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毕业论文是一个大学生四年学习的最后总结。为了保证毕业论文的整体水平，防止部分学生因为想偷懒而抄袭论文，高校对本科毕业论文实行查重检测。为了让论文查重率达到相关标准，学生会想尽办法进行降重。PaperBye论文查重系统，数据范围包括，硕博研究生论文，本科毕业论文，课程作业论文，活动征文，会议论文，专利，图书专著等各领域数据，目前推出，永久免费版，不限制篇数，不限制字数，每天可以免费查重。那么，本科毕业论文的查重要求是什么呢？
一、本科毕业论文查重方法
目前大部分高校都是用“Paperbye”对学生写的论文进行查重，系统的检测范围涵盖所有中文类别，包括哲学、经济学、管理学、法学、社会科学、教育学、文学、艺术学、历史学、理学、工学、农学、医学、政治学、军事学等；同时英文及一些小语种语言文章也可以检测。
二、本科毕业论文查重要求
首先，大部分论文查重平台只检查论文里的文字，无法识别图片或者一些公式。因此，我们可以把不好修改的片段截图，以图片的形式插入到论文对应的部分。
其次，论文提交后，会有一份查重报告，上面会注明我们论文相似度的百分比，重复率多少，重复部分是哪些。因为每个学校毕业论文查重的要求不一样，所以学生有必要问自己的导师，学校对重复率的要求是什么。
最后，如果你的论文里有很多内容是抄袭别人的，查重之后肯定会有更高的重复率。我们不妨把复制的内容改写，用自己的话表达，这样可以达到一定的降重效果，这也是目前最方便简单的方法。
个人认为毕业论文的抽检比例不应该低于2%的这个规定，其实就是要让每个人都有被抽中的这种心理，让他们的侥幸心理完全不存在。
为进一步提高毕业论文（设计）质量，规范管理，杜绝毕业论文（设计）撰写过程中的抄袭、拷贝、篡改已有科研成果等学术不端现象的发生，依据《高等学校预防与处理学术不端行为办法》 (教育部令第40号)、《河北大学本科生毕业论文（设计）管理暂行办法（修订）》（校教字[2009]8号）及《河北大学学位授予工作安排的通知》文件精神，本学期学校决定继续采用中国知网“大学生论文抄袭检测系统”对本科毕业论文（设计）进行检测，现将有关事项通知如下：一、 检测对象 我校全部毕业生论文（设计）二、检测工作流程（一）教务处向学院分配检测系统子账号，并根据各学院申请毕业论文（设计）答辩人数开通检测名额权限。（二）各学院按照相关管理办法，做好毕业论文（设计）前期各项工作，并在规定时间内收取本学院全部毕业生毕业论文文档、上传检测，取得检测报告，检测详细流程见《学院教务管理员使用文件》。（三）学院检测工作分为“初检”和“复检”两个环节，教务处将在复检之后对学院的毕业论文进行再次抽检。（四）请各学院在复检之后将检测系统中“检测结果明细”复制、填写《***学院毕业论文（设计）检测报告》，报送《_____学院毕业论文（设计）检测报告》纸质材料（主管教学院长签字、加盖学院公章，一式一份）至教务处实践教学科（文苑楼210室），并发送电子版材料至教务处。（五）学校正式查重之前，可在学术圈查重官网将论文提前检测把关，查重率达标后再提交学校，以免延误答辩。（六）学院毕业论文领导小组及学院学位委员会对检测结果进行分析、认定后上报教务处，教务处对上报结果进行审核、汇总。如遇需要进一步裁定的特殊情况，提交学校学位委员会讨论并报主管校长。三、检测文档要求（一）所有学生需将论文的题目、目录、中英文摘要、关键词、正文、参考文献、致谢等内容合并成一个word文档（备注：参考文献是必须在文本中体现，参考文献是识别引用的，如果没有参考文献，论文的引用部分会识别为复写率），检测论文最终以word文档格式提交电子版，每篇论文电子版命名格式为“学号-学生姓名-论文题目.docx”(备注：“-”是中间的不是下划线，英文或中文状态都是一样的，没有区别，例如，“2014527064-张三-会计在经济建设中地位和作用的研究.docx”)。（二）各学院将提交的毕业论文（设计）以word文档格式保存电子版并存为一个文件夹，以备复检。文件夹需注明“××届+学院”，例如，“+文学院”。 论文检测工作须由学院指定专人负责，严格把关，避免出现因重复提交和格式不对等造成数据无法正确统计、分析的情况。四、检测结果评定与处理办法（一）检测结果及处理办法 文字复制比在30%（含）以下的论文，视为通过检测； 文字复制比大于30%的应在两周内完成修改进行复检，经复检仍高于30%，则检测为不合格； 复检只进行一次，期间可使用免费知网查重检测卡进行复查把关，确保学校复检达标。（二）学生及指导教师对于学院检测不合格及教务处抽检不合格的结论如有异议，可向本学院分学位委员会提交书面报告及相关佐证材料，由学院分学位委员会进行认定后报教务处，教务处组织相关学科教学指导委员会专家进行审议，审议合格的可申请如期答辩，审议仍不合格的延期半年答辩。（三）学院推荐参加校级本科优秀毕业论文（设计）评选的学生，其毕业论文（设计）检测结果文字复制比需低于20%。报告单样本来自“学术圈查重官网”，转载需注明出处。五、工作要求（一）论文的查重检测是为了提高毕业设计（论文）质量而采用的一种诊断手段，并不是评判论文质量的标准，各学院根据专业特点起草出台本学院的本科生毕业设计（论文）查重检测处理办法，对于出现的问题认真处理。希望老师和同学们不要将精力花费到应对检测上，严禁将检测报告单中标红语句简单删除或转成图片的方式应对检测。（二）本次检测时间紧任务重，望各学院负责人高度重视，及时将检测通知传达给学生和指导教师，尽早安排论文截稿（结项）、初检、检测、复检等项工作。学院的毕业论文（设计）答辩工作要安排在论文复检完之后进行，未参加检测的同学不能进入答辩环节。 –END–“声明：本文来源学术圈查重官网，由笔者排版编辑。本次转载重在分享，版权归原作者所有”自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
主要就是为了提高本科生对毕业论文的重视程度。现在毕业论文造假的有多，有些人的毕业论文就是抄袭的，重复比率特别高，还有些人甚至是直接找人代写的。所以才会通过一系列的行为措施来减少这样想象的发生。
会的，你试试。
以总文字复制比为指标，进行学位论文全文的文献数据库（全国）联机检测。
以重庆理工大学为例，以总文字复制比为指标，进行学位论文全文的文献数据库（全国）联机检测。校学位办为学校指定的论文查重检测部门，学位论文查重检测系统由学校统一指定。提交检测的学位论文文本在内容、格式与排版上与申请学位的论文文本完全一致。
提交检测的学位论文是经导师审核认定的终稿文本。研究生和导师需确认论文电子版与纸质版的一致性，并对所提交论文的真实性负责。论文电子文档应采取word文档格式，文档命名方式为：姓名—学院—专业—论文题目。
扩展资料：
论文查重的相关要求规定：
1、20%＜总文字复制比≤30%，应在规定时间内由导师负责督促修改后，重新参加查重。如再次查重的总文字复制比≤20%，通过查重环节；否则取消本次申请资格，推迟半年提交论文。
2、总文字复制比≥50%，则认为该论文有抄袭嫌疑，经校学位评定委员会聘请的专家认定为抄袭的，作退学处理。
3、导师要严格审查申请毕业研究生的学位论文，如所指导研究生累计3人次出现因查重结果导致延期答辩的，应停止该导师招生一年，同时扣减所属硕士点招生指标。
参考资料来源：重庆理工大学-重庆理工大学研究生学位论文查重检测与管理办法（试行）
先找一个靠谱的查重系统，上传论文，按照系统的提示付费，提交检测等待半小时左右就可以出报告了。
必须，100%会重复的。文天下论文检测网有相关的查重工具的。
硕士毕业后论文抽检检查的方式如下：
在上一学年度以随机抽取方式复审授予学士学位的论文。所抽查的论文应包括本地区所有本科层次普通高校及其本科专业，原则上抽查所占比例不低于2%。通过硕士、博士抽样检查其创新科研能力，本科毕业论文抽检主要考查学生的学术素养。
论文抽查主要检查的内容包括论文选题、逻辑、研究方案和计划、开题报告、学术规范等。经核实，毕业论文确有抄袭、篡改、代写等学术不端行为的，将取消其学位授予，并取消学位证书。论文简介：
论文，古典文学中意为交谈辞章或交流思想，现多指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，
论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。
按照教育部颁布的文件，自2021年1月1日起，每年会对本科毕业论文实行随机抽查，重点抽查对象为本科毕业毕业论文，若抽查发现有抄袭、伪造、代写等学术不端行为，论文作者的学士学位将被取消。
抽检办法：
一般对于硕士论文的抽检，每个学校的要求都是不一样的，有的学校可能会在所有学生之中随机抽取20%左右的学生论文再次进行检测，这就是抽检。但是对于论文抽检的标准其实是没有特定的标准的，具体有什么标准还是得看自己的学校是怎么规定的，而且如果是自己的论文查重通过了，最终的论文抽检抽到了自己，没有通过的话，那么对自己也是有一定影响的。
硕士毕业学位论文抽检每年进行一次，抽检范围为上一学年度授予博士、硕士学位的论文，硕士学位论文的抽检比例为5%左右。每篇抽检的学位论文送3位同行专家进行评议，专家按照不同学位类型的要求对论文提出评议意见。学位论文抽检专家评议意见以适当方式公开。
硕士毕业学位论文抽检每年进行一次，抽检范围为上一学年度授予博士、硕士学位的论文，硕士学位论文的抽检比例为5%左右。每篇抽检的学位论文送3位同行专家进行评议，专家按照不同学位类型的要求对论文提出评议意见。学位论文抽检专家评议意见以适当方式公开。
采取随机抽取的方式确定抽检名单。省级教育行政部门采取随机匹配方式组织同行专家对抽检论文进行评议，提出评议意见。每篇论文送3位同行专家，3位专家中有2位以上（含2位）专家评议意见为“不合格”的毕业论文，将认定为“存在问题毕业论文”。3位专家中有1位专家评议意见为“不合格”，将再送2位同行专家进行复评。2位复评专家中有1位以上（含1位）专家评议意见为“不合格”，将认定为“存在问题毕业论文”。
关于房地产薪酬管理设计的论文两篇
房地产薪酬管理相对于HR中的其他工作来说，具有一定的特殊性。具体表现在以下三个方面：首先是特权性。薪酬管理作为员工参与最少的人力资源管理项目，一直是房地产企业管理者的特权。房地产企业管理者认为员工参与薪酬管理会增加房地产企业管理的矛盾，进而影响投资者的利益，所以员工对房地产企业薪酬管理的过程基本一无所知。其次是敏感性。因为薪酬管理涉及到每位员工的利益，直接影响着他们的生活质量，而且薪酬是员工工作能力的现实体现，他们会通过薪酬高低来衡量自己在房地产企业中的地位，所以它是人力资源管理中最为敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特权性和敏感性，所以各个房地产企业的薪酬管理差异很大。
一、房地产企业创新薪酬管理概述
房地产企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，每个人都应该有自己的自我管理权，但是我们还是需要一个正确的，有组织，有纪律的领导和安排，有时候我们对自我的认知可能没有他人透彻，对自己的能力也可能没有别人那么清楚，这个时候我们就需要和别人一起接受合理的，对自己，对别人都有好处的安排。社会的发展始终是与每个个人的发展紧密联系的，我们既不应该一味的追求发展，也不应该只顾发展，而不顾实际情况的发生，房地产企业薪酬的创新管理是我们的房地产企业在追求进步的标志，也是我们社会发展的必然要求，好的管理使得社会更加稳定团结，好的管理使得人与人之间更加和谐友好。
薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对房地产企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是房地产企业发展的重要要素，合理的薪酬管理能够提升房地产企业的吸引力，从而提升房地产企业的竞争力。薪酬是房地产企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对房地产企业的管理者、房地产企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与房地产企业的战略目标结合起来，从而提升房地产企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理，通过员工的贡献给予相应的报酬，能够达到房地产企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理，能够对员工进行激励，从而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。薪酬管理是各种资源相互整合的过程，人力资源是房地产企业发展的重要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会，从而提升房地产企业的新引力，使房地产企业的竞争力加强。
二、薪酬沟通的步骤探究
1.明确薪酬沟通的目的
通常，房地产企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底重新开发一个新的薪酬体系，总是意味着房地产企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的变化。因此，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使房地产企业的各层级管理者和员工充分理解并最终接受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以达到推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，激励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，从而满足房地产企业的总体战略发展需求。
2.创建薪酬沟通的氛围
一直以来，大多数房地产企业认为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，房地产企业方尽可能避免与员工谈论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许相互讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工十分感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的重要动力。因此，在完全避开沟通薪酬信息的氛围中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关程度，导致有时甚至会对绩效考核机制产生抵触情绪，从而使得房地产企业即便拥有一个科学的薪酬体系，也可能无法发挥该体系的激励和约束作用。因此，创建一个适度透明的沟通氛围可以使薪酬沟通事半功倍。
3.设计薪酬沟通的方案
为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的首次薪酬沟通方案以及后续的持续性薪酬沟通方案都十分重要。本文中仅对首次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续持续性薪酬沟通方案可参照该步骤并依据房地产企业的具体性质和当时的情况做具体细致的规划。实践经验表明，通常来说，设计出周全的首次薪酬沟通方案大致需要以下这些步骤。
三、房地产企业现行薪酬制度存在的问题
1.房地产企业内部缺少公平性
房地产企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有了人才并有效的使用好人才，谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我国房地产企业虽然高度重视人才，想积极吸引和留住人才，但人才流失现象依然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一处重要问题，人们常常是根据同一参照群体中的其他人是如何被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，认为同样内容的工作就应该得到相同的薪酬。但是在一些企业特别是国有房地产企业，操作岗位和管理岗位都不同程度地存在着同样的问题：劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致许多员工互相攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与房地产企业“扯平”，不利于房地产企业组织目标的实施。
2.没有与岗位相匹配的薪酬结构
薪酬的结构是一个房地产企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些房地产企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。
3.外部公平性问题
薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，所以人才的竞争首先表现为薪酬的竞争。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满意情绪就会油然而升。一些房地产企业管理者只看到本房地产企业薪酬的提升，不愿意和同等房地产企业的高标准薪酬相比较，也就是不愿给员工特别是核心员工以比较满意的回报。员工会因为高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而房地产企业外的人才也不会对房地产企业感兴趣。这些房地产企业薪酬制度中存在的问题直接导致了激励的缺失。无法调动员工积极性，留住员工为房地产企业带来效益。随着现代房地产企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化。我国房地产企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之房地产企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，房地产企业薪酬矛盾越来越突出。因此，薪酬制度需要不断更新。
四、房地产公司薪酬管理的对策
1.建立健全房地产企业薪酬风险管理机制
增强房地产企业薪酬管理风险意识是房地产企业做好薪酬管理的第一步。为此，房地产企业高层领导应该充分认识到薪酬管理风险防范的重要性，认识到薪酬管理风险防范也是房地产企业发展的重要步骤。房地产企业薪酬管理风险防范的最终目标是为了帮助房地产企业获得更多的利益以及更多的房地产企业效益。为此，房地产企业在增强房地产企业薪酬管理风险意识的同时还应该坚决抵制薪酬管理短期利益行为，加强企业薪酬风险管理监督预警机制建设。另外，房地产企业可以成立专门的薪酬风险管理部门，增强薪酬风险管理部门对于薪酬管理风险的监测，提高薪酬管理风险的监测能力与水平。另外，房地产企业还可以实行薪酬管理风险责任制，提高房地产企业薪酬风险管理人员的积极性以及主动性。加强薪酬风险管理队伍建设，增强他们的薪酬风险管理知识，提高他们自身薪酬风险管理水平与能力。
2.加强房地产企业薪酬管理信息化建设
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于房地产企业的发展可谓是推波助澜，为此，房地产企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，房地产企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化房地产企业薪酬管理信息化水平。另外，房地产企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，房地产企业薪酬管理要实现科学化和规范化，房地产企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥房地产企业薪酬管理的作用。
3.打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系
建立健全公平科学的薪酬制度体系是做好房地产企业薪酬管理的重要环节，也是做好房地产企业薪酬管理的关键和重点。为此，房地产企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度，根据房地产企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在薪酬制度体系建设实际中，房地产企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此，薪酬制度体系建设应该体现出房地产企业内部公平公正以及外部竞争性，这样才可以充分调动员工工作的积极性以及主动性。这就需要做好房地产企业内部的岗位评价，合理地确定房地产企业内部不同岗位的相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。并且需要定期进行外部薪酬调查，判断房地产企业的整体薪酬是否远低于行业和地区的薪酬水平。如果薪酬确实远低于外部平均水平，则要进行薪酬调整，以达到薪酬的外部竞争性。
4.定期调整薪酬
薪酬体系运营一段时间以后，很有可能不再适应房地产企业的发展，如果此时进行合理的调整，既可以让薪酬体系更适应房地产企业的发展，对员工也是很好的激励和鼓舞。
5.建立绩效管理体系
科学的绩效管理体系可以将员工的工作业绩、工作表现与薪酬有机结合，进而发挥出绩效管理与薪酬管理的联动效果。
6.强化预算与控制
成本是房地产企业管理中不可缺失的重要环节之一。人力资源成本在房地产企业的成本比例中占据了较大的份额，也会成为房地产企业战略决策过程中的关键性问题，需要把薪酬预算及控制拟合公司的财务状况，市场竞争压力统筹考虑与分析，其预算数据是否能符合房地产企业在成本上的承受能力，也可说房地产企业是否有对员工报酬的支付能力。员工的激励、培养、培训、福利、人员配置、短期激励和长期激励等都需要通过预算进行权衡。尽管理论的薪酬管理体系做的再好，编制的多么完善，房地产企业的'市场、盈利水平、现金流量等未到达所希望的结果，那对员工来说“画饼充饥”的负面影响与打击给房地产企业的经营管理带来诸多不利。执行预算管理，注重控制。房地产的管理团队需要严谨、细致、认真地对加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人员数量配置等与战略进程步调一致，更多时候应该超前与预前进行考虑制定应对方案。特别关注和控制年度总薪酬、薪酬费用比例、薪酬费用总额增长率、目标利润与实际利润差距、劳动力成本与产值比、员工数量变化等因素，合理应用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考虑非货币福利和激励的配比应用。
7.注重房地产企业文化
在房地产企业文化的系统结构中，房地产企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化需要房地产企业管理者在房地产企业管理中考虑进去。房地产企业的用人之道，自然要涉及房地产企业价值观、房地产企业伦理，员工就是房地产企业最大的财富，尊重从招聘开始才能在劳资关系、团队建设、工作效能等方面奠定人力资源发挥作用的基础。薪酬管理体系较房地产企业文化而言是硬件，而房地产企业文化是软件。房地产企业文化在房地产企业管理中可调衡硬性管理制度和管理体系的功能，决策文化、品牌文化、服务文化、产品文化、营销文化、沟通文化、管理文化等等恐怕都难以文本和纸质的方式完全来规定进行详细描述。制度和管理文本是贯彻房地产企业文化的载体和工具，房地产企业的“放心”与员工的“铁心”是薪酬管理体系与房地产企业文化交叉作用，互补发力才能达到的。
综上所述，现代房地产企业发展中，薪酬管理具有重要的意义。在房地产企业的发展过程中，如何构建良好的薪酬管理，最大限度的发挥薪酬管理的作用，是房地产企业必须面对的问题。采用科学合理的薪酬管理，能够激励房地产企业员工，吸引高素质人才，从而促进房地产企业的发展。
一、房地产企业薪酬特点
(一)员工有相对较高的薪酬。随着中国经济的不断发展，城市化进程速度日益加快，加速了中国房地产业的发
展，许多房地产企业抓住发展的大好时机，得到了飞速发展，企业的发展带给员工丰厚的回报，房地产企业员工的基本工资和奖金相对其他行业的员工明显较高。所以，很多大学毕业生选择了房地产企业，学历高的毕业生希望来到大的地产企业发展，因为那里有良好的锻炼平台，可以得到规范的培训，对于长远发展有极大的好处；学历低的毕业生则愿意选择小型地产企业，因为短期内可以得到丰厚的收入。
(二)不同部门的员工薪酬差别较大。房地产企业进行良好的运转，必须包括综合部、投资部、设计部、合约部、发展管理部、项目部、营销部、财务部等部门，而不同部门员工所从事的工作差异较大，有的从事技术性的工作，有的则从事管理性的工作，不同的工作性质和难易程度导致了不同部门的员工具有不同的收入。据调查，一般行政人员、投资专员、设计专员、会计、策划专员、土建工程师最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，并且随着职位的升迁同一级别的薪酬差别将会更大。
(三)不同地区和企业薪酬差异较大。中国不同的区域经济发展差别较大，而房地产业从业人员的薪酬待遇与当地的经济水平息息相关，所以大城市、经济发达地区企业薪酬水平比较高。在不同的房地产企业中，大企业人的普通和中层员工可以得到较好的锻炼，但薪酬待遇较低；小企业人的高级管理人员会有比较高的薪酬待遇，所以大企业人的中层管理人员可能流向小企业人担当高级管理人员，获取高额的回报。
二、房地产企业薪酬设计原则
(一)薪酬设计的团队原则。房地产开发需要各个部门的不同人员通力合作来完成，团队的力量在开发过程中显得尤为重要，所以基于团队的奖励对于整个企业人的绩效具有十分重要的作用。设置团队奖励有助于提高各部门的协作能力，同时注意不要出现上下级之间工资差别太大引起的低层人员心里不平衡，以免影响工作积极性和效率。
(二)薪酬设计的公平性原则。薪酬设计过程中遵循公平性原则，这是绝大多数企业从事人力资源人员的共识。公平的薪酬设计可以对员工进行有效的激励，提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，同时可以大量引进优秀的专业和管理人才，促进企业的可持续发展。具体在操作过程中，要对不同部门的员工，根据其工作性质来设计薪酬标准，同时要考虑不同性质的报酬，即金钱报酬和非金钱报酬，非金钱报酬属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励，职业性奖励包括自我发展、晋升等，社会性奖励包括表扬、荣誉、成就等。总之，薪酬设计必须体现公平、客观、透明，使不同的员工获得应得的报酬。
(三)薪酬设计的相符原则。在任何企业薪酬设计过程中，都应该保持个人和组织薪酬相符合的原则，不能让两者产生冲突。在一个企业或组织中，个人和组织都有其薪酬目标指向，每个员工参与到企业或组织中，就是为了通过自己的努力，获得相应的报酬，实现自己的薪酬目标，而对于一个组织来讲，为了获取最大的利润，必定想通过各种办法节省开支，每个员工的报酬就包括其中，此时，个人和组织的目标就发生了矛盾，产生了冲突，两个薪酬目标之间就不相符。企业付出的薪酬不能满足员工的需求，造成员工工作效率下降，不能够按质按量完成企业分配的任务。所以，企业管理者在制定薪酬制度时，一定要充分考虑员工的需求，让员工参与薪酬制度的制定，制定出企业和员工都比较满意的薪酬制度。与没有员工参与制定薪酬制度相比，让员工参与制定出来的薪酬
制度不仅令人满意而且具有长期激励的效果。对企业的长远发展具有十分重要的作用。
三、房地产企业薪酬设计方法与过程
房地产企业薪酬体系设计包括以下步骤：
(一)职位分析。职位分析是确定薪酬制度的基础，根据企业人业务发展的需要，合理地设置不同的岗位。职位分析是对职位进行说明，并形成职位说明书，明确职位与职能的关系。
(二)职位评估。职位评估的主要目的是保证制定出来的薪酬制度在内部是公平的。所以对不同部门的员工职位，根据其重要程度，得出等级序列，确保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具体来说，就是建立统一的职位评估标准，使不同部门的职位具有可比性。
(三)薪酬市场调查。具有竞争性的薪酬是留住人才的关键，只有留住了人才，企业才有可能进行比较好的发展。薪酬调查一般要选择专门的咨询公司，对其他房地产企业的薪酬水平进行调查，制定出具有竞争力的薪酬。需要注意的是，在对其他房地产企业进行薪酬调查时，最好选择与本企业有竞争关系的企业，考虑员工的流失去向和招聘来源。调查其他企业的薪酬，最好可以找到其薪酬的增长情况、不同职位和级别的薪酬待遇、奖金和福利待遇等，确保取得全面详实的数据资料。
(四)薪酬定位。经过分析同行业与自己关系相对紧密的企业薪酬数据后，考虑企业的内外部关系，外部关系包括通货膨胀、行业特点、人才供应状况等，内部关系包括盈利能力、人员素质等，然后选择本企业可以采用的合适薪酬。不同的企业薪酬定位策略是不一样的，品牌响的企业有比较好的发展平台，不用付出很高的薪酬，仍然可以招到优秀人才，如中海、万科等，它们的员工薪酬不是最高的，相反，那些知名度欠缺的企业人则会抛出高薪吸引优秀的人才，壮大企业人实力。
(五)薪酬结构设计。薪酬结构设计具体来说是指员工薪酬的构成，不同的房地产企业所采用的薪酬结构是不相同的，有些企业采用固定薪酬和浮动调薪制度，固定薪酬则根据员工的职位情况，结合市场薪酬水平确定，不同的职位有不同的固定薪酬，浮动薪酬要充分考虑企业的利润水平和个人付出的情况综合而定；有些则综合考虑员工职位情况、个人技能情况和个人绩效，形成薪酬结构的三个部分：职位工资、技能工资和绩效工资。
职位工资结合市场薪酬水平制定，同时参考员工对企业的贡献。技能工资要看员工所拥有的技能能够给企业带来多大的贡献。一般来说，所具有的技能越强，技能工资相对就高，比如设计人员的工资要比一般行政人员的技能工资要高；绩效工资是员工所完成的工作量，完成的工作量越大，绩效工资就越高。
(六)薪酬体系的实施和修正。薪酬制度制定后，要严格执行。但制定好的薪酬制度也不是一成不变的，必须要经常和员工进行沟通，调查其满意度和薪酬制度能不能最大限度地调动其工作的积极性，同时要关注企业的经营状况和市场薪酬水平的变化，不断合理地调整薪酬制度，确保企业长期健康发展。
公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献：
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断企业薪酬管理的七大病症论文 教育资料下载人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。病症五年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。病症七薪酬制度不科学通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。来源:首页 > 标准财经论文 > 工商管理 > 人力资源 > 论文摘要中国高科技企业中的薪酬管理摘要:由于高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业。同时,中国高科技企业有它自己的发展环境。因此,中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前,薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下,通过对高科技企业以及中国高科技企业的特点、我国高科技企业员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨,希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。关键词:高科技企业;中国高科技企业的特点;薪酬管理在当今的知识经济时代,高科技企业在中国的经济发展中占据着越来越重要的地位。高科技企业赖以生存和发展的基础资源中,人是企业的第一资源。目前,国内很多高科技企业的薪酬...
毕业论文撰写规范本科生毕业论文是学生在毕业前完成的一份具有一定科研价值和实用价值的学术论文。它是本科学生开始从事工程设计、科学实验和社会研究等的初步尝试，是学生在教师的指导下，所取得成果的科学表述；是学生毕业及学位资格认定的重要依据。毕业论文撰写是本科生培养过程的基本训练之一。因此，毕业论文撰写应实事求是，杜绝造假和抄袭等行为，应符合国家及各专业部门制定的有关标准和汉语语法规范。一、毕业论文的结构及要求毕业论文包括题目、中文摘要、外文摘要、目录、正文（包括绪论或前言、论文主体、结论）、参考文献、致谢和附录。1.题目题目应以简明的词语，恰当、准确、科学地反映本课题的研究内容。论文题目不应超过25字，不得使用标点符号，原则上不设副标题。2.摘要与关键词（1）摘要摘要是论文内容的高度概括，应具有独立性和自含性，即不阅读论文的全文，就能通过摘要了解整个论文的必要信息。摘要应包括本论文的目的、理论与实际意义、主要研究内容、研究方法等，其中重点突出研究成果和结果。摘要中不宜使用公式、化学结构式、图表和非公知公用的符号和术语，不标注引用文献编号。摘要的内容要完整、客观、准确，应做到不遗漏、不拔高、不添加，避免将摘要写成目录式的内容介绍。摘要在叙述研究内容、研究方法和主要结论时，除作者的价值和经验判断可以使用第一人称外，一般使用第三人称，采用“分析了……原因”、“认为……”、“对……迸行了探讨”等记述方法进行描述。避免主观性的评价意见，避免对背景、目的、意义、概念和一般性（常识性）理论叙述过多。（2）关键词关键词是供检索用的主题词条。关键词应集中体现论文特色，反映研究成果的内涵，具有语义性，在论文中有明确的出处，并应尽量采用《汉语主题词表》或各专业主题词表提供的规范词，应列取3~5个关键词，按词条的外延层次从大到小排列。3.目录论文中各章节的顺序排列表，目录应独立成页，包括论文中全部章、节、条三级标题及其页码。4.页眉页脚毕业设计（论文）从正文开始加页眉页脚，字号为小五号宋体，居中。页眉为毕业设计（论文）的题目。页脚用阿拉伯数字。5.论文正文论文正文包括绪论、论文主体及结论等部分。（1）绪论绪论一般作为第1章。绪论应包括：本研究课题的来源、背景及其理论意义与实际意义；国内外与课题相关研究领域的研究进展及成果、存在的不足或有待深入研究的问题；综述与分析，归纳出论文所要开展研究的内容、程序和方法。（2）论文主体论文主体是学位论文的主要部分，应该结构严谨，层次清楚，重点突出，文字简练、通顺。论文各章之间应该前后关联，构成一个有机的整体。论文给出的数据应真实可靠、推理正确、结论明确、无概念性和科学性错误。需引用他人研究成果时，应注明出处，不得将其与本人提出的理论分析混淆在一起。论文主体各章后应有一节“本章小结”，实验方法或材料等章节可不写“本章小结”。各章小结是对各章研究内容、方法与成果的简洁准确的总结与概括，也是论文最后结论的依据。（3）结论结论作为毕业论文正文的组成部分，单独排写，不加章标题序号，不标注引用文献。结论是对整个论文主要成果的归纳总结，要突出创新点，以简练的文字对论文的主要成果进行评价，一般为500字左右。6.参考文献所有被引用文献均要列入参考文献中，必须按顺序标注，但同一篇文章只用一个序号。参考文献数量一般为10~20篇，其中学术期刊类文献不少于7篇，外文文献不少于3篇；参考文献中近5年的文献数一般应不少于总数的1/3，并应有近2年的参考文献。教材、产品说明书、国家标准、未公开发表的研究报告（著名的内部报告如PB、AD报告及著名大公司的企业技术报告等除外）等通常不宜作为参考文献引用。引用网上参考文献时，应注明该文献的准确网页地址，网上参考文献和各类标准不包含在上述规定的文献数量之内。本人在本科期间发表的论文不应列入参考文献。7.致谢对导师和给予指导或协助完成学位论文工作的组织和个人，对课题给予资助者表示感谢。致谢内容要客观实际，语言应简朴含蓄。8.附录如有需要支撑论文主体内容的说明（程序、公式推导等）、问卷调查等放在论文最后（附录内容可省略）。二、书写规定1.论文正文字数论文字数要求见《大连海事大学本科生毕业设计（论文）工作管理办法》第二十二条规定。2.论文书写本科生毕业论文一律要求在计算机上输入、编排与打印。页码在版芯下边线之下隔行居中放置；摘要、目录、物理量名称及符号表等文前部分的页码用罗马数字单独编排，正文以后的页码用阿拉伯数字编排。3.摘要本科生毕业论文的摘要，要求用中、英文两种文字给出，中文摘要的字数（以汉字计），一般为300字左右，以能将规定内容阐述清楚为原则。英文摘要与中文摘要的内容应完全一致，在语法、用词上应准确无误，摘要页不需写出论文题目。中、英文摘要应各占一页，编排上中文在前，英文在后。4.目录目录应包括论文中全部章、节、条三级标题及其页码，含：（1）正文章、节题目（理工类要求编到第3级标题，即×.×.×；文、管、经、法类等专业可视论文需要进行编排）。（2）结论（3）参考文献（4）致谢（5）附录5.论文正文（1）章节及各章标题论文正文分章节撰写。各章标题要突出重点、简明扼要。字数一般应在15字以内，不加标点符号。标题中尽量不采用英文缩写词，必须采用时应使用本行业的通用缩写词。（2）层次层次以少为宜，应根据实际需要选择。层次要求统一，若节下内容无需列条的，可直接列项。具体用到哪一层次视需要而定。6.引用文献标注引文标注采用顺序编码制。正文中引用文献的标示应置于所引内容最后一个字的右上角，所引文献编号用阿拉伯数字置于方括号“[ ]”中，用小4号字体的上角标。要求：（1）引用单篇文献时，如“二次铣削 ”。（2）同一处引用多篇文献时，各篇文献序号在方括号内全部列出，各序号间用“，”，如遇连续序号，可标注起讫序号。如，…形成了多种数学模型 …（3）多次引用同一文献时，在文献序号的“[ ]”后标注引文页码。如，…间质细胞CAMP含量测定 …。…含量测定方法规定 …。（4）当提及的参考文献为文中直接说明时，则用小4号字与正文排齐，如“由文献[8，10-13]可知”。不得将引用文献标示置于各级标题处。7.名词术语科技名词术语及设备、元件的名称，应采用国家标准或部颁标准中规定的术语或名称。标准中未规定的术语要采用行业通用术语或名称。全文名词术语必须统一。一些特殊名词或新名词应在适当位置加以说明或注解。采用英语缩写词时，除本行业广泛应用的通用缩写词外，文中第一次出现的缩写词应该用括号注明英文原词。8.物理量标注（1）物理量的名称和符号物理量的名称和符号应符合规定。论文中某一量的名称和符号应统一。物理量的符号必须采用斜体。表示物理量的符号作下标时也用斜体。（2）物理量计量单位物理量计量单位及符号不得使用非法定计量单位及符号。计量单位可采用汉字或符号，但应前后统一。计量单位符号，除用人名命名的单位第一个字母用大写之外，一律用小写字母。非物理量单位(如件、台、人、元、次等)可以采用汉字与单位符号混写的方式，如“万 t·km”，“t/（人·a）”等。不定数字之后允许用中文计量单位符号，如“几千克”。表达时刻时应采用中文计量单位，如“上午8点3刻”，不能写成“8h45min”。计量单位符号一律用正体。9.外文字母的正体与斜体用法物理量符号、物理常量、变量符号用斜体，计量单位等符号均用正体。外文字母采用Times New Roman 字体。10.数字除习惯用中文数字表示以外，一般均采用阿拉伯数字，或Times New Roman 字体。11.公式公式原则上应另行起，居中书写。若公式前有文字（如“解”、“假定”等），文字前空4个字符，公式仍居中写。公式末不加标点符号。公式序号按章编排，如第l章第一个公式序号为“（）”。文中引用公式时，一般用“见式()”或“由公式（）”。公式中用斜线表示“除”的关系时，若分母部分为乘积应采用括号，以免含糊不清，如α/(b cos x)。通常“乘”的关系在前，如αcos x / b而不写成(α/ b) cos x。12.插表表应有自明性。表格不加左、右边线。每个表格均应有表题（由表序和表名组成），居中位置。表序一般按章编排，如第1章第一个插表的序号为“表”等。表序与表名之间空1个字符，表名中不允许使用标点符号，表名后不加标点。表题置于表上，只用中文书写，要求中文用宋体5号字。表头设计应简单明了，尽量不用斜线。表头中可采用化学符号或物理量符号。表中单位应写在每一列的表头中，加圆括号。表中数据应准确无误，书写清楚。数字空缺的格内加横线“—”（占2个字符宽度）。表内文字或数字上、下或左、右相同时，采用通栏处理方式，不允许用“//”、 “同上”之类的写法。表内文字说明，起行空2个字符、转行顶格、句末不加标点。表中文字用宋体、Times New Roman字体，字号尽量采用5号字（当字数较多时可用小5号字，但在一个插表内字号要统一）。插表之前文中必须有相关文字提示，如“见表”、“如表所示”。一般情况下插表不能拆开两页编排，如某表在一页内安排不下时，才可转页，以续表形式接排。表右上角注明编号，编号后加“（续表）”，并重复表头。插表的上下与正文间需空一行编排。13.插图图应有自明性。插图应与文字紧密配合，文图相符，内容正确。选图要力求精练，插图、照片应完整清晰。图中文字和数字等字号用宋体5号字。插图应符合技术制图的规定。（1）机械工程图：采用第一角投影法。（2）数据流程图、程序流程图、系统流程图等应符合有关标准的规定。（3）电气图：图形符号、文字符号等应符合有关标准的规定。（4）流程图：必须采用结构化程序并正确运用流程框图。（5）对无规定符号的图形应采用该行业的常用画法。（6）坐标图的坐标线均用细实线，粗细不得超过图中曲线，有数字标注的坐标图，必须注明坐标单位。（7）照片图要求主题和主要显示部分的轮廓鲜明，便于制版。如用放大或缩小的复制品，必须清晰，反差适中。照片上应有表示目的物尺寸的标度。引用文献图表必须标注出处。1）图题及图中说明每个图均应有图题（由图序和图名组成），居中位置。图题不宜有标点符号，图名在图序之后空1个字符排写。图序按章编排，如第l章第一个插图的图号为“图”等。图题置于图下，只用中文书写，要求用宋体5号字，有图注或其它说明时应置于图题之上。引用图应注明出处，在图题右上角加引用文献号。图中若有分图时，分图题置于分图之下或图题之下，分图号用a)、b)等表示。图中各部分说明应采用中文（引用的外文图除外）或数字符号，各项文字说明置于图题之上（有分图题者，置于分图题之上）。2）插图编排插图之前，文中必须有关于本插图的提示，如“见图”、“如图所示”等。插图与其图题为一个整体，不得拆开排写于两页。插图处的该页空白不够排写该图整体时，则可将其后文字部分提前排写，将图移到次页。有分图时，分图过多在一页内安排不下时，可转到下页，总图题只出现在下页。插图的上下与正文间需空一行编排。14.参考文献 （下列表述要与范文一致，如中英、文字符(，,。.)）参考文献标注采用顺序编码制，以下是论文中常用的四种参考文献类型标注形式。（1）图书文献[1] 唐绪军. 报业经济与报业经营[M]. 北京：新华出版社,1999：117-121.[2] 霍斯尼RK. 谷物科学与工艺学原理[M].李庆龙,译. 北京：中国仪器出版社,1989：32-35.（2）期刊论文[1] 覃睿,田先钰. 从创新潜力到创新成果：一个创新潜力形成与释放模型[J].科技进步与对策,2007 (2) ：148-152.（3）学术会议[1] 张佐光,张晓宏,仲伟虹等. 多相混杂纤维复合材料拉伸行为分析[C]. 第九届全国复合材料学术会议论文集(下册) . 北京：世界图书出版公司,1996：410-416.（4）学位论文[1] 金宏. 导航系统的精度及容错性能的研究[D]. 北京：北京航空航天大学自动控制学科博士学位论文,1998.常用参考文献的表示格式如下。著作：[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间。期刊：[序号]作者.译者.文章题目.期刊名.年份.卷号(期数).会议论文集：[序号]作者.译者.文章名.文集名 .会址.开会年.出版地.出版者.出版时间。15.附录附录的序号采用“附录1”、“附录2”等。三、打印要求1.字体论文中所用中文字体（除各级标题外）为宋体，各级标题用宋体；论文中所用数字、英文为新罗马字体。2.字号及其他规定（1）中英文摘要 居中宋体三号加粗，多倍行距值，段前20磅，段后10磅（2）章标题 顶格宋体三号加粗，多倍行距值，段前20磅，段后10磅（3）节标题 顶格宋体四号加粗，多倍行距值，段前行，段后行（4）条标题 顶格宋体小四号加粗，多倍行距值，段前行，段后行（5）款、项标题 宋体小四号，多倍行距值，段前0行，段后0行（6）正文 宋体小四号，多倍行距值，段前0行，段后0行3.封面及内封（扉页）封面由教务处指定，内封（扉页）见模板。4.摘要及关键词（1）中文摘要 摘要标题 （三号、宋体、加粗、居中）隔行书写摘要的正文部分。关键词在文之后隔一行顶格书写。各关键词之间用分号，换行缩进对齐，最后一个关键词后不加标点。关键词：（词）；（词）；…（关键词顶格、加粗、小四号、宋体）（2）英文摘要Abstract（Time New Roman、 三号、加粗、居中）书写格式与中文相同，英文摘要的关键词用小写，且间隔用逗号相连。Keywords：x x x，x x x，... （Time New Roman、 小四、加粗、顶格）5.目录目录标题：三号、宋体、加粗；各章题序及其余：小4号宋体；数字及符号：新罗马字体。6.参考文献、致谢参考文献和致谢标题：三号、宋体、加粗、居中。参考文献序号及内容：宋体五号，标点符号英文状态下。7.正文层次正文层次的编排建议用表1所示格式。表1 层次代号及说明层次名称示例说明章第1章 □ □ …… □章序及章名居中排，章序用阿拉伯数字节 □ □ …… □题序顶格书写，与标题间空1个字符，阐述内容另起一段条 □ □ …… □款 □ □ …… □项（1）□ □ …… □ □□…□□…□□□□……题序空4个字符书写，内容空4个字符接排版心左边线 版心右边线各层次题序及标题不得置于页面的最后一行（孤行）。8.公式 论文中的公式应另起行，并居中书写，与周围文字留有足够的空间区分开。公式应标注序号，并将序号置于括号内。公式序号按章编排，如第一章第一个公式的序号为“（）”。公式的序号右端对齐。公式较长时最好在等号“=”处转行，如难实现，则可在十、一、×、÷运算符号处转行，转行时运算符号仅书写于转行式前，不重复书写。公式中第一次出现的物理量代号应给予注释，注释的转行应与破折号“——”后第一个字对齐。破折号占4个字符，注释物理量需用公式表示时，公式后不应出现公式序号。格式见下例：式中 µ 、µ 、µ ——分别为定子相电压的瞬时值(V)；R 、R ——分别为定子、转子绕组电阻( )； L ——定子等效两相绕组自感（H）。公式中应注意分数线的长短（主、副分数线严格区分），长分数线与等号对齐。9.论文印刷与装订论文在打印和印刷时，要求用A4标准纸(210mm×297mm)，纸张留有空白边缘。版芯为150mmx240mm土2mm（包括页眉、页码）。每页约33行。切割后尺寸为205mmx285mm士2mm。章标题上、下行距10mm （三号宋体加粗，段前20磅，段后10磅），节标题上、下行距7~8mm（四号宋体加粗，段前行，段后行），条标题上、下行距6~7mm （小四号宋体加粗，段前行，段后行），款、项标题上、下行距3~4mm（小四号宋体，段前0行，段后0行），正文行距3~4mm（宋体、Times New Roman小4号，段前0行，段后0行）。论文一律要求单面复印或胶印，封皮一律采用学校教务处统一规定的封面。
黄河交通学院本科毕业设计管理办法，如下所示：
一、加强组织与管理
学院（系）应严格按照《管理办法》，成立以主要负责人为组长、学院领导班子成员、各教研室主任参加的毕业设计(论文)工作领导小组。
制定切实可行的2023届本科毕业设计（论文）工作方案、管理细则，开展毕业设计（论文）动员和学术诚信教育工作，负责本学院（系）毕业设计（论文）工作的全过程管理和监督。
二、加强毕业设计（论文）指导工作
学院（系）要安排责任心强、有指导经验的讲师及以上职称教师指导毕业设计（论文）。助教和首次担任毕业设计（论文）指导的教师原则上需配备讲师及以上职称的教师共同指导。
三、加强毕业设计（论文）过程检查工作
学院（系）要加强对本科毕业设计（论文）过程检查和质量监督工作，按照学校管理办法（见附件）要求，严格履行职责，学校将对毕业设计（论文）主要环节实施检查，并通报检查结果。
四、加强答辩与成绩评定要求
学院（系）应成立毕业设计(论文)答辩委员会，组建答辩小组，制订答辩程序及安排，审查答辩资格，组织评阅、答辩和成绩评定。
答辩委员会人数一般为5人（含）以上的奇数；至少应有2名以上副高及以上职称人员构成（实行指导教师回避制），由学术水平较高的教师担任组长。毕业设计(论文)成绩评定一般采用“优秀、良好、中等、及格、不及格”五级记分制，应符合正态分布。
学校将对各学院（系）的毕业答辩环节进行随机检查。为确保学生如期领取毕业证和学位证，各学院（系）务必于2023年6月10日前完成成绩评定和录入工作。
五、归档材料要求
学生毕业设计(论文)是学校的重要教学档案，各学院（系）要切实做好设计(论文)档案资料的审查及归档工作，保证设计(论文)档案材料的完整性和准确性，并认真做好毕业设计(论文)质量分析和年度总结，按要求完成信息统计和报表工作。
在日常学习、工作生活中，大家总少不了接触论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。那么你有了解过论文吗？下面是小编精心整理的大学论文标准格式，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。一、纸张和页面要求A4纸，纵向单面打印。页边距要求如下：页边距上下各为2厘米， 左边距为，右边距为2厘米。二、论文装订页码顺序1、封面（按标准格式装订）2、论文摘要、关键词（中、英文单独成页，不标页码）3、目录（要求至少有两个层次，各层次需注明其在论文中的页码）4、论文①引言或绪论（单独成页。页码从1开始标注，连续标注页码，至参考文献止）②正文③结论（单独成页）④参考文献（单独成页）三、章节目序号章节目序号的级序规定如下： 一、 （一） 1、 （1） ①四、排版格式1、封面题目用三号楷体，居中；专业、学生姓名及指导教师姓名等用三号楷体，居中。2、“摘要”，两字中间空两格，三号黑体，居中，加粗，上下各空一行。摘要内容小四号宋体，行间距为“固定值”23磅。“关键词” 小四号黑体，加粗。3、“目录”，两字中间空两格，三号黑体，居中，加粗，上下各空一行。目录下的各章节标题（前面无空格（顶格）），小四号宋体。行间距为“固定值”23磅。4、“引言”，两字中间空两格，三号黑体，居中，加粗，上下不空行。内容小四号宋体，行间距为“固定值”23磅。5、正文内容，小四号宋体，行间距为“固定值”23磅。所有段落和标题前均空两格。第一级标题字体加粗。6、结论，两字中间空两格，三号黑体，居中，加粗，上下不空行。内文小四号，宋体，行间距为“固定值”23磅。7、“参考文献”，三号黑体，居中，加粗，上下各空一行；内文小四号，宋体，每段前面空两格。
论文撰写步骤：
一、论文的标题部分
标题就是题目或题名，标题需要以最恰当、最简明的词语反映论文中重要的特定内容逻辑组合，论文题目非常重要，必须用心斟酌选定。
二、论文的摘要
论文一般应有摘要，它是论文内容不加注释和评论的简短陈述。摘要应该包含以下内容：
1、从事这一研究的目的和重要性
2、研究的主要内容
3、完成了哪些工作
4、获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解
5、结构或结果的意义
三、论文关键词
关键词属于主题词中的一类，主题词除关键词外，还包含有单元词、标题词和叙词。关键词是标识文献的主题内容，单未经规范处理的主题词。
四、引言
又称为前言，属于正片论文的引论部分。写作内容包括：
1、研究的理由
2、研究目的
3、背景
4、前人的工作和知识空白
5、作用和意义
五、正文部分
论文的主题，占据论文大部分篇幅。论文所体现的创造性成果或新的研究结果，都将在这一部分得到充分的反映，要求这部分内容一定要充实，论据充分可靠，论证有利，主题明确。
六、参考文献
参考文献是文章在研究过程和论文撰写是所参考过的有关文献的目录，参考文献的完整标注是对原作者的尊重。不只在格式上有具体要求，在数量、种类、年份等方面又有相关要求。