在企业的正常运转中,营运资金具有非常重要的地位,企业营运资金的管理直接关系到企业的生存与发展。下面是我为大家整理的,希望你们喜欢。
营运资金管理浅析
中图分类号:F275 文献标识:A 文章编号:1009-4202***2010***10-062-01
摘 要 营运资金管理在企业财务管理中一直占据重要地位,营运资金管理水平的高低,直接影响业资金的流动性,进而影响成本与效益。随着现代社会经济的高速发展,营运资金管理的重要性显得尤为突出。本文首先对营运资金进行简要概述,在此基础上提出了我国企业营运资金管理中存在的问题并提出一些对策,以期对企业营运资金管理有积极的意义。
关键词 营运资金 流动资产 管理
一、营运资金概述
营运资金又称为营运资本,有广义和狭义之分,广义的营运资金又称为毛营运资金是指一个企业的生产经营活动中流动资产占用的资金,具体包括现金、有价证券、应收账款、存货等占用的资金;狭义的营运资金又称为净营运资金,是指企业流动资产减去流动负债后的余额。不论是广义还是狭义,营运资金从财务角度看应该是流动资产与流动负债关系的总和,在这里“总和”不是单纯数额的加总,而是关系的反映。
营运资金管理,是企业从管理获效益的重要手段。为了有效地管理企业营运资金, 必须研究企业营运资金的特点,以便有针对性地进行管理。企业营运资金一般具有如下特点:第一,周转时间短。根据这一特点,说明营运资金可以通过短期筹资方式加以解决。第二,非现金形态的营运资金如存货、应收账款、短期有价证券等容易变现,这一点对企业应付临时性的资金需求有重要意义。第三,数量具有波动性。流动资产或流动负债容易受内外条件的影响,数量的波动往往很大。第四,来源具有多样性。营运资金的需求问题既可通过长期筹资方式解决,也可通过短期筹资方式解决。
二、我国企业营运资金管理存在的主要问题
***一***融资困难,周转资金严重不足
现在,我国一些企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系。地方各级 *** 也为一些中小型企业提供财政支援;中国人民银行也鼓励各商业银行加大对中小企业的信贷支援。这些措施改善了一部分企业融资难的困境。但是,各金融机构在改进金融服务、开发适合中小企业发展的金融产品、调整信贷等方面还有缺陷。所以,融资难仍然是摆在我国大多数企业头上最突出的问题。
***二***现金管理不严,造成资金闲置或不足
有些企业奉行“现金为王”的理念,认为现金越多越好,造成现金闲置,导致现金的管理成本和机会成本上升;而且大多数企业没有编制现金计划,对闲置资金没有充分利用;有些小规模企业的资金使用缺少计划安排,过量购置不动产,贷款投资所占的比例较高,面临的风险也增大,它们总是尽快收回投资,很少考虑扩充套件规模。
***三***不注重现金流量的管理,营运资金波动大
目前,很多企业存在重销售、轻理财的现象,不注重日常现金流量的管理,营运资金波动大。当出现经济繁荣时,不能正确预估经营风险和财务风险,盲目扩大生产规模。一旦企业外部环境发生变化,产品成本提高,经营现金流入量锐减,或是新上专案见效慢,原有业务资金告急,或是债务到期,财务风险加大等情况出现时,问题与危机就充分暴露出来。因此,掌握好现金的流量管理势在必行。
三、改善企业营运资金管理的对策
***一***现金管理的对策
加强以现金流为核心的企业财务管理,增强自身的风险“免疫”能力。现在,企业通常会遇见资金链断裂的危机,保证现金流的充足对企业维持生产经营所需至关重要。我们应加强对现金的管理,确定最佳现金持有量,节约现金管理成本,做好对现金的回收和支出工作。重视对闲置资金投资,增加现金收益。面对外部环境日趋复杂,企业应形成依靠管理求效益,依靠科学求发展的良好氛围和意识形态,强化日常管理,向企业内部要效益。把强化现金流管理贯彻落实到企业内部各个职能部门。认识到管好、用好、控制好现金流的重要性,明确财务部门的职责,坚持财务管理工作层层落实。
***二***应收账款管理的对策
1.合理的信用政策。延长信用期,固然会使销售额增加,产生有利影响,但应收账款、收账费用和坏账损失也会同时增加,产生不利影响。因此要制定合理的信用政策加速资金周转,提高资金使用效率,同时要降低坏账损失率。
2.建立应收账款内部控制制度。企业应该建立应收账款催收责任制度,可以使应收账款落实到相关人员,使其全面监控客户的偿债情况并对到期账款进行催收,相关人员工资奖金与应收账款挂钩,必要时可以借助催收公司。
***三***存货管理对策
建立健全存货管理的规章制度,在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程式,堵住漏洞,维护安全。对存货的管理和记录必须分开,形成有力的内部牵制,决不能把资产管理、记录、检查、核对等交由一个人做。结合企业的特点,采取定期盘点和轮番盘存的方法,清查财产物资的实有数量,妥善处理盘盈盘亏,确保账实相符。尽可能压缩过时的库存物资,避免资金呆滞,并以科学的方法来确保存货资金的最佳结构。
***四***加强企业财务预算,提高企业营运效率
财务预算能使企业正确预测风险,及时得到资金的各种资讯,并采取措施防范风险,提高效益。同时,还可以协调企业各部门的工作,避免部门间冲突,提高内部协作效率。此外,销售部门在销售、费用等预算指导下,还可事先对市场有一定了解,把握市场变化,减少存货的市场风险。因此,财务管理应站在企业全域性的角度,构建科学的预测体系,进行科学预算,包括销售预算、采购预算、投资预算、人工预算、费用预算等。
四、结束语
目前,我国企业制度改革正在逐步深化,市场经济还处于不断发展和完善之中,并逐步走向国际化,这是我国企业加强营运资金管理所面临的外部环境。从企业自身的经营状况来看,有相当数量的企业管理水平低下、经营不善、产品积压、资金短缺。我国企业进行资金管理所处的内部环境亦相当不容乐观。因此,企业在运营过程中,应力求达到资金的运用效益,以最小的投入获取最大的产出,保障企业资金的合理运转。
参考文献:
[1]郭海芳.如何加强企业营运资金的管理.财务与会计.2008***19***.
[2]程博.营运资金管理研究述评.湖南工业大学学报***社会科学版***.2009***02***.
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在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的,供大家参考。
范文一:中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构,实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式,人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活,这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是,中小企业采用的是家族式人力资源管理模式,市场化水平低下,而且尚未制定长远的人力资源战略规划,人才选拔途径不科学、合理,人力激励以及考核机制也有待进一步完善,导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面:
1.1并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中,具有自身的特殊性,资源占有方面也有很大的局限性,这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视,最终的经营管理目标是为了实现利润最大化,并没有过多的关注人力资源,对于人力资源管理并无明确的概念和认识,人力资源管理观念淡薄,这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先,很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念,但是往往都没有设立人力资源部门,当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然,有的企业建立了人力资源管理部门,但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式,并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时,中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理,并没有实现动态的管理机制。其次,很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作,对于这方面的投入相对较少,这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理,很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
1.2人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标,常常会为企业员工专门设定一些任务,对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务,还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式,这样会导致绩效评估体系太扁平、单一,很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性,不能充分挖掘出员工的工作潜能,无法留住人才,导致人才流失严重。
1.3员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段,同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前,我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识,错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用,并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少,难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时,很多中小企业并未安排一个固定的培训场所,也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划,仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训,这样很难达到理想的培训效果。其次,企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划,也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
2.1树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平,首先应该摈弃传统的人事管理模式,采用现代人力资源管理模式,树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念,将人力资源管理提升到战略管理层次上来,树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况,通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中,构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此,中小企业应该将员工作为核心开发资源,将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来,真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次,中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会,充分挖掘人才的潜能。
2.2制定系统、科学的人力资源管理规划,提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化,首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先,应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标,确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标,并且制定相应的政策,当然应该具体安排每一个实施步骤。同时,中小企业应该制定一份相对完善的业务计划,这样确保人力资源管理规划的有效落实,具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后,应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化,制定最合理的业务流程。其次,实施人力资源管理规划的过程中,应该根据实际情况适时调整,这样才可以最大限度的发挥其效益。
2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容,直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才,为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系,以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时,应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如,可以为员工制定科学的工作生活计划,也就是加强员工的培训和学习,给予员工更多的机会提高自身的技能,增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新,并且给予有力的支援,使员工能够充分发挥自己的才能,实现自我价值。其次,对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权,弹性安排他们的工作时间,使员工进行自主管理,这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位,将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式,实现用人机制的公平、公正性,严格挑选有能力、可靠的员工。比如,可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后,应该优化组合人才,实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
2.4采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平,员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中,应该高度重视员工培训工作,不断提高员工培训意识,采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理,因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层,根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如,对于基层员工,主要应该采用基本的职业技能培训,提高他们的基本职业技能。对于业务骨干,应该重点培训他们的技术水平,向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本,也可以确保培训的针对性、有序化,以防优秀人才以及业务骨干流失。其次,培训也是一种福利,对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段,有利于提高核心员工的凝聚力,帮助企业留住人才。综上所述,中小企业是我国经济发展的重要力量,国家越来越开始关注中小企业的发展,人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节,这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理,根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划,不断创新人力资源管理办法,切实提高人力资源管理水平,促进中小企业的健康、快速发展。
范文二:企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用,已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚,并未具体划分人力资源管理角色,也没有明确其具体的管理职能,这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展,无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下,企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用,具体明确其职责,为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前,很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术,也不需要过强的管理能力,人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为,只要将工作岗位分配好,尽量满足员工需求,就是人力资源管理的主要工作,并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上,在企业整体管理过程中,人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色,和企业的发展密切相关。因此,企业管理者没有足够重视人力资源管理,对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言,造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前,我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后,以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的,只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门,这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能,但是也比较老套,并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前,我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导,底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源,而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少,很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能,然而并没有在工作岗位中得到充分发挥,这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前,很多企业并没有注重人力资源开发,并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作,仅仅注重眼前的短暂利益,这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为,企业对于人力资源的开发投资力度较小,人力资源管理成效并不突出,这样会大大降低人力资源整体素质,难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段,很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用,这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理,企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用,才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点,首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络,企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源,确保企业各项生产经营的顺利开展,使企业得到可观的效益,实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面,想要提高企业管理水平,必须针对不同的资源进行分类管理,其中人力资源是企业管理的重要组成部分,也属于企业成本以及资源的一部分。因此,人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且,人是企业各部门的管理物件,在各部门管理中,一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展,因此,在企业管理中,人力资源管理处于核心地位,和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此,人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位,我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分,然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大,人力资源管理永远不能代替企业管理,无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理,明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用,尤其是在当前激烈的市场竞争环境下,企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争,而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言,员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者,更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用,树立“以人为本”的管理理念,采用合理的管理模式合理开发人力资源,充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度,不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容,传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准,这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此,企业应该进一步完善人才选拔制度,使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性,具体而言,如果发现年轻人员具有很好的管理才能,可以为其开辟“绿色通道”,企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会,让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法,不断创新企业管理制度,提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训,培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径,也是提高人力资源价值的重要手段,对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此,企业应该高度重视人力资源培训,通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质,为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中,人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工,根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训,避免会影响工作程序,这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后,可以有效提高员工的职业技能素养。其次,进行人力资源培训的过程中,应该制定相应的绩效考核机制,使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩,如果员工的绩效良好,可以给予员工一定的晋升空间和发展机会,而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚,这样会让员工更加重视培训,不断提高人力资源质量,更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明,企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点,人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能,这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位,在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用,如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用,冲击人力资源管理部门的地位。其次,相对于企业内部其他部门而言,人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如,绩效考核方面,企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现,但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标,稳定企业内部的劳动关系,做好管理层和基层职工的协调管理工作,因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之,人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位,企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位,充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述,人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用,企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新,对自己进行重新定位,为企业管理提供更好的服务,充分发挥自身的作用及职能,为企业提供强有力的人力资源支援。
人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。
人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性,在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用。
人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)。论人力资源管理信息系统的开发与运用,在组织管理中建构个性化管理机制或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等。
人力资源专业论文:
企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时,就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待,因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态,反而使外包业务降低了企业的管理水平。
使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出,实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全。
由于建设项目具有工期长、投资大、参与主体多、组织关系复杂、一次性等特点,在实施的过程中存在大量的不确定因素。因而,建筑施工企业在生产经营活动的全过程中自始至终处于多变的自然环境和社会环境之中,并且面临着错综复杂的矛盾,这将给工程施工目标(成本、质量和工期)的实现带来困难,甚至造成重大的损失。 显然,通过恰当的分析和正确的预测来规避风险,从而保证项目能按预期的目标实现,减少或避免损失的发生对现代建筑施工企业有着至关重要的现实意义。 2、建筑施工企业风险概述 所谓风险管理,就是人们对潜在的以为损失进行辨识、评估,并根据具体情况采取相应的措施进行处理,即在主观上尽可能有备无患或在无法避免时亦能寻求切实可行的补救措施,从而减少损失或进而风险为我所用。建筑施工企业常见的风险类型主要有以下几个方面: 2.1业主方风险 业主是工程的投资者,是施工企业最重要的合作者,业主方的情况对施工企业的工程实施和效益有着决定性影响。如果有的业主在工程中滥用权力,拖欠工程款;有的业主干扰工程施工秩序,又不给以补偿;也可能出现无力支付工程款使施工企收陷入经济上的恶性循环,承受巨大的经济风险等等现象。 2.2合同法律风险 当前建筑市场存在的许多问题,如工程质量问题、工程款拖欠问题、原材料价格问题等,都与合同履行不良有着密切的关系。许多业主利用建筑施工企业急于揽到工程任务的迫切心理,在签订合同时附加某些不平等条款,致使施工企业在承接工程初期就处于非常不利的地位,甚至隐入合同陷阱。合同是建筑施工企业一切风险的源头,如果合同“先人不足”,势必会造成工程项目实施中的被动。 2.3财务风险 则务风险是指在各项则务活动中,由于内外环境及各种难以预料或无法控制的因素作用,使企业在一定时期、一定范围内所获取的则务收益与预期目标发生偏离而形成的使企业蒙受经济损失的可能性。包含筹资风险、投资风险、资金回收风险及收益分配风险等。 2.4施工企业自身风险 (1)职业责任的风险 施工人员特定的职业要求其承担重大的职业责任风险,这种职业责任风险主要体现在: 1)施工质量责任。施工人员不严格按设计图纸、有关标准和规范组织施工,随意性强,导致工程质量低劣或安全事故。一旦发生这种因施工质量而造成的风险损失,施工单位不仅要承担经济损失,甚至要承担相应的刑事责任。 2)施工过程中投资控制风险。根据施工承包合同,施工单位需按时完成任务即可。但某些施工单位由于管理不严、非生产性开支严重超标,造成资金失控。 (2)管理方面的风险 管理方面的风险指项目施工过程中因管理不善等原因造成的项目经济、信誉上的损失。 1)项目领导班子配备不合理。领导素质参差不齐,工作责任心不强,不懂管理,不善外交等带来的工程准备不足,管理失控而导致工期滞后、质量控制不严的风险。 2)施工管理。质量与安全是建筑施工企业永恒的生命线,质量与安全管理是工程项目施工管理重要的管理内容,一旦发生质量与安全事故,将给企业带来直接和间接的经济损失。 3、建筑施工企业的风险规避对策 实践中的风险规避对策有许多种,各建筑施工企业应根据自身的经济状况及风险管理的总方针和特定目标,确定各种对策的最佳组合,达到以最小费用开支获得最大安全效果的目的。 首先,加强企业管理,设立风险管理部门。 在建筑施工企业的组织形式和管理制度上进行适合本企业的创新,以提高公司的活力;同时,建立明晰和井然的工作秩序,使决策得以顺利、有效地实施。此外,组织形式应以矩阵式项目经理制为主体,设立相应的风险管理部门,在组织上建立以风险部门和风险经理为主体的监督机制。风险经理直接对企业负责,其工作可以延展到公司运营的整个过程。 其次,加强合同管理,注重合同谈判。 施工企业的合同谈判人员应善于在合同中限制和转移风险,对可以免除责任的条款应研究透彻,切忌盲目接受业主的某种免责条款,达到风险在双方中合理分配。对业主的风险责任条款一定要规定得具体明确,在合同谈判过程中进行有理有利有节的谈判也显得尤为重要。 此外,合理转移风险,减少风险损失。 施工企业在承接工程任务后,及时与材料供应商签定材料供应合同,可以有效地防止材料涨价给施工企业带来的损失;选择有实力、有经验的分包商,也是转移风险的的有效办法;同时,进行建设工程一切险和第三者责任险保险,也可以减少风险带来的损失。 最后,提升企业自身的竞争力是规避风险的关键所在。 “工欲善其事,必先利其器”。尽管建筑施工企业的通用技术较多,但谁在科技创新上有优势,谁就能在发展上占主导地位。施工企业要结合自身的技术优势和特点,开展技术创新,紧跟科技潮流,使企业的技术始终走在同行业的前列。 总之,风险管理是企业避免失败、赢得成功的重要手段,建筑施工企业的风险管理也已经成为一个永恒的话题。建筑施工企业应协调好与市场、社会、环境等各方面的关系,完善内部管理制度,在各个层面上构筑起风险防御体系。只有这样,才能保证企业在竞争激烈与复杂多变的市场中,实现稳步、健康、安全的经营和持续发展。
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工业飞机档案资料管理论文围绕档案资料管理在工业飞机项目中的重要性写。工业飞机档案资料管理是工业飞机中最重要的工作,所有的技术参数、维修、驾驶记录都在档案中,所以工业飞机档案资料管理论文要围绕档案资料管理在工业飞机项目中的重要性写。
科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文,供大家参考。
摘要:进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法,具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求,使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明,员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感,从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词:中小企业;薪酬管理
一、薪酬管理的一般原则
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突,但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平,也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理,结果公平可以分为三种情况:自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求,能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划,力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时,严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看,国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的,由于员工之间的需求可能会有较大的差别,所以对员工激励的方法和措施也就多种多样,但是到目前为止,对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性,企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争,没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差,工资体系内部一致性欠缺,工资水平没有真正与绩效挂钩,工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系,除工资报酬等硬手段外,还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放,不够重视员工的福利待遇,造成福利体系很不完善,法定福利不健全,公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定,没有从制度层面上的保障,对员工没有长期的激励作用。
(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报,而非经济性报酬则是对员工的关怀,是对员工精神上的激励。
(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来,国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大,而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后,会引起其他员工的强烈不满,引发新的矛盾。
三、我国中小型企业薪酬管理的对策
分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题,按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况,提出我国中小型企业薪酬管理对策如下:
(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上,一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值,还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间,使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标,激励员工为达到目标而不断付出努力。同时,要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的,保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中,根据自身的情况确定自己的职业发展目标,所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容:一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化,传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析,能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平,也就是说如果福利项目选择不好的话,即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。
(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性,但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效,非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以,国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工,让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景,为企业努力工作,这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话,会引起广大员工的不满,有可能引发内部矛盾,给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准,只要能平衡有关方面的利益,又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时,要考虑遵循如下原则:高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理,尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处,结合中小型企业的共同特点,进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法,具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求,使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明,员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感,从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10
摘要:自Excel软件上市至今,已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件,其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。
关键词:中小企业;薪酬管理
一、前言
随着科学技术的发展,会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代,大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件,但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中,特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中,国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义,很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上,也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等,他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而,这些研究仍旧存在不完善之处,没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。
二、薪酬管理的概述及现状
根据《企业会计准则》,职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出,包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言,薪酬管理是根据国家劳动法规和政策,对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节,它密切联系着每一名员工的切身利益,对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工,调动广大干部、员工的工作积极性,有效地降低工资成本,更好地实现经济效益,为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程,薪酬管理一般包括初始化设置,日常业务输入,工资与福利的计算、结算、分配、输出,以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的,但随着经济的不断发展,企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加,如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力,并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而,将电子计算机技术运用于薪酬管理中,由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中,Excel软件以其便于操作、理解,灵活性强,能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点,给薪酬管理工作带来了很大的便利,因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。
三、Excel在薪酬管理中的具体应用
在薪酬管理的过程中,首先需要建立一张人员基本情况表,对人员的基本信息进行记录,同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性,在建立了人员基本信息表后,需要制作人事数据表,用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息,作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如,在建立人员基本信息表时,工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来,具体公式为“=DATE-DIF(单元格,TODAY(),“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时,可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定,使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0,0,IF(应发工资单元格-3500<=1500,(应发工资单元格-3500)*0.03,IF(应发工资单元格-3500<=4500,(应发工资单元格-3500)*0.1-105,IF(应发工资单元格-3500<=9000,(应发工资单元格-3500)*0.2-555,IF(应发工资单元格-3500<=35000,(应发工资单元格-3500)*0.25-1005,IF(应发工资单元格-3500<=55000,(应发工资单元格-3500)*0.3-2755,IF(应发工资单元格-3500<=80000,(应发工资单元格-3500)*0.35-5505,“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时,主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法,每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析,主要通过数据透视表与数据透视图来实现,具体操作主要为:打开工资表,选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”,并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。
四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性
(一)Excel在薪酬管理中应用的优势
首先,Excel是专业的报表处理软件,具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作,Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来,同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能,能够及时对工资项目进行分类、汇总,以便进行后续的费用归集和分配。同时,Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项,某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二,相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板,将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行,但具体的管理方式、规定都存在区别,Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性,单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置,使之灵活化、个性化,以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性,使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境,美化Excel工作表,从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情,提高工作的积极性。第三,将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然,工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格,并且Excel软件的操作易于学习,当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法,即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说,在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后,薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四,相对于其他财务会计软件而言,使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本,也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时,企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰,同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。
(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性
尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利,但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看,Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格,记录的大量的数据之后,会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间,这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看,Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码,有的需要输入密码但密码也非常容易破解,这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄,给单位造成不必要的困扰。同时,Excel软件无法对使用人员进行管理,登陆Excel软件时无需识别人员的身份,这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容,可操作的权限也相同,同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作,存在工作成果遭到篡改的可能性。然而,这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。
五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议
Excel软件作为功能强大的数据处理软件,能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中,同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势,减少局限性带来的影响,使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用,可以做出以下几个努力。首先,企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下,充分分析自身在薪酬管理中的特色,并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计,突出企业薪酬管理中的重点与特点,使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息,提升薪酬管理效率。第二,企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法,使员工能够熟练的进行Excel的操作,使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才,以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作,弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三,在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表,以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程,不符合会计准则和政策的操作是不允许的,也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力,勿将原始数据当作工资报表填列,也勿将工资报表看作是原始数据。第四,在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时,应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多,公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误,影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性,多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心,保证录入数据的准确性。第五,针对Excel在记录的大量的数据之后,会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档,将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作,为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外,企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝,防止文件的丢失,也提高其安全性。第六,在安全性与人员管理方面的问题上,尽管Excel软件的密码保护仍不够强大,但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护,财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码,同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外,为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作,使得模板的内容或格式发生变化,企业应当对工资表格设置保护,具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后,企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来,作为薪酬管理的辅助表格,提高薪酬管理工作的准确性和有效性。
六、结束语
自Excel软件上市至今,已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件,其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性,但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利,进一步发掘Excel电子表格的功能,增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力,终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷,提高财会人员薪酬管理工作的效率,提高企业的薪酬管理水平。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
我认为中心应该是:(在市场经济的大环境下,越来越多的人士逐渐认识到用计算机技术进行各类管理,交流的便捷,其中最突出的要算企事业单位的人事工资管理了,为了提高人事工资管理效率,减轻劳动强度,提高信息处理速度和准确性,在对其组成结构和系统功能进行了全面地分析,提出了人事工资管理系统的实现和解决方案,该方案利用计算机支持高效率地完成人事工资管理的日常事务,是适应现代企事业单位制度要求、推动企事业单位人事工资管理走向科学化、规范化的必要条件。)设计的思路:应该以VisualBasic6.0为开发语言和ACCESS2000为数据库以及其他第三方控件等软件作为设计工具,以工资为对象,开发的一个能够满足企事业单位的工资管理的要求的“人事工资管理系统”。要求本系统具有完成单位人员工资管理的全过程,包括用户管理,员工管理,维护不同职务,职称,其他工资的工资标准以及浏览与结算和查询等。关键词:工资管理系统;VB;ACCESS
有可能会询问与你相关专业的课题,例如_1.你为什么选这个课题?意义、目的? 2. 什么是中小企业?中小企业的发展历程?与其纠结会询问什么,还不如多学习一点知识,巩固自己,这样不管问什么都能对答如流。拓展资料:1,中小企业融资是指金融机构为中小企业推出的定制化融资解决方案。 现有企业筹集资金,完成项目的投资建设。 项目建成前后均无新增独立法人。 贷款和其他债务资金实际上用于项目投资,但债务人是公司而不是项目。 全公司的现金流和资产可用于偿还债务和提供担保; 换句话说,债权人对债务有充分的追索权。 即使项目失败,公司也必须偿还贷款,因此贷款的风险相对较低。2,由于企业偿付能力弱、融资规模小、财务规范化程度低、公司治理机制不完善等特点,中小企业抗风险能力普遍较弱。因此,大型金融机构普遍缺乏相关的金融服务方案,主要是银行为了控制风险设置了复杂的风控程序,最终实现的收益普遍偏低。中小企业融资一般通过地下钱庄、私募基金、担保公司和投资公司获得企业发展所需的资金。3,中国提倡综合运用政府补贴、科技贷款、资本市场、风险投资和发债等方式,加强对中小企业的融资支持。但尚未建立完善的中小企业融资体系4,2012年7月30日,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,要求各地区和有关部门切实抓好落实鼓励民间投资的有关政策,抓紧研究解决企业反映的部分行业准入规则、标准、条件不明确等具体问题。在国务院新36条细则的支持下,融资租赁还是中小企业融资的重要渠道,中小企业融资迎来了新的曙光。
1. 你为什么选这个课题?意义、目的? 2. 什么是中小企业?中小企业的发展历程?3.中小企业和大型企业的区别、联系?4. (针对论文中的某一点)这一观点你是怎么得出的?这一观点我不同意……(老师有时故意和你唱反调,看你的反应,记得要坚持自己的观点想法想法)5. 外国中小企业的状况,他们的融资状况和手段?有什么值得借鉴?我国中小企业与外国中小企业对比?6. 你觉得你的论文优点或者独到之处是什么? 有什么缺点和不足?7. 我国中小企业除了融资难外还面临哪些困难?发展前景怎么样?8. 你觉得某某事件或政策对我国中小企业和其融资有何帮助? …… 我只能想到这些了,看你是什么学校了,看具体情况而定。没什么好担心的,答辩而已。
答辩时老师的提问主要有:一是关于你写作和准备方面的,如:你为什么要定这个选题?你写作的目标是什么,是想解决什么实际问题?类似的;二是,文章内容方面的,如你的数据是怎么收集和分析的?可就你论文中的内容来提问,特别是你写得不太全不太好的地方;第三就文章结构框架方面。答辩在大部分时间只是个过场,但也不可以大意,我提几点建议:开始的自我陈述,控制在三到五分钟,以:我是XXXX,我的指导老师是XXXX(说出指导老师,如果你老师是个牛人,那答辩老师就不会为难你了),我写的题目是,主要 ZXXXXXXXXXXXXXXX;最好不要读稿,把论文的大纲适当说明一下。最后,我陈述完了,劳烦答辩老师们提问,谢谢!注意礼节 答题时:先说题,再回答;如:我的第一个问题是XXXXXX?;我的答案是 XXXXXX。如果遇到自己不太会的,要诚实,先说一点儿,然后说:这个题目我现在还没能很好的回答,因为论文写作过程中受个人能力,时间,等因素影响,研究还是很全面,但在今后的工学和学习中我会努力,继续研究,谢谢!千万不可以和答辩老师争执!!!!!
1、自己为什么选择这个课题?
从主观上来说,身边有很多同学都渐渐地开始拥有自己的信用卡,作为一名金融专业的学生,我是能够感受到这个市场的巨大潜力的。加之平时在使用信用卡的过程中也遇到过一些疑问,所以对大学生信用卡这个问题,我是有很真切的切身体会的,所以我就选择了大学生信用卡市场这个问题来进行探究。
2、研究这个课题的意义和目的是什么?
对于银行来说,大学生信用卡市场作为朝阳产业,前景非常的广阔,大学生群体是一个特殊的客户群体,他们是银行的潜在的优质的客户,所以大学生信用卡市场的发展是一个共赢的过程。
3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的?
整体上来说存在一种总分的关系,开头从总体上论述信用卡的特点等大背景,之后的各部分相互间有逻辑联系,相互配合,成为整体的有机组成部分,为展开论题服务。使得论文的结构更统一而完整,为更好的表达论文的内容服务。
4、全文的各部分之间逻辑关系如何?
全文的逻辑关系交代大的背景——论述现状——提出存在的问题——分析原因——提出可行性的对策。
5、在研究本课题的过程中,发现了那些不同见解?对这些不同的意见,自己是怎样逐步认识的?又是如何处理的?
对于大学生信用卡市场这个问题,不同的见解不是很多,主要分歧在于造成大学生信用卡市场发展的诸多问题的原因是在于银行还是在于大学生。传统的观点普遍认为在于银行,之后很多人又提出在于大学生,在我看来,这个双方面肯定都是有责任的。
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