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很鲜明的观点，你可以借鉴的。 第一，税费改革是当前必须的、符合我国改革总体方向的一大措施，但不宜提”治本之策”。因为总的来讲，这种”并税除费加返还”式的改革仍是我国历史上从租庸调到地丁银无数次类似改革的又一轮，即仍属传统框架内的改制。它离现代社会或发达市场经济社会的农业税制还差得很远。 现代税制的特点很多，其本质无非两条： 一是消除”身份性贡赋”色彩，实行公民权利平等基础上的非身份性税法，无论是所得税、资产税、遗产税等等都应有一定之规。对公民个人来说最重要的是所得税，而所得税率累进制和低所得免税线是现代社会的通例。但按这个原则，我国相当一部分农民就几乎不应成为征税对象。而按现行税费改革政策，改革后农业税加特产税两项占农民收入的比重仍达15%以上，与市民的所得税义务相比仍具有”倒累进”的、身份性的色彩。北大卢锋先生提出”农民免税论”，认为第一农民收入很多达不到所得税起征点，第二当前农业状况已使土地从”资本”变成了社会保障手段，不能成为资本税的对象。他的说法或许过于理想化，但却是合乎逻辑的。我们现在或许还做不到这一点，但一定要有这种意识：只要现存税制不能在统一的累进税率面前对城乡居民一视同仁，就不能说我们的税改已经”治本”了。 二是现代税制更重要的基础是纳税人权利--义务统一原则。所谓”无代表，不纳税”，可以说是近代化变革的最重要起点。当年英法等国最早的国会并不是基于什么民主的政治理念、而纯粹就是因国王必须就征税问题与”纳税大户”（后来随民主的发展而演变为一切对国家有义务的公民之代表）协商而产生的。也正是在”无代表，不纳税”的基础上形成的纳税人认同，使现代国家拥有比传统国家更强的征税合法性和更大的实际征税能力。纳税问题的实质是公民与国家的关系问题，它表面上是个财政概念实际上却是个政治范畴。本次税改在社区公益收费问题上提出”一事一议”、村民自治的原则实际上也是基于这一点。但在”皇粮国税”问题上与上述标准距离还很大。归根结底，税制改革的”治本”要取决于政治体制改革的突破。 必须强调的是，以上两点都以城乡公民一视同仁为原则，不涉及什么”工业反哺农业”、国家”保护”农民扶助农村的问题。发达国家，包括美国这样号称实行自由经济反对欧洲型福利体制的国家，农民都是公民中受到特殊保护的一个群体，而且经济学家一般认为，由于交易费用高、自然风险大、生产周期长、离散性供给和消费弹性小于供给弹性导致的”蛛网震荡”等原因，在形式权利一视同仁的”公平市场”中农民也会处于弱势，需要国家给予一定的照顾。但中国农民面临的从来不是争取照顾的问题（在农民人口比重如此之大的情况下恐怕也难以照顾）而是减少歧视的问题，不求”反哺”但求少取，不求”保护”但求准入，”形式权利一视同仁”这种在发达国家招致农民抗议的状况，对中国农民来说已是梦寐以求了。 第二，就技术层面而言，本次税费改革要注意的除了我以前谈过的”黄宗羲定律”陷阱以外，还有以下几个方面： 1、”百分率税则”的可行性问题。我国历史上所谓的什一而税、十五税一、三十税一，都是时人对税收总量的大致估计，实际操作起来由于国家没有能力核实农户的产量、收入，一般都只有按”硬指标”（丁、口、户、地亩）定额征收，顶多粗略地再把丁、亩等划个”三等九则、”“五等版薄”，这种划分与农户收入的实际变化也很难相关。而且由于乡村吏治不好，这种划等工作还容易被扭曲产生更大的问题。所以历史上就存在着”五等户、”“九则丁”逐渐被淡化、被更划一的标准所取代的趋势。因此当时一旦改革税制，为避免征税失控通常都采用绝对量控制的办法。如晚唐”两税法”便规定以大历年间实征额为限，清代地丁合一的原则是以康熙末年定额为准（”盛世滋丁永不加赋”）。而本次税费改革的”两个7.5%”都是相对性指标，在当前”农民纯收入”统计极不准确、”官出数字，数字出官”的情况下，没有绝对量控制只有相对性指标恐怕是不管什么用的。 2、与上述相关的是对农民非农收入的征税问题。我国目前所谓农民负担问题，其实主要是务农户、尤其是种粮（或其他大宗主要农产品）户的负担问题。象苏南浙江那些”乡镇企业”高度发达地区乃至城郊、城内级差地租高收益地区农民是不大有这种问题的。本次税改规定的基本税种是农业税和特产税，实际征收又多是按人口、田亩数计算，这就使负担集中在务农、种粮之民身上的状况更严重。目前在安徽、福建等地的试点中已经反映了这个问题。 这也是我国历来税制的老问题。由于我国经济活动、尤其在农村经济活动中缺少规范的薄记、营业额申报与核实等手段，古代的税收就常有”逼民趋末”的问题。清代有些地方为了使经商户承担一些负担，曾劝告乃至强制商户置办田产，免得”万金之子身无寸土，则终岁于国家不输一钱”。这当然不是根本办法。 应该说中国历代王朝均奉行重农抑商政策，在税法上也从没有优待商人而苛待农民的动机。但传统社会的条件下始终不能形成一种合理的累进所得税制度。所以一方面朝廷时常在工商领域实行不合理的勒索、垄断、禁锢制度，阻碍了民间工商业的正常发展，另一方面却在基本税制上一直沿袭了不利于农民的”倒累进税”传统。形成汉儒所谓”今法律贱商人，而商人富贵矣（秦按：实际上是有权贵背景的商人富贵矣，对于平民商人而言，那时的抑商政策可不是闹着玩的），今法律贵农人，而农人贫贱矣”的局面。尤其是宋明以来我国赋税征收的主体由人头税向土地税转移，这个问题就更严重了。 ”倒累进”之弊不仅使农民负担重于市民，农民之中，种粮农民又重于务工商的”农民”，而务工商”农民”的负担又重于纯粹的”食租者”。如今许多明星城市扩张所及，地价骤升，像深圳罗湖区许多”农民”仅仅由于区位而暴富，他们已经既不务农也不务工商，许多人只知赌博、包二奶，税收对其毫无调节作用。当然，决不是任何情况下地价飙升都使农民受益，更常见的是由于地权暧昧，地价一升土地就被收走，有权的”征”地”卖”给有钱的，区位收益同样流入私（尽管不是农民）囊。当年马克思主张通过土地国有取消绝对地租并把级差地租收归国有，然而如今相反，在不承认土地私有制的我国，绝对地租（现实中可理解为农耕户的土地负担）之高造成许多地方农民弃耕、土地抛荒严重，而高额级差地租（现实中主要是土地的区位升值或其他非投入性升值带来的受益）尽入私囊又造成垄断性食利者暴富、”炒地皮”和”卖地财政”盛行。反不如一些土地私有制国家用高额累进所得税调节级差地租更公平。 在面向城乡全体公民的现代所得税制暂时不能实现的情况下，”农民收入百分之几”的相对标准意义不大，按人按亩的定额计证又有”倒累进”之弊，怎么办？根本的出路还是上述的治本之策。但从技术角度讲，也不是没有改良余地。在保留国家最终征地权的情况下，改”地亩税”为”地价税”而地价税率实行累进制，也许是个办法。地价实行”自报公议”，”自报”有利益制约：高报地价，征税吃亏，低报地价，征地吃亏，农民自会选择最有利于己的报法。而土地税总额按地价分摊，无论怎么报，总额反正不变，国家利益也得以保障。同时”地价”概念取代自然形态的”地亩”概念，也为进一步的土地制度改革提供了条件。 第三，目前税费改革不能孤立进行的观点已被普遍接受，因而税改同时伴之以基层政治体制改革已成为共识。撤乡并镇、精简机构、村务民主、一事一议都是非常必要的。但是社区公共事务改革与国家-公民关系改革并不是一回事。我国目前乡村基层机构多，人员多，开支大的确是导致农民负担重的原因。但这与许多农村社区结构涣散、公共事务瘫痪、公共物品供给严重不足是并存的。改革前我国大部分地区乡村组织是”（生产）队为基础”，那时的”队”与农村传统自然村落-小共同体大致相当，即所谓”村队一体”，社区公共职能相当发达（体制之弊是另一回事）。改革后”队”基本虚化，由原生产队改成的”村民小组”往往形同虚设，而由原生产大队改成的”行政村”成了乡村组织的新基础，机构、权力均大为膨胀，特别是（在土地经营下放到户的同时）土地控制权由生产队上收到”行政村”后尤然。然而”行政村”并非乡土人际关系自然形成的共同体而只是国家基于管理需要划定的，社区公共职能薄弱而”国家经纪”色彩浓厚。除了部分乡企发达、村级经济活跃的富裕地区外，广大纯农区乡村的”行政村”权力基本上是单纯的”国家政权末梢”。其职能用农民的话说就是替上头”要粮要钱要命”，而社区公益职能很差（由于缺乏社区公信力，有时应上级号召搞的社区公共工程也被看成对上邀宠而增加农民负担之举）。然而，国家在法理上又不承认其为基层政权，而是将其规定为村民自治组织并由农民供养。这种”给国家办事而国家不养，由村民养活而无益于村”的状态导致村级组织处境尴尬，干群矛盾严重，村干部”两头不落好”之余往往更趋向于自谋其利，成为既敷衍国家也脱离村民的消极利益阶层。 近年来的村级民主对促进民主意识有很大意义，但并未根本解决”政权末梢”与”社区自治”的职能冲突问题。而纯就村治来说，在既非自然村落和熟人共同体、又非适当行政区划的”行政村”，以”国家民主”的标准程序建立一个既是自治组织又是政权末梢、职能相互冲突的机构，未必是最佳选择。我认为未来的乡村组织模式应当是： 在自然村（不是行政村）改变如今的涣散状态，发展村民自治，标准民主程序固然好，但熟人共同体的传统组织形式（如宗族等）只要组织成本低、社区治理有效而农民又接受，外人不必强行改变。自治组织不吃”官饭”，对村民负责，其是否需要、需要多少供养乃至公益费用，均以村民同意为原则，外部规定的”百分之几”标准意义不大。民主国家不能以上面的意志指派自治者，同时也不必过于在乎下面产生自治者的程序是否”标准”，只要以法治保证这些组织不侵犯人权即可。例如宗族议事会可以处理族内一般公共事务，但决不可私设公堂，侵犯族人基本公民权，也不许对外组织械斗。--其实这些限制与”族”不”族”的并无逻辑联系，即使”规范民主”产生的组织，也不能以”多数决定”为理由侵犯公民个人合法权利的。现代民主制度当然不可能以血缘组织为基础，但同样也不可能以强制取消血缘组织为基础，否则秦代法家的强制”分异”、不许”族居”就成了最激进的民主政策了。现代民主要制止的只是”族权”对人权的侵害，但其所以如此，并不是因为”族权”比其他形式的公共权力更邪恶，而只是因为现代社会对任何形式的公共权力的滥用都应该防止。现代社会应当明确”群己权界”：个人领域通行自由原则，无论血缘还是非血缘的、民主还是专制的公共权力都不应当侵害这种自由。而公共领域通行民主原则或曰多数决定原则，即社区公共事务取决于社区多数（无论这多数是否有血缘上的联系）或受权于多数的代理人，国家公共事务取决于国民多数或国民多数选出的代理人。只要落实了这些原则，所谓村民自治会助长宗族倾向的担心是大可不必的。 在自然村之外取消”行政村”，而把乡划小一些（这与目前存村并乡的思路不同），乡级机构应是民主国家政权末梢，不是自治组织；是派出机构，不是组织庞大的一级政府；”乡官”是事务官而不是政务官，实行公务员制而不是选举制，由国家财政供养而不是由农民供养。尤其教育这一块国家要切实负起《义务教育法》规定的责任，不能让农民来”养教育”--后者正是形成如今”农民负担问题”的原因之一。至于”七所八站”这类专业机构或农业服务部门，或者实行企业化，向市场求生存，竞争中谋发展。或者作为需要补贴的公共事业单位由财政实行垂直拨款（即与所谓”乡级财政”脱钩），不能让农民承担补贴责任。在上述原则下，数量减少的”乡官”吃”皇粮”，办国事，由政府考核任用，过去引起争议的”乡级选举”问题不复存在。农民在这一级的民主权利主要是自由结社等公民权利，通过农会等组织保有与政府谈判的能力。 而民主选举应当是县及县以上各级政权的产生基础。这涉及政治体制改革的其他方面，这里就不细谈了。简而言之，自然村自治，行政村取消，乡上农会对公务员，县上搞选举 政权。以实现传统与现代化、农民民主权利与国家行政能力的结合。 第四，近年来财政收入上”强干弱支”的政策取向值得反思。90年代中期以来国内外一直有呼吁我国强化”国家汲取能力”的声音，它主张实行财政集权、提高两个比率（国家财政收入占GDP比率，中央财政收入占国家财政收入比率）、发展转移支付，这在当时”诸侯经济”发达、中央财政困难的情况下有其合理性。即使今天，省级经济中仍然有”诸侯”现象，中央与省的关系上适度集中可能还是合理的。但这些年来除少数发达地区外，县乡村三级财政的困难日益加剧，中央财政收入却超出预期地高速增长。去年中央财政增收2000亿，而多数县工资都难以发出，村财政负债数十万、乡财政负债上百万的比比皆是。这些财政窟窿最后还得用农民的血汗来填补。农民负担问题的恶化不能说与此无关。 ”强干弱支”主张者喜欢强调国际上”两个比率”发达国家比不发达国家高，现在比过去高。以此证明我们应该提高这两个比率，尤其是提高中央财政的”汲取”比率。他们还说世界上许多统一国家的解体乃至我国历史上各代王朝末世的大乱都是由于这一比率下降导致的。我以为这是太过轻率的说法。欧洲许多民族在前近代处于领主割据状态，无所谓”中央财政”，统一的民族国家是与近代化进程同步形成的，说这一过程伴随着中央财政力量的成长或许可以成立。但倒过来说统一国家的解体就是由于”中央汲取能力”不够，已是很难服人。 而古来就有中央集权传统的帝制中国，”国家财政收入占GDP比率”是否低于现代国家大有疑问（的确有来源于国外汉学界的说法，以史籍中记载的”正供钱粮”为据，说传统中国的农民负担比前近代欧洲农民轻得多，但如前所述 ，杂派远高于”正供”在古代中国是常见现象，所以这个说法不可信），”中央财政收入占国家财政收入比率”则一般都高于现代国家，尤其在历代王朝末世除少数例外（例如东汉晚期的确是朝廷”汲取能力”萎缩、”官负人债数十亿万”的时代）,倒一般都是”中央财政收入占国家财政收入比率”很高的时期，正是在朝廷横征暴敛不仅使百姓遭殃，连地方也对中央失去耐性的情况下发生了王朝崩溃和社会爆炸。 以明代为例，明中叶政治相对最清明的弘治年间全国征收夏税秋粮米麦共计26799.3万石，其中”起运”（上缴中央户部）1503.4万石，占56%；”存留”（地方政府支配）1176.4 万石，仅占44%。1 此后中央所占比重一直有上升趋势。万历六年全国夏税秋粮共2663.8万石，其中起运1528.7万石，占57.4%；存留1135.1 万石，仅占42.6%。2 这个”中央财政收入占国家财政收入比率”已经比绝大多数现代发达国家高出不少了。到明末”三饷加派”风起，这些加派都属于中央财政，从而使中央收入在全国财政盘子中所占比重进一步大幅升高，用黄宗羲的话说，达到”天下郡县之赋，郡县食之不能十之一，而解运京师者十之九”3 的地步。试问当今哪个发达国家中央财政的比重能高到如此程度？而明朝也就在这样的状况下崩溃了。 清代财政的中央集权程度更甚于明。清廷初建时为了安定人心，除总体上标榜轻徭薄赋外，还规定全国财政收入中中央与地方应各拿50%，即所谓”顺治初年，钱粮起、存相半”。4 但实际上中央所拿远远超过此数。在清前期和平时代的康熙二十四年、雍正二年与乾隆十八年，全国各征收地丁钱粮2819万两、3028万两和3013.3万两，其中起运部分分别占77.82%、76.79%、78.77%。5 到清中叶嘉庆年间，全国地丁钱粮正供加耗羡总数中起运部分增至81.56%，而清廷由此转向衰败。延至清末，这个比率更上升到光绪年间的85.65%，6 --这与黄宗羲所讲的明末情况如出一辙--而清廷也就走向灭亡了。 民国在抗战前，中央财政收入主要靠关盐统三税，田赋则划归各省财政，田赋附加一般划归县财政支配。抗战爆发后，政府首先采取的一个财政措施就是把田赋收入收归中央财政，并加强了中央对国统区田赋之外的人力物力资源的“汲取”力度，为此任用大批素质不良人员扩充乡村政权末梢。这虽然有战时经济可以理解的原因，但它对国民党政权与地方、与民间、尤其是与农民关系的加速恶化，实有重要作用。熟悉土改情况的人都知道，那时发动农民诉苦时，农民绝大部分的控诉通常并非冲着地租剥削，而是冲着国民党的苛捐杂税、拉丁派款和乡村保甲人员的为非作歹。 当然，以上统计都是就合法财政收入而言，如果考虑到非法横征，则中央政府在全国财源中拿走的不太可能达到如此高的比重。其实即使合法财政收入百分之百都被”起运”了，有权可用的地方官也不会饿死，甚至可能不会比以前少拿。但这在绝对量上决不意味着中央拿的没有那么多，而只意味着地方上拿的远不止那么些。换言之，这更表明农民实际负担因”强干弱枝”而增加的程度常常超出中央政府的预想。可以相信历代统治者无论贤暴明昏，大概都不至于故意虐民取乐，拿自己的江山社稷开玩笑，他们通常只是认为朝廷多拿一点，地方少拿一点，百姓总的负担不会增加多少--很可能他们听到的汇报也是这样。然而常识告诉我们，朝廷的”汲取”本身需要支付成本。皇上不可能派千千万万的钦差直接面对民众，朝廷的收入终归是要由地方机构来征收的。而地方机构与朝廷一样作为利益单位也有”经济人”属性，趋向于在权力所受到的制约边界内实现自身利益最大化。朝廷征收的越多，越需要更多的”国家经纪人”，或授予地方上更多的”国家经纪”权，而在纳税人权利不足的情况下这种更为强化的国家经纪权也更能实现自身的最大化利益。朝廷既然把正式赋税乃至耗羡之类的合法加派都几乎”起运”一空，就很难不对地方上那些经纪人的另行”创收”睁一只眼闭一只眼，导致”正供有限而横征无穷”之弊愈演愈烈。 因此”起运”虽非”横征”的根本原因，但”存留”不足在许多情况下的确促成了”横征”的泛滥。明清时代许多有识之论谈到了这一点： ”存留以供本地之用，一或不敷，……俸无所出，何以惩官之贪？……食无所资，何以禁吏之蠹？” 7 ”存留款项尽行裁减，由是州县掣肘，贪墨无忌，私派公行，不可救止，百弊皆起于此。”8 ”存留钱粮原留为地方之用，裁一分则少一分，地方官事不容己，不得不又派之民间，且不肖有司因以为利，是又重增无限之苦累矣。” 9 起运太多存留不足，还导致借款上缴、挪移他费、转圈财政、弄虚作假等混乱现象。清初户部尚书就曾报告说：起运太多，”势必欲挪移供应”。10 就连康熙皇帝也看到：一切存留款项尽数解部，导致”州县有司无纤毫余剩可以动支，因而挪移正项，此乃亏空之大根源也”。他指出，当时名义财政收入很高而实际可用财力却不足的所谓”亏空”现象，官吏贪污固然是原因之一。但奇怪的是：”地方有清正之督抚，而所属官员亏空更多，则又何说？”康熙认为原因就在于这些”清正”官员办理”起运”太积极，以至于借款上缴、挪移他费，形成转圈财政即帐面收入甚多而实际财力匮乏的大弊，他强调此弊对财政的危害有甚于贪污。11 平心而论，我们现在不也出现了类似情况吗？ 我们的一些论者在鼓吹强干弱支时往往大谈发达国家如何如何，罗斯福如何如何，他们忘记了人家的政府职能、约束机制和运行环境都大异于我们，说句逆耳的话：在我们的体制条件下一味”强干弱支”，很可能学到的不是罗斯福，而是崇祯帝。当然我也不主张无限制地搞财政分权。无论罗斯福还是撒切尔都有许多基本的制度前提，在我们现有体制条件下，靠”强干弱枝”来搞”福利国家”和靠诸侯经济来搞”自由市场”都是无法成功的。也许我们到了摆脱单纯从财政上争论”集权”还是”分权”的时候了。
[摘要] 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态（无可比性）。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。[关键词] 人力资源管理 绩效考核 职能部门 平衡记分卡平衡记分卡作为被《哈佛商业评论》誉为75年来最伟大的管理工具，被引入到战略管理工具领域之后，弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷，适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能，使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。一、现行绩效考核制度存在的问题目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性；因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重×A部门甲个人排序权重≈B部门排序权重×B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工（部门领导）的懈怠行为。当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作（业绩）处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性（非同质）。此时，部门考核和部门内员工考核（在两个标准下）的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容；但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西——人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和；而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略（愿景）联系起来；反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性；同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制；从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合；最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核（如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数）。建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施；从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标；最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平；2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效；3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率；4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。参考文献：[1]罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统[M].北京:新华出版社，1998[2]罗伯特.S.卡普兰，大卫.P.诺顿.战略中心型组织 [M].北京:人民邮电出版社,2004[3]世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理[M].北京：中国社会科学出版社，2004
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中国公务员制度的意义在于以下两点：一，首先，在我国传统社会之中，“家长制”、“家长制作风”存在的基础在于：名义上各级官员都是由皇帝任命的（各级官员都是朝庭的“命官”，其命运只能由皇帝的好恶而决定、都只能依附于皇帝本人）；但是，在上级官员面前，下级官员的种种权利同样地得不到任何的保障，上下级官员之间在事实上更多地形成了人身依附关系。犹如上文中所剖析的那样，“家长制”、“家长制作风”的恶习在目前国家机关中仍然有着一定的影响，它也是导致目前不能依法行政的主要根源之一。因此，尽快建立起一支具有独立人格的公务员队伍系建设法治政府、实现依法行政的当务之急。我们说，《公务员法》对公务员权利义务作出了明确的规范；但是，在传统的家长制、家长制作风仍然存在着深刻的影响、并且成为不能依法行政的主要根源的时期，应当首先保障公务员的各项合法权利在实践中确实落到实处、尤其是不因领导的打击报复而受到影响，才能够打破上下级公务员的人身依附关系、使得下级公务员敢于拒绝上级的违法命令和决定。 二，其次，公务员独立的人格不仅仅表现为其合法的、合理的权利应当得到保障；同时还应当表现为其必须对自己行为承担的相应责任。因此，一是在强调保障公务员的合法权利、打破公务员与上级领导的人身依附的同时，还应当加强对公务员是否履行了其法定的义务进行监督、惩戒，以防止因公务员自身在执行公务的过程中徇情、徇私等违法、违纪而不能依法行政现象的发生。《公务员法》对于公务员违反相关义务之后的惩戒措施及惩戒的程序都作出了明确的规定；在社会实践之中，还应当加强对公务员执行公务行为的监督，对于其违背《公务员法》中规定的义务的行为及时发现、并且予以严厉地惩戒，使得法律和纪律确实成为公务员的“高压线”，使得公务员不敢“越雷池一步”，从而保障公务员不因自身的徇情、徇私等违法、违纪现象影响到依法行政。二是，根据《公务员法》第四十五条的规定，“„„公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任”，依此规定，公务员拒绝执行“明显违法”的决定或者命令系其法定义务之一。
公务员制度的意义：①为坚持党的基本路线提供组织保证②为国家机关的廉政建设提供有效保障③对国家机关的民主化、科学化与法制化建设起促进作用
公务员考核是公务员管理的主要环节，是建设高素质公务员队伍的主要抓手，是政府机关工作人员实践“三个代表”的重要保证。随着我国经济体制和人事制度改革步伐的不断加快，公务员考核工作也面临着新的机遇和挑战。如何使考核工作走出常规，与时俱进，充分展示其应有的激励和促进作用？近年来，我们认真思考，积极实践，在量化考核的基础上全面推行机关公务员分类考核，为考核机制注入了新的活力，全面提升了考核质量和考核效果，对考核方式是一个尝试，一项改革，一种创造。更多问题欢迎提问到：黑龙江公考社区专业人员为你解答
国家公务员制度的意义 一、建立国家公务员制度，有利于实现分类管理。国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一，缺少法制，缺少竞争机制等弊端，有利于调整人员结构，提高政治、业务素质，保证机关工作人员队伍的优化，从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门，以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放、发展社会生产力的需要。 二、建立国家公务员制度，有利于加强廉政建设。廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束，国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制。通过考试、考核、培训、交流来提高素质；通过义务、纪律、回避、申诉、控告促进廉洁奉公；通过法制化的管理，防止人治现象。 三、建立国家公务员制度，有利于增强政府机关的生机和活力。建立国家公务员正常的退休制、实行部分职务聘任制、规定不同职务的最高任职年龄、采取辞职辞退等办法，增强了机关的生机和活力。 四、建立国家公务员制度，有利于促进政府机关人事管理的科学化、法制化。我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》，即将来的《国家公务员法》和单项法规，构成了完整的国家公务员法规体系。为我国的人事管理逐步走上科学化、法制化的轨道奠定了坚实的基础。
In this paper, our current civil service examination system to analyze problems, draw there is any fairness in examinations of the Phenomena of the reasons and the civil service examination system to eliminate inequities occur in, countermeasures to be taken. Text described by the three major areas, the authors put forward their own ideas - that is, efforts to institutionalize the civil service examination is necessary to conform to the trend of historical development initiatives.
A Discussion on the Civil Service Appraisal System in ChinaAbstract: This paper analyses the problems prevailing in the civil service appraisal system in China and attempts to find out the causative reasons for the existence of unfairness in the apraisal system, with a view to suggesting possible countermeasures and proposals to curb the occurrence of such unfairness within in the civil service appraisal system. Through an in-depth discussion on the three major areas, the author formulates his own idea by pointing out that the institutionalization of the civil service appraisal system is indispensible in order to conform to the trend of historical development.Keyword: civil service; appraisal; management; system; institutionalization政治与行政管理学院 School of Politics and Administrative Management纯手工翻译，希望对你有帮助
从他的书目就可以知道可以从什么地方写了吧要是需要帮忙写，就咨询下 QQ 924347849第二章公务员制度的历史发展…………………………(30) 一、西方公务员制度的产生与扩展……………………………(30) (一)西方公务员制度产生的历史条件…………………………(30) (二)西方公务员制度的演进过程………………………………(35) 二、中国公务员制度的产生与实施……………………………(46) (一)中国公务员制度产生的历史背景…………………………(46) (二)中国公务员制度的建立过程………………………………(51) (三)中国公务员制度的实施与成效……………………………(56) 第三章公务员制度的指导原则…………………………(62) 一、中西公务员制度共有的指导原则…………………………(62) (一)公开原则……………………………………………………(63) (二)公平原则……………………………………………………(66) (三)公正原则……………………………………………………(70) (四)法治原则……………………………………………………(72) 二、西方公务员制度特有的指导原则…………………………(74) (一)政治中立原则…………… ……………………………… (74) (二)两官分途原则………………………………………………(78) (三)分权制衡原则………………………………………………(81) 三、中国公务员制度特有的指导原则……………………… (84) (一)四项基本原则………………………………………………(84) (二)党管干部原则………………………………………………(85) (三)民主参与原则………………………………………………(87) (四)德才兼备原则………………………………………………(88) 第四章公务员制度的制约因素…………………………(91) 一、政治行政生态环境的制约…………………………………(91) (一)政治与行政体制的制约……………………………………(92) (二)组织结构与行政运作的制约………………………………(96) 二、经济生态环境的制约………………………………………(100) (一)公务员规模受经济发展的制约…………………………(101) (二)公务员行为受经济条件的影响…………………………(103) (三)公务员待遇受经济条件的制约…………………………(105) 三、社会文化生态环境的制约…………………………………(109) (一)社会发展环境的影响……………………………………(110) (二)文化生态环境的影响……………………………………(116) 第五章公务员的人事分类制度…………………………(121) 一、人事分类的类型划分………………………………………(121) (一)政事分类…………………………………………………(122) (二)品位分类…………………………………………………(126) (三)职位分类…………………………………………………(128) 二、西方公务员的人事分类制度………………………………(134) (一)英国………………………………………………………(134) (二)美国………………………………………………………(137) (三)法国………………………………………………………(139) (四)加拿大……………………………………………………(141) (五)日本………………………………………………………(143) 三、中国公务员的人事分类制度…………………………… (145) (一)分类的原则………………………………………………(145) (二)分类的特色………………………………………………(147) (三)分类的方法和内容………………………………………(151) 第六章公务员的权利与义务………………………… (156) 一、公务员权利与义务概述……………………………………(156) (一)权利与义务的内涵………………………………………(156) (二)权利与义务的关系………………………………………(161) (三)规范权利与义务的意义…………………………………(165) 二、西方公务员的权利与义务……………………………… (167) (一)西方公务员的权利………………………………………(169) (二)西方公务员的义务……… …………………………… (173) 三、中国公务员的权利与义务…………………………………(175) (一)主要特色…………………………………………………(176) (二)中国公务员的权利………………………………………(177) (三)中国公务员的义务………………………………………(180) 第七章公务员的职务管理…………………………… (184) 一、公务员录用制度……………………………………………(184) (一)西方公务员的录用制度…………………………………(184) (二)中国公务员的录用制度…………………………………(194) 二、公务员考核制度………………………………………… (196) (一)西方公务员的考核制度…………………………………(196) (二)中国公务员的考核制度…………………………………(202) 三、公务员任免制度……………………………………………(204) (一)西方公务员的任免制度…………………………………(204) (二)中国公务员的任免制度…………………………………(210) 四、公务员培训制度………………………………………… (212) (一)西方公务员的培训制度…………………………………(212) (二)中国公务员的培训制度…………………………………(219) 五、公务员纪律与奖惩制度……………………………………(221) (一)西方公务员的纪律与奖惩制度…………………………(221) (二)中国公务员的纪律与奖惩制度…………………………(228) 第八章公务员的权益保障…………………………… (231) 一、公务员工资福利制度………………………………………(231) (一)西方公务员的工资福利制度……………………………(233) (二)中国公务员的工资福利制度……………………………(243) 二、公务员退休保障制度…………………………… (246) (一)西方公务员的退休保障制度……………………………(247) (二)中国公务员的退休保障制度……………………………(254) 三、公务员申诉控告制度…………………………… (256) (一)申诉与控告的意义………………………………………(256) (二)西方公务员的申诉控告制度……………………………(260) (三)中国公务员的申诉控告制度……………………………(264) 第九章公务员的管理体制…………………………… (267) 一、公务员的管理体制概述…………………………………(267) (一)公务员管理体制的类型划分……………………………(267) (二)公务员管理机构的设置原则……………………………(271) 二、西方公务员的管理体制………………………………… (274) (一)西方公务员管理体制的构成……………………………(274) (二)西方公务员管理机构的设置……………………………(276) 三、中国公务员的管理体制……………………………………(288) (一)中国公务员管理体制的构成……………………………(289) (二)中国公务员管理机构的设置……………………………(291) 第十章公务员制度的发展趋势…………………………(297) 一、西方公务员制度的发展趋向………………………………(297) (一)指导原则趋向灵活………………………………………(298) (二)分类制度趋向融合………………………………………(304) (三)运作机制趋向适用………………………………………(308) (四)管理体制趋向混合………………………………………(317) (五)法律体系趋向完备………………………………………(320) 二、完善中国公务员制度的构想………………………………(321) (一)完善分类制度的构想……………………………………(321) (二)完善竞争激励制度的构想………………………………(326) (三)完善新陈代谢制度的构想………………………………(336) (四)完善考核评价制度的构想………………………………(344) (五)完善工资保障制度的构想………………………………(356) (六)完善监督制度的构想……………………………………(367) (七)改善行政生态的构想……………………………………(375)
1. “ 360 度反馈的管理能力开发功能及其实践启示”，《江海学刊》（核心期刊）， 2009 年第 4 期。2. “高等教育的私人投资风险及其防范：对大学生就业难问题的另外一种反思”，《流通经济》（核心期刊）， 2009 年第 7 期。3. “扩大内需中更应重视人力资本投资” ，《人力资源》， 2009 年 1 月上半月刊。4. “营销助力政府绩效提升”，《光明日报》， 2009-02-21 。5. “中国就业弹性的再估算”，丁守海，刘昕，《四川大学学报 ( 哲学社会科学版 ) 》（核心期刊）， 2009/02 。6. “经济下滑背景下的失业分析 : 规模、特点及对策”，丁守海，刘昕，《教学与研究》（核心期刊）， 2009/01 。7. “走出高绩效管理的误区”， 《人力资源》， 2008 年 8 月上半月刊。8. Performance appraisal for civil servants in China: Evolution, Current Issues, and Improvement of the Performance Appraisal System for Civil Servants in China , The Fourth Sino-US International Conference on Public Administration, 7-8, June, 2008. Newark , NJ 071029. “政府公共就业服务外包体系：制度设计与经验启示”，《江海学刊》， 2008 年第 3 期。10. “绩效审核与改进会议的作用及其实施要点”，《中国人力资源开发》， 2008 年 1 月。11. “绩效考核误差管理”，《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 12 月。12. “ HR 的能力塑造及途径选择”，《人力资源· HR 经理人》， 2007 年 10 月。13. “完善我国公务员工资制度的几点建议”，《中国人力资源开发》， 2007 年 10 月。14. “从公务员绩效考核到政府绩效的全面更善——美国联邦政府绩效管理体系的变迁及其思考”，《构建公共服务型政府》（第三届中美公共管理国际学术研讨会论文集），董克用主编。15. “中小企业职位分析的障碍及其基本对策”，《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 8 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源开发与管理》 2007 年第 11 期全文转载。）16. “美国联邦政府绩效管理体系的演变与发展”，《人才资源开发》， 2007 年 7 月。17. “如何看待我国银行高管人员的薪酬之争？”《经济纵横·管理 @ 人》， 2007 年 5-6 月合刊。18. Personnel System Reform in China: Countermeasures against Human Resources Risks , the Labor and Employment Relations Association 59th Annual Meeting, January 2007, Chicago, the U.S. ConferenceActivities· 1/5/2007 , 2:30p.m.?4:30p.m , Concurrent Sessions, 3.1 onflict and Cooperation in Employment Relations "with Chinese Characteristics" (Symposium) —Private Dining Room 2,19. “论中国政府人事管理职能的战略转型”，《教学与研究》（核心期刊）， 200702 。20. “我国公务员考核制度的创新及其实施建议”，《经济与管理研究》（核心期刊）， 200705 。21. “大学生就业难：正常中的‘不正常'”，《中国图书评论》（核心期刊）， 200705 。22. “我国政府绩效管理中亟待梳理的几个关键问题”，《中国行政管理》（核心期刊）， 200704 。23. “对公务员工资制度改革的几点认识”，《光明日报》（核心期刊）， 20060712 ，第三版。（《中国人事报》 20060726 转载，《中国人才》 2006 年第 8 期转载）。24. “需要平等协商对等交易”，《人民日报》， 2007 年 3 月 26 日 ，第十三版：经济周刊《观点》栏目。25. “人才考核理论与方法”，《中国人才》， 200705 。26. “ HR 战略与企业战略：在辩证中前行”，《人力资源》， 2007 年 3 月。27. “打破‘大锅饭'，留住‘小锅饭'——薪酬和个人绩效挂钩越紧密越好吗？”，《人力资源· HR 经理人》， 2007 年 3 月。28. “绩效改进：组织的永续发展之道”，《人力资源· HR 经理人》， 2006 年 8 月。29. “企业的社会责任： HR 大有可为”，《人力资源· HR 经理人》， 2006 年 4 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2006 年第 7 期全文转载。）30. “继承与发展中的现代日本企业工资制度”，《中国人力资源开发》， 2005 年 9 月， 6600 字。31. “从薪酬福利到工作体验：以 IBM 等知名企业的实践为例”，《中国人力资源开发》， 2005 年 6 月。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2005 年第 8 期全文转载。）32. “走出学习型组织的误区”，《人才资源开发》， 2005 年 2 月。33. ”民工荒'热的冷思考”，《北大商业评论》， 2004 年 11 月。34. “中国企业亟待完成文化转型”，《中国人力资源开发》， 2004 年第 8 期。35. “‘万民评议党政机关'与公共部门绩效管理”，《中国人才》， 2004 年第 7 期， 65 － 66 。36. “美国联邦政府薪酬宽带试验及其启示，”《公共管理学报》， 2004 年第 1 期。37. “对转轨时期中国劳动力市场秩序建设问题的研究，”《财贸经济》（核心期刊）， 2004 年第 1 期。38. “领导人才： 21 世纪最为稀缺的人才，”《中国人才》， 2003 年第 12 期。39. “全面提升国有财险公司人力资源管理水平的三个关键环节，”刘昕，《中国人力资源开发》， 2003 年 12 月。40. “绩效评价结果的运用”，《职业》， 2003 年第 12 期， 12-13 。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2004 年第 3 期全文转载。）41. “我国政府人才队伍建设的思考，”《中国人力资源开发》， 2003 年 7 月。42. “绩效考核：企业人力资源管理的滑铁卢”，《职业》， 2003 年第 7 期。（中国人民大学书报资料中心《人力资源管理与开发》 2003 年第 10 期全文转载。）43. “新木桶原理与人力资源管理的误区，”《中国人力资源开发》， 2003 年 7 月。（中国人民大学书报资料中心《工业企业管理》 2003 年第 10 期全文转载。中国人民大学书报资料中心《管理科学》 2003 年第 9 期全文转载。）44. “从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革”，《经济界》， 2003 年 5 月。45. “警惕薪酬陷阱”，《企业研究·财智》， 2003 年第 4 期下半月刊。46. “启动宽带薪酬”，《中外管理》， 2003 年 2 月。47. “顾客第一还是员工第一”，《中国劳动社会保障报》， 2002 年 11 月 12 日 。48. “论企业家的四种战略性人力资源管理角色”，《财经问题研究》， 2002 年 7 月。49. “如何念好 360 度绩效反馈‘真经'”，《中外管理》， 2002 年 1 月。50. “人力资源管理与激励”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 12 期。51. “美国企业人力资源管理职能的转变”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 9 期。（中国人民大学书报资料中心《人力资源开发与管理》 2001 年第 11 期转载。）52. “福利是否需要全部货币化”，《中国人力资源开发》， 2001 年第 1 期。53. “加入 WTO 对中国就业问题的深层次影响，”《财经问题研究》（核心期刊）， 2000 年第 8 期。54. “英国最新福利制度改革评析，”《外国经济与管理》（核心期刊）， 1999 年第 9 期。55. “荷兰社会保障制度改革及其启示”，《理论与改革》（核心期刊）， 1999 年第 5 期。56. “中小企业的发展障碍及其对策研究，”《学术研究》（核心期刊）， 1999 年第 3 期。57. “人力资源开发： 21 世纪企业的立足之本——驳“传统日本企业经营管理方式过时论，”《广东社会科学》（核心期刊）， 1999 年第 1 期。58. “等待性失业及其制度基础与制度变革，”《财经问题研究》（核心期刊）， 1998 年第 11 期。59. “走出文化建设的误区——谈人力资源管理与企业文化建设”，《理论与改革》（核心期刊）， 1998 年第 4 期。60. “论新形势下我国劳动关系调整的基本思路”，《经济理论与经济管理》（核心期刊）， 1998 年第 4 期。61. “论合作型员工关系的处理模式”，《学术研究》（核心期刊）， 1997 年第 6 期。62. “论转轨时期政府在我国劳动力市场培育与发展中的作用”，《当代经济研究》（核心期刊）， 1996 年第 3 期。63. “终止行政关系、确立产品关系、重建新的企业制度”，《管理世界》（核心期刊）， 1995 年第 2 期。64. “正视人才‘高消费'，”《经济学消息报》， 1999 年 5 月 28 日 。65. “上大学，来年再考又如何，”《经济学消息报》， 1998 年 10 月 9 日 。
近年来，我国不少地方政府和公共部门借鉴西方国家政府管理经验，开展了对工作人员绩效考核的探索和尝试，为公务员绩效考核积累了丰富的经验。通过对公务员目标责任的制定、分解落实、考核评价，形成一个考核制度体系，自实施以来，对机关公务员绩效评估工作确实起了一定的积极作用。但是也存在我国公务员绩效考核体系实践中普遍存在的问题。1. 考核目的不明确现代人力资源管理理念认为，考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现。然而我们不少干部认识不到位，不少人在对公务员绩效考核目的的认识上存在着误区。主要存在以下误区：认为绩效考核只是打分和评价，给下属排定名;认为绩效考核只是年度、季度或月度的阶段性工作;认为绩效考核只是人力资源管理部门的事情;认为绩效考核只是为了审查下属的工作业绩。这些认识上的误区，导致考核陷入走过场，流于形式，没有认认真真的去总结工作，而没有达到公务员绩效考核的真正目的。2. 考核方法单一现行公务员考核以平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础。在实践中，许多单位的往往忽视平时考核，或者平时考核仅仅限于对出勤情况的检查，而对公务员完成工作的效率、质量、创新、贡献、团队精神等情况缺乏常态评价。另外，公务员的成绩是以政策的形式产出，部分政策的制定要连续几年，在公务员的考核方面缺乏对整个项目的考评。3. 考核结果激励功能失灵考核的结果应该作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但在实践中，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大。 原因分析1. 理论和制度层面的原因公务员绩效考核这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多学科的知识背景，如政治学、管理学、心理学、统计学、经济学、统筹学、法学等等。再加上我国对公务员绩效考核的研究起步较晚，很多专家学者都是从其它学科跨入到这一领域，关于公务员绩效考核的理论研究基本还处于起步阶段。2. 公共产品的特殊性企业员工生产的产品是可见的、可数的，价值是可以立即衡量出来的。而公务员的工作成果往往是以公共产品和公共服务的形式表现出来的，而公共产品通常无法分割，所有使用者无论付费与否都可以从中受益，它们具有“非排他性”，即如果向一个人提供，则所有人皆可享用。这就往往使公共产品的价格和单位成本以及公共部门的计划结果难以衡量。比如，公共服务的质量很难用客观具体的数据来衡量，实践中就往往出现一些“硬指标”代替“软指标”、“软指标”等于没指标而忽略的现象。完善我国公务员绩效考核体系的建议和对策1 .完善绩效考核法律体系我国政府要从根本上改善公务员绩效考核面临的困境与问题，首要的是借鉴先进国家的经验和做法，加强公务员绩效考核的立法工作，通过立法来保证公务员绩效考核制度的制度化、规范化和科学化的道路。一方面从立法上确立绩效考核的地位，保证公务员绩效考核成为公共人力资源管理的基本环节，以提高政府管理水平。另一方面从法律上树立绩效考核的权威性，保证绩效考核机构在政府中应具有相应的独立地位，享有调查、评估有关公务员绩效活动的权利，不受任何行政、公共组织或个人的干扰;考核结果能够得到有效传递和反馈，切实用于改进公务员绩效;考核活动能引起公众的关注，有较高的可信度和透明度。另外制定并颁布公务员绩效考核工作的配套制度和规范，对考核指标、考核主体职责等问题做出详细规定，使考核工作有法可依，有规可循，把绩效考核纳入一个正常发展的轨道。 2 .树立系统全面的考核理念我国公务员绩效考核体系根植于我国特殊的政治文化背景，具有与外国公务员考核体系不同的政治、经济、文化环境和制度依托。传统的考核只是为了检查公务员的工作，促使他们改正缺陷，基本上是从公务员个人的角度出发，而很少考虑考核对组织甚至整个行政系统、整个社会的意义。这种狭隘的理念束缚了考核制度的进一步发展。因此我们必须树立系统全面的考核理念，具有长远和整体的眼光。考核不仅仅是监督检查，更重要的是使公务员不断适应组织和社会的过程，是与组织和社会交流、匹配的契机。考核也是为了组织和社会的不断进步。公务员和外界是互动的，他们不仅要达到组织的标准，也要满足时代更高的要求。3.建立指标标准体系所谓考核标准，是指表达各个考核指标状态特征的规范化语言和数据。根据绩效考核的要求和测量学的原理，笔者认为一项有效的考核标准必须达到下述要求：(1)标准是基于职位的要求，而不是针对人员的;(2)标准是多数人可以达到的;(3)标准是明晰的，可以为全体人员理解的，切忌使用模棱两可的语言;(4)标准是通过协商制定的，领导与工作人员都认为公平、合理，才能达到激励的效果;(5)标准应尽可能具体，并可以衡量，能够以数据表达的决不用语言描述。所以说，绩效标准在整个绩效考核过程中是非常重要的一环，工作目标是为了明确公务员该做的事情，而绩效标准则是说明其必须达到的程度。4 .结论我国公务员考核制度、管理制度、职位分类制度、奖惩制度、薪酬制度、职位晋级制度，应该相互衔接、相互配套、相辅相成。但我国目前这些制度匹配不够，具有离散性，妨碍了公务员考核作用的发挥。只有制定完整、系统的公务员管理制度，并使之与相关制度协调，才能保证公务员考核制度的严格执行。
优点：1、主任科员以下职位“逢进必考，择优录用”，体现了社会公平、公正。2、我国公务员制度是具有中国特色的公务员制度。它的基本精神，一是始终把坚持党的基本路线作为建立和推行公务员制度的根本指导思想。二是实行公务员制度要坚持党管干部的原则，贯彻执行干部队伍"四化"方针和德才兼备原则。三是继承和发扬我国干部人事工作的优良传统。四是总结和完善干部人事制度改革的新鲜经验。五是吸收和借鉴国外公务员制度的有益做法。 我国公务员制度与西方公务员制度的主要区别：一是公务员队伍是党的干部队伍的重要组成部分，要接受党的领导，坚持社会主义方向，不搞政治中立。二是对公务员的管理，不是独立的管理体制，中央和地方各级党委负责对担任领导职务的公务员进行选拔、任用和管理。三是公务员不分政务类和业务类，强调公务员不论职务高低，其工作性质是一致的，把对国家负责与对人民负责统一起来。四是公务员与其他类别的工作人员，可根据工作需要和本人条件，进行相互交流调配，不搞封闭的管理系统。 缺点：1、对公务员制度的研究大多注重静态描释性的, 而不是真正分析性、演绎性的, 批判性述, 动态分析者居少研究则更少。2、对公务员制度本身的研究比较系统, 对性与系统性, 难窥公务员制度改革的全貌。3、对公务员制度的历史演进论述详实, 但对公务员制度进行深入、系统比较的研究制度未来变革趋势的研究比较单薄。4、对公务员制度的单项制度研究比较丰富, 全面、系统的研究比较匮乏。
1、实行分类管理。西方国家公务员制度普遍实行“两官分途”，即将公务员分为政务类公务员与业务类公务员。政务类公务员实行任期制，由民选产生或由政府首脑任命，负责政党政策在政府工作中的贯彻执行；业务类公务员实行常任制，多数通过考试录用，主要负责执行政府的日常业务。两者不得相互转任。政务类公务员的产生和管理办法与业务类公务员不同，两者或者各自独立适用不同的法律，或者在同一部法律中分别独立规定。 2、保持政治中立。西方国家既要坚持“政党轮流执政”，又要避免“政党分赃”的腐败现象，因而特别强调业务类公务员得保持政治中立：必须忠于政府，不得带有党派倾向和其他政治倾向，不得参与党派活动，同时其管理也不受政党干预。英国在公务员的内部纪律中规定，公务员“不得参加政党和担任政党机构的官员，或为政党从事政治活动”，“不得发表政治言论，表明自己的政治观点，不得发表批评政府的政策和措施的意见”等。美国在1883年施行的文官制度法（亦称《彭德尔顿法》）中规定：“文官在政治上必须采取中立态度，禁止参加竞选等政治活动，禁止进行金钱授受”，“文官须忠实于政府，对现行政体和政治组织，不得产生怀疑”。日本国家公务员法规定：“公务员不得为政党和政治目的谋求接受捐款及其他利益，或者不得以任何方式参与这些行为”，“公务员不得作政党或政治团体的负责人、政治顾问或有同等作用的成员”。 3、贯彻公开、平等、竞争原则。公开、平等、竞争的原则源于近代西方国家民主宪政的思想文化基础，也是在公务员制度中落实宪法规定的公民权的基本要求。该项原则体现在公务员制度的各个环节上。“平等”主要表现在不能有“与生俱有”的差别歧视，如家庭出身、性别、种族、政治信仰等，但对一定职位所需的技能、资历、学识等资格条件，得普遍作出一定的要求，从而保证平等与竞争的有机结合。美国1979年施行的文官制度改革法规定：“保证人人机会均等，经过公开的竞争性考试，只根据能力、知识、技能来决定录用和提升”。日本国家公务员法规定：“一切官职都对考试成绩优秀者敞开大门”，“国民不分民族、信仰、性别、社会身份、家庭出身、政治见解和政治所属关系，在本法面前一律平等”。 4、实行功绩制。功绩制强调的是实实在在的工作成绩，而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。它要求必须按照公开考试的成绩录用公务员，必须按照工作的成绩提升公务员。功绩制体现了“任人唯能”和“奖优罚劣”的思想，实现了担任政府职位“机会均等”的原则。德国公务员资历条例规定：“公务员的录用、任用、授职、提职、晋升，只能依据公务员的资格、胜任工作的能力和工作成绩来决定”，“工作成绩就是按照工作要求对公务员的劳动成果所作的评定”。美国文官制度改革法规定：“工作成绩良好者继续任职，工作成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。日本国家公务员法规定：“公务员的任用，依照本法和人事院规则的规定，根据考试成绩、工作成绩或者其他能力的考核结果进行”，“政府机关首长必须对所属公务员的工作进行定期评定，并根据评定结果采取适当措施”。 5、保障公务员权利。西方国家公务员制度都很重视保障公务员的合法权利。公务员除享有一般公民的权利以外，还享有保障公务员身份的特殊权利，主要包括：就职平等权、合理报酬权、职业培训权、带薪休假权、辞职权、申诉权等。为保障公务员的合法权利，各国一般都在公务员制度的有关规定中对公务员的权利和义务进行明确规定，并设立专门的机构受理侵犯公务员权利的事宜，如英国设有“功绩制保护委员会”、日本设有“公平审查委员会”、法国设有“对等委员会”等。此外，许多西方国家还建立了公务员工会，充当公务员的利益代言人，就公务员的权益问题与政府谈判，如美国的联邦公务员，就有三家工会组织。西方国家通过这种权利保障制度，有效地防止了行政长官滥用职权处分公务员的行为，维护了公务员的合法权利。
公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献：
［1］康士勇.薪酬设计与薪酬管理［M］.中国劳动社会保障出版社，2005：93－98
［2］黄胜华.民营企业薪酬管理思考［J］.合作经济与技术，2010(1)：45－49
你好啊，你的薪酬制度与员工激励开题报告选题定了没？开题报告选题老师同意了吗？准备往哪个方向写？开题报告学校具体格式准备好了没？准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我，希望可以帮到你，祝开题报告选题顺利通过，毕业论文写作过程顺利。开题报告的撰写方法一、开题报告的含义与作用开题报告，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题，也可以说是对课题的论证和设计。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。研究方案，就是课题确定之后，研究人员在正式开展研之前制订的整个课题研究的工作计划，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用，尤其是对于我们科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使我们避免无从下手，或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，研究方案水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。二、写好研究方案应做的基础性工作写好研究方案一方面要了解它们的基本结构与写法，但“汝果欲学诗，功夫在诗外”，写好开题报告和研究方案重要还是要做好很多基础性工作。首先，我们要了解别人在这一领域研究的基本情况，研究工作最根本的特点就是要有创造性，熟悉了别人在这方面的研究情况，我们才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下，重复别人走过的路，而会站在别人研究的基础上，从事更高层次、更有价值的东西去研究；其次，我们要掌握与我们课题相关的基础理论知识，理论基础扎实，研究工作才能有一个坚实的基础，否则，没有理论基础，你就很难研究深入进去，很难有真正的创造。因此，我们进行科学研究，一定要多方面地收集资料，要加强理论学习，这样我们写报告和方案的时候，才能更有把握一些，制定出的报告和方案才能更科学、更完善。三、课题研究方案的结构与写法 课题研究方案主要包括以下几个方面：（一）课题名称课题名称就是课题的名字。这看起来是个小问题，但实际上很多人写课题名称时，往往写的不准确、不恰当，从而影响整个课题的形象与质量。这就是平常人们所说的“只会生孩子，不会起名字”。那么，如何给课题起名称呢？第一，名称要准确、规范。准确就是课题的名称要把课题研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，课题的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。规范就是所用的词语、句型要规范、科学，似是而非的词不能用，口号式、结论式的句型不要用。因为我们是在进行科学研究，要用科学的、规范的语言去表述我们的思想和观点。课题就是我们要解决的问题，这个问题正在探讨，正开始研究，不能有结论性的口气。第二，名称要简洁，不能太长。 不管是论文或者课题，名称都不能太长，能不要的字就尽量不要，一般不要超过20个字。这次各个学校课题申报表中，我看名称都比较简洁，我就不再多说了。（二） 课题研究的目的、意义研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本课题的研究有什么实际作用，然后，再写课题的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。不要都写成是坚持党教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量等一般性的口号。主要内容包括：⑴ 研究的有关背景(课题的提出)：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。 ⑵ 通过分析本地（校） 的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。（三）本课题国内外研究的历史和现状（文献综述）。规范些应该有，如果是小课题可以省略。一般包括：掌握其研究的广度、深度、已取得的成果；寻找有待进一步研究的问题，从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。 参考总课题报告。（四）课题研究的指导思想指导思想就是在宏观上应坚持什么方向，符合什么要求等，这个方向或要求可以是哲学、政治理论，也可以是政府的教育发展规划，也可以是有关研究问题的指导性意见等。对于范围比较大，时间又很长的课题来讲，大家在总的方面，有了一个比较明确的指导思想，就可以避免出现理论研究中的一些方向性错误。这里，我给大家介绍一下何老师在《佛山市教育现代化进程》研究方案里写的课题指导思想里的一段话：“这一课题研究要依据党中央和国家要求，依据广东省委省政府的决定，依据佛山市委市政府的决定，结合国情、市情和佛山市教育改革与发展的实际，……力求揭示佛山市教育现代化进程的规律及表现形式，为佛山市教育现代化实践服务”。另外，还有一份供大家参考一下，广东省教育科研“九五”规划重点课题《学科教学与素质教育》研究和实验方案里面，课题指导思想这样写：“坚持以马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，从我国经济领域实现“两个转变”和我省2010年基本实现现代化对基础教育的要求出发，针对在中小学学科教学中实施素质教育的有关理论和实践问题，开展全方位的改革实验和理论研究，有效指导广大中小学教师在学科教学中深入教学改革，全面贯彻教育方针，全面提高教育质量，从而推进我省基础教育事业向前发展，为把广东建成教育强省作出贡献 ”。（五） 课题研究的目标课题研究的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题，也就是本课题研究要达到的预定目标：即本课题研究的目标定位，确定目标时要紧扣课题,用词要准确、精练、明了。相对于目的和指导思想而言,研究目标是比较具体的，不能笼统地讲，必须清楚地写出来。只有目标明确而具体，才能知道工作的具体方向是什么，才知道研究的重点是什么，思路就不会被各种因素所干扰。常见存在问题是：不写研究目标；目标扣题不紧；目标用词不准确；目标定得过高, 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。确定课题研究目标时，一方面要考虑课题本身的要求，另一方面要考虑课题组实际的工作条件与工作水平。（六）课题研究的基本内容我们有了课题的研究目标，就要根据目标来确定我们这个课题具体要研究的内容，相对研究目标来说，研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现，他们不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候，往往考虑的不是很具体，写出来的研究内容特别笼统、模糊，把研究的目的、意义当作研究内容，这对我们整个课题研究十分不利。因此，我们要学会把课题进行分解，一点一点地去做。 基本内容一般包括：⑴对课题名称的界说。应尽可能明确三点：研究的对象、研究的问题、研究的方法。⑵本课题研究有关的理论、名词、术语、概念的界说。（七）课题研究的方法1、本课题研究是否要设定子课题。 各子课题既要有一定的相对独立性，又要形成课题系统。作为省、市级课题，最好设定子课题。形成全校的课题研究系统。2、具体的研究方法可从下面选定： 观察法、调查法、实验法、经验总结法、 个案法、比较研究法、文献资料法等。如要研究学生实践能力的现状必定离不开调查法； 要研究如何优化小学生个性宜采用实验法；要研究如何对青年教师进行培养可采用经验总结法；要研究问题家庭学生的教育对策可采用个案法等等。3、确定研究方法时要叙述清楚“做些什么” 和“怎样做” 。如要用调查法，则要讲清调查的目的、任务、对象、范围、调查方法、问卷的设计或来源等。最好能把调查方案附上。4、提倡使用综合的研究方法。 一个大的课题往往需要多种方法，小的课题可能主要是一种方法，但也要利用其它方法。我们在应用各种方法时，一定要严格按照方法的要求，不能不三不四，凭经验、常识去做。比如，我们要通过调查了解情况，我们如何制订调查表，如何进行分析，不是随随便便发张表，搞一些百分数、平均数就行了。突出介绍行动研究法。（八）课题研究的步骤课题研究的步骤，也就是课题研究在时间和顺序上的安排。研究的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度，一般情况下，都是从基础问题开始，分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，至什么时间结束都要有规定。课题研究的主要步骤和时间安排包括：整个研究拟分为哪几个阶段；各阶段的起止时间；各阶段要完成的研究目标、任务；各阶段的主要研究步骤；本学期研究工作的日程安排等。（九）课题研究的成果形式本课题研究拟取得什么形式的阶段研究成果和终结研究成果。形式有很多，如调查报告、实验报告、研究报告、论文、经验总结、调查量表、测试量表、微机软件、教学设计、录像带等，其中调查报告、研究报告、论文是课题研究成果最主要的表现形式。 课题不同，研究成果的内容、形式也不一样，但不管形式是什么，课题研究必须有成果，否则，就是这个课题就没有完成。（十）课题研究的组织机构和人员分工在方案中，要写出课题组长、副组长、课题组成员以及分工。课题组组长就是本课题的负责人。一个课题组应该包括三方面的人，一是有权之士，二是有识之士，三是有志之士。有权了课题就可以得到更多的支持，有识了课题质量、水平就会更高，有志了可以不怕辛苦，踏踏实实踏实实去干。课题组的分工必须是要分得明确合理，争取让每个人了解自己工作和责任，不能吃大锅饭。但是在分工的基础上，也要注意全体人员的合作，大家共同研究，共同商讨，克服研究过程中的各种困难和问题。（十一）其他有关问题或保障机制如课题组活动时间； 学习什么有关理论和知识，如何学习，要进行或参加哪些培训； 如何保证研究工作的正常进行； 课题经费的来源和筹集； 如何争取有关领导的支持和专家的指导； 如何与校外同行交流等。四、注意三点：1、要学会搜集和获取信息。处处留心皆学问（积累）。2、要多学习，多借鉴。集思广益开眼界（学习与借鉴）。3、创新。登高望远多创意（创新）。