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问题的提出美国著名经济学家奥肯（Okun，A），在担任约翰逊总统时期的经济顾问委员会主席时，为了使总统、国会和公众相信，如果把失业率从7%降到4%，会使全国经济收益匪浅，便根据美国55个季度（1947—1960年）的失业率和实际GNP的变化资料，通过简单的回归方程，估算出当失业率超过自然失业率水平（4%）时，失业率每增加1%，实际GDP将损失3%。其方程式为:Y=1-3X。式中Y为实际GNP的变化率（%），X为失业率的季度变化率（%）。结果产生了著名的“奥肯定律”。近年来，中国城镇登记失业率一直处于小幅攀升态势。1999年到2000年，失业率一直保持在3。1%左右，2001年升至3。6%，2002年升至3。6%，2002年底为4%，2003年一季度末为4。1%，全年目标控制在4。5%。就业与失业标准的重新界定会在一定程度上影响失业率。据《人民日报》报道，劳动和社会保障部对就业与失业的概念作了重新界定，按照新的标准，“失业人员”指男在16—60岁、女在16—55岁的法定劳动年龄内、有工作能力，无业、要求就业而未能就业的人员。虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的，视同失业。反观中国的GDP，却一直呈稳定的上升趋势，自从1978年改革开放以来，经济一直保持较高速度的增长，年平均增长率达到9。4%，但就业并没有相应的增长。下表我们列出了中国自1978年以来的GDP与失业率（城镇登记失业率）。表一：年份GDP（亿元）城镇失业率（%）. 资料来源：《中国统计年鉴》
一、大学毕业生的就业现状随着我国高等教育规模的不断扩张，尽管整个国内经济发展势头良好，每年都有较多的职位供求职者选择，但大学毕业生的就业形势却不太乐观，并且有日益严峻的趋势。从国家教委(教育部)公布的高校毕业生就业率数字来看，1999年一2007年大学毕业生就业率虽然保持了相对的稳定，但是由于逐年毕业生基数的增长，整个就业形势仍然不容乐观，就业形势非常严峻。二、大学生失业很大程度是由于结构性失业结构性失业是由于劳动者的技能结构与现有的工作岗位技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象。造成结构性失业的原因，可以从高等教育结构与我国劳动力市场分割两方面来分析。（一）我国的教育体制改革远远落后于经济体制的改革，可以用“供给不足、结构失衡、体系不全、机制不活”来形容1.专业结构方面。从高校及其主管部门看，高校主管部门在专业数量和质量上宏观调控的力度不够。专业数量上未能保持结构的均衡。表现在一些进入门槛比较低的专业，由于这一类专业进入门槛比较低，故大部分院校都能够开办这样的专业，但是各高校水平参差不齐。有些专业由于社会需求量大，学生就业前景较好，导致各高校纷纷创办此类专业，进一步使得毕业生供过于求，加重了毕业生就业难度。2.层次结构方面看。高校偏重于本科教育，专科教育质量不高，用人单位的高学历倾向和毕业生的心理需求造成大学生结构性失业。并且用人单位有使用高学历倾向，也加剧了结构性失业。一方面在于某些地域经济发达，对全国各高校毕业生吸引力较大，导致各专业有大量毕业生在此地域求职，争相降低薪酬；另一方面在于有些用人单位为降低招聘成本，人为的提高学历门槛。（二）大学毕业生失业的结构性特征，从劳动力市场的角度解释。刘易斯在1954年系统地提出了经济发展过程中极具影响的“二元经济”理论，明确提出了各国经济发展过程中的一个普遍存在现象，即以主要为满足农村人口自我消费为主的传统经济部门与以大工业为代表的现代经济部门并存的“二元经济”。我国城市地区之间普遍存在着二元经济结构，城市的劳动力市场一般被分割为正规部门和非正规部门。所谓正规部门，它包括政府机关和大型企业，因为它能够提供较高的工资和稳定的就业机会，高学历者当然一拥而上。而非正规部门指工作没有保障、报酬低下且不稳定的一些个体企业和做一些临时性工作的打工者。城市非正规部门的工资水平虽然能够提供就业岗位，但低于正规部门的工资水平，因此部分大学生选择待业以期望获得正规部门的工作。三、解决当前大学生毕业即失业问题的对策对社会来说，“知识失业”较一般的失业形式造成的浪费更大，本来教育扩张就已经耗费国家大量的人力、物力、财力，失业又使受过高等教育的劳动者处于闲置和半闲置状态中，造成人力资源的严重浪费1.国家要加快教育体制改革，从结构上进行宏观调控。我国的大学教育过分强调学科的系统性，大学生真正按照自己的兴趣和想法去选择和发展的余地却很少，因此高等教育和社会需求就很难取得一致。国家应强化对高等教育进行宏观调控的同时，市场化”取向改革。当前，要尽快建立高校专业信息预警机制，加强专业预测和调控的主动性，从教育总量适度超前于社会需求总量和保持两者的相对平衡的角度来规划高等教育发展的规模；教育主管部门在学科设置、教学内容和方法以及师资队伍方面，要注重以市场为导向，力争用新的专业人才催生新的产业，拉动经济增长和社会进步。2.高等学校要根据社会需求培养人才。高等学校在专业和课程设置、目标定位和人才培养等方面，要增强主动意识、竞争意识，着力打造名牌学校和品牌专业；要通过有效的整合资源，大力培育自己的核心竞争能力；加强市场调研，根据社会需求的变化，不断调整学校的专业结构、课程设置和招生数量，科学指导毕业生就业。3.合理调整就业意愿。“人往高处走，水往低处流”，大学生希望自己能找到一份很好的工作可以理解。但好职位的数量非常有限，大学生应该把眼光放得远一些，在不同层次和类型上寻找适合自己发展的空间。信息时代信息获取是十分方便的，大学生应充分利用周围的资源，如网络、学校就业服务中心、社会关系等，掌握最新的就业形势，结合自己目前的实际能力，不断调整自己的就业意愿，适度选择就业职位。4.制定用人单位的最低报酬标准，限制人才高消费。针对用人单位日趋攀高的人才高消费误区，一方面要加强政府的引导和调控，另一方面要建立科学合理的职位分类制度。根据不同工作岗位所需要的知识学历和技能，制定强制性最低报酬标准，使得职能相称，人尽其职，人尽其用，以达到人力投资成本与回报相匹配。在当前，大学生直面日趋激烈的市场竞争，要特别重视敬业精神、诚信意识的培育和锤炼；要增强创业意识，培养创业能力；要消除职业歧视与基层鄙视的心态，自觉主动地调整就业期望值和心中的保留工资；要注重从现实出发，选择适合自己的教育投资和职业，不盲目追求好专业、高学历；科学地进行职业生涯规划，使自己真正成为命运的主宰者。参考文献：[1]赵晶.关注大学生结构性失业．第一财经日报，2005-08-02．[2]袁乐平，周浩明．失业经济学[M]．经济科学出版社，2003年版[3]白蓉.当前大学生失业现象及其对策.中外企业家.2007年8月[4]徐勇,彭芳春,尹华阳 大学生自愿失业现象分析.先驱论坛.2005年7月[5]袁乐平.失业经济学[M].[6]吴王元,大学生结构性失业与高等教育结构关系分析,产业与科技论坛,2008年第7卷第一期
结构性失业是指劳动力的供给和需求不匹配所造成的失业,其特点是既有失业,又有职位空缺,失业者或者没有合适的技能,或者居住地点不当,因此无法填补现有的职位空缺。结构性失业的一个来源是工资刚性( wage rigidity),即工资不能调整到使劳动市场的供给等于需求从而消除失业的水平。本章第一节的图16-2(b)已经说明了没有伸缩性的工资,即工资刚性如何导致失业,在那里只是解释非自愿失业。由于结构性失业与非自愿失业会有重合和交又,因此该图形也可以解释结构性失业。在工资刚性的情况下,工人失业并不是因为他们积极寻找最适合于他们个人技能的工作,而是因为愿意工作的人数与可以得到的工作人数之间存在根本性的不匹配。在现行工资水平下,劳动供给量超过劳动需求量,所以许多工人只是在等待招工既然工资刚性是结构性失业的一个来源,那么工资刚性的原因又是什么呢?西方学者给出了三个原因:最低工资法、效率工资和工会的垄断力量。下面说明前二者。为了减少贫困和降低收入不平等,一些国家先后颁布了最低工资法案。以美国为例,美国政府在1938年通过了该国的最低工资法《公平劳动标准法案》,该法案规定的最低工资一般为制造业平均工资的30%~50%,现在是每小时美元。对大多数工人来说,最低工资约束不起作用,因为他们的小时工资高于这一最低水平。但对一些工人,特别是不熟练的工人和缺乏经验的工人来说,最低工资将他们的工资提高到均衡水平之上。因此,最低工资减少了企业对劳动的需求。在美国,最低工资常常是一个政治上的争论话题。效率工资理论认为,高工资使工人的生产效率更高。工资对工人效率的影响可以解释尽管存在超额劳动供给,企业也不能削减工资,因为尽管削减工资减少了企业的工资总额,但它还会降低工人的生产率和企业利润。西方学者提出了各种理论来解释工资如何影响工人的生产率。一种理论认为,高工资减少了劳动力的更替。在现实中,员工有很多原因辞职,如接受了其他企业更好的职位、改变职业或迁移到另一个地方。企业给工人支付的工资越高,工人留在企业的激励就越大。企业通过支付高工资减少了工人辞职的频率,不仅减少了用于雇用和培训新工人所花费的时间和金钱,而且保证了企业各项业务工作的连续性。另外一种理论认为,高工资提高了工人的努力程度。一般来说,企业不可能完全监督其员工的努力程度,员工必须自己决定工作的努力程度。员工可以选择努力工作,也可以选择偷懒及冒着被发现和被解雇的风险。这便是微观经济学所提出的道德风险的例子。在这种情况下,企业通过支付高工资减少道德风险问题。工资越高,工人被解雇的代价越大。通过支付高工资,企业可以促使更多的员工不偷懒,从而提高了生产效率
奥肯定律的提出美国著名的经济学家阿瑟奥肯发现了周期波动中经济增长率和失业率之间的经验关系 即当实际GDP增长相对于潜在GDP增长美国一般将之定义为3%下降2%时失业率上升大约1%当实际GDP增长相对于潜在GDP增长上升2%时失业率下降大约1%这条经验法则以其发现者为名称之为奥肯定律。潜在GDP这个概念是奥肯首先提出的它是指在保持价格相对稳定情况下一国经济所生产的最大产值。潜在GDP也称充分就业GDP 即一国的所有生产能力得到完全释放所达到的国内生产总值。这一定律曾经相当准确地预测失业率。例如美国19791982年经济滞涨时期 GDP没有增长而潜在GDP每年增长3% 3年共增长9%。根据奥肯定律实际GDP增长比潜在GDP 增长低2%失业率会上升1个百分点。当实际GDP增长比潜在GDP增长低9%时失业率会上升。已知1979年失业率为则1982年失业率应为()。根据官方统计 1982年实际失业率为。与预测的失业率相当接近。但是 当人们用我国的实际数据进行检验时却发现该定律在我国并不适用。究其原因是人们对奥肯定律并未透彻的理解忽略了它适用的条件。本文将通过对奥肯定律适用条件的讨论来探讨它在我国的适用性问题。奥肯定律中失业率与经济增长率的关系奥肯定律中涉及两个变量一个是失业率另一个是经济增长率。 一从失业率来看奥肯定律的应用从失业率来看奥肯定律研究的是排除摩擦性失业和结构性失业以外的失业率。而从我国的实际情况起因来看我国目前的失业率构成中最主要的成分是由于摩擦性和结构性因素造成的自然失业率另外影响经济增长率的因素是多方面的微小的周期性失业因素所能反映出的促进经济增长效果在统计上并不能充分显示出来。首先我国大规模的失业现象开始发生于20世纪1/5页90年代后期之后失业率出现了实质性的升高并且表现出随时间的波动性我国失业率升高的最初起因虽然有宏观经济周期和产业结构调整的因素作用但是在这些因素之外还有一个与美国这样的市场经济国家截然不同的因素即由于旨在“减员增效”的企业劳动制度改革。在20世纪90年代后期以来职工大规模下岗和失业之前国有企业普遍存在着严重的冗员问题据当时的调查冗员率一般在1/3到2/5之间。而这种情况在市场经济国家在企业完全独立自主地做出雇用和解雇决定的条件下是不可能长期存在的。如果说在没有普遍的冗员现象的情况下一旦发生以劳动力需求减少为结果的失业率提高通常会伴随着减少劳动使用的其他变化的话从严重的冗员现象出发的失业率提高反而会提高留在工作岗位上的劳动者的工作时间。不仅如此如果减员增效的改革的确奏效的话劳动生产率也会提高。而这些因素都产生与高失业率减少劳动投入相反的效果。这样一来单一且间接的失业率提高这个因素就不能明显地被转化为产出增长率的降低。诚然在改革期间造成我国失业率上升的因素中也存在着宏观经济周期的作用。特别是在我国经济刚刚从短缺经济进入到结构性过剩阶段国内需求的制约导致企业开工不足从而对劳动力需求减少也是失业率提高的诱因。但是作为一段时期持续发生的现象我国的高失业率主要是由结构变化和劳动力市场功能不健全造成的长期自然失业现象 同时在这一时期失业率上升的因素中 自然失业率的贡献也很突出。因此在我国 “奥肯定律”的作用受到限制即在经济增长率与失业率的变化之间不存在显著的负相关关系。我国采用的是登记失业率形式下岗工人转换成失业工人使失业率增加但劳动力就业状况可能并未糟糕。由于国家统计局公布的失业率数字只是登记失业率而这个指标与市场经济国家使用的失业率反映了不尽相同的内容 因而许多经验研究的结论并不可靠如姜巍等 2005。在我国登记失业率这个指标常常不能确切地反映就业形势的好坏。例如 国有企业下岗和失业最严重的19982000年期间这个登记失业率一直保持在。而当就业形势开始好转时这个指标却大幅度提
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关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.
[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.
[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.
[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.
摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.
[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
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关于论失业与再就业
失业和再就业是两个紧密联系的问题。一方面，失业问题是再就业问题的原因、再就业问题是失业问题的结果，没有失业问题也就不存在再就业问题；另一方面，失业问题的解决有赖于再就业，解决再就业问题需要对失业的原因和社会影响进行研究。因此，有必要把失业和再就业联系起来加以讨论。
一、失业及其原因
我国过去把新增劳动力找不到工作的情况称为待业，把劳动者脱离工作岗位而与原单位保持劳动关系的情况称为下岗，把人浮于事的情况称为隐性失业。鉴于失业这一概念存在同一语词不同内涵和不同语词相同内涵的情况，有必要对这一概念加以讨论。一般意义上的失业是针对劳动力而言的、是与就业相对应的，由于劳动力的范围在不同国家和不同时代是有差别的，因此人们对失业的理解也是不同的。成年人口中有一部分人不属于劳动力，这部分人或者在读书、或者在操持家务、或者已退休、或者因病不能工作、或者不愿工作。总之，未找工作的一般被排除在劳动力之外。但这些人是潜在的劳动力，随时可能进入劳动力范围。而我国社会经济结构的二元性，决定了劳动力结构的复杂性，农村劳动力特别是农村剩余劳动力需要给予特别的关注。因此，有必要使用广义的失业概念，以利于对失业问题的深入而全面的研究。我们把广义的失业定义为有劳动能力者没有或没有充分将其劳动能力用于工作的状况（必要的休息、受教育或培训除外），把国际流行的失业概念称为中义失业，把已经与原工作单位脱离劳动关系而未找到新的工作单位的情形称为狭义的失业。广义的失业包括隐性失业和中义的失业，中义的失业包括待业、下岗和狭义的失业，狭义的失业包括结构性失业和周期性失业（此处忽略了自愿失业和摩擦性失业）。失业这一概念是工业化的产物，是与市场经济联系在一起的，而狭义的失业则是与经济波动和经济危机联系在一起的。在农业社会自给自足的自然经济状态下，雇佣关系的建立（即就业）和解除（即失业）现象很少、对社会没有什么大的影响，因此无需考虑。工业革命以后，雇佣劳动逐渐成为主要的劳动方式，劳动力市场成为市场体系的重要组成部分。于是出现了劳动力供求关系和供求矛盾，当经济高速增长时劳动力供不应求（由于劳动力范围的不确定性，这种供不应求是相对的，一般可以通过扩大劳动力的范围解决）、导致劳动力短缺（上两个世纪美国不得不从海外大量引进劳动力）；当经济衰退时劳动力供过于求、导致大批劳动者失业，从而形成严重的社会问题。由于提高劳动生产率的技术进步（减少劳动力需求量）总是早于开发新产品和创造新行业的技术进步（扩大劳动力需求量）、即效率提高早于经济结构调整，因此在劳动生产率迅速提高阶段即资本技术构成提高时，结构性失业是不可避免的。并且，失业率的提高总是和生产过剩相伴，而二者的相互作用往往导致严重的经济危机（此时出现周期性失业），两种技术进步的间隔时间越长危机越严重、周期性失业率也越高。可见，结构性失业和周期性失业并不是技术进步的必然结果，而是技术进步的阶段性副作用，是两种类型技术进步的时间差造成的。所谓技术进步必然导致失业增加的观点是错误的，这一点也早已为发达国家的实践所证明。如美国农民占劳动力总数的比例由一百年前的50% 下降为前些年的3%，剩余的农业劳动力并没有失业、而是转移到其它产业中去了。上面只是限于既定雇佣关系对固定劳动力群体的分析，只讨论了狭义失业的主要部分----结构性失业和周期性失业。如果我们把整个社会作为一个系统，从人力资源的开发、利用和保护角度观察失业问题，结合我国目前实际情况，应该使用广义的`失业概念。因为狭义的失业概念不能充分说明人力资源的开发、利用和保护问题，是一个建立在经济波动基础上的概念。从人力资源的利用角度，失业（广义的失业）可分为两类，一类是本无工作（即待业）、阶段性无工作可做（即季节性失业）、工作未满负荷（即隐性失业）或已无工作可做但仍与原单位保持劳动关系（即下岗），另一类是与原工作单位脱离劳动关系而未找到新的工作单位（我国目前的失业概念指的就是这类失业）。待业主要是新增劳动力过快而产业结构调整不及时造成的（人口结构与经济结构不协调），但在我国与政府管制有关；季节性失业主要表现在冬季，在某些行业人们无法工作，这种现象至今在中国农村仍很普遍；隐性失业是政府管制的产物，主要表现为人浮于事，这在我国计划经济时期普遍存在（这与政府管制、尤其是户籍制度有密切联系）；下岗是失业的一种扭曲状态，也是政府管制的产物。第二类失业主要是结构性失业和周期性失业，我国目前主要是结构性失业。关于结构性失业，许多学者归咎于劳动生产率提高和人口过多。但我们只要认真分析一下就会发现，这些观点是站不住脚的。关于劳动生产率提高与失业率的关系，前面我们已经讨论过----发达国家的实践已经证明，劳动生产率的提高并不必然导致高失业率。相反，美国基本上（除了20世纪30年代大萧条时期）一直处于劳动力短缺状态。关于这一点，亚洲四小龙的发展历史也可以证明。其实，工业化过程中出现高失业率的国家，都是政府管制过多的国家；这些国家的高失业率都是政府错误干预市场的结果。至于人口问题，除了我国是世界人口最多的国家这一点没有可比性、因而无法进行比较研究之外，其他方面都可以通过比较研究。从人口密度来讲，我国不仅大大低于新加坡、台湾、香港等小国家和地区，而且低于日本等许多大国；从人口增长速度来看，我国也不是最快的。另外，工业化速度我国也不是最快的。实际上，这一问题涉及的是产业结构调整速度、劳动生产率提高速度与人口增长速度三者之间的关系。人口稳定的国家只要产业结构调整速度与劳动生产率提高速度同步增长即可；而人口增长的国家产业结构调整速度需要高于劳动生产率提高速度，需要将人口增长带来的新增劳动力与劳动生产率提高造成的剩余劳动力一同转移到新兴产业。遗憾的是，许多国家在工业化过程中，政府管制失业，结果破坏了市场调整产业结构、转移剩余劳动力的机制，导致产业结构调整缓慢、失业问题积累。由此可见，上述两类失业都与政府管制有关，很大程度上是政府错误管制的结果。我国目前面临的失业问题，主要是下岗、失业（登记失业）、待业、隐性失业和农民的季节性失业，尤以下岗和登记失业问题为突出。实际上，我国目前严重的失业问题是长期计划经济的恶果，因为计划经济将将结构性失业转变为隐性失业、延缓了经济结构调整的时间，将小问题积累成大问题，导致失业问题积累到无法控制时爆发。换句话说，我国目前的失业是一种畸形的结构性失业，是计划经济体制使结构性失业达到了周期性失业的程度。
二、失业的社会影响
失业（中义失业））包括自愿失业和非自愿失业，自愿失业是因不愿重新工作或不愿在现行工资水平下重新工作造成的失业，非自愿失业是愿意在现行工资水平下工作而找不到新的工作造成的失业。非自愿失业又分为摩擦性失业、结构性失业和周期性失业。摩擦性失业是由变换工作的时间差造成的，一般时间较短，既不可避免、又无大害。结构性失业是经济地区性衰退或行业性衰退造成的，是经济结构微调的产物，亦不可避免、也无大害。周期性失业是经济周期导致的失业、是一种大规模的失业，是整个经济衰退造成的，其社会影响巨大，必须充分重视、努力加以解决。大规模失业（一般是周期性失业）的负面影响主要表现在四个方面。一是总产出和总收入下降，收入的下降通过消费的减少进一步影响产出，导致经济恶化。二是劳动力闲置，造成人力资源的巨大浪费。三是人心浮动，导致社会不安定。四是危及人的生存与发展，对人造成伤害。经济恶化主要表现在GNP下降，许多产品成为无人购买的垃圾。人力资源浪费表现在人力资源的闲置和劳动力素质的降低两个方面。持续较长时间的无工作会导致职业技能的退化，使人们失去在职培训和获得工作经验的机会。社会不安定轻则表现为游行示威和犯罪率升高，重则表现为社会动荡。对人的伤害表现在生理和心理健康两个方面，如心脏病、酗酒、自杀等。需要强调的是，中国目前失业的负面影响突出表现在威胁社会稳定方面。中国目前存在两股威胁稳定的力量，一是两千万下岗人员、登记失业人员和待业人员，二是两亿多农村剩余劳动力（其中一亿乡镇企业工人，一亿农民工），后者比前者危险性更大。这种危险主要来自一亿进城打工的农民工，这些人的组织性仅次于军队、流动性则不亚于军队，他们一旦失去工作机会，其破坏力是难以想象的。那么，失业有没有积极作用呢？回答是肯定的。其积极作用表现在两个方面，一是促进劳动者知识结构的调整和素质的提高，二是促进经济结构调整。作为市场机制的产物，失业反映了劳务市场的供求矛盾，恰如价格反映产品市场的供求矛盾，所不同的是工资的刚性导致劳动力市场的市场信号不是价格而是失业率。这样一来，人们可以通过失业率这一市场信号来调整自己的知识结构和专业技能，如同企业根据产品的价格这一市场信号来调整自己的产品结构。由此推动了劳动者知识结构的不断调整、素质的不断提高。与此同时，失业也推动了经济结构的调整。失业减少了过剩产品的生产，从而改变了产品结构、进而也改变了产业结构。而失业后的再就业，又促进了新产品和新产业的发展，使经济结构得到进一步调整，从而使经济在新的基础上得到发展。从这种意义上说，失业是经济进步的推动力量。
三、现行反失业对策及其评价
目前，失业对策主要有五种，一是健全和完善劳动力市场，二是管制企业和政企合作，三是发展公共工程，四是加强普通教育和职业培训，五是健全和完善社会保障体系。健全和完善劳动力市场是促进再就业的重要措施，也是各国普遍采用的反失业对策。总的来说，这是一条成功的经验，但目前中介机构的作用发挥不够。我国劳动力市场出现较晚，发育不好，目前主要存在以下问题。一是政府为主，各地主要劳动力市场都是劳动部门主办，导致政府与市场的关系不理顺、不利于市场机制作用的发挥。二是以调控和指导的名义将行政权力渗透到劳动力市场，破坏了市场机制、扭曲了市场信号。三是以支援和救助弱者的名义，干预劳动力市场，混淆了政府与市场的功能（实际上，弱者应通过社会保障机制而不是通过市场机制得到帮助，不能通过剥夺强者劳动权利的方式解决弱者的就业问题，这样既不公平又不经济）。四是重有形市场、轻无形市场，重硬件、轻软件。五是民间中介机构不规范。六是自由市场混乱。政府管制和政企合作是传统的反失业对策，我国目前突出表现在制造下岗、强制企业建立再就业服务中心。政府管制和政企合作有利有弊，有利方面体现在能够促进社会安定、保障基本人权，不利方面表现在影响企业发展、降低经济效率、也未解决人力资源浪费问题。此外，也不利于理顺政企关系，不利于适应市场经济的新观念的形成。如果说政府管制在过去还是利大于弊的化，在当今信息社会则弊大于利。因为政府管制扭曲市场信号，延缓人们的知识结构和专业技能的调整。而过去影响人们调整知识结构和专业技能的信息不畅因素已经大为减少，人们对劳务市场反映滞后的情况已经大为改观。特别是下岗问题的制造，是简单问题复杂化，既无助于问题的解决，又侵犯了企业的自主权。发展公共工程的有利作用与政府管制相似，不利方面表现在低效率上，往往既浪费人力资源又浪费物力资源。因为公共工程一般考虑经济效益较少，决策往往受个别人或个别利益集团左右。因此，政府对公共工程不应持积极态度而应持消极态度，即不要主动去做、只有在不得不由政府去做时才做。“不得不”须同时具备两个条件，一是企业或其它民间组织皆不愿做，二是必须做。加强普通教育和职业培训是一项标本兼治的对策，既可以减少失业、又可以预防失业，既可以提高劳动者的素质、又可以通过拉动需求促进经济增长，既可以维持社会安定、又可以促进未来经济增长。但我国目前操作上存在政府干预过多的问题，忽视了市场的作用，易导致低效率、造成新的浪费。此外，政府干预过多会造成人们的过分依赖思想，不利于个人积极性和创造性的发挥，也不利于平均主义观念的破除和竞争意识的培养。社会保障体系可以解决社会安定问题和基本人权问题，但无法解决人力资源浪费问题。并且，保障水平过高不利于调动人们的就业积极性，影响了社会经济的持续增长。在我国，因社会经济结构的二元性和计划体制的简单化，这方面的问题特别严重。主要表现在高保障水平与低保障范围并存，高保障规定与低保障能力并存。突出问题在于，一是忽视了农村，二是可操作性差，三是财力不足。鉴于日本促进再就业的法律规定较多、也较有特色，有必要对其加以分析。日本早在1974年就制定了《雇佣保险法》，其目标是节约费用、安定社会和再就业，其再就业促进法律对策包括雇佣安定事业、雇佣改善事业、能力开发事业和雇佣福利事业。该法的最大特点是将失业救济和就业服务结合起来，标本兼治对付失业，重在预防。总的来说，这些对策有利于社会安定、有利于促进就业、有利于劳动者素质的提高，但过分强调社会公益性和政府主导性，不利于企业经济效益的提高和经济结构的调整（如资助效益欠佳企业使之不解雇工人），不利于企业以市场为导向灵活调整产品结构（如资助配合政府调整经济的企业使之吸收失业者）。日本的失业救济金包括基本津贴、技术学习津贴、寄宿津贴和伤病津贴，这有利于失业者维持基本生活、提高技能以便重新就业；但缺点是基本津贴过高、达在岗工资的60%，对失业者的再就业积极性有负面影响。此外，我国有些地方试图通过驱赶农民工的办法为城市失业者创造就业机会，这是一种剜肉补疮的办法，既不公平、也不解决问题。 四、促进再就业的正确措施 要再促进就业，首先应发展普通教育、强化职业培训。因为大多数失业者是缺乏所需技能者，有的是没有技术或技术水平较低，有的是技术已经过时。培训可以帮助他们获得在新兴产业谋取职位所需的技能。培训应采取多种形式，费用应政府、企业和失业者共同负担，这样既可以调动企业和失业者的积极性、又可以减少培训的盲目性。培训既可以提高劳动者素质，又可以使人们有机会发挥其能力从而避免人力资源的浪费，还可以减轻政府负担。同时，应加快普通教育的发展，全面提高劳动者的素质。为此，应尽快制定人力资源管理法，加强人力资源的开发、利用和保护。当然 ，由于教育和培训需要时间，因此滞后还是在一定程度上存在，所以失业率的波动还会在一定程度上存在。但这种波动是不可避免的，也无大害。其次，应发展和改进劳动力市场的服务。许多失业是由于劳动力市场不完善造成的，即劳动力市场上供需双方信息交流不充分或时间差造成的。一方面需方有职业空缺招不到合适的人，另一方面失业者找不到工作。这类问题可以通过完善信息服务来解决，从而减少摩擦性失业和结构性失业。劳动力市场不同于产品市场，而类似于证券市场，需要社会中介机构的参与。鉴于我国目前劳动力市场的无序状态，应尽快制定劳动力市场管理法，规范劳动力交易和职业介绍机构活动。同时，应尽量减少政府对市场的干预。第三，应减少政府正常情况下的管制。政府所采取的旨在防止人们遭受失业和贫困之苦的措施，在消除失业带来的痛苦的同时，也降低了失业者寻找工作的积极性。因此，在健全失业保险制度的同时，应考虑社会保障制度的保障水平，改革不利于调动人们积极性的因素。政府解决再就业问题的根本办法，是设计一种使失业者能够尽快再就业的机制。政府作用应主要集中在维护劳动力市场秩序、提供部分教育和培训经费、承担一定比例的社会保障基金等方面。除非出现非常情况，政府不应实行管制，也不要搞政企合作。第四，应健全社会保障体系。鉴于我国目前企业效益普遍较差，财政又很困难，难以提供社会保障所需的巨额资金，可以考虑拍卖部分国有企业或国有股份，将所得收入作为社会保障基金。社会保障法制建设应坚持“公平与效率兼顾、竞争与稳定并重”，“国情特点与国际标准结合”，“国家、用人单位、个人责任分担”三个原则。 需要特别强调的是，应正确对待结构性失业。不要轻易干预劳动力市场，以免扭曲市场信号，影响结构调整的正常进行，从而导致失业问题的积累。 摘要 结构性失业和周期性失业的主要原因在于技术进步的阶段性和两种类型技术进步（劳动生产率提高与产品更新换代和产业结构调整）的不同步性，即效率提高与经济结构调整之间出现的时间差（亦即经济结构调整的滞后性）。我国目前失业问题严重的主要原因是计划经济时期政府的错误管制，政府管制延缓了产业结构调整并导致了失业问题的积累。失业既有消极影响也有积极影响，其积极影响在于提高劳动者技能、调整经济结构。劳动力市场建设、教育和技能培训、社会保障制度建设、减少政府正常情况下的干预，是应对失业问题、充分实现再就业的正确措施。
由于自愿失业人数很少，而摩擦性失业时间很短，因此只是概念性的，故而可以忽略不计。 刘诚.：《凯恩斯主义批判》，《泰安师专学报》，1998年第4期，第17-20页。 由于观点引自萨缪尔森和诺德豪斯的《经济学》，此处数据也一起引用了。实际上，目前这一比例已经下降到2%。其他发达国家这一比例也都大幅度下降，德国甚至达到了1%。 保罗·A·萨缪尔森、威廉·D·诺德豪斯著，胡代光等译：《经济学》（第14版），北京经济学院出版社，1996年6月第1版，第129-130页。 因为工业化速度涉及劳动生产率的提高速度，所以需要进行比较。 数字引自孙立平：《三大障碍：中国内需不足的社会学分析》，“全球化与劳工问题学术研讨会”会议论文。 需要说明的是，这里讲的失业指的是正常的结构性失业。 笔者认为，所谓必须做，仅限于发生大规模失业问题。因为此时若不进行公共工程，失业人员滞留社会，将严重威胁社会稳定。此时，仅仅进行社会救济是不够的，还必须将失业人员组织起来—--以工代赈是一种较好的选择。罗斯福新政时期的以工代赈，有利地帮助美国度过了难关。其实，杜鲁门将二战退伍军人送进高校的办法，是一种更好的解决失业问题的思路----既可以解决失业问题、又促进了全民素质的提高。考虑到中国的实际情况，我们可以将以工代赈、“以学代赈”（我们不妨将杜鲁门的办法称之为“以学代赈”）结合起来，即根据具体情况，能够并且愿意进入高校的，免费送进高校；能够并且愿意参加职业培训的，进行免费培训；能够并且愿意工作的，从事公共工程。 徐卫东：《日本推进再就业的法律对策评述》，《法制与社会发展》，1997第6期，第28-32页。 贾俊玲：《社会保障与法制建设》，《中外法学》，1999年第1期，第20-30页。
本文通过对大学生“毕业即失业”现象不同层次的原因分析，发现这一现象主要源于大学生的道德素质缺失，而寻根溯源，问题在于高校的道德素质 教育 .如何加强高校对学生的道德素质教育将成为解决大学生就业难，改善大学生“毕业失业”现象的关键. 关键词：大学生； “毕业即失业”现象：道德素质：教育 一、大学生“毕业即失业”现象 从1999年开始，我国高校开始扩大招生规模，全国高校招生总人数达153万人，比上年增加45万。2003年全国高校招生总人数达到万，2007年达到500万。2008年全国普通高校共安排招生计划599万名。同时，我国每年毕业的大学生有30％～50％的人找不到工作，即出现了“毕业即失业”现象，大学毕业生的就业形势日趋严峻。但伴随这一现象的却是，几乎每个忙着招人的 企业 都在抱怨招聘不到合适的员工。 面对这样的问题，我们不禁要问，为什么众多企业需要新人，又会出现大学毕业生就业难的问题呢?要弄清楚这个问题，我们首先来看一下大学毕业生失业现象的类型。 (一)自愿性失业 有很多大学毕业生不是找不到工作，而是主动放弃了就业的机会。他们要么觉得工资太低，要么觉得工作太辛苦.所以自愿呆在家里不去工作.衣食住行全靠父母。这也就是社会上常说的“啃老族”或“傍老族”。这些“啃老族”在就业时大多很挑剔，认为这也不做，那也不做，挑来挑去只能是没有工作，赋闲在家。 (二)创业替代失业 由于大学生在校期间花父母的钱，养成了奢侈浪费的消费习惯，大学毕业后，想找一份工作，但觉得工资太低，赚的钱不足以维持自己的生活。在这样的情况下，他们选择自己创业。还有一部分大学生毕业后创业是因为找不到工作。但是创业的人多，成功的人少，所以创业失败后，这些大学毕业生又步入了失业大军。 (三)被动失业 有的大学毕业生已经找到工作，但由于自身职业道德方面的缺陷被砸了饭碗，使“有业者失业”。这样的例子.在各行各业都可以说是屡见不鲜。美国有一项研究表明，在员工被企业开除的原因中，列在前十位的无一涉及工作能力，却都与职业道德有关.如服务态度、责任心、敬业精神等。而在一项对上海6个行业(IT、宾馆、家电、物流、银行、化工)中的10家企业进行的实地调研显示，绝大多数企业单位十分看重员工的职业道德素质.并把人品、敬业、责任感作为聘用员工的先决条件。 一方面是大学毕业生嫌弃工作苦、累，工资低，好高骛远；另一方面是企业对人才的需求不再仅仅局限在成绩上，分数第一的不一定能力第一，现在的招聘单位更多的是要寻找能干、敬业、肯吃苦、讲诚信、有责任感的合适人才。这种供给与需求结构的变化，必然导致大学生“毕业即失业”现象。 二、大学生“毕业即失业”现象的深层原因分析 1999年后入学的大学生基本上都是80年代后出生的，对于这部分人，现在社会上习惯用“80后”和“90后”来称呼。根据《 中国 统计年鉴》数据.从1980年～1989年的10年中，中国约有亿人出生。即使排除中途“夭折”的，“80后”也有2亿人左右。目前，“80后”的一部分(1980～1985年出生的人)已经毕业，另一部分(1986--1989年出生的人)即将毕业，而“90后”又即将进入大学。这些人受到良好的、长期的正规教育，知识水平越来越高，将成为我国富裕的年轻劳动力资源，为我国 经济 的 发展 提供巨大推动力。 梁启超在《少年中国说》中写道：“少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，少年独立则国独立，少年自由则国自由，少年进步则国进步，少年胜于欧洲，则国胜于欧洲，少年雄于地球，则国雄于地球。”青少年代表了一个国家的未来，他们是国家未来经济、社会发展的中坚力量。所以提高青少年的知识水平、劳动水平、创造力变得非常重要。 但大学生“毕业即失业”现象开始让越来越多的人担忧，为中国经济担忧。目前已经出现的“毕业即失业”现象已经说明了“80后”甚至“90后”的年轻人存在一系列问题：道德水平下降，吃苦耐劳精神消失，艰苦奋斗的意志衰退，等等。这将成为经济发展中一个巨大的隐性成本。 如此严重的后果促使大家不得不思考这样一个问题：“80后”甚至“90后”的年轻人到底怎么了?其实归结于一点，就是道德素质缺失。然而，导致这些年轻人道德素质缺失的原因多方面的。 (一)大众传媒的影响 大众传媒从报纸、广播、电影、电视到现今的互联 网络 ，已经集看、听、说、动、玩于一体，传播的信息可以被不同文化程度的受众接受，突破了识字率对受众规模的影响；它还具有虚拟性、交互性、开放性、自主性、创造性等特点，使得成千上万的人们尤其是乐于接受新鲜事物，“跟风”心理极强的青少年在短时间内成为大众传媒的接受者。 “80后”甚至“90后”的年轻人相对于20世纪50到70年代出生的人来说，从小的成长环境很特殊。80年代后出生的人大多是在电视机和游戏机的陪伴下长大的，90年代后出生的人是在网络里长大的。电视机、游戏机和网络对这代人的影响是巨大的而且是不良的。80年代以前，我国社会有稳定的社会结构、等级秩序和统一的价值体系，大众传媒、社会宣传及学校教育之间保持着高度的一致性。然而，80年代开始，我国社会处于转型阶段，从传统社会向大众社会转型。在这种转型中，大众传媒对青少年道德教育的影响是巨大的，媒介舆论成为了舆论传播的主要形式；而且转型中人们的思想道德观念也在发生着变化，大众传媒对青少年树立新的价值观念、判断是非好恶的标准、为自己人生准确定位有极大的影响。 2007年中国青少年犯罪研究会统计数据显示，近年来，青少年犯罪现象呈上升趋势，青少年犯罪占中国刑事犯罪总数的70％以上，其中十五六岁少年犯罪又占青少年犯罪案件总数的70％以上。从近几年我国青少年犯罪的情况来看，呈现犯罪低龄化、在校学生集体犯罪增多、暴力抢劫犯罪多、作案方式成人化、作案手段凶残化和科技化等等。原因分析起来主要受电视、电影、网络暴力内容影响，形成了所谓的“新青少年暴力文化”。 (二)社会道德环境的影响 我国现在正处于一个思想大活跃、观念大碰撞、文化大交融的时代，建设和谐文化，促进了社会主义核心价值体系和主流意识形态的发展，为青少年思想道德建设打下了坚实的思想基础。同时先进文化、有益文化与落后文化、腐朽文化并存.正确思想和错误思想、主流意识形态和非主流意识形态互相交织，一些不公平现象、诚信缺失现象、以权谋私和贪污腐败现象、拜金主义和享乐主义现象等对大学生人生观、价值观产生了巨大冲击，导致大学生在处理个人与个人、个人与集体、个人与社会关系时产生取向偏差。 我们看到造成现在的大学生“毕业即失业”现象的原因是多方面的。职业理想、人生价值观、就业观、创业观及诚信素质等都是影响大学生就业的重要因素，而思想道德素质又居于灵魂和核心地位。良好的思想道德素质.可以使大学生在面对错综复杂的社会环境时能够保持清醒的头脑：高尚的思想道德素质可以使大学生很好地调节个人与个人之间、个人与集体之间、个人与社会之间的关系等，树立高度的责任感。因此，加强高校思想道德素质教育与道德实践对火学生就业具有非常重要的意义。 随着时代的发展和教育对象的复杂化、个性化，高校道德教育也应该与时俱进，增加新内容，开拓新途径.发展具有时代性、针对性、现实性和实践性的高校道德素质教育模式。 首先，转变教育观念。高校教育不能片面要求学生只学好与专业对口的科学知识，而应注意促进学生的全面发展，注重素质教育，就是说，要让学生“学会学习”、“学会创造”、“学会关心”，不仅要使学生学会自我增长知识和发展创造、实践能力，而且要使学生学会做人，使学生具有高尚的道德意识和集体意识，不仅关心自己的成长，而且关心家庭、他人、社会、国家、人类的生存和发展.提高其责任意识。 其次，注重学生心理健康教育。据调查，在回答大学生活中最感到苦恼的问题时.前三位的答案依次是就业压力大(占％)、学习压力大(占％)和经济困难(占％)。学业、就业和经济压力给大学生带来的思想负担，严重影响其心理健康成长，导致大学生心理素质欠佳。这样的大学生步入社会也将缺乏良好的适应能力。因此学校应注重学生的心理健康教育。在保证学生正常学习的情况下，将心理健康教育纳入大学生日常的思想道德教育中，帮助学生排除困惑，提高情商，使他们在面对挫折和机会时有适当的反应。认清是非，坚持正确的立场，保持清醒的头脑.树立正确的世界观、人生观和价值观。 再次，加强学生职业道德素质教育。随着时代的发展，学生道德素质教育的内容应该不断丰富。对于大学生来说尤其要注重其职业道德素质教育。当今社会，人们越来越频繁地调换工作，在为自己寻求更好的发展机会和生活条件的同时，也为企业和社会带来了巨大的隐形成本。在这一问题上，学校应该注意将道德素质教育渗透到各学科当中.比如要求学生对任何一门主修专业，都要从历史、社会和伦理学的角度学习研究。职业道德与专业课之间的关系就像“盐”与“汤”的关系，如果在专业课教学中没有加入职业道德的内容，这样的专业课也是不成功的。 最后，鼓励学生参加社会实践，培养学生的道德情操。学校应激励学生走出校园、参与社会实践和社会调查，了解科技动态及社会市场需求，深入实际、接触社会、了解社会。通过勤工俭学、社会调查、实习实训、青年志愿者等社会实践活动，在学生自身的创新精神和实践能力得到锻炼和提高的同时，学生的集体主义、爱国主义精神在这些活动中也得到升华，进一步强化了学生的责任感、使命感和义务感，培养了学生的道德情操。美国就比较重视通过组织学生参加课外活动和社会服务.让学生在实践中形成道德认识，提高道德责任感，培养道德情感。 通过加强对学生的道德素质教育，使学校教育从“唯分数论”转变到对学生素质综合培养的轨道上来，搭建起学生全面发展的“立交桥”，实现了学校教育与市场需求的衔接。使学生不仅具有过硬的专业基础.还具有完善的人格，具体表现在：具有团队精神和协作意识；具有强烈的事业心和责任感；具有艰苦奋斗精神和务实作风；讲究诚信等等。只有实现这样的转变，大学毕业生就业难题才能破解.大学生“毕业即失业”现象才能逐渐改善。
一：1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。5、正文。是毕业论文的主体。6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。(参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。)8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。
有关爱情心理的研究，国外起步较早，丛上世纪70年代开始，有关这方面的研究逐步开展起来，并在理论和实际中取得了一定的成果。下面是我给大家推荐的爱情心理研究论文，希望大家喜欢!
《关于爱情心理研究综述》
摘 要：从上世纪70世代形开始，有关爱情心理的研究在国外开展起来，并在理论和实际中取得了一些成果。近年来，我国有关爱情心理的研究也逐渐展开，本文拟从爱情的概念、大学生爱情心理的探讨与分析、爱情心理的结构及测量、影响因素等几个方面， 总结 了国内外的学者对爱情心理的相关研究，对其进行了评价，并展望了未来的研究方向。
关键词：爱情心理;爱情的概念;结构;测量;影响因素
1.引言
爱情是复杂多变的，它是人类永恒的话题，是人类生活的重要组成部分。有关爱情心理的研究，国外起步较早，丛上世纪70年代开始，有关这方面的研究逐步开展起来，并在理论和实际中取得了一定的成果。而我国对于这方面的研究较少，其主要集中于大学生爱情心理的探讨与分析，爱情心理的结构及其测量、影响因素等方面。本文拟从这几个方面，总结近年来国内外学者对爱情心理的研究，并就以往研究的不足提出了自己的一些思考和展望。
2.爱情的概念
关于爱情的心理学定义，至今没有一个统一的概念。不同的心理学家从自己的理念基础出发，对爱情给出了很多的定义。Wstson(1924)认为爱情是由一种性带感引发的天生的情感。Freud(1922，1952)认为，对性结合的欲望是情感的中心。当这种欲望被限制的时候，作为对这种挫折的补偿，人们对就会将其他人理想化并坠入爱河。Frommn(1956)认为爱是一种工具，用来减少人的分离感和孤独感。Rubin(1970)将爱情定义为一种指向他人的态度，这种态度使人以特定的方式思考、感受和行动。Swenson(1972)认为爱情就是行动，例赠送礼物、共同活动和坦露私密信息。Centers(1975)认为爱情是人们在与他人的互动被回报时引起的反应。Skolnick(1978)将爱情定义为一种由情感、想法、 文化 表征建立起来的建构的体验。这些定义有的关注的是爱情的起源，有的关注爱情的功能，有的则关注对爱情的描述。总之，爱情是一个复杂的东西，每个人对它都会有自己不同的理解。
3.大学生爱情心理的探讨
爱情是人生的重大课题，在人类生活中占据着重要地位，对于处在青春妙龄、充满着幻想与浪漫色彩的大学生更是有着独特的魅力。
大学生爱情观所存在的问题
身处大学校园的爱情，由于受到多种社会因素的影响，大学生的爱情观存在着多方面的问题。常泓，侯赞华(2008)认为大学生存在的主要问题有：1.对爱情真谛缺乏理解。2.恋爱动机的偏差。3.恋爱道德观念的弱化。4.恋爱行为的非理性化。而对于大学生的爱情心理问题，王素珍(2003)认为主要有：1.爱情价值观错位;在其对1005名大学生的问卷调查以及随机访谈后，发现大学生在爱情价值观方面，从总体上看是能够正确摆正爱情在人生中的位置和处理好爱情与事业、爱情与学业的关系，但调查同时显示，也有一些人存在一些问题：①看重爱情在人生中的位置。②为了爱情影响学业。③推崇“爱情至上”。④对爱情的“忠贞专一、排他性”认识错位。2.爱情挫折。3.恋爱行为不当。。让人关注的是：如今的大学生“恋爱族”中，真正为爱情而相爱的人并不太多。詹灶福，汪琴(1997)据一项对11所大学近千名大学生的关于“你恋爱的主要原因是什么?”这一问题调查发现学生回答的依次顺序是：满足生理和发展的需要、充实课余生活、双方接触产生爱情、作为一种消遣、寻求一种刺激、孤独、受到周围人的影响、对一行的好奇心、积累 经验 、为建立理想的家庭而选择伴侣。这一结果应该说是令人担忧的，。黄家兵(2005)认为有必要结合当前大学生恋爱的新特点和新趋势，探讨其中的心理问题：1、恋爱普遍化与焦虑感并存。2.恋爱“过程体验”的空虚感。3.恋爱轻率而导致的无聊感。
树立正确的爱情观
面对如今大学生爱情观所存在的问题。常泓、侯赞华(2008)认为应该采取如下对策：1.深化对爱情本质的理解，增强恋爱道德观念。2.培养健康的恋爱行为。3.正确处理好爱情与学业的关系。4.加强校园思想文化建设。王素珍(2004)则从爱情价值观、爱情挫折和恋爱行为不当方面阐述了调适 方法 ，认为在爱情价值观方面应该做到以下自我调适：1.要学会思考。2.要学会处理好爱情与学业、爱情与成才的关系。3.提高爱情的道德修养。在爱情挫折方面，要做到：1.要端正爱情认识。2.要分析失恋的原因。3.要采取正确的行为方式。爱是道德的表现，是一种能力，也是一种艺术。大学生的爱情必须健康、文明、高雅、大方，有利于促进身心发展。
4.爱情的测量
综观国内外有关爱情的测量研究主要从三个方面开展：爱情观念的测量、爱情成分的测量、爱情类型的测量。
爱情观念的测量
Rubin最早开始对爱情进行科学的测量。Rubin(1970)认为爱情是可以测量的独立概念，可视为一个人对特定他人的多面性态度，它是亲密关系的最深层次，不仅包括审美、激情等心理因素，还包含生理激起与共同生活愿望等复杂的因素。Rubin通过项目分析、信效度考验建立了13个项目的爱情心理量表和13个项目的喜欢量表，这是第一个区分喜欢和爱的研究;并确定了恋爱中人们思想的三个主题：依恋、关心和信任。这三个主题创造的爱情心理量表可用来测量一个人对另一个人爱情思想强度的大小。研究者们常在问卷研究和实验室实验中评估RLS的有效性。
爱情成分的测量
1)Davis(1985)曾对爱情和友谊进行了比较和区分，认为友谊之中的喜欢包括8个主要元素：欢乐、互助、尊敬、无拘无束、接纳、信任、理解和交心;而爱情除这些因素外还包括集束：激情和关怀。研究发现这可以让人觉察到什么时候友谊已经转化为爱情关系，或爱情关系正在逐渐降格为普通的友谊。Davis和Todd在此论基础上设计出了关系评定表(Relationship RatingForm)，此量表共包括6大方面由19个分量表组成，它被用来区分各种类型的友谊，并能预测不同关系所表现出来的特征属于哪种类型的友谊。2) Sternberg(1997)运用定量分析与定性分析相结合的研究方法提出了爱情的三角形理论，他认为人类爱情包括三种成分：亲密(intimacy)、激情(passion)和承诺 (decision/commitment)。Sternberg通过比较爱情类型的结构模型和评价这些模型中对多种亲密关系的有效性发展了36个项目、3个分量表的三因素爱情心理量表。3)Yela(2006)使用stemberg的模型作为指导，对其进行实证研究证实了最常使用的爱情维度：关爱、性欲、激情、亲密、尊重、承诺和依恋这些维度可以被合成为只有四个成分：性爱激情、浪漫激情、亲密和承诺，并编制了相应的爱情测验量表。量表包含55个项目用来测量爱情模型的四个因素，每个因素分别用15个项目来评价，每个项目均采用李克特5点量表方式作答。4)李朝旭等人则依据激活扩散模型，采用“爱情”一词为刺激，让278名大学生被试进行自由联想，再基于亲疏程度实施系统聚类分析，结果发现，当代中国大学生的内隐爱情理论包含以下5个方面：①伦理与责任;②浪漫体验;③冲突及痛苦; ④理性;⑤朋友式关爱。5) 王娟(2006)采用问卷法，以中国五个地区的大学生和社会人士为被试，通过开放式问卷和探索性因素分析确定了中国人爱情心理的结构，包括接纳、关爱、激情、爱情价值观和浪漫5个维度。编制了包含26个项目的中国人爱情心理正式问卷，采用6点计分，4个项目设为反向计分。
爱情类型的测量
关于爱情类型的测量主要是爱情态度量表(loveattitudesscale，LAs)。美国心理学家Hendrick和 Hendrick(l986)依据 Lee(1977)爱情类型理论，编制了包含42个项目，每个类型7项目的爱情态度量表，包括浪漫爱、游戏爱、伴侣爱、现实爱、占有爱和奉献爱6个分量表，采用李克特5分的作答方式。
5.爱情的影响因素
爱情心理的影响因素非常复杂，本文在对前人的研究基础上，从以下几个方面来分析爱情心理的影响因素。
不同文化中的性别因素
David(2003)的一项涉及52个国家的研究表明，在世界十个主要地区中的人们，男性普遍比女性要求性方面的变化和多样性。Roy，Jean(2002)认同在多种文化背景下，女性的性行为都是受到压抑的。国内关于大学生恋爱观的研究也得出类似的结论，例如__和彭建国(2000)在对婚前性容许程度的研究中发现，人们对不同性别的人常常使用“双重标准”，即男女标准不同，男人可以比女人更开放些。
家庭氛围和家庭成员间的关系因素
Donnellan，Larsen-Rife，Conger(2005)采用纵向研究的方法，考察青春期的家庭特点如何预测成年早期的爱情关系。结果显示，不同的成长经历和家庭关系状况会导致爱情关系能力的不同。家庭中父母的冲突对青少年的恋爱中的认知和情感都有影响。并且，早期的家庭关系能预测人们恋爱关系和婚姻是否持久。王娟(2006)采用Olsont等1982年编制的家庭亲密度量表第二版，共16个项目，后由我国研究者费立鹏等(1991)对该量表进行了三次修订，使其适用中国的家庭环境状况。该量表为5点计分，根据被试得分的高低，家庭亲密度量表将被试的家庭亲密度分成四种类型：松散、自由、亲密和缠结。研究发现中国人爱情心理的结构包括5个维度：接纳、关爱、激情、爱情价值观和浪漫，来自于亲密度过高家庭的被试在爱情心理上更倾向于对各个维度有高的感受。
其他因素
综合近年来的研究可以发现，其他一些因素也对爱情心理产生影响，比如恋爱状况、恋爱目的和动机、家庭收入等。根据王素珍(2004)对1005名大学生的问卷调查以及随机访谈，发现大学生谈恋爱的目的、动机大多是为了情感的寄托。大部分学生认为，谈恋爱是情感的依恋，他们重视恋爱的情感体验，注重恋爱的过程，对恋爱以后有什么结果并没有太多的思考。
6.爱情心理研究的不足与展望
关于爱情心理的研究在国外已较为普遍，而国内爱情心理研究也已经越来越受到重视，但是，我国爱情心理的研究尚处在起步阶段，因而研究就难免存在一些不足之处。
研究对象有待扩展
从研究对象上来看，大多以大学本科生为研究对象，而研究中学生和研究生的爱情心理的较少。随着社会的快速发展，人们的生活水平提高，青少年发育成熟较早，中学校园频频出现学生早恋现象，有关其对爱情的认识，因此，有待进一步的调查和研究。而研究生虽然在年龄和心智上都比较成熟，但现有很多研究生处于单身，并从而有过恋爱关系，其原因和对策的研究也有现实意义。
研究内容有待丰富
从研究内容上来看，国内对于爱情心理的研究大多停留在对大学生恋爱观的调查，存在问题和 教育 对策的理论研究和与其他变量的关系研究上，对于爱情心理形成的原因机制的分析较少，也没有具体探讨不同社会人群中的爱情心理。如何形成正确的爱情观，以当今中国人的爱情恋爱观提出一些行之有效的对策，提高中国人幸福满意度应该是研究的最终目的。
研究方法和研究工具单一
从研究方法来看，现有的研究大部分是定性研究，定量研究较少。质的研究虽然能够发现和说明一些问题，但要使论证更具有说服力，还需要做出大量的实证研究。从研究工具来看，还没有统一的、权威的量表可以使用，大部分测量工具要么借鉴国外的量表，要么是研究者自编的量表，因而不可避免地带来研究结论上的差异，甚至得出了相悖的结论。
针对以上不足，今后的研究可以从以下几个方面展开：
第一、关于爱情心理的理论问题，如恋爱观、爱情心理教育、结构模式、影响因素等问题的研究将一如既往地受到关注，但是更应该关注中国人的爱情心理原因机制。同时，对爱情心理的教育对策的效果评估也同步展开。
第二、探索并编制出结构合理、信效度高的中国人爱情心理量表，为有效地诊断和预测不正确的爱情观问题提供科学有效的工具。
第三、结合不同的研究方法，将量表法、实验法、访谈法、观察法结合起来，相互验证和补充。
[参考文献]
[1]王娟.(2006).中国人爱情的心理结构及其影响因素.武汉：华中师范大学硕士学位论文.
[2]张于.(2009).爱情心理及其与人际关系满意感、主观幸福感的关系.武汉：化中师范大学硕士学位论文.
[3]常泓，侯赞华.(2008).当代大学生的爱情心理：问题与对策.中国商界，10，223-224.
[4]王素珍.(2004).大学生爱情心理调查与思考. 连云港师范高等专科学校学报，1，14-17.
[5]林艳艳，李朝旭.(2006). 心理学领域中的爱情理论述要. 赣南师范学院学报，1，40-44.
[6]黄家兵.(2005).当代大学生爱情观与心理健康. 经济与社会发展，6，87-89.
(作者单位：江西师范大学心理学院，江西 南昌 330022)
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从客观的角度谈一下失恋的后果以及这种后果发生了会对我们产生什么影响，然后在主观的思考一下自己身上如果发生了这种事情我们自己的应对方式。找出几个实例来列出这种事情发生了产生的影响以及处理方式，从中选取出几大种类作为对比来写。主观的思考这几种方式哪种适合自己，客观的谈这几种方式适合什么类型的人。从中选择出最优质的应对方式，论文写完，OK了。字数多少从我说的几点里面你可以随意的加减，少到几百多到上万都不难。
一、大学毕业生的就业现状随着我国高等教育规模的不断扩张，尽管整个国内经济发展势头良好，每年都有较多的职位供求职者选择，但大学毕业生的就业形势却不太乐观，并且有日益严峻的趋势。从国家教委(教育部)公布的高校毕业生就业率数字来看，1999年一2007年大学毕业生就业率虽然保持了相对的稳定，但是由于逐年毕业生基数的增长，整个就业形势仍然不容乐观，就业形势非常严峻。二、大学生失业很大程度是由于结构性失业结构性失业是由于劳动者的技能结构与现有的工作岗位技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象。造成结构性失业的原因，可以从高等教育结构与我国劳动力市场分割两方面来分析。（一）我国的教育体制改革远远落后于经济体制的改革，可以用“供给不足、结构失衡、体系不全、机制不活”来形容1.专业结构方面。从高校及其主管部门看，高校主管部门在专业数量和质量上宏观调控的力度不够。专业数量上未能保持结构的均衡。表现在一些进入门槛比较低的专业，由于这一类专业进入门槛比较低，故大部分院校都能够开办这样的专业，但是各高校水平参差不齐。有些专业由于社会需求量大，学生就业前景较好，导致各高校纷纷创办此类专业，进一步使得毕业生供过于求，加重了毕业生就业难度。2.层次结构方面看。高校偏重于本科教育，专科教育质量不高，用人单位的高学历倾向和毕业生的心理需求造成大学生结构性失业。并且用人单位有使用高学历倾向，也加剧了结构性失业。一方面在于某些地域经济发达，对全国各高校毕业生吸引力较大，导致各专业有大量毕业生在此地域求职，争相降低薪酬；另一方面在于有些用人单位为降低招聘成本，人为的提高学历门槛。（二）大学毕业生失业的结构性特征，从劳动力市场的角度解释。刘易斯在1954年系统地提出了经济发展过程中极具影响的“二元经济”理论，明确提出了各国经济发展过程中的一个普遍存在现象，即以主要为满足农村人口自我消费为主的传统经济部门与以大工业为代表的现代经济部门并存的“二元经济”。我国城市地区之间普遍存在着二元经济结构，城市的劳动力市场一般被分割为正规部门和非正规部门。所谓正规部门，它包括政府机关和大型企业，因为它能够提供较高的工资和稳定的就业机会，高学历者当然一拥而上。而非正规部门指工作没有保障、报酬低下且不稳定的一些个体企业和做一些临时性工作的打工者。城市非正规部门的工资水平虽然能够提供就业岗位，但低于正规部门的工资水平，因此部分大学生选择待业以期望获得正规部门的工作。三、解决当前大学生毕业即失业问题的对策对社会来说，“知识失业”较一般的失业形式造成的浪费更大，本来教育扩张就已经耗费国家大量的人力、物力、财力，失业又使受过高等教育的劳动者处于闲置和半闲置状态中，造成人力资源的严重浪费1.国家要加快教育体制改革，从结构上进行宏观调控。我国的大学教育过分强调学科的系统性，大学生真正按照自己的兴趣和想法去选择和发展的余地却很少，因此高等教育和社会需求就很难取得一致。国家应强化对高等教育进行宏观调控的同时，市场化”取向改革。当前，要尽快建立高校专业信息预警机制，加强专业预测和调控的主动性，从教育总量适度超前于社会需求总量和保持两者的相对平衡的角度来规划高等教育发展的规模；教育主管部门在学科设置、教学内容和方法以及师资队伍方面，要注重以市场为导向，力争用新的专业人才催生新的产业，拉动经济增长和社会进步。2.高等学校要根据社会需求培养人才。高等学校在专业和课程设置、目标定位和人才培养等方面，要增强主动意识、竞争意识，着力打造名牌学校和品牌专业；要通过有效的整合资源，大力培育自己的核心竞争能力；加强市场调研，根据社会需求的变化，不断调整学校的专业结构、课程设置和招生数量，科学指导毕业生就业。3.合理调整就业意愿。“人往高处走，水往低处流”，大学生希望自己能找到一份很好的工作可以理解。但好职位的数量非常有限，大学生应该把眼光放得远一些，在不同层次和类型上寻找适合自己发展的空间。信息时代信息获取是十分方便的，大学生应充分利用周围的资源，如网络、学校就业服务中心、社会关系等，掌握最新的就业形势，结合自己目前的实际能力，不断调整自己的就业意愿，适度选择就业职位。4.制定用人单位的最低报酬标准，限制人才高消费。针对用人单位日趋攀高的人才高消费误区，一方面要加强政府的引导和调控，另一方面要建立科学合理的职位分类制度。根据不同工作岗位所需要的知识学历和技能，制定强制性最低报酬标准，使得职能相称，人尽其职，人尽其用，以达到人力投资成本与回报相匹配。在当前，大学生直面日趋激烈的市场竞争，要特别重视敬业精神、诚信意识的培育和锤炼；要增强创业意识，培养创业能力；要消除职业歧视与基层鄙视的心态，自觉主动地调整就业期望值和心中的保留工资；要注重从现实出发，选择适合自己的教育投资和职业，不盲目追求好专业、高学历；科学地进行职业生涯规划，使自己真正成为命运的主宰者。参考文献：[1]赵晶.关注大学生结构性失业．第一财经日报，2005-08-02．[2]袁乐平，周浩明．失业经济学[M]．经济科学出版社，2003年版[3]白蓉.当前大学生失业现象及其对策.中外企业家.2007年8月[4]徐勇,彭芳春,尹华阳 大学生自愿失业现象分析.先驱论坛.2005年7月[5]袁乐平.失业经济学[M].[6]吴王元,大学生结构性失业与高等教育结构关系分析,产业与科技论坛,2008年第7卷第一期