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年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月 2、唐莉：《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月 3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月 4、黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月 5、张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月 6、吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月 7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年
找找学校图书馆的资料，或者问一下相关专业的同学老师。百度文库，有时候可以用。。。
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李克强总理在2021年3月全国人大上所做的《政府工作报告》里，关于国有经济与国企改革的方向，讲了两个方面：一是从产业布局的角度，强调了要优化国有资本和国有经济在整个国民经济中的布局。二是国企改革，这涉及到国企的治理结构和混合所有制改革。
关于国有资本和国有经济的布局，克强总理讲了三句话：要加快国有经济布局优化和结构调整，优化民营经济发展环境，要强化竞争政策基础地位。这就是说，国有资本和国有经济布局的优化不是孤立的，是与民营经济的发展环境相连的，调整国有经济与民营经济的相互关系，是着眼于强化竞争政策的基础地位，即竞争才是 社会 主义市场体系的基础。这实质上就是说，要建设高标准的市场体系，关键在于落实竞争政策的基础地位；而要落实竞争政策的基础地位，就需要改变、改善国有资本和国有经济的布局，处理好国有经济与民营经济之间的关系。
关于国企改革，克强总理则是专门谈到了“国企改革三年行动”。他也讲了三句话：要深入实施国企改革三年行动方案，做强做优做大国有资本和国有企业，深化国有企业混合所有制改革。“国企改革三年行动方案（2020-2022年）”是中共中央深改委于2020年6月30日通过的重大改革决议，其实这个决议也是从国资布局、国企治理结构和国企市场化经营等几个方面进行规划与设计的。
我这里主要谈谈国资和国有经济的布局的优化与高质量发展之间的关系。
国有资本与国有经济布局的改变与优化也是改革。最近10几年里，中国经济改革有一个重要的特点，就是体制变迁是以经济结构的动态变化为载体的。当一种企业组织方式赖以生存的生产方式随着新经济的出现而被覆盖消失后，原来的生产方式上的企业组织形式也会不复存在。尤其是当“新经济”发生时，新的企业形式和交易方式就相应产生了，并且由此引发国有经济与非国有经济之间的结构变化。旧的生产方式过不了技术升级这一关而被无情淘汰，建立在这种旧方式上的企业就必须破产、退出市场。过去的20年，世界见证了新的 科技 革命所带来的生产力格局的重大变化，以及由生产力变化所带来的生产关系的巨大变化。以数字经济、互联网技术、平台经济、 5G信息技术为代表的知识革命和技术革命，正在迅速、全面地改变与改造资源配置的方式与配置结构。以美国为例，1995年，美国股市市值最高的前五名公司是：IBM（国际商业机器公司）、AT&T（美国电话电报公司）、EXXON（埃克森美孚公司）、Kadak（柯达公司）、与General Motors（通用电器公司）。这五个公司基本上还是属于高端制造业和能源产业的。而到了2015年，美国股市市值最高的前五名公司是：Apple（苹果）、Google （谷歌）、Microsoft（微软）、EXXON（埃克森美孚公司）、和Amazon（亚马逊）。即除了埃克森美孚公司继续以能源型公司占据统治地位之外，另四个市值最大的上市公司都是互联网、大数据平台的“新经济”企业。这说明，在20年间，美国的企业分布的产业结构已经发生了根本的变化，从高端制造业为主转变成为以数字技术、平台经济为龙头的产业结构了。在中国，2019年，数字经济已经占到GDP的36.2%。现在， 连国际贸易都在相当程度上数字化了。2019年，在全球贸易里，数字贸易（出口）已经占到12.9%。
在这种新技术革命面前，我们的国有经济布局是否有与时俱进的变化呢？
我们常说，国有经济应该布局于与国民经济基本命脉有关的基本产业上。在人工智能、云计算、大数据等数字化前沿技术已经深入改变全球经济格局、利益格局和安全格局，全球数字贸易的规则的讨论与制定正聚焦于知识产权、产业政策、环境、投资、竞争法规、国有企业、政府采购的时代，我们的国有经济是否在新经济的发展上作了能够起长远决定作用和影响力的布局呢？我们仅以工业互联网产业为例，因为这无疑是一个关乎到中国国民经济基本命脉与长远发展的基本产业。目前，无论是在设备层、网络层、平台层、软件层、还是在应用层、安全层，在这六个层面占据龙头地位的20-30个企业，如航天科工、中船工业、中国电信、三一重工、海尔、美的、富士康、华为、徐工信息、宝信软件、石化盈科、浙江中控、华龙迅达、浪潮、东方国信、用友、金蝶、索为、阿里、腾讯、百度、优也、寄云、天泽智云、昆仑数据、树根互联等企业里，我们只见到3-4家国有企业和国企控股企业。而且，成为美国围追堵截的眼中钉的企业，也是中国数字技术代表性企业的，不是国有企业，而是华为这样的民营企业。这至少说明在新经济的领域里，中国的国有经济和国有资本的布局可能还不如民营经济，国有企业的整体表现可能还不如民营企业。这可能也是好事，说明国有经济的控制力小些，倒反而会促进非国有的经济力量和 社会 资本放手与外国资本竞争、合作。但是，我们的国有资本和国有经济的基本后备和保障作用在哪里呢？
将资本投资从传统的制造业部分转移到数字经济、网络经济、平台经济为特征的智能经济上来，在一定意义上说，就是让资产由“重”变“轻”。这个转变对于中国的国有资本和国有经济来说，是有必要的。根据我们的研究发现，到2018年，中国国有资本的29.8%是分布在工业即制造业上，15.2%是分布于建筑业和房地产业上，14.9%是分布于交通运输业上。这就是说，占全部国有资本近60%的资本是投资在工业、房地产业和交通运输业上。而投资在通讯与信息服务产业的国有资本只占全部国有资本的4.45%。但是，正是这个通讯和信息服务产业，是中国这几年来增加值增长率最高的产业，是新经济的领头产业。经济数据表明，中国国有资本的结构目前是比较严重地偏“重”的，我国国有企业大都集中在煤电油运化工和装备制造等领域。在资产偏“重”的前提下，又要求国企为国家承担许多 社会 责任，这样就势必会影响国有资产的总体回报率。目前我国国有净资产约有70万亿元，总体年回报率不足5%，还抵不上商业银行贷款年利率水平。
我们赞成国有资本和国有经济的布局要适当向资产由“重”变“轻”的方向转变，并不是说要国有经济和国有资本从煤电运化这些资源密集型的工业部门全部或者大部退出。国有资本和国有企业在资源密集型的上游产业保持相对密集的占有和控制，这也是保持国有经济对于整体经济的长远稳定发展的需要。问题是，即使是资源密集型的国有部门，也要实行“智能化”生产，要运用人工智能，要基于工业互联网和人工智能，改善工业过程管理，提升生产效率和经济效率。这就是说，我们可以实现在国有资本不退出前提下的在产业、在位的国有资本“轻型化”。否则，即使是煤电油装备制造业这样具有传统优势的产业部门，也会被数字化生产方式所淘汰。这方面，中国机床工业就有深刻教训。中国机床业在2001中国进入WTO以后制造业喷井式发展时期，由于机床需求猛涨，借助于引入外国机床技术，曾有过“黄金十年”。但由于在引进的外国技术过期后，本国的研发上不去，我们在技术上又受制于国际新一代的先进技术的压制和封锁，被重新打入“中低端陷阱”，一批著名的中国国有机床企业也跟着被迫破产。
从中国机床工业的这个教训里，我们可以学到，国有经济、国有资本、国有企业的布局调整和优化，关键在于在技术上立足，要在研发上布局。从美国的经验看，企业的研发投入是应该计入企业的投资支出的，投资分固定资产投资和企业无形资产投资，而无形资产投资就是企业的软实力投资，无形资产又分为企业组织资本和企业研发投资所累积起来的知识资产和专利资产。因此，资本布局，要重视在知识资本上的布局，而知识资本上的布局从动态上看最关键的是研发支出上的布局。从2000年至2015年，平均说来，美国的上市公司的企业研发支出/资产的比率已经超过了企业（固定）资产支出/资产的比率。以2015年为例，企业（固定）资产支出/资产的比率，平均只有4.2%；而企业研发支出/资产的比率，平均值是7.5%。也就是说，在美国的上市公司里，研发投资已经在20年以前就超过了固定资产的投资。过去20年里，当我们中国人正在为一座座工厂建成投产、一座座城市拔地而起、一座座大桥屹立贯通而自豪时，我们的对手美国人是在无形资本的布局上遥遥领先于我们。我们是在这两年被人家美国人卡脖子时才如梦初醒，我们还很落后。我们应该把研发视为投资，而且是比固定资本投资更为重要的投资，在优化国有经济和国有资本布局时更要优化我们的研发布局。
从优化国有经济和国有资本的布局的角度看，为了在数字经济的时代抢占技术制高点，不一定要由国家自己去办企业。当然，国家实验室体系一定是必不可少的，我们的国家拥有包括卫星数据资源这样的数据资产，又有国家所有的大学和研究院所的数据技术人才资本，这都是我们的优势。但是除此以外，我们也是可以以国家资本为后备建立起一批 社会 公共基金，建设 社会 公共基金网络，这种 社会 公共基金不仅可以支持国有企业与国有事业单位的大数据、人工智能和新材料的基础研究，也应该一视同仁地支持非公单位和个人甚至在华的外国企业和个人的研发项目，因为，研发一旦成功，其成果会具有巨大的公共品性质和效应，会极大地提升我们经济发展的质量。
作者简介
平新乔
北京大学经济学院梓材讲席教授，北京大学经济学与管理学部副主任。2007年获得孙冶方经济科学奖，是北京市教学名师（2015年）。主要研究方向为：微观经济学及其应用，产业组织理论，财政学。在国企改革和混合所有制改革、中国财政与税收改革，产业结构转型和产业组织等领域，已在国内外学术刊物上已发表200余篇论文。
责编：禾雨
法律分析：混合所有制的改革有助于央企摆脱政府的不当控制,便捷各种投资主体的进入,也有助于强化企业的市场主体地位与发展空间,从而改进国有企业的治理结构,为央企止损带来了契机。 据国资委的数据显示,我国已有52%的央企及其下属企业开始实行混合所有制。
法律依据：《中华人民共和国公司法》
第三条 公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。
有限责任公司的股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任；股份有限公司的股东以其认购的股份为限对公司承担责任。
第六十三条 一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。
1《中华人民共和国企业国有资产法》2《企业国有资产监督管理暂行条例》3《关于规范国有企业改制工作的意见》4《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》5《关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》6《关于进一步规范国有大中型企业主辅分离辅业改制的通知》7《企业国有资产交易监督管理办法》......
面对当前不确定性加剧的世界环境,我国正着力构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。国有企业作为关系我国经济命脉的重要市场主体,其高质量可持续发展是国内大循环有效运行不可缺少的有力支撑。“十四五”规划中提出“推动国有企业完善中国特色现代企业制度”。国企的公司治理应遵循“权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡”的原则。这要求国有企业混合所有制改革不能仅停留在股权层面的混合,更要推动非国有股东进入董事会,让非国有资本融入内部治理结构和治理机制,完善企业市场化运营机制,“混在股权,融在治理,改在机制”,充分发挥不同所有制资本间互补互惠的协同效应,激活混改企业的内生发展动力,有效提升公司资源配置效率和绩效水平。 国企混合所有制改革自20世纪90年代提出,经过近30年的发展,已取得十分显著的经济成就,涌现出一大批具有国际竞争力的骨干企业。但必须指出的是,由于经济转轨时期特定的内外部条件,大部分企业混改仅在股权层面进行了形式上的混合,公司内部治理结构和治理机制等深层次问题并未得到根本性解决,成为国有企业绩效取得进一步提升的掣肘。国企改革三年行动明确了进一步深化国企混合所有制改革要攻坚克难,破除历史遗留的体制机制障碍,加深国有企业与市场经济的融合度。这一行动部署敦促企业树立起更坚强的决心、更有力的态度推动改革落地见效,充分释放混合所有制改革成果,切实提高国有企业竞争力、创新力和抗风险能力,为稳定产业链供应链、推动经济稳字当头、稳中求进发挥表率作用。 通过对现实中企业混改进程的长期观察研究,本文为如何完善国有企业内部治理机制和市场化运营机制,深化国企混合所有制改革提出以下几点政策性建议。 优化董事会治理结构 发挥非国有股东治理优势 董事会是公司内部决策控制系统的核心,除了在公司治理中发挥监督控制、建议咨询以及资源配置等职能外,还是联通股东与管理层的关系纽带。拥有董事会席位是非控股股东参与企业决策和获取非公开内部信息最重要的渠道。国有企业进行混合所有制改革后,引入非国有资本的投资人,形成多元化的产权主体。相较于国有资本,非国有股东由于资本的逐利动机更为强烈,会更希望参与到公司治理中去。鼓励非国有股东派驻利益代表进驻董事会,让混改从股权层面深入到治理层面,让董事会成员能更充分地代表各种不同所有制经济成分的利益,互相监督、互补互惠,有助于提高企业经营决策的效率与效果。 第一,调整董事会规模,提高决策有效性。 任何决策都是基于所收集到的相关信息做出的,企业经营决策同样也是如此。信息的来源越多样、包含的内容越全面,越有可能做出当时情景下的最优决策。而国有股东和非国有股东往往在专业背景、工作经历与知识结构等方面存在较大的差异性。推动非国有股东进入董事会,扩大董事会规模,促使各种背景的董事汇聚在一起,提高董事会成员间的异质性,不仅可以为企业发展带来更丰富的社会关系和外部资源,同时可以在企业经营决策的过程中提供更全面的信息和更多元化的见解,对董事会决策的准确性与有效性产生积极影响。但必须注意的是董事会规模并非越大越好。董事会规模过度膨胀会导致董事会决策议案时沟通成本增加,董事间难以协调一致。因而混合所有制改革中的国有企业应该充分向非国有股东释放权力,为非国有资本参与企业核心决策提供畅通渠道,在衡量成本效益的原则下,科学合理地确定董事会最优规模,进一步提高企业的经营决策质量。 第二,增强董事会独立性,充分发挥监督职能。 混合所有制改革后的企业中,国有股东往往依然占据绝对的话语权,作为外部投资者的非国有股东与国有企业之间存在较大程度的信息不对称。由于难以了解企业的实际经营情况,非国有股东很难在公司治理中发挥股权制衡的作用。2019年国务院国资委发布的《中央企业混合所有制改革操作指引》指出,要“尽可能使非公有资本能够派出董事或监事”。积极推动非国有股东委派董事参与国企高层治理,有利于非国有股东获取更充分的信息和话语权,保障董事会进行议案决策时的独立性,加快混改国企由行政型治理到经济型治理的根本性转变。中国联通混改即为非国有股东参与治理的成功典范:在国有股东依然保持绝对控股的情况下,百度、阿里巴巴、腾讯和京东委派的董事积极参加中国联通历次董事会,切实参与到中国联通的各项重大决策和内部制度审核中去,发挥了良好的监督治理效果。 全国工商联对民营企业的调研显示,多数民营资本参与国企混合所有制改革的基本要求都是“投资国企至少要能派个董事、能‘说了算数’”。与纯粹的股权混合相比,非国有股东通过委派董事进入公司核心的权力机构,一方面能够获得更多内部信息,维护自身合法权益,提高决策的有效性。具体而言,在董事会议召开前,公司高管需要向董事提供审议事项的相关资料。在参会过程中,董事还可从与管理层的沟通中获得额外信息。更全面的信息获取有助于非国有股东缓解信息劣势,更充分地表达自身利益诉求,增强制衡国有实际控制人和监督高管的能力。另一方面,非国有资本进驻董事会可以提高其监督有效性,遏制国有股“一股独大”的现象。 完善董事会治理机制 提高董事会治理有效性 要在公司治理层面深入推进混合所有制改革,不能仅仅满足于董事会形式上的规范化构建,更要关注董事会是否切实履行了被赋予的科学战略决策职能和监督职能。建议混改企业从董事会会议、董事专业委员会、党组织参与治理三方面着手健全董事会治理机制,推进中国特色企业制度更加成熟定型,确保董事会治理的有效性得到提升。 第一,提高董事会会议有效性,敦促董事勤勉尽责。 董事会会议作为董事会成员参与公司决策、提供建议以及强化监督的主要方式,反映了董事会活动强度和董事履职程度。通过召开董事会议,董事之间得以充分交流与互动,有助于董事熟悉企业运营现状、了解议案的背景信息、更加有效地行使表决权和监督管理权。因此,企业要完善董事会运作机制,提高董事参与度,保障董事会召开的数量和质量,提升企业的经营决策效率。 随着现代通讯技术的进步,董事会会议的召开方式不再局限于线下会议。电话会议、网络会议等非正式会议形式不仅可以降低董事会成员参与会议的时间成本和金钱成本,而且使会议召开的时间地点更加灵活,为董事会会议的及时高效开展提供了便利条件。无论是正式还是非正式的董事会会议,在保证会议质量的前提下,高频次的召开都能为董事会成员提供充分良好的沟通氛围,提高董事参与公司经营决策的意愿度。企业应该根据审议议案的重要性灵活选取董事会召开形式,以正式会议形式为主,辅以多种非正式会议,有效保障董事会充分发挥科学决策与监督作用,形成董事会治理与混改企业绩效间的正向反馈。 第二,设立董事专业委员会,强调两职分离。 混合所有制改革要求建立各类股东权利平等、各司其职、有序运转的多元化董事会。董事会专业委员会的设立能够帮助董事会内部实现“专精化”,在董事会闭会期间代替董事会发挥作用,强化企业信息的透明度和对总经理的控制和监督。董事长与总经理的两职分设也是完善董事会治理机制,健全现代企业治理制度的重要措施。董事长和总经理的两职状态设置能够反映公司在董事会独立性和执行层决策自由度之间的权衡。当董事长与总经理由同一人担任时,董事会的监督和控制职能被弱化,企业经营决策受总经理兼董事长的个人偏好影响较大,往往导致不理智的经营决策或低效的资源配置。明确划分董事长与总经理的职责权限,使董事专注于经营决策,经理层关注于经营业务层面,通过分工和专业化促进企业经营效率的提升。 第三,加强党组织在公司治理中的职能。 国有企业党组织治理是党组织通过与董事会、监事会和经理层的“双向进入、交叉任职”以及“讨论前置”制度,参与公司重大决策,从而形成一种有中国特色的国有企业治理制度安排。坚持党对国有企业的领导是重大政治原则,必须一以贯之;建立现代企业制度是国有企业改革的方向,也必须一以贯之。在混合所有制改革工作实践中,企业要平衡发挥好党组织把方向、管大局、保落实的政治指引和现代企业制度及法人结构的治理职能,使得党对国有企业的领导和建立现代企业制度相辅相成,深入贯彻落实好“两个一以贯之”。 强化市场化运营机制 激发国有企业内生活力 混合所有制改革的主要目标在于实现不同所有制资本间的协作共赢,通过引入非国有资本,激发企业内生活力,放大国有资产功能并实现保值增值。推动国有企业转变运营机制,加快国有企业作为市场主体与市场经济深入融合,是深化混合所有制改革进程中的重要一环。完善国企市场化运营机制主要包括经理人选聘制度和激励机制两个方面。 第一,推行市场化的经理人选聘机制。 国有企业要在管理层引入市场竞争机制,破除历史遗留的体制机制问题,全面激发国有企业发展活力,增强其服务社会和经济发展的能力。国企改革三年行动方案中特别提到,“大力推行经理层成员任期制和契约化管理,具备条件的企业特别是商业类子企业,按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则,加快推行职业经理人制度”。可以看出,在国企混改中推行职业经理人制度的必要性和重要性。 市场化的经理人选聘机制信息透明度高,在充分、真实的信息中,留下的是诚信经营、敢于创新、具有担当品质和精神的经理人,不诚信不尽责以及缺乏能力的经理人必将退出市场。同时,由于市场上的声誉会直接影响经理人未来的晋升机会和薪酬收益,能够在一定程度上约束高管的机会主义行为。因此,加快建立职业经理人制度,能有效保障混合所有制企业健康成长。 第二,健全报酬激励机制。 职业经理人制度的实行必然要求健全激励机制。只有建立最优的高管报酬机制,才能促使职业经理人将自身利益最大化转化为企业利润的最大化。在我国,政府多次颁布股权激励相关文件,鼓励发展股权激励作为国有企业管理者和员工主要激励方式的指向已较为明确。随着混合所有制改革深入推进,国有企业要全面推进用工市场化,完善市场化薪酬分配机制,推动薪酬分配向作出突出贡献的人才和一线岗位倾斜。灵活开展多种方式的中长期激励,实施更加多样、更加符合市场规律和企业实际的激励方式。
1. 刘玉平. 高英俊. 《国有资产管理》.2001年第8期 .2. 忻 文.《国有企业的资本结构分析》.3. 温 瑶. 《国有企业的资本结构存在的问题》. 山西煤炭管理干部学院学报，2001年第一期.4.高 健.《国有企业资本结构存在的问题及对策》. 文章编号:CN43-1027/F(2007)3-041-01. 5. 雷 声.《我国国有企业资本结构问题的研究》. 2003.
给你发了，希望能帮到你
11 加强国有企业内部控制的探讨 财政监督 2008/16 12 国有企业内部控制模糊评价研究 煤矿机械 2008/11 13 浅谈国有企业内部控制的现状、问题与对策 财政监督 2008/18 14 浅谈如何建立和完善国有企业内部控制系统 铜业工程 2007/01 中国期刊全文数据库 15 规范和完善国有企业内部控制 上海国资 2007/01 中国期刊全文数据库 16 大型国有企业内部控制存在的问题及对策 中国石油和化工 2007/16 中国期刊全文数据库 17 浅议集团型国有企业的内部控制 铁路采购与物流 2007/08 中国期刊全文数据库 18 国有企业内部控制存在的问题及其原因 上海企业 2007/08 中国期刊全文数据库 19 浅谈国有企业内部控制 大众科学(科学研究与实践) 2007/20 中国期刊全文数据库 20 完善国有企业内部控制的思考——一个小金库案例的评析 福建省会计学会理论研讨论文集（2007年） 2007
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 摘要：随着经济环境的变化，作为中国经济发展主导力量的国有企业正处于转型阶段，随着国企改革的进行，原有的绩效考核制度已无法适应新的需求，新的绩效考核制度正在形成。本文对目前国企在绩效考核制度制定与实施过程中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进策略。 关键词：国有企业 绩效考核 改进策略 所谓绩效考核，是一种对员工或组织业绩进行量化评价的制度，通过系统的方法、原理来测定和测量员工或组织在岗位上的工作业绩和工作效率，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果与员工的薪酬调整、职务升降等切身利益挂钩，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业发展目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢” 。 企业的绩效考核以既定标准为依据，对其人员的行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是人力资源管理的核心问题之一，是保障促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所进行的一种管理行为。其目的有两个层次：一是企业的战略目标层；二是企业的人力资源管理层。从战略目标层说，高效的绩效考核可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。从人力资源管理层说，绩效考核的目的主要有两个：第一，它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法；第二，为企业的人力资源决策提供依据。 一、现有绩效考核存在的问题 （一）对绩效考核的理解偏差 绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。而很多企业则不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，把绩效考核仅仅作为利益分配的一种依据和工具。实际上，薪酬与绩效结合只是绩效考核的副产品，而不应该是绩效考核的主要目的。 （二）缺乏科学的绩效考核制度 1.考核标准不科学。考核标准是国有企业人事考核的衡量尺度，而考核标准的确定是一个非常重要并且难以解决的问题。许多国有企业绩效考核注重非量化的指标，如工作态度、工作能力等，而忽视客观的、可量化指标(如工作成绩等) 的考核。还有一些国有企业则盲目地追求量化，只考核量化的指标，非量化的指标则被作为不重要的指标被删除。 2.考核主观性严重。首先，由于考核过程的不够客观、不够透明，使得整个考核体系缺乏客观性，绩效考核通常是对被考核者进行评议和打分，在很大程度上靠的是考核者的主观判断和对被考核者的个人印象，考核者以自己的好恶标准来直接评判员工的工作，在一定程度上影响了考核结果的科学性；其次，考核盛行“中庸之道”。受中国传统文化的影响，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，这种思维主张无原则的“和稀泥”式的“老好人”主义， 使得考核结果千篇一律，进而使得绩效考核流于形式，影响了考核结果的客观性、 真实性和准确性。 3.考核周期设置不合理。目前我国多数国有企业实行年度考核制，即在年初制订计划， 年终衡量计划完成情况。这种周期设置是不合理的，考核周期不宜过长也不宜过短，过长则容易使员工失去对绩效考核的关注，并且员工不能及时改进工作；过短则会使员工过分地关注考核而影响正常的工作。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆 （三）绩效考核的结果无法有效利用 首先，考核结束后，考核结果没有得到及时反馈，员工无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度，也不知道日后需要从哪些方面改进工作，失去了努力的方向，绩效的提高更加无从谈起；其次，员工薪酬、福利没有与其绩效挂钩，这样不仅使员工失去继续努力的信心，也使国企的管理者无法正确了解企业员工， 进而无法实施相应的培训、晋升和调动等措施。 二、提高国有企业绩效考核的有效对策 （一）加强绩效考核宣传，提高员工对绩效考核目的的认识 一种新的管理观念的引入需要有一个较长的适应过程，绩效考核绝非一日之功，不可能一蹴而就，因此企业必须充分利用各种手段对企业员工及企业管理者加强宣传教育，为绩效考核营造一个良好的考核氛围，要让员工理解绩效考核制度的真正内涵。绩效考核工作不只是定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而是着眼于未来，通过绩效考核来全面地提高员工素质，使企业生生不息。 （二）建立科学的绩效考核制度 1.确定科学的绩效考核标准。绩效考核标准制定要根据不同企业、不同部门的实际情况有针对性地制定，应该做到定性考察和定量考核相结合，量化标准和非量化标准有主有次、相辅相成。例如，对服务部门，考核标准应该侧重于非量化的服务态度；对业务部门应该侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。 2．增加考核的客观性。要排除主观因素的干扰，增加考核的客观性，可以从以下几方面着手：（1）选择合适的考核人员。选定的考核者要具有较高的道德修养，能以高度负责精神和一丝不苟的态度对待考核工作，避免在考核中掺杂个人好恶。另外，还要考虑所选人员的代表性，参与考核的要涵盖各个阶层，应该包括被考核者的上级、同级、下级，保证考核的公平公正；（2）增加考核工作的透明度。在考核进程中将考核工作公开化，这里的公开既包括考核标准等的公开，也包括考核结果的公开。在透明的情况下，使考核工作接受企业全体员工的监督，同时也让员工了解自己的绩效；（3）建立跟踪考核机制。要根据企业经营的实际情况，由企业人力资源部门对考核不定期进行检查，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则，以确保对员工评价的客观性和真实性。 3．设置合理的考核周期。考核周期的确定，可以根据考核的目的、对象以及对象的工作本质决定。绩效考核的周期一般分为年度、季度、月度及日常考核，通过对国有企业的整体分析研究，企业的考核周期可将员工的平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，主要分以下两种：（1）根据考核的目的来制定周期，为了奖惩类的考核，其考核的周期与奖惩的周期保持一致；为了续签聘用协议的考核，考核周期与企业制定的员工聘用周期一致；（2）根据考核指标来制定，任务绩效指标主要以工作质量、工作数量和工作进度为衡量标准，考核周期不能太长，以一个月为宜；周边绩效指标，主要与员工个人素质和品格有关，衡量的是员工表现出来的工作热情、 能否帮助别人以及与他人合作工作的表现，能否严格遵守企业规章制度，能否履行、支持和维护企业的目标等，综合考虑这几方面因素，制订出周边绩效考核指标和权重，考核周期可以是半年或一年。 （三）有效利用考核结果 考核结果必须引起足够重视，首先，对于被考核者来说，绩效考核的结果反映了企业员工及部门的工作绩效，企业员工应依据考核结果改进自己日后的工作，明确前进的方向；其次，对于企业管理者来说，绩效考核结果可以帮助其明确员工工作能力，达到人尽其才的目的。所以应将考核结果与人才的使用相结合， 充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导，让考核结果与员工的切身利益紧密联系在一起。这是市场规律的应用，当涉及员工利益时，员工对考核工作必定重视起来，这样有助于考核工作的顺利展开。参考文献：[1]谢轶.浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策【J】企业家．2011(3).35．
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
1.1管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
1.2对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
1.3员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
2.1完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
2.2建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
2.3通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近10.1万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近10.1万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).
[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).
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土木工程毕业论文参考文献
导语：随着科学技术的进步和工程实践的发展，土木工程这个学科也已发展成为内涵广泛、门类众多、结构复杂的综合体系。对我们的生活产生深远的影响。下面是我分享的土木工程毕业论文的参考文献，欢迎阅读!
土木工程毕业论文参考文献 篇1
1.《建筑结构制图标准》GB/T50105-2001
2.《建筑结构荷载规范》GB5009-2001(2006版)
3.《混凝土结构设计规范》GB50010-2002
4.《建筑地基基础设计规范》GB5007-2002
5.《砌体结构设计规范》GB5003-2001
6.《建筑抗震设计规范》GB5011-2001
7.《钢结构设计规范》GB50017-2003
8.《建筑结构构造资料》(合订本)，中国建筑工业出版社，1998年。
9.《混凝土结构构造手册》，中国建筑工业出版社，2002年。
10.《地基基础设计手册》，上海科技出版社，1998年。
11.《混凝土结构设计手册》，中国建筑工业出版社，2002年。
12.《建筑结构静力计算手册》，中国建筑工业出版社，1999年
13.《建筑结构强制性国家标准》(简装本)，中国建筑工业出版社，2001年9月
14. 任全宏、常建军.钢筋混凝土多层框架结构房屋结构设计中应注意的几个问题。陕西建筑2007，145(7).
15. 范俊梅. 钢筋混凝土多层框架结构设计问题分析. 科技资讯2008，3.
16. Basic Principles for Reinforced Concrete Structure Design
17.建筑、结构设计有关图集资料以及专业课程教材等。
土木工程毕业论文参考文献 篇2
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土木工程毕业论文参考文献 篇3
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土木工程毕业论文致谢
首先要向恩师表示衷心的感谢和深深的敬意。在两年半的研究生生活中，于老师无论是在学习上、工作上还是生活上都给了我极大的帮助，在为人处事上给予了我很大的启发。尤其是在本论文的创作过程中，从论文的选题、材料的`准备、开题、一直到论文撰写的整个过程，于老师都给予了我认真的检查和悉心的指导，于老师的这种严谨认真的治学态度，对我论文创作的整个过程都起到了巨大的推动作用。她严谨的治学精神、勤奋的工作态度和谦虚的处事风格无不时刻激励着我、启发着我，在今后的工作、生活和学习中我要更加勤奋努力、锐意进取。
其次，我要由衷的感谢许骏老师对我论文前期准备工作的指导以及在深入企业调研和实施过程中，我的校外导师及中国建筑工程第八工程局有限公司的领导和同事们给我的帮助以及给我提供的宝贵资料。同时，我还要感谢我的家人、朋友和同学们对我论文写作提供的支持和帮助。
最后，我要向在百忙之中抽出时间对本文进行评审和参加我答辩并提出宝贵意见的各位老师和专家表示衷心的感谢!
你好啊，你的钢筋有混凝土结构工程开题报告选题定了没？开题报告选题老师同意了吗？准备往哪个方向写？开题报告学校具体格式准备好了没？准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我，希望可以帮到你，祝开题报告选题顺利通过，毕业论文写作过程顺利。课题研究的基本方法主要有： ⑴ 观察法.⑵ 调查法.⑶ 测验法.⑷ 行动研究法.⑸ 文献法 ⑹ 经验总结法.⑺ 个案研究法.⑻ 案例研究法.⑼ 实验法 （在一个课题研究过程中，根据不同的研究目的和要求，往往会用到两种以上方法）（1）选题的背景和意义主要说明所选课题的历史背景、国内外研究现状和发展趋势。历史背景部分着重说明本课题前人研究过，研究成果如何。国内外研究现状部分说明本课题目前在国内外研究状况，介绍各种观点，比较各种观点的异同，着重说明本课题目前存在的争论焦点，同时说明自己的观点。发展趋势部分说明本课题目前国内外研究已经达到什么水平，还存在什么问题以及发展趋势等，指明研究方向，提出可以解决的方法。开题报告写这些内容一方面可以论证本课题研究的地位和价值，即选题的意义，包括对选题的理论意义和现实意义的说明；另一方面也可以说明开题报告撰写者对本课题研究是否有较好的把握。（2）研究的基本内容和拟解决的主要问题相对于选题的意义而言，研究的基本内容与拟解决的主要问题是比较具体的。毕业设计（论文）选题想说明什么主要问题，结论是什么，在开题报告中要作为研究的基本内容给予粗略的，但必须是清楚的介绍。研究基本内容可以分几部分介绍。 （3） 研究方法及措施选题不同，研究方法则往往不同。研究方法是否正确，会影响到毕业设计（论文）的水平，甚至成败。在开题报告中，学生要说明自己准备采用什么样的研究方法。比如调查研究中的抽样法、问卷法，论文论证中的实证分析法、比较分析法等。写明研究方法及措施，是要争取在这些方面得到指导老师的指导或建议。（4） 研究工作的步骤、进度。课题研究工作的步骤和进度也就是课题研究在时间和顺序上的安排。毕业设计（论文）创作过程中，材料的收集、初稿的写作、论文的修改等，都要分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，到什么时间结束都要有规定。在时间安排上，要充分考虑各个阶段研究内容的相互关系和难易程度。对于指导教师在任务书中规定的时间安排，学生应在开题报告中给予呼应，并最后得到批准。学生在实际操作中，时间安排一般应提前一点，千万别前松后紧，也不能虎头蛇尾，完不成毕业设计（论文）的撰写任务。(5) 主要参考文献。在开题报告中，同样需列出参考文献，这在实际上是介绍了自己的准备情况，表明自己已了解所选课题相关的资料源，证明选题是有理论依据的。在所列的参考文献中，同样应具备不少于2篇的外文文献 。