具体公司太多了,大多数都是以世界500强知名公司为例。
企业员工培训与开发存在的问题及对策研究-以昆仑电竞科技(海南)有限公司为例摘要:这是一个智慧经济的时代,人力资源作为企业经济效益中突出贡献占比较大的一个运营模块,人力资源开发与管理已然变得越来越重要。随着一体化与信息化经济在全球范围内的迅速发展,国内的人才市场也随之受到了一定的打击。尤其是在这个全球化时代下,企业已然慢慢成为了开放、合作的社会组织、资源共享也成为了社会中的常态,人才的培训是企业面临的重点问腿之一。因此,本文将以昆仑电竞科技(海南)有限公司为例,以企业员工培训与开发存在的问题进入切入点,对培训与开发的模式体制、培训效果评估、员工个人职业生涯规划等方面进行研究。第 1 页关键词:昆仑电竞;人员培训开发;个人职业生涯1.1 导论1.1 研究背景随着我国逐步迈入了经济知识体时代,企业也越来越注重对员工的培训与开发,这体现出了人力资源的贡献是企业发展中不可或缺的一大重要部分。为了顺应时代的变化与发展,企业只能不断的改善自身的员工培养体制,以适应现代社会各方面给企业带来的强烈冲击。如今,普通的组织管理已无法支撑企业进行系统化的改革,企业的内部发展若想上升到另一高层次阶段,就必须意识到员工的个人发展是一个最具创新力与活力的重要资本因素。展开全文App内免费读全文前往文库APP签到领畅读卡,免费读企业员工培训与开...全文限免导长图转存到网盘发送至微信下载文档北京百度网讯科技有限公司 版本号8.0.70 隐私政策 权限说明版权说明:本文档由用户提供并上传,收益专属归内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领第 2 页为您精选企业员工培训与开...会员文档100篇浅谈企业员工培训存在的问题与对策研究1000人阅读我国企业员工培训中存在的问题及对策探析2225人阅读国有企业员工培训与开发存在的问题及解决对策研究2193人阅读企业员工培训存在的问题及策略研究1000人阅读获取全部文档9114人在看基于你的浏览为你整理资料合集企业员工培训与开发存在的问题及对策研究-以昆仑电竞科技(海南)有限公司为例文件夹企业创新案例研究分析-Google公司为例 - 百度文库3.7分1221阅读85%用户都在看现代企业经营管理案例分析--以宝洁公司为例 - 百度文库4.1分8817阅读近期下载量飙升互联网思维下企业商业模式创新——以美邦和森马为例 - 百度文库4.4分1017阅读剩余10篇精选文档前往APP一键获取全部合集相关文档浅谈企业员工培训存在的问题与对策研究免费获取全文我国企业员工培训中存在的问题及对策探析免费获取全文国有企业员工培训与开发存在的问题及解决对策研究免费获取全文企业员工培训存在的问题及策略研究免费获取全文关于企业员工培训中存在的问题分析1016人已阅读宝藏文档当前企业员工培训存在的问题分析2.2W人已阅读绝绝子浅析企业员工培训与开发问题 (毕业论文)1.2W人已阅读基于企业员工培训与开发中存在的问题及解决方法分析2580人已阅读论企业员工培训与开发存在的问题对策2758人已阅读论企业员工培训与开发存在的问题及对策5803人已阅读论企业员工培训与开发存在的问题及对策1000人已阅读论企业员工培训与开发存在的问题及对策2702人已阅读企业员工培训与开发中存在的问题及对策探讨2236人已阅读企业员工培训与开发中存在的问题及对策探讨1000人已阅读浅析解决我国企业员工培训与开发存在问题的对策1934人已阅读查看更多推荐文档集(32篇)
企业员工的培训与开发论文结语培训与开发工作的落实它冲破了岗位专业技能的局限性,有效的激发员工学习新知识的主动性,培养了他们的创新能力。为了做好企业员工培训与开发工作,管理者应该树立创新意识,将企业现有的目标与未来发展策略相结合,向员工灌输先进的工作技能技巧,增强他们处理问题的能力,利用长期培训的途径使员工的行为更加的规范化。总之,做好员工的培训与开发工作是极为重要的,它使企业与员工健康、顺利的成长与发展!
提高酒店员工培训效率探析培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一,在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益,忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识,表面形式上异常火热,但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发,只是停留在员工短期培训层面,没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作,其总体效果总是不尽人意,培训工作效率低下,严重影响了酒店人力资源的有效管理,甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力,因此,必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为:随着时间的推延,自己可以边工作边学习,最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义,并不会有多大用处且不会对自己有多大影响,表面上应付一下了事。在实际工作中,部分管理人员对培训也带有抵触情绪,有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂,根本不需要培训。问题出现时便说是偶然,从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待,认为培训工作可有可无,敷衍了事,忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失,与其花费大量时间、精力和经费培训员工,还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才,却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训,人们便认为培训只是人事部的责任。诚然,培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用,服务于工作,必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上,培训本身就是管理的一部分,是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和员工,而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训,服务质量就会提高。但实际上,一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大,它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训,他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工,其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此,酒店不仅要重视基层员工的培训,管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出:人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此,改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准,进而使员工的素质得到提高,这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行,无连续性和计划性,东一棒西一锤地组织低效率的培训,结果只会是浪费人力、物力、财力。比如:新员工接受基本的岗位培训,时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作,且很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前,很多酒店培训工作做了不少,高层管理者也十分重视培训工作,但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段,缺少任何一个阶段,培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段,员工在培训中学到了新知识、学会了新技能,但没有在本职工作中学以致用,不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果,这样的培训看上去功德圆满,细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估,或只作简单的评估,或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围,这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样,酒店培训工作的难度也较大,这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用,自己不能讲课,不能编写培训资料,所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低,就不能很好把握培训要求,或是培训者只懂理论,不熟悉业务,最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中,企业考虑到实际情况,往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作,但有相当一部分经理却是马虎应付培训,做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时,每次都是站在讲台上照本宣科,并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果,当人力资源部跟踪时,要求重视培训或改变培训方法时,这些部门经理或主管便托词各种借口,甚至反驳! 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时,曾表露出这样的态度:我们酒店的员工都已经进行过专业培训,有的员工甚至参加过多次培训,等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果,误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观,因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中,而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是:部分酒店把培训看成是一个形式,并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求,而非真正为了追求利润,提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施,就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现,致使员工参与培训的积极性不高,培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系,若运用有关激励手段,如:员工参与培训,将与薪资、奖惩等直接挂钩,必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如:酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩,员工就更趋向于努力学习并运用所学内容,在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用,培训结束后,也没有健全的效果评估和激励体系,学与不学一个样,结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识,重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一,酒店无论大小,都离不开培训,培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到,现在以及将来的酒店竞争,实质上就是员工素质竞争,谁能拥有具有竞争能力的大批人才,谁就能掌握竞争的主动权,而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此,对培训的认识要不断的提高,不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作,并能随着环 培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一,在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益,忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识,表面形式上异常火热,但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发,只是停留在员工短期培训层面,没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作,其总体效果总是不尽人意,培训工作效率低下,严重影响了酒店人力资源的有效管理,甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力,因此,必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为:随着时间的推延,自己可以边工作边学习,最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义,并不会有多大用处且不会对自己有多大影响,表面上应付一下了事。在实际工作中,部分管理人员对培训也带有抵触情绪,有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂,根本不需要培训。问题出现时便说是偶然,从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待,认为培训工作可有可无,敷衍了事,忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失,与其花费大量时间、精力和经费培训员工,还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才,却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训,人们便认为培训只是人事部的责任。诚然,培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用,服务于工作,必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上,培训本身就是管理的一部分,是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员和员工,而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训,服务质量就会提高。但实际上,一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大,它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训,他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工,其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此,酒店不仅要重视基层员工的培训,管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出:人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此,改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准,进而使员工的素质得到提高,这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行,无连续性和计划性,东一棒西一锤地组织低效率的培训,结果只会是浪费人力、物力、财力。比如:新员工接受基本的岗位培训,时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作,且很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前,很多酒店培训工作做了不少,高层管理者也十分重视培训工作,但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段,缺少任何一个阶段,培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段,员工在培训中学到了新知识、学会了新技能,但没有在本职工作中学以致用,不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果,这样的培训看上去功德圆满,细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估,或只作简单的评估,或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围,这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样,酒店培训工作的难度也较大,这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用,自己不能讲课,不能编写培训资料,所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低,就不能很好把握培训要求,或是培训者只懂理论,不熟悉业务,最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中,企业考虑到实际情况,往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作,但有相当一部分经理却是马虎应付培训,做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时,每次都是站在讲台上照本宣科,并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果,当人力资源部跟踪时,要求重视培训或改变培训方法时,这些部门经理或主管便托词各种借口,甚至反驳! 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时,曾表露出这样的态度:我们酒店的员工都已经进行过专业培训,有的员工甚至参加过多次培训,等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果,误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观,因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中,而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是:部分酒店把培训看成是一个形式,并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求,而非真正为了追求利润,提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施,就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现,致使员工参与培训的积极性不高,培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系,若运用有关激励手段,如:员工参与培训,将与薪资、奖惩等直接挂钩,必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如:酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩,员工就更趋向于努力学习并运用所学内容,在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用,培训结束后,也没有健全的效果评估和激励体系,学与不学一个样,结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识,重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一,酒店无论大小,都离不开培训,培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到,现在以及将来的酒店竞争,实质上就是员工素质竞争,谁能拥有具有竞争能力的大批人才,谁就能掌握竞争的主动权,而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此,对培训的认识要不断的提高,不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作,并能随着环 境的变化不断重新认识。 2、丰富培训内容,强化软技能培训。酒店的核心竞争力就是酒店的服务,而决定服务质量的关键因素是员工,所以员工的培训内容决定着酒店的发展。为把员工培训成为“比绅士还绅士,比淑女还淑女”,因此必须严格建立丰富而且全面的培训内容。笔者认为,丰富的培训内容应包括素质能力培训、工作技能培训、软技能培训三个层次,并形成一个递进的关系,使得培训内容不断丰富、充实。①素质能力培训。一个员工具备了良好的素质,真正融入到工作中来,在工作中就能充分发挥自己的潜能,创造有利价值。就目前酒店培训状况来看,在素质能力培训方面虽认识到其重要性,但并没有转移到实际工作中去。素质能力培训包括职业道德、服务意识、法律知识、礼仪、安全知识、食品卫生几个方面,其中职业道德和服务意识是基础,其它几个方面是重要组成部分。②工作技能培训。工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作,针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训,是现代企业培训体系中最基本的培训内容。包括基本技能培训与特定技能培训。基本技能的培训主要包括岗位职责、操作程序、技能、应变技巧等内容。特定技能培训即进行特色技能培训,如酒店开展情感服务培训、化妆礼仪培训等等。③软技能培训。这其中包括:企业文化的培训;团队精神的培训;创新能力培训。 4、建立和完善培训保障体系。①建立完善的培训队伍。培训者的选择与培训效果有着直接的关系,一个优秀的培训者能积极调动员工的学习激情,对培训效果起到一定的促进作用。对于相当多的酒店来说,培训者基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训者对被培训者的优缺点及需要加强的知识点了解较透彻,易做到对症下药,但容易受到自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。因此,酒店一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任,同时应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训者同样应不断培训,可让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,掌握新的培训技巧。
随着知识经济时代的到来,传统酒店行业中的组织,管理,经营手段等受到了全面的挑战,面对日趋的竞争和挑战,培训在塑造组织,加强企业的竞争能力,保证组织可持续发展过程中扮演着重要的角色,Ritz-Carlton酒店成功的一条重要的经验就是重视培训。据统计,近年来我国一些大城市的酒店行业人员年流动量在30%-40%左右,人才流失已经成为困扰酒店业人力资源发展的难题,酒店业的激励竞争,经营利润越来越小化,这些外部的环境因素导致酒店管理者将压缩人力成本成为控制效益的手段,拿培训开刀就是典型,无可厚非,最终导致的便是人才的流失率更高,反而提高了人力资源的成本。
据学术堂了解,人力资源管理论文:按范围来可以分为:公共人力资源管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考:一、公共人力资源管理论文题目:1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目:1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目:1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目:1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目:1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目:1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目:1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目:1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题:1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
哈哈,楼主,这个题目太多太多了吧,我是企业管理的研究生,我可以推荐几个题目给你,看你自己的研究方向加以选择:(当然也看你的研究水平和档次要求了)1:工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2:领导者情商对组织绩效的影响因素研究3:基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4:工作满意度、组织承诺对国企(中小企业、合资企业等)员工离职影响的实证研究5:高新技术企业人才流失问题研究6:基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7:中小企业人才的流动偏好研究8:基于职业兴趣的员工职业生涯管理9:薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10:“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之,根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目,这里面有一些是我硕士阶段的论文选题,也有一些是博士论文的参考文献,当然也有是专科的本科的论文选题,选个小的突破口,选个小的题目研究会有帮助,祝你好运,希望采纳
据学术堂了解人力资源管理论文:按范围来可以分为:公共人力资源管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面供大家选题参考!一、公共人力资源管理论文题目:1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××(地区)公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目:1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目:1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包:人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目:1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目:1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目:1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目:1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目:1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目:1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择:1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企(事)业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企(事)业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
引导语:“国学文化”是中华民族独有的民族传统文化,以下是我整理的国学智慧经典论文的相关资料,希望对你有所帮助。
中国传统文化的一个显著特点,是对人生智慧的关注和思考。中国人生智慧极富特色,究其根底是研究人与自然、人与人、人与自我的关系。对此,儒、道、佛三家从不同角度给予了阐释,为中国传统人生智慧提供了一个较为完整的文化图景。“以佛修心,以道养身,以儒治世”,成为中国知识分子的修行处世之道。
中国传统人生智慧融儒、道、释为一体,互补相融。儒家讲入世,强调刚健有为,以天下为己任;道家讲忘世,强调清静无为,精神超脱,以柔克刚,安时处顺;佛家讲出世,强调万物皆空,排除烦恼,自度度人。儒、道、释三家在人生智慧问题上虽然有所差异,但各有特色,又互相融合,凝炼出人与自然和谐的价值取向,人与人关系的定位取舍,人与自我的精神境界的深邃追索。
21世纪人类面临着一项共同的挑战和冲突,即人与自然、人与人、人与自我的冲突,以及由此而引发的生态危机、人文危机和精神危机。现在越来越多的学者把视角投向博大深邃的中国文化和人生智慧,认为发掘中国文化和人生智慧的瑰宝,寻求可资借鉴的精神资源,对于解决人类面临的冲突和危机是十分有益的。当前,我们构建社会主义和谐社会,促进人与自然、人与人、人与自我关系的和谐发展,也要从中国文化与人生智慧中汲取 营养 ,特别是知天、知人、知己之道。
中国人生智慧关注的第一个问题:人与自然的关系
自古以来,探索人与自然关系的学问,也称为天人之学,与义理之学、会通之学并称为三大学问。天人关系是研究知天的问题,也是探索人生意义的问题。在这个问题上,中国文化和人生智慧强调人与自然的统一,人的精神、行为与外在自然的一致,以及由此而达到的天道与人道的统一,从而实现完满和谐的精神追求。
随着资本主义的发展和第一次工业革命的出现,人类依靠科学技术的力量,不断发展生产力。若从历史的跨度进行比较:人类的历史约有300万年,人类的文明史约有6000年,科学技术的历史约有2500年,近代科学的历史约400年,现代科学技术的历史还不到100年,然而有学者估计,今天社会在3年内所发生的变化相当于上世纪初30年内的变化、牛顿以前时代的300年内的变化、石器时代的3000年内的变化。
科技的进步是推动社会发展的强大动力,然而也随之出现了环境污染、生态失调、能源短缺、城市臃肿、交通紊乱、人口膨胀和粮食不足等一系列问题。
20世纪70年代,发生了两次世界性能源危机,引发了人们对经济增长方式的深刻反思。1972年,联合国发表了《人类环境宣言》,强调保护环境、保护资源的迫切性。1992年,联合国环境与发展大会通过了《里约宣言》和《21世纪议程》,正式提出走可持续发展之路。
在反思人与自然关系的同时,学者们从不同的认识角度提出了改进的对策。戴利(H·Daly)等经济学家提出了“稳态经济”理论,他们把传统的不考虑生态影响的经济模式称为“增长经济”,而把根据生态和社会相结合观念而形成的经济称为“稳态经济”,主张在必要时应该不惜放弃短期经济增长和资源消耗以维持整个社会的长期生存和稳定,能够为全社会提供一个无限期保持下去的较高的生活水平。美国经济学家鲍尔丁(Boulding)提出了“宇宙飞船理论”,指出,地球就像一艘在太空中飞行的宇宙飞船,要靠不断消耗和再生自身有限的资源而生存,如果不合理开发资源,肆意破坏环境,就会走向毁灭。英国经济学家史密斯(G·Simith)及一些自然科学家提出了“生态蓝图”理论,他们指出高度发达的工业化带来的不是社会的进步而是无穷的灾难,必须控制人口、保护资源、压缩生产,提倡一种新的生存方式。
关注天人关系是中国文化和人生智慧的显著特点。从先秦时代到明清时期,我国大多数思想家、哲学家都有自己的“天人观”,这是中国传统文化的一个独特现象。纵观中国传统文化的天人观,一是老子的“见素抱朴”、“回归自然”的“顺天说”,二是荀子的“制天命而用之”的“制天说”,三是《易传》提出的天人和谐说。百家争鸣,百花齐放,观点各有差异,但主张天人和谐是一致的,在他们看来,天与人、天道与人道,天性与人性是相类相通的,是可以统一的。
摘要:“国学文化”是中华民族独有的民族传统文化,在幼儿园阶段诵读优秀国学经典,学习前人在修身养性,尊老爱幼、诚实守信等方面的智慧和 经验 ,可养浩然之气,塑高尚人格,不断提高幼儿的人文素质和精神境界。
关键词:国学 经典 传承 文化
总书记在中央党校的一段讲话中说道:“要通过研读优秀传统文化书籍,吸收前人在修身处事、治国理政等方面的智慧和经验,养浩然之气,塑高尚人格,不断提高人文素质和精神境界。”
但是在各种文化交融贯通的现代社会,我们大多数人逐渐摒弃了汇集中国很多思想精粹和美德的国学文化,片面地认为我们的“国学文化”是落后的、带有封建残余的文化,而去追求所谓先进的西方文化。
事实上对于各国文化,如果我们用辩证的眼光来看的话,在其积淀传承的过程中都会有精华也有糟粕,全盘否定和全盘肯定都是不可取的。
我们的“国学文化” 有很多值得继承和发扬的东西,比如:提倡修身齐家、尊老爱幼、诚实守信等等,我们如果将国学中的精华挖掘出来,在幼儿园里,从儿童时期对孩子进行熏陶、浸润,就能达到养浩然之气,塑高尚人格,提高人文素质和精神境界的教育效果。
据调查发现,在中国,由于大部分孩子是独生子女,“四二一”式的家庭模式使越来越多的孩子存在着普遍的社会性问题:缺乏爱心,不尊敬长辈,蛮横,自私,合作与分享能力差。
面对孩子在成长过程中遇到的种种问题,如果我们在幼儿园适当导入国学与传统文化教育,可以在培养儿童品德、修行等方面起到非常良好的效果。俗话说得好,“三岁看大,七岁看老”,我们回过头来想一想,事实上成年人的很多行为习惯、人格思想在7岁以前就已经形成并影响伴随我们的一生。因此,笔者认为在幼儿园阶段开设国学经典教育是非常有必要的。
幼儿园开设“国学”经典教育,以《三字经》、《弟子规》、《千字文》等经典文章为教材基础,通过诵读原文、模仿动作、再现情境等教学手段有效地将“国学文化”传递给儿童。
那么,怎样在幼儿园有效地开展国学文化教育,传承中华传统文化呢?
1 通过多种手段与途径,培养幼儿学习国学经典的兴趣,感受传统文化的魅力
对于幼儿来说,如果只是枯燥的读书,时间一长难免失去兴趣。教师应根据幼儿的这一特点,合理运用多种手段来辅助经典诵读,为幼儿提供更多的刺激来激发幼儿学习国学经典的兴趣,感受传统文化的魅力。
1.1 讲述故事法
讲故事是幼儿十分喜闻乐见的一种形式。将国学经典中的小典故,通过生动有趣的故事讲给幼儿听,揭示传统文化经典中的道理,幼儿感兴趣,容易听得进去,学得也轻松。
1.2 图画法
古诗文经典比较难记,将枯燥的文字转化为图画、动画等形式,可以使古诗文经典更加容易理解,同时还能有助于记忆。幼儿形象思维占优势,在引导他们背诵一些文字艰深的古诗文经典时,如果能利用Flash动画将枯燥艰涩的文字转化成图像,不但能加深理解和记忆,而且有助于增强他们对古诗文经典的学习兴趣。在活动开展得比较好的基础上,还可以组织幼儿自己给文字配上图画,不断加深幼儿的理解。
1.3 趣味游戏法
将诵读的内容融入到幼儿最感兴趣的锻炼与游戏中,是增加儿童学习兴趣的好办法。伴随经典的唱诵,孩子们做着创编的扇操、拉手操、 武术 操、椅子操,气势磅礴,直击儿童心灵。在孩子们户外的器械活动中,把孩子们熟记的《三字经》、《弟子规》等内容编成橡皮筋、长绳、“跳房子”的新跳法,让孩子玩起来不念就不行,快乐地念唱巩固;在“翻胶线”、猜拳、手指戏等小游戏中,经典诗词的念诵也成了完成游戏的规则背景。将“经典”教育巧妙移植到多种活动中,使活动富有“趣味性”。
1.4 多种感官训练法
在指导幼儿开展诵读的过程中,还可以借鉴多种艺术手段,如组织开展吟咏、朗诵、唱歌、跳舞等活动,提高幼儿的学习兴趣,调动幼儿的多种感官参与学习,提高对古诗文经典的感受力。
1.5 情境表演法
大多数国学经典都是比较深奥难懂的,是幼儿难以理解的。为了让孩子更好地理解其中的含义,教师可以为幼儿创设适当的情境,通过情境表演的方式,把深奥难懂的经典变为直观形象的表演,让幼儿在玩中学,学以致用,让孩子做到“知行合一”。
1.6 比赛竞争法
幼儿园还可以组织举办以中国传统文化经典为主要内容的文艺汇演和各种比赛,形式包括朗诵、吟唱、讲故事、背诵比赛、合唱、相声小品、游戏等,以此检验诵读活动的成效,激发幼儿更大的兴趣。
2 家园互动,合力培养幼儿学习国学经典的兴趣
幼儿园与家庭的教育重在“合力”。我们力求实现“双边互动”,用参与性最强、最生动的方式让家长始终“和孩子一起”。比如在班级中建立了“流动麦克风”制度,让小小的录音笔在每个儿童的家庭中流动,录下亲子共同诵读的章节,在全班播放并领诵,每月评比“金话筒”;以“经典长廊”为载体让家园同行,我们在幼儿园长廊以“活动夹”悬挂可自由取放的国学经典诵读卡,家长每天都可以与孩子一道取一张卡片回家,根据内容或与孩子共同诵读,或讲述给孩子听,或朗读给孩子欣赏。每天,要求家长安排5-10分钟与孩子共同诵读此内容,并由孩子记录下自己的心情和对家长参与的评价。
“滴水能穿石”、“积少能成多”,国学教育贵在坚持。努力把握好长时期“一滴水”的份量,始终保持孩子们“乐学”的状态是国学教育的根本。滴水会累积起穿石的力量,滴水能汇集成江河的丰富,从孩童开始,从小蓄积起来的民族的美德与智慧终将厚积薄发。
幼儿园的国学文化教育旨在让孩子常常耳濡目染于光明正大的智慧思想之中,感受中华传统文化的博大精深。在孩子纯洁无暇的心灵里,播撒下真、善、美的种子。我们相信,“国学文化”的价值将会伴随儿童一生,传统文化的精髓滋润将扶持他们克服人生的逆境难题,扬帆启航。
中国古代“国学”概念简考 摘 要:“国学”一词古已有之,最早出现于《周礼》,承载着乐师礼乐教化之职。在后世发展中,其含义也在逐渐演变。首先,基于对《汉书·食货志》的记载,可推测时之国学为地方诸侯贵族把持之学,承担向中央输送地方精英的过渡作用。其后,国学逐渐成为国家官学体制的一部分,并在授课对象、授课内容、规制方面形成了较为健全的体系,从而确立了国学最高官学的地位。关键词:国学;礼乐教育;官学;古代教育中图分类:K20 文献标识码:A 现代意义上的国学概念于近代肇始,逐渐成为中国传统文化的代名词。然而“国学”一词古已有之,在长期历史发展中其含义也经历了发展演变。随着国学在近代背景中走进学术视野,各家争论不休,关于其含义探讨也往往集中于新意涵的挖掘和赋予。当翻阅古代典籍,重新寻找国学踪影时会发现,千百年来国学与中国古代教育密不可分,特别是作为国家官学中重要组成,国学显然成为贵族之学或国家最高学的代表。目前学界研究往往集中于国学在近代舞台上的争辩和国学的现实功用,而对古代国学概念缺乏详尽梳理,本文将以此为突破口,梳议中国古代国学概念,所囊史料和个人学识有限,不当之处,敬候方家指正。一、礼乐教育:国学之溯的一种推测今人追溯“国学”往往自《周礼》始,即《周礼·春官宗伯·乐师》所载:“乐师掌国学之政。”[1]50 基于此之论述和后世著作引申,针对国学早期所指,学术界主要有以下几种论断,一种将国学作为周代官学总称,并将其代指小学和大学,如清末孙诒让在《周礼正义》中视国学为国城中王宫左之小学;第二种观点断定国学意指乐师主授礼乐课程或为传艺之所;第三种观点认为国学就是国家教育,具体指国家高级机构或学校,主要以贵族子弟为教授对象,其中以持此说为多。这些观点或以周代教育出发,或站在古代教育的总体高度,却少聚焦《周礼》所载本身。因此本文首先将以《周礼》记载为挖掘对象,以国学源之所出探寻,作如下分析。首先,国学所指最初可能是国家礼乐体系的一部分。在周代众官职中,乐师一职隶属春官系统,春官为“礼官之属”,主掌礼乐,在高度重视礼制的周代,春官之重可想而知。国学既然出现在春官系统中乐师一职,与礼乐必脱不了关系,礼乐之责甚至重于教化。第二虽然周朝有诸多官职担当“教国子舞”,但是在《周礼》对各官所职的记载中,似乎只有乐师之责明确提到了“国学”二字,因此国学早期意涵很有可能只是礼乐中的小型乐舞。第三,乐师“掌国学之政”具有教化色彩和教育职能。周代职官的一个鲜明特点是“官教合一”,诸多职能政教并担,乐师所掌国学可能是国家官学体系的一部分,必然具有教化的职能和色彩。第四,国学不太可能是国家的高级官学。地官“帅其属而掌邦教,以佐王安扰邦国”,是为“教官之属”,而春官的教化职能相比较弱,所属春官的乐师之教育作用似乎不为主职。以此而论,笔者推测国学之溯源为:作为乐师职责之一的国学是隶属周代国家礼乐体系的小型乐舞,具有教育职能,但并不是国家高级官学。二、地方诸侯把持之学:以《汉书·食货志》记载为例探讨春秋战国以后,国学一词的出现渐有增多,其含义也经历了一个发展演变的过程,上古时期礼乐教化的含义不再明显,而是逐渐成为国家教育体系的一部分。最初可能只是诸侯辖内之学,成为国家中央官学已是后话。此处以《汉书·食货志》对教育的记述为例探讨国学初步演变。《汉书》载:“是月,余子亦在于序室。八岁入小学,学六甲、五方、书计之事,始知室家长幼之节。十五入大学,学先圣礼乐,而知朝庭君臣之礼。其有秀异者,移乡学于庠序;庠序之异者,移国学于少学。诸侯岁贡少学之异者于天子,学于大学,命曰造士。”[2]291此段叙述出现在记录汉代社会经济生产、特别是农业生产状况的《食货志》中,开头出现的“是月”指冬日农闲时节。此段文字描述了平民子弟的求学历程,所谓“序室”为蒙童所就之学,“小学”和“大学”此处指平民子弟逐层升学等级,因后文称“秀异者”才有权被推荐,所以“小学”和“大学”这里指平民子弟就学的地方学校,区别于中央贵族的“大学”和“小学”,因此后半部分出现的乡学和庠序、国学和少学可能是相较高一等级的地方官学或地方诸侯贵族之学。依照《食货志》前文所述“五家为邻,五邻为里,四里为族,五族为常,五常为州,五州为乡”、“里有序而乡有庠。序以明教,庠则行礼而视化焉” [2]291可解读“序”为里一级学校,“庠”即乡一级的学校,那么庠序在此大约是级别较低有官方或贵族掌管的地方学校。依照清人黄生所释“乡学,庠序之总名也。国学,少学之异名也” [3]196,那么庠序即乡学,国学即少学。地方小学、大学优秀生源可升至乡学(庠序)中学习,乡学优异者可往国学(少学)受教,国学中优秀者可由诸侯推荐到天子直属最高学府大学,因此国学是由地方诸侯贵族直接把持的地方官学。通过上述分析,经历了诸子争鸣的春秋战国,民间私学涌现,自上而下的教育体系推荐机制也逐步健全起来。在科举制度尚未成型,民间非贵族人才主要以推荐为主的年代,国学成为由诸侯贵族把持的地方高级官学,是连接民间和中央教育的过渡桥梁,也是由地方向中央输送学业精英的关键步骤。而在后世发展过程中,特别是在科举制度确立、地方贵族的人才推荐职能弱化后,国学更多出现在中央国家机构的设置中,成为中央官学的重要组成部分。三、国家最高官学:多角度的古代国学解随着历朝历代国家教育体系逐渐完善,国学的含义逐渐扩展成为“国家之学”或“一国之学”,同时也被渐渐赋予了国家高级教育机构的默认,在后续演化过程中,国学成为最高官学的代表。当国学出现在中央官学体系之后,对于国学的解读便与贵族教育和人才培养联系起来,国学也成为高级贵族学校和国家至高学问策源地。这样的国学已经脱离了早期礼乐色彩,并形成了系统健全的规范体制,以下将从国学与国子学、太学关系,国学的授课对象,国学的授课内容,国学的规制四个方面粗略考察作为国家最高官学的国学概念。(一)国学与国子学、太学晋武帝始立国子学,国学逐渐成为后代各朝国子学或国子监的简称。自东汉末年分裂割据至隋文帝大一统之前的一段时间内,各朝文献记载中较多的提到了“立国学”之举,一种合理的解释是西晋所设国子学以“国学”为简称,在随后南北朝分裂状态下,各小朝廷多用之。例如梁武帝“天监四年,乃诏开五馆,建立国学” [4]1730、齐明帝建元二年“国学久废”、“逡之先上表立学” [4]666。到元朝,国学与国子监所指相同,忽必烈初年“设国子监,立国学监官”[5]296,值得注意的是元朝还分设蒙古国子学、回回国子学,体现了各民族的文化传承,当然也包含着民族等级森严的色彩。自国学(即国子学)设立后便成为凌驾于太学等学之上的国家最高官学,南齐曹思文曾上书称:“据臣所见,今之国学,即古之太学。……太学之与国学,斯是晋世殊其士庶,异其贵贱耳。”[6]83此外,《新唐书》中记载:“高祖始受命……国学始置生七十二员,取三品以上子、弟若孙为之;太学百四十员,取五品以上;四门学百三十员,取七品以上。”[7]5635 此处亦明显可见所立国学其等级、入学条件的严苛程度明显高于太学、四门学等学。(二)国学的接收对象从“国学”接收对象上来看,最初“乐师掌国学之政,以教国子小舞”一句中出现“国学”二字,明显是针对贵族官宦子弟的教育。在后世演变发展过程中,各代最高官学机构,大多以“国子”命名,比如国子学、国子寺、国子监,甚至简化为以“国学”相称,郑玄注“国子”即“卿大夫之子弟也”。但并不是所有的官员子弟均可入学,只有官员品级达到相应标准,其子弟才能入学。如唐“国子学,生三百人,以文武三品以上子孙,若从二品以上曾孙,及勋官二品、县公、京官四品带三品勋封之子为之”[7]1159。宋代之后,其招收对象已经渐为放宽,至于明朝则扩展到普通平民,“凡国学生员,一品至九品文武官员子孙弟侄,年一十二岁以上者充补,以一百名为额。民间俊秀年一十五岁以上,能通四书大义,愿入国学者中书省闻奏入学,以五十名额” [8]253。“国学生源”、“ 入国学者”,逐渐成为代指能够接受国家最高级别教育的学子,即“公卿子弟,并入国学” [9]365。严格的身份限制和较高的评选标准表明了入国学门槛之高和国学的尊贵。不仅如此,唐朝盛世时“高丽、百济、新罗、高昌、吐蕃诸国酋长,亦遣子弟请入国学” [10]303,体现了国学对外来留学生的开放性。(三)国学授课内容或研究内容首先是尊孔,自汉武独以董仲舒所推儒学为官方哲学后,儒之至尊地位延续千年,国家最高官学尊从孔子也顺其自然。提出尊儒的鼻祖董仲舒本人也曾为太学博士多年,竭力主张“诸不在六艺之科孔子之术者,皆绝其道”。《后汉书》曾记载东汉官员朱浮上奏:“以国学既兴”,“寻博士之官,为天下宗师,使孔圣之言传而不绝”[11]316,亦可见国学之尊孔风尚。此外,在文献中关于在国学中祭孔或立孔庙的记载也多为见得,如唐“贞观二年,诏停周公为先圣,始立孔子庙堂于国学,稽式旧典,以仲尼为先圣” [12]252、元朝“至元二十四年,既立国学,以故孔子庙为京学,而提举学事者,仍以国子祭酒系衔” [5]2301、明洪武年间“丁未,以太牢祀先师孔子于国学” [13] 20,此外,朱元璋受封孔子后裔孔讷时,“命礼官以教坊乐导送至国学,学官率诸生二千余人迎于成贤街[13] 7297,都是历代国学重孔尊孔的鲜明表现。第二,延续了上古时期的礼仪之教,入国学有复杂规范的礼制,并接受贵族官僚贤人观礼。虽然唐初曾一度以周公为先圣,但周公亦被尊为重礼之人,而孔子对周公推崇有加,其本人也具有深厚的礼乐思想,唐太宗时国学复以孔子为尊,既尊孔必重礼,作为国家最高学的国学必然以身作则,国学重礼的传统异常深厚。正如元儒博士虞集所言:“国学,礼义之所出也” [6] 4175。贵族官宦子弟入国学时,行齿胄礼或释奠之礼,亦有皇族、官员观礼。唐代令狐峘、滕珦均有《释奠日国学观礼闻雅颂》诗作流传后世,“太学时观礼,东方晓色分。威仪何棣棣,环佩又纷纷”、 [14] 2849“肃肃先师庙,依依胄子群。满庭陈旧礼,开户拜清芬”、“ 圣上尊儒学,春秋奠茂勋” [15] 2850,用以颂扬国学之礼。第三,国学教授内容以儒家经典为主,兼及其他各派学术。梁武帝时“建国学,总以五经教授,唯国学乃经,经各置助教云” [16]433,唐睿宗太极元年“皇太子国学亲释奠,令无量讲《孝经》、《礼记》”[17]3167。大多皇朝贵族官宦子弟达到规定年龄即入国学学习,皇帝也多次亲临请教儒家典章。。除此之外,国学的研究对象不仅集中于儒学经典一类,而是博观经史,兼及百家诸学,例如在唐朝初年伴随儒释道三教交流碰撞,国学也受此风潮影响,唐高祖李渊就曾“释奠于国学召名儒僧道论义” [18]160。(四)国学的规制包括生源和任职官员在内,国学在国力强盛时可达数千人,学舍千百余间,规制宏大,令人惊叹。国学不仅汇集了当时一大批学术精英,而且培养了众多学术后继者,中国历来重文教化由此可见一斑。特别是在唐太宗时期,不仅国立壮大、文化繁荣、对外交往频仍,国学的发展也甚为壮观。包括外国留学生在内的国学“增筑学舍至千二百间”、“国学之内八千余人” [10] 302。到元朝时,虽为蒙古族统治,其仍在重儒上不敢怠慢半分,汉族官员韩元善曾向上进言“历代国学皆盛,独本朝国学生仅四百员” [5]786,说明学生四百人已是少数。当然也有人数更少的时候,如南朝齐开国皇帝萧道成“建元四年正月,诏立国学,置学生百五十人” [6]82,但那毕竟算是独居一隅的“小朝廷”。作为国家的最高学术机构,特别是还肩负着培养皇子贵胄、网罗天下顶尖优秀学子重任的国学,不仅为皇帝智囊团储存后备力量,更是国家人文重镇,其建制之庞大是保存国家文化传承的需要,也是从根本上延续儒学至尊、保障皇权的需要。 参考文献:[1]周礼[M].沈阳:辽宁教育出版社,2000.[2]班固.汉书[M].北京:中华书局,1997.[3]黄生撰,黄承吉合按.字诂义府合按[M].北京:中华书局,1984.[4]李延寿.南史[M].北京:中华书局,1975.[5]宋濂,等.元史[M].北京:中华书局,1976.[6]萧子显.南齐书[M].长春:吉林人民出版社,1995.[7]欧阳修,等.新唐书[M].北京:中华书局,1975.[8]大明令[A].怀效锋校.大明律[M].北京:法律出版社,1999.[9]沈约.宋书[M].北京:中华书局,1974.[10]杜佑.通典[M].北京:中华书局,1984.[11]范晔.后汉书[M].北京:团结出版社,1996.[12]吴兢.贞观政要[M].长沙:岳麓书院,1991.[13]张廷玉,等.明史[A].北京:中华书局,1974.[14]令狐峘.释奠日国学观礼闻雅颂[A].全唐诗[M].北京:中华书局,1999.[15]滕珦.释奠日国学观礼闻雅颂[A].全唐诗[M].北京:中华书局,1999.[16]姚思廉.陈书[M].北京:中华书局,1972.[17]刘昫.旧唐书[M].北京:中华书局,1975.[18]念常.佛祖历代通载[A].北京图书馆古籍出版编辑组.北京图书馆估计本丛刊.北京:书目文献出版社,1998.
1、理论意义或应用前景
要着重说明你为什么要选这个题,写它有没有必要,你选这个题目有什么理论意义和实践意义 。要简洁、直观,很清楚地告诉人家你为什么要定这个,有什么意义。
2、发展趋势
要扣题,要说明进一步探讨这个话题的好处,从自己的条件看可以从哪些方面获得新的突破。有了这样细致的分析与估价,写作者就能确定自己的定位,顺利地进入写作阶段。
总之所写的一定要围绕告诉人家你怎么想到定这个题目,为什么写,有什么意义,有没有必要,有什么作用。这样才能说服人家接受你的想法。
3、研究内容
选题的背景和意义,主要说明所选课题的历史背景、国内外研究现状和发展趋势。历史背景部分着重说明本课题前人研究过,研究成果如何。国内外研究现状部分说明本课题目前在国内外研究状况,介绍各种观点,比较各种观点的异同,着重说明本课题目前存在的争论焦点,同时说明自己的观点。
意义一定要叙述的清晰并且是有一定新意的其次注意自己所使用的理论,是用什么理论证明你的观点,也要叙述清楚,否则难以有说服力,在做文献综述和国内外研究水平的评价等等也要有翔实的根,这样才能衬托出选题的意义所在研究的目的、意义。
特点
开题报告包括综述、关键技术、可行性分析和时间安排等四个方面 。由于开题报告是用文字体现的论文总构想,因而篇幅不必过大,但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题写清楚。
开题报告一般为表格式,它把要报告的每一项内容转换成相应的栏目,这样做,既避免遗漏;又便于评审者一目了然,把握要点。
开题报告的内容一般包括:题目、理论依据(毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状)、研究方案(研究目标、研究内容、研究方法、研究过程、拟解决的关键问题及创新点)、条件分析(仪器设备、协作单位及分工、人员配置)、课题负责人、起止时间、报告提纲等。
首先,通过企业培训可以提高企业的竞争力,现在各行业发展速度越来越快,而且每天的发展可以说是瞬息万变,各大企业的竞争力越来越大,发展压力也开始逐渐提升,如果能够针对性的进行员工培训,打造属于自己企业超强的人才团队,自然就会增强企业的凝聚力,通过培训提高员工的工作运势,让大家的工作积极性得到提升,归属感也会得到促进,自然企业的前进速度就更快。其次,企业如果能够重视员工培训,还能提高企业的战斗力,并且这也是一种高回报的投资方式,大家千万不要只是看眼前的企业培训投资,而是要看以后给我们带来的回报,各大企业如果重视企业培训这一块领域,那么除了会让员工的工作激情更强之外,还会让员工的工作水平得到全面提升,工作团队的积极意识也开始促进,自然就会给企业创造更多的利润和价值,所以企业发展就不会有太大的压力。从企业的角度来分析,员工培训具有重要的意义和作用,而且这也直接决定了企业未来的发展方向,从不同的角度来看,对企业都会有很多的优胜的好处,尤其是可以让员工的工作意识变强,所以这样也能方便企业进行各部门员工管理,让企业发展的全面推动。
研究目的:主要是该论题所要体现的价值何在,推动。。。探索。。。有助。。。这样的话。意义:有点类似语文课文的中心思想,1,2,3,分段来写主要研究内容:包含题目,结构框架,研究重点,研究难点
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。有资料显示,百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查,这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意,87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化,因为企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识,自觉发明创造的良好氛围,企业的科技人才将茁壮成长,企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。美国权威机构监测,培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为,素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。4、适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资,作用于机械设备的硬技术投资后,产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中,不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入,而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地。