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一、论文所涉及的人力资源原理和理论:人力资源招聘与配置、人力资源规划，人力资源需求预测，人力资源供给预测，人力资源供需平衡分析，以及组织结构设计等原理和理论。二、论文的主要观点:(人力资源供求矛盾不可避免，但要追求基本动态平衡，而且基本动态平衡是可以实现的目标)1、企业在运行过程中，存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型，但现实中实际并不可能存在完全平衡，大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。2、并且随着企业的不断发展和市场变化，企业的人力资源供求矛盾更加突出，都会对企业造成一定的影响和损失，所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。.]43、企业必须根据企业的实际情况，分析人力资源供求矛盾的原因所在，采取多种措施解决供求予盾，供求基本动态平衡是可以实现的，以促进企业良性发展。4、同时，要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况，更新观念，采取创新性的措施，实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因:没有建立人力资源整体规划，没有建立科学的人力资源规划体系;没有建立起有效的人力资源需求评估体系;缺乏科学的职位管理体系，没有完善的任职资格管理体系。1、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性，论证企业人力资源供求矛盾的必然性;3、提出企业应根据企业的实际情况，采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾，以保证企业人力资源管理基本动态平衡;4、结合《劳动合同法》实施后的新形势，建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划、加强员工培训等方面着手，进一步采取措施加强人力资源供求管理，促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义?.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的，因此，如何加强对人力资源供求矛盾的管理，实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标，更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧，会在实践工作中可以灵活的运用，使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决，避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况，实现人力资源供求基本动态平衡，减少企业资源浪费，促进企业良性发展。
一、论文所涉及的人力资源原理和理论：人力资源招聘与配置、人力资源规划，人力资源需求预测，人力资源供给预测，人力资源供需平衡分析，以及组织结构设计等原理和理论。二、论文的主要观点：（人力资源供求矛盾不可避免，但要追求基本动态平衡，而且基本动态平衡是可以实现的目标）1、企业在运行过程中，存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型，但现实中实际并不可能存在完全平衡，大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。 2、并且随着企业的不断发展和市场变化，企业的人力资源供求矛盾更加突出，都会对企业造成一定的影响和损失，所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。. ]4 3、企业必须根据企业的实际情况，分析人力资源供求矛盾的原因所在，采取多种措施解决供求予盾，供求基本动态平衡是可以实现的，以促进企业良性发展。4、同时，要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况，更新观念，采取创新性的措施，实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因：没有建立人力资源整体规划，没有建立科学的人力资源规划体系；没有建立起有效的人力资源需求评估体系；缺乏科学的职位管理体系，没有完善的任职资格管理体系。1 、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性，论证企业人力资源供求矛盾的必然性；3、提出企业应根据企业的实际情况，采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾，以保证企业人力资源管理基本动态平衡；4、结合《劳动合同法》实施后的新形势，建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划 、加强员工培训等方面着手，进一步采取措施加强人力资源供求管理，促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义？.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的，因此，如何加强对人力资源供求矛盾的管理，实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标，更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧，会在实践工作中可以灵活的运用，使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决，避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况，实现人力资源供求基本动态平衡，减少企业资源浪费，促进企业良性发展。
毕业论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。步骤/方法自我介绍：自我介绍作为答辩的开场白，包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑，礼貌得体的介绍自己，争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。答辩人陈述：收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始，接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容包括论文标题；课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况；有关课题的具体内容，其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果；答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。文章的创新部分；结论、价值和展望；自我评价。提问与答辩：答辩教师的提问安排在答辩人自述之后，是答辩中相对灵活的环节，有问有答，是一个相互交流的过程。一般为3个问题，采用由浅入深的顺序提问，采取答辩人当场作答的方式。总结：上述程序一一完毕，代表答辩也即将结束。答辩人最后纵观答辩全过程，做总结陈述，包括两方面的总结：毕业设计和论文写作的体会；参加答辩的收获。答辩教师也会对答辩人的表现做出点评：成绩、不足、建议。致谢：感谢在毕业设计论文方面给予帮助的人们并且要礼貌地感谢答辩教师。注意事项克服紧张、不安、焦躁的情绪，自信自己一定可以顺利通过答辩。注意自身修养，有礼有节。无论是听答辩教师提出问题，还是回答问题都要做到礼貌应对。听明白题意，抓住问题的主旨，弄清答辩教师出题的目的和意图，充分理解问题的根本所在，再作答，以免答非所问的现象。若对某一个问题确实没有搞清楚，要谦虚向教师请教。尽量争取教师的提示，巧妙应对。用积极的态度面对遇到的困难，努力思考做答，不应自暴自弃。答辩时语速要快慢适中，不能过快或过慢。过快会让答辩小组成员难以听清楚，过慢会让答辩教师感觉答辩人对这个问题不熟悉。对没有把握的观点和看法，不要在答辩中提及。不论是自述，还是回答问题，都要注意掌握分寸。强调重点，略述枝节；研究深入的地方多讲，研究不够深入的地方最好避开不讲或少讲。通常提问会依据先浅后深、先易后难的顺序。答辩人的答题时间一般会限制在一定的时间内，除非答辩教师特别强调要求展开论述，都不必要展开过细。直接回答主要内容和中心思想，去掉旁枝细节，简单干脆，切中要害。
提高酒店员工培训效率探析培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。问题出现时便说是偶然，从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训，服务质量就会提高。但实际上，一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大，它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训，他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行，无连续性和计划性，东一棒西一锤地组织低效率的培训，结果只会是浪费人力、物力、财力。比如：新员工接受基本的岗位培训，时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作，且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前，很多酒店培训工作做了不少，高层管理者也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样，酒店培训工作的难度也较大，这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用，自己不能讲课，不能编写培训资料，所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低，就不能很好把握培训要求，或是培训者只懂理论，不熟悉业务，最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作，但有相当一部分经理却是马虎应付培训，做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时，每次都是站在讲台上照本宣科，并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果，当人力资源部跟踪时，要求重视培训或改变培训方法时，这些部门经理或主管便托词各种借口，甚至反驳！ 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时，曾表露出这样的态度：我们酒店的员工都已经进行过专业培训，有的员工甚至参加过多次培训，等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果，误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中，而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是：部分酒店把培训看成是一个形式，并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求，而非真正为了追求利润，提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识，重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不断的提高，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，并能随着环 培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。另外也有绝大多数的酒店对人力资源培训开发，只是停留在员工短期培训层面，没有长期的目标和计划。纵观我国近年来酒店业的培训工作，其总体效果总是不尽人意，培训工作效率低下，严重影响了酒店人力资源的有效管理，甚至影响到酒店的服务质量以及其竞争力，因此，必须加快提高酒店员工培训的效率。 目前酒店员工培训存在的误区 1、认识上存在误区。①对培训的重要性认识不足。有些员工自认为：随着时间的推延，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义，并不会有多大用处且不会对自己有多大影响，表面上应付一下了事。在实际工作中，部分管理人员对培训也带有抵触情绪，有些管理人员认为自己部门的员工什么都懂，根本不需要培训。问题出现时便说是偶然，从不去思考其真正的原因。或把培训视为一种普通的日常工作看待，认为培训工作可有可无，敷衍了事，忽略其作为管理工具的职能。②培训是一项花时间、花成本的工作。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人。他们以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。③培训是人事部的工作。谈起培训，人们便认为培训只是人事部的责任。诚然，培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用，服务于工作，必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上，培训本身就是管理的一部分，是管理者的应尽责任。④高层管理人员不需要培训。一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训。认为只要加强服务人员的培训，服务质量就会提高。但实际上，一个企业高层管理人员的素质的好坏与能力的高低对企业的发展影响最大，它直接关系到酒店的发展前途。高级管理人员没有经过培训，他们不懂服务质量标准或是不知道如何去控制并激励员工，其结果必然会造成部分员工偷懒或有投机取巧的行为。因此，酒店不仅要重视基层员工的培训，管理人员的培训同样也要加强。 2、执行力上打折扣。①酒店培训无连续性。国际著名心理学家班杜拉指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高，这需要企业有目的、有步骤、有系统地进行培训。现在很多酒店对培训都是间断地进行，无连续性和计划性，东一棒西一锤地组织低效率的培训，结果只会是浪费人力、物力、财力。比如：新员工接受基本的岗位培训，时间一般为一月左右。然后自己开始独立工作，且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后就完全依靠个人的自觉性学习。这样的培训实际上根本器有取得任何效果。②执行过程不彻底。目前，很多酒店培训工作做了不少，高层管理者也十分重视培训工作，但培训效果总是不尽人意。人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，缺少任何一个阶段，培训过程都是不彻底的。假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训看上去功德圆满，细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估，或只作简单的评估，或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，这些现象在酒店行业都不鲜见。③酒店培训者不专业化。同许多工作一样，酒店培训工作的难度也较大，这就对培训者自身素质要求比较高。培训者的教学水平和激励能力对提高培训质量十分重要。目前一些酒店培训工作者只能起一个组织作用，自己不能讲课，不能编写培训资料，所以对培训者素质的提高还是一项艰巨任务。如果培训者的素质偏低，就不能很好把握培训要求，或是培训者只懂理论，不熟悉业务，最终将无法制定科学合理的培训计划。 在实际工作中，企业考虑到实际情况，往往会选择有经验的经理或主管负责本企业的培训工作，但有相当一部分经理却是马虎应付培训，做起来乱七八糟。如在开展培训讲课时，每次都是站在讲台上照本宣科，并没有强烈的责任感。这样培训没有起到一点效果，当人力资源部跟踪时，要求重视培训或改变培训方法时，这些部门经理或主管便托词各种借口，甚至反驳！ 3、评估存在片面性。①重形式轻效果。许多酒店在谈及培训时，曾表露出这样的态度：我们酒店的员工都已经进行过专业培训，有的员工甚至参加过多次培训，等等。这就反映出目前有相当一部分酒店在培训方面只注重形式而忽略培训的实际效果，误以为培训次数多即效果好或酒店重视培训。这是片面的、不科学的培训观，因为受训者通过培训接受的观念与意识、掌握的知识与能力不一定会全部运用于实际工作中，而只有全面、灵活地运用所学到的一切才会真正体现培训的价值。造成这种状况的原因可能是：部分酒店把培训看成是一个形式，并未真正的将培训与企业经营目标结合起来。只是为了完成上级的要求，而非真正为了追求利润，提高企业竞争力。②重培训轻激励。有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施，就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高，培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系，若运用有关激励手段，如：员工参与培训，将与薪资、奖惩等直接挂钩，必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。如：酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩，员工就更趋向于努力学习并运用所学内容，在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估和激励体系，学与不学一个样，结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。 提高酒店人员培训效率 1、提高认识，重视培训工作。培训工作是酒店管理的重要内容之一，酒店无论大小，都离不开培训，培训的重要性在前面已经提到。现在几乎任何一个酒店管理者都认识到，现在以及将来的酒店竞争，实质上就是员工素质竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，而获得人才的途径之一就是对现在的职工进行教育培训。因此，对培训的认识要不断的提高，不管是管理层还是普通员工都要重视培训工作，并能随着环 境的变化不断重新认识。 2、丰富培训内容，强化软技能培训。酒店的核心竞争力就是酒店的服务，而决定服务质量的关键因素是员工，所以员工的培训内容决定着酒店的发展。为把员工培训成为“比绅士还绅士，比淑女还淑女”，因此必须严格建立丰富而且全面的培训内容。笔者认为，丰富的培训内容应包括素质能力培训、工作技能培训、软技能培训三个层次，并形成一个递进的关系，使得培训内容不断丰富、充实。①素质能力培训。一个员工具备了良好的素质，真正融入到工作中来，在工作中就能充分发挥自己的潜能，创造有利价值。就目前酒店培训状况来看，在素质能力培训方面虽认识到其重要性，但并没有转移到实际工作中去。素质能力培训包括职业道德、服务意识、法律知识、礼仪、安全知识、食品卫生几个方面，其中职业道德和服务意识是基础，其它几个方面是重要组成部分。②工作技能培训。工作技能培训是为了使员工更好地完成本岗位工作，针对提高员工的业务工作能力而采用的提高该岗位工作技能的培训，是现代企业培训体系中最基本的培训内容。包括基本技能培训与特定技能培训。基本技能的培训主要包括岗位职责、操作程序、技能、应变技巧等内容。特定技能培训即进行特色技能培训，如酒店开展情感服务培训、化妆礼仪培训等等。③软技能培训。这其中包括：企业文化的培训；团队精神的培训；创新能力培训。 4、建立和完善培训保障体系。①建立完善的培训队伍。培训者的选择与培训效果有着直接的关系，一个优秀的培训者能积极调动员工的学习激情，对培训效果起到一定的促进作用。对于相当多的酒店来说，培训者基本上由各部门主管兼任，这种培训方式的优点是培训者对被培训者的优缺点及需要加强的知识点了解较透彻，易做到对症下药，但容易受到自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。因此，酒店一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训者同样应不断培训，可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，掌握新的培训技巧。
毕业论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。步骤/方法自我介绍：自我介绍作为答辩的开场白，包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑，礼貌得体的介绍自己，争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。答辩人陈述：收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始，接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容包括论文标题；课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况；有关课题的具体内容，其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果；答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。文章的创新部分；结论、价值和展望；自我评价。提问与答辩：答辩教师的提问安排在答辩人自述之后，是答辩中相对灵活的环节，有问有答，是一个相互交流的过程。一般为3个问题，采用由浅入深的顺序提问，采取答辩人当场作答的方式。总结：上述程序一一完毕，代表答辩也即将结束。答辩人最后纵观答辩全过程，做总结陈述，包括两方面的总结：毕业设计和论文写作的体会；参加答辩的收获。答辩教师也会对答辩人的表现做出点评：成绩、不足、建议。致谢：感谢在毕业设计论文方面给予帮助的人们并且要礼貌地感谢答辩教师。注意事项克服紧张、不安、焦躁的情绪，自信自己一定可以顺利通过答辩。注意自身修养，有礼有节。无论是听答辩教师提出问题，还是回答问题都要做到礼貌应对。听明白题意，抓住问题的主旨，弄清答辩教师出题的目的和意图，充分理解问题的根本所在，再作答，以免答非所问的现象。若对某一个问题确实没有搞清楚，要谦虚向教师请教。尽量争取教师的提示，巧妙应对。用积极的态度面对遇到的困难，努力思考做答，不应自暴自弃。答辩时语速要快慢适中，不能过快或过慢。过快会让答辩小组成员难以听清楚，过慢会让答辩教师感觉答辩人对这个问题不熟悉。对没有把握的观点和看法，不要在答辩中提及。不论是自述，还是回答问题，都要注意掌握分寸。强调重点，略述枝节；研究深入的地方多讲，研究不够深入的地方最好避开不讲或少讲。通常提问会依据先浅后深、先易后难的顺序。答辩人的答题时间一般会限制在一定的时间内，除非答辩教师特别强调要求展开论述，都不必要展开过细。直接回答主要内容和中心思想，去掉旁枝细节，简单干脆，切中要害。
可以帮你做个框架。论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识，并具有独立从事科学研究工作的能力，在科学或专门技术上做出了创造性的成果。
考试形式经过对以往论文考试的分析，总结出几点注意事项，以供参考：1)答辩题目基本上分为三道大题,请结合您的论文回答以下3个问题：Ð 您为什么选写此论文题目?(10分)Ð 您论文的主要观点是什么?(10分)您是用哪些论据来论证这些观点的?(10分)Ø 能清楚地复述论文中的主要观点，仅漏掉其中的一两个非主要观点;(7～10分)Ø 仅回答非主要观点;(4～6分)Ø 回答的是论文中根本没有涉及的观点，或者回答的观点与论文中论述的观点相矛盾。(0～3分)Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?(15分)2)在复习准备过程中，从三方面着手：Ð 复习教材中相关理论知识点Ð 熟悉自己所写的的论文内容Ð 结合实际工作经验、结合本企业作答。3)第一大题为结合自己的论文提问，问题大致为如下几种：大家一定要提前准备好!Ð 本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?Ð 本文的论点是什么?你是用哪些论据来论证论点?Ð 本文对人力资源管理实践有何指导意义?Ð 你为什么选写此论文题目?Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?Ð 此论题的理论价值和现实意义是什么?Ð 阐述您的论文的架构?Ð 在您的论文中，哪些论据源于您任职的单位或行业?以上第一大题的命题思路，其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有变化，跟以上表述不一样，也要懂得随机应变，而且在一个小时内，这一大题是抢分题(最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆。万一在答辩时，有点模糊记不清，也得尽量发挥且要详细)，目的不但是尽量保障答辩得分，更是赢得时间为以下两题答辩。4)第二大题和第三大题为论文题目所在教材章节出题。如果所选论文题目没有明显的范围，就需要看整体教材(二级、三级)。常见问题如下：Ð 结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。Ð 现代人力资源管理与传统人事管理的区别。Ð 平衡计分卡的内容与特点。Ð 结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。Ð 新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。Ð 结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。Ð 针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。Ð 结合论文，谈一下论据、论证及论点。Ð 人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。Ð 什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?Ð 评价中心概念及方法。Ð 人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”(离职)也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。Ð 人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?Ð 培训与开发的区别和联系。Ð 企业人力资源战略规划应考虑的因素。Ð 无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?常见论文答辩问题1)结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。2)现代人力资源管理与传统人事管理的区别。3)平衡计分卡的内容与特点。4)结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。5)新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。6)结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。7)针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。8)结合论文，谈一下论据、论证及论点。9)人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。10)什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?11)评价中心概念及方法。12)人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”(离职)也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。13)人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?14)培训与开发的区别和联系。15)企业人力资源战略规划应考虑的因素。16)无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?
关于论文的答辩问题笔者认为应从以下几方面准备：1．熟悉论文，对论文内容了然于胸。2006年上半年的论文答辩试题共计3道题，第一大题考论文本身，主要考察论文是否作者自己独立思考及独立完成，它又分为“您为什么会选写此论文题目？”“简述您的论文内容之间的逻辑关系”，“在您的论文中，哪些论据来源于您所在的单位或行业？”三道小题，后两道小题难度不大，主要是第一小题，相当一部分考生思路不开阔，回答不完整。该小题应从社会、企业和个人等多角度来回答论文选题研究的价值和意义。2．强化记忆，对论文所涉及知识倒背如流。论文答辩的第二、三道题都是考查书本知识的，比如论文“试论企业管理人员培训的新思路”的第二题为“培训企业中层管理人员的方法主要有哪些？”第三道题为“试析影响企业管理人员培训有效性因素”，所以，对于论文所涉书本知识，考生应象对待理论考试和技能考核一样复习准备，要多记多背。3．自我补课，对助师教材高度重视。这次论文答辩成绩不理想的另一个重要原因是，有些考题出自助师的教材，出乎考生的意料！比如“试论和谐企业劳动关系的策略”的第二题为“简述劳动合同与集体合同的区别”，第三道“试析影响企业劳动关系和谐的主要因素”，该两题的答案均来自于助师的教材；还有“试论企业绩效管理中存在的问题及对策”中的第二、三题也均属此种情况。由于有许多考生是越过助师直接报管师的，所以对助师的教材在作答辩准备时也应一并复习。总之，论文的撰写是一项复杂的思维活动，初次写作肯定会有一定的难度，但只要明确要求，掌握要领，写出一篇合格的论文也并非难事。至于论文答辩，只要准备得法，相对于论文写作而言，其难度要小的多。希望上述关于论文写作及答辩的几点肤浅认识能给各位考生一点帮助。
1、对自己所写论文要十分熟悉。语言要流畅阐述语言流畅声音饱满，遇到提问不懂得能说多少说多少单不要乱说听从老师的意见。
一、研究背景1、员工培训的重要性；2、企业培训的现状及存在的问题；3、培训的必要性及其对企业发展的重要性。二、研究目的1、探讨企业员工培训的现状及存在的问题；2、探讨企业员工培训的必要性及其对企业发展的重要性；3、提出企业员工培训的有效策略。三、研究方法1、文献研究：通过查阅相关文献，了解企业员工培训的现状及存在的问题；2、实地调研：通过实地调研，了解企业员工培训的实际情况；3、专家访谈：通过专家访谈，了解企业员工培训的有效策略。四、研究结果1、企业员工培训的现状及存在的问题；2、企业员工培训的必要性及其对企业发展的重要性；3、企业员工培训的有效策略。五、研究结论1、企业员工培训是企业发展的重要组成部分，其重要性不可忽视；2、企业员工培训存在着一定的问题，应采取有效的措施加以解决；3、企业应采取有效的培训策略，以提高员工的素质，促进企业的发展。
关于论文的答辩问题笔者认为应从以下几方面准备：1．熟悉论文，对论文内容了然于胸。2006年上半年的论文答辩试题共计3道题，第一大题考论文本身，主要考察论文是否作者自己独立思考及独立完成，它又分为“您为什么会选写此论文题目？”“简述您的论文内容之间的逻辑关系”，“在您的论文中，哪些论据来源于您所在的单位或行业？”三道小题，后两道小题难度不大，主要是第一小题，相当一部分考生思路不开阔，回答不完整。该小题应从社会、企业和个人等多角度来回答论文选题研究的价值和意义。2．强化记忆，对论文所涉及知识倒背如流。论文答辩的第二、三道题都是考查书本知识的，比如论文“试论企业管理人员培训的新思路”的第二题为“培训企业中层管理人员的方法主要有哪些？”第三道题为“试析影响企业管理人员培训有效性因素”，所以，对于论文所涉书本知识，考生应象对待理论考试和技能考核一样复习准备，要多记多背。3．自我补课，对助师教材高度重视。这次论文答辩成绩不理想的另一个重要原因是，有些考题出自助师的教材，出乎考生的意料！比如“试论和谐企业劳动关系的策略”的第二题为“简述劳动合同与集体合同的区别”，第三道“试析影响企业劳动关系和谐的主要因素”，该两题的答案均来自于助师的教材；还有“试论企业绩效管理中存在的问题及对策”中的第二、三题也均属此种情况。由于有许多考生是越过助师直接报管师的，所以对助师的教材在作答辩准备时也应一并复习。总之，论文的撰写是一项复杂的思维活动，初次写作肯定会有一定的难度，但只要明确要求，掌握要领，写出一篇合格的论文也并非难事。至于论文答辩，只要准备得法，相对于论文写作而言，其难度要小的多。希望上述关于论文写作及答辩的几点肤浅认识能给各位考生一点帮助。
据学术堂调查了解，在论文答辩的时候，老师通常会问以下几个问题：一， 选择这个课题的原因是什么？回答解析：首先从主观入手，每篇论文都对应着相应的专业，可从当前该专业的社会大致情况来简要分析，其次可以结合自己的实习经历来分析（实习过程中对该专业有了更深的社会认识，发现了一些问题等），最后，可以说是与指导老师进行深入沟通交流后选择该课题（这一点很重要，至于原因，请您自己揣测！）二， 该课题研究的意义和目的？这一问题一般在开题中就有提及，正文中也有相关小节说明，只需要对其加以总结提炼即可，需要注意的是，一定要逻辑清楚，条理分明，不可想到哪儿说到哪儿，东拼西凑会给考核老师留下不好的印象。三， 全文基本结构、框架是怎么设计的？该问题的回答并非是让您将论文大纲讲述一遍，而是对整个文章的一个综合说明，比如：全文按照“总——分——总”的结构展开论述，开头从总体上论述XXXX的特点等大背景，之后“提出XXXXX问题”，再根据问题提出XXXXX对策，最后是总结陈述，各部分相互间存在逻辑联系，相互配合，成为整体的有机组成部分（该结构是最为常见的结构，您需要依照自身文章实际情况做具体分析）四， 全文各个部分之间的逻辑关系是怎样的？该问题的回答与论文大纲相结合，比如：全文的逻辑关系是，首先交代大背景——对XXX现状加以论述说明——提出XXX当前存在的问题——分析原因——提出相应的对策建议——对全文进行总结说明五， 在研究该课题过程中，是否发现了不同的见解？自己是如何逐步认识这些见解的？又是进行处理的？该问题切忌回答“并未发现不同见解”！！！！！首先必须要肯定，对于该课题存在诸多不同的见解（此处需要对各类不用见解加以总结阐述，分列成条，比如传统观念认为XXXXXXX，现代观念认为XXXXX），其次，阐明自己是如何看待这些不同见解的（记住，不能完全否定或肯定某一种见解，各个不同见解都提出一些自己的看法，不管对错，只要不离谱即可），最后，处理不同见解，一是在论文写作中是怎么处理的（你是用什么“见解”，也就是理论作为理论基础展开研究的），二是自己在平常学习研究中如何处理（依旧不能完全肯定或否定某一种见解，取其精华去其糟粕！）六， 课题研究中有那些问题是没有涉及的，但却是与课题研究密切相关的？任何一篇文章，无论字数多少，不可能将所有涉及到的问题全部研究清楚，所以，需要您选择一到两个和该课题联系紧密的问题，并对其做精简的概述（概述，不是长篇大论，一定要精简）七， 还有什么问题是你自己还未研究透，论文研究还不够深入透彻的？该问题需要您结合自己文章的实际情况来回答（但注意和问题六分开），该问题是论文已经提到或已经进行了相关说明，但不够深入！（这是考核老师想知道您是否对自己的研究课题有一个正确的认识）八， 在写作过程中，立论的主要依据是什么？该问题必须要与问题一严格区分，需要结合课题所研究问题的现状、意义、目的展开叙述。九， 该课题研究的创新点是什么？创新点一般来说有两种，第一种：该课题之前从未有人研究过；第二种：该课题的研究切入点、视角独特（一般来说，大部分的论文创新点都是第二种，结合自己论文实际情况，有逻辑，有条理的说明即可）十， 该课题研究存在哪些不足？该问题的回答可结合问题七展开，按照以下步骤：第一，XXXXX；第二，XXXXX（如果实在不知道，那么可以结合其它专业来说，比如您是财会专业，那么肯定要涉及到专业统计学知识，您可以说“由于对统计学专业知识学习欠缺，在研究过程中XXX部分还有待进一步深入研究”等，因为任何论文的写作，都必须要涉及到其它专业的知识点，独木不成舟！）特别说明：部分人会担心老师问一些“无关紧要的问题”，比如：你这文献从哪儿来的？你为什么选择XXX老师作为指导老师？你为什么选择这个专业？你这个图是怎么画的？诸如此类问题，请您自己想回答对策，恕我无能为力！考核老师要问的，是针对全文，立足于全文，有的会针对部分章节发问，比如“解决对策措施”，可能会深入询问，此时就需要您的临场发挥和临场反应了，没有统一套路可言。请您谨记：无论面对如何刁钻的问题，请不要回答“我不知道”这类话，即便是错的，也必须要阐明自己的观念！！！
考试形式经过对以往论文考试的分析，总结出几点注意事项，以供参考：1)答辩题目基本上分为三道大题,请结合您的论文回答以下3个问题：Ð 您为什么选写此论文题目?(10分)Ð 您论文的主要观点是什么?(10分)您是用哪些论据来论证这些观点的?(10分)Ø 能清楚地复述论文中的主要观点，仅漏掉其中的一两个非主要观点;(7～10分)Ø 仅回答非主要观点;(4～6分)Ø 回答的是论文中根本没有涉及的观点，或者回答的观点与论文中论述的观点相矛盾。(0～3分)Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?(15分)2)在复习准备过程中，从三方面着手：Ð 复习教材中相关理论知识点Ð 熟悉自己所写的的论文内容Ð 结合实际工作经验、结合本企业作答。3)第一大题为结合自己的论文提问，问题大致为如下几种：大家一定要提前准备好!Ð 本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?Ð 本文的论点是什么?你是用哪些论据来论证论点?Ð 本文对人力资源管理实践有何指导意义?Ð 你为什么选写此论文题目?Ð 本文的结论对您的工作有哪些启发或帮助?Ð 此论题的理论价值和现实意义是什么?Ð 阐述您的论文的架构?Ð 在您的论文中，哪些论据源于您任职的单位或行业?以上第一大题的命题思路，其实是万变不离其宗，怎样回答，关键就是要吃透自己的论文，就算答辩题有变化，跟以上表述不一样，也要懂得随机应变，而且在一个小时内，这一大题是抢分题(最好的方法是把相关要回答的抄写出来进行记忆。万一在答辩时，有点模糊记不清，也得尽量发挥且要详细)，目的不但是尽量保障答辩得分，更是赢得时间为以下两题答辩。4)第二大题和第三大题为论文题目所在教材章节出题。如果所选论文题目没有明显的范围，就需要看整体教材(二级、三级)。常见问题如下：Ð 结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。Ð 现代人力资源管理与传统人事管理的区别。Ð 平衡计分卡的内容与特点。Ð 结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。Ð 新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。Ð 结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。Ð 针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。Ð 结合论文，谈一下论据、论证及论点。Ð 人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。Ð 什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?Ð 评价中心概念及方法。Ð 人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”(离职)也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。Ð 人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?Ð 培训与开发的区别和联系。Ð 企业人力资源战略规划应考虑的因素。Ð 无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?常见论文答辩问题1)结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。2)现代人力资源管理与传统人事管理的区别。3)平衡计分卡的内容与特点。4)结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。5)新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和消极的影响。6)结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。7)针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。8)结合论文，谈一下论据、论证及论点。9)人力资源管理即是科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。10)什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的区别和联系是什么?11)评价中心概念及方法。12)人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”(离职)也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。13)人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点?14)培训与开发的区别和联系。15)企业人力资源战略规划应考虑的因素。16)无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么?方式、方法、步骤是什么?
一、论文所涉及的人力资源原理和理论：人力资源招聘与配置、人力资源规划，人力资源需求预测，人力资源供给预测，人力资源供需平衡分析，以及组织结构设计等原理和理论。
二、论文的主要观点：（人力资源供求矛盾不可避免，但要追求基本动态平衡，而且基本动态平衡是可以实现的目标）
1、企业在运行过程中，存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型，但现实中实际并不可能存在完全平衡，大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。 2、并且随着企业的不断发展和市场变化，企业的人力资源供求矛盾更加突出，都会对企业造成一定的影响和损失，所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。.]43、企业必须根据企业的实际情况，分析人力资源供求矛盾的原因所在，采取多种措施解决供求予盾，供求基本动态平衡是可以实现的，以促进企业良性发展。
4、同时，要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况，更新观念，采取创新性的措施，实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。
三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因：没有建立人力资源整体规划，没有建立科学的人力资源规划体系；没有建立起有效的人力资源需求评估体系；缺乏科学的职位管理体系，没有完善的任职资格管理体系。
1、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性，论证企业人力资源供求矛盾的必然性；
3、提出企业应根据企业的实际情况，采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾，以保证企业人力资源管理基本动态平衡；
4、结合《劳动合同法》实施后的新形势，建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划、加强员工培训等方面着手，进一步采取措施加强人力资源供求管理，促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义？.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的，因此，如何加强对人力资源供求矛盾的管理，实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标，更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧，会在实践工作中可以灵活的运用，使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决，避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况，实现人力资源供求基本动态平衡，减少企业资源浪费，促进企业良性发展。
毕业论文答辩流程一般包括自我介绍、答辩人陈述、提问与答辩、总结和致谢五部分。步骤/方法自我介绍：自我介绍作为答辩的开场白，包括姓名、学号、专业。介绍时要举止大方、态度从容、面带微笑，礼貌得体的介绍自己，争取给答辩小组一个良好的印象。好的开端就意味着成功了一半。答辩人陈述：收到成效的自我介绍只是这场答辩的开始，接下来的自我陈述才进入正轨。自述的主要内容包括论文标题；课题背景、选择此课题的原因及课题现阶段的发展情况；有关课题的具体内容，其中包括答辩人所持的观点看法、研究过程、实验数据、结果；答辩人在此课题中的研究模块、承担的具体工作、解决方案、研究结果。文章的创新部分；结论、价值和展望；自我评价。提问与答辩：答辩教师的提问安排在答辩人自述之后，是答辩中相对灵活的环节，有问有答，是一个相互交流的过程。一般为3个问题，采用由浅入深的顺序提问，采取答辩人当场作答的方式。总结：上述程序一一完毕，代表答辩也即将结束。答辩人最后纵观答辩全过程，做总结陈述，包括两方面的总结：毕业设计和论文写作的体会；参加答辩的收获。答辩教师也会对答辩人的表现做出点评：成绩、不足、建议。致谢：感谢在毕业设计论文方面给予帮助的人们并且要礼貌地感谢答辩教师。注意事项克服紧张、不安、焦躁的情绪，自信自己一定可以顺利通过答辩。注意自身修养，有礼有节。无论是听答辩教师提出问题，还是回答问题都要做到礼貌应对。听明白题意，抓住问题的主旨，弄清答辩教师出题的目的和意图，充分理解问题的根本所在，再作答，以免答非所问的现象。若对某一个问题确实没有搞清楚，要谦虚向教师请教。尽量争取教师的提示，巧妙应对。用积极的态度面对遇到的困难，努力思考做答，不应自暴自弃。答辩时语速要快慢适中，不能过快或过慢。过快会让答辩小组成员难以听清楚，过慢会让答辩教师感觉答辩人对这个问题不熟悉。对没有把握的观点和看法，不要在答辩中提及。不论是自述，还是回答问题，都要注意掌握分寸。强调重点，略述枝节；研究深入的地方多讲，研究不够深入的地方最好避开不讲或少讲。通常提问会依据先浅后深、先易后难的顺序。答辩人的答题时间一般会限制在一定的时间内，除非答辩教师特别强调要求展开论述，都不必要展开过细。直接回答主要内容和中心思想，去掉旁枝细节，简单干脆，切中要害。
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