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一、企业文化是企业自身生存和发展的产物 文化包括物质文化和非物质文化，它是人类社会的独特现象。农庄、城市、工厂、运河、铁路、绚丽的服饰、美味佳肴等等，这些属于物质性的文化形态；而人们在长期的社会生活中形成的心理观念、风俗习惯、情感情绪、知识系统等等，则属于非物质性的文化形态。文化的产生和进步源于人类自身生存与发展的需要。人的生存与发展，面临着多方面的挑战，有外部自然的威胁压迫，如洪水猛兽、地震火灾等；也有来自人类社会自身的竞争冲突。人们既要从外部自然和社会系统中尽可能地获取满足自身生存与发展需要的资源，又要最大限度地防范可能发生的侵害，这就必须进行两个方面的改造，即对外部世界的改造和对人类自身及人类社会的改造。经过一代又一代人的探索实践和思考，人们不断总结经验教训，不断修正自身的行为方式，调校自己的生存轨迹，渐渐地创建了丰富的生产资料和生活资料系统，即所谓的物质文明体系；同时也创建了博大的精神系统，包括各式各样的认知成果、生存规范、行为方式、活动程序、文学艺术等等，即所谓的精神文明体系。物质文明要素和精神文明要素作为人类社会的遗传因子，经过不断地传承，不断更新完善并趋于稳定，就形成了人类社会丰富多彩的文化现象。 人类文化是这样形成和发展的，作为人类总体文化的一个部分，企业文化同样产生于企业本身生存和发展的需要，是企业在自身的生产经营活动中，在外部竞争和内部管理的过程中，不断探索、调校和积累而逐渐形成和发育成长的。企业文化一经形成就对企业的经营管理产生了积极能动的反作用，成为企业经营管理的重要方式。 二、企业文化的体系构成 企业文化具有丰富的内容，也有丰富的表现形式。 (一)企业文化的内容与形式 从外延看，企业文化包含有四个层次。 1．由企业各类物质设施和企业产品等等构成的物质文化。如厂区环境、生产生活建筑，生产技术装备，产品规格、质量、标识等等。这些物质性的东西既表现着企业现实的生产经营能力和生产经营状态，展示着企业的形象，也表现了企业员工对工作、对生活的情怀态度，表现了企业人的精神层次和追求。 2．由企业员工在生产经营、生活学习等活动中产生的行为文化，包括了企业在组织协调、工作状态、接人待物、文娱体育活动中所表现的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业形象、企业精神、企业价值观的反映。一个注重诚信、关爱员工、纪律严明、雷厉风行、人际关系融洽自然的企业和一个唯利是图、队伍涣散、纪律松驰的企业，给人的文化冲击力是截然不同的。 3．由企业各方面规章制度构成的制度文化。企业制度是企业所制定的，在生产经营管理过程中起规范保证作用的各项规定或条例。企业制度是人与物、人与人、理念与行为、企业内部与外部的中介与结合，是企业经营管理意志和价值观的直接体现，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，具有强制的约束力。制度在企业文化特别是员工行为文化的形成过程中发挥着十分关键的作用，它使企业在复杂多变、竞争激烈的社会环境中处于良性的稳定状态，从而保证企业目标的实现。 4．企业的精神文化，这是指企业在生产经营过程逐渐形成和趋于定型的精神成果，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念等等内容。精神文化是一种更深层次的文化现象，它是企业物质文化、行为文化、制度文化的升华，在整个企业文化系统中处于核心地位，是企业的上层建筑。 (二)企业文化的基本元素 从内涵上看，文化包括两个最基本的元素，即理念和行为方式。在这个意义上，所谓企业文化，就是一个企业的主流理念和主流行为方式的融和统一。什么是“主流”，就是企业所主张的，被员工普遍接受和奉行的东西，它体现的是企业法人的意志与企业员工自然人的意志的统一。例如，企业关于员工权利和义务以及企业利益分配的价值主张、企业制定的战略目标，得到员工的普遍接受和奉行，就成为主流理念。行为方式是贯彻理念所应抱有的态度和所采取的实践方式，包括了员工做事的态度倾向和具体的行为过程，是理念落实在具体行为上的表现。企业制定的行为规范，如“遵章守纪”、“团结合作”，得到员工普遍的认同和践行，就成为主流行为方式。企业的主流理念和主流行为方式的统一，构成了企业文化的心理和行为基础。 (三)企业文化的本质和现象 企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的的本质体系和企业文化的现象体系。 企业文化的本质体系，包括了企业决策者的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内部宣传口号和对外广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。所以，在企业文化建设过程中，既要重视理念的设计与升华，也要重视载体的选择与构建。
如何解决外部发展和内部整合问题企业内控文化初探企业文化企业文化建设存在的问题及发展建议市场经济条件下企业文化的塑造浅谈物业管理中的文化建设谈物流企业文化构建谈德国劳动社会保障与企业文化加强企业文化建设 提升企业管理水平关于企业诚信文化建设的思考上海发展创意产业的优势及路径我国发展创意产业的条件及策略文化创意产业的界定及其意义论创意经济的政府公共政策导向区域集群：创意产业时代广告业的升级之道我国创意产业存在的主要问题及发展对策香港文化创意产业的发展经验及启示创意创业：内涵、特征和驱动因素企业财务文化应以传统伦理价值观为根基外资企业跨文化管理沟通概述论企业战略管理之战略—文化—结构论虚拟企业的文化构建网络经济背景下餐饮企业的发展谈企业全面预算管理 企业的文化价值观不是玩虚的“四力”齐发打造独具特色的企业文化 提升文化软实力——促进企业和谐发展论企业并购中的文化整合在加强文化建设中打造企业品牌 加强境外施工企业文化建设的思考
论文答辩一般是问你文章的东西怎么来的……所谓的学术态度，无外乎是科学和严谨。材料数据来源真实，不是报纸媒体什么的臆测。严谨是文章的逻辑结构要合理清晰……自我介绍这种东西，大概的自报家门，大学这几年的一些丰功伟绩夸夸就好了……
看看有没有满意的： 浅议国际化中的企业文化问题 以企业文化为切入点 创新思想政治工作 我国企业文化与人力资源管理战略 我国民营企业文化建设 美国企业文化的新载体 怎样提高企业文化的共识度与认同度 企业文化与港口生产经营的融合 培育核电企业文化应注重情感管理 浅谈核电企业文化的构建 建设企业文化应处理好五个关系 将执行力植入企业文化的土壤 选择性切入 渐进性深化——思想政治工作在企业文化建设中的创新思考 浅谈甘肃农垦企业文化建设 培育企业文化 促进二次创业 从物质到精神——打造农信社自己的企业文化 浅谈企业家与企业文化的关系 浅谈建设企业文化的途径与方法 论中石化集团企业文化与思想政治工作建设 运用企业文化载体创新思想政治工作 浅谈塑造特色企业文化 物业管理公司应重视构建企业文化 校园文化建设对企业文化建设理念的借鉴 军工文化引领和推动军工企业文化建设 企业文化建设应抓住三大核心问题 管理者要做实践企业文化的典范 文化引领发展——河南豫光金铅集团公司企业文化建设探寻 企业文化建设与思想政治工作结合的新途径 企业重组后的企业文化融合 以正确的企业价值观引领企业文化建设 企业文化建设工作的检验与评估 建设企业文化 提高企业竞争力 企业文化与中国特色社会主义核心价值观 建筑施工单位企业文化建设的思考 抓细节 构建和谐企业文化 企业文化引领企业发展 中美企业文化的特色比较及启示 企业文化与企业制度 探析重组企业的文化融合问题 科学发展观视野下的企业文化创新 创新企业文化的实践和思考 优秀企业文化打造服务保障能力 用科学发展观指导企业文化建设 沃尔玛企业文化及其对中国零售企业的启示
搜一下：论文答辩，关于《论餐饮企业成本控制》会提出哪些问题？
1。药业公司的采购成本都由哪些组成2。公司的成本如何才能够节约。3。应从哪些环节上来控制采购成本4。采购成本管理会对公司效益产生哪些影响5。你认为公司的采购成本如何进行管理。追问：分别如何回答？回答：这个得根据你的论文内容回答，我可不知道你的论文内容。
其实，论文答辩的目的只有一个，检查学生对所写论文题目的掌握程度和理解程度。下面是我整理的论文答辩陈述稿，欢迎参考！
各位老师同学，大家好：
我叫xx，我的论文题目是《人文关怀：马克思哲学的价值取向》。
论文的选题与研究是在杨老师和周老师的指导下进行的，在此对杨老师和周老师表示深深的感谢！
现在我就论文选题的原因、研究意义、主要内容、研究背景、方法与结论等做一个简单介绍。
一、论文选题的原因：
马克思哲学人文关怀论题是在两种动力下提出的。一种是理论的思考，另一种是现实的呼吁。处于现代化过程中的中国在大力发展科学技术和确立科学理性权威的同时，同样需要高扬人文关怀的旗帜，需要人文精神的普照。于是我就想到从价值论的角度来探讨马克思哲学的人文精神。之所以选此课题研究，主要原因如下：
社会转型期人们生存的“孤离”需要人文关怀。这是我选此论题的主要原因。
目前中国正处于新一轮现代化的起步和发展阶段，传统的制度和体制、社会权威和规范系统、社会生活方式和思维方式、道德、理想信仰等精神文化价值系统被打破，新的系统尚在建设之中。这必然导致社会成员思想和行为呈现一种进退失据、以及社会规范的紊乱与异化，乃至“潜规则”的横行无忌与显规则的疲软无力。这种规范的缺失，造成人们内心的危机感，以及人际关系的疏离感。
人们生存的疏离主要表现为四重疏离化状态：人与自然、人与社会、人与人以至人与自我之间，都已经出现了无可置疑的疏离感。
人们四重疏离化的状态急切呼吁人文关怀的普照。
二、论文研究的意义：
理论意义：深入挖掘马克思哲学的人文关怀思想，有利于全面把握马克思哲学的本质内容，有利于全面理解马克思哲学的本真精神，彻底克服由于理论和现实的因素造成的对马克思哲学人文关怀维度的遮蔽现象，为当代马克思哲学的发展提供新的路向。
现实意义：转型期中国的社会发展，正在历经一场极其深刻的社会变革，这必然会触动人们原有的社会地位和利益关系；在这种社会变革面前，难免会出现各种各样的疑虑和困惑，这样的社会更需要真正能够贴近实际生活的人文关怀，而马克思哲学的人文精神就能够发挥出其潜在的理论价值和实践指导。
当今社会，伴随着物欲的急剧膨胀，人们的精神随之日益匮乏；生活的节奏日益加快，生活的真谛却日渐丧失；人们外在的生活日益丰富，而内在的生活却严重的日益虚无。人也不可避免地会陷入空虚、焦虑、冷漠、孤独和无家可依可归的状态中。
与之相伴而生的是人们内心的躁动、紧张和潜在的风险感、冷漠感，人之为人的本质就在于人的精神的超越性，那么人失去了其精神的维度，何其为人？尤其是在当下急功近利和物质崇拜风尚的影响下，关照人的精神欲求和价值指向是一项极为迫要的工作。
马克思哲学沉思人类的命运，思考现实的个人的价值，探求人生的意义和生命的终极关怀，建立每个人安身立命的精神家园。马克思哲学是“我”一个精神家园的价值支点。
作为千年思想家之首的卡尔·马克思，他担负着人类尤其是无产阶级的苦难，在这一使命下，唤醒了人们沉睡的心智，激发了苦难人们的斗志，给一个民族一种理念，一种信仰支撑。
马克思哲学人文关怀在现实关怀与终极关怀的张力中始终保持着对人的现实生存的关注，对人的自由尊严的解蔽，对人的价值、人的精神的追求，在现代性的境遇中，人文关怀问题已经远远超出理论的层面，中国目前正处在社会转型期，马克思哲学人文关怀思想对于提高人的生存能力、促进人的全面发展、推动社会不断进步、构建社会主义和谐社会、解决弱势群体和当代人精神困境等问题都具有重要的启示意义。
三、论文主要内容：
本文包括引论和5章内容：
第1章引论：以当下人们为什么需要人文关怀为发问点，在批判学术界研究不足的基础上，引出本文的中心论点，阐明本文的主要内容、研究方法和研究意义诸类问题。
第2章：探究马克思哲学人文关怀之源，辨析“人文”、“人文关怀”、“人本主义”等相关概念内涵的细微差异，厘定马克思哲学的“人文关怀”范畴之真义。洞悉人文关怀在不同语境中的真切内涵，凸显马克思哲学人文关怀的精神旨趣，马克思哲学人文关怀是建立在西方人文精神基础之上的，而超越了狭隘的西方视角，从全人类的角度，从事自己的哲学思考。
第3章：这是本文重点篇章。
本章重点阐释马克思哲学人文关怀的科学内涵：马克思哲学实践观的确立，是马克思哲学人文关怀的理论底座；现实的个人的生存境况，是马克思哲学人文关怀关照的对象；人文关怀实现的途径：马克思哲学对现实生活的改造；对宗教、政治、哲学等彻底的批判及“异化”理论批判；三大经典社会形态理论与人的自我实现是马克思哲学人文关怀实现的现实路径；人类解放与人的自由全面发展是马克思哲学人文关怀的价值归宿。
第4章：基于第3章对马克思人文关怀价值内涵的解读，本章提出了马克思哲学人文关怀的价值旨归。
马克思哲学的人文关怀在现实关怀与终极关怀的张力中始终保持着对人自由尊严的解蔽，对人现实生存的关切，对人的精神，人的价值的理想追求，是马克思哲学人文关怀的永恒旨归。
第5章：阐释马克思哲学人文关怀的当代意义。通过前4章深入研究挖掘马克思哲学人文关怀的价值内涵，能够为当代中国人指引道路。
人文关怀在中国转型期的实践，是构建和谐社会的价值导向；是当代中国弱势群体生活的精神支撑；是当代中国人文精神提升的理论资源，为当代中国人文精神的构建提供价值导向和意义支撑。
第6章：结语：强调人文关怀：马克思哲学的价值取向这一主题内涵，总结论文研究中存在的欠缺。
四、研究背景：国内外研究现状及动态：
对于马克思主义哲学中“人的问题”的探询伊始于《1844年经济学—哲学手稿》的公开发表。由于立场、视角、出发点的差异，东西方各有相当一批学者认为马克思主义是一种人道主义或者是反人道主义的理论。尽管论说方式、思维路径、批判理论各异，这些研究上的探索，一定程度上对马克思主义哲学的发展开辟了新的`道路。但这些把马克思主义哲学人本化、科学化的思维方式，既不符合马克思哲学之真义，更不符合马克思的价值旨趣。
（1） 国外研究动态：
西方马克思主义关于人的问题的研究，有三次重要的思想转折，并以此可划分为三个阶段：
第一阶段：反科学的人本主义思想，以卢卡奇、葛兰西、柯尔施为代表人物。
第二阶段：人学发展的最高层以存在主义的马克思主义、结构主义的马克思主义、实证主义的马克思主义和法兰克福学派为表征。
马克思的人道主义精神的全面拓开以《1844年哲学经济学手稿》为思想泉源。
第三阶段：这一阶段的主要变化就是马克思主义人学思想的研究从对人的关怀渐进入对资本主义社会经济、政治、文化以及革命前景的关注上来，尤其是与发展了的人学理论的自觉结合是一大显征。这一转变不仅是研究视域的横向转换，更颠覆了传统研究方式的困囿，从而在研究方式和研究视域的双重意蕴上跨越至马克思人学研究的新视界。
（2） 国内研究动态：
中国哲学界对于人的问题的研究，是从20世纪80年代初开始的。关于人道主义和异化问题的大讨论，标志了“人道主义”探索在中国的正式发端。王若水、张奎良、周扬、汝信、朱光潜、曹天予等人，都赞同马克思主义是人道主义。
学界对马克思哲学人文关怀理论的研究，主要从下面几个维度入手：
第一，把人文关怀作为马克思哲学的一种内在的理论维度去显认。俞吾金在《人文关怀：马克思哲学的另一个维度》里明确指认人文关怀是马克思哲学的基本维度之一，人在马克思哲学中的地位也由此被提到一个新的高度。
第二，从实践观的角度理解马克思哲学的人文关怀。这一问题的提出始于本世纪初。黄克剑在他的论文《论马克思的“实践”范畴》中明认，马克思的实践范畴内具丰富意蕴，实践范畴内蕴着认知理性和价值理性的统一。徐长福的《马克思的实践首先是一个价值本体概念》一文中提出了马克思实践观首先应是一种价值本体论的观点，也就是说人归根到底应该把人的自由自觉的生命活动和全面发展也即是把实践作为人的价值上的阿基米德点。贺来在《论实践观点的人文精神》一文中揭示了人的实践活动的价值创生性的特点。
以上的研究可以说都是把实践与人的联系作为研究的切入点，分别从不同视角揭示了马克思实践观与人的关系，他们的共同点都触及到了马克思实践观的人文关怀内涵。不过，上述的任何一种解读都无法回避一个核心问题马克思哲学内蕴的人文关怀问题，而这一核心问题正是马克思实践观的人文关怀意蕴的根本所在。
此外，值得一提的是，本世纪初，围绕“马克思哲学的人文关怀”这一主题，俞吾金和杨学功之间展开了一场激烈的争论，杨学功的《也谈马克思的人文关怀——兼与俞吾金先生商榷》，讨论了实践的观点与人文关怀维度之间的关系，提出：“人：只有作为结果才能成为前提。
由于实践论的哲学视界的确立，人文关怀的维度在马克思哲学中得到合理而现实的内在肯定性确认。”后来，徐长福、陆剑杰也加入到这场激烈的讨论之中。这场讨论虽然是起源于“马克思哲学的人文关怀”问题，但最后讨论的焦点和落脚点却回到了“如何理解马克思实践观”的问题上来。这场讨论说明了对于马克思实践的理解，的确是理解马克思哲学人文关怀的关键。
第三，从唯物史观、社会发展理论等角度探讨了马克思的人文关怀。李万鹏的《历史唯物主义社会发展理论中的人文关怀取向》论述了马克思哲学的人文关怀向度。
第四，对马克思人文关怀思想及其现实意义研究的成果相当丰富。概括言之，人文关怀问题已经越来越成为哲学讨论的热门话题。尽管人们在一些具体问题上有种种不同理解，然而，人们正在形成一个基本共识，即“人文关怀”也是马克思主义哲学的重要维度。同时在探讨中也发现一个缺憾，这种探讨还没有拓展深入到马克思哲学人文关怀价值内涵的逻辑架构上而仅仅中止于马克思哲学人文关怀被遮蔽实践观的辨析。
笔者的思路正是源自于这样的追问：既然“人文关怀”是马克思哲学的重要维度，那么马克思哲学的人文关怀的思想宗旨是什么？马克思哲学人文关怀维度的逻辑架构又是什么？在马克思的哲学中是怎样蕴涵着人文关怀思想的？马克思哲学的人文关怀价值取向在当下人们的生活境遇中是如何体现的？
笔者认为，马克思的哲学关注的焦点是人。这个“人”不是指传统哲学中的“抽象的人”，而是活生生的、有血有肉的“现实人”；哲学所关注的方式是对现实的批判，而不是“形而上的沉思”。可以说，马克思哲学的人文关怀是基于“现实的个人”之上的现实关怀和设定“实现人的全面而自由的发展”为目标的终极关怀的有机统一。
马克思哲学人文关怀的逻辑起点是“现实的个人”，解放无产阶级，最终在实现共产主义的基础上实现人的全面而自由的发展是马克思哲学人文关怀的真正指向。
五、研究方法与结论：
本人怀着对人类深刻的眷注和深深的人文关怀的情感，在前人研究的基础上，以历史唯物主义社会基本原理为主要理论方法，同时结合哲学、伦理学、社会学等学科理论进行综合分析。具体运用历史与逻辑相统一的方法、辩证分析的方法和文献学方法等。围绕“人文关怀：马克思哲学的价值取向”这一主题进行拓展论述。
本文对马克思哲学人文关怀价值取向的研究，尚属初步和探索性的研究，距离付诸实践还有一定的距离。对其他思想家人文关怀观点的分析会着墨较少，从而会影响对比视域下思想特色的突显。笔者以后将着力于马克思哲学人文思想的分析比较，着力探索何以能与现实相契合。今后，本人将继续关注社会转型期人文关怀发展中的问题，为促进我国人民的全面发展尽一份力！
请各位老师批评指正，谢谢！
尊敬的各位老师、同学：
大家早上好！
我来自外语系xxxx级（2）班，我叫杨函祥，我的论文题目是《李阳疯狂英语与中学英语口语教学》，本篇论文是在凌红波讲师的指导完成的。在此，我十分感谢她长期以来对我的精心指导和大力帮助，同时也感谢各位评审老师从百忙之中抽出宝贵的时间事一同参与对我这篇论文的审阅并出席本次答辩，以下是本篇论文的选题缘由、目的，资料收集准备工作以及文章结构。
一、选题缘由、目的
爱好英语的人都知道，李阳，疯狂英语的创始人，以自己不懈的追求和不断努力奋斗，演绎了精彩的人生传奇。十多年来，他凭着自己成功的经验和一口地道的美式英语，在全国各地近百所高校进行疯狂讲学，掀起一股股疯狂英语的学习热潮，把中国人学习英语的激情推向了最高潮。通过自己对李阳疯狂英语的学习，的确发觉有许多有助于英语学习的优点值得借鉴，再结合自己的成长经历和实际考察，我发现贵州少数民族偏远山区中学生英语基础普遍偏差，尤其是口语表达能力比较差。基于这一情况，进行分析，我大胆地推崇李阳疯狂英语的优势，有效地进行中学英语教学辅助，并以此列提纲，进行展开。
二、资料收集准备工作
自 xxx年下旬选定题目后，为了完成论文，本人进行了大量的资料收集，有来自网上的论文期刊，图书馆的书目，最主要是来自于李阳疯狂英语的学习教材。在凌红波老师的指导下，经过阅读资料，拟定提纲，调研，写开题报告初稿、定稿，毕业论文初稿、修改等一系列程序，于xxx年3月正式定稿。
三、论文的结构
第一部分是引言，该部分主要结合了贵州少数民族偏远山区中学生英语基础普遍偏差，尤其是口语表达能力相对较差这一情况，提出自己的看法，主张推崇李阳英语，把李阳疯狂英语的特点和优势与中学英语口语教学有效地结合起来，从而全面提高贵州偏远山区中学生的整体英语水平
第二部分重点介绍了李阳疯狂英语的特点及优势。其中特点包括以下几个方面：
1、办班灵活，注重课堂互动；
2、学习过程由简单到复杂，由短句到长句，由句子到篇章，朗读速度由慢到快，同时训练方式也叫为独特；
3、各种场合讲话善于借助身体语言，使语言与动作相结合，更形象化；
4、训练句型非正规性（Damn it！ Watch your month）、幽默性、中成英表、鼓励性（No pain， no gain）等。而优势则包含六个方面：
1、大声读，在读中克服羞怯；
2、大声拼，在拼中学会记忆；
3、大声唱，在唱中找到乐趣；
4、大声说，在说中找到自信；
5、重视非智力因素的培养。也就是指注重对学生学习激情的激发，而把学习英语与人生奋斗相联系起来。如：“一分耕耘，一分收获”“学习英语没有什么了不起！攻克英语，小菜一碟！”“打击我吧！迫害我吧！主我成为真正的人！”等；
6、教材更符合生活实际。教学内容多取自欧美国家的实际生活的情景，而且口语强调地道，实用（如：Is everything under control？一切都在掌握之中吗？ Give me a favor！帮我一把吧！）。
第三部分介绍了贵州地区中学生英语水平普遍偏差的原因。总共概括为以下六个方面：
1、缺乏有利于外语教学的社会大环境；
2、教育体制的弊端；
3、现代化教学设备不齐全；
4、学生自身的内在因素；
5、教师自身素质的影响和教学传统观念的干扰；
6、地方方言的干扰等。也正是以上一系列不利因素的存在，使得贵州落后山区中学英语教学成效较低。
第四部分，也就是全文的核心部分，讲了李阳疯狂英语教学法在中学英语口语教学中的运用，共八个方面。
1、教师示范作用，课堂推广疯狂口语训练教学。这一小点主要讲了“一口气训练法”（指尽量在一口气内读完尽量多的段落，在一段时间训练之后，原来需要换三、四口气才能读完的短文，可以一口气读完）和“三最口腔肌肉训练法”（最大声、最清晰、最快速）；
2、组建疯狂英语角或疯狂英语俱乐部，营造语言氛围；
3、中学英语口语结合疯狂英语神奇的句子中心论。即以句子结构为中心，将口语变成说句子（如：What’s your favorite…？）这一句型，后面可以变接（food， pastime， holiday）等，由一个句型演变成十几个甚至上百个句子，也就是所谓的：“以一顶十，以一顶百的核裂变超级句型”；
4、开展多种疯狂式英语演讲活动，激发学生的能动性；
5、帮助学生树立疯狂的情感意识。情感是指制约行为的感情、感觉、心情、态度等方面；
6、多媒体辅助，输入疯狂信息资料；
7、在疯狂口语中培养学生的英语思维能力，巧妙地借助身体语言；
8、用疯狂英语手势法和五大发音秘诀，帮助学生纠正发音，突破发音难关。手势法：指用不同的手势扮演不同的发音部位，尽情地跟随手势，张嘴进行模仿、练习，直到真正做到位；五大发音秘诀即为：长元音和双元音饱满、短元音急促有力、干净利落、连音和省略、咬舌音、绕口令训练等，真正帮助学生纠正发音，突破发音难关。结合实际，说明了推崇李阳疯狂的必要性！
经过本次论文写作，本人学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于本人才疏学浅，能力不足，加之时间和精力有限，在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还相差甚远，许多问题还有待进行一步思考和探究，借此答辩机会，万分肯切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出我的错误和不足之处，本人将虚心接受，从而不断进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。
以上是我对自己的论文简单介绍，请各位老师提问，谢谢大家。
这个真的难说 考试时间每个人都是不一样的
扬大自考新建的群：39809407，可以加进来大家互相学习一下！
餐饮管理本科的实践内容有宴会设计和管理系统中的计算机应用，宴会设计的选考的，你别选这门了， 就不用考宴会设计的实践了，也免得交培训费。管理系统中的计算机应用的实践是必须要考的，如果你不想考，还可以考NIT证书代替。具体问题你要打自考办问，而不是扬州大学问，很多自考的主考院校只是一个自考的点而已，学校的人并不清楚自考的事。另外，毕业论文是6月和12月各有一次机会报名，必须在网上报名，去你们省的自考网站上报名即可。
搜一下：论文答辩，关于《论餐饮企业成本控制》会提出哪些问题？
毕业论文答辩步骤与要准备的材料
毕业论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。为了搞好毕业论文答辩，在举行答辩会前，校方、答辩委员会、答辩者（撰写毕业论文的作者）三方都要作好充分的准备。下面为大家带来毕业论文答辩步骤与要准备的材料，快来看看吧。
一、答辩的步骤(整个过程中一定要注意礼貌)：
1、向教授、老师问好！自我介绍。
2、论文陈述(3-5分钟)；
3、陈述结束语(以上是我对自己论文的简单介绍，请各位老师指正)；
4、回答老师的提问(语速不得太快，回答简洁明了，对老师提出的问题要实事求是地回答，对自己比较生疏的内容或不懂的内容不要勉强回答，大方地请老师指教)；
5、回答完毕，感谢老师的提问与指点。
6、要熟悉自己的论文，特别是论文中一些概念、名词的解释要弄懂，对文中所引用的一些要点要能清楚它的出处(参考文献)。
二、要准备的材料：
1、自己的论文打印一式二份(上交老师一份，自己留一份)，要打印论文封面与摘要、参考文献等，按顺序装订)。
2、书面陈述稿(约800字，中等语速3-5分钟)，陈述稿以下面内容作为参考：
选题缘由、写作依据、目的与意义、写作思路、整篇文章的构成、自己论文的创新点与独特之处、写这篇论文的体会、论文的不足之处与要加强的地方、还可以将自己的论文的摘要或目录展开来讲述。
【拓展知识】
优秀毕业论文答辩范文
尊敬的各位老师、各位同学：
大家下午好！我叫刘瑶，是12游管理C2班的学生，我的论文题目是《高星级酒店服务质量的现状分析与提升对策》。论文是在范钟庆老师的指导下完成的，在此，我向范老师表示深厚的.谢意，并向在座参与毕业答辩的各位老师表示衷心地感谢。下面我将本论文设计的目的及主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师给予点评与指导。
首先，我想谈谈本论文的选题背景、设计目的及意义
背景：在服务经济时代，酒店业的发展如火如荼，各高星级酒店如雨后春笋一般涌现在全国各地。但是，其过快的扩张趋势也导致酒店“重硬件，轻软件”的现象愈演愈烈，这使得酒店人力和管理都跟不上发展的需要，最终导致很多高星级酒店达不到标准要求。根据2010版《饭店星级评定与划分》的重点评定内容，全国旅游饭店协会星评员对全国星级酒店进行明查暗访，而根据近日协会公告，5月上旬京津等地6家五星级饭店已被“摘星”，另有3家五星级饭店被限期整改。因此，高星级酒店服务质量的提升问题成为行业发展的难点更是重点！对于高星级酒店服务质量的现状分析与提升对策的研究也因此成为业界热点话题。就其目的及意义而言，主要有以下几点：
一、通过对高星级酒店服务质量的研究分析，以强化高星级酒店对服务质量的重视程度，并以服务质量为其发展重心;
二、以青海宾馆为案例，通过对其服务质量的现状进行分析，以全面了解高星级酒店的管理状况，并总结其现存问题;
三、通过对现存问题的总结，得出了相应的提升对策。从而为高星级酒店的改革与发展提供一定的参考依据。
其次，我想谈谈本论文的结构和主要内容(本论文分为5个部分：)第一部分是：综述，主要是关于设计本论文题目的背景原因，提出问题及研究该问题的目的。
第二部分是：概念介绍与内容阐述，主要关于高星级酒店服务质量的概念、特征及内容的分析与说明。
第三部分是：调研现状分析，涉及调研问卷的设计，调研方法的说明，青海宾馆的简介及对青海宾馆服务质量的现状分析。具体而言，是以青海宾馆为例，采用文献分析、问卷调查、实地访谈及案例分析等方法，以青海宾馆硬件、软件及内外部服务质量为主要研究对象，对其现状进行了分析说明。
第四部分是：问题总结及提升对策分析，在第三部分主要是对于其现状的说明。
在本部分则倾向于现状所表露的问题的总结，通过对其问题的总结从而得出相应的改进与提升策略。具体包括：强化个性化服务意识、维护与保养酒店设施设备、加强员工培训与人才培养及完善管理机制，实现全面质量管理这四个方面。
第五部分是：结束语，主要是概括性地总结了高星级酒店在今后的发展应该关注的重点，即以质量求效率，通过全面质量管理实现高星级酒店的优质服务。同时，补充说明了青海宾馆基于其现状及问题已经做出了系列具有改进意义的工作。
最后，我想谈谈本论文的不足之处
经过本次论文写作，我搜集到了许多有用的信息，学到了不少新的知识。当然，也更清楚地认识到自己在酒店管理这方面知识与经验的缺乏。尽管做了问卷调查与实地访谈，搜集了许多相关资料，也尽量地运用了所学知识，但由于自身能力不足、经验不够及对语言的组织与运用缺乏妥当性等因素，本论文还存在许多不足之处，许多问题也有待于进一步思考与探索。因此，借答辩机会，希望各位老师提出宝贵意见，给予批评与指正。我将虚心地接受，以便于更好地学习。
谢谢！
饮食文化论文人生在世，吃穿二事，很早我们就知道了这句话。人虽然作为高级动物，但仍需要与普通动物一样：“吃”。所以，零零总总令人眼花缭乱的各类美食也孕育而生，从古至今，长盛不衰。饮食行业也成为三百六十行常展长新的行当，而饮食业也形成了自己的独特的文化，说的更直接些就是一种“吃”的文化。 中国有着5000年的悠久历史，中国有着灿烂丰富、博大精深的饮食文化；中国人注重“天人合一”，中餐以食表意、以物传情的特点。所以也就使得中国传统的饮食美食都“食出有门”如中华饮食文化理论奠基人??孔子的《论语》中就有关于饮食“二不厌、三适度、十不食”的论述。直至两千年后的今日，仍具有极高的理论指导性。中华茶道始主??陆羽认为茶道在中华饮食文化中的地位几乎与酒等量齐观，他曾遍访名茶产区荐评品第，又精研泉水，次第品级。中华食文化之圣??袁枚其《随园食单》经历五十年才写成，成为中华饮食史上光前裕后之作，也有中华饮食文化“食经”的美誉。还有以味道治国的大臣??伊尹将饮食的“色、香、味、形”与治国相融合，所以就有了 “治国若烹小鲜”之说。 由此，这就形成了我们传统的饮食有“四重”的特点： 1、重食：古人就有：“民以食为天”之说，见面常问“吃过没有？”足见饮食文化的地位。 2、重养：以“五谷”养“六脏”，饮食中重视人体养生保健。 3、重味：中华饮食最注意食物的味，讲究“色、香、味、型”。各种味道差异构成各种菜系的基础。 4、重理：注意各种食物的搭配，以相生相克、相辅相成等阴阳调和之理性认识指导烹饪。 正是由于中华饮食讲究料、作、食等等的精细，内容丰富且博大精深，民族特色鲜明，既兼容又特别，从古到今，历代相传又推陈出新。 不同的饮食习惯造就了不同的饮食文化。中国人大而全的一贯作风，吃饭时自然是七大盘、八大碗，一是显示了富足，二是摆足了排场；近而各地比吃、全国争雄，最终形成了八大菜系，也就是吃方面八个不同的“高手”；说得虽有些低俗，但还是很能传情达意的。 因此，中华饮食文化就其深层内涵，可以简单概括成八个字：精致、悦目、坠情、礼数。这八个字，反映了饮食活动过程中饮食品质、审美体验、情感活动、社会功能等所包含的独特文化意蕴，也反映了饮食文化与中华优秀传统文化的密切联系。 精致；我们在得意时都喜欢在酒馆、餐厅里点几个精致小菜，或自己做几个精致小菜来犒赏自己与亲戚友人，而这时就需要吃出一种气氛、品位甚至是文化来。饮食既然作为一种文化，一种“吃”的文化，精品意识作为一种文化精神，却越来越广泛、越来越深入地渗透、贯彻到整个饮食活动过程中。选料、烹调、配伍乃至饮食环境，都体现着 “精致”。尤其是现在非常注重个人身体保健的现代社会，更是要求我们的饮食向精致化发展，使饮食中融入文化，透出文化，从而“吃”出文化来，避免和摒弃那种“过之屠门而大嚼”不雅行为和有损健康的不良习惯。 悦目；这是将“吃”的文化与内涵进行升华的高级阶段，体现了饮食文化的审美特征。中华饮食之所以能够征服世界，重要原因之一，就在于它美，它令食者有“三月不知肉味”的同时，更令人拍案叫绝和赏心悦目。这种悦目，是指中国饮食活动形式与内容的完美统一，是指它给人们所带来的审美愉悦和精神享受，首先是味道美。孙中山先生讲“辨味不精，则烹调之术不妙”，将对“味”的审美视作烹调的第一要义。 令人悦目的美味佳肴作为饮食文化的一个基本内涵，它是中华饮食的魅力之所在，悦目贯穿在饮食活动过程的每一个环节中。 坠情；这是对中华饮食文化社会心理功能的概括。因为菜系和饮食中蕴藏着各种感情在其中。做的人付出心血和真情用心去做，而吃者更是品味到自己喜欢的饮食则抱着的是一种感激与赞赏。吃吃喝喝，不能简单视之，它实际上是人与人之间情感交流的媒介，是一种别开生面的社交活动。一边吃饭，一边聊天，可以做生意、交流信息、采访。朋友离合，送往迎来，人们都习惯于在饭桌上表达惜别或欢迎的心情，感情上的风波，人们也往往借酒菜平息。这是饮食活动对于社会心理的调节功能。过去的茶馆，大家坐下来喝茶、听书、摆龙门阵或者发泄对朝廷的不满，实在是一种极好的心理按摩。 中华饮食之所以具有“抒情”功能，是因为“饮德食和、万邦同乐”的哲学思想和由此而出现的具有民族特点的饮食方式。对于饮食活动中的情感文化，有个引导和提升品位的问题。我们要提倡健康优美、奋发向上的文化情调，追求一种高尚的情操。 礼数；是指饮食活动的礼仪性。中国是礼仪之邦，而这种礼仪与礼数也渗透到了饮食当中。而饮食讲究“礼数”，这与我们的传统文化有很大关系。生老病死、送往迎来、祭神敬祖都是礼。《礼记?礼运》中说：“夫礼之初，始诸饮食。“礼数”中也讲究着一种秩序和规范，比如在重要场合坐席的方向、箸匙的排列、上菜的次序、有些菜的象征、来历等等都体现着“礼数”。 我们谈“礼数”，更应把它理解成一种精神，一种内在的伦理精神，这种精神，贯穿在饮食活动过程中，从而构成中国饮食文明的逻辑起点。 饮食中的精致、悦目、坠情、礼数分别从不同的角度概括了中华饮食文化的基本内涵，换言之，这四个方面有机地构成了中华饮食文化这个整体概念。但是，它们不是孤立地存在，而是相互依存、互为因果的，四者环环相生、完美统一，便形成中华饮食文化的最高境界。而中华饮食也是中华民族从古至今用嘴“吃”出来了一种文化，一种浓厚的中华饮食文化，这种文化已经得以前仆后继的不断弘扬，已经影响到了我们自己和身边，影响到了全世界的饮食行业。
饮食文化论文人生在世，吃穿二事，很早我们就知道了这句话。人虽然作为高级动物，但仍需要与普通动物一样：“吃”。所以，零零总总令人眼花缭乱的各类美食也孕育而生，从古至今，长盛不衰。饮食行业也成为三百六十行常展长新的行当，而饮食业也形成了自己的独特的文化，说的更直接些就是一种“吃”的文化。中国有着5000年的悠久历史，中国有着灿烂丰富、博大精深的饮食文化；中国人注重“天人合一”，中餐以食表意、以物传情的特点。所以也就使得中国传统的饮食美食都“食出有门”如中华饮食文化理论奠基人??孔子的《论语》中就有关于饮食“二不厌、三适度、十不食”的论述。直至两千年后的今日，仍具有极高的理论指导性。中华茶道始主??陆羽认为茶道在中华饮食文化中的地位几乎与酒等量齐观，他曾遍访名茶产区荐评品第，又精研泉水，次第品级。中华食文化之圣??袁枚其《随园食单》经历五十年才写成，成为中华饮食史上光前裕后之作，也有中华饮食文化“食经”的美誉。还有以味道治国的大臣??伊尹将饮食的“色、香、味、形”与治国相融合，所以就有了 “治国若烹小鲜”之说。由此，这就形成了我们传统的饮食有“四重”的特点：1、重食：古人就有：“民以食为天”之说，见面常问“吃过没有？”足见饮食文化的地位。2、重养：以“五谷”养“六脏”，饮食中重视人体养生保健。3、重味：中华饮食最注意食物的味，讲究“色、香、味、型”。各种味道差异构成各种菜系的基础。4、重理：注意各种食物的搭配，以相生相克、相辅相成等阴阳调和之理性认识指导烹饪。正是由于中华饮食讲究料、作、食等等的精细，内容丰富且博大精深，民族特色鲜明，既兼容又特别，从古到今，历代相传又推陈出新。不同的饮食习惯造就了不同的饮食文化。中国人大而全的一贯作风，吃饭时自然是七大盘、八大碗，一是显示了富足，二是摆足了排场；近而各地比吃、全国争雄，最终形成了八大菜系，也就是吃方面八个不同的“高手”；说得虽有些低俗，但还是很能传情达意的。因此，中华饮食文化就其深层内涵，可以简单概括成八个字：精致、悦目、坠情、礼数。这八个字，反映了饮食活动过程中饮食品质、审美体验、情感活动、社会功能等所包含的独特文化意蕴，也反映了饮食文化与中华优秀传统文化的密切联系。精致；我们在得意时都喜欢在酒馆、餐厅里点几个精致小菜，或自己做几个精致小菜来犒赏自己与亲戚友人，而这时就需要吃出一种气氛、品位甚至是文化来。饮食既然作为一种文化，一种“吃”的文化，精品意识作为一种文化精神，却越来越广泛、越来越深入地渗透、贯彻到整个饮食活动过程中。选料、烹调、配伍乃至饮食环境，都体现着 “精致”。尤其是现在非常注重个人身体保健的现代社会，更是要求我们的饮食向精致化发展，使饮食中融入文化，透出文化，从而“吃”出文化来，避免和摒弃那种“过之屠门而大嚼”不雅行为和有损健康的不良习惯。悦目；这是将“吃”的文化与内涵进行升华的高级阶段，体现了饮食文化的审美特征。中华饮食之所以能够征服世界，重要原因之一，就在于它美，它令食者有“三月不知肉味”的同时，更令人拍案叫绝和赏心悦目。这种悦目，是指中国饮食活动形式与内容的完美统一，是指它给人们所带来的审美愉悦和精神享受，首先是味道美。孙中山先生讲“辨味不精，则烹调之术不妙”，将对“味”的审美视作烹调的第一要义。令人悦目的美味佳肴作为饮食文化的一个基本内涵，它是中华饮食的魅力之所在，悦目贯穿在饮食活动过程的每一个环节中。坠情；这是对中华饮食文化社会心理功能的概括。因为菜系和饮食中蕴藏着各种感情在其中。做的人付出心血和真情用心去做，而吃者更是品味到自己喜欢的饮食则抱着的是一种感激与赞赏。吃吃喝喝，不能简单视之，它实际上是人与人之间情感交流的媒介，是一种别开生面的社交活动。一边吃饭，一边聊天，可以做生意、交流信息、采访。朋友离合，送往迎来，人们都习惯于在饭桌上表达惜别或欢迎的心情，感情上的风波，人们也往往借酒菜平息。这是饮食活动对于社会心理的调节功能。过去的茶馆，大家坐下来喝茶、听书、摆龙门阵或者发泄对朝廷的不满，实在是一种极好的心理按摩。中华饮食之所以具有“抒情”功能，是因为“饮德食和、万邦同乐”的哲学思想和由此而出现的具有民族特点的饮食方式。对于饮食活动中的情感文化，有个引导和提升品位的问题。我们要提倡健康优美、奋发向上的文化情调，追求一种高尚的情操。礼数；是指饮食活动的礼仪性。中国是礼仪之邦，而这种礼仪与礼数也渗透到了饮食当中。而饮食讲究“礼数”，这与我们的传统文化有很大关系。生老病死、送往迎来、祭神敬祖都是礼。《礼记?礼运》中说：“夫礼之初，始诸饮食。“礼数”中也讲究着一种秩序和规范，比如在重要场合坐席的方向、箸匙的排列、上菜的次序、有些菜的象征、来历等等都体现着“礼数”。我们谈“礼数”，更应把它理解成一种精神，一种内在的伦理精神，这种精神，贯穿在饮食活动过程中，从而构成中国饮食文明的逻辑起点。饮食中的精致、悦目、坠情、礼数分别从不同的角度概括了中华饮食文化的基本内涵，换言之，这四个方面有机地构成了中华饮食文化这个整体概念。但是，它们不是孤立地存在，而是相互依存、互为因果的，四者环环相生、完美统一，便形成中华饮食文化的最高境界。而中华饮食也是中华民族从古至今用嘴“吃”出来了一种文化，一种浓厚的中华饮食文化，这种文化已经得以前仆后继的不断弘扬，已经影响到了我们自己和身边，影响到了全世界的饮食行业。
写作思路：可以从中国的历史上的饮食文化进行追溯描述，从古至今的饮食的传承与发展等等，比如“以和为美”与中国食文化，“意境美与中国食文化”等等。
正文：
食文化历史非常悠久，可追溯到新石器时代，就其内容来说非常广泛，包括烹饪基础理论、烹饪技法、食料食器、餐宴风俗、名厨名菜名楼以及“食文学”等。
中国食文化与中国传统美学的关系渊源流长，传统审美思想渗透到食文化的整个领域。因为中国饮食早已超越了维持生存的作用，不仅是为获得肉体存在的需要，而且是为了满足人们的精神快感的需求，它如同绘画、音乐一样有着丰富多样的形式，以及深厚的审美意境和优雅的和谐美。从古到今，许多文人墨客通过撰文诵咏美食。
陆游的《鹧鸪天》、苏轼的《老饕赋》、《猪肉颂》、《黄洲食诗帖》等。名画《朝熙载夜宴图》描写了当时唐代餐宴的盛景。画像砖《进食图》生动地描写了店小二送食的情景。这些是中华食文化艺术表现形式的典范。
“美”在中国传统艺术语言中得到了广泛的应用，“美”字的形成与食文化也有内在联系。古人认为，好吃就为美。后汉许慎的《说文解字》，对于“美”字采用了“羊大为美”的说法。“美，甘也，从羊从大，羊在六畜，主给膳也”“甘，美也，从口含一”。字的构成上“美”字也是“大”字与“羊”字的结合体。
从类审美意识的历史发展来看，人类对于美的感受是与味、声、色所引起的感官上的快感分不开的，其表现形式是直觉化的，二者都是属于自然感受的愉悦。美食所带来的味觉的快感中已蕴含了美感萌芽。羊作为六畜之一，主要是使用，也是美味的象征。
“羊大为美”体现了中华民族对于美的最原始的理解。中国也有许多文学艺术作品将味觉与艺术鉴赏联系在一起。如欧阳修：“近诗万古硬，咀嚼苦难嘬，又是如食橄榄，真味久愈在”（《六一诗话》），苏轼：“成酸杂众好，中有至味永”（《送参寥师》）。人们也常用“余香满口”形容优美的诗句，用“秀色可餐”来形容姑娘的美貌等等。
和谐观作为中国传统辩证的思维方式，是中华民族的传统审美根基。古人云“天地之道而美于和”，“天地之美，莫大于和”。“和”字从“禾”从“口”，“以和为美”的传统审美观念同样对中国食文化有着深远的影响，中国传统烹饪处处力求达到和谐的境地。
《周礼》中所说的“割烹煎和”，为“和”是贯穿烹饪全部过程的`。西周史伯提出了“五味以调口”，他认为“故先王以土与金木火杂，以成百物，是以和五味调口……声一无听，物一无闻，味一无味，物一不讲”（《国语·郑语》），史伯认为单一口味的菜肴算不上美味，只有各种味道和才是美味。春秋时齐国的晏婴也提出“和如美羹”，用美羹来说明君臣和谐的道理。
其实，以和为美不但要求是味觉感官上的和谐而且也是与身体健康相统一。早在先秦时期，中国人就已认识到摄取食物时偏好某一种味道或摄食过多均会引起疾病。《周礼·天官》就讲到，应该根据季节变化调节食物口味：“春多酸，夏多苦，秋多辛，冬多咸，调以滑甘。”只有每天摄入的食物与自然气候相调和，才能有健康的身体。
古人云：美食不如美器。菜肴与食器搭配生动地体现了“以和为美”审美的观念。清代著名诗人袁枚，是广集众美的烹调爱好者。纵观古今美食与美器搭配关系的一个精练总结。首先，人们很注重菜肴与食器在色彩上的对比统一的关系，没有对比会使人感到单调，对比过分强烈也会使人感到不和谐。
如将嫩黄色的蛋羹盛在绿色的莲瓣碗中，色彩格外清丽，产生了清爽悦目的艺术效果。还有，在纹饰上食的料形与器的图案也要求相得益彰。根据菜肴掌故选用图案与其内容相称的器皿，如中国名菜“贵妃鸡”盛在饰有仙女拂袖而舞图案的莲花碗中，会使人很自然地联想到善舞的杨贵妃酒醉百花亭的故事。
次之，菜肴与器皿在形态上体现了和谐的追求。如人们把八珍汤盛在水晶碗里，汤色莹澈见底，透过碗腹，各色八珍清晰可辨，使其增色不少。
中国菜很注重调味适度，宴席也讲究不同口味，不同菜肴与食器之间的相互搭配，有浓有淡，有甜有咸，色泽上对比变化，不但品种要多样，食器的造型和色彩也丰富多彩。这样，佳肴耀目，美器生辉，蔚为壮观的席面美景便会呈现在眼前，才能称之为美食。
意境美是中华民族在长期艺术实践中形成的一种审美思想境界。中国食文化同样具有蕴藉隽永，余味无穷的意境美。孔子说“食不厌精，脍不厌细”，中国菜讲究色、香、味俱全。人们同样重视菜的视觉形象所带来的优美意境，来满足精神上的快感和对现实生活的体味和享受。
许多菜不但味美，而且通过精美的造型和色彩创造意境，构成一种内在的含蓄的美感。比如《辋川图》是唐代诗人和画家王维的作品，被当时的美食家吸收做成了《辋川图》小样的拼盘。再如，在民间，各种岁时节令，婚丧嫁娶，生辰寿延等人们会做面塑礼花蒸制、供奉、食用，如过年的“如意年糕”，婚礼上的“鸳鸯饼”等等，用来祈求幸福，平安。
民间艺人们用大红、大绿等高纯度色彩，自然随意地涂出欢快、热烈的气氛。不但用笔泼辣帅气，无拘无束，同时造型生动，圆实朴厚。表现了劳动人民自然质朴的审美意境。中华美食不但注重口，而且构思立意独特，意味深长，注重所带来的意境。现代许多高档餐厅的菜名多以写意手法命名，用字典雅瑰丽，含意隽永深远，充满了诗情画意。如把白菇摆在青菜上叫“金钱满地”。
中国食文化历史悠远，名声远扬。中国食文化作为中华文明中一颗璀璨明珠，在世界上影响深远，让许多外国友人叹为观止。《易经·系辞上》讲道：“形而上者谓之道，形而下者谓之器，”从中国饮食这一有形的物，正反映出来了中华民族的审美格局，体现了华夏民族的文明形态，这一无形的道。
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酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？
问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条 [1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . 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[8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>
1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？ 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。