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刚刚毕业的大学生对此有发言权了！
对于大家来说，论文做起来真的是超级困难的，好的老师会帮助你选择课题，但是不太管你的老师就是把你散养了，只有等快到日子的时候，再叫你回来。
做论文不能只靠老师，很多实用的小窍门都应该赶紧学起来！
首先，查找资料。一般的资料就是中国知网，万维网等等，对于本科生的论文是绰绰有余的了。但是由于这样的网站都是有IP限制的，所以下载资料的时候一定是要在学校内进行的。我们学校的区域特别的小，仅仅包括老师的办公楼和他临近的图书馆，所以每次下资料的时候都要跑到图书馆去。
第二，下载的时候，可以选择PDF阅读器，也可以选择网页上的CAJ阅读器，建议是选择后者，PDF的浏览器有的是不能复制粘贴的，但是后者可以在工具栏里面找到。还是比较方便的。
第三，WPS作为现在很方便的版本，里面的功能就不用多说了。后期答辩的时候要做PPT里面有很多的在线模版，都比较精致（就是有点贵），建议也可以到网上找那些PPT的模版。
第四，淘宝店的查询。但是这个要慎用，因为每一个学校的要求不一样，之前听说一个学校就要求学生一次也不能自查，合格就是合格，不合格就是不合格。我们学校有三次机会在网上查，我们都比较珍惜，所以就在淘宝上找那种花钱查的，把查重率降低下来。
第五，我们会在论文里面引用很多专家的话，但是有些文章上面没有写年代、期刊，这个时候我们可以在网上搜索相关名称，就能找到对应的年代。
做论文的时候会比较辛苦，做完之后你就会发现，工作了比做论文还辛苦！
论文写作的9款实用工具：
1、fritzing
fritzing这个软件相比与Altium designer和allegro，fritzing多了一个原理图模式，能够很美观的展示电路板的电气连接，能够用于画一些简单器件的电路连接，显示效果极好。
2、mathpix snipping Tool
这是一款开源的公式OCR软件，能够识别公式转换成为Latex语法，直接输入在MathType公式编辑器中。这款软件需要和mathtype一起使用，体验感更好，直接将第二行的Latax语句复制到Mathtype中即可完成转换。
3、MathType
MathType是一款著名的公式编辑器软件，编辑的公式能够在Word中直接修改，是理工科学生必备软件。
4、Matlab
Matlab是工科生应该都知道的一款软件，应该也有一些同学的毕业设计就是和Matlab相关，强大的图像处理与仿真功能，使得Matlab成为理工科学生的必备软件。
5、Originlab
这是一款专业的数据分析软件，与matlab一样，功能也非常的强大，各大网站站上都有相关的教程学习，很多SCI论文的数据可视化插图都是使用这款软件画制出来的。
6、visio
visio是微软旗下的产品，因此与Word的兼容性好，visio经常被用来画一些框图，也是论文写作的必备软件。
一般用word、PPT、画板、Photoshop、Illustrator、Visio、SmartDraw。
知识延展
发过就没办法了，希望别人不会发现。一般除了高引的文章也不会那么容易被发现。你可以看看国内论文，很多数据都挺离谱
你就说，那种一问三不管三不知的导师，唯一能告诉的就是改格式，多看看语句和标点符号。实验室的条件又差，要啥啥没有，还要借其他学校实验室做实验，还不定能排上。谁能说第一次做实验，没有老师的带领，就能做完美？谁敢说，一问老师，老师就说自己看文献期刊人家怎么做的。一次做不好，你还得跟别人学校学生排队，你能做几次？有时候排给你是晚上，你还要通宵。又赶上疫情，别人学校又不能进，特么容易吗，招谁惹谁了，能怎么办，有些东西真不是自己不好好努力，而是只能这样。读研谁不想读出个样子来，一个专业都研究到这个地步了，谁不想好好干，可现实就这样
这属于学术造假，最好不要自己编。
首先说句难听的，本科生的论文是没有多大学术价值的，虽然不能一竿子打死，但是绝大多数的本科生连论文都是写不好的。可能会有凤毛麟角的本科生论文写的很优秀，但即使这样绝对代表不了广大的基本盘。
本科生的论文写作的时候是没有什么难度的，而且不管是拿来毕业，或者是拿到发到普刊上，都不会有太高的要求。特别是毕业论文，因为本科生的水平大家都知道，怎么可能说拿硕士论文或者是博士论文的要求来单位本科生吗？这是不可能的。
可就是这样，本科生的论文还是有很多写不好的，甚至想自己来瞎编乱造数据的。淘淘论文是绝对不建议这样做的，这对学术实在是太不严谨了，而且对于自己也太不负责任了，如果实在是觉得有困难可以换一个题目，不做这个方向的都行，但是既然选择了就要踏踏实实的去做实验，找找资料，看文献，把该补充的数据都补充齐全了，如果有问题随时咨询老师。
如果对数据自己瞎编乱造，到时候答辩能不能通过都会有问题的，你瞎编乱造就以为老师看不出来吗？而且这个是对自己非常不负责任的行为，如果答辩通不过就会影响到毕业，会影响到后续考研找工作等等一系列的问题。
现在竞争都这么激烈了，内卷成什么样子了？别说是一个本科生就是硕士生，博士生也竞争很难的，伟大的博士，都去街道了，本科生要是在论文答辩通不过拿不到毕业证，接下来能干什么呢？简直是寸步难行，除非是家里有矿可以直接回家继承家业。
同样对于本科生的毕业论文也不建议抄袭剽窃。有的作者觉得自己很聪明，可以把中文翻译成英文或者把英文翻译成中文，以为这样就可以通过查重了，其实这是不可能的，知网是有中英文互译的检测系统的。这么做根本通不过查重，有的作者更鸡贼，他把别人的论文用自己的话说了一遍，以为这样就没问题了，实际上这一样属于抄袭，剽窃只要达到了一定的程度就算如果是比例小一点还好说比例大的这个就麻烦了。
本科毕业论文其实是很重要的，大家千万不要掉以轻心，还是踏踏实实老老实实的自己写比较好，不要想着用一些投机取巧的手段，万一到时候东窗事发对自己来说实在是太麻烦了，可谓得不偿失。
严格的说，是没有问题的，编数据还是比较常见，只要你的理论没有错误即可不会被查出来的
这要看指导老师的态度了，如果数据编造特别离谱，而且非常明显。指导老师认真一点就会发现，查出来后就会要求重写或者不能通过。
呵呵，没事，改了就行；数据部编造几乎是不可能的；但是要经得住推敲且数量不能多；还是查哈相关出处吧
硕士论文编数据严重吗：比较严重。
硕士论文编数据是属于比较严重的学术不端行为。根据高等学校预防与处理学术不端行为办法规定：伪造科研数据、文献、资料、注释，或捏造事实、编造虚假研究成果，则被认定为构成学术不端行为，由学位授予单位作不授予学位、暂缓授予学位或者依法撤销学位等处理。
硕士论文是硕士研究生所撰写的学术论文，具有一定的理论深度和更高的学术水平，更加强调作者思想观点的独创性，以及研究成果应具备更强的实用价值和更高的科学价值。共分为12大类。
硕士是一个介于学士及博士之间的研究生学位(Post-Graduate)，拥有硕士学位者通常象征具有基础的独立的研究能力。
从高校培养办法看，在培养目标里面都明确写着：硕士研究生教育承担着既为博士生教育输送合格生源，又为经济建设与社会发展培养各类高层次专门人才的任务。硕士生的培养应强调专业基础理论和专业知识的学习，重视综合素质提高和创新、创业精神的培养，提高分析与解决问题的能力，根据实际需要和不同面向确定培养目标、培养类型和培养模式。
从国家管理部门来看，2009年3月的教育部《全国专业学位教育指导委员会联席会年度工作会议》也提出：拓展研究生主要培养学术型人才和应用型专门人才，并提出应用型专门人才是相对于学术性学位而言的学位类型，培养适应特定职业或岗位实际工作需要的应用型“高层次”专门人才。
严格的说，是没有问题的，编数据还是比较常见，只要你的理论没有错误即可不会被查出来的
差异分析，方差分析就行了
少年锦时，应是山间不羁的一首诗。 骑最俊的马，喝最烈的酒，看最美的夕阳，爱着心头的姑娘
1、知网 知网是国内最权威、应用最广泛的数据库,想必大家都很熟悉。在国内的晋升考核和毕业考核中,知网查重的要求最为普遍。知网包括了国内绝大多数的期刊和文献,而知网是国内学术论文出版的最终要求,比国内其他数据库使用和认可也更广泛。 Sci是世界上学术价值最高、认可度最高的数据库,可以说是衡量国内外科研水平的最高标尺。国内高水平职称评审有sci 论文发表的相关要求,除此之外,研究生和博士生也有sci 论文出版的要求。 Ei是工程技术的索引,是国际范围内仅次于sci的数据库。具有很强的专业针对性
近几年，教育部对学生的学术问题十分关注，各种学术丑闻层出不穷，论文查重的意义对学生而言意义深远，对理解硕士论文数据库十分重要。 论文查重系统主要对硕士毕业论文查重系统可以进行信息数据库技术更新，并在原数据库的基础上发展增加了硕博论文大学生联合对比数据库对照库。 对毕业生来说，如果学生抄袭这些数据库中的论文，将被视为重复论文。因此，学生不应该冒险，在他们的论文中使用的参考数据没有用于参考他们的硕士论文。不言而喻，目前的论文查重系统，即查重研究生毕业论文进行系统，基本覆盖了中国国内企业大部分学生学术研究论文、期刊论文、专著、外文参考文献等数据，所以我们大家不要抱着侥幸心理，要多读一遍。 论文查重系统数据库的介绍仅仅是为了方便同学们对查重系统有更多的了解，怎样才能避免重复率过高的问题，本校可于其他的论文查重系统检测，对重复率进行修改后再交由校方审核，如：paperfree。
如果你帮助导师做了一些事情，导师想要给你一些报酬，这是很正常的。但是，是否应该接受导师的报酬，这需要根据具体情况来决定。首先，你需要考虑你所做的事情是否是在你的工作职责范围之内。如果是，那么你所做的工作已经包含在你的工资中了，你不应该再收取额外的报酬。其次，你需要考虑导师的意图。如果导师给你转账是出于感激和赞赏，那么你可以考虑接受。但是，如果导师的行为是为了让你做出某些事情，那么你就需要谨慎考虑了。最后，你需要考虑自己的职业道德和职业操守。如果接受导师的报酬会对你的职业操守产生负面影响，那么你不应该接受。综上所述，是否应该接受导师的报酬需要根据具体情况来决定。你需要考虑你所做的事情是否在你的工作职责范围之内、导师的意图和自己的职业操守。如果你接受了导师的报酬，你需要明确报酬的来源和用途，避免产生不必要的麻烦。
断企业薪酬管理的七大病症论文 教育资料下载人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。病症五年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。病症七薪酬制度不科学通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。来源:首页 > 标准财经论文 > 工商管理 > 人力资源 > 论文摘要中国高科技企业中的薪酬管理摘要:由于高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业。同时,中国高科技企业有它自己的发展环境。因此,中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前,薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下,通过对高科技企业以及中国高科技企业的特点、我国高科技企业员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨,希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。关键词:高科技企业;中国高科技企业的特点;薪酬管理在当今的知识经济时代,高科技企业在中国的经济发展中占据着越来越重要的地位。高科技企业赖以生存和发展的基础资源中,人是企业的第一资源。目前,国内很多高科技企业的薪酬...
一般是以工资的形式发放，总体大概不会超过500元人民币，外聘的导师也是如此。
是毕业论文吗？在网上随便抄的肯定不行啊，题目定了没有呢？建议还是找人帮忙，多了解一下写作的流程和要求，实在不行就代劳呢~自己写的话一般来说都不容易通过的 我去年是找一个代写的，好不容易才找到一个可以让我相信的，是脚丫代写论文，他们的服务特别好，不用订金，先写给你看，看了满意再给钱的，很靠谱 脚丫代写论文