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人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
X石油公司的人力资源管理战略研究（2008-7-21） 基于竞争力的国企战略人力资源管理研究(硕)（2008-7-14） 煤炭企业的人力资源研究（硕）（2008-5-7） 石油企业的人力资源外包研究（2008-4-16 ） 并购企业的人力资源整合（2008-2-25 ） 中小型企业人力资源危机及预警研究（2008-2-24 ） 民营企业人力资源的问题与策略探讨（本）（2008-2-20） 民企的战略人力资源管理模式研究（2008-1-30） 企业文化和人力资源的互动研究（2008-1-28） 中外企业的人力资源比较研究（硕）（2007-11-29） 中小民营企业的人力资源问题研究(MBA）（2007-9-7） 企业的人力资本运营机制研究（硕士）（2007-6-4 ） 基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究（2007-6-4 ） XX石化公司人力资源管理研究（2007-5-31 ） 企业人力资源的危机管理（2007-5-11） 实施战略性的人力资源管理研究（2007-5-10） 人力资源管理及其管理者角色定位研究（2007-4-30） 我国中小企业人力资源的管理策略(MBA)（2007-4-29 ） 人力资源外包管理研究（硕）（2007-4-28 ） 国企改革中的人力资源问题研究（2007-3-12） 国有企业改革的人力资源管理研究（硕）（2007-3-11 ） ＥＶＡ和企业的人力资本价值评估(硕士)（2006-12-6 ） 中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕）（2006-10-20 ） 企业并购中的人力资源整合研究（2006-9-203） 知识型企业的人力资源研究（2006-9-7 ） 基于战略的民企人力资源管理（2006-9-2 ） 企业人力资本管理探讨（2006-7-11） 人力资源管理与会计核算(硕)（2006-6-6 ） 建筑施工企业的人力资源管理研究（2006-6-2） 浅谈高新企业人力资源管理模式(本)（2006-4-16 ） 民营企业人力资源管理问题及对策（本）（2006-4-16） 全球化人力资源管理经验及启示(本)（2006-4-16） 中小企业人力资源会计探讨（本）（2006-4-13 ） 民营企业人力资源管理中激励机制的探析（2006-4-2） 我国国企人力资源管理探讨(本）（2006-2-28 ） 民营企业人力资源管理的对策研究(本)（2006-1-24） 民营企业人力资源管理的对策研究（2006-1-24 ） 国有企业人力资源管理(本)（2006-1-8） 我国中小企业人力资源管理模式研究（2005-11-1） 民营企业人力资源管理的对策(本）（2005-9-14） 管理关键人力资本（2005-9-13） 旅游饭店人力资源管理的对策探讨（2005-8-30 ） 避免人力资源的高配置陷阱（2005-8-22 ） 人力资源管理外的人力资源问题（2005-8-15 ）
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一、人力资源会计研究发展史
（一）人力资源会计的基本概念
人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。
美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。
尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价
一、人力资源会计研究发展史
（一）人力资源会计的基本概念
人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。
美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。
尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。
（二）人力资源会计发展基本情况
人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。
1、国外人力资源会计研究发展大致经历了以下几个阶段：
（1）人力资源会计的产生阶段
20世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本理论之父——西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本的概念为标志，形成了人力资源会计的重要的理论，以美国赫曼森发表的《人力资产会计》为起点，提出了较为完整的人力资源会计的概念。这一时期的研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。
（2）人力资源成本和价值计量模型的研究阶段
20世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表，提出研究人力资源会计模式。其中最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”的人力资源会计模式，通过这一理论模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。
（3）人力资源会计研究发展和完善阶段
20世纪七十年代以后，当美国的会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的国家的会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
一、人力资源会计研究发展史（一）人力资源会计的基本概念人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。（二）人力资源会计发展基本情况人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。1、国外人力资源会计研究发展大致经历了以下几个阶段：（1）人力资源会计的产生阶段20世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本理论之父——西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本的概念为标志，形成了人力资源会计的重要的理论，以美国赫曼森发表的《人力资产会计》为起点，提出了较为完整的人力资源会计的概念。这一时期的研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。（2）人力资源成本和价值计量模型的研究阶段20世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表，提出研究人力资源会计模式。其中最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”的人力资源会计模式，通过这一理论模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。（3）人力资源会计研究发展和完善阶段20世纪七十年代以后，当美国的会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的国家的会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研究理论，并同时进一步在企业会计管理实务中验证。其间尽管受诸如“将人进行会计管理有损人的尊严”等传统思想的束缚和非议，但人力资源会计还是得到了全面、迅速的发展。 2、我国人力资源会计的产生发展阶段我国的人力资源会计起步较晚，我国是从20世纪80年代以后开始介绍和研究人力资源会计问题。1986年陈仁栋翻译、出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，第一次系统的介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代人力资源会计从介绍为主转向以研究为主。涌出了包括陈仁栋、阎达五、徐国军等在内的一批研究者，为我国人力资源会计的发展和应用开拓了领域。尽管人力资源会计的理论研究取得了一定的进展，实践也已有小范围的应用，但是由于人力资源这一因素本身的主观能动性，带来了人力资源价值确认和计量的困难；同时由于人力资源会计理论研究中所提出计量模型的不完善，实际可行性差等原因；使人力资源会计的发展受到阻碍。理论上仍未形成统一规范的体系，实践中仍未得到推广。二、国内外人力资源会计研究20世纪中叶以后，特别是知识经济这一崭新的经济形态的出现，为人力资源会计的研究和发展注入了新的活力。知识经济是知识和信息的生产、分配和使用的经济，是继传统的农业经济、工业经济之后，一种以计算机技术为核心的全新的经济时代。知识经济是未来经济发展的主要特征。在知识经济时代，企业及整个国民经济的发展，将不在以物质资本的增加为主导，而取决于人们对人力资本的开发和利用、取决于人们对人力资本这一重要的生产要素的认知与开掘。在知识经济时代，人们越来越深刻的认识到，科学技术是第一生产力，而掌握科学技术的劳动者，即人力资源已日益成为社会进步和经济发展的主要动力，人力资源成了宏观和微观经济发展的关键性因素。与此认识相适应，人力资源会计理论的研究更加深入。尽管人力资源会计的核算方法未能够全面应用于会计实践中，但已经形成的人力资源会计理论，对于社会经济发展已经起了十分重要的指导意义。人力资源会计发源于美国，自1964年美国密执根大学的赫曼森明确提出了人力资源会计这一概念后，美国会计学会(AAA)以及全美会计师协会(NAA)一直致力于人力资源会计理论和方法的研究，特别是1973年美国会计学会下属的人力资源委员会(CHRA)发表报告对人力资源会计做出了积极的评价，更是推动了人力资源会计的发展。我国会计研究人员在介绍国外人力资源会计研究情况的同时，也提出了不少可供参考的理论和方法。而纵观国内外人力资源会计理论的研究状况，比较成熟的、具有代表性的人力资源会计理论可以为归纳为人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计等三种人力资源会计模式，下面就一些主要的研究成就作简单介绍。
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,给你参考文件一份 结合数据1 战略规划 100%达成 1、根据公司总体方针目标，拟定本职位的工作目标与计划。 2、负责制定人力资源战略规划，为公司重要人事决策提供建议和信息支持。 3、落实、跟进公司各单位年、月度方针目标的实施情况，并列入绩效管理。 1、每月6日前制定本职位月方针目标，每年初制定年度计划。 2、建立、健全并不断更新公司的组织架构及人力资源种类体系。 制订本职位的方针目标权2 人员编制 无差错 1、根据现有编制及公司发展需求，编制年度、月度人力资源招聘计划，及每天人事数据统计。 2、负责公司各单位离职率统计工作。 3、负责组织架构的更新工作。 1、每年初编制年度人力资源计划。 2、每月5日前做好人事异动等各项统计、核对工作，编制月度招聘计划及组织架构更新工作。 3、每天下班前统计各单位人员情况，做好人事日报表汇总。 收集各单位人员需求并统计3 招聘 完成率达90% 1、依据人力分析、预测和需求的结果，制订人力资源发展计划及人员编制，做好人员招聘与配置。 2、负责完善招聘流程、体系，扩充招聘渠道、做好人员面试与评估工作。 3、不定期了解、落实各单位人员的需求情况，针对各部门提出的增员进行评估，做好人员的动态管理。 1、每年初制定年度人力计划及定编，每月6日前制度月度人员编制，分析人力状况。 2、每天至少1次更新、删除、发布各类招聘信息，做好网站跟进与维护工作。 3、每日早9：00前查看并通知网上应聘人员，了解网上招聘动态做好反馈，并在最新人才处查找急需人才。 4、每月最少1次外出张贴广告与招聘。 5、招聘完成率需达90%以上。 6、接到增员申请时3天内做好评估工作。 招聘计划权，面试录用权，人员配置建议权。4 面试 合格率达85%以上 1、按照公司的招聘面试流程做好人员面试、资料审查、面试录用前后人员的资料保管工作。 2、录用人员安排与配置工作。 1、面试及时、高效，面试合格率达90%以上。 2、资料填写、保管完整、无遗漏或丢失，并严格按招聘要求把关。 普工录用权，组级以上及职员录用建议权。5 培训 满意率达80%以上 1、按照培训需求及公司的发展战略，制订并组织公司培训与发展计划，以提高员工的工作能力及素质。 2、建立健全培训体系、培训教材，指导并实施各类培训。者 3、负责培训资料的整理归档。 4、培训满意度汇总。 1、每年度、月度5日前制订公司各单位培训与发展计划，以提高全员的工作能力及素质。 2、培训满意率需达80%以上，培训考试合格率需达80%以上。 3、每月把当月的培训资料分类归档。 4、培训后2天内进行满意度回收汇总。 培训规划权6 考勤 无差错 1、负责考勤、加班等管控工作，并建立及时更新各类电子档。 2、确保卡机及考勤系统正常动作。 3、负责考勤异常核对、统计并公布， 4、负责人事异对统计及回访工作。 5、严格审查各类假别的请假手续，并按规定办理。 1、每天1次调整卡机时间，确保时间准确。 2、每天1次采取卡机内的考勤数据，用RTX及时向各课长公布考勤异常，做好日考勤汇总。 3、每月10日前统计上个月的考勤，汇总各单位的月考勤天数给各课核对无误后，上交财务课。 4、每天严格把关各类假别情况。做好人事日报表汇总。 对考勤出现违规或人事统计数据差错的直接处理权7 员工关系管理 及时准确完整 1、负责各类人事档案管理，含分类档案管理，电子档案管理。 2、负责公司所有人员劳动合同签订。 3、负责员工暂住证。 4、负责员工投诉处理及员工动态处理。 1、每月1次更新整理人事档案及各类文件、合同，确保各类资料的安全、有序、完整。 2、每年办理1次暂住证。 3、及时办理新进、离职、转岗等手续并签定劳动合同。 4、及时处理员工反馈意见，了解员工的需求。 对人事方面出现问题的处理权、投诉处理权。8 人事制度管理、制订与保管 零投诉、保管完整 1、负责制度的修订工作，并跟进新出台制度的运行情况。 2、负责相关文件的打印，分发、张贴、收回与各类制度的保管。 3、所辖范围电子档的保管。 4、做好员工关系管理（含档案、合同、保险、暂住证等）。 1、新出台制度于1周内做好跟进与反馈工作。 2、相关制度张贴公示栏后拍照留底存档。 3、保管完整无遗失，电子版保定完整并及时更新。 4、人事管理到位。 制度修订建议权，签呈/电子档的整理保管权。9 资讯管理 及时准确 1、日常做好员工的动态管理工作，并建立电子档。 2、负责用工信息、人力资源供求关系、薪资福利待遇、员工满意度等信息收集。 3、负责辞职人员手续办理并跟进、督促交接情况。 1、每月根据求职者情况和应聘员工提供的信息，评估判断人力资源供求信息并做文字分析整理。 2、每天不少于1次到各单位了解新老员工动态，出现异常及时上报行政课长。 3、每月发放工资后3天内统计员工离职状况，并回访调查原因，建立电子档案。 动态信息反馈权，根据信息对员工福利待遇提出修正建议，根据供求关系对用工条件提出修正建议。10 活动组织 及时完成 1、负责公司会议组织、安排。 2、公司各类活动的组织与举办。工作 3、负责每月员工生日。 4、负责企业文化的推广。 1、及时通知开会人员准时参加会议并做好会议记录。 2、重大节假日活动、每月员工生日落实，企业文化的推广。 活动策划、组织权。11 团队协作 及时高效 1、定期上交工作计划和总结。 2、辅助同事完成日常工作。 3、协助上级执行人力资源规划。 4、完成上级交办的其他事务。 1、每月6日前上交工作计划与总结。 2、及时协助行政课长完成人力资源日常工作。 3、及时、高效完成上级交办事务。 协助单位领导完成日常工作12 5S执行 无漏洞 1、负责所辖办公区域卫生清理、5S工作。 2、负责物品的安全保管及摆放。 1、每天清扫清理到位。 2、物品分类摆放整齐。 对单位办公范围卫生及5S进行管理执行。13 制度执行 严格遵守 1、严格执行各项规章制度。 2、服从上级调配，日常工作安排与考评工作。 3、配合课长的工作。 1、做到不违反公司规定。 2、及时高效完成上级交办的任务。 管理制度的了解权、执行权，员工管理不公平申诉权。
如何制定企业人力资源规划在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。翔龙集团基本情况：集团公司拥有资产6亿元，年销售收12亿元。集团下属企业有施可丰化工公司，供销实业总公司、钢铁有限公司、储运有限公司、费县化工有限公司、财贸中专学校、百利酒店、同力塑编公司，下设钢铁、石油、汽车、农贸、农机、粮油、糖业等12个经营分公司、4个农资供应站，普瑞农化服务中心等。是以化工产业为主导产业、以化工产业链为核心企业的多元化现代企业集团。现有员工3000人，其中中等专业技术人员占10％，高等专业技术人员5％。一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定计划。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。人力资源的预测根据集团公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对集团所需人才进行预测：估计到2007年所增加的人才预测如下：业务发展而所需人才：现有职工的20％；现有人才的离职和退休而所需补充人才：现有职工的10％技术的革新及企业经营规模的扩大所需人才：现有职工的30％。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。人力资源战略策略：不为所有，但为所用；外引内培，协调发展；实施部分岗位轮换制、助理制，建立人才梯队。由于翔龙所处“二次创业” 的发展阶段，企业需要的一些高层次管理人才、技术人才，一部分可以通过对外引进的方式，主要采取内部人才培养，使内外部人才相互融合。轮岗可以加强企业文化的融合，使各层次管理者学会换位思考，树立管理人员的全局观，增强内部凝聚力；助理制既培养了人才，也减少了意外的人才流失。人才观：重学历不唯学历看能力；重才能不唯才能看品行，重资历不唯资历看贡献。二、企业人力资源的战术计划：战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：1、招聘计划针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。例如：翔龙集团2004——2006年员工招聘计划2004年 2005年 2006年内部 外部 内部 外部 内部 外部化工 20 40 60会计 10 10 10 10 10 10营销 30 40 40 60 40 100电工 10 30 60机电 10 30 80维修工 20 30 60司炉工 5 5 5管理人员 20 10 30 15 50 25下属企业高层 5 2 12 5 20 8集团高层 2 1 3 1 3 1外部招聘方式：普通员工：集团职业学校和社会招聘；专业技术人才：集团职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；下属企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。2、人才培训计划人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划：到集团职业学校进行岗前培训；专业人才培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；部门主管培训计划：到集团职业学校进行培训,重点企业文化和规章制度；一般人员培训计划：到集团职业学校根据需要进行技能或综合培训；人才选送进修计划：每年选出5％的专业人才或管理人才到集团职业大学或普通院校进修。在职培训的方法有：有计划的晋升；工作轮换；担任“助理”；临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；参加委员会；辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。3、考核计划；一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。我们的绩效测量方法有：产品分析法——生产产品的数量和质量经济分析法——经济角度衡量时间分析法——工作时间作为分析对象，比如考勤故事分析法——安全性或事故率绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，我们采用以下考评办法：直接上级考评：同事考评：自我考评：直接下属考评：外界考评：小组考评：顾客考评：4、薪酬计划激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一，在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作用的部分。 我们集团的薪酬包括以下8部分内容：1、工作和工作业绩报酬2、非工作时间报酬3、丧失劳动能力收入继续4、劳动失业收入继续5、退休延续收入计划6、家庭收入继续计划7、健康、事故和能力保护8、收入平衡支付工资有：基本工资、附加工资、结果工资（短期）、短期业绩奖励、专业成就工资、技能工资、教育激励工资。三、进行人力资源规划时应注意的问题1、人力资源规划不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。在人力资源规划中最重要的还是企业高层领导者的重视、动手甚至亲自推动。其实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。2、人力资源规划要注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的"不仅生产产品，而且生产人"的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。波音公司的情景测试也很有启发性：一个工人和管理人员发生冲突，其中，管理人员要求工人按照原计划切去材料的拐角，而工人却不同意管理人员的意见，管理人员告诉工人，如果他不照做的话，就离开公司，然后开始考试发问："如果你是这个工人，你将怎样做？"，"辞职"和"发牢骚"都不是正确的答案，这表明回答者不适合波音公司"团队合作"的企业文化，正确答案是"照做，但事后与管理员或职位更高的人谈"。3、人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动！一、人力资源对企业远景的影响人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。二、人力资源系统如何与其他系统相结合组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。 2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。 三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求，而每家公司的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的。人力资源，职业规划论文！！摘 要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，同时也会产生开发风险，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划，优化制度建设，提高执行效果，从而有效地降低开发风险。关键词：人力资源 投资风险 规划从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险，当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报，然后采取相应措施降低风险，争取利润的最大化。一、企业人力资源开发的风险人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。（一）核心员工流失企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。（二）开发低效或无效人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。二、企业人力资源开发风险的成因（一）外部环境的风险由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。（二）零开发的风险零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。（三）人力资源规划不当没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。（四）人力资源开发的执行不力在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。（五）缺乏内部成长通道人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。三、企业人力资源开发风险的防范措施（一）制定有效的人力资源开发规划一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。（二）签订保证企业权益人力资源开发合同确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。（三）注重人才储备管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。（四）加强企业文化和管理制度的建设通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。（五）提高专业人员的业务水平企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。参考文献[1]郑美玲.浅谈我国人力资源开发[J].科技情报开发与经济,2007,(3).[2]岳珍.自主创新与人力资源开发[J].宿州教育学院学报,2006,(2
会计专业毕业论文答辩自述稿范文
篇一：会计专业毕业论文答辩自述稿
尊敬的各位老师，亲爱的同学们：
大家下午好!
我是XX级会审(一)班的xxx，我的毕业论文题目是《对我国人力资源会计的几点思考》，指导老师是冯毅老师。下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的一些新的观点与理解向各位老师做以汇报：
我选择《对我国人力资源会计的几点思考》这一课题进行研究，原因它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。
在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源进行投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小依靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，迫切需要引入人力资源会计。
我的论文研究我国人力资源会计的目的为了促进促进企业人力资源的开发和有效使用。意义在于可以通过人力资源会计提供的信息，合理、有效的进行人力资源的分配。
我的论文总的来说可以分为两个大部分：第一部分就是简单的介绍人力资源会计。
第二个部分是针对我国人力资源会计的一个分析。主要包括我国发展人力资源会计的必要性、目前存在的问题及解决方法。
整篇文章是我在查阅有关人力资源会计著作的`基础上，结合个人的理解，最终在冯老师的指导和帮助下完成的。
通过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在我国人力资源会计发展这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切希望能够得到各位老师的指导。
谢谢!
篇二：会计专业毕业论文答辩自述稿
各位老师好!
我叫xxx，来自河南焦作，我的论文题目是“论会计电算化财务软件的发展趋势”。论文是在周艳山导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。
下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。
会计电算化软件在现代企业财务
管理及会计核算中，从表面上来看，会计电算化只不过是将电子计算机应用于会计核算工作中，减轻会计人员的劳动强度，提高会计核算的速度和精度，以计算机替代人工记帐。但会计电算化决不仅仅是核算工具和核算方法的改进，它必然会引起会计工作组织和人员分工的改变，促进会计工作水平大幅度的提升和企业的经济效益的增加，使会计理论和实务的方方面面都将发生前所未有的深刻变化。研究会计电算化的发展趋势，并提出一些意见。以期能够提高财会管理水平和经济效益做出一点贡献，进而实现会计工作的现代化。面对新技术发展的浪潮，对财务管理和会计核算的要求也越来越高，推行会计电算化，特别是加强会计电算化的应用管理，是实现会计工作电算化、提高会计管理水平，促进网络财务规范的重要保证。因此，组织管理者应对其加以正确认识并积极引导，把握其概念、和特点和作用，正确运用其正向功能，克服其负向功能，从而使电算化财务软件朝着更有利于组织发展和目标实现的方向迈进。
其次，在结构框架上，本文分成四个部分：
第一部分为会计电算化理论，包括会计电算化的定义、意义以及实施会计电算化的必要性。
会计电算化是一项系统工程。一方面，国家、地区和行业主管部门要制定一系列会计电算化管理制度、发展规划、技术标准和工作规范并颁布实施，要调动各方面的积极性组织开发各行业适用的、具有多层次和类型的系列会计软件、审计软件，并对其合法性、正确可靠性进行评审，同时还要进行其他大量而艰巨的会计电算化宏观管理工作。
另一方面，备基层单位要进行大量而复杂的会计电算化的配套管理工作，主要是提高企业领导及其他管理人员的现代化管理意识，在整个企业管理现代化总体规划的指导下做好会计电算化的长期、近期发展规划和计划并认真组织实施，重新调整会计及整个企业的机构设置、岗位分工，建立一系列现代企业管理制度，提高企业管理要求。第二部分为我国会计电算化发展中存在的问题，从财务软件本身和企业内部两方面对我国会计电算化软件发展中的问题进行剖析。
我国的会计电算化系统实现了从记账凭证到会计报表编制全过程的自动化。
在市场经济瞬息万变的形势下，会计电算化的应用，能为企业提供及时、准确和完整的财务信息，从而增强决策有用性，提高企业管理效率和经济效益，不断提升企业在市场中的核心竞争力。随着时代的发展，计算机在企业管理及会计信息处理中的迅速普及和广泛应用，给人们带来了极大的方便和效益。同时会计电算化在企业实践中暴露出的会计电算化人员的技术水平有限、重视账务功能，忽视管理功能、会计电算化档案管理制度不完善等等问题，严重阻碍了我国会计电算化向更深层次发展。另外，会计电算化软件本身数据的实时共享性差、安全保密性弱等缺陷也是导致会计电算化财务软件发展搁浅的重要原因之一。
第三部分促进会计电算化发展的措施介绍了企业会计电算化发展的管理对策。
会计电算化的发展改变了传统会计的手工记账、实现了会计核算和会计管理的高效、快捷、便利，但是伴随着会计电算化的迅猛发展也产生了很多的问题和矛盾。为推进会计电算化向更高水准和更深层次发展就要相应采取一些必要措施。在企业中正确处理会计电算化与企业管理信息系统之间的关系，将会计电算化系统作为企业管理信息系统的一个独立的子系统来开发。在会计电算化子系统中增加决策支持系统、预测支持系统，最终实现企业管理信息系统，实现企业管理现代化。在财务软件上，进一步完善软件并形成规范的会计软件市场，“扭转促销有余，维护不足的局面”，同时加强软件系统安全，设置加密系统，建立“病毒防火墙”等等。我认为，壮大会计电算化人员队伍，从将来培养高级会计软件工程人员的角度出发，计算机和财会专业应互相渗透、互相兼容，让学生“两条腿”跑步，使会计电算化人才培养的规模和档次都得到提升。
第四部分我国会计电算化的总体发展趋势
我国会计电算化的总体发展趋势应经历三个大的发展阶段:即会计核算电算化、财会管理或企业管理计算机化、决策支持计算机化。目前因为我们有基本现成的会计核算模式，而财务或企业管理工作则比较复杂且没有成型的模式，会计核算的输入/输出数据比较规范且容易组织，我们已形成一套固定的会计核算过程和方法，所以设计并实现电算化会计核算系统比较容易，因此只能先搞核算电算化。但核算电算化基本是模仿手工操作，所提供的会计信息范围、数据和质量并未发生根本性的改变，因此对满足企业现代化管理要求并迅速提高企业经济效益并不能起到决定性的作用。同时，核算电算化所节省的人工成本、提高会计信息的质量所产生的效益并不足以抵消建立并使用该系统的投人。
因此，核算电算化只是整个会计电算化工作的准备阶段，其好处是为建立以管理为重心的、网络化的、完整的会计或企业管理信息系统打下了坚实的基础。
会计电算化的高级发展阶段是建立并实际运行会计或企业决策支持系统，这个阶段是以管理为重心的会计信息系统或企业管理信息系统的自然进化或更高级的发展阶段，像国外那样用它来辅助解决那些数据不规范、变化因素多、具有不确定性的高级会计或企业管理决策问题。
最后，在这篇论文的写作以及修改的过程，也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。
书到用时方恨少，事非经过不知难。在老师的指导下，我知道了毕业论文怎么写。
通过此次毕业论文写作，我愈发感觉到自己知识的匮乏和视野的狭窄。路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。小小拙作，敬请各位老师雅正。再一次谢谢各位老师。
这个就很多了,题目有如下下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。1．我国劳动力市场发展分析2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3．知识经济与人力资源开发4．我国社会保障体系的完善5．企业员工的绩效评估与员工激励6．企业薪酬制度研究（案例研究）7．企业员工绩效评估研究（案例研究）8．企业员工晋升研究（案例研究）9．企业员工培训研究（案例研究）10.中国人事管理制度的演进11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.我国劳动关系的历史与现状15.我国人力资本投资现状分析16.我国农村人力资源状况调查分析17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）18.人力资源开发与管理思想之演变19.高科技企业人力资源管理20.中小科技企业考核制度探索21.企业薪酬制度的创新研究22.科技型企业员工的职业生涯规划23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发24.加入WTO对中国金融业人才的影响25.我国高科技企业经理人员的报酬分析26.期权激励对企业绩效的影响27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析33.企业的团队建设问题34.完善国家公务员的考核制度35.健全国家公务员的监督制度36.建立科学的现代企业用人机制37.建立有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究（案例）40.职业声望研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51、企业文化与人本管理52、企业知识创新与人力资本激励机制53、中国人力资本市场的发展与完善54、中小企业人力资源管理55、变革中的劳动就业环境56、人际关系的沟通技巧57、人力资源管理中激励机制的运用58、绩效考核在人力资源管理中的作用59.我国民营企业人力资源的开发与管理60.国有企业下岗职工再就业问题研究61.中国人口流动与控制问题研究62.我国收入分配问题与经济增长关系研究63.教育、人力资本与经济增长关系研究64.论当代员工教育和培训的特点65.国外企业的岗位评价制度的发展情况66.工资制度的改革分析67.人员招聘与岗位分析设计68.人力资源的e变革69.我国公务员队伍建设的现状和趋势70.知识经济时代人才的继续教育71.民营企业人力资源管理72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74.基于人力资源管理的因素分析与研究75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究网络招聘与在线培训研究77.现代组织激励理论与模式研究78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析79.当代领导者素质研究80.知识经济时代用人观（研究）新议81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82.试论股权工资制的适用条件83.试论中国式企业文化的核心基础84.试论中国失业保险制度的创新85.试析中国就业制度中的歧视因素与现代企业人力资源管理87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究89.激励及其在现代人力资源管理中的作用90.企业文化与人力资源管理91.人力资源的开发和利用的思考92.中国老龄人才资源开发战略93.关于人才流动态势及影响因素分析94.某企业职工结构与素质分析95.某企业职工工资效益分析96.应如何激励员工97.树立终身教育观念，不断提高员工素质98.我国增加就业和再就业的对策99.当前企业劳动保险应解决的几个问题100.我国人才中介市场的现状及发展完善101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管102.我国金融证券业人才结构分析103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104.论保险业员工激励问题105.保险员工的薪酬问题研究106.女性管理层的激励问题107.女性高层管理人员的人力资源管理108.性别差异与职位升迁问题研究109.沟通对实现绩效目标的影响110.薪酬设计与绩效评估111.绩效评估的激励机制112企业文化的建设113.人力资源会计初探114. 进入WTO，对会计人员的新挑战115.论我国灵活多样的就业方式116.浅析我国妇女就业问题117.浅析我国非正规就业问题118.浅析公务员的高薪养廉问题119.加入世贸后我国银行人才队伍建设120.网络银行与信息化人才121.银行个人理财人才队伍建设人才的培养与管理企业员工培训研究世纪初叶中国社保改革的难点与对策125.广东社保体制改革的现存问题及对策取向126.社会保障与扩大就业问题研究127.广东省社会保障基金安全运行问题研究128.社会保障的融资问题研究129.现代企业员工激励机制研究130.现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究131.民营企业高层管理的人员选用问题研究132.人力资源管理问题研究133.失业问题研究134.人力资源开发与国有企业改革135社会保障问题研究136.民营企业人力资源管理研究137.论企业家人力资本的激励与约束机制138.企业如何提升员工的忠诚度139.我国现行劳动争议处理制度的不足与完善140.论“入世”对我国劳动法制的影响141.中国劳动法律制度与WTO的协调142.我国社会保障制度的现状与立法建议143.对我国劳动合同制度的若干思考144.经理层激励约束机制研究145.经理层业绩评价与考核146.股票期权在业绩评价中作用147.业绩评价与员工激励研究148.人力资源价值分析与计量149.内部控制制度分析与设计150.人力资源会计研究151.现代企业文化管理152.中国传统文化与企业人力资源管理153.儒家思想对企业人力资源管理的影响154.现代企业的文化建设问题155.现代企业员工激励机制156.某企业员工培训实践157.议高薪养廉158.现代企业人力资源开发 时代人力资源职能的转变160.人力资源管理信息化发展状况分析161.人力资源的新趋势与E化管理的e化生存163人力资源咨询业现状分析164.论现代企业的员工激励问题165.企业绩效评估与员工激励166.论现代企业领导人成功必备的素质167.如何调动员工积极性168.论企业文化与企业定位169.企业员工的绩效评估与员工激励170.中国如何引进国际人才？171.现代企业人才继续教育的意义和方式分析172.传统人事管理与现代人力资源管理的比较173.中国人口流动与控制的研究174.国有企业下岗职工再就业问题研究175.当前人事制度改革的问题研究176.企业文化与知识型人力资源管理与中国人力资源管理创新178.经理持股的管理激励功能179.风险资本企业中的人力资本功能180.人力资源价值和企业价值评估181.企业的人力资本投资研究182.企业文化和人力资源管理183.知识经济与人力资源管理（开发）184.人力资本与经济增长的关系研究185.以人为本的科学发展观研究186.人力资源与可持续发展研究187.人力资本与教育发展188.企业文化与企业发展参考书目:理论性比较强的有以下：管理世界、管理工程学报、科研管理、外国经济与管理、 科学学研究、中外管理、科学管理研究、经济管理、 中国科技论坛、管理信息系统、未来与发展、研究与发展管理、 经济体制改革、中国行政管理、中国软科学、预测、 科学学与科学技术管理、管理现代化、中国管理科学、 管理科学学报企业管理、国有资产管理。操作性比较强的：人力资源管理人力资源开发与管理人力资源管理与发展中国人力资源开发前程无忧的《人力资源读本》南方人才中国人力资源经理人力资源
你学的东西写出来就行啦。那么长，哪个老师能看完？
·中小企业人力资源管理模式研究 (字数:12626,页数:21) ·人力资源管理中的风险管理 (字数:20957,页数:30) ·中小企业人力资源绩效研究 (字数:18039,页数:27) ·当前我国企业人力资源开发与管理研究 (字数:6274,页数:08 ) ·管理中的激励问题 (字数:6462,页数:07 ) ·论格力小家电公司如何以人为本加强劳动关系管理 (字数:5831,页数:11 ) ·我国人力资源绩效管理 (字数:5859,页数:07 ) ·我国零售业人力资源管理之我见 (字数:6542,页数:07 ) ·浅论企业人力资本投资及风险防范 (字数:6852,页数:07 ) ·企业员工激励制度 (字数:4072,页数:05 ) ·论公关心理学在人力资源管理中的运用 (字数:6119,页数:06 ) ·浅谈企业员工培训与开发 (字数:13536,页数:23) ·员工满意度与员工流动管理调查研究 (字数:29806,页数:34) ·中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究 (字数:6703,页数:13 ) ·胜任力模型在企业招聘中的运用 (字数:9379,页数:16 ) ·科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例 (字数:4404,页数:07 ) ·试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系 (字数:3435,页数:06 ) ·试论绩效考核与绩效管理的关系 (字数:3510,页数:06 ) ·论企业核心竞争力 (字数:5137,页数:07 ) ·智联招聘网络甄选体系设计 (字数:9293,页数:14 ) ·激励理论的研究 (字数:11439,页数:17) ·浙江金鑫集团人力资源管理问题及对策 (字数:5137,页数:07 ) ·激励及其在现在人力资源管理中的作用 (字数:9072,页数:14 ) ·浅谈国企人力资源管理 (字数:8464,页数:15 ) ·人力资源会计问题的探讨 (字数:16775,页数:26) ·企业工作分析中的常见问题及解决对策 (字数:14186,页数:12) ·浅析大屯公司供电所安全员的培训制度 (字数:5414,页数:07 ) ·浅论企业的人力资本投资及其风险防范 (字数:19308,页数:20) ·现代生产管理人本管理模式 (字数:34350,页数:48) ·浅谈方维公司的员工培训 (字数:17582,页数:29) ·现代人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例 (字数:13972,页数:20) · 企业员工培训规划 ——谈人力资源成本增值的依托 (字数:5964,页数:11 ) ·公共部门人力资源管理激励机制探论 (字数;7227,页数:08 ) ·广东省产业结构与人力资源结构互动效率研究 (字数:14188,页数:24) ·人力资源与区域经济发展的分析 (字数:15338,页数:21) ·义乌中小企业招聘现状与趋势分析 (字数:6719,页数:09 ) ·跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究 (字数:19886,页数:36) ·明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究 (字数:6111,页数:14 ) ·现代企业薪酬设计 (字数:25017,页数:37) ·基层政府机构的绩效管理 (字数:29820,页数:59) ·项目团队绩效测评研究人力资源管理毕业论文 (字数:21050,页数:40) ·组织文化为导向的企业员工招聘人力资源管理毕业论 (字数:24187,页数:33) ·心理契约与绩效的相关性分析及措施人力资源管理毕 (字数:20021,页数:33) ·基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计 (字数:24306,页数:39) ·战略导向的职位评价系统人力资源管理毕业论文 (字数:22804,页数:41)
八十年代以来，人力资源和人力资源管理日益受到企业的重视，进入九十年代后，无论在理论上还是在实践中，人力资源管理都得到了很大的发展。下面是我带来的关于人力资源管理专业毕业论文选题的内容，欢迎阅读参考!人力资源管理专业毕业论文选题(一) 1、浅谈薪酬设计 2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究 3、福利保障制度的产生与发展 4、 国有企业经营者年薪制的思考 5、工资管理制度的比较分析 6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 7、薪酬制度与员工激励问题初探 8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析 9、论现代企业制度中的员工持股计划 10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究 12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系 13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用 14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考 15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨 人力资源管理专业毕业论文选题(二) 1. 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 2. 加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值 3. 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 4. 商业银行员工绩效评价体系研究 5. 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 6. 我国公务员绩效考核制度研究 7. 论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策 8. 员工绩效考核与薪酬评估 9. 人力资源绩效考核方法研究与应用 10. ××公司集合年金制剖析 11. 浅谈××公司的宽带薪酬设计 12. ××公司基于岗位评价的薪酬设计 13. 浅析××中小企业岗位定薪设计 14. 浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP 15. 浅析××公司组合工资制度的设计 16. 企业“密薪制”与“明薪”制比较分析 17. 可口可乐公司薪酬管理制度之我见 18. 金立企业员工薪酬管理 19. 我国行业工资差异之演进及其原因 20. 自助式福利体系的设计 人力资源管理专业毕业论文选题(三) 1. 论肯德基的企业文化对于员工的激励作用 2. 基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计 3. XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析 4. 劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例 5. ××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法 6. ××公司非正式员工激励问题 7. XX公司一线员工薪酬体系设计研究 8. 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 9. 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 10. 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 11. 美国薪酬管理模式对我国的启示 12. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 13. XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究 14. ××高校教师薪酬满意度及影响因素探析 15. 企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例 16. 基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例 17. ××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用 18. ××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究 19. ××公司的技能薪酬设计探讨 猜你喜欢： 1. 人力毕业论文选题 2. 人力资源管理毕业论文题目 3. 人力资源毕业论文较好的题目 4. 人力资源毕业论文选题 5. 人力资源管理本科毕业论文题目
1、XX公司劳资关系问题及改善探析2、基于员工满意度的M公司激励机制探析3、A公司EAP体系实施设计4、基于心理契约的X企业员工满意度探析5、XX中学绩效考核现状及改进对策探析6、员工援助计划(EAP)在A企业中的实施与改进7、CB公司人力资源管理外包的探析8、A企业员工满意度现状、原因及对策分析9、X房地产经纪公司员工流失的原因及措施探析10、X幼儿园教师培训体系设计司新员工培训体系研究（以上论文题目皆由学术堂整理提供）
人力资源专业我肯定好
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效