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燕山大学 毕业论文60－69学分。评分标准：按期完成任务书规定的任务；运用所学理论和专业知识基本正确。没有大的原则错误，只在非主要内容上有欠缺和不足；立论正确，计算、分析、实验基本正确，有独立工作能力，科学作风一般；毕业论文达到了基本要求。
一般都是十个学分以上。毕业论文的学分是用于计算学生学习量的一种计量单位，按学期计算，每门课程及实践环节的具体学分数以专业教学计划的规定为准。大概十六个学时就占一个学分。有时不一定。
各个学校不同，一般15-20
1. 优秀（90～100分）（1）能按时、全面、独立地完成任务书规定的任务；工作刻苦努力，态度认真，遵守各项纪律，表现出色。（2）能熟练地综合运用所学理论和专业知识，表现出较强的综合分析和解决问题的能力；独立工作能力较强，科学作风严谨；论文立论正确，分析透彻，解决问题的方案恰当，具有一定的创新性，有较高的学术水平或实用价值。（3）论文结构严谨，条理清楚，逻辑性强，概念使用正确，语言表达准确；论文中的图表、结构格式符合规定；具有较强的独立查阅文献及外语应用能力，原始数据完整。（4）答辩过程中，能够简明、准确地阐述论文的主要内容，思路清晰，论点正确；回答问题准确，理论基础扎实，有较强的应变能力和语言表达能力。2. 良好（80～89分）（1）能按时、全面、独立地完成任务书规定的任务；工作刻苦努力，态度认真，遵守各项纪律，表现出色。（2）能综合运用所学理论和专业知识，表现出一定的综合分析和解决问题的能力；独立工作能力较强；设计论文立论正确，分析透彻，解决问题的方案恰当，具有一定的创新性。（3）论文结构严谨，条理清楚，概念使用正确，语言表达准确；论文中的图表、结构格式符合规定；具有一定的独立查阅文献及外语应用能力，原始数据完整。（4）答辩过程中，能够准确地阐述论文的主要内容，思路清晰，论点正确；回答问题准确，理论基础扎实，有一定的应变能力和语言表达能力。3. 中等（70～79分）（1）能按时、独立地完成任务书规定的任务；工作努力，态度比较认真，遵守各项纪律。（2）能运用所学理论和专业知识来分析和解决问题；有一定的独立工作能力；论文立论正确，理论分析无原则性错误，解决问题的方案比较实用，结论正确。（3）论文条理比较清楚，概念使用正确，语言表达通顺；论文中的图表、结构格式基本符合规定；查阅文献及外语应用能力一般，原始基本数据完整。（4）答辩过程中，能够完整阐述论文的主要内容，论点正确；能够正确回答主要问题，有一定的理论基础，但缺乏深入分析和应变的能力。4. 及格（60～69分）（1）在指导教师帮助下，能够完成任务书规定的任务；工作比较努力，态度比较认真，遵守纪律。（2）能运用所学理论和专业知识来分析和解决问题；但独立工作能力不强；论文立论基本正确，理论分析无原则性错误，解决问题的方案比较实用，结论正确。（3）论文语句通顺，条理基本清楚，概念使用基本正确；论文中的图表、结构格式基本符合规定；能查阅文献，具有一般外语应用能力，原始基本数据完整。（4）答辩过程中，能够表达设计(论文）的主要内容；能够回答主要问题，或经启发后才能答出，回答问题较肤浅，缺乏深入分析的能力。5. 不及格（60分以下）（1）经指导教师指导帮助，仍未能完成任务书规定的任务；工作态度不认真，纪律性不强。（2）论文的立论出现不应有的原则性错误，理论分析不当，解决问题的方案不合理。（3）论文语句不通，条理不清，格式不规范，质量查。（4）答辩过程中，无法阐述论文的主要内容，基本概念不清楚；无法回答各种问题，经启发后仍不能正确回答。论文降重、论文查重，智能降重，毕业论文，学客行免费论文查重，降重软件，学客行论文查重，学客行论文免费查重软件 ，学客行论文降重（来自官网：学客行论文查重，文章由学客行论文查重搜集整理攻略。）
学生的毕业论文（设计）总评成绩，采用五级计分制计分（优、良、中、及格、不及格），以“结构分”进行综合评定。结构分由指导教师的评分、评阅人的评分、答辩小组的评分三部分组成。指导教师的评分、评阅人的评分各占30%，答辩小组的评分占40%。90分以上为优，80-89分为良，70-79分为中，60-69为及格，60分以下为不及格。 我们学校是这样，朋友的学校也是，不知道对你有没有帮助！
成绩评定标准（1）成绩评定方法毕业论文的成绩评定采取指导教师审核评分与答辩委员会组织答辩评分相结合的办法。答辩由各系（部）组织。根据答辩结果，判定毕业论文是否通过并给出成绩与评语。（2）计分方法毕业论文实行优、良、中、合格和不合格五级制计分法。成绩的评定必须公正客观。各专业毕业论文的成绩应按人数比例，呈正态分布。（3）评分标准毕业论文的成绩评定要从以下几个方面把握：（1）选题是否符合相关专业毕业论文的选题标准。（2）是否按期圆满完成任务书中规定的项目。（3）能否综合运用所学专业的知识和能力，基本概念与基本技能掌握情况如何。（4）立论是否正确，结论是否合理。（5）实验是否正确、严谨，计算、分析能力是否符合专业要求，理论依据及数据处理方法和结果是否正确。（6）独立工作能力、科学态度和工作作风如何。（7）毕业论文有无创新或独到之处。（8）文字材料是否条理清楚、通顺，论述是否充分，是否符合科学技术用语的规范要求，符号统一，编号齐全，书写工整。相关图纸完备、整洁、正确。（9）答辩时的思路是否清晰，论点是否正确，回答问题的基本概念是否清楚，对主要问题回答的正确情况和深入程度。（10）运用外文阅读、翻译规定的本专业的外文资料的能力；应用外语独立检索国外有关资料的能力；毕业论文中外文使用情况。（11）毕业论文字数原则上理科不得少于8000字，文科不得少于12000字。以上各项成绩均良好的毕业论文可评定为“优”。有3项以上良好，且没有错误的毕业论文，可评为“良”。各项成绩合格，但没有什么错误的毕业论文可评定为“中”。主要内容有欠缺和不足，论述有个别错误或表达不甚清楚，其它方面有小的缺陷的毕业论文可评定为“及格”。各项较差，选题偏离本专业方向，任务书规定的项目未能按期完成，出现不应有的原则性错误的毕业论文应评定为不合格。
答辩准备：毕业论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。为了搞好毕业论文答辩，在举行答辩会前，校方、答辩委员会、答辩者(撰写毕业论文的作者)三方都要作好充分的准备。一、校方要做的准备工作答辩前的准备，对于校方来说，主要是做好答辩前的组织工作。这些组织工作主要有：审定学员参加毕业论文答辩的资格，组织答辩委员会，拟订毕业论文成绩标准，布置答辩会场等。(一)审查学员参加毕业论文答辩的资格 参加毕业论文答辩的学生，要具备一定的条件。这些条件是：1．必须是已修完高等学校规定的全部课程的应届毕业生和符合有关规定并经过校方批准同意的上一届学生。2．学员所学课程必须是全部考试、考查及格；实行学分制的学校，学员必须获得学校准许毕业的学分。3．学员所写的毕业论文必须经过导师指导并有指导老师签署同意参加答辩的意见。以上三个条件必须同时具备，缺一不可，只有同时具备了上述三个条件的大学生，才有资格参加毕业论文答辩。另一方面，具备了上述三个条件的大学生，规定要进行论文答辩的除了个别有特殊情况经过批准者外，只有经过答辩并获得通过才准予毕业。(二)组织答辩委员会或答辩小组 毕业论文的答辩，必须成立答辩委员会或答辩小组。答辩委员会是审查和公正评价毕业论文、评定毕业论文成绩的重要组织保证。答辩委员会由学校和学校委托下属有关部门统一组织。答辩委员会一般由三至五人组成，其中应有两人或两人以上具有高级或中级职称，从中确定一位学术水平较高的委员为主任委员，负责答辩委员会会议的召集工作。(三)拟订毕业论文成绩标准 毕业论文答辩以后，答辩委员会要根据毕业论文以及作者的答辩情况，评定论文成绩。为了使评分宽严适度，大体平衡，学校应事先制定一个共同遵循的评分原则或评分标准。毕业论文的成绩，一般分为优秀(90—100分)、良好(80—89分)、中等(70—79分)、及格(60—69)分、不及格(60分以下)五个档次。而中共中央党校函授学院是采用四级打分制，即优秀(相当于90—100分)、良好(相当于75—89分)、及格(相当于60—74分)、不及格(60分以下)。四级的具体评分标准见本书第10章。(四)布置答辩会场 毕业论文答辩会场地的布置会影响论文答辩会的气氛和答辩者的情绪，进而影响到答辩会的质量和效果。因此，学校应该重视答辩会场的设计和布置，尽量创造一个良好的答辩环境。二、答辩委员会成员的准备 答辩委员会成员确定以后，一般要在答辩会举行前半个月把要答辩的论文分送到答辩委员会成员手里，答辩委员会成员接到论文后，就要认真仔细地审读每一篇要进行答辩的论文，找出论文中论述不清楚、不详细、不确切、不周全之处以及自相矛盾和有值得探讨之处，并拟定在论文答辩会上需要论文作者回答或进一步阐述的问题。 在答辩时，答辩老师会提出多少问题，提些什么问题?这是每一个需要参加答辩的学员都十分关心的问题，同时这又是一个十分复杂，很难把握的问题。因为，每一篇论文各有自己的内容、形式、特点和不足。根据论文的不同情况，答辩老师拟出提问的问题也就必然是干差万别的。另一方面。即使是同一篇论文，不同的答辩老师所要提问的重点也会有所不同。所以说，就某一篇论文来说，主答辩老师会提什么问题，是很难说得准，猜得到的。论文作者在准备答辩时，猜题是没有必要，也没有益处的。但这并不等于说答辩老师出题是任意的、毫无规律可循的，学员没有必要准备了。事实上，答辩老师拟题提问是有一定的范围并遵循一定的原则的。了解答辩老师的出题范围和原则，对学员如何准备答辩是有帮助的。下面就答辩老师的出题规则作些说明。首先，答辩老师出题是有严格的界定范围的，即答辩老师在论文答辩会上所提出的问题仅仅是论文所涉及的学术范围之内的问题，一般不会也不能提出与论文内容毫无关系的问题，这是答辩老师拟题的大范围。在这个大范围内，主答辩老师一般是从检验真伪、探测能力、弥补不足三个方面提出三个问题。(1)检验真伪题，就是围绕毕业论文的真实性拟题提问。它的目的是要检查论文是否是学员自己写的?H绻畚牟皇峭ü约盒燎诶投闯桑皇浅说某晒蚴怯伤舜手鳎湍岩曰卮鸪稣饫辔侍狻?2)探测水平题，这是指与毕业论文主要内容相关的，探测学员水平高低、基础知识是否扎实，掌握知识的广度深度如何来提出问题的题目，主要是论文中涉及到的基本概念，基本理论以及运用基本原理等方面的问题。(3)弥补不足题，这是指围绕毕业论文中存在的薄弱环节，如对论文中论述不清楚、不详细、不周全、不确切以及相互矛盾之处拟题提问，请作者在答辩中补充阐述或提出解释。例如，在一篇题为《把股份合作制引入开发农业之我见》的论文中，答辩时，主答辩老师提出了如下三个问题：(1)请简要谈谈学术界对股份合作制性质方面的争议。(2)合作经济与股份制经济有何区别?(3)稳定家庭联产承包责任制与发展股份合作制有无矛盾?请简述理由。又譬如，在《把山区经济推向市场的思考与对策》一文中，答辩时，主答辩老师提出的三个问题是：(1)你在写这篇论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?(2)市场有几重含义?与此相联系，你是怎么理解市场经济的?(3)请你谈谈把山区经济推向市场的有利条件和不利因素。当然，在答辩过程中，根据论文的内容和答辩的具体情况，答辩老师还可以适当插问。例如，在上述第一?畚闹校鸨缋鲜醯醚г倍院献骶盟档煤芎驮谘г被卮鹜炅说诙鑫侍夂螅逦柿恕扒肽闾柑肝夜?0年代农村有哪几种合作制形式，它们的性质有何区别”的问题。通过对这些问题的提问和答辩，答辩委员会就会了解毕业论文是不是学员自己通过辛勤劳动写成的，即检查了论文的真实性；也大体上摸清了学员对所学知识掌握的深广度，以及学员临场的应对能力和对知识理解的透彻程度；同时也可以搞清论文中薄弱环节的原因。从而有利于对论文的质量和学员的知识能力作出合理、公平的评价。
主要还是看你们学校的查重率，只要能过查重，那都可以!
可以，但是不要太多，否则影响你的论文的查重率。
查重的时候不行
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企业薪酬管理存在的问题与解决对策 摘要:本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点,对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分 析,并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。 关键词:企业;薪酬管理;对策 目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之 间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由 此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种 保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;吉林 省的工资水平在全国是比较低的,而有的企业 管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百 倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题和成 因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对 策。 1企业薪酬管理存在的主要问题1 11薪酬管理与企业战略脱节 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与 企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬 策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向 性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但 目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大 程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟 阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而 薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将 员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将 股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却 着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与 经营战略的错位。 1 12对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力 改革开放以后,许多企业推行了岗位责任 制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入 水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂 钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允 地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬 体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的 发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有 的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自 身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体 系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公 正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所 起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对 企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的 薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体 系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可 估量的损失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方 式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有 一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只 会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之 间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人 的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满 情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又 觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起 不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的 实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传 递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励 大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己 的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条 就中断了。 增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业 薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参 与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在 引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道 自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反 而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在 收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会 有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业 创造更多的价值。 1 14企业薪酬体系缺乏激励性 企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇, 只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激 励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已 成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖 励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度 没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。 在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪 己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工 资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只 有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所 受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增 加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力 或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩 效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄 工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。 2薪酬管理存在问题的成因分析 2 11传统体制的影响 在计划经济体制下,企业只是整个社会计 划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所 有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主 义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,但 是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对 于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也 是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另 外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业 薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理 和薪酬管理上放不开手脚。 2 12人力资源系统不完善 2 1211企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小、管理不规范的企业,受企 业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管 理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进 行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种 情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工 薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立 在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作 的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的 员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一 点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析 和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公 平、合理的基础。 2 1212人力资源管理体系与薪酬有关的环节不 合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪 酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见 的有:(1)职务评价系统不规范。表现在:①许 多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。②在评价 标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职 责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大 小。④考核对象为员工,而不是员工的工作表 现。(2)考核标准不明确或不规范,如考核指标 不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测 量等。(3)考核过程不规范,受考核人员主观因 素的影响较大。常见的有:以偏盖全;类己效应 (对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给 予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事 件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事 件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事 则忘记或忽略了)。人事管理制度中的种种缺 陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势 必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、 公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反 馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时 肯定和纠正,导致员工不满。 2 13缺乏薪酬管理方面的专业人才 我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于 吸引和留住优秀人才的重要作用,但是他们在 如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点 的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人 才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质 不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和 应用工具,无法适应新的形势和工作要求。 2 14企业文化建设不足 不少企业管理层长期以来在思想观念上仅 仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认 为薪酬也是一种生产性投入。而且,现阶段的 工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效 益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就 低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果 是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动 力资源的合理配置和有序流动。此外,我国企 业在企业文化建设方面所做的努力还远远不 够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良 好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企 业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极 参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理念和制 度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影 响。 3完善企业职工薪酬管理的对策 3 11薪酬制度与企业战略相联系 薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目 标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业 要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从 战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪 酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发 展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当 是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略 的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信 息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就 越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制 度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否 能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度 将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为 企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续 的竞争优势。 3 12提供具有公平性和竟争力的薪酬 公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基 础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须 让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而 来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于 薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性 将大打折扣。 企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对 薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬 制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励 中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优 势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬 分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位 评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作 的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需 要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值 进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、 行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪 酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是 指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地 区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同 行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的 竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。 3 13把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相 猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支 付才能让员工体会公平。因为\(上接第41页)薪酬管理强调的是薪酬制度必 须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于 管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理 者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解 释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对 企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工 作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分 配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态 度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬 性规定,一般的做法是公开薪级制度和可以晋 升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点 以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬 数目,可以不公开。关键的问题在于,如何把握 保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业 与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和 “量”。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息, 表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成 本、岗位、业绩等),这就需要企业强化薪酬信息 的沟通工作。 3 14充分发挥薪酬的激励性 激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业 激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普 遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在 激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其 使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员 工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢” 的目的。 理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有 着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对 过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来 努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪 酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上 代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作 的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发 展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实 质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方 式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬 激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望, 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员 工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自 己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这 个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自 我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员 工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企 业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发 展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上 的满足,有利于提高企业员工的积极性。 参考文献 [1]苏海南1建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(8):8-101 [2]丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(5):14-161
设计内容(论文提纲)：
一、薪酬管理概述
简要介绍薪酬管理的相关理论和薪酬管理研究的新进展。
(只要求介绍论文中分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论)
二、目前此公司XXX类人员薪酬管理现状
本部分应包括以下内容：
公司概况(重点介绍组织结构、人员结构)等基本情况;
此公司主要岗位工作分析;
此公司薪酬管理现状;(重点：起码要有该公司的薪酬体系表，包括各职级、各岗位的薪酬水平、薪酬结构及调薪方案)
三、目前此公司XXX类人员薪酬管理存在的问题
应用第一部分的薪酬管理理论，联系第二部分的现状，分析此公司薪酬管理存在的问题(问题要全面、深刻)，并分析产生问题的原因及影响。(重点)
四、针对此公司XXX类人员薪酬制度中存在的问题提出解决方案
基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案。主要应包括以下内容：
此公司的付酬原则与策略的制定;
工作分析与职位评价;(重点)
工资水平的确定、工资结构设计;(重点，要有薪酬体系表)
工资制度的执行、控制和调整;(重点)
(还可以包括其它方面的内容)
······
结束语
呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。
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断企业薪酬管理的七大病症论文 教育资料下载人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。病症五年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。病症七薪酬制度不科学通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。来源:首页 > 标准财经论文 > 工商管理 > 人力资源 > 论文摘要中国高科技企业中的薪酬管理摘要:由于高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业。同时,中国高科技企业有它自己的发展环境。因此,中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前,薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下,通过对高科技企业以及中国高科技企业的特点、我国高科技企业员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨,希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。关键词:高科技企业;中国高科技企业的特点;薪酬管理在当今的知识经济时代,高科技企业在中国的经济发展中占据着越来越重要的地位。高科技企业赖以生存和发展的基础资源中,人是企业的第一资源。目前,国内很多高科技企业的薪酬...
论文是对某一专业领域的现实问题或 理论 问题进行 科学 研究 探索的具有一定意义,可以使我们了解科学研究的过程，掌握如何收集、整理和利用材料;下面我给大家分享一些如何给论文设置页码的 方法 ，大家快来跟我一起欣赏吧。 如何给论文设置页码 一、 在菜单栏选择插入,进入页脚选项,在弹出的窗口点击编辑页脚 二、接着在菜单栏会出现设计这一选项,点击页码,在弹出的窗口选择页面底端,然后出现底端各种样式,一般选择居中的页码也就是选择普通数字2 三、点击普通数字2选项 四、有时我们的 毕业 论文需要用到其他的页码,而非普通的阿拉伯数字,这时就需要在页码选项点击设置页码格式选项 五、在页码格式窗口,选择编号格式,起始页码,点击确定. 六、最后在页脚就出现数字 关于创业的论文 范文 创业及创业风险研究视角述评 [摘要] 创业是一个国家经济发展的强劲推动力，也是解决一国就业问题的良好途径。由于创业的创造性，其风险在所难免。随着各国对创业的逐渐重视，针对创业和创业风险的研究也大量出现，这些研究立于各种视角来展开。本文在参考国内外相关文献资料的基础上，对创业和创业风险的研究视角进行了综述和评析。 [关键词] 创业 创业风险 研究视角 述评 一、概念界定 1.创业界定 创业是一个国家经济发展的强劲推动力，也是解决一国就业问题的良好途径。当把创业作为一门学科来研究时，其是一个跨经济学、管理学、心理学、社会学、人类学等多学科、多层面的动态复杂系统。由于创业学是一新兴学科，其研究还处于起步阶段，因此学者们在其概念上的研究仍是仁者见仁，智者见智。这使得学者们难以在基本问题上达成共识，限制了创业学科的发展。 有些学者从创新角度界定创业，认为创业是一个创新的过程，在这个过程中，新产品或新服务的机会被确认、被创造，最后被开发来产生新的财富创造的能力，任何人都可通过学习成为一个创业者并具创业精神(Peter?Drucker，1985)。创业精神的实质就在于开拓创新。创业既可指新组织的创建过程(Gartner，1985)，即个人或团体依法登记设立企业，以赢利为目的从事有偿经营的商业活动(朱炎，2000);又可指组织中新单位的成立，以及提供新产品或新服务(Nicholas Siropolis，1986)，这扩大了“创业”的内涵。因此可将创业分为两个层次：“创建新的企业”和“企业内创业”，前者可以理解为狭义的创业，而后者则代表了我们通常所说的“第二次创业”。 从生产要素和创造财富的角度对创业概念进行定义的也比比皆是，认为创业是创业者以确定的价格购买生产要素，并把生产要素组合起来，再以不确定的价格出卖其转换品(产品)的活动(Richard Cantillon)。创业者在这个过程中充当协调者和领导者的角色，他们要具备一定的组织协调和管理能力(Jean Baptiste Say)。组合生产要素的过程既是一条创业路径，又是一种创业方法，通过组合可以产生新的商业机会，形成新的组合力量，这对创业十分重要。Robert Ronstadt从创造财富的角度出发，认为创业是一个创造增长财富的动态过程，西北工业大学出版的《创业学教程》(2004)对创业的定义也反映了这种观点。 从创业机会和创业风险承担的角度来界定创业概念的观点更为常见，Howard Stevenson认为创业是追踪和捕获机会的过程，可由发现机会、战略导向、致力于机会、资源配置过程、资源控制和回报政策等六个方面的企业经营活动来理解。郁义鸿等(2000)认为创业是一个发现机会和捕捉机会并由此创造出新颖的产品或服务，实现其潜在价值的过程。该定义强调了创业者对创业机会的捕捉和利用能力以及所创造的新事物必须是有价值的，其价值不仅对创业家而言，也对开发的目标对象而言。创业的意义在于创新和创造，创业者是创业的主体、创业构思的孕育者，他们通过奉献必要的时间和努力，开创一项前所未有的事业，虽然他们可以借鉴、模仿和学习前人的 经验 和方法，但他们必须从头做起，将创业构思转化为实际行为，但这必然存在巨大风险，风险可能来源于技术、资金、管理、人力资源、政策以及其他环境因素等多方面，创业者必须承担相应的经济、心理和社会风险来获取货币报酬和个人满足(Amar Bhide，1992)。 2.创业风险界定 对创业风险的界定，目前学术界还没有统一的观点，大多数国内外学者都只针对自己所研究的领域或角度来界定，而并没有将其一般的概念提炼出来。Timmons和Devinney将创业风险视为创业决策环境中的一个重要因素，其中包括处理进入新企业或新市场的决策环境以及新产品的引入。赵光辉主要从创业人才角度界定创业风险，认为创业风险就是指人才在创业中存在的风险，即由于创业环境的不确定性，创业机会与创业企业的复杂性，创业者、创业团队与创业投资者的能力与实力的有限性，而导致创业活动偏离预期目标的可能性及其后果。无独有偶，牟永红也从人员风险的角度对创业风险进行了阐述，认为创业过程是需要不断地吸收风险投资的过程，而风险投资家们在对新创企业进行风险评估时，首先看重的就是创业的人员，而不是项目本身。人员风险具体表现在人员的能力、人员的流失和人员的道德三个方面。刘骅将创业风险分为系统风险和非系统风险，系统风险是指由于创业外部环境的不确定性引发的风险;非系统风险是指非外部因素引发的风险，即与创业者、创业投资和创业企业有关的不确定因素引发的风险。 二、创业风险研究综述 目前，创业理论体系仍然是由国内外学者各自积累的学术碎片所组成，创业研究作为一个学术领域仍处于“青春期”(Low,2001)。由于存在理论和实践的真空地带，创业理论需解决的问题还很多，其中最值得关注的是创业风险的研究问题。在有关研究中，创业风险的提及率很高，但这些研究大多停留在创业投资公司的创业投资风险的研究层面，站在创业企业角度对创业风险的研究还较少。 在对创业者风险倾向的研究中，Brockhaus(1980)和Bird(1997)认为创业者比一般管理者在决策中接受更高的风险水平，但这并不表示创业者的风险倾向高于一般管理者。此外，还有许多国外学者都围绕这个问题进行研究，试图证实创业者与一般管理者在风险倾向上的差异性，但都没有得到令人满意的结果。目前所达成的较为一致的观点是创业者在风险倾向上较一般管理者并无实质性差异(Low，2001)，创业者只是中等程度的冒险者(McClelland，1961)，[5]只是创业者抱着更为乐观的心态看待创业机会(Palich，1995)。在对创业风险分析和管理的研究中，Gerosa、Nasini(2001)以太空产业为分析对象，对其创业风险进行了分析，并将创业风险管理视为太空产业管理中的一项新挑战;Barker、Harrell和Todd(2002)提出了基于模拟现金流量分析创业风险的方法， Puing和Zedtwitz提出了孵化器风险管理方法以及Allen运用案例分析法对创业企业风险管理进行分析，此外还有学者从投资者角度运用新制度经济学的分析方法研究创业企业的风险治理理论。 国内学者对创业风险的研究成果主要有：从创业风险来源及构成的角度对创业风险进行研究，陈震红和董俊武(2003)认为创业环境的不确定性、创业机会与创业企业的复杂性、创业者、创业团队与创业投资者的能力与实力的有限性是创业风险的根本来源，创业过程中往往会存在融资缺口、研究缺口、信息和信任缺口、资金缺口、管理缺口等，这些缺口导致了创业风险的产生;__能、郁义鸿和罗伯特?希斯瑞克(2000)认为创业风险产生的形式依赖于创业的领域，通常的创业风险不外乎由财务风险、精神方面的风险和社会领域的风险等几个方面构成。对创业风险的识别、评估模型和控制进行研究，李洪彦(2007)从高科技创业风险的特征出发,对高科技创业风险管理与传统企业风险管理的方法进行了比较分析，提出了创业风险识别和评估的方法以及创业风险控制的有效途径，并探讨了防范高科技创业风险的管理策略;赵观兵、万武(2006)建立了高新技术创业风险评判指标体系，并建立了多级模糊综合评判模型对高新技术创业风险进行评估;颜士梅、王重鸣(2007)以混合安排的相关理论为基础,构建了并购式的创业人力资源整合风险控制策略的理论框架,将人力资源整合风险的控制策略分为基于规范、基于期望和基于契约的三大类控制策略,并通过深度访谈来获取数据和资料,采用案例分析方法对不同人力资源整合风险控制策略及其特征进行了详细研究;赵光辉(2005)从人才创业风险的角度对创业风险进行原因分析，并对创业的经营风险、财务与会计风险、投资风险、企业内部审计风险等提出了相应的风险控制 措施 。一些学者还对创业风险的管理机制进行研究，如付玉秀、张洪石(2003)以委托-代理理论为基础，分析了创业风险中的创业企业家代理风险在创业企业不同发展阶段的表现、成因及影响因素，并提出了包括项目筛选机制、投资工具选择、契约限制与条款约束、动态评估和分阶段投资、控制权激励、风险报酬激励、风险跟踪管理、退出投资等一系列相辅相成的创业企业家代理风险管理机制;陈晓健(2006)从创业企业成长风险入手，研究创业企业成长风险跟踪管理机制，认为创业投资家为了及时识别和控制创业风险, 应参与创业公司的管理，并构建风险跟踪管理机制来加强对创业企业的风险监控，在确定风险跟踪管理的方式与参与程度时, 创业投资家应考虑创业企业发展阶段、股权比例和投资行业等因素。 三、研究述评 综上所述，关于创业的概念，虽然学者们存在着不尽统一的定义，但他们均围绕着创建新组织，开创新业务，利用创新思想创造资源的新组合;发现、捕捉与利用商业机会;价值创造与财富增长;风险承担等视角进行阐述。国内学者对创业概念的界定大多是借鉴和 总结 国外学者的研究成果，他们的研究较集中于从创业机会和创业风险承担的角度开展，认为创业是一个发现、捕捉和利用机会并获取收益的过程，这个过程创业者需要创新和承担相应的风险。创业机会是创业的必要条件，也是首要条件。因为一个理性的创业者不管他拥有多少资源、拥有多少新技术，如果没有机会，他是不会进行创业的。创业不一定要创造出新的产品或者新的服务，也不一定要有新的技术，但它一定要有创业的机会，创业者也是因为看到了创业的商机，捕捉住商机才利用商机进行创业的。关于创业风险的界定，目前研究只是从某个角度展开，且只是将创业概念与风险概念“相加”进行界定，并没有将创业风险作为一个专有名词进行专门定义。 在创业风险的研究中，国内外学者所关注的问题是一样的，但研究角度存在着差异。国外学者更多的是从创业风险的承担者――创业者出发，研究创业者的风险倾向，寻找创业者愿意冒险创业的原因;在创业风险的分析和管理方面，国外学者更多的是关注创业风险识别和评估的方法以及创业风险治理理论的研究。而国内学者更多的是研究创业风险产生的原因，并运用现有的方法对具体的创业风险进行评估以及提出相应的风险控制措施，他们更多的是处于应用层面而不是理论层面对创业风险进行研究。 参考文献： [1]Drucker,.. Innovation?and?entrepreneurship[M].New York: Harper Row,1985:16 [2]郁义鸿__能罗伯特 D?希斯瑞克:创业学[M].上海:复旦大学出版社,2000:39 [3]刘骅:民营高科技企业创业风险研究[D].武汉:武汉理工大学,2006 [4]Low, .. The Adolescence of Entrepreneurship Research: Specification of Purpose [J]. Entrepreneurship Theory and Practice, 2001, 25(4): 17-25 [5]Low, . & MacMillan, .. Entrepreneurship: Past research and future challenges [J]. Journal of Management, 2001, 14(2): 139-161 [6]Gerosa S. & Nasini F.. Project Financing and Risk Management: a New Challenge for Program Management in the Space Industry of the Third Millennium [A]. The Fourth European Project Management Conference. PMI Europe [C]. London: 看了“如何给论文设置页码”的人还看：1. 论文的页码怎样设置 2. 毕业论文如何设置页码 3. 论文怎么设置页码 4. 论文如何设置页码 5. 论文中如何设置页码
是想在第x页开始插入页码吧？我介绍一下word2007吧！其实03也差不多！2007的版本操作方法如下： 首先将光标置于第x页的最后。1、页面布局”/“分隔符”，选择“下一页”。2、在第x页或以后的任何一页的页脚处“双击”，此时在菜单栏上看到页眉页脚的“设计”选项卡上的“链接到前一条页眉”按钮，若其成“高亮”状态，则单击它，这时就取消了刚刚双击处页脚右边显示的“与上一节相同”，“与上一节相同”消失了，表明从这里开始设置页脚可以从第一页或者自己需要的页码开始。然后点击页眉页脚工具栏上的设置页码格式按钮，选择页码编排的起始页码，输入1，然后选择格式，就行了。 页眉同上设置，可以让第x页的页眉不同于前面的页眉。
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