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随着全球经济一体化的迅速发展,知识产权制度已经上升到国家发展的战略高度。在知识产权的利用方面,政府及非政府组织的公共管理就显得尤为重要。下面是我为大家精心挑选的公共管理论文题目，希望大家喜欢!
1. 基层电子政务发展的过程研究
2. 城市景观环境和谐发展的政策研究
3. 行政伦理的反腐功能析要
4. 再造理论与城市社区再造的基本构想
5. 构建现代农村社区商业网络的思考
6. 从社区社会资本的培育探究和谐社区的创建
7. 社区组织角色、职能定位与和谐社区建设
8. 论构建和谐社会中的社区群众文化建设
9. 城市社区文化建设的政府管理模式及其转型
10. 城市社区管理体制改革新探
11. 和谐社区建设中的居民自治问题初探
12. 社区业主委员会的发展与城市社区自治
13. 论社区自组织在社区管理中的角色归类及自治功能
14. 社区财务模式的设计及其选择研究
15. 城市社区居民自治模式的构建路径研究
16. 公共事业规制与竞争制度模式
17. 浅谈事业单位薪酬管理体制改革
18. 浅析事业单位会计制度存在的不足及其改进建议
19. 公共管理学视野下的大众文化活动组织管理
20. 公共管理学视野下的现代社会分层
21. 行业型网络传媒及其经营管理
22. 中小城市文化事业机构与社区文化建设的互动发展
23. 城市公共交通的发展途径研究
24. 公用事业单位应对危机事件的管理策略研究
25. 人本管理理论在学校管理中的应用
26. 当前我国社区治安管理问题探讨
27. 互联网在我国城市社区文化建设中的运用
28. 当前中国城市社区治理模式探讨
29. 现阶段中国农村社区治理模式探讨
30. 试论单位制向社区制的回归
31. 试论公共事业单位的信息资源管理
32. 中外公益性组织管理体制比较研究
33. 中介组织在新农村建设中的作用及发展策略研究
34. 公共事业单位的品牌管理研究
35. 地方政府改善公共关系探析
36. 从个人理性到集体理性——对管理核心问题的分析
37. 公共事业管理中政府失灵现象研究
38. 公共事业管理的现状及前景展望
39. 城市交通管理的民众参与研究
40. 城市居民公共意识调查研究
41. 城市社区经营问题研究
42. 公共管理部门执行力建设研究
43. 区域公共利益竞争与地方保护主义研究
44. 文化公共管理与现代文化产业组织运作
45. 事业单位的流程再造及其组织变革
46. 自我管理团队及其在事业单位中的应用
47. 公共政策评估中的问题及对策
48. 低收入动迁居民的行为选择及其边缘化后果
49. 公共政策执行梗塞问题研究
50. 公共政策的多源流框架研究
51. 高校公共事业管理专业学生就业状况与影响因素分析
52. 社区居民自治：现代城市治理模式的基础
53. 对社会弱势群体的关怀与社会工作介入
54. 论知识型员工的忠诚度管理
55. 城市“低保”政策过程中的社会排斥
56. 社会公共服务满意度研究
57. 城市社区公共文化发展问题研究
58. 试论行政不作为及其危害
59. 59.行政补偿概念刍议
60. 论我国行政听证制度的完善
61. 我国地方政策制定中的问题及其对策
62. 浅谈“政府上网”
63. 论选人用人方式的创新
64. 关于建立行政机关激励竞争机制的对策研究
65. 公共权力腐败的成因及应采取的措施
66. 简论行政审批制度的改革方向及其保障
67. 经济欠发达地区县乡机构改革难点及对策探析
68. 西部开发中的政府职能定位研究
69. 城市社会中介组织的研究
70. 政府行为失范及其约束机制建立
71. 市场经济发展与政府信用的关系分析
72. 公共政策执行研究
73. 地方公共产品的供给模式与市场化改进
74. 非盈利性组织的地位与作用研究
75. 论城市社区公共产品供给
76. 政府财政教育投入比较分析
77. 第三部门发展与政府改革
78. 试析公共政策分析中的人本原则
79. 试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用
80. 中国传统文化对现代企业人才管理思考
81. 城市公共交通管理体制改革问题研究
82. 当代行政领导者的创新能力研究
83. 我国农村社会保障体系问题研究
84. 村民“自治”问题研究
85. 浅析企业团体意识的培育
86. 行政领导的方法与艺术
87. 电子政府的内涵及对行政发展的影响
88. 地方政府在公共管理中的作用与地位研究
89. 地方政府竞争及地方保护主义研究
90. 信息在公共部门绩效评估中的利用研究
91. 公共部门人力资源薪酬研究
92. 第三部门(NGO)在社会发展中的作用研究
93. 公共伦理对于构建廉洁政府的意义
94. 试论农村公共品供给与新农村的建设
95. 试论农村公共品供给体制创新
96. 政府在构建社会主义新农村中的作用分析
97. 农民利益表达机制的构建
98. 基于科学发展观的政府部门绩效评估体系构建
99. 政府治理模式创新与和谐社会的构建
100. 浅论服务型政府的建设
101. 公共行政的管理主义(或宪政主义)去向的理论渊源和发展 102. 政治决策中的公众参与机制
103. 当前农民非制度化政治参与研究
104. 税费改革对乡镇政府提供公共产品能力的影响研究
105. 权力腐败中的59现象研究
106. 我国社区建设存在的问题及对策研究
107. 农民工社会保障问题研究
108. 居民小区中的物业管理问题探析
109. 城市化进程中的农村新型社区管理
110. 浅谈集体上访的原因及对策
111. 乡镇机构改革的难点与对策
112. 我国村级管理的现状及发展趋势
113. 浅谈政府机关的行政自由裁量权
114. 浅谈入世背景下的行政审批制度改革
115. 干部交流难的原因及对策
116. 当前人力资源现状与经济社会发展矛盾分析
117. 浅论我国公共事业发展现状及其对策
118. 浅析当代大学生的职业价值观
119. 浅谈儒家道德观在企业文化建设中的指导作用
120. 浅析企业服务品牌的创建问题
121. 浅析以人为本的高校教师管理
122. 浅析儒家思想对高校人事管理的启迪
123. 浅析我国中小民营企业人力资源流失问题
124. 浅论加强我国大学生创业教育
125. 试论电子政务的实施对推进政府作风建设的影响
126. 浅析我国政府的信用建设
127. 浅谈如何从人力资源管理方面塑造企业文化
128. 社会保障与构建和谐社会
129. 浅析福建省农村劳动力转移的现状、问题及对策
130. 浅析企业绩效考核中的问题及对策
一、绩效考核与管理(丰俊功)
1、政府绩效管理
平衡记分卡在地方政府绩效管理中的应用研究
平衡记分卡在XX市政府XX部门绩效管理中的应用研究 平衡记分卡在党政部门绩效管理中的应用研究
平衡记分卡在XX市政府XX部门党政管理部门中的应用研究
2、公务员绩效考核
基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX市基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
XX市基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX部门基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
XX部门基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX市基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究
XX部门基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究
XX部门基于平衡记分卡的党政领导干部考核研究
XX市XX部门公务员绩效考核指标体系研究
XX市XX部门公务员量化绩效考核研究
XX市公务员绩效考核指标体系研究
XX市公务员量化绩效考核研究
XX市公务员分类分等绩效考核研究
XX市XX部门公务员分类分等绩效考核研究
XX市公务员分类分等绩效考核指标体系研究
XX市XX部门公务员分类分等绩效考核指标体系研究 XX市政府公务员绩效考核存在的问题及对策分析
中国综合管理类公务员绩效考核研究
中国行政执法类公务员绩效考核研究
中国专业技术类公务员绩效考核研究
3、市政学
XX市户籍制度改革研究(选取有户籍制度改革有特色的城市) XX市城市基础设施建设模式研究
4、电子政务
XX市政府网站绩效考核研究
电子政务在XX市XX部门中的应用研究
政府采购在电子政务中的应用研究
二、行政与政策(于海艳)
1、危机管理
突发公共事件的政府预警机制研究
突发公共危机事件的政府应急管理机制
2、户籍制度改革
3、行政垄断
4、行政机构改革
地方政府与市场化改革
当代中国地方政府改革
第三部门发展与政府改革
我国城市基层管理体制的变革
地方政府制度创新行为研究
5、行政职能转变
中国入世与中国政府职能转变
服务型政府
乡镇政府经济职能探讨
全球化背景下的政府职能研究
6、公共政策执行研究
7、当代中国公民参政研究
互联网在公共政策中的作用
8、中国国有企业改革与公共政策选择
三、政治、制度、社区、非政府(韩丽雯)
1、 中国行政体制改革问题
2、 中国公共服务型政府的建设问题
3、 服务型政府的监督机制问题
4、 中国政府职能转变问题
5、 中国政府的危机管理
6、 当代中国的党政关系
7、 当代中国人民代表大会制度探讨
8、 当代中国中央与地方的关系问题
9、 当代中国“条条”与“块块”的关系问题
10、 当代中国政府的大部体制的问题
11、 当前中国的政治体制改革问题
12、 政治民主建设问题
13、 当前中国的政治文化建设问题
14、 非政府组织的法规建设探讨
15、 非政府组织存在的理论基础探讨
16、 非政府组织的社会功能探讨
17、 非政府组织的内部管理探讨
18、 非政府组织对中国政治权力结构的影响
19、 城市社区管理的理论基础
20、 城市社区管理的模式探讨
21、 城市社区管理的法律保障问题
22、 非政府组织与社区发展问题
23、 建立和完善我国NGO组织监督机制(以汶川地震为例)
24、 简析非政府组织(NGO)在突发性公共事件中的作用
四、社会学、社保、社会调查、社会工作(王静)
1、社会保障类：
理论类---公平还是效率：当代中国社会保障制度的理性选择与思考
中国古代社会福利制度研究
农村类---失地农民社会保障制度建设研究
当代中国的农村养老问题
农民工社会保险(养老、工伤、医疗等)问题研究
我国农村与城市社区社会保障政策的反差分析
农民工就业与劳动力市场建设(可运用社会排斥理论)
农民工就业的法律保障和政策支持研究
农民工的社会保障问题研究
我国农村“五保”制度的改革与完善
农村居民最低生活保障制度建设研究
农村扶贫问题研究
城市类-当代中国城市贫困问题与社会救助政策研究
当前中国城市最低生活保障制度分析
完善我国城镇企业职工基本养老保险制度的对策建议
城市化进程中城乡社会养老保险制度衔接问题研究
城镇人口结构性失业的突出矛盾及治理体系
我国城市“低保”制度建设的实证分析
就业失业类-应届大学毕业生就业社会保障促进研究
建立大学生失业保障的制度选择
非全日制就业(或灵活就业、自谋职业)的社会保险政策建议
国外失业保障制度对我国的启示
国际社会治理失业的经验及其对中国的借鉴意义
我国失业预警系统与就业对策研究
转型时期结构性失业的救济及职业培训政策
国有企业下岗职工基本生活保障与失业保险制度并轨对我国就业形势的影响 其他--银色浪潮的冲击下的中国社会保障制度
养老保险的制度转制成本及其化解
对社会保险基金监管架构的思考
我国军人的社会保险制度建设
灾害救助研究(以汶川地震为例)
商业保险消费心理研究
商业保险需求群体的实证分析
2、社会现象类：
基于网络社会下的青少年“文化反哺”现象研究
探析和谐社会理念下的社会流动机制建设
网络民意与公共治理模式的转型
论我国网络公共领域的现代生长
3、社区类：
社区矫正中的政府角色与社会力量
社区矫正在矫正青少年罪犯方面的理论与实践
社区公民道德建设实施纲要的落实及有关对策
从建设市民社会的载体看社区建设
构建和谐社会中社区的角色地位
4、应用实务类：
大学生心理健康教育问题;
当前大学生网络素养实证研究;
民办高校学生多元评价体系的实施;
民办高校贫困大学生群体状况调查
民办高校贫困生救助体系状况调查
广告对当代大学生消费结构观的影响;
大学生宿舍文化(或流行文化)现象调查;
人力资本与大学生职业地位获得研究
大学生就业中的歧视(性别、地区、学校等)及其应对问题
当代大学生的就业压力及其相关因素分析
养老院老人生活状况调查
我国社会志愿者制度的现状分析
某社会问题的现状,原因,对策分析
某城市社会中介组织的现状与对策研究
我国政府对民间组织管理实践中存在的问题及成因
城中村：农村城市化的困境与出路
转型期城市社区自治：理念、问题及建议
试论和谐社区理念下政府与社区关系的重构
中国社会分层研究
中国社会流动问题研究
中国社会控制问题研究
5、社会理论研究
当代中国城乡二元化结构分析
当代中国社会阶层的形成和分化
当代中国弱势群体分析
社会舆论与社会风向对当代中国社会政策选择的影响
传统孝文化与家庭代际和谐
五、(多俊岗)
六、(刘亮、黄春梅、陈国杰、蔡敏)
1、行政伦理
2、行政文化
3、社会信用研究(包括信用理论、信用机制、信用制度、信用评价内容)
七、行政法、公务员(胡海春)
1、 论我国公务员的考试选拔机制
2、 公务员监督面临的问题及对策研究
3、 国家公务员保障机制研究
4、 论我国公务员保险制度发展的方向
5、 对完善公务员廉政制度建设的思考
6、 我国公务员制度的完善
7、 公务员聘用制度研究
8、 中国公务员职务晋升制度的不足和对策
9、 公务员在构建和谐社会中的地位和作用
10、 西方文官制度研究
11、 我国国家公务员制度的基本特点研究
12、 公务员保障机制研究
13、 公务员制度与行政效率
14、 论国家公务员收入的规范化
15、 建立健全公务员培训机制
16、 领导干部财产申报制度的意义
17、 论中国公务员考核制度所存在的问题
18、 论中国公务员的退出机制
19、 论公务员回避制度研究
20、 完善我国公务员的选任制度
21、 健全国家公务员的监督制度
22、 中西公务员制度比较研究
23、 试比较中国古代官僚制度与近代公务员制度之异同.
24、 公务员管理研究
25、 浅析公务员的高薪养廉问题
26、 行政法制
27、 依法行政
公共管理毕业论文的若干撰写指南
适应对象：公共管理类本科生、硕士生、博士生及MPA
Copyright©bydepartmentofpublicadministration,CSU
对公务员职业生涯规划的思考摘要：公务员职业生涯规划作为一种全新的公共人力资源管理思维，对公务员实现自我价值、解决职业危机以及增强个人素质具有重要意义，同时对提高政府绩效和整体形象意义也十分重大，但是由于受传统行政文化和现行管理体制等方面因素的影响，推行公务员职业生涯规划面临着许多困境。将职业发展规划引入到政府部门并使职业生涯规划的积极作用得到发挥，必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制两个方面努力。关键词：职业生涯规划;公务员;自我实现;政府绩效职业生涯规划最初被广泛地用于企业的人力资源管理过程中并取得了很好的成效，它在充分发挥员工个人价值的同时，组织的整体竞争力也得到了提升，由此职业生涯规划越来越受到社会的广泛关注，将公务员职业生涯规划引入政府管理的过程中，无疑是一项有意义的尝试。一、推行公务员职业生涯规划的重要意义（一）职业生涯与职业生涯规划职业生涯这个概念是由美国人事管理专家施恩（Edgar HSic Hein）在20世纪60年代首先提出，并系统研究的。他认为，职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映这个人在人生不同阶段的行为取向态度和价值观［1］。其中，个人工作期间从事的各种活动和表现出的各种行为，是一个人的“外在职业生涯”，而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动机和气质、能力，则形成一个人的“内在职业生涯”。职业生涯规划，是指员工工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。从制定者来区分，可以划分为个人职业生涯规划和组织生涯规划。简单来说，一个人的事业究竟向哪个方向发展，他一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都应该事先作出设想和规划，这便是职业生涯规划。（二）公务员的职业特征《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指“依法履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。公务员职业具有以下特征：（1）公务员服务于国家公共利益，行使公共权力，因此公务员职业具有公共性；（2）公务员实行常任制，无失业之忧，法律规定，公务员无重大过失，不得随意开除公职；（3）公务员有国家公共财政作保障，职业风险比较小；（4）公务员职位晋升规范，法律对公务员的晋升有着严格的规定，一般情况下是逐级晋升，导致其中的优秀公务员难以脱颖而出；（5）公务员工作较稳定，外部竞争压力较小，如果缺乏必要的激励机制，很容易影响公务员工作的积极性。从以上公务员的职业特征的分析，可以看出对公务员进行职业生涯规划十分必要。对公务员职业生涯规划的研究，在国内外的理论研究中还没有一个清晰的界定。笔者认为，公务员的职业生涯规划就是指（政府机关工作人员）通过对决定个人职业发展的主观和客观因素进行分析和测定，确定公务员的职务发展，并对其职业生涯发展阶段进行合理规划的过程。因此，公务员职业生涯规划的内容包括公务员个体的职业生涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。职业生涯规划对公务员个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。对政府组织来说，是帮助公务员找到个人目标和组织发展机会的结合点，特别是为初级公务员提供心理上的满足。职业生涯设计的本质就是基于组织价值基础上的个人实现。（三）推行公务员职业生涯规划的重要意义1．公务员职业生涯规划是实现公务员从政抱负的基础（1）公务员是行使国家行政权力、管理社会公共事务、履行国家公务的工作人员，是贯彻实施党和国家方针政策的主导力量，在保障政府稳定和高效运作中起着重要作用。但公务员作为自然人，在为国家和社会贡献力量的同时，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利以及自我实现的权利等，这些权利的享有要有一定的经济收入作保障。而政府公务员的经济收入往往是和他的职级相一致的，我国公务员法明文规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”，“公务员的职务和级别是确定工资及其他待遇的依据。”这说明公务员的职级越高，其薪酬待遇就越高。在现代社会，职级和薪酬的高低往往是判定一个人的人生价值实现程度的重要指标。公务员如何发展自己的职业生涯，对于其实现人生价值意义重大，而公务员职业发展规划无疑是公务员实现职务发展的重要手段。（2）在职业生涯过程中，公务员与企事业单位员工一样也会面临许多问题，如对工作不感兴趣，创造性得不到发挥，对工作无所适从，晋升得不到机会，个人才华得不到施展以及难以融入到组织生活中去等等一系列问题。这些问题产生的重要原因之一是缺乏职业生涯规划的指导，从本质上说，职业生涯规划是公务员个人在其工作经历中作出的自我角色定位［2］27-29。进行职业生涯规划，可以帮助公务员全面地把握组织的环境，了解组织环境是开放民主型的还是封闭专制型的，以此来调整自己的工作方式；分析其所在的职位特点，职位需要什么样的知识和技能，面对自己所处的职位本身存在哪些优势和不足，需要补充哪些知识；知道自己在组织中处于什么地位，扮演何种角色；公务员职业生涯可以帮助公务员准确地把握这些情况，预测在工作中可能产生的困难和阻碍，使公务员提前做好准备，增强他们对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，充分发挥自身的潜能，克服工作中出现的各种问题，避免不必要的职业危机。（3）公务员作为国家和政府的代表，其独特的身份决定了公务员受国家政策的影响很大。面对不断发展的新环境、新形势，公务员要不断地调整自己，以适应时代发展对公务员的要求，如果公务员队伍缺乏与时俱进的思维，只知因循守旧，故步自封，将面临着被淘汰的危险。特别是在政府机构改革这一背景下，公务员的职业环境发生了深刻变化，新的职业环境对公务员的职业素质提出了新的要求，面对环境变化所带来的对公务员素质要求的提高，无论是公务员本身还是其就职部门，都要根据新的需求调整公务员的职业生涯规划，可见，公务员的职业生涯不是一成不变的，而是要随着组织内外环境的变化而变化。公务员及所属部门在不断调整职业生涯规划过程中，能够对自身的条件和能力进行重新认识，能够充分把握环境变化所带来的各种机遇和威胁，从而确定合适的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。2．公务员职业生涯规划是实现政府长远发展目标的保证（1）公务员职业生涯规划有利于提高政府绩效。国家公务员是国家经济、社会等各项行政事务的直接管理者，是政府职能得以实现的直接力量，也是当前我国政治、经济改革的决策者和实施者，因此，国家公务员队伍素质的高低，直接关系到整个政府组织的办事效率以及政府在国民心中的形象，同时也直接影响到政府改革乃至社会改革的成败［3］。将应用于企业管理中的职业生涯规划引入政府部门，可以说是政府进行现代化改革的一个重要方面。政府管理引入“人性化”的管理机制，使政府机构成为公务员职业生涯规划的重要主体，政府可以通过对公务员进行职业生涯规划，更加全面地了解公务员的价值观、个性和能力及其发展目标，从而进行科学合理的人员配置，做到人尽其才，才尽其用，同时将公务员的职业生涯与其工作的部门密切联系，引导公务员的个人目标契合于组织的整体发展目标，通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水平的提高，使部门获得长远的发展。（2）公务员职业生涯规划有利于促进政府内部和谐的人际关系的建立，提升政府的社会形象。政府通过对公务员个性、技能和能力的分析研究，帮助公务员制定出符合其个体特点的职业生涯规划，并根据职业生涯规划制定出切实可行的激励办法，有利于密切政府部门与公务员之间的关系，使整个公务员队伍保持一种朝气蓬勃、奋发有为的精神状态［4］。政府帮助公务员制定职业生涯规划的过程，是双方相互作用的过程，也是双方相互调适的过程。在调适的过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，双方可以加深彼此的了解和信任，既实现了政府组织的社会价值目标，也实现了公务员个人的价值，使政府利益与公务员自身的利益需求找到了契合点，使公务员与所属部门之间的联系更为紧密，从而有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。二、影响公务员职业生涯规划设计的因素公务员职业生涯设计是公共人力资源管理的新内容，它受到传统人文观念、现行管理体制等诸多因素的影响，这些因素使公务员职业规划的推进面临阻碍。1.公务员的职业生涯规划理念尚未形成［5］，对公务员职业生涯规划的重要性的认识还有待提高。一方面，受传统职业观念的影响，认为公务员是“旱涝保收”的职业，进入到政府部门工作就是捧上了“铁饭碗”，再加上由于外部竞争压力小，导致许多公务员不思进取，开展职业生涯规划的积极性不高。另一方面，尽管开展员工职业生涯规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工作之一，但在政府部门，有关公务员职业生涯规划的工作尚未步入正轨，未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管理制度改革发展过程中，自觉不自觉地受到传统观念的影响，在人事管理上往往注重公务员的使用与管理，追求人职匹配，却忽视公务员的经营与发展。2.未能针对公务员的职业发展组织有关的培训。公务员职业生涯规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，政府相关部门展开相应的培训，以弥补公务员的不足，促进公务员的职业发展。然而，在现实中，对公务员的培训存在很大问题：现行的公务员培训都是以整体公务员为对象，用同一个理念和指导思想来进行培训，而没有采用分级分类有针对性的培训方法；培训内容针对性不足，实用性不强，培训内容往往是一些普及性的、政策宣传性的培训，严重偏离公务员本身的特点和组织发展的目标，而一些能够满足公务员未来发展需要、具有前瞻性的培训少之又少［3］；参与培训的公务员学习热情不高，缺乏学习主动性，把参与培训看成是应付上级的无奈之举。公务员培训所面临的问题大大影响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在职业发展道路上，受到发展目标不明确、自我认知不清和职业技能缺乏的巨大约束，从而阻碍了其职业生涯的发展。3.“政治光环”和政府陈旧的人事管理思想使公务员职业生涯规划举步维艰。受传统“政治光环”的影响，使得公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事业上的成功本无可厚非，但人们往往把要求收入增加或职位晋升的公务员冠之以“官迷”之类的称呼，把这种正常的行为看成是公务员思想腐败的现象，这种想法忽视了公务员作为普通社会公民追求高质量生活的权利。另外，政府传统的人事行政管理也认为，人的能力是一定的，个人只是实现组织目标的工具，管理的目标就是在此条件下如何控制和使用人，这种人事管理思想主张压制公务员个性的张扬，这影响了公务员潜能的开发，否认公务员作为普通人的合法需求。公务员在这种传统社会行政观的影响下，职业生涯规划遭到压制。4.评估体系不完善，公务员对自我发展缺乏理性的认识。公务员评估是公务员调整职务、级别和工资的依据，是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段，同时也是不断调整公务员职业生涯规划的重要依据。但是，我国现行的公务员评估体系存在很多问题：一方面，目前政府的人力资源管理仍带有较强的人治色彩，常常用领导个人好恶、主观臆断来取代科学、客观的评估指标；另一方面对公务员绩效考核过于简单化，考核内容缺乏针对性、可比性，公务员评估制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，评估内容过于笼统和抽象，没有结合组织发展和职位特点对公务员进行考核，难以给公务员的职业发展以帮助和指导，使公务员对自我发展缺乏理性的认识，往往看不到自我发展的潜力，使有能力的人长期得不到晋升，失去工作热情，造成人才外流或人才浪费，从而影响到组织的整体发展。三、进行公务员的职业生涯规划的建议（一）从公务员自身角度来讲1．转换观念。公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅饭”“、铁饭碗”等腐朽观念，增强职业生涯规划的意识，明确未来发展的目标，并树立终身学习和继续教育的观念，变被动学习为主动学习，重视专业知识和技能的培养，增强规划职业生涯的积极性［6］。要根据自身的特点以及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科学、可实现的职业生涯发展目标，实现自我价值的不断提升和超越，通过自身的不断进步，进而推动整个组织的不断发展。2．自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的前提条件。自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的分析和判定。一个有效的职业生涯设计必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。公务员制定个体职业生涯规划的第一步要审视自己，认识自己，弄清我想干什么，我能干什么［7］，根据自我评估的结果及时调整自己的职业生涯规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要的实践能力。3．实施策略。为实现职业生涯发展目标，必须制定严谨、科学的职业生涯行动方案，尽可能地把自己的职业生涯管理与组织的人事管理活动结合起来，通过各种积极的具体行动去争取职业发展目标的达成。实施计划要分步骤、分阶段进行。可以通过制定长期计划和短期计划，使计划稳步实现，要坚定职业发展目标，明确每一步行动的目的都是为了实现职业生涯发展目标。4．评估与反馈。整个职业生涯规划制定的正确与否要在实施中去检验，看实施的效果如何。这就需要对计划的实施情况进行定期的评估，将评估的结果及时反馈给职业生涯规划者，诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，并对规划进行调整与完善，在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，及时修正对自我的认知和最终的职业目标，使职业生涯发展目标得以顺利实现。（二）从政府组织角度来讲1．提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信息与预测系统［2］245-250。职业生涯有一定的发展规律，需要公务员对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。而个人由于精力、认知能力以及机会的限制，其所掌握职业信息的来源和通道是有限的，而组织在这方面存在着巨大的优势。组织更有能力为公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询［8］。组织可以通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部门主管和职业研究专家，为所属的公务员进行职业咨询，解答其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的思路。2．制定职业生涯通路（career path)计划，拓宽职业生涯通路。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述，是组织参与其成员职业生涯发展，实现职业管理的最重要部分。当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时，职务就会发生停滞现象。这不仅对公职人员个人的职业发展，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。这种以晋升为主要内容的单一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求，政府应打破传统的单一职业发展通道，建立网状职业发展通路，拓宽人们的职业通路，减少堵塞的可能性，为公务员的晋升提供更多的发展机会。3．回应和解决公务员在职业发展生涯发展中遇到的典型性问题，采取积极应对措施。各个阶段的公务员都可能面临一定的问题，如对新进公务员，有可能出现工作环境不适应、工作不感兴趣、职位长期得不到晋升而气馁等等问题，这时其所属部门应及时地帮助公务员调节心态，给予其职位发展的指导和情感关怀等；而对比较成熟的公务员来说，可能出现由于知识和技能的更新跟不上组织发展的要求，而使他们工作能力下降，这时其所属部门应采取一些积极的应对措施，包括强调终身学习，共同探讨技能发展问题，让公务员承担具有挑战性的工作任务、对创新活动予以奖励等；对即将退居二线的公务员，可以为他们开展退休咨询，通过建立弹性工作方式，继续发挥他们的经验优势，对年轻公务员结对帮带，让他们在指导年轻公务员成长的成功中体现自身的价值［4］。4．有针对性地开展教育、培训计划。第一，组织应根据组织发展目标，结合公务员个体特征开展职业培训，提高公务员的道德素质、心理素质和业务素质，使公务员不但能够积极、有效地处理日常事务，而且能够驾轻就熟地处理一些复杂的、非常规的问题，从而不断提高公务员职业生涯成功的能力；第二，组织通过帮助他们制定职业生涯规划，发现他们的优势和弱势，根据他们的优缺点开展有针对性的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知识结构，适应社会和组织提出各种挑战，以符合公务员个人职业生涯发展的资格要求；第三，打破政府部门对公务员培训的垄断，从“政府导向”向“市场导向”转变，将市场模式引入到公务员培训中来，使政府与高校、社会私营培训机构共同参与培训，实现公务员培训主体多元化。5．建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。组织建立绩效评估体系有利于保持公务员职业生涯设计时组织绩效导向，可以使公务员了解自己所设立的职业目标进展如何，根据组织目标要求和实际情况的变化进行相应的调整。政府部门必须打破陈旧腐朽的“人为色彩”浓厚的绩效评估体系，推行科学的绩效评估方法，根据公务员的职位特点和组织目标对其进行分类管理和分类评估，即不同部门的不同类别、不同层次的公务员应按照不同的评估指标体系进行评估［10］，并将评估的结果及时反映给被评估者，使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距，及时地弥补自己的不足，以更好地促进自己的职业发展。将职业生涯规划运用于公务员管理中具有重要意义，应按照“人事相宜、量才适用、用其所长”的原则，对公务员进行科学的职业生涯规划，在组织目标与公务员个人价值契合的基础上，对公务员进行必要的培训、工作设计和岗位锻炼，提升公务员的个人能力，着力培养适应经济社会发展需要的经济管理型、社会管理型及流通管理型等各类公务员。参考文献：［1］埃德加·H·施恩.职业的有效管理［M］.仇海清，译.北京:生活·读书·新知三联书店，1998:392.［2］孙柏英.公共部门人力资源开发与管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2006.［3］王伟华.机构改革背景下公务员职业生涯规划研究［J］.行政与法，2008，（1）:75-79.［4］杨文锋.以职业生涯设计形态激发基层干部队伍活力［J］.人才资源开发，2007，（12）:112-116.［5］郭昌鸿，沈瑞明.开展员工职业生涯设计现状分析与对策思考［J］.金融队伍建设，2007，（2）:46-49.［6］曾月征，程慧君.浅谈员工职业生涯规划［J］.中国市场，2008，（14）:47.［7］周敏.浅析职业生涯规划［J］.现代保健：医学创新研究，2008，（5）:25-27.［8］秦文华，杨延鲁.浅谈企业员工的职业生涯设计［J］.现代企业教育：卓越管理，2007，（4）:17-19.［9］左霞辉.我国公务员绩效评估的问题及其改进［J］.云梦学刊，2008，（8）:43-45.
公务员考试包括笔试(公共科目、专业科目)和面试。 公共科目笔试包括《公共基础知识》、《行政职业能力倾向测验》、《申论》三部分。 公共科目笔试范围以《2001年中央国家行政机关公务员录用考试公共科目考试大纲》为准。考试用书为国家公务员录用考试全国指定用书《公共基础知识》、《行政职业能力倾向测验》、《公共基础知识学习指导》。(考试用书为中国铁道出版社2000年版) 公共科目笔试结束后，各招考部门在笔试合格人员中，按照笔试总成绩从高到低的顺序，按计划录用人数3倍的比例确定专业科目笔试和面试人选。专业科目笔试和面试时间由招考部门另行通知。招考专业涉及中文、法律、计算机、通信、经济类、管理类、财经类、外语类、文秘类等专业。 公务员考试包括笔试(公共科目、专业科目)和面试。
公共科目笔试包括《公共基础知识》、《行政职业能力倾向测验》、《申论》三部分。
公共科目笔试范围以《2001年中央国家行政机关公务员录用考试公共科目考试大纲》为准。考试用书为国家公务员录用考试全国指定用书《公共基础知识》、《行政职业能力倾向测验》、《公共基础知识学习指导》。(考试用书为中国铁道出版社2000年版)
公共科目笔试结束后，各招考部门在笔试合格人员中，按照笔试总成绩从高到低的顺序，按计划录用人数3倍的比例确定专业科目笔试和面试人选。专业科目笔试和面试时间由招考部门另行通知。招考专业涉及中文、法律、计算机、通信、经济类、管理类、财经类、外语类、文秘类等专业 国家公务员录用考试的目的是全面测试报考者是否具备公务员职位所要求的基础知识和专业水平，以及运用所学知识和技能进行研究和处理问题的能力。它的内容主要体现在以下几个方面： （一）知识测试 分为基础知识和专业知识，基础知识是对公务员任职的基本要求，主要是指国家行政机关工作人员所必须具备的基本知识。其考试科目包括政治、行政学、法律、公文写作与处理。其中政治又由辩证唯物主义，历史唯物主义、政治经济学、科学社会主义和时事政治这五个部分组成。专业知识则主要是指从事具体的某一专业或职业所必须具备的业务知识，它因专业不同而有差别。目前在我国还没有对此作出统一规定，由各省、市、自治区以及专业部门根据本地区、本单位的实际状况和具体特点进行灵活设置。只有1992年中央国家机关补员联合招考,才设置了财务、文秘、人事、法律及档案管理五个专业的通用专业考试科目。 （二）能力测试 通过口试、笔试等方式来测试报考者的知觉速度与准确性，判断推理、言语理解、资料分析和数量关系等方面的能力。它实质上是对人的潜能的一种考查，因而具有相当的难度。在公务员考试中占有十分重要的地位。 （三）技能测试 主要是考查公务员报考者处理实际问题的能力，对所学知识或智力的运用能力、处理和协调人际关系的能力以及群体适应等能力。 （四）心理测试 这项内容虽然还没有在所有的录用考试中得到普遍的应用，但随着时代的发展，这方面的要求必然会日益强烈。心理测试的目的是考察报考者的性情、意志、品质以及反应等心理素质是否符合一个合格的国家公务员所必须达到的各项要求。
按《公务员职务、职级与级别管理办法》所述：第九条：公务员晋升领导职务应当具备的资格条件，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规、章程规定执行。其中，晋升乡科级领导职务的最低任职年限条件为：（一）晋升乡科级正职领导职务的，应当任乡科级副职领导职务2年以上，或者任乡科级副职领导职务和三级、四级主任科员及相当层次职级累计2年以上，或者任三级、四级主任科员及相当层次职级累计2年以上，或者任四级主任科员及相当层次职级2年以上。（二）晋升乡科级副职领导职务的，应当任一级科员及相当层次职级3年以上。第十条公务员级别应当根据其所任领导职务、职级及德才表现、工作实绩、资历确定。第十一条新录用的公务员试用期满考核合格后，职级、级别的确定按照有关规定执行。第十二条通过面向社会选拔、调任等方式进入机关的公务员，其级别按照新任领导职务、职级，结合本人原任职务、工作经历、文化程度等条件，参照机关同类人员确定。第十三条公务员晋升领导职务、职级后，原级别低于新任领导职务、职级对应最低级别的，晋升到新任领导职务、职级对应的最低级别；原级别已在新任领导职务、职级对应范围的，除晋升一级、三级调研员和一级、三级主任科员及相当层次职级外，在原级别的基础上晋升一个级别。第十四条公务员累计5年年度考核结果均为称职以上等次的，可以在领导职务、职级对应级别范围内晋升一个级别。第十五条担任领导职务的公务员辞去领导职务后的级别确定，以及公务员因年度考核被确定为不称职等次、受到组织调整或者组织处理、受到处分应当降低领导职务、职级与级别的，按照有关规定执行。第十六条公务员受到诫勉、组织调整或者组织处理、处分等，遇有影响期且影响期未满或者期满影响使用的，以及有法律法规规定的其他影响晋升的情形的，不晋升领导职务、职级与级别。第十七条公务员级别的确定、晋升，按照管理权限，由决定其领导职务、职级任免的机关批准。第十八条县级以上公务员主管部门负责领导职务、职级与级别设置、确定工作的组织实施和监督管理。第十九条对不按照规定的职数要求、资格条件及程序等设置、确定公务员领导职务、职级与级别的，不予批准或者备案；已经作出的决定一律无效，由公务员主管部门按照管理权限予以纠正。第二十条对违反规定进行公务员领导职务、职级与级别确定的，应当根据具体情况，依规依纪依法追究负有责任的领导人员和直接责任人员的责任。第二十一条监察官、法官、检察官等职务、职级的设置和管理另行规定。第二十二条本办法由中共中央组织部负责解释。第二十三条本办法自发布之日起施行，2006年4月9日中共中央、国务院印发的《＜中华人民共和国公务员法＞实施方案》附件三《公务员职务与级别管理规定》同时废止。
法律分析：1、国家实行公务员职位分类制度。
2、国家实行公务员职务与职级并行制度，根据公务员职位类别和职责设置公务员领导职务、职级序列。
3、各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。
法律依据：《中华人民共和国公务员法》
第十六条 国家实行公务员职位分类制度。
公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。
第十七条 国家实行公务员职务与职级并行制度，根据公务员职位类别和职责设置公务员领导职务、职级序列。
第十八条 公务员领导职务根据宪法、有关法律和机构规格设置。
领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
（一）优秀人才脱颖而出的机制尚未真正形成。干部人事工作的民主化程度不高，群众参与的渠道不畅，选人用人的视野不宽。“由少数人选人，在少数人中选人”的现象在许多地方仍然继续存在着，“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制并没有完全形成。 （二）干部能上不能下的状况没有明显改变。除了干部到龄离退休外，不称职、不胜任现职的干部难以及时调整和更换，干部队伍缺乏应有的生机与活力。优胜劣汰的机制没有真正形成。 （三）选人用人质量不高，用人失误的现象时有发生。一是在用人问题上个人说了算的现象在一些地方和单位还严重存在；二是干部选拔缺乏科学的考核制度和评价指标体系；三是用人失误责任追究制度还没有普遍建立起来。 （四）对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱。重选拔任用轻监督管理的问题比较突出，也比较普遍。有很多制度只规定该怎么做，而对不该怎么做、违反了规定怎么处理、谁来处理等，则规定的不明确。有的制度本身很好，但贯彻执行不力，形同虚设。 （五）用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用干部，培植个人势力的现象不同程度地存在；跑官要官，买官卖官，造假官等现象有蔓延趋势，甚至发生了数起图官害命的案件。其原因之一是缺乏有效的制度约束。 （六）干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分。脑体倒挂，人才的价格与价值严重偏离，各类人才的积极性、主动性和创造性远远没有释放出来。对策：1、实行新陈代谢机制 2、实行勤政廉保障机制 3、实行法制化管理体制4、实行竞争激励机制
对公务员职业生涯规划的思考摘要：公务员职业生涯规划作为一种全新的公共人力资源管理思维，对公务员实现自我价值、解决职业危机以及增强个人素质具有重要意义，同时对提高政府绩效和整体形象意义也十分重大，但是由于受传统行政文化和现行管理体制等方面因素的影响，推行公务员职业生涯规划面临着许多困境。将职业发展规划引入到政府部门并使职业生涯规划的积极作用得到发挥，必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制两个方面努力。关键词：职业生涯规划;公务员;自我实现;政府绩效职业生涯规划最初被广泛地用于企业的人力资源管理过程中并取得了很好的成效，它在充分发挥员工个人价值的同时，组织的整体竞争力也得到了提升，由此职业生涯规划越来越受到社会的广泛关注，将公务员职业生涯规划引入政府管理的过程中，无疑是一项有意义的尝试。一、推行公务员职业生涯规划的重要意义（一）职业生涯与职业生涯规划职业生涯这个概念是由美国人事管理专家施恩（Edgar HSic Hein）在20世纪60年代首先提出，并系统研究的。他认为，职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映这个人在人生不同阶段的行为取向态度和价值观［1］。其中，个人工作期间从事的各种活动和表现出的各种行为，是一个人的“外在职业生涯”，而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动机和气质、能力，则形成一个人的“内在职业生涯”。职业生涯规划，是指员工工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。从制定者来区分，可以划分为个人职业生涯规划和组织生涯规划。简单来说，一个人的事业究竟向哪个方向发展，他一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都应该事先作出设想和规划，这便是职业生涯规划。（二）公务员的职业特征《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指“依法履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。公务员职业具有以下特征：（1）公务员服务于国家公共利益，行使公共权力，因此公务员职业具有公共性；（2）公务员实行常任制，无失业之忧，法律规定，公务员无重大过失，不得随意开除公职；（3）公务员有国家公共财政作保障，职业风险比较小；（4）公务员职位晋升规范，法律对公务员的晋升有着严格的规定，一般情况下是逐级晋升，导致其中的优秀公务员难以脱颖而出；（5）公务员工作较稳定，外部竞争压力较小，如果缺乏必要的激励机制，很容易影响公务员工作的积极性。从以上公务员的职业特征的分析，可以看出对公务员进行职业生涯规划十分必要。对公务员职业生涯规划的研究，在国内外的理论研究中还没有一个清晰的界定。笔者认为，公务员的职业生涯规划就是指（政府机关工作人员）通过对决定个人职业发展的主观和客观因素进行分析和测定，确定公务员的职务发展，并对其职业生涯发展阶段进行合理规划的过程。因此，公务员职业生涯规划的内容包括公务员个体的职业生涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。职业生涯规划对公务员个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。对政府组织来说，是帮助公务员找到个人目标和组织发展机会的结合点，特别是为初级公务员提供心理上的满足。职业生涯设计的本质就是基于组织价值基础上的个人实现。（三）推行公务员职业生涯规划的重要意义1．公务员职业生涯规划是实现公务员从政抱负的基础（1）公务员是行使国家行政权力、管理社会公共事务、履行国家公务的工作人员，是贯彻实施党和国家方针政策的主导力量，在保障政府稳定和高效运作中起着重要作用。但公务员作为自然人，在为国家和社会贡献力量的同时，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利以及自我实现的权利等，这些权利的享有要有一定的经济收入作保障。而政府公务员的经济收入往往是和他的职级相一致的，我国公务员法明文规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”，“公务员的职务和级别是确定工资及其他待遇的依据。”这说明公务员的职级越高，其薪酬待遇就越高。在现代社会，职级和薪酬的高低往往是判定一个人的人生价值实现程度的重要指标。公务员如何发展自己的职业生涯，对于其实现人生价值意义重大，而公务员职业发展规划无疑是公务员实现职务发展的重要手段。（2）在职业生涯过程中，公务员与企事业单位员工一样也会面临许多问题，如对工作不感兴趣，创造性得不到发挥，对工作无所适从，晋升得不到机会，个人才华得不到施展以及难以融入到组织生活中去等等一系列问题。这些问题产生的重要原因之一是缺乏职业生涯规划的指导，从本质上说，职业生涯规划是公务员个人在其工作经历中作出的自我角色定位［2］27-29。进行职业生涯规划，可以帮助公务员全面地把握组织的环境，了解组织环境是开放民主型的还是封闭专制型的，以此来调整自己的工作方式；分析其所在的职位特点，职位需要什么样的知识和技能，面对自己所处的职位本身存在哪些优势和不足，需要补充哪些知识；知道自己在组织中处于什么地位，扮演何种角色；公务员职业生涯可以帮助公务员准确地把握这些情况，预测在工作中可能产生的困难和阻碍，使公务员提前做好准备，增强他们对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，充分发挥自身的潜能，克服工作中出现的各种问题，避免不必要的职业危机。（3）公务员作为国家和政府的代表，其独特的身份决定了公务员受国家政策的影响很大。面对不断发展的新环境、新形势，公务员要不断地调整自己，以适应时代发展对公务员的要求，如果公务员队伍缺乏与时俱进的思维，只知因循守旧，故步自封，将面临着被淘汰的危险。特别是在政府机构改革这一背景下，公务员的职业环境发生了深刻变化，新的职业环境对公务员的职业素质提出了新的要求，面对环境变化所带来的对公务员素质要求的提高，无论是公务员本身还是其就职部门，都要根据新的需求调整公务员的职业生涯规划，可见，公务员的职业生涯不是一成不变的，而是要随着组织内外环境的变化而变化。公务员及所属部门在不断调整职业生涯规划过程中，能够对自身的条件和能力进行重新认识，能够充分把握环境变化所带来的各种机遇和威胁，从而确定合适的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。2．公务员职业生涯规划是实现政府长远发展目标的保证（1）公务员职业生涯规划有利于提高政府绩效。国家公务员是国家经济、社会等各项行政事务的直接管理者，是政府职能得以实现的直接力量，也是当前我国政治、经济改革的决策者和实施者，因此，国家公务员队伍素质的高低，直接关系到整个政府组织的办事效率以及政府在国民心中的形象，同时也直接影响到政府改革乃至社会改革的成败［3］。将应用于企业管理中的职业生涯规划引入政府部门，可以说是政府进行现代化改革的一个重要方面。政府管理引入“人性化”的管理机制，使政府机构成为公务员职业生涯规划的重要主体，政府可以通过对公务员进行职业生涯规划，更加全面地了解公务员的价值观、个性和能力及其发展目标，从而进行科学合理的人员配置，做到人尽其才，才尽其用，同时将公务员的职业生涯与其工作的部门密切联系，引导公务员的个人目标契合于组织的整体发展目标，通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水平的提高，使部门获得长远的发展。（2）公务员职业生涯规划有利于促进政府内部和谐的人际关系的建立，提升政府的社会形象。政府通过对公务员个性、技能和能力的分析研究，帮助公务员制定出符合其个体特点的职业生涯规划，并根据职业生涯规划制定出切实可行的激励办法，有利于密切政府部门与公务员之间的关系，使整个公务员队伍保持一种朝气蓬勃、奋发有为的精神状态［4］。政府帮助公务员制定职业生涯规划的过程，是双方相互作用的过程，也是双方相互调适的过程。在调适的过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，双方可以加深彼此的了解和信任，既实现了政府组织的社会价值目标，也实现了公务员个人的价值，使政府利益与公务员自身的利益需求找到了契合点，使公务员与所属部门之间的联系更为紧密，从而有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。二、影响公务员职业生涯规划设计的因素公务员职业生涯设计是公共人力资源管理的新内容，它受到传统人文观念、现行管理体制等诸多因素的影响，这些因素使公务员职业规划的推进面临阻碍。1.公务员的职业生涯规划理念尚未形成［5］，对公务员职业生涯规划的重要性的认识还有待提高。一方面，受传统职业观念的影响，认为公务员是“旱涝保收”的职业，进入到政府部门工作就是捧上了“铁饭碗”，再加上由于外部竞争压力小，导致许多公务员不思进取，开展职业生涯规划的积极性不高。另一方面，尽管开展员工职业生涯规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工作之一，但在政府部门，有关公务员职业生涯规划的工作尚未步入正轨，未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管理制度改革发展过程中，自觉不自觉地受到传统观念的影响，在人事管理上往往注重公务员的使用与管理，追求人职匹配，却忽视公务员的经营与发展。2.未能针对公务员的职业发展组织有关的培训。公务员职业生涯规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，政府相关部门展开相应的培训，以弥补公务员的不足，促进公务员的职业发展。然而，在现实中，对公务员的培训存在很大问题：现行的公务员培训都是以整体公务员为对象，用同一个理念和指导思想来进行培训，而没有采用分级分类有针对性的培训方法；培训内容针对性不足，实用性不强，培训内容往往是一些普及性的、政策宣传性的培训，严重偏离公务员本身的特点和组织发展的目标，而一些能够满足公务员未来发展需要、具有前瞻性的培训少之又少［3］；参与培训的公务员学习热情不高，缺乏学习主动性，把参与培训看成是应付上级的无奈之举。公务员培训所面临的问题大大影响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在职业发展道路上，受到发展目标不明确、自我认知不清和职业技能缺乏的巨大约束，从而阻碍了其职业生涯的发展。3.“政治光环”和政府陈旧的人事管理思想使公务员职业生涯规划举步维艰。受传统“政治光环”的影响，使得公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事业上的成功本无可厚非，但人们往往把要求收入增加或职位晋升的公务员冠之以“官迷”之类的称呼，把这种正常的行为看成是公务员思想腐败的现象，这种想法忽视了公务员作为普通社会公民追求高质量生活的权利。另外，政府传统的人事行政管理也认为，人的能力是一定的，个人只是实现组织目标的工具，管理的目标就是在此条件下如何控制和使用人，这种人事管理思想主张压制公务员个性的张扬，这影响了公务员潜能的开发，否认公务员作为普通人的合法需求。公务员在这种传统社会行政观的影响下，职业生涯规划遭到压制。4.评估体系不完善，公务员对自我发展缺乏理性的认识。公务员评估是公务员调整职务、级别和工资的依据，是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段，同时也是不断调整公务员职业生涯规划的重要依据。但是，我国现行的公务员评估体系存在很多问题：一方面，目前政府的人力资源管理仍带有较强的人治色彩，常常用领导个人好恶、主观臆断来取代科学、客观的评估指标；另一方面对公务员绩效考核过于简单化，考核内容缺乏针对性、可比性，公务员评估制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，评估内容过于笼统和抽象，没有结合组织发展和职位特点对公务员进行考核，难以给公务员的职业发展以帮助和指导，使公务员对自我发展缺乏理性的认识，往往看不到自我发展的潜力，使有能力的人长期得不到晋升，失去工作热情，造成人才外流或人才浪费，从而影响到组织的整体发展。三、进行公务员的职业生涯规划的建议（一）从公务员自身角度来讲1．转换观念。公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅饭”“、铁饭碗”等腐朽观念，增强职业生涯规划的意识，明确未来发展的目标，并树立终身学习和继续教育的观念，变被动学习为主动学习，重视专业知识和技能的培养，增强规划职业生涯的积极性［6］。要根据自身的特点以及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科学、可实现的职业生涯发展目标，实现自我价值的不断提升和超越，通过自身的不断进步，进而推动整个组织的不断发展。2．自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的前提条件。自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的分析和判定。一个有效的职业生涯设计必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。公务员制定个体职业生涯规划的第一步要审视自己，认识自己，弄清我想干什么，我能干什么［7］，根据自我评估的结果及时调整自己的职业生涯规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要的实践能力。3．实施策略。为实现职业生涯发展目标，必须制定严谨、科学的职业生涯行动方案，尽可能地把自己的职业生涯管理与组织的人事管理活动结合起来，通过各种积极的具体行动去争取职业发展目标的达成。实施计划要分步骤、分阶段进行。可以通过制定长期计划和短期计划，使计划稳步实现，要坚定职业发展目标，明确每一步行动的目的都是为了实现职业生涯发展目标。4．评估与反馈。整个职业生涯规划制定的正确与否要在实施中去检验，看实施的效果如何。这就需要对计划的实施情况进行定期的评估，将评估的结果及时反馈给职业生涯规划者，诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，并对规划进行调整与完善，在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，及时修正对自我的认知和最终的职业目标，使职业生涯发展目标得以顺利实现。（二）从政府组织角度来讲1．提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信息与预测系统［2］245-250。职业生涯有一定的发展规律，需要公务员对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。而个人由于精力、认知能力以及机会的限制，其所掌握职业信息的来源和通道是有限的，而组织在这方面存在着巨大的优势。组织更有能力为公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询［8］。组织可以通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部门主管和职业研究专家，为所属的公务员进行职业咨询，解答其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的思路。2．制定职业生涯通路（career path)计划，拓宽职业生涯通路。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述，是组织参与其成员职业生涯发展，实现职业管理的最重要部分。当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时，职务就会发生停滞现象。这不仅对公职人员个人的职业发展，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。这种以晋升为主要内容的单一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求，政府应打破传统的单一职业发展通道，建立网状职业发展通路，拓宽人们的职业通路，减少堵塞的可能性，为公务员的晋升提供更多的发展机会。3．回应和解决公务员在职业发展生涯发展中遇到的典型性问题，采取积极应对措施。各个阶段的公务员都可能面临一定的问题，如对新进公务员，有可能出现工作环境不适应、工作不感兴趣、职位长期得不到晋升而气馁等等问题，这时其所属部门应及时地帮助公务员调节心态，给予其职位发展的指导和情感关怀等；而对比较成熟的公务员来说，可能出现由于知识和技能的更新跟不上组织发展的要求，而使他们工作能力下降，这时其所属部门应采取一些积极的应对措施，包括强调终身学习，共同探讨技能发展问题，让公务员承担具有挑战性的工作任务、对创新活动予以奖励等；对即将退居二线的公务员，可以为他们开展退休咨询，通过建立弹性工作方式，继续发挥他们的经验优势，对年轻公务员结对帮带，让他们在指导年轻公务员成长的成功中体现自身的价值［4］。4．有针对性地开展教育、培训计划。第一，组织应根据组织发展目标，结合公务员个体特征开展职业培训，提高公务员的道德素质、心理素质和业务素质，使公务员不但能够积极、有效地处理日常事务，而且能够驾轻就熟地处理一些复杂的、非常规的问题，从而不断提高公务员职业生涯成功的能力；第二，组织通过帮助他们制定职业生涯规划，发现他们的优势和弱势，根据他们的优缺点开展有针对性的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知识结构，适应社会和组织提出各种挑战，以符合公务员个人职业生涯发展的资格要求；第三，打破政府部门对公务员培训的垄断，从“政府导向”向“市场导向”转变，将市场模式引入到公务员培训中来，使政府与高校、社会私营培训机构共同参与培训，实现公务员培训主体多元化。5．建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。组织建立绩效评估体系有利于保持公务员职业生涯设计时组织绩效导向，可以使公务员了解自己所设立的职业目标进展如何，根据组织目标要求和实际情况的变化进行相应的调整。政府部门必须打破陈旧腐朽的“人为色彩”浓厚的绩效评估体系，推行科学的绩效评估方法，根据公务员的职位特点和组织目标对其进行分类管理和分类评估，即不同部门的不同类别、不同层次的公务员应按照不同的评估指标体系进行评估［10］，并将评估的结果及时反映给被评估者，使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距，及时地弥补自己的不足，以更好地促进自己的职业发展。将职业生涯规划运用于公务员管理中具有重要意义，应按照“人事相宜、量才适用、用其所长”的原则，对公务员进行科学的职业生涯规划，在组织目标与公务员个人价值契合的基础上，对公务员进行必要的培训、工作设计和岗位锻炼，提升公务员的个人能力，着力培养适应经济社会发展需要的经济管理型、社会管理型及流通管理型等各类公务员。参考文献：［1］埃德加·H·施恩.职业的有效管理［M］.仇海清，译.北京:生活·读书·新知三联书店，1998:392.［2］孙柏英.公共部门人力资源开发与管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2006.［3］王伟华.机构改革背景下公务员职业生涯规划研究［J］.行政与法，2008，（1）:75-79.［4］杨文锋.以职业生涯设计形态激发基层干部队伍活力［J］.人才资源开发，2007，（12）:112-116.［5］郭昌鸿，沈瑞明.开展员工职业生涯设计现状分析与对策思考［J］.金融队伍建设，2007，（2）:46-49.［6］曾月征，程慧君.浅谈员工职业生涯规划［J］.中国市场，2008，（14）:47.［7］周敏.浅析职业生涯规划［J］.现代保健：医学创新研究，2008，（5）:25-27.［8］秦文华，杨延鲁.浅谈企业员工的职业生涯设计［J］.现代企业教育：卓越管理，2007，（4）:17-19.［9］左霞辉.我国公务员绩效评估的问题及其改进［J］.云梦学刊，2008，（8）:43-45.
范文一篇
如何做一名人民满意的公务员
2011年度新录用的公务员参加了由我区人力社保局组织的公务员初任培训。在为期十天的培训中，我们进行了四个方面的学习：政治理论的学习；围绕《公务员法》进行的公务员权利义务、行为规范的学习；我区政府机构的设置及职能、区情和区十二五规划的介绍；公文写作、处理、保密等一些与实际工作密切相关方面的学习。通过这次紧张而又充实的培训，我感觉自己无论在思想理论上还是在业务素质上都有很大的提高，初步了解了履行岗位所需的基本知识，进一步明确了国家公务员的责任、使命和个人努力的方向，增强了做一名合格公务员的信心。
如何做一名人民群众满意的公务员，这是一个摆在我们所有公务员面前的不容回避的课题。人民满意的公务员，主题词有两个，一是公务员，二是人民满意。在立党为公、执政为民的执政理念下，二者是一致的。公务员，作为履行国家机关公务的工作人员，为人民服务是其履职的根本宗旨。缺乏使人民满意的追求，就不是一个合格的公务员。因而，要做一个合格的公务员，其本质要求和最终目标，就是要做到使人民满意。而要做一个人民满 意的公务员，就必须脚踏实地地从一点一滴做起，立足本职岗位，努力做到爱岗敬业。就是说，从学识能力的角度来讲，能够胜任岗位职责；同时从思想道德的角度来讲，具有职业道德和奉献精神，就是要有对事业高度负责的精神和全心全意为人民服务的意识。这可以说是作为一名人民满意公务员的起点，也可以说是底线。
通过这两周的学习，我感觉自己无论在思想理论、业务素质上，还是在坚定信仰上都有很大的提高，受益匪浅，尤其是对如何做好一名合格的公务员，感触颇深。结合自身工作实际，简单阐述一下关于如何做一名合格的公务员之我见：
一、政治过硬，树立服务意识
一名合格的公务员首先应该熟悉党的理论路线、方针政策，要认清当前社会政治、经济形势，善于把握正确的前进方向，毫不动摇地坚持中国共产党的领导和中国特色社会主义道路。只有首先解决好政治方向，我们才能够站得高，看得远，走得稳。而过硬的政治素质，是保证我们正确方向的根本，因此也是对一名公务员的最基本要求。在工作当中，我始终坚持跟党走，以党的理论成果武装自己，坚定了“永远跟党走”的理念。
成为公务员队伍中的一员后，我更深刻认识到要抓紧完成一个思想上的转变，这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立公仆意识。全心全意为人民服务是中国共产党的根本宗旨，也是公务员的第一宗旨。我们要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，发扬艰苦奋斗的作风，认真贯彻落实科学发展观，转变思想转变作风，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，用实际行动赢得广大人民群众的信赖和拥护。在实际工作中，更应常怀服务之心，放下身段，端正态度，谦虚谨慎，兢兢业业。
二、坚持学习，提高服务水平
为人民服务需要我们提高工作效率，提高政府机关工作效率必然要求业务熟练。所以，一名合格的公务员一定是具备熟练的业务能力和全面的个人素质，这是开展工作的基础和根本。可是如何才能做到呢？通过这十几天的培训，我认为最有效、最直接的途径就是学习。只有加强学习我们才能不断充实思想，完善素质，提高个人能力。
作为一名公务员尤其是初任公务员，不仅要站在统揽全局的高度看待问题，更要有较为系统全面的知识。如今社会发展日新月异，知识更是呈爆炸式在更新，我们在工作中要树立“学习学习再学习”的观念，在学习的过程中注重知识面的扩展，不断提高自己的思想政治水平和业务水平，做到全面发展、综合提高。
本次初任培训就是一次很好的学习机会，使我在短短的十几天时间里，尽可能多的地掌握了履行公务员职责的基本知识，为今后的工作打下了坚实的基础。更重要的是这次培训使我清楚地认识到自身的缺点和差距。今后我必将加强自身学习，贯彻落实科学发展观，做好每一项工作。
“他山之石，可以攻玉”，除了学习新知识，我认为向他人学习，借鉴他人的经验能更好的让我们在公务员的路上快速成长。
1.向领导学习，在决策者的高度思考问题。上级领导往往知识、经历比较丰富，对事物的洞察力、分析力、判断力往往有独到之处和过人之处，向领导学习有利于提高大局观念、思辨能力和统揽能力。
2.向同事学习，以旁观者的角度看待问题。同事所做的工作和所处的位置大致相同，但工作方法、经验、体会各有差异，向同事学习是取长补短的一个重要途径。尤其是我们的老同事，他们在工作当中都已经形成了一整套方式方法，有着丰富的工作经验，这些也正是我们初任公务员最缺乏的。
3.向群众学习，本着为人民服务的态度解决问题。为人民服务既是群众赋予我们的权利，也是公务员的基本义务，用服务员的态度给人民群众提供服务是最根本的任务。同时群众的创造活动是丰富多彩、具体生动的，也往往是作为个体的干部未能想到的，向群众学习可以增强感性认识，为理性认识的升华做好准备。
三、信仰坚定，当好服务者
作为一名80后公务员，尤其是初任公务员，更应该认清自我，坚定对共产主义的信仰，心系为人民服务的宗旨，当好“服务者”。党的十七届六中全会强调指出，要教育引导党员做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者。每一名个公务员尤其是初任公务员，都应切实加强党性修养，增强党性观念，永远忠诚于党、忠诚于马克思主义信仰、忠诚于党和人民的事业。
短暂的初任培训虽然已经结束，但工作才刚刚起步。我一定会以在此次培训为新的起点，再接再厉，兢兢业业，为推动顺义区的发展贡献自己的一份力量。我相信，我一定能坚定信仰，心系人民，当好人民群众的“服务员”，一定能经受得住时间和人民的考验，成为一名合格的公务员，成为一名人民满意的公务员。
是需要发表在刊物上的吗？
分析新员工主动离职的原因及管理对策
论文关键词：主动离职 组织社会化 期望
论文摘要：结合新员工组织社会化原理，从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在，即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向，新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整，促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体，提出具体对策和措施。
1 新员工主动离职概念与理论
员工离职概念及其分类
员工离职，“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工（如图1所示）。
新员工主动离职理论研究及模型
组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程，个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点，本文认为，组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2 新员工主动离职基本状况及特征
员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为，新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生，因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工，多数集中于应届大学毕业生。
本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征：员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职，新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型（吉惠兰），员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下，员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手，进行主动离职情况分析。
80后新员工，据任慈等学者的研究可以总结出几点：知识水平较高，容易尝试不同职业；独特的工作价值观，使其易于离职寻找自我价值，更关注自我发展；张扬的个性，使其更敢于轻言离职。
3 新员工离职原因的分析模型构建
入职期望，员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量，直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效，也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。
落差是双方造成，可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程，同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的，由此，要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。
新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建
组织社会化的过程是渐进式的适应过程，可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。
（1）新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容，融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见，新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。
职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及：了解某一行业特性，并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响，可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成，以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。
（2）新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连，甚至在稳定期出现的同时，新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作，经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感，是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。
震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望，企业不能正确地意识到期望落差存在，未提供有效的解决方式，造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度，开始成为组织所接受的人员。
新员工主动离职原因分析
造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡，且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差，促使新员工采取了实际离职行为。
过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如：家庭单一的观念灌输，认为大学毕业后就应有水平较高的工作；企业在招聘等信息渗透中，过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望，了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。
4 新员工离职管理对策与措施
企业层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如：校园宣讲，提供短期实习或合作项目，组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览（RJP）等方法降低大学生预期水平，使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通，尽力满足其预期，在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施，加强新员工的`职业生涯管理和开发，以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。
个人层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如：参加就业指导课程的学习，主动参加实习，与社会企业中的人进行沟通等，利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后，应主动收集企业的相关真实信息。如：主动反馈和信息收集，构建新的员工关系，自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。
在减少新员工主动离职实际行动的实现方面：个人可在遇到期望落差后，利用职业生涯管理思想考虑，不要被近期现象迷惑。
以学校为代表的社会层面
在抑制主动离职倾向产生的方面：以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息，引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作，让大学生在进入企业前提早接触社会，形成正确的职业预期，提升大学生的技能水平，使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。
5 结 论
本文分析得出新员工主动离职的原因所在，并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手，提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献：
［1］ 吉慧兰.企业年轻员工主动离职模型及风险对策研究［J］.合作经济与科技，2009（2）:60-61.
［2］ 加里•德斯勒. 人力资源管理［M］.刘听，吴雯芳，等译.6版.北京：中国人民大学出版社，2001.
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［4］ 凌文 辁 ，方俐洛，白利刚. 我国大学生的职业价值观研究［J］.心理学报，1999（3）：342-348.
［5］ 任慈，赵亮，魏亭.“80 后”新员工工作特征对其离职倾向的影响［J］.价值工程，2009（12）:139-141.
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问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
公司员工流失机制开题报告
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型
存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（三）国内研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工
制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义
研究的重要意义：
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化
新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
论文基本框架：
一、绪 论
(一) 研究背景
(二) 研究意义
(三) 研究方法和主要内容
二、相关理论综述
(一) 员工流失的概念
(二) 员工流失率的概念
(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论
库勒曲线
员工流失的几个模型
三、XX公司的员工流失现状
(一) XX公司的概况
(二) XX公司面临的行业现状
(三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构
公司员工情况
员工流失情况
员工流失造成的损失
四、XX公司员工流失的原因分析
(一)企业外部影响因素分析
(二) 企业内部影响因素分析
(三) 员工个人影响因素分析
五、XX公司员工流失的对策
(一) 核心员工的管理
(二) 员工流入的管理
(三) 员工流失的应对策略
六、总结
致 谢
参考文献
（二）解决的主要问题
本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司
学生姓名： 王培杰
学 号：0802070240
专 业：人力资源管理
班 级： 人力0802
指导教师： 段淑芳
填写说明
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2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。
3．开题报告的内容要求：
(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。
(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。
(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。
(4)拟采取的研究方法和技术路线。
(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。
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员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步调一致，积极主动的朝着同一目标前进。 什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。一、满足员工基本需求需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。 二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁；有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。 作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。 三、创造和谐环境 由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。只“和”不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。 在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。 四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的，是目光短浅的做法。“武大郎开店”式的领导是很难使同事把全部精力倾注在工作上的。所以，我们要想方设法，并用行动使其感到领导有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚，只有这样，部下才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，齐心协力地想工作之所想。在帮助同志上进的过程中，人人都能树立起集体荣誉感，对每项具体的工作大家都能积极地提出想法和建议，形成一种不怕辛苦困难、团结奋斗的单位工作氛围，使个体的自觉工作精神，像盐撒在血里一样，溶化于单位总体工作里，使管理意图溶于同志们的自觉行动之中。 五、善用激励手段 激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。 一是采取不同的奖励方式。管理者要根据人与人之间优势需要的相似性和差异性，采取不同奖励方式，努力使每种奖励都能适合不同人的优势需要，提高激励效果。 二是激励方式要灵活多样。激励方式对职工心理上影响的强弱，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别，而依赖于职工个体差异和团体气氛，依赖于某种激励方式是否符合绝大多数职工的优势需要。因此，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题，是摆在领导者和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。
论如何调动员工的积极性、主动性与创造性（原创，可修改）20XX年度论如何调动员工的积极性、主动性与创造性[内容摘要]无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡[关键词] 人力资源管理；员工的积极性、主动性、创造性；机制第1章 引言随着科学技术的迅猛发展和经济全球一体化，这种态势带给我们的空前机遇，更对我们提出了紧迫的挑战。谁能最大化的发挥人力资本的最大效用，谁就会赢得未来。一个企业要想在日趋的经济竞争中常立于不败之地，首要的任务就是要构建好自己的现代管理体系，运用这一管理体系充分的调动员工的积极性、主动性与创造性。无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。员工做为企业的一个细胞，他们是企业的基础，是企业发展的需要，更是企业成功的关键。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。如何调动员工的积极性、主动性、创造性？使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文