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可以用excel做好后，截个图，再插入word
毕业论文插图的正确格式：
大家在写论文的时候，有些论文中还涉及到图片，那么那么毕业论文的图片格式：
一、图片要完整显示
很多学生在写论文的时候，都要用图片对自己的论文进行分析，在排版时，经常会发生排版混乱的事情，其实这个问题很容易解决，如果图片不全一般是因为图片的行距设定有问题，把行距调整到单倍行距就行了。
其次，如果图片显示不完整，那格式就会很混乱，还不如不放置图片，在显示完整之后，我们还要使图片居中，最后论文结束后，再将所有图片统一整齐的排版，注意图片与正文的排版配合，既不紧凑也不漏大面积的空白，让人看起来不舒服，论文图片格式简单，只要你注意，就能排版正确。
二、图片格式
事实上，论文中图片最基本的格式是 JPG，如果您的图片格式不是这样，需要修改后再上载，图片的种类很多，很容易造成混乱，所以在论文中有饼状图和柱状图，要保证简洁明了，保证图案的区分度，不要含糊不清。
设置好了论文图片的格式，我们需要对论文进行查重，查重通过后方可交由教师审核，此时您可以到 PaperFree论文检测系统上进行检测，然后才能提交给教师。
03版本的和07版本，wps的差不多
插入——图形——图表
编辑完数之后，点击图标，直接在上面弹出的上下文选项卡对图标进行编辑，可以编辑填充颜色，图表类型，数周等
打开WORD，选择“插入”——“图片”——“图表”若想对图标做具体修改，可以右击图表，选择“更改图表类型”，“三维旋转”，“更改数据”等选项来更改，使图表更直观展现。
符合结婚条件的，当然可以。
结婚条件是指婚姻成立必须具备的要件。我国婚姻法规定，结婚条件包括积极条件和消极条件。
积极条件
根据我国婚姻法的规定，结婚的积极条件包括：
1、结婚必须男女双方完全自愿，不许任何一方对他方加以强迫或任何第三者加以干涉。
2、结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。
对于男生来说，一般是大学本科毕业时候，年龄才达标。
对于女生来说，大二大三的时候，年龄已经符合了。
结婚年龄
消极条件
有下列情形之一的，禁止结婚：
（一）有配偶者；
（二）直系血亲和三代以内的旁系血亲；
（三）患有医学上认为不应当结婚的疾病。
禁止条件
医学上认为不应当结婚的疾病，婚姻法只进行了原则规定，没有具体列举。《母婴保健法》规定，男女在结婚登记时，应当持有婚前医学检查证明或医学鉴定证明。婚前医学检查包括严重遗传性疾病、指定传染病、有关精神病三类疾病的检查。经婚前医学检查，对患指定传染病在传染期间内或者有关精神病在发病期内的，医师应当向男女双方说明情况，提出医学意见；经男女双方同意采取长效避孕措施或者施行结扎手术后不生育的，可以结婚。
符合上述条件的，要求结婚的男女双方必须亲自到婚姻登记机关进行结婚登记。符合本法规定的，予以登记，发给结婚证。取得结婚证，即确立夫妻关系。未办理结婚登记的，应当补办登记。
大学生大部分肯定是成年了，是完全民事行为能力人，所以可以自主选择自己的行为，并为其负责。除了相关的法律，作为在校大学生，肯定还要顾及学校的看法和意见。
学校的看法
年3月国家教育部公布新版《普通高校学生管理规定》，取消了大学生结婚需经学校同意的旧规定。
2.教育部有关官员强调，学校不干预和不禁止，不等于教育部门提倡在校大学生结婚。
3.大部分院校，结婚证也可以作为综测加分选项。从这方面来说，学校肯定不禁止和反对结婚。
结婚证
但是，作为大学生，还是要以自己的学业为主。不能为了结婚之类的事情，耽误了学习。
作者：刘洪善
来源：小伶文字集
编辑：刘小妹
无论是否从事宣传工作，知道如何写好一篇宣传稿件（文案），都是非常重要的工作技能，好的文字能力，能给自己的职业生涯加分不少。下面就着实际案例，介绍如何写好一篇宣传稿。
一、当我们说宣传稿，我们在说什么？
什么是宣传稿？非常广，可以说，只要与企业品牌相关的文章都是宣传稿。但常用的就4类：1、新闻通稿；2、人物宣传；3、行业分享；4、产品介绍。其中，新闻通稿是用得最多的，也是一般指的宣传稿。
下面会就这4类文案的写法一一作介绍。
二、要做好宣传工作
宣传稿特别是新闻通稿，是企业最重要的宣传手段之一，有起码7方面的作用，让你不得不重视：
1、品牌塑造
宣传稿可以对企业、产品的重要特性进行塑造，在读者中树立良好形象：一方面，用亮点、差异化，避免与竞争对手同质化竞争；一方面，承载企业、产品价值观和使命，干扰读者。
2、持续曝光
互联网时代的稿件，都会在搜索引擎、网站、公众号等存在很长时间，因此会呈现出：一开始是宣传热点，阅读出现高峰，xx指数走高，公众号阅读增加；宣传热点过后，阅读降下来后，会普遍出现一个很长的尾，这个尾可以认为是无限长的，一直持续影响着后来看稿件的人。因为虽然不可预见，但总还会有人来访问相关的内容。
（流量长尾）
3、激励员工
这是很多人，特别是决策者容易忽视的一个非常重要的作用。一个好的、持续的宣传，一方面能极大地、不断地激起员工的自豪感、归属感、工作热情；一方面，能吸引潜在员工的加入，因为没人会拒绝一个形象良好的公司的工作，反之亦然。
（员工的自发转发，无形中增加员工自豪感）
4、发声平台
持续地输出各类宣传内容，一能培养一批即使不是优秀也是熟练的宣传人员，完成各种宣传任务，应对各种公关危机；二能建立起企业与媒体间多样的互动，从而形成自己的宣传矩阵，因为现在的宣传，没有哪家只是用自家的媒体平台，流量谁都不嫌多。这两者形成了一个企业的发声平台。
5、统一口径
一篇宣传稿，一般发出来前，要经过起码几道把关：写的人，干系人，直接主管，品牌经理。有的重要的稿件，还会上报到部门老大甚至VP、CEO层面。这就像过滤器，经过一层层过滤，稿件已经非常统一，没有什么不恰当的话，进而能作为企业统一口径的材料，给内外部的人使用。对外，主要是给记者媒体；对内，主要是给市场、商务等统一话术。
6、还原现场
举行了一个发布会，举行了一场线下答谢，做了一个线上运营??无论线上线下，宣传稿都能真实准确地把现场还原出来，让参加过活动的人再次加强记忆，让未参加活动的人了解活动。
7、历史沉淀
宣传稿还有一个作用，就是作为档案存储，让后来的人了解自己企业的发展历史，是非常重要的历史沉淀。
三、实践出真知，自己动手丰衣足食
那怎么写好一篇宣传稿呢？新闻稿和人物宣传是最主要的宣传稿类型，因此这里重点展开。其他类型较简单，注意说清楚内容就行，无笔法和修饰的要求。因本人从事了很长时间的互联网安全行业，故用安全的场景和词汇来做例子。
1、新闻通稿
、标题
要点：事实清晰，亮点突出，言之有物。
标题，又分为主题、引题、副题，一般内容不多的话，只用主题即可。
主题：是标题的中心，说明中心思想。要简短，不宜超过两行，长了会显得臃肿又不醒目。
引题：在主题前，引出主题。一般是说明活动、事件发生的时间、地点、背景、意义、事实等。
副题：补充、解释主题内容。但互联网宣传稿，用得较少。
、开头/导语
要求：简单明了，不吹不黑，交代6W（who，when，where，what，why，how）。最好不要超过两句话。忌太多无内容的修饰语，忌模棱两可。
、主体内容
主题内容是写法没有固定范式，可以千变万化，风格多样。但可以参考一下几个要点：
（一）平行结构。如主体内容较多，而且多个内容重要性相当，或者是有明显并列关系。可以分章节平行叙述。
（二）倒三角形结构。如果内容重要性明显不对等，则必须采用倒三角形的结果：先介绍突出的亮点——介绍活动背景——介绍其他内容——介绍更全面的内容。
（三）不要被通稿局限。通稿虽然是新闻稿件的一种载体，但记住一点：企业是商业组织，而不是新闻媒体，因此是可以有倾向、有态度的，不一定像新闻稿那样做到绝对客观公正，这样反而显得有真实有温度。当然，这不是说企业可以随意捏造事实，随意发表议论，而是说可以传递自己的不同于其他人的特色、思考，不要一板一眼。这样才能使得稿子有趣不乏味。
2、人物宣传
要点：挖掘故事，态度真诚，杜绝自夸，小说笔法
人物宣传的体例和通稿的差别很大，写一篇人物宣传，几点供参考：
、人物采访，一定要有故事性。怎么获得人物的故事呢？首先，采访前，做足功课，在互联网和熟人间收集这个人资料、传闻、八卦，一个都不能放弃，特别是八卦，整理成采访提纲。其次，采访的时候，要刨根问底，不断追问，不要怕人物会烦，要知道人都不喜欢被人挖隐私，但作为一个采访者，不挖掘更多信息，就可能毁了采访，没有趣味，没有深度。最后，不要按常规出牌，临时加问题，一起吃饭活动等，近距离观察人物的生活工作，挖掘故事。
、态度真诚。人物采访的撰写，最忌不真诚，主人公说的话自己都不信，或者为了显得有深度，说一些鸡汤、成功学，都是要不得的。
、杜绝自夸。很多人物采访，写情写景都写得不错，让人有代入感，但引用的主人公的话，总透露出一股我已经功成名就的优越感，或者我很刻苦我很优秀我很努力，这类在主人公眼里自以为是，事实也确如此，但在读者读来却会生出抵触，觉得人物不谦虚，自大。最好的方法，就是只写，通过写来表达主人公的状态、思想、行为，如果非要应用，尽量就某具体的事。
、小说笔法。把采访当初写小说，只是自己要清楚这是个真实的事情。小说笔法的好处是，可以给读者欢迎主人公的各种细节，让人有代入感，进而被感染。
3、行业分享
要点：毕业论文，通俗易懂
行业分享，包括技术分享、行业思考、运营方法、销售经验等。
这类文章较简单，只要把要介绍的内容的背景、概念、现状、自己的独特想法见解、展望等写好就行，和写毕业论文差别不大。唯一的差别，要考虑自己的受众，一般要触达不同背景的人，所以要通俗易懂，专业名称，行业梗子，都要展开说明，不能自嗨。
4、产品介绍
要点：有啥说啥，突出亮点，不吹不黑
产品介绍，包括产品使用、产品测评、产品横评、新品推介等。
这类文章是说明文的一种，没有什么难度，把想介绍的亮点描述清楚就行，多用量化的数据，多引用文献，多引用第三方评价，注意不要为抬搞自己贬低对手就行。
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当然，大学生可以结婚。只要符合年龄要求，双方可以根据自己的意愿去民政局领取结婚证，然后举行婚礼。以下是大学生可以结婚的一些原因。我希望它能帮助你。
即法律规定
所有大学生都可以自己结婚，只要他们符合中国民法典的要求。男女双方必须自愿结婚，不得受任何一方的强迫或任何第三者的干涉。结婚年龄要求是男方不得超过22岁，女方不得超过20岁。法律允许，大学生可以自然结婚。
2. 学校的许可
许多学校都有结婚或生孩子的规定来获得学分，这也是鼓励大学生结婚的一种方式。大学是人口素质最高的地方，孩子在这种情况下成长，受益匪浅。更重要的是，孩子在校园的成长可以促进校园经济。不仅可以改善学校的办学条件，还可以为社会解决大量的就业问题。这是两全其美，所以大学应该支持大学生结婚。
3.积累经验
大学生结婚有利于积累大量的生活经验，提高各种应对能力。大学生可以提前结婚来感受生活的压力，培养承担责任的勇气，坚定的工作态度，积极抚养孩子，也可以积累很多工作经验。同时，大学生的婚姻更稳定，也不会经常离婚，因为他们毕竟有一定的情感基础，他们的婚姻也更长久。
4. 纯洁的爱
大学的爱情往往是最纯洁的，不涉及任何利益。因为我爱你，我只想和你在一起，努力学习，找一份合适的工作，赚钱养家。大学生的爱情也更贴近现实。就像初高中时的早恋，没有画出年龄不切实际的派。因此，我可以在大学里更容易找到自己的真爱。校园婚姻是特别纯洁的爱情，而我更是特别向往大学爱情。
大学生可以结婚，只要他们达到法定年龄和符合结婚条件，因为这是公民的权利，你不是大学生就没有关系。大学婚姻不再是一种不好的现象。毕竟，大学生在法律意义上是成年人，他们可以为自己的行为承担法律责任，为自己负责。当然，他们也可以享受自己选择的权利。根据《婚姻法》，结婚年龄为男性22岁，女性20岁。这个年龄的大学生，基本上都是大三、大四的学生，他们的很多想法都比较成熟。既然法律规定了这个年龄，它就假定大多数人都有能力在这个年龄承担结婚的责任。2005年3月，中华人民共和国教育部发布了新版本的《大学生管理条例》，废除了大学生结婚需要许可的旧规定。教育部官员强调，学校没有干涉或禁止结婚，这并不意味着教育部门提倡大学生结婚。
网易云音乐好。网易云音乐（NetEase CloudMusic），是一款由网易开发的音乐产品，是网易杭州研究院的成果，依托专业音乐人、DJ、好友推荐及社交功能，在线音乐服务主打歌单、社交、大牌推荐和音乐指纹，以歌单、DJ节目、社交、地理位置为核心要素，主打发现和分享。2021年5月，网易云音乐上市申请书显示，公司收入快速增长至2020年的人民币49亿元。净亏损增加至2020年人民币30亿元。在线音乐服务月活跃用户数增至2020年的亿人。在线音乐服务月付费用户数于2020年增加至1600万人。云梯计划2018年，网易云音乐推出“云梯计划”，扶持包括音乐人、视频作者在内的原创内容创作者。通过广告分成、原创内容激励、自助数字专辑售卖、音乐人资源推广等一系列产品功能的创新改进和运营机制的制定，扶持广大内容创作者。2021年8月29日，网易云音乐官方微博发布进一步加强“饭圈”乱象专项治理公告。公告中称，平台将下线所有明星艺人榜单，仅保留音乐作品相关排行；对所有付费数字专辑及单曲进行限购。
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次；另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要（包括物质的和精神的）、工作需要（包括学习和创造）及休息需要（包括娱乐和消遣）。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不尽相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，从而找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。 所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一措施的效果是有限的。 从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的行为内驱力，一些企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就，一些企业通过给员工较大的自主权，使其主动地创造自己的成就，两者孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我，另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。 激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 答案补充 +我具体和你说吧 我家也是开工厂的
企业如何进行员工激励摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。关键词：激励；激励理论；激励方式1、激励理论激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。1．1 激励的需要理论(1)需要层次理论。马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。(2)双因素理论。双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。2．2 激励的过程理论(1)公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。② 公平理论的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。(2)期望理论。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M = V E其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V—— 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。2、激励理论的启发2．1 激励必须考虑员工的需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。2．2 激励也要注意公平不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。2．3 激励目标的设置在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。2．4 制定有效的激励制度在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)。上述工作完成后，激励政策就有了雏形。下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择燕中的一种。．比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。3、激励方式：有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。3．1 物质利益激励物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。3．2 社会心理激励(1)目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。(2)教育激励．具体包括政治教育和思想工作。(3)表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段．(4)尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。要包括以下三方面内容。①员工参加管理。所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和企业发展密切相关而产生强烈的责任感。②榜样激励。运用榜样激励，首先要树立榜样。选择榜样时要注意榜样的行为确实是企业中的佼佼者，这样才能使人信服；其次要对榜样的事迹广为宣传，使企业的员工都能知晓，使学习的目标更加明确。③竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员工的工作效率，很多时候都要制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低，这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品，比较公平和公开的进行竞赛，而且竞赛完了一定要公布出来，才能达到最后激励员工的效果。3．3 工作激励按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。4、结语激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。激励，对于管理者来说是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。参考文献[1]周三多．管理学(第二版)[M]．北京；高等教育出版社，2005，11．[2]尹汝龙，周静莉等．激励理论在旅游企业管理中的应用[J]．集团经济研究，2006，(5)．
求实 2005. 4 经济理论与实践激励理论的发展过程和趋势分析王家龙( 中共江西省委组织部, 江西 南昌 330006)[ 摘 要] 近几十年来, 现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着经济全球化和信息技术的进步, 特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富, 激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中, 具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。[ 关键词] 激励理论; 发展过程; 特点和趋势[ 中图分类号] C936 [ 文献标识码] A [ 文章编号] 1007- 8487( 2005) 04- 0048- 03[ 收稿日期] 2005- 01- 20[ 作者简介] 王家龙( 1965) ) , 男, 江西武宁人, 中共江西省委组织部办公室副主任, 江西财经大学博士研究生。激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。自上世纪50 年代以来, 随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展, 管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。近几十年来, 现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域, 组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。这些年来, 激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题, 博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚, 极大地丰富了微观经济学, 构成了经济学的主流。一管理学根据人类行为的基本模式, 并结合不同心理学派对这些模式的不同解释, 提出了三种激励理论: 行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论。11 行为主义激励论。行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。行为主义研究的就是行为, 其心理学理论基础是条件反射论, 它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造, 以引导到预期的最佳状态。老行为主义以经典条件反射为其理论基础, 其基本公式为刺激y 反应, 通过刺激手段诱发人的行为。根据这一理论, 在管理措施上, 激励手段的应用其实质是刺激, 通过刺激手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。新行为主义在这一公式中加上了一个中间变量即主观因素, 包括: 意图、愿望、行为目的、映象和计划。在新行为主义者看来, 人的行为计划是按尝试y 操作y 执行这一系统建立的, 因而又称为操作主义。根据新行为主义理论, 激励的主要手段不能仅仅依靠刺激变量, 还要考虑到中间变量的存在。具体说来, 激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到人的主观因素, 即要分析人的各种需要, 人与人之间的关系; 要分析内外环境对人的影响; 要分析目标均衡及个人目标与组织目标的关系等。行为修正激励论是以操作条件反射为其理论基础的。这一学说认为, 人类的许多行为是具有操作性、工具性的性质, 人由于某种需要而引起探索或/ 自发的0 活动。在探索的过程中偶发的一种行为成为达到目的的一种工具, 因此, 他就学习利用这种反应去操纵环境, 达到目的。既得的反应会因强化的增加而增加, 也会因强化的减弱而消退。将这种理论应用于管理, 就产生了行为修正激励论。在管理中, 对人的某种行为给予肯定和奖赏, 使这个行为巩固、保持、加强,这叫做正强化。对于某种行为给予否定和处罚, 使之减弱或消退, 这叫做负强化。正负强化都是强化的一种方式、手段,应用得当, 就可以对人的行为进行定向控制和改造, 最后引导到预期的最佳状态。行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物,它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机械联结, 这与当时心理学理论不成熟有关, 与当时被管理者地位和受教育水平低下有关, 更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇佣关系有关, 管理者是/ 牧羊人0 , 而被管理者只是些会说话的工具而已。21 认知派激励理论。在批判行为主义激励论的基础上,形成认知派激励论。认知心理学认为, 行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映的机械联结的观点不符合人的心理活动的客观规律, 还必须考虑到人的内在因素,诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。这一理论应用于管理活动产生了两方面的激励理论, 即内容型激励理论和过程型激励理论。前者注重的是从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者, 主要包括马斯洛的需要层次论, 阿尔德弗的生存、关系、成长理论, 麦克利兰的成就激励理论, 赫茨伯格的双因素论等; 后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程, 主要包括弗罗姆的期望理论, 亚当斯的公平理论, 洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。从认知心理学的发展过程来看, 它以著名的/ 霍桑实验0为发端, 以马斯洛的需要层次论为成熟的标志。1927) 1932年, 美国哈佛大学管理学教授梅约及其助手在西方电气公司的霍桑工厂进行了著名的/ 霍桑实验0 。1933 年, 他在5 工业文明中人的问题6 一书中总结了实验结果, 提出了人群关系48理论。他认为, 传统管理把人看成是/ 经济人0 , 把金钱看成是刺激积极性唯一动力的观点是错误的。人应该是/ 社会人0 , 在激励中, 金钱或经济刺激只有第二位的重要性, 社会心理因素则占有头等重要的地位。因此, 梅约提出, 应该把激励的基点放在关心人、满足人的社会需要上。管理者应该倾听职工的意见, 了解职工的思想感情, 协调职工的人际关系, 并通过集体奖励制度培养职工的归属感和整体感。正是在这种理论影响下, 西方管理界出现/ 参与管理0的新型管理方式, 开始从过去/ 考虑工作0 的时代转向了/ 考虑人0 的时代。上世纪40 年代, 随着马斯洛需要层次论的问世, 西方管理界激励思想发生了重大变化: ( 1) 既然人同时具有多种需要, 激励就不能仅从生理需要出发, 只靠金钱刺激, 而应以多种需要为依据来激发积极性。( 2) 既然在多种需要中存在优势需要, 就应该把在不同情况下的优势需要作为激励的出发点, 这样才能对人产生更大的驱动力。( 3) 既然高级需要对人来说永远不会完全满足, 所以从高级需要入手进行激励,才能激发出更加稳定和更加持久的工作积极性。以马斯洛的需要层次论为基础, 西方管理界确立起这样一种激励模式: 需要y 目标y 动机y 行为y 绩效y 奖酬y 满足y 积极性。这样, 西方激励理论以梅约的/ 人群关系理论0 为开端,以马斯洛的需要层次论为完成, 在激励手段上实现了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变。31 综合性激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向, 试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒, 他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受, 随后又有多种综合方法和模型出现。A1 聚合模型。聚合模型中把两个看似不同的理论加以整合, 较有代表性的是洛克用/ 自我效能感0的概念提出的目标设置理论与期望的聚合: 在工作难度相同时, 对成功的期望与工作绩效之间呈正相关; 当工作难度水平不同时, 工作难度与工作绩效呈正相关。/ 目标y 自我效能y 绩效0 是激励过程的主要成分, 人们对目标的选择受到两个独立因素的影响, 一是期望与自我效能感; 二是绩效结果的吸引力。另外, 在激励过程中, 每个环节都是信赖人的认识和理性, 人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。B1 混合模型。混合模型把各种理论结合起来, 以获得比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990 年提出的/ 态度、激励和绩效的综合模型0 就是其中之一。这一模型表明: 在提高绩效的过程中, 至少有三个环路, 一是从个人需要出发来达到目标; 二是从个人资源分配及期望出发来达到目标; 三是从工作情况及规范出发来达到目标。同时, 几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外, 也包含了一些在激励中不太被注意的因素。C1 整合模型。罗宾斯从各种理论的主要观点出发, 以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来。这个模型最大限度地整合了各种激励理论, 在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。D1 互动式/ I ) A) R0 激励模型。徐纪良在2000 年第1期5 上海交通大学学报6 上提出利益关系取向、奉献) 索取取向、激励方式取向组合成的互动式模型。在管理学的不同发展阶段, 产生了多种不同的人性假设理论, 基于对人性的不同假设, 管理学家提出了用不同的方法和手段来激发和调动人的积极性。11 经济人假设的激励方法。在古典管理学时代, 受经济学的理性经济人假设的影响, 认为人是经济人, 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利, 人都要争取最大的经济利益, 工作的目的是为了获得经济报酬。20 世纪60年代, 美国管理学家麦格雷戈提出X 理论和Y 理论, 其中X理论对经济人假设作了概括。认为经济人有四个特点: ( 1)多数人从来都是好逸恶劳的, 他们都尽可能逃避工作; ( 2) 一般人都没有雄心壮志, 喜欢受命而为, 不愿承担责任; ( 3) 多数人工作的目的都是为了满足自己的生理需要; ( 4) 多数人需要被控制等。基于这样的人性假设, 管理工作中的激励方法, 最有效的措施是物质刺激, 即用金钱来刺激人们的积极性。21 社会人假设的激励方法。在霍桑实验中, 梅约等人发现, 人不单纯是经济人, 还是社会人, 人不仅有物质方面的需要, 还有心理、社会等多方面的需要, 由此提出了社会人假设。认为人们在工作中得到物质利益, 对于调动人的工作积极性只有次要作用, 人们更重视在工作中与周围的人友好相处, 良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素。社会人假设的激励措施强调, 管理工作中满足人的社会性需要比满足物质需要更加重要。因此, 管理者要重视研究人的社会性需要, 重视人与人之间的关系, 注重培养组织员工的归属感, 提倡集体奖励制度, 不主张个人奖励制度。31 自我实现人假设的激励方法。自我实现人的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的。他认为, 人除了物质和社会的需求之外, 还有一种表现自己才能、实现自己的理想和自我价值的欲望。相应地, 激励方法就应该是创造一种适宜的工作环境、工作条件, 使人能在这种环境和条件下充分挖掘自身潜力、发挥才能, 尽量减少和消除在自我实现过程中的障碍和阻力。通过内在的奖励, 使人们在工作中获得知识, 增长才干, 运用自我得到完善等方法来激发和调动人的工作积极性。41 复杂人假设的激励方法。在20 世纪70 年代, 雪恩提出了复杂人假设, 认为人的需要是多种多样的, 同一个人在同一个时间会有多种需求, 并且会随着工作、生活条件的变化不断产生新的需要。现实中没有一套适用于任何时代、任何组织和个人的普遍有效的激励方法。基于对人性的重新界定,管理者要调动人的积极性, 必须因时、因地、因事而异, 采取灵活多变的激励措施, 用权变理论和方法来指导管理工作。二经典激励理论从根本上来说, 是以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点的。特别是马斯洛等人提出的/ 需要0 概念及其创造性阐发是激励研究史上具有里程碑意义的事件, 它将由泰罗开创的研究放在了新的理论基石) ) ) / 需要0 之上, 有了需要才可能形成现代激励理论, 因此,/ 需要0 成了我们透视现代激励理论的窗口、分析问题的钥匙。但是, 经典激励理论自身也存在着难以解决的矛盾, 特别是/ 需要0 这个概念, 人的心理需求是难以加以观察、评估和衡量, 属于内生变量; 同时心理特征必然因人、因时、因事而异, 并处于动态变化中, 各种激励方法实施的可重复性差,由此而难以把握; 随着人们对于激励条件的适应性, 任何激励因素都会变成保健因素, 致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突, 使得管理激励难49以持久。在以数字化方式生存的现时代, 整个社会的发展日益走向多元化, 不再有统一的模式、统一的格局, 而社会的多元化又是以人的多样性、以人的个性的充分伸展为基础的,将人归于一个概念的时代已经结束。现代激励研究迫切要求跨出传统的需要论的认知框架, 从新的领域和视角进行研究。正是在这样的背景下, 最近几十年来, 随着经济全球化和信息技术的进步, 特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富, 对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩充,方法也进一步的丰富和完善, 并呈现出以下几个特点:( 1) 研究的视角和思路已经跨出经典激励理论仅仅局限于心理过程的研究, 转而侧重于从制度和机制的角度来研究问题。制度经济学及博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等多个分支学科在这方面取得了突出的成就。制度经济学认为, 制度的建立是为了减少交易成本, 减少个人收益与社会收入之间的差异, 激励个人与组织从事生产性活动, 最终导致经济增长。如果一个社会没有实现经济增长, 是因为没有为经济进步提供有效的激励,也就是没有从制度上保证创新主体应得的报酬, 制度可以提供激励。计划经济与市场经济的区别一方面表现在决策机制上, 即计划经济是集中决策, 市场经济是分散决策; 另一方面还表现在资源配置方式和激励机制上的不同。市场经济是通过价格机制实现资源的优化配置, 通过制度安排给予人们对生产和对自己创新提供强有力的激励。而制度的激励功能是通过产权界定来实现的。在经济学上,/ 产权是一种通过社会强制而实现的对某种物品的多种用途进行选择的权利。0产权是一组权利, 包括对经济物品的占有、使用、处置和收益的权利。有效的产权制度可以促使产权主体使用产权来谋取自身利益, 并且使这种利益不断内在化。产权制度还规定了个人动机应如何实现, 确定了人们生产劳动和产品分配的规则, 并能确保创新利润归于创新者。当有了制度化的所有权制度后, 产权主体就会形成对自己行为的预期收益, 产权主体的动力机制也因此形成。两要素理论、专门投资理论等为股权和期权等激励手段奠定了基础; 学习型组织理论支持了共同愿景激励方式; 组织资本理论从全新角度透视了组织激励与协调机制, 组织资本采用分享型、参与型、文化型的投资方式投资, 寻求提高效率的组织激励与协调途径; 心理契约理论强调, 要建立员工与企业之间良好的心理契约关系, 通过强化道德感来激发人的主动性、积极性和创造性; 随着企业组织结构趋于扁平化、虚拟化, 组织边界模糊, 群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题; 等等。( 2) 分别从多个领域进行研究。在企业领域, 企业理论特别是其中的代理理论取得了突出的成果。现代代理理论的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分享、收益和动力机制之间的关系, 从而提供一个有效的设计激励机制原理。在代理理论看来, 所谓委托) 代理关系就是一种契约。在这种契约下, 委托人授权代理人为他们的利益而从事某种活动, 其中包括代表委托人行动。在委托) 代理中存在着两方面的典型问题: 一是代理问题。代理问题包括两个方面的问题: 11 逆向选择问题。逆向选择又称事前机会主义, 是指在签约之前, 信息的非对称性已经存在, 契约的一方已拥有私人信息, 该方利用自身的信息优势使契约的签订有益于自己而不利于别人。21 道德风险。道德风险又称败德行为, 是反映在签约之后, 代理人利用自身拥有而不被委托人观察到的私人信息, 改变签定合同前的行为模式, 从中获取更大的预期收益, 使自身效用最大化, 与此同时却损害了委托人或其他代理人的效用。委托代理理论的实质是建立一种激励与约束机制, 使代理人能够在实现自身利益最大化的同时尽可能地维护委托人的利益, 保证代理人目标和委托人目标的一致性, 同时使委托人有充分监督代理人的积极性, 以维护委托代理关系的正常运转。委托人防御代理问题的关键就在于如何界定代理人权责利范围。设计激励机制的思路主要有两种: 一是基于对代理人行为实行监控。事先设定合理的代理契约, 确定委托人与代理人之间合理的产权结构, 明晰代理人责权利的范围, 通过委托人对代理人的监督来抑制由代理人的机会主义倾向所导致的有损于委托人利益的行为, 以实现对道德风险和逆向选择现象的控制。二是基于行为结果对代理人进行有效的控制。事先制定合理的代理契约, 确定委托人与代理人之间合理的产权结构, 明晰代理人的责权利的合理范围, 并基于预期结果确定合理的利益分享机制和风险分担机制, 最后基于代理效果进行利益分享或分担。二是委托人问题。从委托方面看, 委托人对代理人实施监督的积极性和可能性是保证和提高委托代理效率的基础。在单个委托者的情况下, 委托者监督的积极性主要是由获利的大小决定的, 也就是监督所得和监督成本的比较。在多个所有者组成委托方的情况下, 监督者容易出现机会主义行为。由于代理问题产生的损失平均分摊到每个委托者身上较小, 而要进行监督的会计成本和机会成本却非常大, 导致每个委托者都会采取机会主义行为, 希望别人来监督, 自己搭便车坐享其成, 以致监督不力或无人监督。委托人问题主要是解决机会主义和搭便车问题。经济机制设计理论是西方经济学者研究的一个热门领域, 也是制度研究方法典型运用的一个例子。它所讨论的问题是: 对于任意给定的社会目标, 在自由选择、自由交换和分散化决策的条件下如何设计一个经济规则( 政策、条例等) 来达到既定的目标。它所要解决的问题有两个方面: 一是信息问题; 二是激励问题。传统经济理论通常把经济机制看成是给定的前提下, 从人的利己主义行为动机出发, 从市场角度来探讨资源的配置。而经济机制设计理论应用制度分析的方法把制度设计看成是资源配置的一个内生变量, 从制度设计出发, 探求形成资源配置的经济机制。经济设计机制的基本内容就是: 在限定的经济环境%和既定的社会目标F 下,通过借助对微观主体行为准则b 的描述, 寻找什么样的配置规则h, 使得最终的配置结果符合既定的目标。用公式化方法表述为: 寻找一种h, 使得h[ b( e) ]= zI F 2 Z, [ e I E, b( e)I M] 。为了易于理解, 我们可以把抽象的经济机制设计理论转化为可供具体操作的机制设计模型, 该模型由四大块组成: 经济环境; 配置机制; 微观行为准则的描述; 需要达成的社会目标。( 3) 研究手段和研究结果数量化。经典激励理论对激励结果分析一般只停留在描述性分析上, 对因多种因素影响的实践结果解释不力。随着电子计算机的普及, 数量分析、博弈论等方法越来越多地被应用于管理理论与实践, 更深入精确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激励、锦标竞赛、加强监督四种不同激励方法产生的不同效果,经数量分析发现, 锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。用博弈论分析团队工作就有力证明了/ 搭便车0现象, 用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种更好, 应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力。责任编辑 刘绛华50
湖北民族学院选修管理科的考试题目吧 哈哈哈
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简论激励理论在人力资源管理中的意义论文
在日常学习和工作生活中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？下面是我整理的简论激励理论在人力资源管理中的意义论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
激励在企业管理学占有重要地位。激励理论就是企业管理人员制定奖励措施，从而对员工的行为进行引导和激励，从而实现企业的管理目标。因此，本文就针对激励理论在人力资源管理中的作用展开论述。
关键词：
激励理论 企业管理 人力资源
在当前的企业竞争中，归根结底是人才的竞争。作为企业，要把人才战略作为重要的战略资源，采用合理的激励手段，不断发挥全体员工的积极性和主动性，不断发挥员工的最大潜力，推动企业又好又快的发展。因此，本文首先分析了激励理论的内涵，接着提出了激励理论在人力资源的作用。
1、激励理论内涵分析
在企业发展过程中，要制定合理的激励措施，提高员工工作的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。因此，企业经营者和领导者要真正理解激励理论的真正内涵，在激励理论中获得更多的启迪。
在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了推动企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。
企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。
为了推动员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。
2、企业运用激励理论注意的理由
激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下理由：
要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活理由，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面对的困难，认真听取他们反映的理由，重视他们的想法。
要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面对的挑战和机遇、理由和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。
要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。
同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改善绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。
完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。
3、结束语
综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。
参考文献：
[1]张岳，宋月霞.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，05：159.
[2]张玲玲，赵翔，史景景.论激励理论在人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2013，14：94-96.
[3]王智超.激励理论在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2013，11：137.
摘要：
随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。
关键词：
人力资源管理；信息化；必要性
随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、人力资源管理信息化应用
人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。
一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。
二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。
三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
二、人力资源管理信息化建设的必要性
(一)信息化推动了人力资源管理转型
信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
(二)信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。
网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的`配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。
信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。
传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。
三、人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。
一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。
二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。
三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。
四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。
四、推进人力资源管理信息化采取的措施
(一)优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
(二)选择适用软件，强化以人为本
组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。
(三)培训要形成制度
首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
其次，要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要，切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机构的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。
再次，对员工进行智力开发，充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式，把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动组织的开拓创新能力。
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没激活就账号不能用。知网毕设系统逾期未激活账号将无法使用，可以联系学校教务处或者主任老师咨询解决方法。知网一般指中国知网，始建于1999年6月，是中国核工业集团资本控股有限公司控股的同方股份有限公司旗下的学术平台。[15]知网是国家知识基础设施（NationalKnowledgeInfrastructure，NKI）的概念，由世界银行于1998年提出。CNKI工程是以实现全社会知识资源传播共享与增值利用为目标的信息化建设项目。