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忽然感觉给这样的材料作文，是不是让学生思考得太过于深刻了，会不会太累了……
角度一：静对寂寞
立意一：学会面对寂寞，在寂寞中找到有价值的事情去做，最终得到心态的平和，行为的收获。
记叙文。三种状态实际上是在寂寞中心态的不断变化，由迷茫到习惯到思考创造，可以按这个角度去写，写一种心态的变化，最后得出要学会面对寂寞。
构思：通俗点，就写高三生活的寂寞枯燥，写如何面对枯燥，最后得到怎样的收获，再升华一些，就引申到生活中，面对生活中的其它形式的寂寞，如何面对。
议论文。正议：寂寞是创造的契机。
立意二：通过一些孤独寂寞的名人，他们是如何面对寂寞的，来评论他们的心态。（搜几个寂寞的名人诗人的事例，可举例论证，可对比论证。
角度二：与寂寞抗争
立意三：或者从反面谈：不甘于寂寞才能轰轰烈烈。搜几个不甘于寂寞，不甘于平庸的人，谈谈他们面对寂寞的抗争。比如一些残障的名人，一些从平庸中挣扎成功的名人。
寂寞是有群星环绕的明月，身处繁华却孤独清冷。寂寞是被沙漠包围的胡杨，置身荒凉却坚韧顽强。
“举杯邀明月，对影成三人”是诗仙豪迈的寂寞，“高楼谁与上”是词帝感伤的寂寞，于是有了一句话：自古圣贤皆寂寞。然而寂寞并非圣贤的专利，凡人也会寂寞。年轻的我总乐意品味寂寞。
寂寞犹如月夜独自品一杯香茗，皓月当空，银辉满地，又有轻风徐来，茶香悠远，令人赏心悦目，气爽神怡，于是寂寞时有一份淡泊。寂寞是一种心境。寂寞时，即使身边有万人聚集也宛如无形，即使耳旁有笑语欢声也置若罔闻，于是寂寞时有一种宁静。寂寞是一种感觉。寂寞时，即使珍馐美味在前也无心享用，即使玉液琼浆人口也索然无味，于是寂寞时有一丝淡淡的忧愁。
“非淡泊无以明志，非宁静无以致远。”寂寞是铺就成功之路的基石。寂寞的时候，自己倾听自己，最适于反思，也最适于工作。韩非子的寂寞。造就了《说难》、《孤愤》；司马迁的寂寞，成就了“史家之绝唱”的《史记》；陈景润的寂寞，攻破了哥德巴赫猜想的堡垒；艾米莉·狄金森的寂寞，创造了无数不朽的诗篇。所以，当被寂寞包围的时候，请不要沮丧，也许这正是成功的契机，请细细品味，好好把握。
寂寞使人远离世俗，感觉超脱尘世的一种独立与完整，感觉自己掌握自己的一种实在与安稳。经历了寂寞的洗礼，就可以得到升华，完成对人生的诠释，对生命的认识。太阳是寂寞的，可是它毫不在意，把它的光和热释放出来，照耀宇宙；昙花是寂寞的，可是它不放心上，让它的芬芳洒满乾坤，成为永恒；流星是寂寞的，可是它不以为然，将它的灿烂留给人间，铸成辉煌。所以，请品味寂寞，完成心灵的升华。
寂寞代表成熟，代表坚韧。寂寞教会我们乐观，教会我们洒脱。在人生最易寂寞的青年时代，让我们品味寂寞，并在寂寞中提升生命的价值！
沈从文年轻时曾有位朋友，长相非凡———若汉高祖般“隆鼻而龙颜”也！故其友常夸口曰：“不要小看我，我不像你们那么无出息，我要做个伟人。说大话不算数，你们等着瞧吧……”后来这位朋友又与沈从文相逢，对鼻子的信仰早已荡然无存，“6年来，除了举起烟枪对准火口，小楷字也不写一张了。”于是，沈从文写到：“我不看重鼻子，不相信命运，不承认目前形式，却尊重时间。我不大在乎生活上的得失，却了然时间对这个世界同我个人的严重意义。我愿意好好地结结实实地来做一个人，可说不出来我要做个什么样的人。”正是凭着尊重时间，耐得寂寞的这份执著，沈从文走出了湘西封闭的大山，走向了广阔的天地。“由四川过湖南去，*东有两条官路，这官路将近湘西边境，到了一个地方叫‘茶峒’的小山城时，有一小溪，溪边有座白色的小塔，塔下住了一户单独人家，这人家只有一老人，一个女孩子，一只黄狗……”这位不过小学学历的年轻人就这样用心灵来感应着外面的世界，用心灵与外面的世界交谈。时间如同眼前的小溪———辰溪，在凝重、迟缓、汩汩声屏息可闻中逐渐逝去，却把他举到一个峰巅，使他成为了20世纪30年代名动当时的一位大作家。正是凭着尊重时间，耐得寂寞的这份执著，才使他在遭到“历史的误会”时，能够超然地去做一份自己原来并不熟悉的文物研究工作，却由此而成为出类拔萃的专家；正是凭着尊重时间，耐得寂寞的这份执著，时间最终还是肯定了他，使他又回到了他在中国文学史上所应有的位置……
——生命的步履，有时就是这样简单得出奇；生命的辉煌，就是这样：必须在“时间”和“寂寞”中“淬火”，然后才可能迸发出灼灼的异彩。
抬头，我们看天空、看风景、看前程；转过身去告别，这时我们才发现：那曾使我们灵魂躁动不安的，那曾经使我们灵魂深深陶醉过的这“潮”那“热”，早已消失了它们的痕迹，留下的是一片泡沫和空虚。而当我们走出了这些生命的“泥沼”、“误区”，站在实实在在的地面上静下心来，才看清了真实生命的风景：它穿越过生命的时空，在大地上留下了一长串坚实的脚印，才迸出了灿烂的光辉。
既然昨天的夕阳孕育了今朝的黎明；既然明天与今日紧紧相连；既然你已经抬起了生命的脚步，那么，脚下便是路了，走吧！朋友，尊重时间，耐得寂寞，你就可望步入你人生的辉煌———而在踯躅俯仰、躁动不安中空耗生命，只会成为昨夜的一颗流星。
沈从文年轻时曾有位朋友，长相非凡———若汉高祖般“隆鼻而龙颜”也！故其友常夸口曰：“不要小看我，我不像你们那么无出息，我要做个伟人。说大话不算数，你们等着瞧吧……”后来这位朋友又与沈从文相逢，对鼻子的信仰早已荡然无存，“6年来，除了举起烟枪对准火口，小楷字也不写一张了。”于是，沈从文写到：“我不看重鼻子，不相信命运，不承认目前形式，却尊重时间。我不大在乎生活上的得失，却了然时间对这个世界同我个人的严重意义。我愿意好好地结结实实地来做一个人，可说不出来我要做个什么样的人。”正是凭着尊重时间，耐得寂寞的这份执著，沈从文走出了湘西封闭的大山，走向了广阔的天地。“由四川过湖南去，*东有两条官路，这官路将近湘西边境，到了一个地方叫‘茶峒’的小山城时，有一小溪，溪边有座白色的小塔，塔下住了一户单独人家，这人家只有一老人，一个女孩子，一只黄狗……”这位不过小学学历的年轻人就这样用心灵来感应着外面的世界，用心灵与外面的世界交谈。时间如同眼前的小溪———辰溪，在凝重、迟缓、汩汩声屏息可闻中逐渐逝去，却把他举到一个峰巅，使他成为了20世纪30年代名动当时的一位大作家。正是凭着尊重时间，耐得寂寞的这份执著，才使他在遭到“历史的误会”时，能够超然地去做一份自己原来并不熟悉的文物研究工作，却由此而成为出类拔萃的专家；正是凭着尊重时间，耐得寂寞的这份执著，时间最终还是肯定了他，使他又回到了他在中国文学史上所应有的位置……
——生命的步履，有时就是这样简单得出奇；生命的辉煌，就是这样：必须在“时间”和“寂寞”中“淬火”，然后才可能迸发出灼灼的异彩。 抬头，我们看天空、看风景、看前程；转过身去告别，这时我们才发现：那曾使我们灵魂躁动不安的，那曾经使我们灵魂深深陶醉过的这“潮”那“热”，早已消失了它们的痕迹，留下的是一片泡沫和空虚。而当我们走出了这些生命的“泥沼”、“误区”，站在实实在在的地面上静下心来，才看清了真实生命的风景：它穿越过生命的时空，在大地上留下了一长串坚实的脚印，才迸出了灿烂的光辉。 既然昨天的夕阳孕育了今朝的黎明；既然明天与今日紧紧相连；既然你已经抬起了生命的脚步，那么，脚下便是路了，走吧！朋友，尊重时间，耐得寂寞，你就可望步入你人生的辉煌———而在踯躅俯仰、躁动不安中空耗生命，只会成为昨夜的一颗流星。
无声的寂寞
我是个孤寂的孩子，带着太多的隐忍与决绝，躲在时间与空间的罅隙中，想象着时光掌纹的幸福弧线。但我并不孤独，我有太多精彩的回忆，有太多朋友，更重要的是，我还有书，读书似乎是安详的，似乎是和平的。我想，读书似乎是神圣的，没有缘故的，仿佛从圣山上撷取珍果一般，沉淀着点滴幸福。
时间仓促划过身旁，我在聒噪的空气中独自寂静，我把大把大把灿烂的光阴用来读书，在郭敬明、张悦然的记忆间徘徊。顾城说过：“黑夜给了我黑色的眼睛，我却用它来寻找光明。”我用我黑色的眼睛来学找华美的文字。我相信他们给我力量，使我华丽，使我能够抵御寒流风雪的洗礼。这一切只因为内心中涌动着文字的 *** 。在一个又一个寂静的夜晚中，我学会了睁着眼默不做声地感受云卷云舒，潮起潮落，感受着书中细致如丝的温情。幻想着自己化作曾经的风雪夜归人，在风中摇曳，自由，孤独，桀骜，不驯 ，凶狠，温柔，漂泊，永生……
读顾城，我感受到了他意象之所在，感受到了《一代人》中那场空前的浩劫；读海子，我感受到了他的隐忍的豁达，感受到了他在铿锵铁轨声中为自己生命画上句号时的辛酸与坦然；读毕淑敏，我感受到了生命的点点滴滴，感受到了生活的内涵与真谛；读张抗抗，我感受到了生命的剧烈燃烧，感受到了浓烈的色彩在空气中斑斑的点缀。这一切都让我相信，我的生命并不空白，我的青春游走在梦想的天际，我有梦。岁月刻下了我们每个成长的瞬间，书籍承载了我们色彩斑斓的梦想。我的心像一座空城，理智在城头从容不迫，书籍在城里点亮烛火，月光倾城，烟花会谢，笙歌会停，一个人，一盏烛，一生寂寞相随，绝世风景，纵然倒了琼楼玉宇，烛火不灭，书籍永远是心中不灭的风景。
绝句和断章，多么像我们绝美的狂妄；新篇和旧段，多么似我们纷飞的欲望。捧了书，便有了寂寞，但是读书在寂静里升华，文字在寂静中永生，耐住了无声的寂寞，便有了思想的漂泊，有了感情的寄托。
华灯初上时，整个城市洗去铅华，收裹在静静的夜幕下，祥和而美丽。此时，捧一盏孤灯，撷一本书，让时间停在某个呼吸的瞬间，感受着书中的点点滴滴，此时，一种无声的寂寞在心中油然而生…… 转载
面对寂寞
生活在这个世界上，每个人都要学会独立，学会面对寂寞。
生命旅程中，任何生命个体都不可能摆脱寂寞。寂寞使空虚的人孤苦，寂寞使浅薄的人浮躁，寂寞使睿智的人深刻。上苍恰恰是通过生命个体能否耐得住寂寞来激发其创造潜能的。虽然现代社会物欲横流，诱惑多多，对耐得住寂寞提出了前所未有的挑战。但在节奏加快、竞争加剧、生存压力空前的当今社会，要想安身立命，必须耐得住寂寞，因为只有耐得住寂寞方能不寂寞。
耐得住寂寞，对每个人来说，都至关重要。耐得住寂寞，方能内心平静、宠辱不惊，有所作为。耐得住寂寞，才能不为外物所诱，抛开私心杂念，不浮躁，不盲从，保持正确的人生态度和价值取向；才能对真正所爱好的事情专情凝注，心无旁骛，不怨天尤人，不妄自菲薄，不见异思迁，向着既定的目标坚持不懈地走下去，最终总会有所收获。
耐得住寂寞，是一种境界和品味。耐得住寂寞，是一种情愫、一种享受。寂寞的时候，面对真实的自我，寂寞中有恬静，悲凉中有温馨，便有无穷的意味。即使人声喧嚣，也可以关上自己的心窗，给自己营造一片空间，独自感受生命的鲜活。寂寞的分分秒秒更可以和自己做倾心的交谈，细细内省一下自己，静静地抚慰自己、解脱自己。
耐得住寂寞，是一种困境的体验，是人生走向成熟的里程。“求人不如求己”，人生在世，路靠自己走，在命运的行程中，无疑每个人都是独行者，有的一帆风顺，有的坎坎坷坷。坎坷多舛者，如攀山行栈，一息尚存，壮志不己，一路芳卉异草，奇险风景，自有难得的人生体验，这是磨砺，是财富。
耐得住寂寞，是人生旅程的驿站，是吟唤理性的天籁。只有真正体验了寂寞的人，才会更加珍视生活的温馨。因为只有耐得住寂寞，才会拥有一份平淡如水的心境，将纷乱的生活作一番调整，更好地面对每一天，人生便具有了超凡脱俗、至善至真的内蕴。正如鲁迅先生所说的那样，“当我沉默时，我感到充实”。
耐得住寂寞，是一种修养。耐得住寂寞，要有淡泊之心。必须保持心底的那一份纯净，守静如一，安之若素；必须保持对诱惑的一种警觉，闹处不闹，躁处不躁。淡泊之心就是不为名利所累。人生在世，对于名利一般人都是难以免俗的。但是，“君子爱财，取之有道”，不择手段地攫取，就会利令致昏，成为名利的奴隶。
寂寞
夜深了，四周像死去一般沉寂。我站在窗前仰望天空，只有冷月相对。我想象着嫦娥正在广寒宫里垂泪，不知不觉地，一种来自月宫的力量侵入我体内，我想这大概就是寂寞吧。
然而，好奇的我又在追问：寂寞，是什么？我冥思苦想，最后似乎得到了答案。
寂寞是“过尽千帆皆不是，斜晖脉脉水悠悠”的悲苦；寂寞是“忽见陌头杨柳色，悔教夫婿觅封侯”的悔恨，寂寞是“无意苦争春，一任群芳妒”的无奈。
寂寞是“取次花丛懒回顾，半缘修道半缘君”的忠贞，寂寞是“采菊东篱下，悠然见南山”的恬淡，寂寞是“明月松间照，清泉石上流”的宁静。
古来文人多寂寞，而寂寞也成了文人写作的重要素材。“守着窗儿，独自怎生得黑”，是李清照丧夫之后的寂寞；“杨柳岸，晓风残月”，是柳永在离别之后预感到的寂寞；诗仙李白因不得志而感到寂寞无助，写下了“欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山”的感慨；“浊酒一杯家万里，燕然未勒归无计”，道尽了范仲淹思乡难归之情；而后主李煜在亡国后才深深感悟到“寂寞梧桐深院锁清秋”。
寂寞是个刁钻古怪的东西，即使你想尽办法逃避它，比如说使自己身处喧闹的都市之中，自己身边围满了亲朋好友，自己一刻不停的忙碌，寂寞也总能够趁你不备偷袭你。试问这世上谁没有感受过寂寞呢？其实，不光是人会感到寂寞，这世间万事万物都有可能寂寞。
屹立在峭壁的黄山迎客松因不畏寂寞而举世闻名，独立寒冬的梅花因寂寞而受到世人的称赞，黑暗中的零星灯火因寂寞而显得格外珍贵，独自翱翔的雄鹰也正因为不惧寂寞才称得上勇猛。
一阵清风吹来，打断了我的思绪。其实寂寞岂是用语言文字能够描述清楚的？它是上苍赐予我们的礼物，它让我们的人生回味无穷，它给我们的心灵一片宁静，它教会我们要懂得珍惜。
编辑语：文章以“寂寞，是什么”贯穿全文，通过我的追寻，使得寂寞的含义越来越明显，越来越丰富。
先是探寻古人对寂寞的种种理解和表现，然后以一句“其实，不光是人会感到寂寞，这世间万事万物都有可能寂寞”过渡到自然界，从而拓展寂寞的外延和内涵。文章紧扣话题，引用丰富，句式整齐，条理清楚，是一篇词采俱佳的文章。
夜深了，四周像死去一般沉寂。我站在窗前仰望天空，只有冷月相对。
我想象着嫦娥正在广寒宫里垂泪，不知不觉地，一种来自月宫的力量侵入我体内，我想这大概就是寂寞吧。 然而，好奇的我又在追问：寂寞，是什么？我冥思苦想，最后似乎得到了答案。
寂寞是“过尽千帆皆不是，斜晖脉脉水悠悠”的悲苦；寂寞是“忽见陌头杨柳色，悔教夫婿觅封侯”的悔恨，寂寞是“无意苦争春，一任群芳妒”的无奈。 寂寞是“取次花丛懒回顾，半缘修道半缘君”的忠贞，寂寞是“采菊东篱下，悠然见南山”的恬淡，寂寞是“明月松间照，清泉石上流”的宁静。
古来文人多寂寞，而寂寞也成了文人写作的重要素材。“守着窗儿，独自怎生得黑”，是李清照丧夫之后的寂寞；“杨柳岸，晓风残月”，是柳永在离别之后预感到的寂寞；诗仙李白因不得志而感到寂寞无助，写下了“欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山”的感慨；“浊酒一杯家万里，燕然未勒归无计”，道尽了范仲淹思乡难归之情；而后主李煜在亡国后才深深感悟到“寂寞梧桐深院锁清秋”。
寂寞是个刁钻古怪的东西，即使你想尽办法逃避它，比如说使自己身处喧闹的都市之中，自己身边围满了亲朋好友，自己一刻不停的忙碌，寂寞也总能够趁你不备偷袭你。试问这世上谁没有感受过寂寞呢？其实，不光是人会感到寂寞，这世间万事万物都有可能寂寞。
屹立在峭壁的黄山迎客松因不畏寂寞而举世闻名，独立寒冬的梅花因寂寞而受到世人的称赞，黑暗中的零星灯火因寂寞而显得格外珍贵，独自翱翔的雄鹰也正因为不惧寂寞才称得上勇猛。 一阵清风吹来，打断了我的思绪。
其实寂寞岂是用语言文字能够描述清楚的？它是上苍赐予我们的礼物，它让我们的人生回味无穷，它给我们的心灵一片宁静，它教会我们要懂得珍惜。 品味寂寞 河南武陟一中高二贾佳 （《作文》） 寂寞是有群星环绕的明月，身处繁华却孤独清冷。
寂寞是被沙漠包围的胡杨，置身荒凉却坚韧顽强。 “举杯邀明月，对影成三人”是诗仙豪迈的寂寞，“高楼谁与上”是词帝感伤的寂寞，于是有了一句话：自古圣贤皆寂寞。
然而寂寞并非圣贤的专利，凡人也会寂寞。年轻的我总乐意品味寂寞。
寂寞犹如月夜独自品一杯香茗，皓月当空，银辉满地，又有轻风徐来，茶香悠远，令人赏心悦目，气爽神怡，于是寂寞时有一份淡泊。寂寞是一种心境。
寂寞时，即使身边有万人聚集也宛如无形，即使耳旁有笑语欢声也置若罔闻，于是寂寞时有一种宁静。寂寞是一种感觉。
寂寞时，即使珍馐美味在前也无心享用，即使玉液琼浆人口也索然无味，于是寂寞时有一丝淡淡的忧愁。 “非淡泊无以明志，非宁静无以致远。”
寂寞是铺就成功之路的基石。寂寞的时候，自己倾听自己，最适于反思，也最适于工作。
韩非子的寂寞。造就了《说难》、《孤愤》；司马迁的寂寞，成就了“史家之绝唱”的《史记》；陈景润的寂寞，攻破了哥德巴赫猜想的堡垒；艾米莉·狄金森的寂寞，创造了无数不朽的诗篇。
所以，当被寂寞包围的时候，请不要沮丧，也许这正是成功的契机，请细细品味，好好把握。 寂寞使人远离世俗，感觉超脱尘世的一种独立与完整，感觉自己掌握自己的一种实在与安稳。
经历了寂寞的洗礼，就可以得到升华，完成对人生的诠释，对生命的认识。太阳是寂寞的，可是它毫不在意，把它的光和热释放出来，照耀宇宙；昙花是寂寞的，可是它不放心上，让它的芬芳洒满乾坤，成为永恒；流星是寂寞的，可是它不以为然，将它的灿烂留给人间，铸成辉煌。
所以，请品味寂寞，完成心灵的升华。 寂寞代表成熟，代表坚韧。
寂寞教会我们乐观，教会我们洒脱。在人生最易寂寞的青年时代，让我们品味寂寞，并在寂寞中提升生命的价值！ 寂寞，也是一檗朵待放的花 石 珏 （ ） 你知道寂寞的滋味吗？ 寂寞，是一条无形的细丝，它悄悄地缠住了你的灵魂，便轻易不再撒手。
寂寞，它无视人间一切的游戏规则、等级制度，你是王侯将相也好，你是落魄游子也罢，轻易休想躲过它的拜访。 “‘无言独上西楼，月如钩。”
穿过历史厚重的帷幕，我听到李后主的悲吟。 “世人皆醉我独醒。”
在汩罗江奔腾的水声里，我又听到屈原的叹息。 无疑，他们都是寂寞的。
然而他们的寂寞，都太沉重了。他们的叹息，是无数亡国之民的哀叹，是无数有识之士的诉怨。
一直很喜欢梵高的《星月夜》，那流动的星空总能把我带入奇妙的幻想世界。然而孕育出这震撼人心的作品的却是一个寂寞的灵魂，一个被疾病和世人的冷漠所禁钢的灵魂。
寂寞真是命运捉弄人的极好工具。它困住了一个伟大的灵魂，却留给后人一个绚丽的艺术世界。
寂寞，是穿梭于时空的精灵。当东坡居±被贬黄州之时，当贝多芬失聪之后，当沃森和克里克苦。
周国平，1946年生于上海。1967年毕业于北京大学哲学系，1981年毕业于中国社会科学院研究生院哲学系，现为中国社会科学院哲学研究所研究员。著有学术专著《尼采：在世纪的转折点上》 、《尼采与形而上学》，随感集《人与永恒》，诗集《忧伤的情欲》，散文集《守望的距离》，自传《岁月与性情》等。简介： 周国平简历 1945年 7月25日生于上海 1950年 入学于上海市紫金小学 1956年 入学于上海市成都中学 1959年 入学于上海市上海中学 1962年 入学于北京大学哲学系 1968年 从北京大学毕业,到湖南农场劳动一年半，然后分配到广西资源县工作 1978年 入学于中国社会科学院研究生院哲学系，先后获哲学硕士、博士学位 1981年 从中国社会科学院研究生院毕业，进中国社会科学院哲学研究院工作至今 周国平著译年表 1986年 著:<苏联当代哲学>(合著)，人民出版社 《尼采：在世纪的转折点上》，上海人民出版社（台湾版1992） 译：《论辨证法的叙述方法》（合译），中国社会科学院出版社 《悲剧的诞生——尼采美学文选》，三联书店 《尼采诗集》，中国文联出版公司 1987年 著：《诗人哲学家》（主编），上海人民出版社 译：《偶像的黄昏》，湖南人民出版社 1988年 著：《人与永恒》，上海人民出版社 1990年 著：尼采与形而上学》，湖南教育出版社 译：《谢林传》（合译），商务印书馆 1991年 著：《忧伤的情欲》，四川文艺出版社 1992年 著：《人与永恒》（增补本），上海人民出版社 《只有一个人生》，四川大学出版社（台湾版1992） 《断肠人在天涯——元代散曲新赏》，四川人民出版社 1994年 著：《今天我活着》，安徽文艺出版社 译：《希腊悲剧时代的哲学》，商务印书馆（香港商务版1993） 1995年 著：《迷者的悟》，陕西人民出版社 1996年 著：《我们对世界的认识》，广东教育出版社 《爱与孤独》，天津人民出版社 <语言与哲学——当代英美与德法传统比较研究>(合著)三联书店
周国平既是一个学者，也是一个散文家。出版过著作二十余种。 主要代表作有：《尼采与形而上学》(专著)、《只有一个人生》(专著)、《人与永恒》(专著)、《博士论丛》(合编)、《胡塞尔的意义理论》(论文)。
就一般的作文书就好
学术的就是尼采那个，别的就是妞妞，还有只有一个人生。都是早期作品
我觉得主要在于三个方面：一是作文范文，主要可以教给你议论文写作的技巧，懂得如何架构、破题、立意，就好比是壁立万仞如何架桥修路。二是多看一些时事方面的新闻。综观这几年中高考的作文题目，很多都是与当年的新闻事件有关，这就需要平时多积累，多从不同立场和角度思考问题，融会贯通，才能有自己的见解。三是要多读书看报，许多报纸或其他新闻载体都对当下的热点事件进行分析评论，这也是议论文，要看看同样的问题别人怎么破题怎么提出和证明自己观点的，兼收并蓄，取长补短，在考试的时候太“平”的议论文是得不了高分的。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).
[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.
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[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.
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7. 企业员工激励研究论文
随着经济全球化和信息时代的到来,市场竞争日趋激烈,面对严酷的市场竞争,一个企业要想取得竞争优,求得生存和发展,必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。所谓绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过 程,形成组织目标所预期的利润和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身潜能,提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系,给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此绩效管理已经成为现代企业管理和人力资源管理的一个核心内容。鉴于绩效管理的重要性和MS食品公司绩效管理方面存在的问题及不足，本文拟从绩效管理的基础理论出发，结合MS食品公司实际，对其人力资源管理和绩效管理的现状进行分析和诊断，在此基础上探讨如何运用绩效管理理论指导绩效管理体系的设计和实践。本文主要分四个部分： 第一部分是绩效管理概述，从绩效、绩效管理理论的文献研究出发，阐释绩效、绩效管理的概念和绩效管理体系的理论基础。这一部分是绩效管理体系设计的理论基础。第二部分介绍MS食品公司的现状，对其人力资源管理及其绩效管理状况分析，找出存在的问题，以便下一步有针对性地设计绩效管理体系。第三部分是在前两部分的基础上，结合MS食品公司的实际，设计出MS食品公司绩效管理体系。第四部分是对MS食品公司绩效管理体系运行评估，总结存在的问题，以便改进和完善，进一步绩效管理效果。 改革开放以后，特别是20世纪90年代中期以来，绩效管理在我国企业管理中得到了长足的发展，在企业人力资源管理中起到了越来越重要的作用。但是我们必须要清醒地认识到，我国的绩效管理理论研究和实践都是借鉴国外相关理论发展起来的，与我国的国情和传统文化有很多不相适应之处，因而如果不能审慎对待绩效管理，不仅不会提高企业的管理水平，反而会破坏企业的和谐运转。 绩效与绩效管理 1．绩效定义 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 2．绩效管理 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，提高团队效率；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。 企业绩效管理中存在的问题 一 把绩效考核当作绩效管理 绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在能力，使企业和员工双赢的目的。 根据国家人力资源与社会保障部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件,我国事业单位实行岗位绩效工资制度,其中绩效工资逐步实施。按照发放绩效工资主要体现实绩和贡献为依据,合理拉开档次的原则,首先就是要在绩效考核的基础上,才能发放绩效工资。同时,职工绩效考核还是职工晋升职务的重要内容,结合目前我们实施的岗位设置管理,事业单位聘用制等,如何客观公正地进行职工绩效考核,如何将目标管理和岗位管理结合到绩效管理上来,一直是人事管理中的一个难点。本文结合自己从事的水文事业单位人事管理工作实际,对事业单位职工的绩效考核进行初步探索。 1 正确认识绩效考核 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织,其中:从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标。绩效考核存在三个较大的难点:一是职工绩效考核的评价标准(评价的要素)难以确定;二是绩效考核的评价标准(评价的要素)难以完全定量衡量;三是真正达到考核的目标实现成本较高。目前事业单位实行的是目标管理考核和事业单位岗位管理,实行绩效考核实际上是从目标管理向绩效管理的一个转变,或者说是将目标管理、岗位管理和绩效管理相结合。 事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将绩效考核的问题再次推到了现实--既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,说明绩效考核需要正式研究和探索了。 客观地看除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念,因此,对于多数事业单位来说,绩效考核的认知程度很低。 绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织(单位)绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,绩效考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 2 绩效考核的要素分析 事业单位通常我们所见到的考核一般指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”,如果是领导干部还包括“廉”。这似乎已经成为天经地义的“规范”。“德”指思想、作风、道德水平;“能”指体通、学识和智能、技能,通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力;“勤”出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性;“绩”指工作效率及工作效果、工作业绩。对四者的考核基本上是对一个人的全面评估,基于此分析:德、能、勤、绩的考核(包括引申的行为与态度考核等)也不是绩效考核,充其量也不过是对人的评估,还不是正规的绩效考核。 目前,越来越多的行业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在组织(单位)中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织(单位)做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行定量评估。 周边绩效指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但如果其在完成工作的过程中,并没有规范自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考核,这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价,很难进行定量考核。 事业单位的员工考核从目标管理、岗位管理再到绩效管理中,如何进行科学考核?如何在坚持“德、能、勤、绩”考核、坚持岗位聘用考核基础上,实现绩效考核,的确需要进行明确具体的考核指标。 3 绩效考核的考核要素指标确定 为了确保绩效考核尽可能的客观公正,确定考核要素指标、制备一套切实可行的绩效考核方案、确定正确的考核方式方法是前提。 绩效考核要素如下: (1)考核员工基本信息:员工姓名、员工岗位、员工工作部门、考核的起止时间、员工工作内容描述; (2)考核员工目的:分年度例行考核、职务职称晋升考核、工资分配考核、试用期结束考核及其他考核 (3)明确考核定量赋值标准说明:杰出等级分值(100-90),在各个方面的绩效都十分突出,并且明显比其他人绩效优异;很好等级分值(90-80),工作绩效大多方面超出岗位职务要求,工作绩效属于高质量的并且在考核期间一贯如此;好等级分值(80-70),工作绩效满足岗位职务要求,工作绩效属于称职和可以信赖的水平;需要改进的等级分值(70-60),在绩效的某些方面存在缺陷,不能满足岗位职务要求,需要改进;不令人满意的绩效等级分值(60—0),属于工作绩效水平总的来说无法让人接受。 (4)明确考核项目:本着尊重现行事业单位考核现状,参照岗位管理聘用制的要求,以岗位职务为主要的人员分类方法,以员工自身的“德、能、勤、绩”为参考,依据本人的岗位要求目标,按下列项目定量赋值: 1)工作质量;指本人所完成工作的精确度、彻底性和上级的满意程度,体现目标考核中的“绩”的考核; 2)工作效率:指工作是否在规定时间内完成,或者在一定时间内完成的工作数量,体现目标考核中的“绩”的考核; 3)工作能力:指本人的工作实践经验和技术知识水平,以及运用知识的能力,体现目标考核中的“能”的考核; 4)工作的自觉性和可信度:指职工在工作中的自觉行为程度和工作服从领导和员工协调能力,体现目标考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指职工遵纪行为、出勤情况,体现目标考核中的“勤”的考核; 6)特殊贡献及特殊失误:反映职工在考核期内,作出的特殊业绩或者因其他原因产生了特殊失误,作为考核项目的补充和调节。 4 进行绩效考核需要的前期工作准备 河北省水文系统自2009年开始,按照河北省的统一布置进行了岗位设置和岗位聘任工作,这项工作的实施,对于绩效管理及绩效考核很有利,应该说,这比目标管理具有很高的可操作性。我们应该在岗位管理的基础上,按工作岗位,首先进行工作岗位分析和工作岗位评价,制定出员工工作内容描述和工作的应达标准,这是绩效管理的基础工作。 工作岗位分析对希望建立绩效工资制度的组织(单位)来说是至关重要的。通过工作岗位分析的产物—-工作描述,对每一个岗位给予准确的定义和描述,制成岗位说明书,以此作为确定岗位评价的依据。 工作岗位评价对绩效考核的作用是不可或缺的。对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,只有进行了工作岗位评价,才能为绩效考核指标的建立提供直接的依据。通过工作岗位评价系统确认的各种工作岗位的相对价值差异,建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法,然后将员工的工作表现和这些标准相比较,才能评价员工业绩的优劣。有了客观的评价标准,就可以减少主观因素对业绩考核的影响,才能保证绩效考核的客观性。 其次,在针对目前绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念现状,我们在进行绩效考核之前,需要进行广泛的宣传教育,达到广大职工认知和理解,为职工直接参加绩效考核,正确对待绩效考核提供条件。 再次,就是要将绩效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高绩效考核的可操作性。 最后,建立完善考核的统计、分析系统,为使用考核结果提供便利。 5 绩效考核需要注意的事项 根据事业单位目前面临着职工年度考核(目标管理)、岗位聘任(岗位管理)考核、以及现在的绩效考核(绩效管理),还有我们水文系统自己制定的“学知识、长本领、促工作、出成果定性定量考核”,考核种类较多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他们之间有相互联系和相互区别。在某些方面侧重点不同。 在具体操作中,应该以人力资源管理部门为主考核还是应该以员工所在部门为主考核,笔者认为,由于具体岗位的工作内容不同,考核的针对性不易控制,在绩效考核中,应该以员工所在部门为主考核,所在部门员工集体参与,员工独立进行无记名投票考核,人力资源管理部门在宏观控制和集中统计。 是考核就有一个考核的起止期限,存在考核结果的时效性,因此,进行绩效考核应该及时进行,考核结果不能反复使用,应该是动态管理,发现不足,及时更正。 6 结语 进行绩效考核的根本目的就是要通过发挥绩效考核的激励和约束作用来最大限度的调动职工的积极性。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。但是,真正操作实施,还有许多未作的工作,本文也是属于探索,因为绩效管理还没有正式实施,不对之处,恳请有关领导和同仁给予批评指正。
肛周脓肿主要是由于肛腺感染发炎，导致肛旁出现明显的红肿包块，大多数患者伴有发热等症状。肛周脓肿主要是跟患者饮食习惯，以及排便习惯有很大的关系。比如患者最近饮食过于辛辣、刺激、燥热，或者是经常性的腹泻、便秘，进而导致肛腺阻塞，诱发肛窦炎。肛窦炎进一步加重，则容易诱发肛周脓肿。对于肛周脓肿一般建议尽早的采取手术治疗，可以采取肛周脓肿一次性根治术，将内口以及感染的肛周组织清除干净。
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肛周脓肿即直肠肛管周围脓肿，是指直肠肛管组织内或其周围间隙内的感染发展成为脓肿，多数脓肿在穿破或手术切开引流后形成肛瘘，脓肿是直肠肛管炎症病理过程中的急性期，肛瘘是慢性期。 临床表现 疼痛为主要症状，盆膈肌下方脓肿位置较浅，疼痛较重且为跳痛，影响行走和下坐。盆膈肌上方脓肿位置较深、疼痛较轻，多为胀痛。排便时疼痛加剧，可伴排尿困难。 中毒症状表现为寒战、发热、头痛、周身不适、脉速等。白细胞及中性粒细胞计数升高。治疗原则 脓肿形成早期，可采用抗感染治疗（包括针对需氧菌及厌氧菌的抗生素、中药清热解毒、疏泻通宣，通便、热水坐浴、理疗、休息等）。 脓肿形成时，即应手术引流。对症支持疗法。在脓肿切开引流时，若发现明确的内口，可同时行挂线术。辅助检查肛门指检 穿刺液的培养 血常规检查医生建议肛门直肠周围脓肿症状剧烈，影响工作和生活。规律而畅通的大便、良好的卫生习惯，是预防的有力措施。
康复医学毕业论文很多题目的，但是别抄袭哦。之前我也是不懂，弄了好久没过，还是寝室哥们给的雅文网，很快就搞定了全方位移动下肢康复机器人的运动控制方法研究基于3-UPU并联机构的下肢康复机器人研究对稳定期慢性阻塞性肺疾病（COPD）患者实施社区康复程序的临床效果研究社会工作者介入对社区首发精神分裂患者康复作用研究全膝关节置换（TKA）术后连续股神经阻滞联合关节周围注射镇痛及早期膝关节功能康复研究康复花园景观设计方法研究贫困残疾儿童康复救助问题研究上海工伤康复研究老年人手指康复产品设计研究穿戴式下肢康复机器人动力学及控制系统研究基于EON的上肢康复训练系统研究与实现基于sEMG信号的外骨骼式机器人上肢康复系统研究康复景观设计研究初探长春市肢体残疾人社区康复服务利用现状及影响因素研究人性化康复轮椅设计我国小型公共空间中康复性花园营造的研究针刺结合康复技术治疗中风后肩关节半脱位临床疗效的观察康复新液促进高位肛周脓肿术后创面愈合的临床研究上肢外骨骼康复机器人控制系统研究脑卒中患者社区康复的疗效观察中西医结合康复方案对脑卒中偏瘫患者生活质量的影响健身气功八段锦在慢性阻塞性肺疾病稳定期肺康复中的疗效评价宜宾市翠屏区东城街道残疾人康复需求及影响因素分析多功能助行机器人机构研究足下垂患者康复保健关键技术研究与实现基于肌电模式的中国手语识别研究及康复应用探索优势视角下成年智障人士康复的社会工作介入研究——以济南市ZG康复中心为例
毕业论文周记写法参考：
1、周记顾名思义就是一个周的记录，就像写日记一样，每天记录做了什么事。所以论文周记就是记录自己在写论文的时候都做了一些什么事情，以及与指导老师是怎么交流的。这些都是需要写在论文周记里的。
2、毕业论文的周记是不需要进行查重的，就像实习周报一样，在写好之后只需要按照格式编辑好，再打包发送给相关指导老师就可以了，不再需要查重，学校也不会对它进行查重。
3、论文周记的要求并没有多少，只需要根据格式将自己的内容编辑好就可以了，对于周记的格式，学校也会给老师发一个关于格式的模板，我们也只要按照格式进行编辑就可以。至于内容方面的问题，在写周记时，也只需要按照实事求是的方法来写，不需要太过于夸张。
也有老师会要求大家一周提交一次论文周记，主要是用来作为最终评定论文成绩的依据。论文的成绩一般也分为三个部分：老师、审阅小组、答辩小组，所以论文周记的好与坏也会关乎到论文的成绩。
总体就是把周记看做一个总结和回顾，对于你每周论文进展情况和工作内容的总结。能很高的督促你的论文进度。
好累的周末，毕业论文答辩终于完成了，开始挺紧张，可能是老师为了让我们高度重视这件事吧，提前嘱咐了很多，越听就越紧张。 开始要做自我介绍，将自己是哪届的学生，姓名，工作单位简要介绍清楚。然后对自己的论文有一个大概的概述，主要就是选题依据，为什么选择这个论文研究 然后论文的内容和结构。三位评审老师，会根据你自我介绍和论文中的内容提相关的问题，每人提两个问题，一共六个问题，然后去旁边的准备室准备。 我个人通过旁听其他同学答辩，有了以下的总结： 1.能脱稿最好，老师喜欢对视学生眼睛倾听学生阐述观点。如果不能脱稿，也千万不要用论文中的原话来回答问题。有的同学越念越没有信心，听起来就会觉得乏味。 2.一定自己写，老师已经练就了一副火眼金睛，对于自己写的还是花钱雇枪手是一目了然的。别人写的弊端就是论文答辩时太难答了，因为对论文不熟悉。 3.和自己工作结合的实事求是的论文最好，好像最后得优秀论文的都是写的自己工作，这样业务熟悉也创新。 4.提前和导师沟通查重软件是什么版本，有的人用了不同的版本导致没过，这个很重要切记。因为我都是自己打的，所以很放心，压根没查。 5.到最后的感想就是，我们工作和学习都那么忙，论文确实没有太多精力，只有认真一点点，多认真一点点就可以。大多数人的努力程度，只需要去拼认真就行了，不用拼天赋。 6.少说，切记啰嗦，如果又想把自己的好多实例和观点表达出来，就一定一定要学会精炼语音，这点很难，要么就是精彩的滔滔不绝，要么就是紧张的答不出话，简练的精彩真的很少。 这点在工作中一样适用，不要多说。 7.穿正装，虽然老师不太在乎，也有没穿正装的同学得分很高，但是我个人是一个比较有仪式感的人，我觉得这样的态度是对老师辛苦工作的尊重，也是一种对这个学历的认可。这点是个人意见，请选择性参考。 认认真真把每一件平凡的小事做好，你就是不平凡的人。祝福所有同学，论文答辩通过。人生里，一起来坚持认真二字。