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看老师严不严格，我的建议最好不要用，这样很容易出问题的
论文提纲，是指论文作者动笔行文前的必要准备，是论文构思谋篇的具体体现。构思谋篇是指组织设计毕业论文的篇章结构，以便论文作者可以根据论文提纲安排材料素材、对课题论文展开论证。有了一个好的提纲，就能纲举目张，提纲挚领，掌握全篇论文的基本骨架，使论文的结构完整统一；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统一起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料，决定取舍，最大限度地发挥资料的作用。[1]论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。论文提纲由作者在完成论文写作后，纵观全文，写出能表示论文主要内容的信息或词汇，这些信息或词汇，可以从论文标题中去找和选，也可以从论文内容中去找和选。例如上例，关键词选用了6个，其中前三个就是从论文标题中选出的，而后三个却是从论文内容中选取出来的。后三个关键词的选取，补充了论文标题所未能表示出的主要内容信息，也提高了所涉及的概念深度。需要选出，与从标题中选出的关键词一道，组成该论文的关键词组。
可以的，会计毕业论文可以写一个新公司，而且大多数情况都是虚拟一个新公司来写论文。不可能用实例来写。因为只是作理论上的论证，只要回绕所选课题来写即可，其中的实际内容及相关数据都是发生在这个新公司里的模拟状态。真实的公司会计资料不可能外泄！
可以是可以 。。。。那你社会实践报告提交的时候不是还要公司的印章嘛？
你的论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？ 老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。评职称论文都是收费的，除非你是知名的学者，可能会不要钱给你发表，一般都是要钱的，很郁闷，我可以给你点经验，我回答过很多这样的问题，也希望你不要上当，可以参考一下我劝你第一考虑发表的成功率，是不是可信的，第二考虑价格问题，现在网上太多的陷阱，收钱不办事的太多了。 一再的追求价格 小心占小便宜吃大亏，我给你几点建议， 第一 发表文章再低的价位你是需要考虑的，目前省级的文章成本价位都是在五百以上的，有钱基本能发，世态炎凉。第二，就是时间问题，什么都答应你一定是假的，发表都是有很长的周期 至少都是一个月的 因为发表一篇文章有很多的程序要走，时间方面不可能今天办好明天给你书。第三，还是别太在意价格问题，毕竟一分钱一分货，什么东西都是有成本的，太低的都是假的，中国山寨都成为一种外人耻笑的文化了。别走到误区了。我以前发表过文章，这是我的一些经验，
去新闻出版总署上查
所谓真刊假刊，换句话说就是这个刊物是不是正规合法的。而所有的期刊杂志，要办刊的话，就得在新闻出版总署备案的，所以如果你在新闻出版总署能查询到这个刊物，那他就是真刊，如果查询不到，他就是假刊。
1.去新闻出版总署期刊官网查询，或者中国记者网首页查询期刊，输入期刊名字，查询期刊刊号，也就是CN刊号。要确保你输入的名字和期刊一致，那种带副标题的，带个点的，你也要输入全名。2.要被知网，万方数据库收录，最差也得是维普网。查到CN刊号后，要确定你这个刊物是被论文数据库收录的，这三个数据库，知网最权威，只能查到，而且和你发表的刊物是同一个，而且刊期是最近的刊期，说明完全是正规的。然后是万方数据库，然后是维普网。权威性依次递减。如果只有龙源网收录，那就是假刊了。3.必须同时满足以上两条。
刊大师：为作者投发学术期刊提供智能化解决方案。你还不会鉴别期刊的真伪？今天教你四大方法快速鉴别期刊真伪！！快点进来看看吧！（侵、私、删）
一、看刊号是否齐全，格式是否正确
看刊物有没有国内统一刊号（CN刊号）和国际标准刊号(ISSN刊号)，两者都有才是正规期刊。如果只有ISSN号，没有CN号，即可认定其为非法出版物。
国内统一刊号的格式为：CNXX（2位数字）—XXXX（4位数字）/X（大写英文字母）例：CN11—5601/T。
国际标准刊号的格式为：ISSN XXXX（4位数字）—XXXX（4位数字或3位数字最后一位为X）例：ISSN1673－9957，ISSN1674－098X
二、查询刊号真伪
登陆国家新闻出版总署官方网站，查证其刊号是否已登记，如是正规期刊，则可以显示其国内统一刊号（CN刊号），显示不出国内统一刊号（CN刊号）则为非法出版物。
三、邮发代号
问询该刊物是否有邮发代号，正规期刊可以通过邮局按邮发代号订阅。非法期刊一般不在邮局发行，也没有邮发代号。邮发代号的格式为XX（1或2位数字）—XXX（3位数字）。
真刊和假刊的区别：
1、信息的真实性不同
假刊既没有国际国内刊号，也没有内部准印证号，而真刊这些都有。
2、刊号不同
假刊一般冒用或者找不到刊号，而真刊则会查询的到，用的是真实的刊号。
扩展资料；
非法期刊的特点：
1、无刊号的刊物。这是易辨别的非法刊物，既没有国际国内刊号，也没有内部准印证号。
2、假刊号的刊物。比如《中国教育与教学》，其刊号为CN98—1813/G，这种刊号是胡乱编造的，根本不存在。
3、冒用刊号的刊物。有些非法刊物为了蒙蔽读者和作者，冒用其他刊物的刊号，单从刊号的真假难以辨别刊物的真伪，必须进行查询。
4、使用境外刊号的非法刊物。有些非法期刊只有国际刊号或缀有NR或者HK即香港刊号，在境外注册而在境内出版、印刷和发行，如《中华教育教学实践》(ISSN1726-6416、CN03-4383/HK)。
5、完全套用其他刊物名称、刊号的刊物。这类非法刊物有如“套牌车”，封面式样、刊物名称、刊号以及其他一些信息完全与被套用的合法刊物一样，具有很大欺性，辨别起来很难。
6、使用已经作废的期刊号。合法期刊变更刊名后，原国内统一连续出版物号即作废停止使用，因此，也有一些非法期刊利用已停止使用的刊号出版。
所谓真刊假刊，换句话说就是这个刊物是不是正规合法的。而所有的期刊杂志，要办刊的话，就得在新闻出版总署备案的，所以如果你在新闻出版总署能查询到这个刊物，那他就是真刊，如果查询不到，他就是假刊。
真刊也就是说这个刊物是正规合法期刊，真刊必须要在国家新闻出版广电总局（国家新闻出版总署）可查询到这个刊物
可以的。论文写公司简介是可以用原文的，但是最好不要用，一般来说，公司简介照搬过来没有引用肯定会对查重率有很大的影响，毕竟这个内容不是你原创的，无论是以前的学术论文或者网络资料当中，都很容易会找到类似的内容。
可以，本科毕业论文综述这么写：主题部分,是综述的主体和核心,是信息量最大、价值最高的部分。主题部分一般先提出问题,再围绕问题进行叙述和评价。其写法多样,可因文章内容、所涉及的范围及自己的写作技巧而有所不同,没有固定的格式。可从不同侧面、不同层次阐述,或按学科进展分年代顺序综述,也可按不同的问题分研究领域或范畴进行综述,还可按争论焦点进行比较综述。不管用哪一种写法,都要体现一个“综”字,即将所搜集到的文献资料筛选、归纳及分析比较,进行综合叙述,切忌,进行文献罗列和简单介绍。
不能。论文中的参考文献不能随便写，毕业论文的撰写应本着严谨、求实的科学态度，凡有引用他人成果之处，均应按论文中所出现的先后次序列于参考文献中，并且只列出正文中以标注形式引用或参考的有关著作和论文，参考文献应按正文中出现的顺序列出直接引用的主要参考文献。参考文献一般是在论文后边列出的，
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
大学生是我国现代社会的宝贵人才资源，并在促进社会经济发展建设的过程中起到了至关重要的作用.为落实国家科教兴国、人才强国的战略方针，促进社会经济发展，合理配置、充分利用高校毕业生就业人才资源，解决大学生就业问题，同时向建设社会主义和谐社会和全面建成小康社会等伟大事业提供人才保证，就需要构建一个合理完善的大学生就业服务体系.这对学生、社会、高校以及企事业用人单位都具有非常重要的积极意义.本文通过简述当前大学生就业现状和现有大学生就业服务体系存在的问题，并从政府、高校、企业、社会组织四个方面着重提出了关于构建大学生就业服务体系的举措和建议.关键词：大学生就业；服务体系；供求；构建1当前中国大学生就业现状目前，伴随着我国经济快速发展和社会变革，我国高等教育已从过去精英化阶段步入大众化，大学生就业形势也随之发生了重大变化，呈现出许多新特点.就业市场供求失衡根据表1统计资料显示，我国高校毕业生数量呈现井喷态势，2001年为114万人，2005年达到338万人，2010年631万人，2015年毕业生就已达到749万人，再加上往年没有实现就业的大学生，需要就业的毕业生数量之大可想而知.庞大的毕业生数量导致了就业市场供应远大于需求，就业机会按照GDP增长率测算也无法比肩毕业生数量的涨幅.在当前和未来几年内，就业机会没有大幅增加的前提下，大量毕业生待业将会成为常见的社会现象和重要的社会难题.就业观念多元发展伴随时代的变迁，大学生就业从过去的以等待分配为主的单一观念，发展到今天主动选择为主的多元化观念.当今的大学生具有很强的社会适应能力和竞争意识，其就业观念多元化体现在以下几个方面：第一，在就业类型上，大学生择业范围增加.从过去稳定无风险的国企、公务员事业单位发展到现在中小型企业、外企、私企、甚至参军入伍等.第二，在地理位置上，大学生从过去的趋向于选择家乡或大城市，发展到现在的大城市、沿海城市、山区城镇以及西部边远地区等.第三，在就业方式上，大学生打破了过去单一的唯岗位就业方式，开辟了诸如自主创业、自由职业、三扶一支、出国深造等多样化的新型就业方式.就业不公现象严重社会大力提倡公平正义，但在大学生就业领域，不少用人单位在招聘时充斥着人情招聘、忽视能力、性别歧视、学历歧视等不公现象.这种不良的社会风气很容易打消学生的积极性，甚至有可能让学生们变得愤世嫉俗，从而形成错误的就业价值观念，对人才的进一步发展造成了消极影响.2现有大学生就业服务体系存在的问题20世纪90年代中后期，并轨制的实施、高等院校大规模的扩招、教育机构的改革进展缓慢、国企改制等多重因素叠加作用，使得大学生就业问题日益凸显.国家随之建立大学生就业服务体系，但该体系起步较晚，运行缓慢，体系结构相对不完善，存在着大量的问题和不足，主要表现在以下几个方面：政府财政投入和政策扶持力度不够国务院2015年政府工作报告中指出，“经过努力，全国财政性教育经费支出占国内生产总值比例超过4%”，教育经费中用于帮助大学生就业比例仍然低于国际平均水平.大学生就业服务体系严格来说属于公共服务体系范畴，经费投入直接影响着公共服务体系的质量，因此政府在促进就业方面的财政投入还有待提高.另一方面，国家近几年所出台的一系列推进大学生就业服务体系社会化的规定，其绝大多数仍停留在胡锦涛主席相关指示精神.在现有实际政策和法律法规中，仍然缺乏大学生就业服务体系社会化的基本法规，特别是在《中华人民共和国就业促进法》中，在“就业服务和管理”一章中还没有就有关高校大学生就业服务体系社会化的行为规范设置必要的法律条款.同时，在就业政策上，片面追求就业率的达标，缺乏以人为本、更加细化的就业政策扶持.高校教学改革滞后，就业服务水平不高培养学生的教学研究能力,将课程教学模式、课堂教学模式、实践教学模式有机结合,形成系统化、层次化、多元化人才培养模式.[1]目前，高校高等教学改革滞后，存在重理论轻实践、重学术轻应用、忽视社会需求、专业设置不合理、忽视职业教育等严重问题，阻碍了毕业生就业技能的培养，加重大学生就业难的社会问题，造成教育资源和人才资源的双重浪费.兼之国内各高校的就业服务方式过于单一，就业指导人员职业素养较低，水平较差，在就业指导过程中缺乏人性关怀和理性支持.用人单位要求荷刻，人才观念不够长远当前，许多用人单位缺乏人才储备的长远观念，目光短浅，偏好招来就用的招聘模式.不但不愿为新员工做职业培训，还对大学生提出了众多过分苛刻的要求，比如以貌取人、要求工作经验、歧视女性、盲目追求高学历等.这不仅造成了人才浪费，增加了大学生的就业成本，提高了毕业生的就业难度.3大学生就业服务体系的构建和完善加大政府财政投入，加强就业政策扶持力度4%的GDP教育经费投入，看似天文数字，但中国太大，对于中国的教育现状来说还很不够，更不用说大学生就业服务经费的投入了.同就业问题一样，教育领域还存在着其他一时难以解决的问题，因此加大就业服务财政投入，不是底线，更非上限；不是终点，而是大学生就业服务体系构建和完善的新起点.在就业政策扶持方面，应加大对大学生就业服务体系的扶持力度.采取诸如税收优惠、行政事业性收费减免、职业介绍及培训补贴、鼓励基层就业、破除行业地域壁垒、发展高新技术产业、鼓励和扶持自主创业、鼓励孵化器项目发展等利好政策来提升大学生就业服务体系的质量.加快高校职业教育改革进程、提高就业指导水平强化素质教育，增强就业实践高校教育改革应抛弃过去的侧重学术研究和理论知识的单一学术导向教育模式，通过增加侧重知识应用和技能培养等多种就业导向的教育模式来强化和拓展大学生的就业兴趣和爱好，使有志于继续深造和擅长实践的学生们都能实现良好的个人生涯发展，最大限度避免人才资源的浪费.强化多方协作，提高就业指导水平高校应与企业加强协作，通过多种渠道，采取灵活机动的办法推进大学生就业工作.高校要主动向企业敞开大门，通过联合成立就业数据库、举办产学研探讨会、加强就业指导人员与企业人员沟通交流、树立以人为本的就业观念、联合开设企业实践课程等方式来不断提高就业服务质量和水平.规范就业市场、建立完备的企业见习制度建立完善的企业就业见习制度目前，教育部出台了一系列建立和规范高校毕业生就业见习制度的文件，规定了见习期限、工龄计算以及毕业生所享受的保险和生活补助标准.企业应在保障实习学生的合法就业权益的前提下，认真进行见习人员工作技能和职业技能的培训，将人才招聘和人才培养有机结合起来，为挖掘人才和储备人才打下坚实基础，实现人力资源长期化和持续化，保证自身经济效益.规范就业市场，促进就业公平用人单位应强化责任意识，在招聘工作中做到公平正义、合理规划，摒弃性别歧视、人情招聘、学历歧视等不公现象，并科学地分析岗位职责、工作环境等因素，从而客观地对任职者的能力、素质、性格以及其他方面提出正确的合理的要求.同时，用人单位需要规范自己的招聘行为，遵守市场经济的诚信原则，为大学毕业生提供及时、全面、客观的招聘信息，特别是在薪酬福利、职业发展等方面，要杜绝夸大其辞、空头承诺的招聘行为.加强社会职业就业中介组织监管优化中介组织队伍建设目前，大部分社会就业中介组织工作人员在专业知识、职业技能方面表现较为劣势.因此，优化社会就业中介组织的人员队伍建设就显得十分重要.在规范从业人员的任职资格资质的同时，提高队伍人力资源管理专业知识水平.通过加强培训管理，鼓励从业人员参加职业资格考试，做到持证上岗，切实提高和充实职业就业中介组织的队伍建设.加强对职业中介组织监管力度政府有关部门应加快制定针相关管理办法和法律法规，明确各类就业中介服务机构的服务范围、程序、收费标准，并对服务水平的真实性、合法性、时效性的提出要求.通过对非法就业中介活动制定处罚办法，规范中介机构的经营行为，积极创造中介服务有法可依的法律环境.另外，要对乱收费、无证经营、虚假招聘、无诚信服务的非法中介组织进行坚决取缔、严厉惩处，为大学生创造一个良好的就业环境，确保中介行业的健康发展，树立中介行业良好的服务形象.
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