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必须坚持把发展作为党执政兴国的第一要义.要牢牢抓住经济建设这个中心,坚持聚精会神搞建设、一心一意谋发展,不断解放和发展社会生产力.要着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题,提高发展质量和效益,实现又好又快发展. ――必须坚持以人为本.要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点,尊重人民主体地位,发挥人民首创精神,保障人民各项权益,走共同富裕道路,促进人的全面发展,做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享. ――必须坚持全面协调可持续发展.要按照中国特色社会主义事业总体布局,全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设,促进现代化建设各个环节、各个方面相协调,促进生产关系与生产力、上层建筑与经济基础相协调. ――必须坚持统筹兼顾.要正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系,统筹个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益,充分调动各方面积极性.既要总揽全局、统筹规划,又要抓住牵动全局的主要工作、事关群众利益的突出问题,着力推进、重点突破. 胡锦涛指出,深入贯彻落实科学发展观,要求我们始终坚持“一个中心、两个基本点”的基本路线.党的基本路线是党和国家的生命线,是实现科学发展的政治保证.以经济建设为中心是兴国之要,是我们党、我们国家兴旺发达和长治久安的根本要求；四项基本原则是立国之本,是我们党、我们国家生存发展的政治基石；改革开放是强国之路,是我们党、我们国家发展进步的活力源泉.要坚持把以经济建设为中心同四项基本原则、改革开放这两个基本点统一于发展中国特色社会主义的伟大实践,任何时候都决不能动摇. 深入贯彻落实科学发展观,要求我们积极构建社会主义和谐社会.要通过发展增加社会物质财富、不断改善人民生活,又要通过发展保障社会公平正义、不断促进社会和谐. 深入贯彻落实科学发展观,要求我们继续深化改革开放.要把改革创新精神贯彻到治国理政各个环节,毫不动摇地坚持改革方向,提高改革决策的科学性,增强改革措施的协调性.要完善社会主义市场经济体制,推进各方面体制改革创新,加快重要领域和关键环节改革步伐,全面提高开放水平. 深入贯彻落实科学发展观,要求我们切实加强和改进党的建设.要站在完成党执政兴国使命的高度,把提高党的执政能力、保持和发展党的先进性,体现到领导科学发展、促进社会和谐上来,落实到引领中国发展进步、更好代表和实现最广大人民的根本利益上来,使党的工作和党的建设更加符合科学发展观的要求,为科学发展提供可靠的政治和组织保障.
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《论以人为本的高校思想政治教育》
摘要:随着社会的不断发展变化，当前高校思想政治工作呈现出新形势、新问题、新挑战、新特点，高校思想政治工作者必须适应时代要求，转换传统教育的思维方式，构建思想教育工作以人为本的教育理念。本文将就以人为本的思想政治教育模式做出深入探讨，提出一些建立新的教育模式的方法和措施，从而促进高校思想政治工作的和谐发展。
关键词：以人为本;思想政治教育
改革开放三十多年以来，社会发生了深刻的变化，在新形势下党的十六届三中全会明确指出："坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济和人的全面发展"，强调构建科学发展观对社会发展的指导作用，全面构建社会主义和谐社会。高校作为传承文明、培养人才、创造知识、服务社会、传播先进文化的组织，在构建和谐社会的过程中具有举足轻重的作用。大学生是国家宝贵的人才资源，是社会主义和谐社会的主要建设者。因此，当前做好大学生思想政治教育工作，把大学生造就成和谐的人，是建设社会主义和谐社会的基础和前提。那么在社会转型发展中，我们该如何做好新时期高校思想政治工作?如何使高校思想政治教育工作能适应和促进当前社会发展的要求?本文认为要实现这一要求，对大学生的思想政治教育应该从传统的教育模式向一个全新的教育模式转变--以人为本的思想政治教育模式，以适应社会发展变化的要求。
一、当前高校思想政治教育工作中存在的问题及现状
思想政治教育是一项复杂的系统工程。思政教育工作者、教育对象、教育内容、教育目的、教育方法、教育制度、社会环境等从不同方面影响着教育目标任务的实现。当前在经济全球化的背景下，我国改革开放的步伐加快，经济领域发生的各种重大的新变化，必然会给意识形态、思想文化和科技教育等领域带来极大的冲击和新的挑战，并深刻地影响到我国的政治、文化和观念等领域，使人们旧有的观念和意识受到冲击。坚持马克思主义思想路线的难度将会加大，高校进行思想政治教育工作和开展思想理论建设所承受的压力也会增大.给高校思想政治教育提出了挑战。同时社会主义市场经济的建立一方面促进了我国经济的发展，与社会进步相适应的新思想新观念(如竞争意识、创新意识、时间观念、效益观念等)日益丰富着大学生的精神世界。另一方面，市场经济本身的消极因素也给大学生的思想带来不可忽视的负面影响。伴随着社会生活中日益发展着的经济成分多样化、组织形式多样化、就业方式多样化、利益关系多样化和分配方式多样化.大学生思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强.一些大学生的拜金主义、享乐主义和极端个人主义滋生。目前高校思想政治工作中存在的问题主要表现在以下几个方面：
(一)随着社会转型，大学生面对信息开放化，意识形态多元化的社会，出现迷茫与困惑。随着网络覆盖面的日益扩大，学生获取和传播信息的能力大幅度提高，信息量以几何级数增加。由此而来的是，课堂这一主导的信息渠道的垄断地位和权威地位大为削弱，思政教育工作的可信度降低，权威性受到质疑和挑战。过去，高校思政教育工作者占有绝对的信息优势，与学生之间存在着信息落差。但是，随着信息时代的来临，思政教育工作者的信息优势地位在逐渐丧失。同时，学生总是在校园里学习生活，所接触的人比较单一，范围比较狭小，思想相对比较单纯，一旦面向社会，遇到各种比较复杂的现象和实际问题时，特别是碰到诱惑力比较大、一时难以辨清是非的问题，依然会产生辨不明、分不清、判断不准、把握不住的困惑。这些导致当前大学生出现政治冷漠、价值观扭曲、心理素质欠佳等一系列问题，影响学生的健康成长，也让高校思想政治教学的作用没有充分的发挥出来。
(二)一直以来，思想政治理论工作实践中都存在着一个误区，以为只要讲的明白、讲的多，学生就懂的多;只要学生懂的多，就会接受，信的多;只要信的多，就会做的好。这种传统的"填鸭式"方法，是目前众多高校开展思想政治教育的主要方法。通过照本宣科式的讲解，试图将理论生硬地植入学生的头脑中，将一个复杂的思想和道德品质形成过程，给简单化了。而在教学中，过分重视理论架构，使应用性极强的思想政治理论课走入了形而上学的误区。真正能解决学生实际问题，使学生云开雾散的情况少。这种培养模式，这在一定程度上可以说是武装了学生的大脑，提高了他们的理论素养，但是对于学生其他方面素质的提高，作用则不是非常明显。同时，在教学中由于大班教学和工作量较大，使教师很难真正的做到了解学生，"因材施教"。使学生与思政教育工作者之间缺乏面对面的交流和个性化的沟通，导致思政教育工作者对学生的需要一无所知，只注重"传道"，没有"解惑"。让学生觉得思政教育对现实生活中没有帮助，对一些问题依旧疑惑，不能信服理论内容，从而使学生学习思想政治理论的热情大大降低。
(三)随着高等教育体制改革的推进，师生的思想心态越来越复杂多变。思想认识问题和理论政策问题往往与评优、评定奖学金、工资待遇等个人利益问题，心理障碍、人际矛盾等诸多因素交织在一起。一部分师生对改革的承受能力与改革的力度和速度出现反差，新的矛盾不断激发，原有的矛盾不断凸显;加上社会上出现的价值取向多元化、人生态度功利化、政治定位边缘化趋势，高校思想教育工作越来越呈现出复合性，高校思想教育工作承载的任务空前复杂多样，那种空对空、说教式、灌输式、单一化的思想教育模式在利益结构变动、新旧矛盾交织面前已显得苍白无力。
同时，在目前高校中普遍存在着"重知识技能教育轻人文素养培养"的观念。当今社会需要学生学会求知、学会做事，更要学会做人。21世纪人才不仅要接受现代科技与专业知识技能的系统教育.更要接受思想道德、个性品行、人文素养和健全心智的全面训练。一些高校仍然把学生的专业知识和技能培养放在第一位，忽视学生人文素养等方面的同步发展。
二、树立"以人为本"的大学生思想政治教育理念
所谓以为人本，说到底就是以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的。在现代社会，以人为本的思想越来越受到重视。人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求，作为维护人的利益的一种需要、一种追求、一种目的。这种理念思想内涵深刻，具有重大的现实意义。胡锦涛在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上发表的重要讲话中强调："学校教育、育人为本，德智体美、德育为先。"高等教育的发展客观上要求教师在教育理念上应当更加尊重学生的主体性.转变工作作风，改进工作方法，在思想政治教育工作中贯彻以人为本的理念。
在高校倡导以人为本的思想政治教育模式，自然这个"人"指的就是在校大学生。就是以学生为出发点，以学生为落脚点，以学生为最终目的，全心全意为学生服务，竭诚尽力为学生谋利益，千方百计促进学生的全面发展。以人为本的大学生思想政治工作，不但要求我们善于教育学生、引导学生、改造学生，还要求我们更要尊重学生、理解学生、关心学生，认真尊重学生的权利，维护学生的利益，满腔热情地帮助学生解决实际问题，积极促进学生的全面发展。也就是说，以人为本不仅能以思想教育为本，还要以为学生服务，满足学生需要为本。而不是老是站在管理者的角色上不思改变，认为学生就是被管理的对象，丝毫没有为学生服务的观念。新时期的大学生思想政治教育工作应以为学生服务为本，重点解决学生最关心，关系最密切的实际问题，急学生之所急，想学生之所想，服务于学生的学习，服务于学生的生活，一句话，要服务于学生的全面成才。以学生满意不满意、学生高兴不高兴、是否有利于学生的全面成长，作为思想政治工作的全部出发点和归宿。
(一)以人为本的大学生思想政治教育工作的必要性
中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》指出："加强和改进大学生思想政治教育，提高他们的思想政治修养，把他们培养成中国特色社会主义事业的建设者和接班人，对全面实施科教兴国战略和人才强国战略，确保我国在激烈的国际竞争中始终立于不败之地，确保全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的宏伟目标，确保中国特色社会主义事业兴旺发达，后继有人，具有重大而深远的战略意义。"自高校扩招以来，大学生的数量剧烈增长，到现在达几百万之众，作为被人们称为的"天之骄子"，作为一个特殊的社会群体，高校的稳定就显的尤为重要。它的稳定不仅关系到高校自身的建设与发展，还关系到整个社会的发展与稳定的大局。当今大学生都是80年代出生的，大多对于政治冷淡，对社会热点现象关注不够，这与大学生作为社会主义建设主体的地位不符。这就需要用一种全新的思想政治教育方式来唤醒大学生的政治热情，关注社会民生。大学生毕业后将作为社会主义建设的劳动大军进入社会，如果仅具有过硬的业务素质，而没有良好健康的价值观、人生观作指导，也会发生大学生学到的业务本领用在破坏社会主义建设的不利局面。而以人为本的思想政治教育将改变过去单一说教的方式，改变过去空洞乏味的理论宣讲模式，将尊重人，理解人的理念根植于学生内心，让学生形成一种人本理念。
(二)建立"以人为本"的高校思想政治工作的新体系
1、以人为本把思想政治教育工作与解决学生的实际问题结合起来
在高校里，有相当一部分学生存在着这样或那样的心理问题。心理问题没有得到有效疏导长期淤积便会导致各种各样的社会问题。这便要求高校的思政工作者具备心理咨询师的素质，为学生解决各种各样的心理问题。当然，这不是高校教育者坐在办公室里就能发现的，需要他们与学生打成一片，密切接触才能发现。思政工作者应根据不同教育阶段学生心理发展特点和教育规律实行目标分类，循序渐进地开展道德教育与政治教育。贯彻"以人为本"的教育理念，有助于满足大学生不同层次的精神需求，有助于发挥大学生自我教育、自我管理、自我服务的积极性，形成教育和自我教育的合力，从而把大学生思想政治教育提高到和谐社会建设这个更高的层次上。树立"以人为本"理念，就是要在日常工作中调动每一个学生的内在积极性，关心、尊重、激励学生，把学生的冷暖放在心上，成为学生的良师益友。
2、解放思想，确实转变思想观念，加强思政工作者队伍建设
在学校里，老师和学生均是平等交往的主体，不要老停留在学生是受教育者的和被管理者的角色上。"随着高等教育的改革和发展，特别是高等教育办学模式的改革调整，高校收费制度的改革，教育不仅是一种管理活动，也是一种消费，大学生也不仅是受教育者，也是一名消费者。"老师和学生均是学校的主体。没有老师，学校便无法开展正常的教学活动;没有学生，学校教育便失去了教育对象，学校也便无从发展。因此老师和学生之间要相互尊重，相互谅解。
同时，当前学生思想政治教育工作队伍就整体而言，在政治素养、个人品德上是合格的，但在驾驭、解决实际问题的能力和本领上还与现实要求有较大差距。因此，每个思想政治工作者。都应把提升自身本领与能力放在重要位置，要促进学生的发展，先要加强自身作为建设者的建设。建设一支高水平的专职兼职结合的思想政治教育队伍对构建新时期高校思想政治教育工作的新格局，促进学生的全面发展尤为重要。
3、注重增加教育手段的科技含量，注重教育手段的多样化
当今时代是一个网络时代，大学生易于接受新鲜事物，敢于尝试新鲜事物，那么高校思想政治教育者便要"积极推进’思想政治教育进网络，进宿舍，进社团。’在新形式下，传统的教育载体已经无法满足高校思想政治工作的需要，必须充分利用网络、宿舍、社团等载体对大学生进行全面教育。"
4、充分尊重学生个性，发挥学生社团在思想政治教育中的作用，注重学生的自我教育和自我完善
在高校有着许许多多的学生团体，这是学生的自治性组织，他们聚集着一批志趣相投的学生，他们之间的相互影响自然不可避免。那么我们便可以在学生社团的活动中注入思想政治教育的内容，使学生易于接受。在长江大学有一个自律委员会，它通过与学生工作处联合举办各种活动，实现了"自我教育、自我管理、自我服务"的建会宗旨。既达到了调动学生主动性，积极性，又达到了进行思想政治教育的目的。
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企业并购中的人力资源整合问题初探论文关键词：企业并购 人力资源管理 以人为本 企业并购 人力资源 管理策略 论文摘要：企业的经营活动是对各种资源的组织和综合运用。各种资源中人力资源尤为重要，企业的生存和发展都离不开有效的人力资源管理。正确的人力资源管理是企业成功的关键所在。本文主要对企业并购前、中、后的人力资源管理容易出现的问题及解决方法进行研究。 一、并购前的人力资源管理 并购是兼并和收购的简称。据统计，美国20世纪8O年代初上市的企业中已有40％兼并了其他企业或被其他企业收购。近年来的企业并购一般都基于长期的发展战略目标。荣事达集团通过成功的并购达到扩大市场份额、降低生产成本、增强竞争力的长期发展战略目标。财务、研发、市场推广销售渠道等等的客观因素固然重要，但很多案例表明人力资源管理决定着企业并购的成败。 人力资源是指一定范围内的人总体所具有的劳动总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。“人力”作为一种资源，与森林、矿山等自然资源相比，其关键差异在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源管理则是利用人力资源实现组织的目的。因此所有层次管理者的管理活动以及公司所有的经营活动都会涉及到人力资源管理。企业的经营活动说到底是资源的争夺、组织及利用。在众多的资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的生存、发展都离不开优秀的人力资源管理。 在并购中，被并购公司由于客观上处于被动地位，作为公司的员工自然而然地认为自己已被以前的雇主抛弃，而在新的雇主中又不可能获得与其原有雇员一样、公平、公正的待遇。这种心理压力，造成了在并购期间员工的许多不合作表现。如何使被并购企业的员工积极配合并购活动是并购期间人力资源管理的首要任务。 一般在得知企业将被并购后员工就会军心涣散，团队已经名存实亡了，职能部门也只是一个空架子。此时的组织已经不是真正意义上的组织了，被并购公司的组织结构在并购初期就松散了。这就是说在并购初期被并购企业各部门、各系统的员工已经处于在其位不谋其政的状态。 如何解决这一危机?近年来大部分并购企业的选择是成立以人力资源管理为核心的并购管理小组。通过管理小组的工作最大限度地解决上文提到的危机，营造和谐的并购气氛，引导员工积极参与并购工作，从而顺利进行并购。管理小组由并购双方人力资源管理人员组成。管理小组的任务是采取各类措施确保员工在整个并购期间的心理稳定，一如既往地工作。当然，根据企业的实际情况也可从顾问公司聘请顾问，其中顾问公司的作用是为管理小组提供以往并购的实际经验并站在客观中立的角度平衡双方为各自利益而可能产生的不合适行为。管理小组拥有计划执行整个并购时期所有人力资源管理活动的权利。 并购初期，管理小组还不能与员工进行良好的沟通，因为来自不同方面的小组成员还没有对此次并购情况有全面的了解，因此无法以统一的方式回答员工可能提出的问题，如：为什么要并购?为什么我们被并购?并购后公司、个人的前途如何?等等。要形成统一的认识就要对双方公司有深刻了解，对双方的财务、人事、产品、销售、市场推广及经销网络等要有全面的认识。为此，管理小组邀请双方各部门负责人对小组主要成员就各自公司的相关内容进行培训，同时进行比较。 近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门必须慎重调查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。例如：被并购企业的劳动契约详细内容如何?并购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划?资遣费的计算与承担者?被并购企业是否有劳资冲突?原因与影响如何?如何处理善后? 管理小组首先应做的是对被并购方的人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有：被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗，保险、津贴等；被并购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况。 另外一项非常重要的评估内容是对被并购企业的文化类型进行评估。企业文化是一个企业区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。 二、并购中的人力资源管理 员工在企业并购的过程中往往会有与平时不同的“异常表现”，主要表现为：紧张、不安、焦虑、自我保护、信任度下降等负面的心理状态以及由此引发的行为变化。这些负面影响又会导致新公司的生产率下降、员工士气低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一个十分重要并亟待解决的问题。 针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。 企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。： 传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。 文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。 现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。 企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。 针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。 企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。： 传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。 文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。 三、并购中人力资源整合的原则 在人力资源整合过程中应遵循以下原则： （一)平稳过渡原则 人力资源整合是各类因素整合中风险最大的整合。应是先确定并购所要达到的目标和效应，再全面规划，扎实推进，以求平稳过渡。在实施各种整合方案的同时，充分进行并购双方管理者与管理者、管理者与员工的有效沟通，以尽可能减少震动和平稳过渡为标准。 (二)积极性优先原则 企业的发展依靠人的智慧，人的积极性是各类要素中对企业发展最关键的要素，只有在整合过程中充分调动和发挥人的积极性，才能尽快实现整合的目的。因此，任何方式的整合都应服从并服务于调动人的积极性的目的。强调积极性优先的原则，就是不应拘泥于某种固定形式，不应限制在某一章法中，而应机动灵活，综合使用各种方法来调动人的积极性。 (三)保护人才原则 在已有的并购实践中，并购的过程同时也是人才大量流失的过程，这可以说是人力资源整合最大的失败。只有留住了人才，才能谈得上正确使用人才。当然，保护人才并不是说任何人才都要保护，而是要选择那些未来企业发展需要的人才加以保护。企业并购中应当保护的人才，应以人才白群体优势最优、不同人才的知识结构互补及人才合力的形成为标准。 (四)降低成本原则 人力成本是企业生产经营成本的重要组成部分。人力组合不同，企业所应支付的人力成本就不同，因此，最简单的法则就是降低成本。这里所说的降低成本，不以降砥员工的报酬为特征，而以降低最优群体所形成的成本为标准。如用很高的报酬来留住少量拔尖人才，拔尖人才统领指挥低报酬的员工会比大多数人拿到较高报酬所花费的人力总成本低得多。 (五)多种方式综合运用原则 实践中绝不会只采取一种方式就能完成人力资源的整合，也没有任何一种方式适合于所有并购企业的人力资源整合，而应具体问题具体分析。因此，在人力资源整合过程中，必须充分考虑并购的类型、环境、条件、对象、时间等多种因素，确定多种方式，并将这些方式加以科学组合、巧妙运用。 四、人力资源管理整合策略 企业之间的并购行为最大的目的就是在于创造1+1>2的价值，为企业发展搭建更大的平台。惟有事先做好完善的规划，谨慎地执行购并程序，合并后用心去整合两个不同的企业文化，重视沟通的重要性并提供激励来留住优秀人才，化阻力为助力，才有可能真正地享受到并购所带来的效益。 (一)企业文化整合 只有在充分沟通并了解目标企业的人员、文化状况后，并购企业可制定原有人员的调整政策，移植培养l诈购企业成功的企业文化和经营模式，以提高两企业的战略协调作用。这样既能避免对目标企业员工的冲突，叉能实现企业运营效率和并购的构想。 一个有效的并购整合方案必定在实施过程中，注重企业文化因素，进行必要的企业文化调查并设计出合理的整合计划。企业文化融合能够保持并购企业的整体性和凝聚力，宏观调控并购整合行为。另外，在良好的企业文化氛围内，员工将会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，有助于创造新价值。1995年海尔电冰箱公司并购红星电器公司(后更名为海尔洗衣机有限总公司)划归之初，海尔集团总裁张瑞敏便确定了注入海尔的企业文化的思路，以此来统一企业思想，重铸企业灵魂，以无形资产去盘活有形资产。通过贯彻和实施“企业文化先行”的战略，讲解他“80／20管理原则”，灌输“人和责任”的理念，唤起了红星广大中层干部的进取心，鼓起了他们奋发向上争一流的风帆。虽然这种形式的融合存在了一定的风险，但是在某些特定的情况下，它会使文化融合显得更有成效。 (二)人力资源激励策略 并购活动中人力资源整合策略的关键在于要采取实质性的激励措施，才能够让核心人才愿意留下，让企业新老职工士气高昂，充分发挥员工的潜能。除了上文提到的企业文化激励，并购企业还用从以下三点来激励员工： 1．薪资福利激励。薪资福利激是最基础的激励措施。具有竞争性的薪水只是留住员工的一个前提，现在越来越多的人看中的不仅仅是丰厚的薪水和经济效应，他们会通过了解公司的福利状况来衡量该企业对员工的重视程度。 2．晋升激励。当员工将工作视为有意义的人生体验，追求职业生涯上的发展时，晋升对员工有很大的激励作用。彼德·德鲁克指出，在兼并的第一年内，极为重要的是要让两个企业管理队伍的大批人都受到跨越界限的重大晋升，使得两个企业的管理者都相信兼并为他们提供了个人机会。这一原则不只是运用到接近高层管理人员身上，也要运用到较年轻的管理人员和专业人员身上，企业的发展创新主要依赖他们的努力和献身。 3．股权激励。这是一种实现精神理念到现实操作转变的价值实体。如今，越来越多的企业通过股权留住人才，将企业的利益与员工本身的利益相结合，让他们感到自己是企业的主人，借以吸引和稳定人才队伍，保持企业的竞争力和生命力。 (三)人力资源培训策略 当企业进行变革时，以其在不断变化的环境中保持其竞争优势之时，培训更是成为破旧立新的孵化器。培养人才是为了更好地使用人才。一个不重视对员工进行继续教育的企业和组织，绝不可能在越来越激烈的市场经济竞争大潮中立于不败之地。相反，一个成功的企业、部门、组织，必定有一套科学而有效的人才培养理念和规范。 五、并购后的人力资源管理 企业在并购后，裁员往往是不可避免的。要正确处理员工的遣散问题，激励留用人员士气。冗员要尽量采用培训、转岗等等方式予以安排，在这些替代方法不能解决问题的情况下才考虑裁员问题。裁员的过程中要注意充分的沟通，要做到公平透明，要为被裁减者重新就业提供帮助并有所补偿。这会对留下来的员工产生积极的影响。 现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。 企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。 四小结 在企业并购过程中，人力资源管理是一切管理活动的核．。企业人力资源管理应尽量做到“以人为本”。企业的员工是企业最宝贵的资源，是影响并购过程的主观因素。在并购过程中，对被并购企业的人力资源管理活动是重中之重
科学发展观核心是以人为本,体现了马克思主义历史唯物论的基本原理,体现了我们党全心全意为人民服务的根本宗旨和我们推动经济社会发展的根本目的.深刻理解以人为本,才能深刻理解和全面把握科学发展观,切实把科 学发展观贯彻落实到经济社会发展各个方面. 1．以人为本就是以最广大人民的根本利益为本 以人为本的“人”,是指人民群众.在当代中国,就是以工人、农民、知识分子等劳动者为主体,包括社会各阶层人民在内的中国最广大人民.以人为本的“本”,就是本源,就是根本,就是出发点、落脚点,就是最广大人民的根本利益. 坚持以人为本,就要始终坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位,尊重人民首创精神,发挥人民的积极性、主动性、创造性；就要坚持从人民的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足人民日益增长的物质文化需要,不断实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益；就要坚持在全体人民根本利益一致的基础上,正确反映和兼顾不同地区、不同部门、不同方面群众的利益,妥善协调各方面的利益关系,走共同富裕道路；就要切实保障人民依法享有各项权益,维护社会公平正义,满足人们的发展愿望和多样性需求,关心人的价值、权益和自由,关注人们的生活质量、发展潜能和幸福指数,体现社会主义的人道主义和人文关怀,促进人的全面发展. 坚持以人为本,既有着中华文明的深厚根基,又体现了时代发展的进步精神.中华文明历来注重以民为本,尊重人的尊严和价值.早在千百年前,中国人就提出了“民惟邦本,本固邦宁”、“天地之间,莫贵于人”,主张“民为贵,社稷次之,君为轻”,强调“政之所兴,在顺民心；政之所废,在逆民心”.中国古代的民本思想,体现了朴素的重民价值取向,在一定程度上起到了缓和阶级矛盾、减轻人民负担的作用.我们今天强调的以人为本,继承了中国古代的民本思想,但又与它存在着实质上的区别.民本思想中的“民”,是相对于“君”、相对于统治者而言的,其本质是为了维护封建统治阶级的统治地位,是实现“得民心、存社稷、固君位、达邦宁”的“驭民”、“治民”之术,其价值取向是君本位而非民本位.以人为本也不同于西方的人本主义.近代西方人本主义反对迷信、崇尚科学,反对专制、崇尚自由,反对神权、张扬人性,对于反对封建主义、推进人的解放起到过一定的积极作用.但是,西方人本主义,以个人为本位、以实现自我价值为基本追求,在处理人与人、个人与社会的关系上主张个人利益至上.同时,人本主义离开具体的历史条件,离开人的社会性,以抽象的、永恒不变的人性说明社会历史,在本质上是为资产阶级取得和维护统治地位服务的.马克思尖锐地批判了资产阶级人本主义,揭示了其唯心主义的本质,形成了历史唯物主义关于人的学说.我们今天强调的以人为本,坚持了历史唯物主义的基本立场和基本观点,体现了我们党立党为公、执政为民的本质要求；而中国古代的民本思想和西方人本主义,则站在唯心史观的立场上,体现了剥削阶级维护自身统治地位的需要.这是它们的根本区别. 2．以人为本体现了立党为公、执政为民的本质要求 一切为了人民,一切依靠人民,是马克思主义政党最鲜明的政治立场.以人为本是我们党的根本宗旨和执政理念的集中体现,是社会主义制度的本质特征,是全面建设小康社会、实现社会主义现代化的根本要求. 马克思主义认为,人是生产力中最活跃的因素；人民群众是历史的创造者,是推动社会发展的根本力量.胡锦涛同志指出,相信谁、依靠谁、为了谁,是否始终站在最广大人民的立场上,是区分唯物史观和唯心史观的分水岭,也是判断马克思主义政党的试金石.对于马克思主义执政党来说,坚持全心全意为人民服务,立党为公、执政为民,充分发挥全体人民的积极性来发展先进生产力和先进文化,始终是最紧要的.中国特色社会主义事业是全国各族人民实现自己利益、创造美好生活的共同事业,是亿万人民广泛参与的创造性事业.广大人民是中国特色社会主义事业的主体,人民的积极性、主动性、创造性的充分发挥,是我们事业兴旺发达的根本保证.我们推动科学发展,根本目的就是要坚持尊重社会发展规律与尊重人民历史主体地位的一致性,坚持为崇高理想奋斗与为最广大人民谋利益的一致性,坚持完成党的各项工作与实现人民利益的一致性,坚持保障人民权益与促进人的全面发展的一致性,做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享. 我们党的根基在人民、血脉在人民、力量在人民.党的一切奋斗和工作都是为了造福人民,除了最广大人民的根本利益,没有自己的特殊利益.党和政府的全部任务和责任,归根到底都是为了实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益.必须始终坚持人民的利益高于一切,始终做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋,始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为我们一切工作的最高标准,作为贯彻落实科学发展观的根本出发点和落脚点.必须切实把立党为公、执政为民的要求具体地、深入地落实到党和国家制定的各项方针政策中去,落实到各级领导干部的思想和行动中去,落实到关心群众生产生活的工作中去. 3．坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享 坚持以人为本,必须在治国理政的过程中充分体现和代表人民的利益,坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享,不断使人民群众得到更多的实惠,使全体人民朝着共同富裕的方向稳步前进. 坚持发展为了人民,就要顺应各族人民过上更好生活的新期待,着力解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,把发展的目的真正落实到满足人民需要、提高人民生活水平上.要在经济社会发展的各个环节、各项工作中都体现和保障人民群众的利益.经济建设,要着眼于创造更丰富的社会物质财富,全面改善人民生活,不断提高人民生活水平.政治建设,要着眼于保障人民当家作主的权利和合法权益,不断发展社会主义民主、健全社会主义法制.文化建设,要着眼于满足人民群众精神文化需求,提高人民群众精神生活质量,不断丰富人们的精神世界,增强人们的精神力量.社会建设,要着眼于协调好各方面的利益关系,不断建设全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会.要深怀爱民之心,恪守为民之责,善谋富民之策,把群众呼声作为第一信号,把群众需要作为第一选择,把群众满意作为第一标准,急群众之所急,想群众之所想,办群众之所需,为群众诚心诚意办实事,尽心竭力解难事,坚持不懈做好事. 坚持发展依靠人民,就要尊重人民的主体地位,发挥人民的主体作用,密切联系群众,始终相信群众,紧紧依靠群众,做到谋划发展思路向人民群众问计,查找发展中的问题听人民群众意见,改进发展措施向人民群众请教,落实发展任务靠人民群众努力,衡量发展成效由人民群众评判,最大限度地集中全社会全民族的智慧和力量,使我们的事业获得最广泛最可靠的群众基础和最深厚的力量源泉.要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,激发和调动各方面的积极性,对为祖国富强贡献力量的社会各阶层人员都要团结,对他们的创业精神都要鼓励,对他们的合法权益都要保护,对他们中的优秀分子都要表彰,最广泛地动员和组织亿万人民投身中国特色社会主义伟大事业.要坚持党的群众路线,牢固树立人民群众是历史创造者的观点、虚心向人民群众学习的观点、竭诚为最广大人民谋利益的观点、干部的权力是人民赋予的观点、对党负责和对人民负责相一致的观点.要切实转变思想作风和工作作风,切实改进领导方式和工作方法,深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智,使我们的各项决策和全部工作更好地体现人民群众的利益. 坚持发展成果由人民共享,就要把改革发展取得的各方面成果,体现在不断提高人民的生活质量和健康水平上,体现在不断提高人民的思想道德素质和科学文化素质上,体现在充分保障人民享有的经济、政治、文化、社会权益上.坚持发展成果由人民共享,是坚持发展为了人民、发展依靠人民的具体体现和最终目的.在整个改革开放和现代化建设过程中,一定要在经济发展的基础上,着力提高人民物质文化生活水平,切实保障人民各项权益,而且随着经济社会的发展不断有所增加.要更加注重发展成果的普惠性,正确处理效率与公平的关系,统筹兼顾全体社会成员的利益,促进创造财富和公平分配的协调.要清醒看到,经过改革开放三十年的发展,我国人民群众的生活总体上达到小康水平,但不同地区和部门、不同群体和个人在享受经济社会发展成果的多少方面是不同的,部分群众因为各种原因生活还有一些困难,劳动就业、收入分配、社会保障、住房、医疗、子女上学等方面的问题成为社会关注的热点问题.要把保障和改善民生放在更加重要的位置,下大气力解决好群众反映强烈的突出问题,努力使全体人民共享经济社会发展的成果. 4．把促进经济社会发展与促进人的全面发展统一起来 我们党领导人民进行改革开放和现代化建设的根本目的,是通过发展社会生产力,不断提高人民的物质文化生活水平,促进人的全面发展. 经济社会发展是人的全面发展的前提和条件,没有经济社会的发展,人的全面发展就失去了基础和保障；人的全面发展是经济社会发展的根本目的,又是推动经济社会发展的最重要力量,离开了人的全面发展,经济社会发展就失去了目标和动力.经济社会发展和人的全面发展相互联系、相互促进,人越全面发展,社会的物质文化财富就会创造得越多,人民的生活就越能得到改善；而物质文化条件越充分,又越能促进人的全面发展. 马克思主义认为,人类社会必然走向共产主义.实现物质财富极大丰富、人民精神境界极大提高、每个人自由而全面发展的共产主义社会,是马克思主义最崇高的社会理想.实现共产主义是一个非常漫长的历史过程,只有在社会主义社会充分发展和高度发达的基础上才能实现.要立足我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段这个实际,脚踏实地地为实现党在现阶段的基本纲领而不懈奋斗.以人为本坚持了马克思主义的社会理想,同时又为实现远大理想和最终目标指明了现实途径.坚持以人为本,就要把促进人的全面发展作为经济社会发展的最终目的,既着眼于人民现实的物质文化生活需要,又着眼于促进人民素质的提高.要在经济社会不断发展的基础上,不断提高人的素质和能力,通过不断提高人的素质和能力,不断推进经济社会的发展. 实现人的全面发展,是一个长期的、渐进的过程.只有随着社会财富的不断增加和社会文明的持续进步,人民群众的物质文化生活需要才能日益充分地得到满足,人的全面发展才能日益充分地得到实现.要把促进人的全面发展作为不懈追求,不断增强工作的紧迫感,以只争朝夕的精神抓住机遇,加快各项事业的发展,不断满足人们的多方面需要,同时又充分考虑现阶段的实际情况,不能提出超出现实可能的要求.要充分认识社会主义现代化建设的长期性和艰巨性,做好长期艰苦奋斗的思想准备,老老实实艰苦创业,踏踏实实艰苦奋斗.坚持从具体事情做起,把以人为本贯穿到经济社会发展各个方面,体现到党和国家各项方针政策中,使贯彻落实科学发展观的过程成为不断为民造福的过程,成为不断提高人民生活水平的过程,成为不断提高人民思想道德素质、科学文化素质的过程,成为不断保障人民经济、政治、文化、社会权益的过程,在推动经济不断发展的基础上,促进社会全面进步和人的全面发展.
企业并购后的整合——人力资源整合并购整合在企业并购占有非常重要的地位。美国的统计表明，大约有50%至80%的并购都出现了令人沮丧的财务状况。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究，发现并购之后可能会出现以下现象：被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低；对不同的文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加；关键的管理人员和员工逐渐流失，这种情况一般发生在交易完成后的6至12个月之内；客户基础及市场份额遭到破坏；大约三分之一的被并购企业在5年之内又被出售，而且几乎90%的并购没有达到预期效果。这些现象都和并购完成后的整合不成功密切相关。下面介绍企业并购之后的人力资源整合。现代企业竞争的实质在很大程度上是人力资源的竞争，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。如何整合并购双方的人力资源是企业并购完成之后所要解决的首要课题。有效的人力资源整合并不一定保证并购的成功，但无效的人力资源整合必然导致并购的失败。一、派出人力资源整合的协调小组并购完成后，被并购企业的员工有一种被吞并的感觉，容易对并购企业产生敌意。并购企业的高层管理者必须具备高度的耐心和高超的领导艺术才能妥善处理这种问题。如果双方的敌视状况不能有效改变，并购双方的管理者必然矛盾重重。因此，并购企业需要单独组建一个协调小组。协调小组包括三方面成员：并购企业选派的主持工作的管理人员、部分被兼并企业员工和聘请的企业人事管理专家。该协调小组直接向并购企业的最高管理层负责，组织、策划和领导人力资源整合的全部运作。并购企业应当对协调小组的职责权力范围作出明确界定。当人力资源整合完成以后，协调小组宣告解散。二、稳定人力资源政策，不同情况采取不同办法1、并购企业要明确对人才的态度。并购企业对人才的态度将会影响目标企业员工的去留。如果并购企业重视人才，尊重人才，目标企业的员工就会感觉继续留任会有很好的发展机会。2、并购企业还应采取物质激励措施。良好的态度必须落实到物质层面。在明确重视和尊重人才的政策之后，并购企业要出台详细的人才挽留激励措施。一般来说，如果并购企业能提供更好的雇佣条件，目标企业员工必然愿意留守。3、对不同的情况采取不同的政策。人才固然重要，但也要具体情况具体分析。一般来说，劳动密集型产业和知识密集型产业对人才的依赖程度不同。由于社会对劳动密集型产业的人才供给量比较大，人才的可替换性也就相应变大。知识密集型产业正好相反。由于知识的积累需要一个比较长的过程，社会所能提供的知识型人才也就相对较少，这使得该产业的企业对人才的依赖非常严重。因此，人才挽留对发生在知识密集型产业中的企业并购至关重要。对于管理人才，我们一般应该侧重考察其过去的经营业绩。如果目标企业管理混乱，经营效益不佳，这说明管理人才不适合留任，自然可以淘汰。如果目标企业过去的经营状况良好，这说明其管理层具有较高的管理水平，可以考虑留任。对技术人才，我们就应该从技术角度进行评估。我们可以从三个方面进行。一是由相关的技术专家对目标企业技术人才的技术成果和科研能力进行评估；二是由目标企业管理层对技术人才的能力、潜力和工作态度进行评价；三是由协调小组给出评价。对核心人才，协调小组必须尽力挽留。所谓核心人才，是指对企业发展至关重要的人才。他可能是管理人才，也可能是技术人才。核心人才是企业并购人力资源整合的工作重点。核心人才的挽留应该从法律、物质和精神三方面着手。在法律方面，就是尽快与核心人才签订劳动合同，用合同条款的形式将并购企业对其的各种承诺固定下来，从而使核心人才打消顾虑，对未来有充分的信心。并购企业可以在劳动合同中加上“竞争禁止条款”，即明确规定核心人才不得在离开并购企业后直接投奔并购企业的竞争对手。在物质方面，主要是完善物质激励措施。关键是制定合理的薪酬体系，使核心人才的劳动报酬与劳动付出相当。报酬方式可以多样，现金、股权、期权等方式可以交叉使用。总之，不能使其报酬低于原企业的报酬。在精神方面，主要是尊重核心人才的价值观、人生观和世界观，凸显“以人为本”的人本主义思想。特别要使他们获得一种受重视、受尊敬的感觉，彻底抛弃被控制、被监管、被排斥的感觉。三、向被并购企业选派主管人员向被并购企业选派忠诚的管理人员担任主管是对被并购企业实现有效控制的最直接、最可靠的办法。这要求被选派的人员具有较高管理素质，能取得各方面信任，否则会给被并购企业的经营管理带来人才流失、固定客户群消失等许多不良后果。在跨行业并购的情况下，如果并购方对被并购企业的业务不很熟悉，并购方也可以考虑不派出主管，而留用原企业主管。这种情况下，并购方可以通过各种报表及时掌握该企业的经营状况，进行间接控制。此外，并购方不应在并购后立即向目标企业派出主管，应给被并购企业一个适应过渡期。四、加强并购双方员工的交流和沟通在留住目标企业员工后，并购企业应考虑加强并购双方员工的沟通与交流。并购完成后，并购双方的员工都会有一些顾虑。并购企业的员工担心被目标企业员工取代，目标企业的员工则有当“二等公民”的自卑感。此时，沟通便成为一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式。为了避免员工抗拒收购，并购企业应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形，如并购的目的、股权的变化、未来的经营方向等。事实上，要取得预定的整合效果，一定要取得内部人员的认同。五、出台全面政策，调整人员在充分的沟通并了解目标企业的人力资源状况后，并购企业可出台调整目标企业的原有员工的全面政策。并购企业对留用的员工要尽快安排具体岗位，对辞退的员工要作好劳资清结工作。还有一些资料可以上传给你做参考，你给我留个邮箱，或者直接找我！
结尾结束语随着社会的发展,新时期高校思想政治教育工作欲图继续起到其应有的作用,必须转换传统的说理教育模式。其中,注重人文情怀应该是其应有的发展方向。注重人文情怀是以人为本精神的体现,有助于拓展思想政治工作的新方向,能够让新时期的思想政治工作充满生机,由此成为传统思想政治教育方法突破和创新的新途径。
社会科学是指以社会现象为研究对象的科学，其任务是研究并阐述各种社会现象及其发展规律。下面是我为大家整理的人文社会科学学术论文模板，希望你们喜欢。
人文社会科学为什么不景气?
人文 社会 科学 的不景气，似乎已经成了令人头痛的 问题 。当然，也有人认为人文社科形势一派大好，理由是“主旋律”得到了高度弘扬。对此，我们不加辩解。也有人抱怨，人文社科的学者太差劲，郭沫若在1949年以后的成果，就是一个例子。然而，为什么板子偏要打到学者身上呢?无庸讳言，学者有自身的问题，然而，体制和管理难道就没有责任?再进一步，即使是学者真的差劲，那么，你的制度为什么不选择优秀的学者却偏偏要喜欢那些南郭先生呢?与 自然 科学和技术科学相比，人文社科具有自身的特点，在管理上的要求、 方法 、 内容 、措施都有所不同。在一定程度上，当局对人文社科的管理不注意这些特点，而是用管理工程技术的套路来对付人文社科，恰恰是造成这种不景气的根源之一。本文不涉及学术以外的因素，也不讨论 政治 对学术的 影响 ，只是就人文社科的体制和管理中的几个关系谈点看法。
一、计划和学术的关系
中国 的人文社会科学计划，包括具体的项目计划到整体的长远规划，都存在着较多的问题，其中最主要的问题是计划往往距学术较远，而距政治或现实需要较近。官方所关切的，学术界不一定关切;学术界关切的，官方却不一定重视;而以官方为主体制定的各类人文社会科学计划或规划，虽然是学术界要“项目”的对象，却往往不是学术界感“兴趣”的对象(看看国家社会科学基金每年的“课题指南”，这种毛病一目了然)。学术界对计划有一种“非学术”的或“官方”的感觉，由此而导致了一种现象：许多计划和规划中的重大内容，学术界不觉其重大;而学术界普遍认为重大的 研究 课题，又与计划和规划无缘。
计划之所以距学术较远，在于计划的制定依据主要是官方的政策。在计划的制定中，虽然也有专家参与，但是，参与的专家往往是有选择的。坐“冷板凳”的专家一般都进入不了制定计划的圈子，即使他们有制定计划的建议权，其建议也往往得不到官方的肯定和支持。而学术上的创新，多数是“冷板凳”专家的事情。另外，参与制定计划的专家，一般都是“权威”级人物，而学术权威(即使是胸襟十分开阔的权威)，由于长期的学科浸淫，会不自觉地畛域自封，对计划制定造成相应影响。各种学术计划和规划的偏差，往往与此有关。
学术的生命在于创新，而管理的本质在于规范。创新往往具有“标新立异”的特色，如果已经得到多数人的认可和社会的普遍承认，那么，它的学术意义就已经在消隐，而社会意义在凸显。计划和规划是一种规范性的东西，对于创新往往不予支持，这是造成计划与学术脱节的一个内在因素。
计划的制定如何能够与学术进展合拍，值得探讨。在学术研究中，“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”的情况十分多见。即使在自然科学和技术开发领域，这种现象亦非例外。美国自发形成的硅谷红红火火，而日本政府规划的筑波 科技 城则冷冷清清，就是明显的例证。中国各级各类社科规划的制定，应该汲取这有方面的经验和教训。
二、项目和成果的关系
人文社会科学的研究和评价，存在着项目与成果的内在矛盾。在中国的现行体制下，各项评价指标都比较重视项目，而这种重视，也存在一定问题。正如一个学者所言：对项目的评价，就像一个对刚刚怀孕的妇女评判她是否能生出一个天才一样难。
项目往往是“官方”的，主旋律的，因而，项目的成果，在官方的支持下，部头大，印制好，加上足够的宣传，往往规模宏大，先声夺人。但问题在于，项目成果的本身，有许多只能根据“官方口径”，政策含量偏大，学术含量不足，外表的辉煌下面是思想的贫乏，学术界也对这种项目成果并不十分看重。
真正在学术上有影响，具有里程碑性质的学术成果，却往往进不了所谓的项目，从研究到出成果都十分艰难。当然也有例外，部分“功成名就”的学者，可以进入项目，也可以结合项目的完成，出一些高质量、有品位的成果。但是，那些开拓性极强、极富新意的课题，本身在学术界也有较大争议，要进入官方的项目则更为困难，只有已经获得了突破，取得了“圈内”的承认，才有可能立项。而一旦取得“圈内”的承认，其学术思想的最辉煌部分也已经成为“过去式”，以后的项目，则属于“锦上添花”性质而非“雪中送炭”。
中国人文社会科学管理中的一大弊端，是过份重视项目。在导向上鼓励争项目，争经费，然而成果评价跟不上，致使不少项目雷声大，雨点小，然后出一些平庸之作完成项目。这些项目的完成则又为主持人争取新的项目奠定了基础，以后争取项目更为有利，形成项目成果学术质量锐降的恶性循环。
三、大和小的关系
受 自然 科学 重大发现推动整个科学体系 发展 的 影响 ，人文 社会 科学 研究 也强调重大课题的研究。但是，人文社会科学中什么才算重大?这个 问题 也值得探讨。
如果按照我们现行的思路，陈寅恪的《柳如是别传》，只不过是给一个妓女作传，是小得不能再小的题目，根本算不上“重大课题”;甚至如王国维的《殷周制度论》，能否进入我们的所谓“重大课题”也有问题;考古学界推崇的夏鼐先生，用来否定“ 中国 文化西来说”的最有力的证据，只不过是不起眼的几块陶片，而这些陶片在出土时，丝毫也没有“重大发现”的迹象。类似于这种小课题做出了大文章的现象，在人文社会科学领域里比比皆是。
人文社会科学的一个重要特点，就是其研究 方法 往往要“大处着眼，小处着手”，用小题目做出大文章。最典型的事例之一，就是黄仁宇的《万历十五年》。这本书所取的年代，是一个毫不起眼、也没有什么重大事件的年代;所取的史料，无非是一些宫廷和官场的琐事，鸡零狗碎。但是，作者却从这种“小”里面发掘出了“大”，写出了明代社会的深刻变化。这对我们来说，不无启示。鲁迅的《一件小事》，写出了散文名篇，没有任何“重大意义”的阿q，写出了中国 现代 小说史上最典型的人物。钱锺书先生的《管锥篇》，几乎都是零零散散的小事，却写出了学术阐释的新境界。就连马克思具有划 时代 意义的 经济 学研究，也是从最简单、最一般的商品交换入手的。因此，对于“大”和“小”的关系，我们亦应重新审视。
笔者认为，人文社会科学的研究，课题的大小只是相对而言，更重要的在于学术识见和功力。功力不够，识见不广，缺乏学术上的深邃和敏锐，“大课题”也做不出好文章，相反，“小课题”却能出大成果。从管理的角度言，我们有必要对以往的“大小观”予以调整，不再过份强调“题目”的重大，而是注重“成果”的重大，使管理行为真正起到促进人文社会科学研究的作用。
四、集体攻关和个人研究的关系
在人文社会科学研究中，集体攻关和个人研究的关系也值得注意。大体上，管理部门往往比较强调集体攻关，主张集中力量进行重大项目的研究，而个人研究一般得不到必要的重视。问题在于，是不是集体攻关就是人文社会科学研究的最佳方式?
管 理学 家西蒙，把科学研究中的因素分为两大类：事实因素和价值因素。在自然科学和技术科学研究中，一般都能排除价值因素，只关注事实因素，恪守价值中立原则。而在人文社会科学研究中，极难排除价值因素。即使如特别强调价值中立的马克斯·韦伯，在他的 历史 学、宗教学以及官僚组织 理论 研究中，也渗透着自己的价值偏好。笔者认为，在能够排除价值因素的科学研究中，集体攻关可能是比较好的方式;而在不能排除价值因素的科学研究中，个人研究具有不可替代的优势。
众所周知，要把人们的思想统一到对事实的认定上比较容易，而要把人们的思想统一到对价值的认定上则极为困难。人文社会科学的集体项目之所以难以组织，学术观点上之所以难以统一，除了学术以外的原因外，往往产生在价值判断的不同上。一个集中了优秀人才的写作班子，可以写出很漂亮的公文，但却肯定不能写出很漂亮的小说或散文，其原因就在这里。在价值因素远远超过事实因素的人文学科，提倡集体攻关，充其量只能出一些公式化、概念化味道极浓，顶多只是教材一类的成果，而在以事实因素为主的部分社会科学(如采用数理方法研究经济学和管理学)研究中，集体攻关则可以形成较为重大的成果。因此，有必要对人文社会科学的不同门类、不同课题予以区别对待。
笔者以为，在文史类学科不宜片面强调集体攻关(除非是编写教材)，而应当以个人研究为主。只有那种确实是因为学术见解、研究思路极为靠近，完全是出于学术原因走到一起的课题，才可适当组织集体研究。即使是在集体研究中，各人的思想脉络也应明确清晰。一般情况下，“拉郎配”式的集体项目，对研究成果的质量只有坏处没有好处。在接近于自然科学研究方法的部分社科类学科，则可适当提倡集体攻关，但由于其依然有一定的价值因素其作用，仍不能完全排除个人研究方式。根据不同的学科性质和课题类型，恰当鼓励个人研究，是人文社科管理工作改革的一个思路。
五、 研究 和宣传的关系
人文 社会 科学 的研究成果如何评价，评价依据什么，这也是管理工作的一个重要方面。 目前 ，主要盛行两种做法：一是看杂志或出版社等级，二是看书评、索引、摘引和转载。除此之外，报刊的宣传介绍以及获奖情况，也对评价有着重要 影响 。如果稍微探究一下就会发现，这种评价，主要适用于宣传，而不适用于研究。
杂志和出版社的等级，确实和论文著作的质量有关联，一般来说，高层次的杂志(如所谓权威杂志、核心杂志)发表的文章，多数质量较高，高水平的出版社(如商务印书馆、中华书局、三联书店等)出版的著作，多为上乘之作。但是，普通杂志和一般出版社所出的东西，也不乏学术上的创见。特别是因为高层次出版机构的规范性要求，一些非常活跃的创见，往往受到限制。例如，前些年的《读书》在学术圈内的影响，可能不比《 中国 社会科学》差，但在杂志排名中，《读书》却上不了“档次”。科研管理中按杂志和出版社等级的排名，在实际操作中基本与学术见解无关，对于推进学术思想的 发展 没有起到预期的积极作用。
好的书评，确实是评价人文社会科学的重要依据。不过，由于众所周知的原因，如今的书评宣传因素过多，真正属于学术性的书评十分少见。摘引和转载，确实也能起到学术促进作用，但不可一概而论，如《新华文摘》的转载，受到人们的广泛重视，但是，无可否认，《新华文摘》的转载，其指导思想是把 政治 放在第一位的，学术只能屈居第二。我们不必要、也毋需要改变《新华文摘》的办刊方针，它本来就不是为学术评价而是为现实政治办的刊物。因此，参照ssci(社会科学引文索引)和a&hci( 艺术 与人文科学引文索引)，建立一个我国人文社科的学术性检索系统，有可能给我国人文社科评价提供较为客观的基础。
至于报刊的宣传，在很大程度上属于媒体炒作性质，学术评价不仅不能作为依据，在一定程度上还要防止其对学术评价的误导。北京老山汉墓的报道，就是这种媒体炒作的明显一例。而社科成果的获奖则不能一概而论，有些比较规范的奖励，具有较重要的学术评价性质，有些评奖则五花八门，其目的往往不是学术性的。
从总体上看，人文社会科学的评价依据，目前的明显偏差是宣传性居多，学术性偏少。
人文社会科学研究工作的管理，涉及到多种因素，较为复杂。但是，如果不解决一些基本的认识 问题 ，就有可能导致管理的偏差乃至失误，甚至会使人文社科研究出现部头越大、水分越多，外表越精美、质量越低下，炒作越厉害、 内容 越贫乏的现象，产生出更多的"学术垃圾"。
当然，人文社科研究的管理，很难达到一个理想模式，从根本上消除上述弊端也不现实。不过，有关方面应当对上述问题有足够的认识，以调整管理思路，尽可能地消除过大的偏差。譬如，在计划的制定和项目的设计上，可以用宏观方向的确定取代具体课题的确定，在成果的评价上，少一点政治因素而多一点学术因素。西蒙在管 理学 的研究中，曾经提出过最优型决策和满意型决策的区分，认为最优型决策由于各种条件的限制实际上无法达到，而现实中的决策都是满意型的，即能够满足最低需求以上、可以接受或可以容忍的。人文社科研究管理，也应该尽可能达到西蒙所说的"满意"标准。
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人文情怀论文结尾写的方式，结尾按照论文的内容进行总结，论述人文情怀对个人产生的意义，以及人文情怀发展的重要性，对目前现状的重大意义。
以认为本是时代发展的要求，时代前进的结论。诚信为根是中华民族的传统美德，是永不褪色的箴言。人是社会关系的总合，而诚信是人的根本。
人生在世离不开吃穿用度，安居出行，旅游娱乐，精神享受，乃至一定的政治经济文化社会环境等等。因此人的种种需要，各行各业便由此催生，为人们提供直接或间接的服务。
人为自己的生存而建设创造又不断享有和享受着各行建设创造的结果，世界在人的改造中变得绚丽夺目，社会在人的创造中呈现勃勃生机，人的需要也因此而变的丰富多彩；另一方面人又是一切劳动成果最终的和最有价值的评论者。
在人的满意不满意赞成不赞成中，世界与社会不断地向更高，更深，更广的层次迈进，人类幸福生活也不断得到提高，因此不论是思考还是行动，人既是主角，又是最终目标，以人为本是一切思考和行动的关键。
以人为本是一切从人民群众的需要出发，促进人的全面发展，实现人民群众的根本利益。然而我看到的在经济社会生活中，还存在一些突出的矛盾和问题，比如，当人们需要呈现丰富和多元化趋势的时候，许多思考和行动却显得滞后，还停留在过去人的要求层次上。
准以满足现在人的种种需求，而掌握一定能力的人，有的是从个人，小部门，小集体出发，想当然，想怎么干就怎么干，为了局部利益而牺牲了国家利益群众利益，还有些人为了工作而工作。
为完成任务而完成任务，以至脱离实际，见物不见人，凡此类都不适合以人为本的要求，没有做到以人为本，甚至是与以人为本的理念背道而驰。实现要求我们必须全面准确坚持的以人为本的理念。
以人为本就是以广大人民群众为本，而不是以个人小部门为本，满足人们的需要是现实的，适时的，以人为本是我们一切思考和行动的落脚点和最终出发点，因此，以人为本既是一种对广大人民群众主体作用和地位的肯定，又是一种价值取向，还是一种思维方式。
肯定广大人民群众在社会历史发展中的主体作用和地位，我们就努力实现好发展好维护好最广大人民群众的根本利益，部门国家的利益，眼前和长远利益的关系。
做到权为人民所用，情为人民所系，利为人民所谋，我们要讲究处处尊重人，爱护人，理解人，关心人，乃至依靠人，塑造人，真正做到以人为本。
“三杯吐然诺，五岳到为轻”一句话说出了诚信的重要性。诚实守信是做人和做事的基本准则。这不但是我们中华民族的传统美德，也是每个家长教育孩子的准则。从古至今，诚实守信这一话题的故事可谓举不胜举感人至深。
纵观当今商海却使人叹息，一些小商小贩，到处骗人不讲究诚信，以至于诚信这个词，早就失去了他原有的光泽，更有甚者。在2000年的高考作文中写到，如果我身背着金钱，友情，诚信等多个包裹过河的时候，如果有选择让我丢弃一个。
首先丢掉的是诚信，因为现在的社会尔与我诈，诚信已过时了。我不禁为这为考生的想法感到可耻，因为他忘本了。其实这个社会的诚信一点也没有褪色
不信你看看自己的周围，哪位同学老师失信于你了？哪位大商家老板不是以诚信待人的，那些失信于你的小人和伪君子都会受到惩罚的，并且会被社会抛弃的。诚信，我们永远的朋友！
如果说人是整个社会的基石，那么诚信则是一块一块的砖。如果想筑一座社会大厦，人与诚信缺一不可。以人为本，诚信为根是人民的本质需求。社会的根本所在。
这个可以这样来写：首先开篇以人为本的反例现象并写出期负面影响或者说危害，引出我们的论文并表明了以人为本的学生观的重要性，其次我们有意正反俩个案例，深刻分析以阐明主题，最后我们以以人为本的学生观的得一个美好场景结束，给人们以驱策希望对你有所帮助
文章主要内容：首先是说以人为本是时代发展的要求，其次引出现代教育，怎样做到以人为本，最后怎么引导学生以人为本。
以人为本是时代发展的要求，时代前进的结论。诚信为根是中华民族的传统美德，是永不褪色的箴言。人是社会关系的总和，而诚信是人的根本。人生在世离不开吃穿用度，安居出行，旅游娱乐，精神享受，乃至一定的政治经济文化社会环境等等。
在现代教育的建设中，人们越来越意识到学生全面发展的重要性，并围绕培养学生的全面发展这一教学中心，不断改进教学方法，完善教学体制。学生是全面发展的人，是我们必须认识到的问题。
古代教育家孔子强调一个人的成长要“兴于诗、立于礼、成于乐”，“刚，毅，木，讷，近仁”，“唯仁者能好人，能恶人。”等等从而使到自己达到全面发展成为当时的“君子”。王国维的认为“完全之人物”不可不备真善美之三德，欲达此理想，于是教育之事起。
培养学生全面发展不单单需要智育，更需要德育、美育、体育等的教育。智育让学生学会知识的运用，培养探索的精神，使学生拥有智慧，能够独立思考，创造生活，改造世界；德育健全学生的性格品质，这是社会精神文明建设的重要组成部分，是青少年一代健康成长的需要；
美育培养学生健康的审美观，发展学生鉴赏美和创造美的能力，陶冶真善美的情操；体育使学生强身健体，精神饱满，意志坚强。这样才能培养出完整的人，全面的人。
教学过程把课程主体还给学生，做到师生交流，生生交流，思考学生要什么，而不是老师要教什么。丰富教学方法，开发学生的各种感觉能力，审美能力，交流能力，潜移默化中培养健全的人。
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如果说人是整个社会的基石，那么诚信则是一块一块地砖。如果想筑一座社会大厦，人与诚信缺一不可。以人为本，诚信为根是人民的本质需求。社会的根本所在。
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60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
一、最新大学德育论文选题参考1、大学德育面临的形势与挑战2、大学德育应重视大学生学术道德素质的培养3、试论互联网时代的大学德育4、中美大学德育之比较5、知耻:大学德育底线******探析6、论红色资源开发在大学德育中的运用7、大学德育工作者的素质调查分析——大学生心目中的班主任8、大学德育环境的网络化研究9、构建大学德育环境的理论与实践10、大学德育的文化支点:从校园文化到社会文化11、当前大学道德教育存在的问题及其对策12、大学德育新探13、******关怀:大学德育的重要手段14、大学德育应注重******关怀15、大学德育与大学生诚信品德的培养16、论美育对大学德育的促进作用17、个人价值与社会价值的同构——论大学德育功能的实现18、大学生中的“异化”现象与大学德育19、信息化校园与大学德育的超越20、整体构建大学德育途径体系刍议二、大学德育论文题目大全1、大学德育与公民道德建设2、社会工作方法在大学德育教育中的运用3、坚持大学德育的意识形态方向4、论当前大学德育的改革方向5、遵循成长轨迹:大学德育的新路径6、论后现代主义的大学德育意义7、优化大学德育队伍结构研究8、大学德育研究的文化取向9、美国大学德育的途径、方法及启示10、构建大学德育的同伴教育模式——以杭州师范学院开展同伴教育的个案为例11、信息网络时代大学德育的思考与探索12、试论大学德育中互动的实质与意义13、论以人为本的大学德育14、大学德育:功能嬗变与本体回归——基于意识形态与道德之间的张力的认识15、论多元文化背景下的大学德育走向16、创新人才培养与大学德育发展17、大学德育:在文化动力中生成18、中日大学德育之比较分析19、关于大学德育创新的思考20、公民教育与大学德育的契合三、热门大学德育专业论文题目推荐1、大学德育低效与制度******的缺失2、大学德育教育与生态文化建设3、论现代大学德育的异化4、寻找公共德育与学科德育相结合的大学德育新路径——以艺术类大学生德育为例5、新的科学发展观与大学德育6、信息化校园与大学德育的超越7、回归生活世界的大学道德教育研究8、论新形势下加强和改进大学德育的新实践9、大学生择业观与大学德育的辩证关系10、大学德育接受学的几个问题述要11、普遍******与大学德育12、试论新时期大学德育中的同伴教育13、团体辅导技术应用于大学德育课教学的探索14、当代大学德育走向15、论大学德育中道德批判力的缺失16、科技******视野下的大学德育17、大学德育“改造论”18、人文教育与大学德育19、全球化背景下大学德育的文化使命20、心灵的对话品德的切磋--对大学德育中师生关系的思考