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标点符号问题或正文结果与图片结果不符合等笔误问题，这一种我们只需要在自己的文章中核实后进行改正即可；北京译顶科技做的不错，可以联系他们一下若是还有不明白可以统一去知道了解下
论文中的外文翻译难道不就是翻译你自己写的东西么？又不是让你直接拿外文写作。而且写论文急什么急？
你现在在学校么？建议你到学校的图书馆去查（一般每个学校都会买网站使用权，这些特定的网站才有学术型的论文或者期刊的，一般我们自己网进不去这些网站），上中国知网，你将你论文题目输入，选择相似查找，和你论文题目一样或者相似的论文就会罗列出来了，然后你根据自己需要选择就可以。
摘要五号字体、行间距18磅、前后段行距0.5行、两端对齐、正文小三号。文献翻译中摘要和关键词部分一般采用宋体五号字体，行间距设置为18磅，段前段后距离为0.5行，对齐方式选择两端对齐，每个关键词使用分号或逗号隔开，最后一个关键词不用加标点符号。正文内容一级标题字体一般采用小三号，黑体，用粗体显示，段前段后距离设置为0.5行。正文内容的二级标题字体采用小三号，黑体，段前和段后距离设置为0.5行，段前空间设置为0.5行。毕业论文的外文文献翻译就是将外文文献翻译成中文。
“论文”一词的英文表达很多，通常因场合、用处不同而有不同的表达，下面罗列了几种，请楼主斟酌一下那一种是适合自己。*dissertation（博士学位）论文，（专题）论文，学术演讲：长而正式的论文，尤指大学里由博士学位攻读者所写的论文；学位论*disquisition专题论文；专题演讲，专题讨论：关于一个论题的正式讨论，常为书面形式*thesis命题论文：尤指出于获得学位的研究需要而改进原来观点以作为研究成果的论文*discourse（学术）讨论，研讨用的论文*paper作业形式的，为达到某一目的或效果（如学位）而写的
论文（Paper）或：dissertation（论文）或：thesis（论文）经常说的：）~Englishdissertation(英语论文)Graduationthesis(毕业论文)
毕业论文thesis[英][ˈθi:sɪs][美][ˈθisɪs]n.论文，毕业论文; 论点，论题; 命题; 复数：theses易混淆单词：THESIS例句:1.He completed his doctorate in 1999 with his thesis on the technical subject of structural design. 1999年，朱竞翔获得博士学位，博士论文写的是结构设计的技术问题。2.It is a beguilingly simple thesis, one particularly attractive to the western business executives who have joinedthe china gold rush. 但这是一个具有欺性的简单论点，对参与中国淘金浪潮的西方企业高管尤其有吸引力。3.We have a grand new thesis of the emerging markets. 我们现在得出了一套全新的新兴市场理论。4.The question now is whether the overstretch thesis was wrong or simply premature. 目前问题是，过度扩张说是错误命题还是只是言之过早。5.The thesis is that women still do so badly at work mainly because we are not ambitious enough. 书的主题是：女性的工作表现仍如此糟糕，主要是因为我们不够有雄心。同义词：dissertation[英][ˌdɪsəˈteɪʃn][美][ˌdɪsərˈteɪʃn]n.专题论文，学位论文; 学术演讲; essay[英][ˈeseɪ][美][ˈɛsˌe, ɛˈse]n.散文; 随笔，杂记文; 尝试，企图; 试验; vt.尝试; 试验; 经常说的：English dissertation(英语论文)Graduation thesis(毕业论文)
最好是外国人
不太建议直接抄袭，抄袭的文章查重的时候就过不了，不过你可以去试试找北京译顶科技，那边可以帮到你的
这个是可以的，百度文库有现成的，这个也是允许的这只是学习的材料。先到百度文库，找一篇此类文档中文的，然后用有道翻译，或是谷歌在线翻译翻成英文，然后把英文放上面，中文放下面。希望可以帮到你。如果要找标准的PDF格式外文文献，可以在谷歌，用英文文献名+空格+PDF 这样比较容易找到。第一是Google搜索，主要是英文，尤其是其学术搜索，意义大。第二，通过各大学图书馆系统，进入几个主流的出版发行集团。第三，利用网络免费储存、电子书系统。尤其是国外多。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
这个不用全部翻译的，只要选择自己需要的内容翻译。
翻译的外文文献可以是一篇，也可以是两篇，但英文字符要求不少于2万。选定外文文献后先给指导老师看，得到老师的确认通过后方可翻译。
翻译的外文文献应主要选自学术期刊、学术会议的文章、有关著作及其他相关材料，应与毕业论文(设计)主题相关，并在中文译文首页用“脚注”形式注明原文作者及出处，外文原文后应附中文译文。
扩展资料：
外文翻译需要注意的问题
1、外文文献的出处不要翻译成中文，且写在中文译文的右上角（不是放在页眉处）；会议要求：名称、地点、年份、卷（期），等 。
2、作者姓名以及作者的工作单位也不用必须翻译。
3、abstract翻译成“摘要”，不要翻译成“文章摘要”等其他词语。
4、Key words翻译成“关键词” 。
5、introduction 翻译成“引言”(不是导言)。
6、注意排版格式，都是单排版，行距1.25，字号小4号，等（按照格式要求）。
7、各节的标号I、II等可以直接使用，不要再翻译成“第一部分”“第二部分”，等。
8、里面的图可以拷贝粘贴，但要将图标、横纵指标的英文标注翻译成中文。
9、里面的公式、表不可以拷贝粘贴，要自己重新录入、重新画表格。
参考资料：百度百科-毕业论文
本科毕业设计论文外文翻译基本格式
论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。以下是我精心整理的本科毕业设计论文外文翻译基本格式，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
本科毕业设计论文外文翻译基本格式
一、要求
1、与毕业论文分开单独成文。
2、两篇文献。
二、基本格式
1、文献应以英、美等国家公开发表的文献为主（Journals from English speaking countries）。
2、毕业论文翻译是相对独立的，其中应该包括题目、作者（可以不翻译）、译文的出处（杂志的名称）（5号宋体、写在文稿左上角）、关键词、摘要、前言、正文、总结等几个部分。
3、文献翻译的字体、字号、序号等应与毕业论文格式要求完全一致。
4、文中所有的图表、致谢及参考文献均可以略去，但在文献翻译的末页标注：图表、致谢及参考文献已略去（见原文）（空一行，字体同正文）。
5、原文中出现的'专用名词及人名、地名、参考文献可不翻译，并同原文一样在正文中标明出处。
三、毕业论文设计外文翻译的内容要求
外文翻译内容必须与所选课题相关，外文原文不少于6000个印刷符号。译文末尾要用外文注明外文原文出处。
外文翻译要求：
1、外文资料与毕业设计(论文)选题密切相关，译文准确、质量好。
2、阅读2篇幅以上(10000字符左右)的外文资料，完成2篇不同文章的共2000汉字以上的英译汉翻译
3、外文资料可以由指导教师提供，外文资料原则上应是外国作者。严禁采用专业外语教材文章。
4、排序：“一篇中文译文、一篇外文原文、一篇中文译文、一篇外文原文”。插图内文字及图名也译成中文。
5、标题与译文格式(字体、字号、行距、页边距等)与论文格式要求相同。
下页附：外文翻译与原文参考格式
英文翻译 (黑体、四号、顶格)
外文原文出处：(译文前列出外文原文出处、作者、国籍，译文后附上外文原文)
要自己去找字典的呀
From the aspects of building energy-saving, mainly introduced the air source heat pump water heater units, the characteristics and basic system composition, working principle and basic work flow, and the key of air source heat pump hot water system design for a detailed description of the system, and finally summarizes the adaptability and economy. Air source heat pump hot water generator design includes: unit of system design, overall layout design, the unit of condenser bushing design, design and fin evaporator auxiliary equipment selection and control system design, air source heat pump water heater installation and commissioning and maintenance, etc. In the condenser and evaporator finned tube for key design calculation, this paper expounds the heat transfer coefficient of heat exchange tube and the whole structure, determine the number of design calculation.System USES of vortex, heat exchanger type compressor adopting casing condenser and evaporator, fin, working unit system using R22 heat 17.5 kW. The initial design requirements: heating temperature 15 ° c, heating temperature 52 termination, Design: the evaporation temperature 0 ° c, 55, condensing temperature saturated.the degree of six degrees Celsius, heat transfer, 5 degrees Celsius temperature 5 ° c.In this paper is carried out air source heat pump water heater working characteristic analysis, in actual work, due to the environmental temperatureTongHe requirements of different water temperature, the unit of heat changes. In heating conditions, the air source heat pump water heater with the performance of the outlet temperature coefficient decreases with the increase of temperature, reducing environment.希望对您有帮助，哪怕只是参考也好，祝您愉快！
地热资源世界上最古老的能源之一。据测算，地球内部的总热能量，约为全约煤炭储量的1.7亿倍。每年从地球内部经地表散失的热量，相当于1000亿桶石油燃烧产生的热量。 关于地热的来源，有多种假说。一般认为，地热主要来源于地球内部放射性元素蜕变放热能，其次是地球自转产生的旋转能以及重力分异、化学反应，岩矿结晶释放的热能等。在地球形成过程中，这些热能的总量超过地球散逸的热能，形成巨大的热储量，使地壳局部熔化形成岩浆作用、变质作用。 现已基本测算出，地核的温度达6000°C，地壳底层的温度达900－1000°C，地表常温层（距地面约15米）以下约15公里范围内，地温随深度增加而增高。地热平均增温率约为3°C/100米。不同地区地热增温率有差异，接近平均增温率的称正常温区，高于平均增温率的地区称地热异常区。地热异常区是研究、开发地热资源的主要对象。地壳板块边沿，深大断裂及火山分布带等，是明显的地热异常区。 普查勘探地热资源，一般采用地表地热调查、钻探和各种物探方法。近年来红外线遥感技术在勘查中取得显著效果。20世纪末，地热资源的开采对象，主要是埋藏浅、热储量大、有流体（地下水或人工灌水）把热能传引到地表的湿地热田。干热岩地热资源和低温湿地热田的开发利用处在研究试验阶段。 中国的地热资源丰富，有悠久开采历史，以往主要利用温泉洗浴治病。1970年后，在广东丰顺、河北怀来、天津和西藏等地曾进行地热发电、建筑物采暖、农业温室采暖、温水育种、灌溉等多方面试验性开发工作，取得一定成果。如此“学术”价值几何？评《地热资源及其开发利用和保护》兼评《云南省志第25卷温泉志》作者：愤怒的北大人 据《地热能》杂志报道：《21世纪可持续能源丛书》新闻发布会于2004年12月在北京召开。当前，我国的可持续发展面临国内优质能源资源不足、能源环境问题突出等严峻挑战，该套由化学工业出版社出版的丛书包括新能源和可再生能源在内共计11本。中科院王大中院士在丛书的序中指出：“在我国能源领域中，这套丛书在深度和广度上都达到了较高的学术和实用价值”（司士荣、刘时彬，2005）。本文所评的《地热资源及其开发利用和保护》（以后简称为《刘书》）就是丛书之11本之一，由刘时彬编著，全书310页，装帧漂亮，图文并茂，售价42元。但就其学术水平而言却只能用3字概括：低水平。它表现在下面几方面。 一、 剽窃之大作 低水平首先表现在：该书作者充分利用了“编著”的“编”字，剪刀加浆糊，拼成了他的大作。当然，现在是处于计算机时代，剪刀与浆糊都不必用了，只要一台计算机就行。总体来说他的剪切是相当大胆的，相当数量的段落是从别的书中一字不拉、一连数页地照搬过来，而且不注明出处。如该书中3．4．1‘什么是地热田’一节从P．102－104，基本是抄自阿姆斯特德1973年所写的《地热能》一书的中译本（1978）第54－56页。该书中3.4.2节‘高温地热田形成特征和条件’，基本抄自黄尚瑶等1986年所写《火山温泉地热能》一书的第81页。3.4.3‘著名高温地热田’一节从105页至108页基本抄自《地热能》一书的第60－62页。其中美国盖色尔斯地热田和日本大岳地热田图文完全一样。3.5节‘板内地热活动带的形成和分布’抄自《火山温泉地热能》一书的第89－90页。3.6节‘世界著名的中低温地热田’中介绍了3个实例，其中匈牙利潘诺宁盆地一段是抄自《地热系统》，而巴黎盆地和西西北利亚盆地抄自《火山温泉地热能》一书的第92－94页。5.4.4节‘微地震观测’一节从第173－178页抄自《腾冲地热》第200－208页。5.4.5节的‘地球物理勘探应用成果示范’其中‘美国加里福尼亚梅萨地热异常’一小节是照抄克鲁格尔和奥托于1973年合作的《地下热能（资源，生产，人工激发）》的中译本（1978）第70－75页。9.3.3节‘腾冲水热活动今昔’一节分数段抄自《腾冲地热》第四章的64－67、69－70、74－79页。仅此节就抄了12页。 除了上面所说的大段大段地抄袭之外，一些章节是从数篇文章组合而成。如9.4节‘地热与北京2008年奥运会’抄自2002年《北京地热国际研讨会论文集》中三篇文章，即由宾德智等的《北京地热资源》（抄自《论文集》169－175页）、高建柯的《北京奥林匹克公园简介》（抄自《论文集》145－146页）和徐光辉的《北京奥运公园地区地热地质条件的地球物理论证》（抄自《论文集》180－185页）组合而成。 另外一种抄袭方式则是将几篇文章选择一些段落交替着抄。如1.7节火山喷发一节是交替抄袭黄尚瑶等所著《火山温泉地热能》和廖志杰所著《中国的火山温泉和地热资源》的有关段落组合而成，其中提及世界火山的分布那一部分，所用插图是采用《火山温泉地热能》的，文字描述是采用《中国的火山温泉和地热资源》的。 仔细看来这本书90％是抄袭别人的劳动成果，抄袭分量之大在近年来是罕见的，特别是现今强调“尊重知识产权”的情况下，依然大胆犯案，是可忍，孰不可忍？ 《刘书》的最后也有参考文献，共49件，至于正文中那些段落参考了那些文献，作者是讳莫如深，由读者自己去猜吧！ 二、陈旧的资料 低水平还表现在资料的陈旧。现在是21世纪了，本书属于“21世纪可持续能源丛书”的十一本书中之一本，可是所用的资料基本是70年代的。例如，高温地热田所用的三个实例：美国加里福尼亚的盖色尔斯地热田、日本九州的大岳地热田是全文抄袭1973年阿姆斯特德的《地热能》一书的描述；至于对于意大利拉德瑞罗热田的认识在90年代已经发生很大的变化，1995年出现的最新认识是有人认为该热田的形成与变质核杂岩有关，而本书作者则丝毫未提及。关于低温地热田本书中介绍了三个实例：匈牙利潘诺宁盆地、法国巴黎盆地和俄罗斯西西佰利亚盆地，潘诺宁盆地的资料摘自1981年出版的《地热系统》一书，而巴黎盆地和西西佰利亚盆地的介绍则完全抄袭自1986年出版的《火山温泉地热能》的第91至95页。在该书中，巴黎盆地的资料是引自1974年的《巴黎地热》，而西西佰利亚盆地的地热资料是引自1971年玛夫林茨基所发表的《苏联褶皱和地台区的热水》一书，因此，其原始资料都是70年代的。 加上前节所述该书第5.4.5节地球物理勘探应用成果示范一节中范例之一美国加里福尼亚东南部梅萨地热异常一段连图带文字则照搬自克鲁格尔和奥托在1971年合作的《地下热能（资源，生产，人工激发）》的中译本的第70－75页。三、低劣的知识 作者知识水平的低劣最充分地反映在第5章《如何找地热资源》这一章内，一方面表现在作者不了解当代应用地热学的发展现状；另方面暴露出作者缺乏一些最基本的地热知识。这一章的基本架构雷同于黄尚瑶等所作科普著作《火山温泉地热能》的第四章，同时也参考了《地热系统》一书中由伦贝所写的第三章“地热资源勘探”。现表列如下：_________四、糊涂的概念 前节中提到的将“摩尔”与“毫克当量”等同，就是概念糊涂之一例。在书中绝非仅此一例。在《刘书》的第97页，有这样一段奇文：“高温地热区都集中分布在相对比较狭窄的地壳活动带附近，而低温地区则集中分布在板块内部。不过板块内部区域也偶见一些高温地热区的出露，这是由于板内局部存在有特殊热源—岩浆囊等所致，诸如我国西藏羊八井热田，美国夏威夷群岛等。”请问作者：西藏羊八井是归为板缘还是板内呢？羊八井与夏威夷有着同样的构造背景吗？ 在《刘书》的第99页作者探究了“板缘地热活动带的形成和分布”，把全球的板缘地热带划分为4个大带和3个亚带，即：1、环太平洋地热带，包括：东太平洋中脊地热亚带；西太平洋岛弧地热亚带；东南太平洋缝合线地热亚带。2、地中海－喜马拉雅地热带。3、红海－亚丁湾－东非裂谷地热带。4、大西洋中脊地热带。 这个划分是抄袭自《火山温泉地热能》的第78页，该书的作者不是学构造地质出身，错误的将东南太平洋的只有大洋壳的纳兹卡板块与具有陆壳的南美洲板块的聚敛带称为缝合线，而《刘书》的作者丝毫不察，照样抄来，也不可原谅。至于所谓红海－亚丁湾－东非裂谷地热带是冈瓦纳古陆上的阿法尔三联接点发育成的三条裂谷，它们并非连接成带，而是排列呈“Y”字形。红海和亚丁湾是将阿拉伯板块与非洲板块分开的两条裂谷。而东非裂谷则是从三联接点向西南伸的一支，发育在非洲板块之内，怎能说是板缘地热带呢？五、错误千出的专著 这是刘时彬的另一本大著，但不归他一人负责就是了。《刘书》的参考文献第6条为：“吴光范，任湘，刘时彬，梁乃英主编，云南省志•温泉志。昆明，云南人民出版社，1999。” 该书的正确名称应该是：《云南省志•卷25•温泉志》（简称《滇温泉志》）。需要说明的是，该书第一作者吴光范当时是云南省人民政府秘书长，后为省人大副主任，无疑是出版该书的财东；任湘是中国能源学会地热专业委员会的主任，当时正主持“八五科技攻关”中的地热研究项目，常到云南工作。因此，能够出版此书应赖于此两人的筹划与拍板。而主要的执行人应该是刘。因为《滇温泉志》全书304页中有242页（即80％）是照抄佟伟等主编的《腾冲地热》和《横断山区温泉志》。为了剽窃的方便，在《滇温泉志》的作者名录中也将佟伟拉入其中。 说《滇温泉志》是一本错误千出的专著，绝对没有贬低之意。现将主要问题列举如下：1、大的硬伤有8处之多。（1）《滇温泉志》第166页第18－23行为重印物。其中第18行至第21行的前半节，已经见于第165页的倒数1－4行，它们是描述石竹坝温泉的，不应该在描述硫磺塘老滚锅段落中再出现。（2）《滇温泉志》第166页第21行后半段至第23行则是第15－17行的重复。不过第15行是以“据《光绪腾越乡土志》云：”开始；而第21行后半段则改为“光绪《腾越乡土志》：”开头。（3）《滇温泉志》第167页第18－21页与第24－27行是完全一样的。讲的是热海第4区的“种磺地面”的一片不毛之地。而第18－21行是放在热海第3区硫磺塘大滚锅的末尾，根本放错地方。（4）《滇温泉志》第167页的第13－17行与第28－30行是重复文字。第13－17行描述的是硫磺塘大滚锅温泉水的化学分析结果。而第28－30行则是描述热海第4区种磺地面的温泉水化学组分。真是乱点鸳鸯谱，种磺地面是一片蒸汽地面，无法取水样，那来的分析结果。就把大滚锅水样的分析结果搬来了。为何第13－17行为5行而第24－27行只有3行呢？因为后者只有元素符号，没有元素名称。（5）《滇温泉志》的腾冲温泉名录中丢失了“玛玉窝澡塘”温泉。须知玛玉窝温泉是腾冲四大名泉之一，在明朝的《景泰云南图经金腾两指挥使司志》和稍后的《天启滇志》就有报道。《滇温泉志》的作者在抄录《腾冲地热》的第三章时将“玛玉窝”抄丢了，而没有发现。（6）。《滇温泉志》第163页瑞滇地热田第三区项目内，将“温泉水化学组分：水样温度、酸碱度、矿化度、钠、钾、钙、镁、锂、铷、铯、铵、碳酸根、重碳酸根、氯、硫酸根、氟”等组分全丢光了，只剩下“溴、碘、二氧化硅、偏硼酸、砷和水型”诸项。（7）《滇温泉志》第270页福贡县罗底热水塘条目，其泉水化学组分项目中，只剩下：水样温度、酸碱度、矿化度、钠、钾、钙、镁。余下（锂以后11项）的都抄丢了，抄袭的东西也丢三拉四。（8）《滇温泉志》的第272页的第8－19行的“红石岩温泉” 条目与第273页第20－31行的“河西澡塘”为同一个温泉。它们除了名字不同外，经纬度、描述、化学组分都是一样的。此外，不同之点还在：第272页“红石岩温泉” 条目末尾两行云：“1994年《横断山区温泉志》把温泉区定名为“河西温泉”，本书据1991年《兰坪白族普米族自治县地名志》载文，将它更名为红石岩温泉。” 第273页的“河西澡塘”条目中没有这两行字，但是，在泉水化学组分栏目中增加了地球化学温标温度，遗憾的是将“TNK（钠钾温标）”写成为“TNK（克氏氮量）”，真是令人难解。2、不该有的错误（1）“硫酸根”变成为“硫酸”；“二氧化硅”变成为“氧化硅”。 前面曾经提及，《滇温泉志》的温泉条目百分之八十是抄自《腾冲地热》和《横断山区温泉志》，但是为了去掉抄袭之嫌，不得不有所变动。变动之处在于：《腾冲地热》和《横断山区温泉志》两书中的温泉水化学组分栏中只有化学元素符号，没有化学元素名称。《滇温泉志》就在每个化学元素符号之后的括号中加入元素名称。这样一加就露馅了。《滇温泉志》全书收录的水化学数据达600多套，其中大约有608套含有SO4和SiO2，它们的元素名称都写成“硫酸”和“氧化硅”，因此，在书中的错处就达1216处。所以，说本书“错误千出”，绝不冤枉。但是，需要说明的是：在书的首页“编纂说明”中谈到水化学分析结果的表示时，其元素符号和元素名称是完全对应的，是书中唯一没有错误的一处，意味着“编纂说明”是由另一作者起草的，只是正文的作者并不依从。也应当指出“编纂说明”也有毛病：没有说明水化学组分的单位为毫克/升，矿化度单位为克/升；另外，重碳酸根（HCO3）写成NCO3，未予校正，也不应该。（2）书中多处将硫磺气味和硫化氢的分子式写成“HS气”。（见于第20页、39页和302页）。恐怕这是初中的孩子们都不会犯的错误。（3）作者对什么是“游CO2”和“CO3”是分辨不清、搞不明白的。有时将“游CO2”的名称标为“碳酸根”（见于14、40、41页）；有时将“游CO2”的名称标为“碳酸”（见于第15页）；“CO3”之后大部分未标中文名称（与其他元素的表示方法相背）；有时在“CO3”之前加“游”字，变成“游CO3”，（见于64、73、74、82、92、93、212、217、638、642、644页）；更为奇特的是，有时“CO3”的中文名称标为金属“钴”，（见于268、578、579、580、583、584、585、586、598页）。将《横断山区温泉志》中的某些泉的“CO3”抄袭时改成“游CO2”（50页）。（4）错字太多，未加校正。有的影响文章的性质。如第168页热海地热田的狮子头的酸性水酸碱度实为3?1，书中则写成“8?1℃”。第244页的小定西沸泉温度为95℃。书中则写成“59℃”。许多地方将河岸写成河岩。不通的句子太多，如：泉水系石灰系灰岩（9页）、泉水之东北向断层系导热断层（33页）、水清澈见底为石灰岩（102页）、泉口喷涌的泉水饱和温度似沸水（132页）、泉水沿安山应为玄武岩缝隙溢出（280页）、地下水的来源为C级Cm1l与D3zg灰岩补给，受西部构造影响而成（289页），上面这些话，你懂吗？不一一列举。（5）地质上非规范化术语比比皆是。如：石炭系灰岩写成石炭纪灰岩（应该写“系或统”的地方写成“纪或世”，数不胜数）、泉水出露于正常（应为长）岩断裂带上（35页）、储热层时代为砂岩（40页）、受N字型地层之阻后溢出（41页）、围岩性质为岩性砂砾岩、基岩粉砂岩（42页）、地热北高南低（45页）、中温断裂型温泉（56页）、砂岩积石奠砂岩（66页）、围岩性质为绢英片岩变质岩（93页）、三叠世石灰岩（120页）、围岩性质为断裂带（299页）等等，不一一列举。此外地质年代的符号乱写；水化学类型有的用汉字，有的用英文，有的干脆不写，体例不统一。这些现象可能意味着作者似乎未受过系统的专业知识的训练。（6）“编纂说明”中云：“任湘教授和刘时彬教授于1993年3月向云南省人民政府提出报告。指出温泉志的编纂必将为云南省的新能源领域提供一份翔实的资产清单…。”“于1996年4月初稿完成，编辑的温泉名录共905条。”“概述”一节中云：“全省温泉区1015处。”可是在《刘书》的附录的“表1 云南省各县市温泉分布和分类统计表”中，总计856处。三个数据中，到底哪个数据对？真把人弄糊涂了。 这样的错误其实都是低级的错误。作者们的责任何在？责任编辑的责任何在？出版社领导的责任何在？到底谁该负责呢？六、一点闲话 呜呼！像这样满目疮痍的学术著作，近年来实属罕见。何况是“志书”，要流芳百世的呢！笔者真不知道作为地方当局父母官的《滇温泉志》第一作者看过该书的草稿否？当他手捧装帧漂亮、图文并茂的成果、细读之后察觉漏洞百出后真不知是怎样的感觉。笔者也敢于相信被列为《滇温泉志》作者之一的佟伟教授是绝对没有看过该书的草稿的，因为这位被公认为治学严谨北大教授绝对不会让这样稀松的烂稿过关。其实该书的操作者真正想要的只是“佟伟”这两个字，而不想要真神来把关。有了这两个字，就可以将《腾冲地热》和《横断山区温泉志》两本书的其他作者撇掉；有了这两个字，就可以将横断山区地热调查的组织者中科院综考会晾到一边。这样就可以将众多人的成果为少数人所占有。笔者倒是不知道云南人民出版社的负责人看到他们的产品是怎样的感觉，他们可能会奇怪：“北大的教授怎么是这样的水平？” 《滇温泉志》最终弄成这样。北京大学的刘时彬教授到底要负多大的责任，我们局外人不得而知。从《滇温泉志》的“编撰职名”中撰稿人共10人，其中：北京大学地质学系：刘时彬、佟伟；中国能源研究会：任湘；云南省地质矿产厅：丁建博；云南省地名委员会：梁乃英等二人；云南师范大学两名；云南省人民政府两名。在主编中作为第三位，在撰稿人中作为首位的刘时彬，难免其咎。据闻：刘时彬中学毕业之后就到北京大学工作，70年代起为北大地质学系地热研究室成员，1976年起参加青藏高原科考队，吃苦耐劳、工作积极、累有著述。90年代起在中国能源研究会地热专业委员会先后担当副秘书长和秘书长，在任湘主任的麾下，车前马后，积极努力，敢于负责。90年代中期，北京大学将其职称提为“高级实验师”。“尺有所短、寸有所长”，术业有专攻，一个人总是有所长，也会有不足之处。刘时彬的缺点在于研究水平不高，而又不肯下功夫去钻研。科学是来不点半分取巧的，是要经过长期的工作一步步积累的。当然，今天的社会太过浮躁，人们又都过于注重名声。古人说：人贵有自知之明。在基础研究方面的不足，必然导致缪误百出的编抄。而如此学术专作，又有何价值？只能令人齿冷。望诸位学者同仁，做文做事做人意在专心如一，方不为虚名所累。
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[3] Robert M.Grant.Contemporary Strategy Analysis[M].光明日报出版社，2008[6] John Steele Gordon . An empire of wealth[M] .2007.[10]by Gerald A. Benjamin (Author) , Joel B. Margulis (Author).Angel Capital: How to Raise Early-Stage Private Equity Financing [D].Wiley; 1 edition (August 12, 2013)这个是中小型企业管理的文献 希望对你有所帮助
美国人力资源管理协会网站：世界上最专业的hrm网站了
注意！楼上的这个英文文献是google译的，不顺。。。 resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce.FeaturesIts features include:Personnel administration Personnel management Manpower management Industrial management[2][3] But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies.The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process.HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5]Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being:“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49).While Miller (1987) suggests that HRM relates to:".......those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352).Academic theoryThe goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989).The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management.One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]Strategic business partner Change agent Employee champion Administration However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]Critical Academic TheoryPostmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in 'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as individuals). Critiques include the notion that because 'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism).Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of "attitudinal shaping" (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management.Critical Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of 'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management 'Gurus', consultants, 'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship.Business practiceHuman resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments.Workforce planning Recruitment (sometimes separated into attraction and selection) Induction and Orientation Skills management Training and development Personnel administration Compensation in wage or salary Time management Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Employee benefits administration Personnel cost planning Performance appraisal CareersThe sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators.Professional organizationsProfessional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。发展简史在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。 在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。 在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。 主要职能人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。人员招募：人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。培训及开发：培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。主要的技术及手段有：培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导薪酬；福利管理：人力资源管理的内外部条件人力资源管理的外部条件劳动法规 劳动力市场 当地文化 人力资源管理的内部条件企业经营战略 国际化程度 人力资源部的组织设置有以下三种方式：职能型组织设置 人力规划 人力购得 培训与进修 工资和薪水 社会事业 对象型组织设置 技术类员工 管理类员工 领导层 受培训者 混合模式