但无效形态的铝—磷和铁—磷居高，而石灰性褐土的钙—磷居高。这也比较符合其土壤化学地理规律。在有效钾元素方面，褐土均在100mg/kg以上，所以钾比较丰富。至于微量元素，则与土壤的pH值和母质关系较大。6、土壤物理形状及水分物理特性：一般说，它与土壤质地关系较大，一般表层容重为1.3g/cm3左右，低层为1.4~1.6g/ cm3，沙性质地则稍大于此数，粘性质地则稍小于此数。褐土，作为一个土壤类型的剖面构型中无特殊的障碍层次，个别的石灰性褐土有石灰淀积层，一般不影响水分物理特性。三、褐土的亚类划分及其特征土类以下的亚类划分主要根据其主要成土过程所表现的程度和有关附加过程的影响而在剖面构型上所产生的有规律的变化而进行划分。由于褐土为半淋溶土纲，根据土体所反映的淋溶程度及粘化特征相结合等而划分为淋溶褐土、（普通）褐土和石灰性褐土等。其它则根据其主导成土过程及附加成土过程所表现的土壤剖面特征而划分出楼土、潮褐土、燥褐土与褐土性土等，具体可参考图4-7。（一）普通褐土它是最接近中心概念的亚类，相当与美国土壤分类中的弱发育半干润淋溶土，淡色始成土，联合国土壤分类中艳色雏形土和艳色淋溶土，剖面中的Bt层有CaCO3新生体出现，即所谓A-Btk-C剖面构型，其它可参考以上所述的典型的剖面形态及其诊断特征。（二）淋溶褐土其主要特征是全剖面没有CaCO3出现，或在C层有少量石灰残余，形成A-Bt-Ck剖面构型。相当于美国土壤分类的弱度发育半干润淋溶土，联合国土壤分类中正常淋溶土。1、淋溶褐土的区域分布模式：在褐土土类中淋溶褐土分布区一般是降水量偏高之处（如＞650mm），所以，土壤中矿物风化的脱钙作用比较快；另一是母质因素，即是在相同气候条件下，非碳酸母质和弱碳酸盐母质，如花岗岩、片麻岩风化物及Q3老黄土等，往往易于发育为淋溶褐土甚至棕壤。因而在与棕壤过渡区形成一种相嵌分布模式。2、淋溶褐土的粘化层特征：淋溶褐土的粘化层具有一定的淋移粘化特征，所以与褐土的其它亚类相比往往是粘化层的层位较低，而且粘化层的厚度较大，特别是在黄土母质上，其粘化层的厚度可达1m以上，并有粘粒胶膜出现，即使是在岩石风化残片的下方也可看到胶膜出现，这是其它亚类所少见的。这种剖面粘化曲线特征可参考图4-8。在北京地区，这种粘化层的表现与Q3的黄土层位有关，所以也可以认为是一个古土壤过程。3、风化淋溶系数：它一般反映了矿物风化情况，因为在风化过程中往往随着SiO2与CaO的淋失，而使SiO2／Al2O3与土壤风化淋溶系数的ba值逐渐减少。（三）石灰性褐土它相当于美国土壤分类的淡色始成土，联合国分类的石灰性雏形土。与上述两个亚类相比，石灰性褐土的特点是：1、CaCO3在全剖面均有分布，而且在Bt层有一定的积聚，这一点也是它与栗褐土的区别之一，如果剖面中有石化石灰淀积层，那将是古土壤过程的遗迹。2、粘化现象较弱，例如粘化层颜色的鲜艳程度，粘化层的核状结构等与普通褐土相比均较弱，但是粘化层与A、C层相比均有一定的分异。3、表层腐殖质含量较弱，但含量＞10g/kg。4、pH值近弱碱性，一般在7.8~8.5左右。（四）潮褐土其主要特征同于普通褐土，只是处于平原地区，雨季期间有可能短期使地下水位抬高到3m以上，或者土体下层短时间的水分饱和，因而在底土中具有潴育化现象，相似于美国土壤分类的潮湿饱和淡色始成土，联合国土壤分类中的潜育始成土。其主要特征：1、表层有机质含量较为丰富，一般＜20g/kg。2、粘化层表现较弱，特别是成土时间短，或土壤母质较轻者均表现如此，但Bt/A≥1.2。3、C层中往往有一定数量的锈纹、锈斑（7.5YR）与暗色的铁锰斑点或软质的小的（0.2~0.5cm左右）铁锰结合。有时在底土层（如1m以下），有由古土壤水文过程而遗留下的沙姜结核。（五）塿土塿土（陕西杨陵）即在普通褐土表层以上形成一个人工堆垫的表层；它是人为长期旱耕熟化，施入土粪或富含有机质的农家肥料而形成的诊断层，厚度≥50cm，具有双层耕种熟化层段，即在现耕层和梨底层之下具有埋藏的老耕作层，0~2cm的堆垫表层的速效磷＜100g/kg。现代耕作层及其人工堆垫表层以下的土壤剖面同于普通褐土，该土壤较大面积的分布于我国古老农业区的关中平原，其它古老农业区也有点状分布，也称堆垫褐土，它是我国特有的褐土类型。塿土上种植的小麦（渭河阶地头道塬）（六）燥褐土分布于川西岷江、大渡河、金沙江上游，海拔1000～2600m的山地土壤垂直带结构，平均气温在12～15℃，但冬季比较温暖，在0℃以上，年降水量400～600mm，自然植被为狼牙刺、仙人掌、高山栎，相似于亚热带干旱森林景观，土壤表层为淡色腐殖质表层，B层有一定粘化，呈黄棕色（7.5YR4/4）；Bt／A＞1．2，全剖面石灰质反应强烈，PH为7.0～8.0，，栽培植物为石榴、枣、花椒、苹果等，一年一熟或一年两熟，相当于美国土壤分类中的钙质暗红色夏旱淋溶土（Calcic Rhodoxeralfs），联合国土壤分类中的艳色淋溶土（ Chromiac Luvisol）。（七）褐土性土于褐土区，由于种种原因，为粘化B层发育不明显的土壤，即A－（Bt）－C剖面特征。面积最大的亚类.四、与相关土类的区分1、它与棕壤的区别：棕壤为暖温带湿润森林下的淋溶士，因此，在剖面形态方面，棕壤的淋溶粘化明显。粘化的层次出现的层位稍低，层次厚度较大，粘粒系数Bt／A＞1.4，SiO2／R2O3一股＜2.5左右，pH值近酸性，即6.0～6.5左右，且剖面中无CaCO3积聚，这也是淋溶褐土与棕壤的主要区别。此外，在过渡地带的同一地区内，土壤剖面中的CaCO3的有无往往与母质关系较大，如钙质母质者多发育为褐土；反之，则发育为棕壤，所以往往在过渡地带形成褐土与棕壤的相嵌分布。2、它与黄棕壤、黄褐土的区别：黄棕壤和黄褐土属于北亚热带淋溶土，淋溶粘化明显，并有一定的富铝化过程，一般SiO2／R2O3＜2．l，所以褐土与黄棕壤，黄褐土的边界定义比较清楚。3、它与栗褐土的区别：粟褐土属钙成土纲，全剖面为钙所饱和，CaCO3含量一般为50～150g/kg ，pH值为8.0左右，所以脱钙粘化过程不明显，粘化比值＜1.2，这是石灰性褐土与栗褐土的分类边界。五.褐土的利用与改良褐土上的柿、枣与小麦间种（山东济南）褐土所分布的暖温带半干润季风区，具有较好的光热条件，一般可以两年三熟或一年两熟。由于主体深厚，土壤质地适中，广泛适种小麦（绝大部分为冬麦）、玉米、甘薯。花生、棉花、烟草、苹果等粮食和经济作物，主要问题是降水量偏小和降水量过于集中，在这种条件下的土壤利用及改良问题应考虑以下几个方面。（一）开展水土保持，发展水利灌溉因褐土中除潮褐土地处平原区以此一般多为丘陵与高平地，土壤侵蚀是普遍现象。因此开展水土保持与发展水利灌溉是提高褐土地区农业的重要途径。（二）开展旱作农业的土壤耕作措施由于水源的限制，大面积发展灌溉是有限的。因此应当普遍地、大面积地发展旱作农业，其中包括工程措施（如水平梯田、径流农业）与系统的土壤耕作（如少耕、覆盖、轮作）等。因褐土区降水一般均在600mm左右，稍稍增加以保墒培肥为中心的土壤旱作的耕作措施，将是发展褐土区的持续农业的重要途径。（三）合理施肥，提高土壤肥力水平首先要增加土壤的有机质，因为褐土区的温暖而干旱的时期长，土壤有机质分解决，保证一定的有机肥源（其中包括轮作在内）是保证土壤肥力构重要基础。其次是合理施用磷肥，因为褐上的活性铁及CaCO3均容易促使磷的固结，形成铁质和钙质的以及闭态磷而使磷肥固结失效。因此应加强过磷酸钙的施用技术的研究。第三，是合理施用微量元素肥料，因为褐土大多有石灰反应，它往往减弱Zn、Mo、Mn、Fe等等有效性。另一方面，在淋溶褐土及沙性土壤中B、Cu的含量较低。因此，要充分注意微量元素肥料的合理应用。（四）因土种植，发展土壤潜力优势如淋溶褐土上的板栗、烟草；潮褐土上的玉米、小麦；其它如苹果、谷子、棉花等都是褐土的优势作物，一些相应的名优特产都是在这些相应上宜的土壤上生产出来的。因此，应当困地制宜地发展。由于水分条件的限制，不必勉强强调发展小麦。（五）适当发展畜牧业与林果业改变褐土区生产的土地利用结构和农业经济状况，为褐土区的持续农业与生态农业的发展创造条件。 本章小结棕壤与褐土是分布于我国暖温带的湿润与半湿润地区的地带性土壤，自然景观分别是湿润森林与干旱森林。这两种土壤在土壤形成、剖面形态与地理分布方面的关系是：1．都有粘化过程，这是暖温带土壤风化与形成的特点，正如寒温带湿润森林条件下的灰化过程一样，这种粘化也可称之为硅铁铝化，但是棕壤以淋移粘化（也可称之为机械淋移粘化）为主，而褐土则淋移粘化和残积粘化均有之，但多以后者为主。两者在粘化层的层位、厚度及粘化层的色泽方面均有差异，这种差异与其成土条件紧密相关。2．CaCO3的淋溶与淀积方面：这也与降水量有关。褐土与棕壤的区别就在CaCO3的积聚上，但这决不能忽视母质因素，特别是在两者的相邻的亚类过渡关系方面，往往是在碳酸盐母质上发育为褐土，而在非碳酸盐母质则发育为棕壤，两者往往是镶嵌分布。这两种土壤都是我国北方地区的主要农业土壤与果树等生产基地，农业历史悠久，但土壤侵蚀较为普遍，合理保护这些土壤，发展旱作农业与灌溉农业是发挥这些土壤生产潜力的重要措施。温带季风气候---棕壤、褐土(主要是这个气候)地中海气候---黑土、黑钙土、栗钙土、棕壤、褐土温带海洋气候---棕壤、褐土 亚热带季风气候---红壤、黄壤、砖红壤、棕壤、褐土、水稻土归纳一下就是温带湿润地区.代表地面植被是温带湿润阔叶林.根据课本上的知识可以判断出温带地区土壤种类由湿度的高低分别是棕壤,黑土,黑钙土,栗钙土,棕钙土.温带半湿润地区的地面植被主要是森林草原,发育的是发育的是褐土和黑土.而半干旱地区发育的是温带荒漠土与温带草原栗钙土.判断某岛屿是否分布棕壤可以从纬度,湿润度,地面植被.这几方面来判断至于成因,呵呵.这个复杂多了去了,我就不解释了(其实也未必解释得清楚,呵呵),主要从,气候冷热,水分多少与地表植被三方面构成~就这么多哦
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你的分析应该从你选的这个题目的背景以及一些政策和现象的进行分析。
论文现状分析应该从现状的主要特征以及具体的趋势来进行有效书写，分几个不同的分论点进行有效论述，再加以总结。
包括你的研究方向近年来都有哪些研究，出了什么成果，解决了什么问题，还存在多少麻烦。同时，对已有的研究进行分析，说明其中还有哪些地方可以改善。写现状分析的目的，是分析已有资料，指出现在还存在哪些问题，这些问题会造成什么麻烦，所以你从中选取了哪个问题进行研究。
毕业论文国内外研究现状在写之前、或者说是查找相关文献之前，需要明确以下问题：
(1)研究所属的领域或者其他领域，这个问题已经知道多少。
(2)已完成的研究有哪些。
(3)以往的建议与对策是否成功。
(4)有没有建议新的研究方向和议题。
因此文献综述部分，是有一个内在逻辑的。需要遵循以下步骤：
1、了解前人已经提出的问题。通过对研究课题的相关文献进行阅读，了解前人在研究课题方面提出了哪些问题。一般地，对于任何研究主题，都或多或少有前人涉及过，都会提出若干观点，为论文写作或者研究提供启发。
2、明确前人解决了哪些问题。了解前人解决了什么?解决到什么程度?这是文献综述所要解决的第二大议题。
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4、还有哪些问题没有解决(这个部分就可以表现出这篇文章的研究意义)。
通过文献综述的研究，找出前人还没有解决的问题，这是文献研究时需要得出的一个重要问题，找到某一研究主题前人尚未研究的方面和内容，作为论文研究的依据。同时结合前人的研究思路，构思怎样进行研究。
5、探讨怎么解决这些问题(这个部分就需要简要说明接下来的研究工作)。
当然，在写国内外研究现状的时候你不需要长篇大论，或者把关注的学科写成一篇非常全面的历史纪录。这时候需要做的工作就是将前人的研究进行排除筛选。
国内外研究现状需要在论文中写出你的研究综述，写出关于你做的课题的国内研究的现在和国外目前的研究现状，比如研究糖尿病课题你需要写清楚国内对于糖尿病研究到了什么层次，治疗药物，治疗方法以及治疗的精确程度，写国内外现状需要你阅读大量文献。
在写开题报告时，一定要重视“国内外研究现状”部分的撰写，国内外研究现状是重灾区，很多同学说我复制别人的，老师也不一定去查，那你就错了，老师看过的文献比你吃的大米还多，而且由于不同学者的文风不同，你复制的时候如果不修改，很容易被看出来不是一个人写的。
论文的撰写
在写作之前，同学们应该先收集和阅读相关的论文，整理主要内容和主题思想，选择最具有代表性的作者，在写作过程中，要对其观点进行充分阐述论证，并按照时间，国家进行分类，最后再进行客观评述，也就是说是否存在研究空白，是否亟待解决的问题，还需要进一步研究。
述评评述是对前面论述的内容做一个总结，或是提出自己的取舍褒贬，指出存在的问题及解决问题的方法和所需的条件，或是提出预测及今后的发展方向，还可提出展望和希望。结语的作用是突出重点，结束整篇文献。
字数以200~300字为宜。参考文献部分是指本文献综述引用和参考的文献。应当详细列举井注明篇目、著者、出处等。参考文献著录不仅表示对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据；而且为读者深入探讨有关问题提供了文献查找索。
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述评评述是对前面论述的内容做一个总结，或是提出自己的取舍褒贬，指出存在的问题及解决问题的方法和所需的条件，或是提出预测及今后的发展方向，还可提出展望和希望。结语的作用是突出重点，结束整篇文献。
字数以200~300字为宜。参考文献部分是指本文献综述引用和参考的文献。应当详细列举井注明篇目、著者、出处等。参考文献著录不仅表示对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据；而且为读者深入探讨有关问题提供了文献查找索。
研究现状是开题报告的关键部分，对开题报告的层次和水平起决定性作用，也是英语论文“文献综述”的基础。
撰写研究现状之前，需要查阅与论文选题有关的国内外文献，以便了解国内外在该选题上的研究现状，比如：目前已经有了哪些方面的研究；这些研究是如何实施的；它们的研究方向和深度；取得了什么成果；还有哪些问题有待解决等等。
对选题相关文献的认真查阅不但可以让我们避免进行无效重复的研究工作，而且可以开阔我们的视野、拓展我们的研究视角。通过较全面的国内外文献资料的分析就可以发现以往研究的不足或漏洞，甚至可以启迪新的研究思维和角度，为我们提供新的研究目的和切入点。
相关如下
写论文研究现状注意事项
研究现状内容长度一般是在1000字左右。并要附上有权威性和时效性的参考文献目录。在写研究现状时，不能单纯列举，应避免繁琐和不得要领。
另外也应避免空洞和泛泛而谈。要先从大处着手，然后逐步归拢，最后集中到本选题的研究问题上。要对所搜集到的研究文献进行的归纳和整合，客观地阐述研究背景，然后对巳有研究的不足进行主观评论。
必须指出国内外文献就相关论题已经提出的观点、解决方法和阶段性成果，阐述这些研究的广度、深度和不足，从而提出有待进一步研究的问题，确定本选题研究的平台，并指出本选题的研究预期将有哪些突破。
一、招聘模式与方法阐述近年来，国内外学者一直在寻求更好更高效的招聘方法，例如基本的资料筛选法、访谈法、测验法、评价中心法等，但除此之外，新型招聘方法也在悄然而生，改变着招聘的格局。1.国内对招聘模式的提出学者樊宏（2007）综合出了三位一体的招聘模式：通过采用相关人力资源的测量技术，提炼出组织、团队和岗位要求的关键衡量指标，评估应聘者与组织、团队和岗位的匹配度，以达到全方位考察应聘者是否可用、是否好用和是否长期可用的招聘模式。这种模式共分三层，第一层面是个人-工作匹配（person-job fit），主要考察应聘者拥有的知识、技能与经验成果等是否满足岗位要求；第二层面是个人-团队匹配（person-team fit），主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等的同质性或异质性；第三层面是个人-组织匹配（person-organization fit），主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配。2.国外对招聘方法的创新美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后，招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。另外，FrankL.Schmidt（弗兰克.施密特）和JohnE.Hunter（约翰·亨特）在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。包括：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。二、招聘现状与问题探析随着大多数企业在人力资源的管理与开发方面不断加大着力度与效度，我国人力资源管理在各个方面都取得了显著的进步，但是在实际的工作中与规范化的现代管理相比，仍存在很大的差距。以招聘为例，学者们主要指出了我国企业招聘管理中的以下几方面问题。首先，厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出，我国中小企业对招聘人员的要求和组织不够，招聘队伍存在严重的非专业化。如招聘者不具备扎实的招聘职业技能、有对应聘者不尊重的姿态，这些行为不仅极不利于企业人力资源招聘质量，同时也直接损害了企业形象。其次，学者龚文在2009年对全国1001家企业的调查中发现，目前我国仅有29%的企业进行了正式的职位分析步骤，相反大多数企业都没有进行招聘前的工作岗位分析，更没有明确岗位所需要的胜任力素质。同样，南昌大学经济与管理学院周玲玲也认为，对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状。真正成功的企业需要的是一个适合的员工，而并不一定是一个100分的人才，有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作。再次，在龚文的调查中还发现，在招聘测评方面，只有较少的企业（大约20%-22%）进行聘用测评，测评有助于全方位收集信息，了解员工，是实际招聘中必不可少的一环。另外，武汉大学王瑜还提到说，中小企业由于与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都处于劣势，这也使得它们本身对于人才的吸引力也是比较薄弱的，很难与大企业抗衡得到优秀的人才。最后，高晶（2010）还长远的人才储备的角度，谈到我国的很多企业没有建立合理、有效的人才储备体系，对于人才需求大多是现缺现招三、结语综上就是本文从招聘定义、招聘方法、招聘现状三个方面对国内外学者在招聘管理的研究上进行的综述，可以看到，国内外学者如今对于招聘的研究涉及面很广，并已取得了非常丰硕的研究成果。希望通过本文的总结，使大家看到在招聘领域学者们都研究了什么，并在此基础上继续推进。参考文献：[1]曹亚克，王博，白晓鸽.最新人力资源规划、招聘及测评实务[M].中国纺织出版社，2004.[2]商敏.现代企业人才招募分析[J].商业研究，2004（142-143）.[3]吴志明.聘与选拔实务手册[M].机械工业出版社，2006.[4]赵耀.组织中的招聘管理[M].中国劳动社会保障出版社，2005.[5]杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特.“A级招聘法”速成训练[J].当代经理人，2009（10）.[6]姜晶.招聘中的人事选拔方法[J].大众心理，2008（11）.[7]周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究[J].财经界，2010（10）.[8]高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].决策探索，2010（3）.
招聘是企业获得人才的重要途经 , 能够为企业招到高素质的、适合企业岗位需求的人员，决定了企业在以后发展的竞争力，所以做好企业的招聘工作非常重要。在现今社会上，企业招人难、招到合适的人才更难的困境众所周知。为了解决招聘困难的问题，我们经常会想如何拓展更多的渠道，如何提高企业的吸引力，如何提高招聘人员的专业水平等。本文以互联网房产行业的P公司珠海分公司为例，分析了P公司2018年6月入驻珠海后，在一年时间里招聘130人过程中出现的各种问题，并分析导致问题出现的原因，提出相应解决的对策，以对初创企业的招聘工作提供参考。关键词：招聘 问题 对策一、P公司珠海分公司的现状分析1、P公司背景介绍 P公司成立于2013年4月，是一家集房地产营销策划、投资顾问、市场调研、项目可行性研究、销售代理等功能于一体的专业房地产企业。将房产行业与“互联网+”，通过线上线下相结合的新模式，形成一站式服务体系。经过六年的快速发展，公司目前拥有20多家分公司，1600多名专业的销售策划团队。P公司在一直不断拓展的大背景之下，对其他各区域进行战略性分析，进行新区域市场的开拓。 对于区域限购政策的出台，P公司董事长提出最有效的防守就是进攻的经营理念，于2018年6月入驻珠海，开拓珠海市场。2、P公司珠海分公司招聘情况 P公司珠海分公司截止至2019年6月，人员总数达130人，其中管理层13人，占比16.9%；后勤类人员15人，占比19.5%；销售人员102人，占比63.6%，销售人员为主要的招聘群体。 P公司珠海分公司鼓励从内部提拔员工确保公司运作的连贯性，所有员工晋升机会平等。在管理层晋升政策中，有明确规定新晋主管小组人员的数量及业绩达标量。这种情况下，除了人力资源部开展招聘工作，更多时候的是有业绩考核的销售主管。P公司珠海分公司的招聘工作，通常是由于人手短缺或者业绩不达标导致员工大规模流失下仓促的进行招聘。人员流动行性较强，流动率相对于其他行业、其他工种要高。缺乏人力资源规划及需求分析，缺乏采用专业或者有用的方法选拔人才，导致对招聘结果有不良影响，没有达到预期的效果。二、影响P公司珠海分公司开展招聘工作的原因1、求职者对房地产行业的抵触 每个人都是社会群体中的一员，所有人员都受社会大环境的影响。在2018年以来，不管是互联网公司还是房地产公司，都不断出现倒闭及大规模裁员的新闻信息。2019年3月合肥的国开置业官方直接宣布破产的消息。在这个互联网及房地产行业岌岌可危的环境下，在与其他行业做选择的时候，往往会被优先放弃。 下面表格是 P公司珠海分公司三名招聘助理在2019年6月，采用boss直聘、58同城网站招聘的数据分析。数据显示珠海区域的求职者对房地产行业有抵触心理的占绝大多数。珠海是著名的浪漫之城，地域特点是“慢”，面试邀约同时也受珠海区域特点影响。2、P公司珠海分公司招聘渠道单一 P公司珠海分公司的招聘渠道比较单一，由于前期人员都是从总部调度过来珠海，管理层人员不了解珠海区域的招聘渠道，需要控制招聘成本，只使用boss直聘及58同城招聘的两个网站做线上的招聘工作。招聘助理反馈意见，她们的绩效和每天的邀约量是相对应的，但是两个线上的招聘工作由于数量更新不多，同一个求职者会重复邀约很多次，但是真正成功入职的人员效果不佳。 每一家企业做招聘应该根据企业的现状、地域的现实情况来选择相对合适的招聘渠道。现在企业间的人才竞争越发的激烈，单一的招聘渠道无法保证招聘效果的实现。3、P公司珠海分公司受晋升政策影响，业务部招聘人员未严格把关。 上述P公司珠海分公司招聘情况中有提出，管理层晋升政策里面涉及了主管人员的组员数量及业绩达标量。公司对任职的资格和岗位的要求没有进行专业的分析，很多时候由于P公司珠海分公司需要急速扩张，不管是什么类型的人员，求职者有意愿的都会接纳。主管没有研究和分析真正需要的是哪一类人才，只要求在最短的时间增加至最多数量的人员。导致人员招聘回来，培训几天后，觉得不适应的就会选择离开。 这样只是走过场的招聘，浪费企业的招聘成本又没有招到想要的人才。我们做招聘工作，应该是招到人才，更要留下人才，不能一味的想着扩充人数而进行招聘。4、P公司珠海分公司对求职者吸引力不足 P公司在全国的房地产行业里有一定的知名度，市场普及全国各地和海外马来西亚、柬埔寨、迪拜等地方，在2018年全国房地产行业排行前15名。但是“强龙不压地头蛇”，虽然P公司全国知名度高，但是压不住盘踞在珠海当地的优秀房地产企业。在P公司珠海分公司招聘助理数据分析中，拒绝邀约是因为公司知名度不高的占5.25%，直接不回复的占26.25%，P公司珠海分公司对求职者吸引力不足的占31.5%。 综上所述，P公司珠海分公司未来发展规划里面应当把提高企业在当地的吸引力、形成自己的房地产品牌工作，提上到日程上来，只有利于吸引求职者的目光。三、根据P公司珠海分公司存在的问题寻求解决对策1、从宣传、福利和提高专业人员能力上着手，增加公司对求职者的吸引力。（1）宣传公司的优势 P公司珠海分公司属于房地产行业这是不争的事实，但是区别于其他房地产行业，公司有自己的网站平台可以提供到客户资源给员工，更甚至全国各地的房地产都可以对接。如果有珠海的客户想要购买云南的房产，我们可以直接对接到昆明分公司的同事，提成对半分。这种经营模式宣传到位，有很多求职这有兴趣尝试。（2）提高公司的福利 P公司珠海分公司，整个集团的无责任提薪相对于珠海区域的同行来说，没有任何优势。根据区域的提点，珠海管理层向总部提出增加底薪的金额，比珠海同行业高出30%，对后期的招聘工作提供了强有力的保障。 P公司珠海分公司还出台各项福利制度，包括不限于免费提供员工宿舍、办公室在园区食堂隔壁，尽可能多的解决员工生活上的问题。员工生日会的举办、各种节日活动以及团建活动的举办，形成良好的企业文化。（3）培训招聘人员 P公司珠海分公司要组织搭建招聘人员，对招聘助理进行统一的培训工作。保证要做到对求职者耐心、细心的进行宣传工作。 招聘助理前期能够和求职者搭建良好的沟通关系，把公司福利政策宣传到位，就能进一步降低求职者对公司是房地产行业的抵触心理。会让求职者形成固有的第一印象，P公司珠海分公司是房地产行业，但是是福利待遇很好的企业。2、解决P公司珠海分公司招聘渠道单一的问题（1）加入珠海人才服务中心 建议P公司珠海分公司加入珠海人力资源交流服务机构，该机构办事地点在珠海的香洲区，是珠海人力资源与社会保障主办的，有专门的人才招聘网站—珠海人力资源网，由珠海人力资源市场具体管理珠海市内的线上和线下的招聘活动。它有政府背景带有公信力，每年召开若干个公益性招聘会，解决市民就业问题和企业招聘问题。（2）参加现场招聘活动 建议P公司珠海分公司多参加由各个组织单位举办的现场招聘活动，如珠海人力资源网定期举办的招聘会，如劳务派遣定期举办的招聘会，亦如院校举办的招聘会。现场招聘模式虽然相对传统，但是企业和与求职者面对面直接交流，可以节省时间，现场进行初试工作，效率相对较高。在招聘的过程中，免费的为公司进行了推广工作。（3）投入资金做媒体推广 “广而告之、告而广之”，顾名思义就是做好企业的推广宣传工作，就会形成自己的公信力。建议P公司珠海分公司可以在电视、电台、报纸、杂志、政府橱窗张贴、招聘网站发布等媒体宣传企业文化及招聘信息。媒体推广工作费用成本大，但是能够宣传公司的业务，同时提高企业的知名度，具有较高的广告价值。（4）实行全员招聘、员工推荐 建议P公司珠海分公司实行全员招聘、员工推荐奖励的招聘方法。因为企业内部员工招聘人才基本上都是对自己公司的文化制度和公司的业务都比较了解，对企业有一定的归属感，可以快速的进入招聘的角色。内部人员推荐的员工与企业文化匹配度高，有内部人员的引导，会加快度过适应公司工作环境的阶段，能够减低公司的招聘成本以及培训成本。3、为了解决P公司珠海分公司受晋升政策影响走过场式的招聘，必须要采用专业或有用的方法甄选人才。（1）建议规范P公司珠海分公司的招聘流程 P公司珠海分公司通过系统化的招聘管理流程可以确保人力资源的质量，更好的为公司选拔出适合的人才。可以采用“5W”方法有规划的做好招聘工作。 “5W”第一个是指“Why” ，了解企业招聘目的、招聘原因，通过一系列的招聘活动需要达到怎么样的招聘效果，把P公司珠海分公司的发展战略规划和招聘工作相结合，充分了解企业的内部人员情况；第二个是指“What”，怎么回事？了解P公司珠海分公司招聘补充岗位的条件。通过与各部门管理者沟通了解部门职位那些是充足的，明确招聘的人数、招聘的条件等；第三个是指“Who”，招聘的组织者，开展招聘工作的人员，做好人员分工，那些人员负责招聘前、招聘中、招聘后等跟进工作；第四个是指“Where”，招聘的渠道拓展，如文章上述解决招聘渠道单一问题的方法；第五个是指“When”，招聘时间安排，确定具体的招聘时间，笔试和面试安排时间，顺利的做好邀约工作。 （2）建议P公司珠海分公司构建岗位胜任能力模型 建议P公司珠海分公司设计岗位胜任模型，勾勒出需要的求职者画像。如经验知识、专业的技能、个人的价值观、个人品德、工作的动机等。给招聘候选人员匹配做个画像，在甄选人才的时候有明确标准，同时也能够做到公平公正，下面介绍的是构建岗位胜任能力模型的步骤： 第一步是成立构建岗位胜任能力模型的小组，明确小组人员的岗位责任，由单位的高层管理者和职能部门的负责人组成，审核方案和解决遇到的疑难问题；第二步是认真分析企业的发展战略，明确公司关注的焦点，对P公司珠海分公司目前的业务和房地产行业特点进行分析，落实到具体的岗位职责，分析岗位职责履行的工作内容所需要具备的能力；第三步是选定岗位胜任能力模型的能力要素，明确该能力要素的行为特征，如P公司珠海分公司需要招聘的主体为销售人员，选定“沟通能力”为能力要素。对“沟通能力”做明确的定义；第四步是建立岗位胜任能力模型的内容，开展培训工作，让每位小组成员掌握模型的基本方法；第五步是采集相关的信息，进行技术性层面的认定，验证并确定岗位胜任能力模型；最后修订与完善岗位胜任能力模型。（3）采用有效的面试方法①无领导小组讨论面试法 P公司珠海分公司在进行多个销售人员面试的时候，可以采用无领导小组讨论的面试方法。在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中的各个成员都处于平等的地位，不指定小组的领导者。这种面试方法的匹配性行对较高。测评的效率高，同时对多位的求职者进行测评考察，比起其他的面试方法要节省时间，也可以减少重复的工作量。 无领导小组讨论分为三个阶段：第一阶段是面试官宣读面试题目，面试人员了解试题，独立思考，列出提纲，一般时间规定为5分钟；第二阶段是面试人员轮流发言阐述自己的看法及观点；第三阶段为面试人员自由发言，可以阐述自己的观点，也可以对他人提出意见。最有达成一致的意见。
招聘中存在的问题及解决的对策：1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
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