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2012年下半年二级人力资源的具体时间和考试方式还没有出正式的通知，你可以参考一下2012年上半年的考试形式，上半年的形式如下：1、在二级人力资源管理师考试成绩出来后，由考试中心安排和通知具体的考试时间和论文题目2、2012年5月二级人力资源管理师的论文题目有：论文题一：企业劳动定员方法探讨论文题二：校园招聘行为分析论文题三：浅析中小企业培训资源开发论文题四：剖析行为导向型的绩效考评方法论文题五：某单位员工福利方案设计论文题六：用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策论文题七：试论头脑风暴法在人力资源管理中的广泛应用论文题八：浅谈小微企业的人力资源管理3、在要求的时间内，将论文提交到考试中心。4、提交论文的格式也是有规定的：5、论文写作通过后，会安排论文书面答辩时间。采用书面闭卷考核形式进行，考生不能携带任何参考资料进入考场。更详细的问题可以直接联系【中】【鹏】【培】【训】
2级综合评审包含2部分：1、考前提交论文。论文成绩占40%。写论文是开放式写，可以自己业余时间来写。2、综合评审笔试。笔试成绩占60%。一般是4-6个问答题，60分钟考完，考试的题目也是结合你的论文来的。
薪酬制度使用得当能够留住人，使用不当可能带来危机，建立全新的科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。现代薪酬管理有以下发展趋势：1全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等，这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外资薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬与绩效挂钩。单纯高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。增加薪酬中的激励部分，常用方法包括：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。3．宽带型薪酬结构。工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。4雇员激励长期化，薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。5重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。6薪酬的细化。首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化，此外，在一些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，保密制度是员工的好奇心加强，通过各种渠道打探员工工资，影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括几个做法：让员工参与薪酬制定，制定薪酬时，除各部门领导外，还有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资制定过程；平定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工的投诉。8有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题目前最常用的采用选择型福利，即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。9薪酬信息日益得到重视。外部信息，指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等，外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时，又可以参考的资料。内部信息，主要指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意，而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里，进而为制定薪酬制度打下基础。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
2012年下半年二级人力资源的具体时间和考试方式还没有出正式的通知，你可以参考一下2012年上半年的考试形式，上半年的形式如下：1、在二级人力资源管理师考试成绩出来后，由考试中心安排和通知具体的考试时间和论文题目2、2012年5月二级人力资源管理师的论文题目有：论文题一：企业劳动定员方法探讨论文题二：校园招聘行为分析论文题三：浅析中小企业培训资源开发论文题四：剖析行为导向型的绩效考评方法论文题五：某单位员工福利方案设计论文题六：用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策论文题七：试论头脑风暴法在人力资源管理中的广泛应用论文题八：浅谈小微企业的人力资源管理3、在要求的时间内，将论文提交到考试中心。4、提交论文的格式也是有规定的：5、论文写作通过后，会安排论文书面答辩时间。采用书面闭卷考核形式进行，考生不能携带任何参考资料进入考场。更详细的问题可以直接联系【中】【鹏】【培】【训】
2021年人力资源管理师考试论文撰写要求
不论是书面答辩还是口头答辩都需要在答辩前提交论文，那么对于论文撰写有哪些要求呢?
1.选题。书面答辩的考生在给定的几篇命题作文中选择一个题目展开论述即可。口头答辩的考生需自拟题目，要求参考教材，结合实际工作情况来进行题目的拟定。
2.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。
3.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。
4.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。
5.论文一律采用A4纸打印，一式5份。
6.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
7.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。
以上就是关于2021年人力资源管理师考试论文撰写要求的相关分享，希望对各位想要备考人力资源管理师考试的考生们有所帮助，如果您想要了解更多人力资源管理师考试相关内容，欢迎及时关注本平台哦!
【导读】2020年我国相关部门针对人力资源师考试进行了一系列的调整政策，相信这也是广大备考考生所关注的，为此小编整理了新规中已发布的二级人力资源师考试科目及报考要求，希望对大家有所帮助。
二级人力资源管理师考试科目如下：
1、《理论知识》，题型是单项、多项选择题z。考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。考试时间不少于90分钟，合格分60分以上;
2、《技能操作》，二级人力资源管理师技能操作考核的题型包括简答题、计算题、改错题和主观题。考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。考核时间不少于120分钟，合格分60分以上;
3、《综合评审》，二级人力资源管理师考核区别于三级和四级二级人力资源管理师考核，笔试之后需要进行论文答辩。论文由考生自选题目。二级人力资源管理师论文必须由考生独立完成，字数原则上不少于3000字。
需要注意的是：二级人力资源管理师综合评审的论文所需要的数据、参考书等资料一律自行准备。论文中引用的部分必须注明出处，同时需要严格按照格式要求来撰写。
2021年广西二级人力资源管理师考试时间：
预测考试时间 5月23日 11月7日
2021年广西二级人力资源管理师报名报考要求
1.报考人员对本人提交的报考信息及材料真实性、有效性负责。如提交虚假信息、材料的，一经发现，将取消报考资格,已缴费用不予退回;已参加考试且成绩合格的，取消成绩，不给予发放证书;取得相应证书的，宣布证书无效，收回证书。情节严重者，按有关规定处理。
2.未按规定时间进行缴费的报考人员视为自动放弃报考资格。
3.报考人员应在规定时间内自行登陆报名系统打印准考证，并凭本人有效居民身份证和准考证参加考试。
以上就是小编今天给大家整理发送的关于“二级人力资源师考试科目及报考要求 ”的相关内容，希望对大家有所帮助。就目前来讲二级人力资源师就业前景还是非常不错的，就业方向也非常广，建议大家报考。
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通常教育部规定的人力资源管理师二级考试科目可分为《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。其中1、《理论知识》的题型是单项、多项选择题;。2、《技能操作》考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等;3、《综合评审》是包括论文和论文答辩。4理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。
应该是全国统考的2010年上半年国家职业资格统一鉴定二级和一级综合评审和论文准备要求 按照国家职业标准，报考全国和全省统一鉴定职业资格二级、一级的考生均须参加综合评审。综合评审实行百分制，成绩达到60分及以上者为合格。理论知识、专业技能和综合评审三门均及格的考生，可获得国家职业资格二级、一级证书。综合评审不及格的考生，须在下一次考试时补考。 一、人力资源管理师（国家职业资格二级）综合评审采用书面答辩形式，论文选题内容： ①xx企业人力资源规划流程分析及优化研究 ②xx企业内部竞聘流程设计 ③xx企业年度培训计划设计 ④xx企业绩效考核方案设计 ⑤xx企业薪酬现状分析及对策研究 ⑥xx企业劳动关系管理现状及对策研究 论文在上述6个题目中任选一题，一式三份。 二、国家职业资格统一鉴定二级/一级论文撰写格式 （一）论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。
选择自己擅长的，题目不要太大，内容不能太空，要结合自己的工作，呵呵，凯若的老师这样指导我滴。
《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 7、组织文化、组织变革与发展 二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一： 1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验； 2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验； 3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。 人力资源管理专业能力自述 一、形成基本素质 从本科第一次接触《人力资源管理》这门课程，产生了一丝兴趣，不知不觉中开始积累相关的知识，课堂上系统学习了组织行为学、管理心理学，课下阅读了一些涉及人力资源管理、心理学等方面的书籍，甚至以培训作为本科论文的主题。尽管如此，也只是把它看作一种阅读的偏好，并不认为它会成为我就业的方向，乃至一生追求的目标。 到了研究生，受专业的限制（马克思主义理论与思想政治教育），直接涉及人力资源管理的东西少了，但经典著作的阅读和分析，课上课下大量的训练练就了我缜密的逻辑思维能力和冷静的心理素质。 就业后，由于涉及金融行业，又进行了相关专业的学习和阅读，加上广泛的阅读习惯，很快形成了自己的优势，也确定了人力资源管理的基本方向。随之又较为系统地接受了人力资源管理各方面的培训，这包括参加西三角等人力资源咨询机构组织的专业培训班，也包括智联招聘组织的人力资源管理论坛（HRA）等，还于04年取得人力资源管理师的二级证书。 二、积累实践经验 理论的积累让我具备了从事人力资源管理的基本素质，但我很快就意识到，这是一门很复杂的学问，我所拥有的只能把我领进门，而不能窥其全貌，在实践中积累经验是在这一领域提升的关键。 我先后在三家公司从事人力资源，在北京证券以培训发展、薪酬福利为主；在华夏证券以招聘配置、劳动关系为主；在中信建投以岗位设置、绩效管理为主。在自己的主动要求和领导的特意安排下，我的工作几乎涉及人力资源管理的方方面面，而且都是从底层做起，从而为自身人力资源专业素养和解决问题能力的提高奠定了基础。在6年的从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。 1、主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简单分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。 2、熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。 3、在三家公司均负责绩效管理，先是原始的德能勤绩打分式考核，再是目标导向的360度评估，再是应用平衡计分卡、KPI的，过程与结果并重的绩效管理。当然公司的文化不同，所处的阶段不同，其实际效果也大相径庭。但通过实践，熟悉了它们的操作程序，也看到了实际效果，了解了各自的问题所在。目前已经牵头制订了绩效管理制度，正在主持今年的绩效评估，设定明年的平衡计分卡和KPI。 4、曾负责公司的培训发展工作，主持过专业培训。目前以公司内训为主，曾在HR系统推广中担任主要讲师，先后在公司内5家分支机构进行系统培训；曾为公司新制度的颁布进行理念传导式培训；目前正在筹备进行绩效管理在全系统的全面推动培训，拥有较丰富的培训经验。 5、曾负责公司的薪酬福利管理，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。参与过公司的薪酬结构设计和福利项目设计。 6、由于受到公司环境的局限，没能涉及太多的人力资源规划和组织文化、组织变革发展工作，只是简单了解一些渠道、方式和形式。 7、熟悉人力资源管理工具，参与开发了公司的HR系统，能准确把握和梳理流程，提出切乎公司发展的需求，目前是该系统的超级管理员，熟练掌握数据统计、结构分析方法，善于寻找系统的关节点，并加以改进。 三、全面提升水平 多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。这固然是由于经常变换工作，对人力资源管理各方面研究的不够深入，也与不能全方位展开同业交流相关。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力。一方面加强自己的系统学习，参加人力资源管理师、高级人力资源管理师培训就是一种愿望；另一方面通过多种途径进行同业交流，加入不同的人力资源管理群（MSN）就是一种想法。 作为一个能付出一生的职业，我相信人力资源管理能为我提供广阔的空间，实现我的人生价值。
毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同，可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同，例如：任务书，开题报告，文献综述，论文，论文档案袋，论文中期检查表，汇报表，论文成绩册，指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任
人力资源的毕业论文提纲
人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性，是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。
新经济下的人力资源管理
前言
一、 新经济的背景与特征
新经济的背景与提出
新经济的含义及特征
二、新经济下人力资源管理面临的课题
知识型员工将成为人力资源的主流
未来的工作模式已经凸现
激烈的人才竞争成为企业制胜的关键
经济全球化对人力资源管理带来的课题
组织变革及人才流动是必然趋势
三、树立与新经济相适应的人力资源管理观
树立人才资源是第一资源的观念
加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力
做出科学规划，培育学习型组织
人力资源管理必须主动适应新经济下的变化
四、新经济下对知识型员工的管理
“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据
从“管理”向“引导”转变
建立科学的考核评价机制，实施有效的管理
加强全面培训，提升整体素质
充分信任，适当加压，必要授权
五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争
吸引外来人才，开发本土人才
把人才的流失降到最低
构建“以人为本”的企业文化——文化留人
建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人
帮助其自我价值的实现——事业留人实施有效的沟通——情感留人
结语
拓展阅读
人力资源管理师的工作内容
一、人力资源规划
结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。
三、薪酬福利
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。
四、绩效考核
借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。
五、培训与发展
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
六、员工关系
建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。
综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求
这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.
所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。
详细内容：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.资源是否已得到识别和配置？ 2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行资源的充分利用？ 4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。 烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。 如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。 要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。 人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。 岗位描述 人力资源部经理 岗位名称： 人力资源部经理 直接上级： 人力资源总监或分管人资的副总 直接下级： 招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作： 负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 直接责任： （1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 （2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 （3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 （4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 （5） 加强与公司外同行之间的联系。 （6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 （7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 （8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 （9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。 （10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 （11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 （12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 （13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 （14） 及时准确传达上级指示。 （15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 （16） 审批人力资源部及与其相关的文件。 （17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 （18） 定期向行管总监述职。 （19） 在必要情况下向下级授权。 （20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 （21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 （22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 （23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。 （24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 （25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 （26） 根据工作需要进行现场指挥。 （27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 （28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 （29） 关心所属下级的思想、工作、生活。 （30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 领导责任： （1） 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 （2） 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 （3） 对公司招聘的员工素质负责。 （4） 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 （5） 对已批准的奖惩决定执行情况负责。 （6） 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 （7） 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 （8） 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。 （9） 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 （10） 对人力资源部预算开支的合理支配负责。 （11） 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。 （12） 对人力资源部给公司造成的影响负责。 主要权力： （1） 对公司编制内招聘有审核权。 （2） 对公司员工手册有解释权。 （3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 （4） 对限额资金的使用有批准权。 （5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 （6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 （7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 （8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 （9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 管辖范围： （1） 人力资源部所属员工。 （2） 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 （3） 人力资源部办公用具、设备设施。
没有大的要求，只要达到条件就可以了。本科毕业三年、大专毕业五年、三级考过两年或者你是1986年之前出生的都可以。
二级不需要论文的
薪酬制度使用得当能够留住人，使用不当可能带来危机，建立全新的科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。现代薪酬管理有以下发展趋势：1全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等，这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外资薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬与绩效挂钩。单纯高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。增加薪酬中的激励部分，常用方法包括：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。3．宽带型薪酬结构。工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。4雇员激励长期化，薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。5重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。6薪酬的细化。首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化，此外，在一些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。7薪酬制度的透明化。薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，保密制度是员工的好奇心加强，通过各种渠道打探员工工资，影响制度的实行。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括几个做法：让员工参与薪酬制定，制定薪酬时，除各部门领导外，还有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资制定过程；平定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工的投诉。8有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题目前最常用的采用选择型福利，即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。9薪酬信息日益得到重视。外部信息，指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等，外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时，又可以参考的资料。内部信息，主要指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意，而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里，进而为制定薪酬制度打下基础。
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